Palestra gestão sistêmica dos valores organizacionais

PALESTRA

GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES

ORGANIZACIONAIS

Felipe Saraiva Nunes de Pinhofelipepinho.com

Agradecimentos

felipepinho.com

A atual crise do Paradigma do Conhecimento

1.CONTEXTUALIZANDO I

I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento

A atual crise dos Paradigmas

• A angústia diante do nada e a necessidade humana de “explicar” e “entender” o REAL;

• Nascem os Paradigmas do pensamento, como modelos de orientação do conhecimento;

• Mas o que conhecemos é o REAL ou é a nossa interpretação do REAL?

• O saber é uma forma de poder e de controle social, sendo historicamente construído e construtor da própria história;

• Atualmente vivemos uma profunda mudança de Paradigma Científico.


A mudança de Paradigma Científico

PARADIGMA MECANISCITA

PARADIGMA SISTÊMICO

Causalidade linear Multicausalidade

Racionalidade

A compreensão de que outros fenômenos psicológicos e sociais

interferem no comportamento humano

Neutralidade científica O envolvimento ético

O sujeito como parte da engrenagem organizacional

O sujeito como parte da estrutura informal, da cultura,

da construção social da organização

Foco na tarefa Foco no ser humano


A crise do Paradigma nos modelos de Gestão

Organizacional

Os Modelos Mecanicistas geraram:

• A simplificação e a tecnificação do saber sobre o sujeito humano nas organizações;

• A redução do trabalho à tarefa e a perda do sentido do trabalho;

• A objetivação das atividades e a anulação das subjetividades;

• O desapego ao projeto comum de organização;

• O trabalho como fonte primária do sofrimento humano.


Construindo um novo paradigma para a Gestão

OrganizacionalO Modelo Sistêmico busca:

• Compreender a empresa como um organismo sistêmico, social, humano e aberto;

• Resgatar a complexidade da concepção do sujeito humano e de sua subjetividade;

• Entender a importante relação entre sujeito, trabalho, identidade e saúde;

• Construir um sentido coletivo nas organizações, capaz de promover a identificação dos colaboradores e demais stakeholders com os objetivos organizacionais.


Para refletir

Nossas concepções a respeito do sujeito humano, bem como nossos paradigmas científicos, influenciam os modelos de Gestão Organizacional.


1.CONTEXTUALIZANDO II

II - O Giro Ético

O GIRO ÉTICO

A demanda contemporânea por Ética

• Vivemos uma nova demanda por Ética;• Percebemos hoje que todas as nossas

ações têm consequências;• Não podemos pensar apenas no imediato,

mas também na sustentabilidade futura;

• A reflexão ética é uma necessidade humana, pois a ética é a própria reflexão sobre o Ser.

II - O Giro Ético

Ética nas Empresas

• A Ética Empresarial surge como uma resposta às exigências da sociedade por empresas mais responsáveis com o meio ambiente e com as pessoas;

• A Ética está influenciando profundamente os modelos de Gestão, os objetivos organizacionais, e as relações das empresas com os diversos stakeholders.

II - O Giro Ético

2. POR UM NOVO MODELO DE GESTÃO I

I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

O que move o comportamento humano?

• Numa perspectiva filosófica vemos que, historicamente, o ser humano sempre buscou explicar os fenômenos da realidade, sempre se mostrou inconformado com o “desconhecido”;

• Podemos entender, dessa forma, que atribuir sentido ao real não é só uma condição humana, mas sim uma necessidade humana;

• O que move o ser humano é a busca por aquilo que faz sentido; é a busca pelo sentido.


O sentido é reconhecer e ser reconhecido

• Para Paul Ricoeur esse processo de atribuir sentido, que passa primeiramente pela nossa capacidade de reconhecer as coisas tais como eles são e culmina no autorreconhecimento, é a chave para a compreensão da identidade humana.


Resumindo esse processo, teríamos:

SER CAPAZ DE RECONHECER AS COISAS

SER CAPAZ DE RECONHECER-SE COMO SUJEITO E AUTOR DE SUAS AÇÕES

SER CAPAZ DE RECONHECER OS OUTROS COMO SUJEITOS

SER CAPAZ DE SER RECONHECIDO PELOS OUTROS


Sentido e Ética

• Para Ricoeur a identidade do sujeito se constrói a partir de um projeto ético de viver bem, para e com o outro em instituições justas;

• O projeto ético de viver bem envolve a capacidade de atribuir e reconhecer o sentido de nossas ações, sendo a busca da autorrealização o maior de todos os sentidos da vida humana.


Sentido e Identidade

• Para Ricoeur, o processo de autoconhecimento envolve duas dimensões principais: o auto-reconhecimento e o reconhecimento pelo outro,

• Com esse duplo reconhecimento, o sujeito é capaz de entender o sentido da sua própria vida, sendo capaz de reconstruir a sua própria história como um relato poético;

• Ou seja, a poética da vida é a capacidade de atribuir sentido à própria vida.


Sentido e Trabalho

• Somos o que fazemos e fazemos o que somos, por isso o trabalho é uma importante fonte de nossa identidade;

• Quando vemos sentido no que fazemos, fortalecemos nossa identidade (percepção de ser, realização do nosso projeto de vida);

• Uma identidade coesa, fortalecida, promove a saúde psicológica e somática;

• Por isso o trabalho, como fonte de identidade e de sentido, deveria ser promovedor da nossa da saúde.


Sentido e Valores

• Os nossos sentidos são traduzidos e expressados em nossos valores pessoais;

• Os valores, dessa forma, expressam nossos desejos, preferências e necessidades;

• Quando realizamos aquilo que para nós tem valor, nos sentimos equilibrados, satisfeitos, realizados;

• A realização dos nossos valores é imprescindível para a nossa saúde.


2. POR UM NOVO MODELO DE GESTÃO II

II - A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS

A GESTÃO SISTÊMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS

O que são os valores humanos?

• Podemos entender os valores como a atribuição de sentido a ações, a coisas e a metas ou objetivos pessoais;

• Valores são conceituações ou juízos que fazemos para qualificar situações, comportamentos e coisas e para defini-las de acordo com uma concepção de bem ou mal, bom ou ruim, útil ou inútil, etc.;

• Os valores, dessa forma, expressam convicções de preferências e necessidades pessoais e servem para orientar e justificar o comportamento do sujeito.


A Gestão dos Valores Organizacionais

• Nas organizações os valores fazem parte da cultura da empresa e expressam os conceitos e as crenças norteadoras da moral (hábitos, costumes, normas de conduta) da organização e de seus membros;

• Quando institucionalizados, os valores servem como um padrão ideal de conduta e julgamento que orienta e motiva o comportamento dos membros da organização, no dia a dia.


O Ethos Organizacional

• Dessa forma, os valores formam parte da Identidade da organização e expressam o seu ethos ou caráter;

• O Ethos Organizacional manifesta a maneira esperada de uma organização e de seus membros agirem, resolverem conflitos e atingirem os objetivos e metas organizacionais;

• Ou seja, o Ethos de uma organização é a expressão simbólica e imaginária de seu Modelo de Gestão.


Qual a importância dos Valores Organizacionais?

• Se os valores organizacionais expressam o modelo de comportamento ideal esperado dentro de uma organização, são importantíssimos para a Gestão, pois apenas os valores possibilitam que os membros de uma organização se identifiquem com os objetivos, com a missão e a visão da organização;

• A Gestão dos Valores Organizacional visa a criação de um projeto organizacional compartilhado, coeso e inspirador, capaz de promover o comprometimento das pessoas com a empresa;

• Dessa forma, a Gestão dos Valores Organizacionais possibilita a criação de um sentido comum, uma espécie de modelo mental compartilhado, que possibilita a implementação de um projeto e um ideal coletivo.


A função dos Valores Organizacionais

“Os valores têm como função orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles são determinantes da rotina diária na organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de sentir”. (Prof. Álvaro Tamayo - UNB, 2000, p.294).


Estudo e mensuração dos Valores Organizacionais

• Segundo o prof. Álvaro Tamayo (2000) podemos identificar três perspectivas principais para levantar e estudar os valores presentes em uma organização:

Levantamento dos valores presentes nos documentos oficiais da empresa (análise discursiva);

Utilização da média dos valores individuais dos membros da organização como estimativa dos valores organizacionais;

Estudo da percepção que os empregados têm dos valores existentes e praticados na sua empresa.


O estudo dos Valores Organizacionais

• Verificar a congruência entre os valores dos indivíduos que compõem a organização e os valores defendidos pela organização, seus fundadores ou dirigentes;

• Quando há uma forte congruência, os valores organizacionais passam a orientar e a motivar o comportamento dos indivíduos, promovendo a satisfação com o trabalho, a melhoria do clima organizacional e o comprometimento com os objetivos organizacionais.


As principais dimensões dos Valores Organizacionais

• Podemos destacar 6 dimensões principais:

Inovação e mudança; Alcance dos objetivos organizacionais; Qualidade dos serviços e produtos; Relação com os clientes e consumidores; Relação com os colaboradores; Relação com a sociedade e com o meio

ambiente.


Implantação e Gestão dos Valores Organizacionais

• Os valores organizacionais não são slogans “bonitinhos”, devem representar o comportamento efetivo da organização, dos dirigentes e de seus colaboradores;

• É necessário fazer um levantamento dos interesses e necessidades de todos os stakeholders,

• TODOS os colaboradores devem participar da criação e da disseminação dos valores organizacionais, mas esse processo precisa ser orientado pelos dirigentes;

• É necessário desenvolver lideranças que sirvam de referência e fortaleçam os valores organizacionais, no dia a dia;

• Fazer campanhas de endomarketing, treinamentos e palestras são essenciais para sensibilizar os colaboradores.


Conclusão

Os vários estudos têm demonstrado que quando há um alinhamento entre os valores dos indivíduos e os valores organizacionais ocorre um maior comprometimento dos colaboradores com os objetivos organizacionais, a melhoria do Clima Organizacional e da Qualidade de Vida, a fidelização dos clientes, e o aumento do sentimento de orgulho de se trabalhar na empresa.

Conclusão

Referências e Indicações de Leitura

• TAMAYO, A.; MENDES, A.M.; PAZ, M. G. T. Inventário de Valores organizacionais. Estudos de Psicologia, 2000. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/epsic/v5n2/a02v05n2.pdf.

• TEIXEIRA, M. L. M. (ORG). Valores Humanos & Gestão: novas perspectivas. São Paulo: Ed. Senac, 2008.

• RICOEUR, Paul. Parcours de la Reconnaissance. Trois études. Éditions Stock, 2004.

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