1

Os ÚNICOSpassos para uma

Avaliação deDesempenhoIMPECÁVEL.

10

2

Índice

Introdução

Passo 1

Passo 2

Passo 3

Passo 4

Passo 5

Passo 6

Passo 7

Passo 8

Passo 9

Passo 10

Finalização

3

6

7

8

11

15

17

19

20

24

27

28

3

Introdução

As grandes empresas de sucesso no mercado, jamais deixam de ter ferramentas

que as auxiliem nos processos fundamentais do seu desenvolvimento, e uma das

ferramentas mais utilizadas para seu sucesso, sem dúvida alguma é a Avaliação de

Desempenho. E para ilustrarmos tudo, usaremos como base o SoftwareAvaliacao.

com.br da empresa Menvie, que tem como clientes ninguém menos que a Som Li-

vre, Souza Cruz, Sebrae/RS e vários outros, e que considero muito completo.

O processo de Avaliação é a ferramenta ideal para tratar de motivação com seus

colaboradores e permitir o claro direcionamento das estratégias da empresa.

• As estratégicas e missão da empresa são passadas de forma direta e transpa-

rente, tornando-se conhecidas por todos.

• Os treinamentos podem ser baseados em necessidades reais.

• O avaliado pode conhecer seu verdadeiro potencial.

• O avaliador e avaliado podem ter um tempo de acertar e ajustar os pontos

com transparência.

• O avaliador pode definir com o avaliado uma estratégia clara para sua área.

• Apresenta ao colaborador o interesse da empresa em valorizar seus pontos

fortes e desenvolver e melhorar os pontos fracos.

• Evita demissões injustas.

• Fortalece o autodesenvolvimento.

• Com um plano estratégico, aumenta a produção dos colaboradores e empresa.

• Melhora a comunicação entre a empresa, o gestor e o subordinado.

Veja alguns dos benefícios da avaliação de desempenho:

4

• Se aplicada de forma séria, torna um amplo e aceitável canal de comunicação e

gestão para toda empresa.

• Identifica os melhores talentos da empresa e do setor.

• Serve como base para premiações, bônus e outros itens baseados em méritos.

Tendo conhecimento de todos os benefícios que uma avaliação de desempenho

pode trazer, é importante lembrar que ela será um sucesso se for realizada por pes-

soas comprometidas, e se feita de forma organizada, e para isso, é preciso também

definir quem é quem em uma avaliação de desempenho:

Avaliador é o gestor, supervisor ou qualquer outra pessoa que esteja em um nível

hierárquico superior, mas em casos de avaliação 360º, pode ser o par que está em

mesmo nível do seu avaliado, ou também no caso de uma auto avaliação, onde o

colaborador é o avaliador de si mesmo.

Avaliado é o subordinado que receberá as orientações através da avaliação, de

como está o seu desempenho frente ao que a empresa espera para o seu cargo. O

avaliado pode também ser o avaliado de si mesmo quando fizer a auto avaliação.

Comitê ou grupo de coordenação da avaliação de desempenho é o responsável

por gerenciar todo processo, desde a definição das datas, treinamentos sobre os

processos, ajustes de incoerências, até a colheita/tabulação dos resultados e o trei-

namento sobre como fornecer feedback aos participantes, tudo baseado na visão

estratégica da empresa e sendo definido juntamente com os gestores das demais

áreas. É preciso que toda essa engrenagem funcione muito bem!

5

Porém, antes de tudo, é preciso compreender que o objetivo de uma avaliação é saber como é o desempenho do colaborador dentro das competências que o cargo dele possui.

COLABORADOR

GESTORES

COMITÊ

Mas o que é uma Competência?

Uma competência é um conjunto de habilidades, atitudes e conhecimentos, e den-

tro de uma avaliação, é a forma de mensurar se o colaborador atinge a competência

dentro do cargo que está inserido.

Sendo assim, é preciso entender a avaliação como um processo, e não como

um evento, necessitando de planejamento e atitudes a serem tomadas, e desta

forma, incluímos alguns passos importantes para dar início a sua avaliação (seja ela

90º, 180º, 360º ou outro formato), sabendo que podem ser incluídos mais passos

conforme suas necessidades.

6

Passo 1Definindo a missão dos cargos.

É preciso definir de forma clara a missão de cada cargo em sua empresa, pois so-

mente assim os avaliadores e os próprios avaliados saberão medir se estão se en-

quadrando corretamente dentro do mesmo, incluindo se está fazendo com desem-

penho esperado ou não.

Uma forma de fazer este levantamento da missão do cargo é fazer o preenchimen-

to de uma tabela (caso não possua um sistema que o faça) juntamente com o ges-

tor da área. É a chamada Descrição de Cargos, que faremos da forma mais simples

e básica.

Veja um exemplo básico de descrição:

Descrição de Cargos

Cargo:

Missão do Cargo:

Quando pensamos em cargo pensamos em missão do cargo, pensamos também

em quais as atribuições do mesmo. Quando você trabalha em uma empresa e as-

sume um cargo “x” você logo pergunta:

• Qual é o meu trabalho?

• O que eu faço?

• O que realmente importa nele?

7

Passo 2Definindo atribuições para os cargos.

De posse da real missão de cada cargo, será possível definir com o gestor da área,

ou diretor, quais as atribuições que a empresa necessita para cada cargo.

Não custa nada lembrar que as atribuições precisam necessariamente estar de

acordo com a visão e missão da empresa, senão ficará destoante com a estratégia

da mesma.

Veja como fica nossa tabela:

Descrição de Cargos

Cargo:

Missão do Cargo:

Atribuições e Responsabilidade do Cargo:

Este item será muito importante para definirmos mais adiante quais serão os objetivos da avaliação para cada cargo.

8

Passo 3Definindo o método de avaliação.

O método da avaliação é muito importante, pois determinará:

• Como será o feedback e entrega dos resultados para o colaborador.

• Quantas pessoas participarão da avaliação de desempenho.

• Quantos colaboradores serão avaliados e por quem serão avaliados.

Os métodos abaixo são os mais comuns aplicados (existem algumas variáveis de-

pendendo da empresa e necessidades), e geralmente a autoavaliação tem sido

item obrigatório e de ótimo bom senso se aplicada a qualquer um dos métodos,

pois permite uma participação do colaborador no processo e tende a tornar mais

justa a avaliação:

Avaliação pelo superior imediato (180º)

Este é o tipo mais comum de avaliação em empresas

de pequenos e médios portes, onde o superior dire-

to avalia o desempenho do avaliado ou avaliados e os

mesmos realizam sua autoavaliação. Após isso, cada

avaliado é chamado para receber os resultados através

de uma reunião de feedback (ou consenso) com o ges-

tor / superior imediato.

Benefícios: por existir apenas um avaliador no feedback, fica mais fácil o entendi-

mento entre superior e subordinado.

Superiorimediato

Autoavaliação

9

Ponto fraco: pode haver insatisfação do subordinado ao entender que foi

direcionado somente pelo seu único supervisor. A solução para tal é o bom senso e

orientação do RH para o superior imediato, afim de que o mesmo seja justo e saiba

comunicar o que realmente importa para o bem do colaborador e empresa.

Avaliação 360º

É uma forma mais complexa de avaliação,

que exige muito mais da equipe, porém,

na maioria dos casos apresenta bons re-

sultados, visto que a visão da avaliação é

mais completa, não dependendo apenas

de um único avaliador.

O avaliado recebe respostas de avaliação

do superior imediato, dos seus pares em

mesmo nível hierárquico e também dos

seus subordinados, além de realizar sua

própria autoavaliação.

Benefícios: os avaliados possuem a vantagem de ter várias visões sobre seu traba-

lho e comportamento, tendo feedback não somente de uma única avaliação, mas

de vários, tornando-a mais abrangente possível e sendo mais aceita por quem re-

cebe os resultados.

Ponto fraco: se não for feita de forma isenta, pode gerar atritos entre toda equipe

e desconforto até que outra avaliação seja realizada. Para solucionar tal problema, é

preciso treinamento de toda equipe e conscientização em massa do profissionalis-

mo e bom senso que devem ter ao efetuar a avaliação de desempenho. Não existe

lugar para “revanches”...

10

No software que estamos trabalhando, a simplicidade para configurar é enorme,

bastando escolher o seu modelo e avançar.

Após algumas poucas configurações, a sua tela ficaria desta forma:

11

Passo 4Mapeando as competências do cargo.

Tendo definido os todos os itens para montagem de uma avaliação de desempe-

nho, resta agora sabermos quais serão as questões feitas para cada cargo ou cola-

borador ou até mesmo grupo de colaboradores. O mais importante, e em primeiro

lugar, deve-se entender qual a vocação, missão, visão e estratégia da empresa, pois

sem isso, a avaliação ficará fora de foco e o objetivo da avalição ficará sem sentido.

Um exemplo claro de como obter sucesso é fazer como o Grupo Localfrio: definir

bem a sua direção estratégica. Em seu site já é claro isso:

“Com sua filosofia baseada no trabalho, na expansão das fronteiras e na valorização do

cliente, se tornou sinônimo de competência, credibilidade, segurança e confiabilidade.

Uma empresa pronta para crescer cada vez mais.”

• Competência: Competente tecnicamente para desempenhar seu papel.

• Credibilidade: Cumprimento do que propõem aos clientes, fornecedores

e colaboradores.

• Segurança: Torna segura sua operação de forma financeira e de produtos.

• Confiabilidade: Possui qualidade e entrega a mesma qualidade prometida.

Entendendo o exemplo acima e fazendo semelhante com a sua empresa, agora

fica mais fácil definir os objetivos, que geralmente, mas não obrigatoriamente, são

definidos em três tópicos:

• Objetivo técnico: Os conhecimentos técnicos e habilidades desejadas para

exercer a função.

Sendo assim, as competências serão baseadas em:

12

• Objetivo estratégico: É a forma como os conhecimentos devem ser aplicados

no cargo e no negócio.

• Objetivo comportamental: É a forma que a empresa deseja que o colaborador

interaja com outros cargos e colegas.

Desta forma, basta agora formular as questões. Sabendo quais são os objetivos

(Técnicos, Comportamentais e Estratégicos), basta formular as questões baseadas

nas competências desejadas.

Descrição de Cargos

Cargo:

Autoavaliação: ( )S ( )N Data Última revisão

Missão do Cargo:

Atribuições e Responsabilidade do Cargo:

Competências do cargo:

• Exemplo de competência Técnica: “Possui certificado técnico para atuar em

sua área de ação”.

• Exemplo de competência Comportamental: “Habilidade no trabalho em equi-

pe e bom relacionamento com colegas”.

• Exemplo de competência Estratégica: “Possui foco em resultados”.

Em geral, apesar das diferenças de consenso entre administradores, é preferí-

vel que uma avaliação tenha o seguinte formato:

• Nome da competência: Ex. “Trabalho em equipe”.

13

• Conceito ou Descrição da Competência: Ex. “Possui habilidade interpessoal”.

• Requisitos da Competência: Ex. “Divide conhecimentos e experiência (Não

atende, Atende parcialmente, Atende o esperado, Supera o esperado)”.

Para entender melhor, veja um exemplo através do software, acesse:www.softwareavaliacao.com.br

Nessa etapa também é preciso definir qual a escala a ser utilizada para avaliação.

Aconselhamos usar a escala comportamental, por ser mais fácil o entendimento,

tanto no feedback do avaliado, quanto no momento da avaliação pelo avaliador.

O mais comum atualmente é usar uma escala de 1 - 4, mas muitas empresas po-

dem ir até de 1 - 10, e nomeando o comportamento da métrica na escala.

14

Veja também um modelo curto do Formulário de Avaliação com 3competências, sendo que o ideal é ter até doze competências no máximoe no mínimo três:

PontualidadeChega no horário e cumpre os horários estipulados

pela empresa, além de respeitar o cronograma do setorno atendimento às solicitações de serviços.

Cumpre normas Cumpre as orientações quanto à manutenção dos equipamentossem submetê- los a pessoas não autorizadas para o conserto.

Trabalho em equipe Dividem conhecimentos, experiências e contribui ativamentepara o esforço da equipe evitando sobrecarregar colegas.

15

Passo 5Definindo os avaliadores e avaliados.

É preciso agora definir quem serão os avaliadores e avaliados neste processo, e isso

dependerá diretamente do método de avaliação que escolheu. De posse das tabe-

las anteriores que construímos, segue aqui mais completa a tabela de Descrição de

Cargos e o Formulário de Avaliação:

Descrição de Cargos

Cargo:

Subordinados Superior imediato Autoavaliação: ( )S ( )N Data Última revisão

Missão do Cargo:

Atribuições e Responsabilidade do Cargo:

Competências do cargo:

Por fim, fica simples completar seu Formulário de Avaliação. Definimos mais uma

tabela simples, agora com as competências tabuladas, inserimos o avaliador e ava-

liados, e distribuímos a mesma para os avaliadores (caso não possua um sistema

informatizado), que terão data específica para entregar novamente ao RH, onde os

resultados serão analisados e mensurados.

16

Veja o exemplo completo e preenchido do Formulário de Avaliação:

PontualidadeChega no horário e cumpre os horários estipulados

pela empresa, além de respeitar o cronograma do setorno atendimento às solicitações de serviços.

Cumpre normas Cumpre as orientações quanto à manutenção dos equipamentossem submetê- los a pessoas não autorizadas para o conserto.

Trabalho em equipe Dividem conhecimentos, experiências e contribui ativamentepara o esforço da equipe evitando sobrecarregar colegas.

Data de entrega: 19/11/2013

Avaliador: Fabio Vieira Competências (responda de 1 a 4)

Participantes Pontualidade Cumpre normas

Trabalho em equipe

1 - Não atende2 - Atende parcialmente3 - Atende o esperado4 - Supera o esperado

Sinara 4 3 2

Natielle 4 3 2

Mariano 2 3 3

Antônio Carlos 2 3 3

Comentários:

Desta forma, basta agora formular as questões. Sabendo quais são os objetivos

(Técnicos, Comportamentais e Estratégicos), basta formular as questões baseadas

nas competências desejadas.

Lembre-se também que o recomendável é que só faça avaliação quem está no mínimo há seis meses na empresa.

É preciso lembrar ainda que alguns colaboradores podem mudar de área dentro

do período, sendo assim, oriente que quem se mudou de gestor/área há menos de

três meses, ainda deve ser avaliado pelo gestor e equipe anteriores.

17

Passo 6Apertando o “start”.

Estando pronta toda estrutura da sua avalia-

ção, que construímos nos passos anteriores,

agora fica fácil e mais simples definirmos o

restante do processo.

Tendo definida a estrutura, dificilmente será

alterada nos próximos anos, a não ser por

pequenas revisões, mas o trabalho maior já

passou e será feito apenas uma vez.

Neste momento, precisamos definir como se dará o início, o “start” do processo

para ser divulgado por toda empresa, e pela importância dos resultados, devemos

seguir os passos abaixo:

• Criar agenda com todos os diretores e gestores sobre melhor data para o início

do processo.

• Criar documento e email formal para os diretores e gestores de como será feito

o processo, data de início, os passos a serem

• seguidos e como serão feitas as entregas de resultados aos gestores e

demais colaboradores.

• Criar um breve workshop 15 dias antes do início da avaliação de desempe-

nho, passando orientações sobre isenção e imparcialidade nas avaliações, além

da importância do processo em si, que deve ser realizado de forma profissional,

18

e nunca como motivo de revanche ou um lavar de roupas sujas intimidatório.

• Criar mailing e cartazes na empresa incentivando os colaboradores a fazerem a

avaliação, assim como afirmando o compromisso da empresa em tomar ações

baseados em resultados.

• No dia “D” da avaliação, enviar os convites e/ou entregas de formulários para

avaliação, confirmando com os participantes a isenção e profissionalismo acima

de tudo.

• Avisar da data limite para a entrega das avaliações preenchidas.

• Verifique novamente com os gestores se houveram atualizações nos formulá-

rios ou mudanças de setor, demissões etc.

19

Passo 7Método de acompanhamento da avaliação.

Durante o processo de avaliação, é imprescindível mensurarmos como está o pro-

cesso e se o mesmo está dentro do prazo determinado. Para isso, é importante um

sistema que faça esse gerenciamento e possa tirar os relatórios online, além disso,

o diálogo com os gestores é muito importante, sendo assim, seguem 3 dicas:

• Ligue para todos os gestores e verifique se existe alguma dificuldade que possa

sanar.

• Envie um e-mail para todos após o 3º dia da avaliação, relembrando do prazo de

término da mesma.

• Três dias antes do término da avaliação, faça um levantamento de todos os ava-

liadores que ficaram pendentes de avaliarem e ligue para cada um oferecen-

do auxílio para conseguirem concluir o processo, tomando as medidas neces-

sárias para finalizá-lo com sucesso e dentro do prazo, porém seja flexível, cada

caso é um caso...

Pronto, nesta etapa, todos os colaboradores foram avaliados, as pendências foram

resolvidas e os dados já estão de posse de RH.

20

Passo 8Orientando os gestores para o feedback.

Que é avaliado, espera ver o resultado da sua avaliação, e é o mínimo de respeito

devido ao colaborador, que espera sempre com ansiedade a sua avaliação.

Com todos os resultados prontos, as

pendências resolvidas, encontramos

agora o feedback para os colaborado-

res, que nada mais é que reportar os

resultados da avaliação do mesmo e

ouví-lo muito, auxiliando a melhorar

seus pontos fracos com motivação e

auxiliá-lo a manter-se firme em seus

pontos fortes.

Para que a mensagem de feedback seja realmente entendida pelo avaliado, é im-

prescindível fazer uma orientação para todos os avaliadores sobre alguns itens es-

peciais:

• É preciso que o avaliador conheça sua equipe e saiba comunicar de tal forma

que o avaliado entenda os objetivos e resultados da sua avaliação.

• É preciso comunicar de forma prática para que o avaliado saiba aplicar o que se

pede a ele.

• É preciso ter cuidado para não focar nos pontos negativos, mas sim, em como

21

os pontos fracos podem ser melhorados, oferecendo soluções claras. Deve –se

ter bom senso e ser prático.

• Jamais dê feedback na frente de outras pessoas. Faça-o sempre de forma

particular e com tempo para que possam discorrer sobre o desempenho do

avaliado e chegarem a conclusões satisfatórias.

• Jamais perca o foco do feedback e não usar o feedback como forma de vingaça

ou desabafo, correndo o sério perigo de não chegar ao ponto de melhorar o

colaborador e sim, perder sua motivação e força de trabalho.

• Jamais seja vago no feedback, antes, seja claro, transparente e que vá direto ao

ponto. Ninguém gosta de se sentir enrolado

• Procurar fazer o feedback pessoalmente, porém existem opções interessantes

como Skype, quando o gestor estiver afastado geograficamente.

Deve-se entender em todo momento que o feedback serve para construção do

colaborador, da equipe e da empresa, e desta forma, é fundamental que os ava-

liadores e avaliados possam receberem a maior quantidade de orientações que

direcione para as melhores soluções, encontrando os pontos fortes, e melhorando

os pontos fracos.

Abaixo segue um exemplo gráfico dos resultados, que podem ser utilizados no fe-

edback, visto que traz facilidade no entendimento dos resultados e praticidade do

mesmo tanto para avaliado quanto para avaliador:

22

Também é preciso munir o avaliador de um relatório final, e que o mesmo tenha

em mãos uma planilha ou arquivo com os resultados do avaliado, pois é preciso

apresentar o resultado tabulado, para que a reunião tenha foco e seja prática. Veja

um exemplo de relatório:

23

É importante também ressaltar que o feedback deve trazer ações claras para quem

recebe os resultados, sendo assim, é preciso efetuar o PDI (Plano ou Planejamen-

to de Desenvolvimento Individual).

No PDI devem constar as ações a serem tomadas pelo avaliado para que o mesmo

possa melhorar o seu desempenho.

E por que isso é importante? Poque é a melhor forma de o avaliado ter anotado as

ações a serem tomadas, em quanto tempo deverá realizar as ações, qual o objetivo

das mesmas, e saberá que as cumprindo, já estará melhorando seu desempenho,

tudo de forma clara, objetiva e transparente.

O PDI precisa estar sempre em posse tanto do avaliador quanto do avaliado, e jun-

tos, os dois poderão mensurar os objetivos alcançados. Este processo é chamado

Consenso.

24

Passo 9Os relatórios finais.

Para finalizar, quero mostrar a você alguns modelos de relatórios que são impres-

cindíveis para o seu trabalho, e como poderá ter ótimos resultados com relatórios

claro e dinâmicos para sua empresa, departamento e diretores.

Na verdade, é impossível fazer todo o processo, e não ter ótimos relatórios para

apresentar, e com a ajuda do SoftwareAvaliação da empresa Menvie, conseguimos

gerar estes relatórios também de forma online e prática, já com todos os dados

bem formatados. Por exemplo, você pode precisar ter os dados em Excel, e desta

forma, terá um relatório semelhante a este:

E com isso, desenvolverá quantos outros gráficos desejar.

25

Também poderá querer um ranking dos melhores avaliados e dos que precisam

se desenvolver mais, tanto individualmente, quanto por cargo, como vemos abaixo:

Ou poderá também desejar um modelo formal por indivíduo, e desta forma a

Menvie nos proporciona através do www.softwareavaliacao.com.br este modelo:

26

São exemplos de relatório que você poderá criar para sua empresa em Word, Excel,

mas pela praticidade é importante que tenha uma ferramenta online para gestão

do processo e maior agilidade nos processos.

27

Passo 10Planejamento Resumido.

Segue também uma lista mais direta e resumida de como realizar sua avaliação:

1. Conscientizar todos da importância da avaliação

2. Definir com os gestores, qual a missão e atribuições de cada cargo de acordo

com a estratégia e missão da empresa.

3. Definir o método da avaliação se será 180º, 360º, autoavaliação ou/e outros.

4. Mapear com os gestores as competências que serão avaliadas em cada cargo,

de acordo com a estratégia de negócios da empresa.

5. Definir quem serão os avaliadores e quem serão os avaliados.

6. Iniciar o processo, conscientizando os avaliadores para serem imparciais e

enviando os convites para avaliarem.

7. Acompanhar o processo, verificando se estão avaliando no prazo e

analisando/ajustando as pendências de última hora.

8. Orientar os gestores a darem o feedback e entregando os resultados, além de

criarem o plano de ação para melhoria do colaborador.

28

FinalizandoParte 01

Como última dica, digo que é fundamental que tenha um bom treinamento sobre

todo o processo, pois sem isso não saberá ao certo o que fará com os dados, os

conceitos humanos que estão inseridos no processo, e também não conseguirá

enxergar o quanto é mais importante manter os colaboradores do que efetuar as

demissões.

Também é fundamental que entenda muito bem todas as fases do processo, e para

isso preparei em conjunto com a Menvie e Educar e Transformar, um curso comple-

to para você, e tenho certeza que gostará muito.

Este curso é repleto de planilhas de exemplos, como as que viu aqui, e se aprofunda

bem mais no assunto, vale a pena. E para você que chegou até na leitura, daremos

um desconto de 20% no valor do curso, basta usar o cupom abaixo.

Link do curso:http://www.educaretransformar.com.br/course/avaliacao-de-desempenho-com-foco-em-competencias/

29

Parte 02

Também imprescindível para qualquer profissional de mercado, uma ferramenta

de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, de forma online, traz

muita facilidade e transparência ao seu processo, e sabendo disso, a empresa

Menvie oferece uma avaliação totalmente gratuita e sem compromisso no

www.softwareavaliacao.com.br.

Basta acessar o link acima, fazer rapidamente seu cadastro e já sair acessando, sem

compromisso algum de compra ou assinatura, então, aproveite bem esta oportuni-

dade e quem sabe não poderá utilizá-la em seu processo, não é mesmo?

Parte 03

Bem, só me resta dizer que foi um prazer estar com você neste e-book. E sim, este

é um jeito bem diferente do qual eu escrevo, mas tive que ser bem técnico para que

você compreendesse o processo. Faltou falar sobre a importância do processo na

vida das pessoas, de como é fundamental humanizar as empresas e seu relacio-

namentos e de como é importante você não condenar ou julgar alguém durante o

processo.

A avaliação não é momento de expor as raivas, iras e muito menos vingança. Não é

o momento da “hora da verdade para ver quem é quem”, pois o momento da hora

da verdade, é o dia a dia, o “oi” ou “olá”, a hora do cafezinho com um bom bate papo,

o “por favor” e a sinceridade de explicar e solicitar os fatos como eles são.

30

Se você conseguir compreender que tudo é feito pelo ser humano, para o ser hu-

mano e com o ser humano, a sua vida terá um novo rumo, deixará de separar o

profissional do pessoal, e passará a entender que somos apenas um ser com várias

facetas e comportamentos, mas apenas um ser que se motiva pela justiça, amor e

felicidade, e isso que sugiro que crie em seu trabalho: um novo ser humano!

Um abraço do seu amigo de humanização!

Fábio Augusto Vieira

fabio@menvie.com.br

www.menvie.com.br

www.softwareavaliacao.com.br