Palestral-Lideranca-Social.ppt
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Apresentar as expectativas do mercado para com a atuação do líder de pessoas nas organizações de alta performance.
Reconhecer o ciclo de gestão de pessoas, a importância de cada etapa e a expectativa de papel a ser adotado pelos líderes, visando alinhar o gerenciamento de pessoas ao Plano Estratégico da Diocese.
OBJETIVOS
JEFERSON SARAIVA FUZAPsicólogo Clínico e Organizacional
Especialista em PsicopedagogiaPós-Graduando em Violência Doméstica contra Crianças e Adolescentes (VDCA)
Professor UniversitárioMais de 15 anos de experiência em RH
.
A MUDANÇA
ESTADO ATUAL
ESTADODESEJADO
COSTURARComo Competência Vital
Costurar = fazer mudanças de direção a curtoprazo (alinhavos) para ganhar a corrida e de modo rápido para não perder o ímpeto.
OS DESAFIOS DO SÉC XXI
CENÁRIO
GESTÃO
DE
PESSOAS
GLOBALIZAÇÃO
TECNOLOGIA
INFORMAÇÃO
CONHECIMENTO
SERVIÇOS
ÊNFASE NO CLIENTE
QUALIDADE
PRODUTIVIDADE
COMPETIVIDADE
PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS
•Empregados isolados nos cargos
•Horário rígido de trabalho
•Foco em normas e regras
•Subordinação ao chefe
•Fidelidade à organização
•Dependência da chefia
•Alienação à organização
•Ênfase na especialização
•Executoras de tarefas
•Ênfase nas destrezas manuais
•Mão-de-obra
•Equipes de trabalho
•Metas negociadas e compartilhadas
•Foco nos resultados
•Satisfação/atendimento ao cliente
•Vinculação à missão e à visão
•Interdependência entre pessoas
•Participação e comprometimento
•Ênfase na ética e responsabilidade
•Fornecedoras de serviços
•Ênfase no conhecimento
•Inteligência e talento
O NOVO PAPEL DO LÍDER
Atuar como CoachEstabelecer a visãoGerenciar pessoasLiberar feedback constantementeLiderar por investigação colaborativa
O CICLO DE GERENCIAMENTO DE PESSOAS
ATRAIR
DESENVOLVERGERENCIAR CLIMA ORGANIZACIONAL
MANTER ACOMPANHAR
RECONHECER
AS FUNÇÕES DO GESTOR DE PESSOAS
ATRAIR
DESENVOLVER
ACOMPANHAR
Recrutar e Selecionar Pessoas
Integrar e treinar
Oferecer feedback formal através do processo de gestão por competências
AS FUNÇÕES DO GESTOR DE PESSOAS
RECONHECER
MANTER
GERENCIARCLIMA
Promover e remunerar,respeitando as políticas do GrupoRodobens
Reter talentos: a prática docoaching refinado
Acompanhar e garantir a presençade um clima percebido como de alta favorabilidade pelos colaboradores
COMPETÊNCIACOMPETÊNCIA
“Capacidade e vontade de realizar tarefas / atividades por meio da aplicação de conhecimentos e
habilidades.”
É O COMO FAZ
COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIA
FAZERFAZER
ATITUDE
QUERER FAZERQUERER FAZER
HABILIDADE
SABER FAZERSABER FAZER
CONHECIMENTO
SABERSABER
GOSTA DE PESSOAS
DEMONSTRA INTERESSE PELO OUTRO
FAZ PERGUNTAS ABERTAS – OBTÊM INFORMAÇÕES
POSSUI ESCUTA ATIVA
SABE COBRAR RESULTADOS
PROMOVE MUDANÇAS
ADMINISTRA CONFLITOS
TÊM EQUILÍBRIO EMOCIONAL
ATUA COM BOM SENSO
SABE LIDAR COM PESSOAS DIFERENTES – A ARTE DE CONVIVER
POSSUI FOCO NAS PESSOAS E NOS RESULTADOS
É FIRME COM RELAÇÃO AOS RESULTADOS E SUAVE PARA COM AS PESSOAS
TEM BOM HUMOR
ATRIBUTOS DO GESTOR DE PESSOAS
É uma das maneiras de ajudar outra pessoa (ou grupo)
a considerar a aceitar mudanças em seu comportamento.
Um feedback de ajuda eficaz leva a uma melhor performance, pois se torna um processo de aprendizagem que coloca
o indivíduo na rota adequada para atingir seus objetivos.
FEEDBACK DE AJUDA
Feedback requer …
Coragem
Habilidade
Compreensão
Respeito por si mesmo
Respeito pelos demaisConsidere:
Quando dar feedback Quanto feedback dar
Transmitindo feedback …
Comportamento, não a pessoa
Observação, não inferência
Fato, não julgamento
Compartilhar idéias, não dar
conselhos.
Explorar alternativas, não dar
solução.
Recebendo feedback
Escute ativamente.
Esclareça.
Reflita.
Tome cuidado com as posturas
defensivas.
Aceite e agradeça o feedback.
Ao dar feedback:- Seja descritivo- Não rotule- Não faça julgamentos- Fale em seu próprio nome- Expresse a questão como uma declaração- Limite seu feedback aquilo que você tem certeza
Ao receber feedback:
- Respire fundo - Ouça cuidadosamente- Faça perguntas para obter entendimento- Reconheça os pontos positivos e a melhorar- Organiza com calma o que você ouviu- Não se justifique
Descrever a situação completa
Explicar os efeitos
sobre mim
Parar e ouvir para esclarecer
dúvidas
Dar sugestões ou reconhecimento /
estimulo
Reconhecer oponto de vista
da outra pessoaChecar
entendimento
Evitar discutir e ficar na
defensivaOuvir sem interromper
Pensar se / comoo feedback seaplica a você
Quem Dá
Quem Dá
Quem Recebe
A ESCADA DO FEEDBACK
REPOSICIONAMENTOREPOSICIONAMENTO
CORREÇÃOCORREÇÃO
APLICAÇÃOAPLICAÇÃODA DA
PUNIÇÃOPUNIÇÃO
GESTÃOGESTÃODODO
COTIDIANOCOTIDIANO
O CICLO DA GESTÃO DE DESEMPENHO
GESTÃO DE DESEMPENHO
É um sistema gerencial que pressupõe a definição de objetivos, o acompanhamento do desempenho, a avaliação dos resultados, e o
plano de desenvolvimento de cada funcionário na organização.
Este processo garante um vínculo entre estratégia de negócio e a atividade do indivíduo, pautada na responsabilidade e no
comprometimento deste com os objetivos da Organização.
X GESTÃO DE DESEMPENHOANÁLISE DE DESEMPENHO
FORMAL
Processo que permite atrelar os resultados/contribuições das pessoas à estratégia do negócio
Processo de análise da atuação do funcionário em um determinado período
OBJETIVOS- Criar uma cultura onde haja compromisso com o desempenho da organização
- Disseminar estratégias e valores da empresa no ambiente de trabalho
- Clarificar compromissos entre gestores e funcionários
- Estimular a participação durante o processo (feedback contínuo)
Foco: Garantir os cumprimentodos resultados acordados através
do feedback contínuo
-
- Um instrumento de gestão para os gestores e ferramenta de auto-desenvolvimento para os colaboradores
- Identificar “gaps” de desempenho e oferecer soluções
- Identificar o nível de contribuição dos profissionais
Foco: Analisar o desempenho ocorrido definindo ações de
melhoria para o futuro
COACHING - Definições
Começa quando uma pessoa procura o seu apoio para resolver um problema ou realizar um projeto e você aceita comprometer-se com este papel.Começa quando você por iniciativa própria oferece seu apoio a alguém, que pode aceitar ou não.É um estilo de liderança que focaliza a prática do comportamento de apoio refinadoÉ essencialmente EMPOWERMENT – estimular o outro a assumir o poder sobre suas mudanças, gerando melhores resultados.É o apoio oferecido a alguém para que realize suas metas, para tanto o coach deverá ser uma pessoa que possui visão sistêmica, saiba utilizar tensão criativa para levar o outro a um estágio de maior maturidade.
• Conhecer a Realidade
• Analisar os Dados
• Formular Hipóteses de Solução
• Decidir e Implantar
• Acompanhar
• Dar e Receber Feedback
AS FASES DO COACHING(Ron Willigham)
O SER COACH
É IR ALÉM DO PERMITIDO.É IR ALÉM DO PERMITIDO. É VISUALIZAR E PROSPECTAR O SUCESSO É VISUALIZAR E PROSPECTAR O SUCESSO
NO OUTRO.NO OUTRO. É DAR O MELHOR DE SI E EM TROCA É DAR O MELHOR DE SI E EM TROCA
RECEBER ADMIRAÇÃO.RECEBER ADMIRAÇÃO. É INSTALAR E RENOVAR VALORES.É INSTALAR E RENOVAR VALORES. É ACEITAR O OUTRO COMO ELE É.É ACEITAR O OUTRO COMO ELE É.
A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL
É a percepção coletiva que os profissionais têm da empresa, por meio da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos, e sistemas e a conseqüente reação a esta percepção.
É um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras.
A gestão do clima organizacional é um processo que visa fornecer e manter o ambiente adequado à
realização das estratégias empresariais, dentro de um conjunto de valores ou atitudes que afetam a
maneira pela qual as pessoas se relacionam
GESTÃO DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL
O Clima e a Cultura Organizacional são construídos ao longode um período significativo de tempo e, portanto, alterações
são também de longa duração e requerem esforço planejado.
GESTÃO DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL
O diagnóstico do clima permite:
- Identificar e compreender os aspectos positivos e negativos (forças e fraquezas) que podem impactar o clima e conseqüente desempenho da organização.
- Criar uma base de informações dos aspectos que impactam na satisfação dos colaboradores
- Orientar a definição de ações futuras para melhoria do clima organizacional
O PAPEL DO GESTOR NOCLIMA ORGANIZACIONAL
Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões com os colaboradores individualmente ou em grupo)Promover celebração de resultadosRealizar ações de integração para os novos membros da equipeSe possível, desenvolver atividades de trabalhos comuns entre as diversas equipesCriar grupos de trabalho para que possam sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no clima da EmpresaAtuar como responsável pela administração do clima de sua área
SOU UM GESTOR DE PESSOAS: E AGORA?
Rei Davi (líder diferenciado):
- escolhido e ungido
- origem humilde: pastor de ovelhas
- dotado de grande força física
- boa aparência mais sisudo em palavras
- homem de presença
- amado por seus liderados
- era poeta
SOU UM GESTOR DE PESSOAS: E AGORA?
“Somos o que repetidamente fazemos. A excelência, portanto, não é um jeito e sim um hábito.” Aristóteles
A única coisa que começa de cima para baixo é pintura de parede.
Gerenciamento ‡ liderança (controle)
Líder: qualidade e características.
Força motriz - autoconfiança
Motivação por liderança - conhecimento de negócio
Credibilidade integral - inteligência
SOU UM GESTOR DE PESSOAS: E AGORA?
O papel da liderança (dar-se por inteiro)
“ De boas palavras transborda meu coração”
Salmo 45,1
SOU UM GESTOR DE PESSOAS: E AGORA?
Ambiente motivador.Desenvolvimento de pessoas:Coaching, feedback, aprender fazendo As emoções fazem parte da relação de crescimentoPaixão integra o vocabulário das empresasTroca da moeda de avaliação: sai experiência cronológica, entra competência
“O mais importante e bonito no mundo é isto: que as pessoas não estão sempre iguais, ainda não foram terminadas”.