Organizações em aprendizagem

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I SBN 85 - 221 - 0558 - 8

Isabella F. Gouveia de VasconcelosFlávio Carvalho de Vasconcelos

Coordenadores da Coleção

AdministraçãoColeção Debates em


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EM APRENDIZAGEM

Isabella F. Gouveia de VasconcelosAndré Ofenhejm Mascarenhas

Organizações em Aprendizagem (Learning Organizations) são grupos sociais formados por pessoas com diferentes formas de pensar que aprendem continuamente. Em conjunto, produzem conhecimento, aprimoram suas competências e contribuem à obtenção de vantagem competitiva sustentável.O conhecimento dos produtos e serviços, a estratégia e a cultura da empresa são, portanto, fruto da interação das várias pessoas que trabalham na organização.Esse é um tema multidisciplinar que envolve conceitos de sociologia, estratégia e organizações, além de possuir interfaces com vários outros temas fundamentais de administração.

AplicaçõesObra indicada para as disciplinas teoria organizacional, gestão de pessoas, gestão do conhecimento e gestão da inovação. Leitura recomendada também a estudantes que realizam trabalhos de conclusão de curso (TCC), trabalhos relativos à iniciação científica (Pibic) e outros trabalhos de pesquisa ligados à área.

Sobre os autoresIsabella F. Gouveia de Vasconcelos é mestre pela FGV-EAESP, doutora pela École des Hautes Études Commerciales (HEC), França, Diplome d´Études Approfondies (DEA) na Université de Paris IX, Dauphine, e professora do Departamento de Administração Geral e Recursos Humanos da FGV-EAESP e do Centro Universitário da Fundação Educacional Inaciana (FEI). André Ofenhejm Mascarenhas é mestre e doutor pela FGV-EAESP e professor do Centro Universitário da Fundação Educacional Inaciana (FEI).

Organizações em

Aprendizagem

ORGANIZAÇÕES

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Capa_montada

quinta-feira, 23 de outubro de 2014 11:02:55

Organizações em Aprendizagem

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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)

Vasconcelos, Isabella F. Gouveia deOrganizações em aprendizagem / Isabella F. Gouveia

de Vasconcelos, André Ofenhejm Mascarenhas. – São Paulo : Cengage Learning, 2007. – (Coleção debates em administração / coordenadores Isabella F. Gouveia de Vasconcelos, Flávio Carvalho de Vasconcelos ; coordenador-assistente André Ofenhejm Mascarenhas)

Bibliografia.ISBN 978-85-221-0825-1

1. Aprendizagem organizacional 2. Eficiência organizacional 3. Gestão do conhecimento 4. Mudança organizacional I. Mascarenhas, André Ofenhejm. II. Vasconcelos, Flávio Carvalho de. III. Título. IV. Série.

06-5622 CDD-658.406

Índice para catálogo sistemático:

1. Aprendizagem organizacional : Administração d e empresas 658.406



Coordenadores da coleçãoIsabella F. Gouveia de Vasconcelos

Flávio Carvalho de Vasconcelos

Coordenador-assistenteAndré Ofenhejm Mascarenhas

COLEÇÃO DEBATES EM ADMINISTRAÇÃO

Austrália Brasil Canadá Cingapura Espanha Estados Unidos México Reino Unido

Austrália • Brasil • Japão • Coreia • México • Cingapura • Espanha • Reino Unido • Estados Unidos



Gerente Editorial: Patricia La Rosa

Editora de Desenvolvimento: Ligia Cosmo Cantarelli

Supervisor de Produção Editorial: Fábio Gonçalves

Supervisora de Produção Gráfica: Fabiana Alencar Albuquerque

Copidesque: Sandra Maria Ferraz Brazil

Composição: ERJ – Composição Editorial e Artes Gráficas Ltda.

Capa: Eliana Del Bianco Alves

© 2007 Cengage Learning Edições Ltda.

Todos os direitos reservados. Nenhuma parte deste livro poderá ser reproduzida, sejam quais forem os meios empregados, sem a permissão, por escrito, da Editora.Aos infratores aplicam-se as sanções previstas nos artigos 102, 104, 106 e 107 da Lei no 9.610, de 19 de fevereiro de 1998.

© 2007 Cengage Learning. Todos os direitos reservados.

ISBN 13: 978- 85-221-0825-1ISBN 10: 85-221-0825-0

Cengage LearningCondomínio E-Business Park Rua Werner Siemens, 111 – Prédio 11 – Torre A – Conjunto 12 – Lapa de Baixo CEP 05069-900 – São Paulo – SP Tel.: (11) 3665-9900 – Fax: (11) 3665-9901SAC: 0800 11 19 39

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Impresso no Brasil.Printed in Brazil.1 2 3 4 09 08 07

Ao Flávio e ao Flávio Victor, razões para viver, à família e a todos a quem amo.Isabella F. Gouveia de Vasconcelos

À minha vó Dina, com amor e gratidão.André Ofenhejm Mascarenhas

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E o fim de nosso caminho será voltarmos ao ponto de partida e percebermos o mundo

à nossa volta como se fosse a primeira vez que o observássemos. T. S. Elliot (adaptação)

Oconhecimento transforma. A partir da leitura, vamos em cer-ta direção com curiosidade intelectual, buscando descobrirmais sobre dado assunto. Quando terminamos o nosso per-

curso, estamos diferentes. Pois, o que descobrimos em nossocaminho freqüentemente abre horizontes, destrói preconceitos,cria alternativas que antes não vislumbrávamos. As pessoas ànossa volta permanecem as mesmas, mas a nossa percepçãopode se modificar a partir da descoberta de novas perspectivas.

O objetivo desta coleção de caráter acadêmico é introduzir oleitor a um tema específico da área de administração, fornecendodesde as primeiras indicações para a compreensão do assunto atéas fontes de pesquisa para aprofundamento.

Assim, à medida que for lendo, o leitor entrará em contato comos primeiros conceitos sobre dado tema, tendo em vista diferentesabordagens teóricas, e, nos capítulos posteriores, brevemente,serão apresentadas as principais correntes sobre o tema – as maisimportantes – e o leitor terá, no final de cada exemplar, acesso aosprincipais artigos sobre o assunto, com um breve comentário, e

apresentação

Debates em Administração

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indicações bibliográficas para pesquisa, a fim de que possa conti-nuar a sua descoberta intelectual.

Esta coleção denomina-se Debates em Administração, poisserão apresentadas sucintamente as principais abordagens refe-rentes a cada tema, permitindo ao leitor escolher em qual se apro-fundar. Ou seja, o leitor descobrirá quais são as direções depesquisa mais importantes sobre determinado assunto, em queaspectos estas se diferenciam em suas proposições e logo qualcaminho percorrer, dadas suas expectativas e interesses.

Debates em Administração deve-se ao fato de que os organi-zadores acreditam que do contraditório e do conhecimento dediferentes perspectivas nasce a possibilidade de escolha e oprazer da descoberta intelectual. A inovação em determinadoassunto vem do fato de se ter acesso a perspectivas diversas.Portanto, a coleção visa suprir um espaço no mercado editorialrelativo à pesquisa e à iniciação à pesquisa.

Observou-se que os alunos de graduação, na realização deseus projetos de fim de curso, sentem necessidade de biblio-grafia específica por tema de trabalho para adquirir umaprimeira referência do assunto a ser pesquisado e indicaçõespara aprofundamento. Alunos de iniciação científica, bem comoexecutivos que voltam a estudar em cursos lato sensu – especia-lização – e que devem ao fim do curso entregar um trabalho, sen-tem a mesma dificuldade em mapear as principais correntes quetratam de um tema importante na área de administração eencontrar indicações de livros, artigos e trabalhos relevantes naárea que possam servir de base para seu trabalho e aprofunda-mento de idéias. Essas mesmas razões são válidas para alunosde mestrado strictu sensu, seja acadêmico ou profissional.

A fim de atender a este público diverso, mas com uma neces-sidade comum – acesso a fontes de pesquisa confiáveis, por temade pesquisa – surgiu a idéia desta coleção.

ORGANIZAÇÕES EM APRENDIZAGEM

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ISABELLA F. GOUVEIA DE VASCONCELOS • ANDRÉ OFENHEJM MASCARENHAS

A idéia que embasa Debates em Administração é a de quenão existe dicotomia teoria-prática em uma boa pesquisa. Asteorias, em administração, são construídas a partir de estudosqualitativos, quantitativos e mistos que analisam e observam aprática de gestão nas organizações. As práticas de gestão, sejanos estudos estatísticos ou nos estudos qualitativos ou mistos –têm como base as teorias, que buscam compreender e explicaressas práticas. Por sua vez, a compreensão das teorias permiteesclarecer a prática. A pesquisa também busca destruir precon-ceitos e “achismos”.

Muitas vezes, as pesquisas mostram que nossas opiniões pre-liminares ou “achismos” baseados em experiência individualestavam errados. Assim, pesquisas consistentes, fundamentadasem sólida metodologia, possibilitam uma prática mais cons-ciente, com base em informações relevantes.

Em pesquisa, outro fenômeno ocorre: a abertura de umaporta nos faz abrir outras portas – ou seja – a descoberta de umtema, com a riqueza que este revela, leva o pesquisador a dese-jar se aprofundar cada vez mais nos assuntos de seu interesse,em um aprofundamento contínuo e na consciência de que apren-der é um processo, uma jornada, sem destino final.

Pragmaticamente, no entanto, o pesquisador, por mais quedeseje aprofundamento no seu tema, deve saber em que momen-to parar e finalizar um trabalho ou um projeto, que constituemuma etapa de seu caminho de descobertas.

A coleção Debates em Administração, ao oferecer o “mapa damina” em pesquisa sobre determinado assunto, direciona esfor-ços e iniciativa e evita que o pesquisador iniciante perca tempo,pois, em cada livro, serão oferecidas e comentadas as principaisfontes que permitirão aos pesquisadores, alunos de graduação,especialização, mestrado profissional ou acadêmico produziremum conhecimento consistente no seu âmbito de interesse.

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Os temas serão selecionados entre os mais relevantes da áreade administração.

Finalmente, gostaríamos de ressaltar o ideal que inspira estacoleção: a difusão social do conhecimento acadêmico. Para tanto,acadêmicos reconhecidos em nosso meio e que mostraram exce-lência em certo campo do conhecimento serão convidados adifundir esse conhecimento para o grande público. Por isso,gostaríamos de ressaltar o preço acessível de cada livro, coe-rente com o nosso objetivo.

Desejamos ao leitor uma agradável leitura e que muitasdescobertas frutíferas se realizem em seu percurso intelectual.


André Ofenhejm Mascarenhas


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SUMÁRIO

Introdução XIII

1. Aprendizagem, Mudança e Identidade nas Organizações 1

2. Aprendizagem, Organização e Gestão de Pessoas 21

3. A Organização em Aprendizagem (Learning Organization) 39

4. Liderança, Identidade e a Gestão da Mudança Organizacional 71

5. Considerações Finais 83

Bibliografia Comentada 85

Referências Bibliográficas 101

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Rien ne donne plus de sens que changer de sens.

(Nada faz mais sentido que mudar de direção.)Michel Serres, Le Tiers-Instruit, Folio/essais, n. 199, p. 23.

Neste trabalho trataremos das organizações em aprendiza-gem. Apesar da multiplicidade de abordagens a este con-ceito, pode-se dizer que a organização em aprendizagem é

um grupo social que aprende de forma contínua, o que significarever sempre os pontos de vista e estar pronto a mudar de dire-ção, quando necessário. Segundo a perspectiva cognitivista, ado-tada neste trabalho, as organizações são compostas por grupos deindivíduos que aprendem em conjunto e interagem uns com osoutros. De fato, cada um de nós, com base em nossas visões demundo e por meio da nossa capacidade de perceber, apreende-mos o que está à nossa volta e interagimos com o mundo, produ-zindo aquilo que costumamos chamar de realidade (Berger, 1989).

Na organização, o conhecimento, os produtos e os serviços, aestratégia e a cultura da empresa são fruto da interação dasvárias pessoas que nela trabalham. Cada qual, munido de seuspróprios valores, de sua visão de mundo e percepção da realida-de, contribui à produção de conhecimento, de produtos e de ser-viços inovadores (Pesqueux, Tournand e Ramanantsoa, 1999;

introdução

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Weick, 1995). Assim, quando falamos em organizações em apren-dizagem, temos em mente o grupo organizacional composto depessoas de origens e pensamentos distintos, que, em conjunto,produzem conhecimento, aprimoram suas competências e auxi-liam a empresa a obter vantagem competitiva sustentável. Adiversidade cultural é, assim, fundamental à aprendizagem or-ganizacional e à inovação. Em se tratando da aprendizagemdo grupo, deve-se também discutir um modelo de gestão depessoas que promova a interação social, a negociação de inte-resses, o aprimoramento de competências e a gestão da diversi-dade. Veremos que a organização que promova o aprimoramen-to de competências estará promovendo a aprendizagem dogrupo organizacional.

As organizações em aprendizagem, no entanto, inserem-seem determinado contexto estratégico maior, atendendo às neces-sidades da economia global e de uma nova forma de produçãode valor. Manuel Castells (2000), em seu livro A sociedade em rede,e Domenico DeMasi (2002), em A sociedade pós-industrial, defi-nem a base deste novo modo de produção que engloba as orga-nizações atuais. Dada a atual evolução da tecnologia da informa-ção, na economia do conhecimento ou economia informacional,as organizações devem produzir valor por meio da produção debens e de serviços inovadores. Assim, a capacidade de produzirvalor está ligada à capacidade de se produzir conhecimento einovar continuamente, de maneira a obter vantagem competiti-va sustentável, como mostram a Teoria dos Recursos da Firma ea Teoria das Capacidades Dinâmicas (Barney, 2001; Rumelt;Schendel e Boff, 2002; Cyrino e Vasconcelos, 2000).

Nos dias de hoje, a maior necessidade de inovar deve-se aofato de que, na esteira da globalização, em um cenário estraté-gico turbulento e caracterizado pelas mudanças contínuas eaumento da competitividade, os conteúdos, as informações e oconhecimento alteram-se rapidamente devido a interações múlti-


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plas e dinâmicas, levando à transformação rápida dos cenáriosestratégicos. Nesse contexto o planejamento estratégico relativi-za-se, enquanto as capacidades de “aprender a aprender” eaprender ao executar as tarefas (learning by doing) tornam-se fun-damentais. Ganham importância então os conceitos de compe-tências e estratégia emergente (Mintzberg, 2003; Mintzberg;Ahlstrand e Lampel, 2002).

A proposta das organizações em aprendizagem é a de que osdiversos participantes de uma equipe de alta performance bus-quem produzir conjuntamente produtos e serviços de alto valoragregado, por meio de estratégias ganha-ganha, em que todos sedesenvolvam com o aprimoramento do grupo. Isso deve serfeito, no entanto, de forma reflexiva e construtiva. Segundo oconceito de aprendizagem de circuito duplo, proposto porArgyris (1992), os questionamentos dos indivíduos devem apri-morar o sistema organizacional e viabilizar a construção do novo.Os gestores devem, então, observar as transformações que ocor-rem nos diversos setores da empresa, comunicando e discutindoestratégias, inclusive aquelas que emergem da base (Crozier,2000; Friedberg, 2004).

Desta forma, voltamos ao ponto de partida. A organizaçãoem aprendizagem é um grupo social que aprende de forma con-tínua, o que significa rever sempre os pontos de vista e estarpronto a mudar de direção, quando necessário. Seus membrosinteragem socialmente, questionam a realidade e negociam sig-nificados para desenvolver, em conjunto, bens e serviços queagreguem valor para a comunidade e para o mercado. Comosugere o Quadro 1, o debate sobre a aprendizagem nas organiza-ções incorpora temáticas originárias de diversas áreas de espe-cialização, entre as quais Estudos Organizacionais, Estratégia,Gestão de Pessoas e Administração da Informação. Neste livro,buscamos articular estas temáticas com o objetivo de construiruma introdução a este debate. O estudo das obras comentadas

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ao final do volume permite que o leitor aprofunde seus conheci-mentos sobre o assunto.

Quadro 1 Aprendizagem nas organizações

Fonte: Adaptado de Russ-Eft; Preskill e Sleezer, 1997.

Principais tópicos

Aprendizagem individual

e desempenho

Aprendizagem das equipes

de trabalho e desempenho

Aprendizagem organizacional

e desempenho

• Teorias de aprendizagem• Métodos de instrução

e aprendizagem• Papel da tecnologia • Modelos mentais• Competências

• Aprendizagem nas equipes de trabalho

• Desempenho de equipes de trabalho

• Formação e desenvolvimento de equipes de trabalho

• Aprendizagem organizacional• Estratégias emergentes• Organizações em aprendizagem• Cultura organizacional• Gestão do conhecimento• Gestão das mudanças


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Em termos gerais, a “aprendizagem” pode ser entendida co-mo um “processo de mudança de comportamentos a partirda crescente aquisição de conhecimentos sobre si e sobre o

meio ambiente”. Ao se pensar a aprendizagem como um fenô-meno organizacional, que ocorre no nível da coletividade, pode-se entendê-la como processo contínuo de mudança de compor-tamentos na organização, o que se dá a partir da articulaçãoconstante entre os valores e as capacidades dos indivíduos e assuas experiências naquele contexto. Pode-se dizer também que oconceito de aprendizagem relaciona-se à construção contínua da“identidade” dos indivíduos, que a desenvolvem a partir daconstante articulação entre seus valores e comportamentos pas-sados e novos estímulos e experiências adquiridos no cotidiano.No que concerne à aprendizagem organizacional, a organizaçãose redefine constantemente por meio da aprendizagem. Entre-tanto, como discute Hill (1971), existem diversas tradições quetratam desta. Desenvolvida inicialmente no âmbito da psicolo-gia, esta noção foi apropriada e popularizada recentemente nosestudos sobre organizações. Torna-se difícil propor um marcoinicial dos estudos sobre a aprendizagem, uma vez que os filósofosgregos clássicos já incorporavam essas questões desde a Antigüi-

capítulo 1Aprendizagem, Mudança e

Identidade nas Organizações

Organizacoes_cap1a 8/28/06 3:30 PM Page 1

dade. Ainda mais difícil seria propor o conceito unificado deaprendizagem, pois são diversas as visões, por vezes conflitan-tes, por vezes complementares, sobre esse fenômeno. Sem a pre-tensão de sumarizar uma discussão tão complexa, veremos aseguir, de forma muito breve, algumas destas visões.

Entre as abordagens mais tradicionais do assunto, o modeloclássico de “aprendizagem comportamentalista” é derivado daspropostas de John Watson (1878-1958), que em 1913 defendia oestudo do comportamento humano em sua dimensão observávele objetiva, em detrimento das sensações, emoções e pensamen-tos, que pertenceriam à consciência humana subjetiva (Watson,1913; 1930). Fundamental para as proposições de Watson, Pavlovhavia formulado em 1904 o conceito de “reflexo condicionado”,de acordo com o qual um indivíduo apresenta determinadocomportamento mediante a associação entre este comportamen-to e certos estímulos externos. Apesar das diferenças significati-vas entre as teorias dos psicólogos comportamentalistas, pode-sedizer que, de maneira geral, eles entendiam a aprendizagemcomo condicionamento, e sugeriam que ela fosse compreendi-da como uma série de operações precisas e reguladas que funda-mentariam a aquisição de uma aptidão nova ou de um compor-tamento novo. Os seres humanos nascem com um repertóriomuito limitado de comportamentos, os “reflexos”, que seriamconexões entre certos estímulos e respostas (por exemplo, o es-pirro em resposta a uma irritação nasal).

A partir desses reflexos, o ser humano desenvolveria umamultiplicidade de outras conexões e respostas mais sofisticadaspor meio do condicionamento. Assim, segundo os comporta-mentalistas, o indivíduo aprende em resposta a estímulos queorientam o sentido de seus comportamentos. A eficiência daaprendizagem é influenciada pelas “leis do reforço” e pela exis-tência de situações em que o controle dos estímulos seja o maiorpossível.

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Entre os psicólogos comportamentalistas destacam-se Thorn-dike (1913), Guthrie (1952) e Skinner (1953). Alinhado a esta visão,pode-se considerar um programa de remuneração por desempe-nho como o sistema capaz de reforçar certos comportamentos naorganização, induzindo os indivíduos a adotá-los. Por exemplo,por meio do “reforço” da remuneração, um novo funcionáriodesta organização é levado a questionar seus procedimentos tra-dicionais de trabalho e incorporar novos padrões de comporta-mento que lhe permitam sobreviver no novo contexto de traba-lho. De fato, a psicologia comportamentalista desenvolveu-senos Estados Unidos embasada num forte interesse por suas apli-cações práticas.

As idéias sobre aprendizagem evoluíram com as teorias da“psicologia cognitiva”. Entre vários autores pioneiros, podemosidentificar Max Wertheimer (1880-1943) como o fundador dessaimportante corrente de pensamento. Estes cientistas preocupa-vam-se primordialmente com a percepção humana, e viam aaprendizagem como uma questão correlata também muito im-portante. Como uma reação a abordagens anteriores que pro-punham a análise dos conteúdos da consciência humana pormeio da identificação de seus elementos fundamentais (comosensações, imagens e idéias), Wertheimer defendia o estudo dosconteúdos conscientes, como eles surgem, em sua totalidade. Apsicologia, até então tradicional, sugeria que todos os nossospensamentos seriam compostos por elementos fundamentais,conectados por processos de associação, e passíveis de seremestudados separadamente. Diferentemente, Wertheimer consi-derava nossos pensamentos percepções significativas, que nãopoderiam ser compreendidas por meio de sua fragmentação empartes fundamentais. Nossa percepção de um fato ou de umasituação pode ser considerada um sistema no qual as partesestão dinamicamente inter-relacionadas, de forma que a nature-za da percepção não pode ser apreendida por meio de suas par-

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tes tomadas separadamente. Um exemplo disso é uma “melo-dia”, que não pode ser compreendida por meio das notas musi-cais tomadas separadamente; ela se define por meio das relaçõesentre as notas musicais, que podem ser percebidas somentequando se considera a melodia como uma totalidade.

De forma diversa da tradição comportamentalista, as teoriascognitivas sobre aprendizagem tendem a ser descritas em ter-mos da percepção humana, e não de condicionamento do com-portamento. Como coloca Hill (1971), em vez de se perguntar“o que o indivíduo aprendeu a fazer?” (questionamento típicodos psicólogos comportamentalistas), os psicólogos cognitivistasperguntam-se “como o indivíduo percebe a situação?”. Os psicó-logos cognitivistas falam sobre os traços de memória, que seriamas percepções totais organizadas que as experiências e situaçõesdeixam no sistema nervoso. Assim, para os psicólogos cogniti-vistas, a aprendizagem seria a mudança de percepções, isto é, areestruturação das percepções que construímos sobre os fenô-menos ao nosso redor. Esta reestruturação pode acontecer pormeio de novas experiências, mas também por meio da reflexãoou do pensamento direcionado. Fundamental à compreensão daaprendizagem seria o conceito de insight ou “instante de com-preensão”, que reestrutura as relações lógicas entre os elementosde determinada percepção. Muitas vezes, a aprendizagem acon-tece em situações inesperadas nas quais percebemos que “agoracompreendemos a situação”. O esforço cognitivo concentradogera uma tensão que leva o indivíduo a uma tomada de cons-ciência brusca das relações entre os fenômenos que compõemuma percepção. Neste insight, o indivíduo compreende subita-mente as relações entre os diversos elementos do sistema e atin-ge um novo patamar de conhecimento, facilmente transferível aoutras situações. É preciso dizer que a aprendizagem não acon-tece necessariamente por meio de insights profundos e “dramá-ticos”; no dia-a-dia a aprendizagem pode ser definida como um

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processo de construção e desconstrução gradual da realidade aonosso redor, isto é, insights parciais e breves. Outros psicólogoscognitivistas fundamentais foram Köhler (1925) e Koffka (1935).Piaget (1979) também fez contribuições muito importantes àsteorias cognitivas da aprendizagem.

Outros autores baseiam-se nesses conceitos para relacionar“aprendizagem, experiência e trabalho”. Segundo eles, o tipode aprendizagem que mais influencia o indivíduo é aquele quese adquire por meio de percepções e de julgamentos pessoais,em situações específicas. Por exemplo, ao propor o famosoModelo de Aprendizagem Vivencial, Kolb (1984, p. 21) articulaconceitos como experiência, percepção, cognição e comporta-mento, e destaca o caráter processual da aprendizagem. O mo-delo do autor é composto por quatro fases, que salientam a im-portância das experiências, das ações e das reflexões cotidianaspara a aprendizagem.

A primeira – a experiência concreta – caracteriza-se pela açãodo indivíduo em dada situação e por sua percepção dos efeitosdessa ação nesse contexto. Na segunda fase – a observação e a re-flexão –, o indivíduo compreende os efeitos de suas ações naque-las circunstâncias, de maneira que se a mesma ação fosse em-preendida nas mesmas circunstâncias seria possível antecipar osseus efeitos. Na terceira fase – a formação de conceitos abstratose generalizações –, o indivíduo compreende o princípio geralpor detrás daquela situação particular, mesmo sem ter a habili-dade de expressá-lo em palavras. Generalizar requer ações emgrande variedade de circunstâncias para que o indivíduo adqui-ra a experiência que lhe permita compreender princípios geraisque vão além de determinada situação. Na quarta fase do proces-so – o teste das implicações dos conceitos em novas situações –,o indivíduo testa suas generalizações por meio de novas ações,em circunstâncias compatíveis com as originais. Assim, é possí-vel sugerir que a aprendizagem é um processo heurístico, de

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ensaio e erro, no qual, seqüencialmente, o indivíduo percebeuma realidade, analisa-a, formula uma hipótese, aplica-a e veri-fica o resultado de sua ação, ajustando então seus padrões de com-portamento aos julgamentos e às impressões derivadas daquelanova experiência. Nesta perspectiva, o educador é uma espéciede “facilitador” do processo de aprendizagem vivencial, discu-tindo as possibilidades e as implicações de cada fase do ciclo. Emuma organização, refletimos acerca das experiências que vive-mos, construímos conceitos abstratos que nos permitem agir emnovas situações, quando ainda podemos questionar nossasgeneralizações e mudar nossos comportamentos para refletirnovas percepções e julgamentos.

Em capítulo posterior, veremos que um “facilitador” do pro-cesso de aprendizagem vivencial é o coach, um profissional maisexperiente que se compromete a apoiar outro(s) profissional(is)que busca(m) alcançar um objetivo. A figura a seguir ilustra oModelo de Aprendizagem Vivencial (Thorpe e Schmuller, 1965;Kolb e Kolb, 2001; Kayes, 2002; Smith, 2001).

Figura 1.1 Modelo de aprendizagem vivencial.

MODELO DE APRENDIZAGEM

VIVENCIAL

1) Experiência concreta

2) Observações e reflexões

3) Formação de abstrações e de generalizações

4) Teste das generalizações em novas situações

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Fonte: Adaptada de Kolb, 1984.


Essas abordagens também pressupõem que as experiências ea aquisição de conhecimento podem pôr em xeque a racionali-dade e os valores anteriores do sujeito, uma vez que ele devequestionar sua antiga lógica de solução de problemas a fim deadquirir nova forma de raciocínio.

A aprendizagem é assim fundamentalmente baseada no ques-tionamento e na mudança, envolvendo aspectos que abrangema identidade dos indivíduos e de grupos de atores sociais. Estaconcepção rompe com uma perspectiva que concebe a ação deacordo com uma dinâmica segundo a qual os valores preexisten-tes no sistema social oferecem aos indivíduos não apenas os seusobjetivos, mas também os meios sociais legítimos para atingi-los(regras e normas). Na verdade, para muitos autores, os valoresrecebidos na primeira fase de nossa socialização, sob a influên-cia da família, pré-estruturam a percepção e as escolhas dos indi-víduos, mas não as determinam.

Festinger, ao tratar da “dissonância cognitiva”, reforça esseargumento de não-determinação da ação humana. De maneirageral, podemos definir cognição como “todo conhecimento, opi-nião ou crença do indivíduo a respeito de si mesmo, de seu com-portamento ou dos fatos relativos a um contexto”. Segundo esseautor, o indivíduo em várias ocasiões enfrentaria a dissonância,ou a oposição entre várias cognições, encontrando-se em umasituação de impasse que provocaria um “desconforto” psicológi-co. O indivíduo tentaria então reduzir tal desconforto por meioda adoção das duas estratégias possíveis: contestar os seus valo-res de base, adotando novos valores e novos comportamentos,ou conservá-los, negando a mudança. Como aprender significa,para esta corrente, mudar o seu comportamento e, em parte, osseus valores, o ser humano, na redução de sua dissonância, podeincorporar uma nova informação, questionando seus valoresde base e adotando novas práticas, ou pode decidir preservarsuas práticas antigas, não mudando – resistindo à aprendizageme à mudança (Festinger, 1957).

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Portanto, o indivíduo não é prisioneiro dos valores de suasocialização, mesmo considerando que estes pré-estruturam einfluenciam as suas escolhas. Ele pode aprender com a experiên-cia e mudar em parte estes valores de base. Esta abordagem daaprendizagem alinha-se também ao conceito de “identidade”formulado por Erikson, segundo o qual o indivíduo evolui e suaidentidade está sempre em “construção” por meio da aprendiza-gem. Para ele, o sentimento de identidade é caracterizado pelapercepção da própria unidade e da continuidade temporal, ape-sar das mudanças. Em relação ao seu aspecto subjetivo, a identi-dade é a percepção pelo indivíduo de que não somente existe emsi uma continuidade nos procedimentos de síntese internos rela-tivos ao seu ego, mas também existem diferenças em relação aosoutros, que caracterizam o seu estilo individual enquanto pessoa(Erikson, 1972). Assim, a identidade do ser humano é um concei-to dinâmico, resultado do jogo de relações envolvidas nas expe-riências de sobrevivência, de conflitos e questionamentos viven-ciados a cada momento.

Se as discussões sobre a aprendizagem individual têm suaorigem na psicologia, ao avançarmos a outros níveis do fenôme-no devemos incorporar também teorias e conceitos de outrasciências humanas, como a sociologia, a psicologia social e aantropologia. De fato, nas organizações contemporâneas, o cres-cente dinamismo de muitos mercados e a maior complexidadedos desafios cotidianos demandam a formação de “grupos detrabalho” capazes de aprender. Podemos conceituar um grupode trabalho como um fenômeno social que integra os indivíduosà organização. Em termos de suas características, outras defini-ções sugerem ser um grupo de trabalho composto por duas oumais pessoas interdependentes entre si, com objetivos comuns ecom papéis mais ou menos determinados. Na prática, os gruposde trabalho tomam diversas decisões no contexto de um projetomais amplo, seus integrantes possuem conhecimentos especiali-

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zados e relevantes a este projeto mais amplo, cujas condições derealização freqüentemente incluem grandes quantidades de tra-balho e pressões de tempo de execução. Os grupos de trabalhopodem assumir diversas configurações, desde os tradicionaiscara a cara, em que seus integrantes convivem e trabalham emum mesmo espaço, até os grupos mediados pelo computador,que reúnem indivíduos alocados em unidades organizacionaisdistantes. Mas como aprende uma equipe de trabalho? Por setratar de uma discussão relativamente recente, as pesquisas sobrea aprendizagem em grupos de trabalho ainda não são abundan-tes. Podemos conceituá-la o como “a construção coletiva de novosconhecimentos pelo grupo”, com base em suas experiências coti-dianas (Brooks, 1994, p. 215). Como discutem Adams; Kayes eKolb (2005), os grupos de trabalho também aprendem e se desen-volvem segundo o Modelo de Aprendizagem Vivencial.

Aprender seria um processo por meio do qual novos conhe-cimentos são criados pela transformação da experiência coletiva.Os integrantes de uma equipe aprendem e atingem seus objeti-vos pela interação com múltiplos sistemas e atores em situaçõesconcretas, incluindo a organização, os indivíduos e os grupossociais externos à organização, a equipe em si e seus integrantesindividuais. Durante o processo, estes indivíduos compartilhaminformações, vivem experiências coletivas e devem refletir co-letivamente sobre o significado destas experiências, produzin-do novos conhecimentos passíveis de serem empregados emnovas situações ou em novos desafios. Estes conhecimentospodem compor o que denominados “mapas mentais comparti-lhados”. Mapas mentais são estruturas tácitas de conhecimento,as representações e as idéias que a mente de um indivíduo criacomo base para interpretar o ambiente e as situações que viven-cia. Ao interagir coletivamente, os integrantes de um grupo detrabalho podem desenvolver mapas mentais similares que lhespermitam se comunicar melhor e compartilhar seu aprendizado.

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Os mapas mentais que nossas mentes desenvolvem são dimen-sões essenciais à maneira como entendemos, interagimos eestruturamos nosso ambiente (Mathieu et al., 2000).

Com base nos conceitos associados à aprendizagem indivi-dual e dos grupos de trabalho, podemos discutir a “aprendiza-gem organizacional”. Trata-se de um longo e complexo debate,cujo início deu-se há mais de 30 anos com os trabalhos de Simon(1969), Bateson (1971), Argyris e Schön (1978), entre outros. Sãomuitas as definições deste fenômeno. Comum a grande partedelas é a idéia da aprendizagem organizacional ser mais do quesimplesmente a soma da aprendizagem de seus integrantes.Mais do que isso, a aprendizagem organizacional é um processocontínuo, caracterizado pela interação entre os indivíduos eentre os grupos de trabalho (que aprendem com as experiênciascotidianas), inseridos em sistemas sociais e tecnológicos integra-dos e capazes de viabilizar o desenvolvimento e a mudança naorganização. Assim, a aprendizagem significa mudança sistêmi-ca. No caso das organizações, a mudança é concebida como umacrise não regressiva, superada pela consolidação de um novo sis-tema social com novos valores, práticas e hábitos. A mudançagera contradições, pois existe ruptura com o antigo sistema;porém o novo sistema deve ser construído a partir do construtoanterior, que oferece a única experiência humana disponívelpara a consolidação do novo. De fato, a aprendizagem organiza-cional pode ser discutida de diversas maneiras; por exemplo, aoabordarem a interação entre indivíduos e grupos nas organiza-ções e os mecanismos de defesa psicológica, a perspectiva deArgyris e Schön (1978), em sua obra Organizational learning – Atheory of action perspective, tem seu foco nas conexões entre aesfera pessoal dos indivíduos e o mundo da organização, emdetrimento das discussões sobre sistemas e estruturas organiza-cionais, desenvolvidas por vários outros teóricos. Vejamos maisdetalhadamente as idéias destes dois importantes autores.

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Organizações em Aprendizagem (Learning Organizations) são grupos sociais formados por pessoas com diferentes formas de pensar que aprendem continuamente. Em conjunto, produzem conhecimento, aprimoram suas competências e contribuem à obtenção de vantagem competitiva sustentável.O conhecimento dos produtos e serviços, a estratégia e a cultura da empresa são, portanto, fruto da interação das várias pessoas que trabalham na organização.Esse é um tema multidisciplinar que envolve conceitos de sociologia, estratégia e organizações, além de possuir interfaces com vários outros temas fundamentais de administração.

AplicaçõesObra indicada para as disciplinas teoria organizacional, gestão de pessoas, gestão do conhecimento e gestão da inovação. Leitura recomendada também a estudantes que realizam trabalhos de conclusão de curso (TCC), trabalhos relativos à iniciação científica (Pibic) e outros trabalhos de pesquisa ligados à área.

Sobre os autoresIsabella F. Gouveia de Vasconcelos é mestre pela FGV-EAESP, doutora pela École des Hautes Études Commerciales (HEC), França, Diplome d´Études Approfondies (DEA) na Université de Paris IX, Dauphine, e professora do Departamento de Administração Geral e Recursos Humanos da FGV-EAESP e do Centro Universitário da Fundação Educacional Inaciana (FEI). André Ofenhejm Mascarenhas é mestre e doutor pela FGV-EAESP e professor do Centro Universitário da Fundação Educacional Inaciana (FEI).

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quinta-feira, 23 de outubro de 2014 11:02:55

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