O papel da comunicação impressa e das novas tecnologias para a aprendizagem organizacional

8/14/2019 O papel da comunicao impressa e das novas tecnologias para a aprendizagem organizacional

1/13

INTERCOM Sociedade Brasileira de Estudos Interdisciplinares da Comunicao

XXIV Congresso Brasileiro da Comunicao Campo Grande /MS setembro 2001

O PAPEL DA COMUNICAO IMPRESSA E DAS NOVAS TECNOLOGIAS PARA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Patrcia FreireAluna especial do doutorado em Comunicao e Cultura Contempornea da Universidade

Federal da Bahia UFBA, mestranda em Administrao da Universidade Salvador UNIFAmembro do grupo de pesquisa Gente/Ciberpesquisa da UFBA, docente da UNIFACS.

RESUMOA velocidade da informao e as mudanas constantes que caracterizam o cenrio atual sconvite reflexo sobre a aprendizagem organizacional como estratgia competitiva paorganizaes. Em decorrncia disso, tem-se discutido a relao entre a capacidade dorganizaes processarem e criarem conhecimento, visando a eficcia, e o papel da comuniorganizacional interna neste contexto. Assim, este artigo adota como recorte a utilizacomunicao impressa e das novas tecnologias no mbito da organizao, procucompreender em que medida a comunicao impressa poder enfrentar os desafioinstantaneidade e interatividade das redes e quais as caractersticas das ferram

comunicacionais que concorrem de modo mais significativo para a aprendizagem organizacional.

PALAVRAS-CHAVE: Comunicao, tecnologia, aprendizagem organizacional.

INTRODUOPerceber o surgimento de uma nova economia aspecto chave para a compreens

ambiente competitivo no qual esto inseridas as organizaes. Trata-se de uma economia qu

como caracterstica principal a informao, circunstncia em que, medida que as organizdesenvolvem habilidade para adquirir, interpretar e disponibilizar informao, incrementsua competitividade.

Segundo CASTELLS (1999), a nova economia caracterizada como globainformacional:


2/13



"(...) informacional porque a produtividade e a competitividade de unidades ou agnessa economia (sejam empresas, regies ou naes) dependem basicamente da

capacidade de gerar, processar e aplicar de forma eficiente a informao baseadaconhecimento. global porque as principais atividades produtivas, o consumo circulao, assim como seus componentes (capital, trabalho, matria-pradministrao, informao, tecnologia e mercados) esto organizados em escala gdiretamente ou mediante uma rede de conexes entre agentes econmicosinformacional e global porque, sob novas condies histricas, a produtividade ge a concorrncia feita em uma rede global de interao.", p. 87.

Desse contexto global e informacional, decorre a necessidade de as organizadesenvolverem estratgias competitivas voltadas para a aprendizagem. Segundo POR(1986), a estratgia competitiva "(...) uma combinao dos fins (metas) que a empresa budos meios (polticas) pelos quais ela est buscando chegar l.", p. 16. Compreendendo o coorganizaes de aprendizagem (learning organizations), vlido utilizar o marco tericSENGE (2000): (...) a palavra learning (aprender) derivada do indo-europeu leis, um que significa trilha ou sulco na terra. To learn (aprender) significa aumentar sua capacatravs da experincia ganha por seguir uma trilha ou disciplina., p. 36. No que se reforganizaes que aprendem, para SENGE (2000), estas so mais flexveis, adaptveis e competitivas, na medida em que aprendem mais rpido que os seus concorrentes.

COMUNICAO, APRENDIZAGEM E EFICCIA ORGANIZACIONAL

No mbito das organizaes e compreendendo estas como um sistema, h uma tend

a se comparar a comunicao organizacional a uma engrenagem imprescindvel pafuncionamento deste sistema, uma vez que a comunicao concorre para integra de fequilibrada as partes constitutivas da organizao, visando a sua eficcia.

THAYER, apud PINHO (1986), ratifica essa concepo:

(...) uma empresa se organiza, se desenvolve, enfim, sobrevive, graas ao sistemcomunicao que ela cria e mantm e que responsvel pelo envio e recebiment


3/13


4/13



A primeira integrada pelas comunicaes que se processam no interior dsistema organizacional. So as comunicaes elaboradas para o construto d

conscincia coletiva, no sentido etimolgico do termo, que servem para identificas decises do ambiente interno, e que se destinam aos que trabalham norganizao. A segunda categoria diz respeito s comunicaes externas, recebide enviadas pelo sistema organizacional para o mercado, fornecedoresconsumidores, poderes pblicos., p. 50.

irrefutvel, desse modo, a relevncia da informao como ferramenta de estratgcompetitiva para a organizao, conforme ratifica MCGEE (1994): "(...) nas prximdcadas, a informao, mais do que a terra ou o capital, ser a fora matriz na criao driquezas e prosperidade. Nesse tipo de economia, o sucesso determinado pelo que vosabe, e no pelo que voc possui.", p.3.

NOVAS TECNOLOGIAS: AGREGANDO VALOR COMUNICAO INTERNAORGANIZAO

Esse carter dinmico, global e informacional do ambiente que interage com organizaes tem se revelado terreno frtil para a insero das novas tecnologiaagregando-se aos instrumentos de comunicao impressa j consolidados no mbito organizao. Intranet, mensagens via correio eletrnico, comunicao virtual online, demais dispositivos comunicacionais tm transformado a comunicao interna at entcaracterizada por ser impressa. As tendncias de interatividade e instantaneidade, assimtm atuado de modo efetivo na comunicao organizacional interna. Comparando comunicao escrita com as redes virtuais, LVY (1998) afirma:

A separao do emissor e do receptor, a impossibilidade de interagir no contextpara construir um hipertexto comum so os principais obstculos da comunicaescrita. (...) J que o texto encontra-se isolado das condies particulares de sucriao recepo, tentar-se- construir discursos que bastem em si mesmos., p. 90


5/13



No contexto empresarial, porm, a separao entre emissor e receptor pode minimizada pelo estabelecimento de relaes face a face, nas quais emissor e receptor p

compartilhar informaes que podero ser agregadas ao texto impresso original, o que copara o aprendizado individual e organizacional, pressupondo-se que a cultura da organestimule processos de aprendizagem. Entende-se por cultura organizacional o conjuntartefatos, crenas e valores partilhados pelos seus integrantes.

Ainda que assumindo um papel coadjuvante, em relao instantaneidade e interativdas novas tecnologias, a comunicao organizacional impressa constitue-se um estmulo paprendizagem organizacional porque, se for significativa a quantidade de informaes a compartilhadas, geralmente, o formato impresso o mais recomendado para a leiturdocumentos deste tipo.

Mas a hegemonia dos dispositivos comunicacionais utilizados no mbito das organiztende a considerar as novas tecnologias como ferramenta imprescindvel ao processaprendizagem organizacional. A interatividade e a velocidade de informaes que transitamredes virtuais vo ao encontro das demandas de um ambiente extremamente competitivo, nas organizaes e suas equipes de trabalho so imperativamente convidadas a se desenvolvsob pena de cairem em obsolescncia e at irem a bito.

Segundo LVY (1998),

Um modelo digital no lido ou interpretado como um texto clssico, ele geralmeexplorado de forma interativa. Contrariamente maioria das descries funcionais papel ou aos modelos reduzidos analgicos, o modelo informtico essencialmplstico, dinmico, dotado de uma certa autonomia de ao e reao. (...)conhecimento por simulao sem dvida um dos novos gneros de saber qu

ecologia cognitiva informatizada transporta., p. 121.Verifica-se dessa forma que, apesar de o mundo ocidental ter edificado seus alicerce

cultura escrita (MCLUHAN, 1960), cuja uniformidade e repetitividade da descobertGutemberg em muito contribuiu, preciso reconhecer a mudana de cenrio. SegMCLUHAN (1960), o surgimento de uma tecnologia eltrica favorvel palavra f inclusiva e participacional no vem exterminar a comunicao escrita, mas apenas desloc-


6/13



posio hegemnica ocupada na cultura ocidental para um plano complementar, em relanovas tecnologias.

DADOS, INFORMAO E CONHECIMENTO: TRILHANDO UM CAMINHO APRENDIZAGEM

No cenrio de mudanas caracterizado inicialmente, um dos desafios para organizao de aprendizagem selecionar que dados e informaes so teis ao seu procesformao e comunicao de conhecimentos. Adotando-se esta distino realizada (DAVENPORT, 1998), verifica-se que, medida que as organizaes aprimorarem acapacidade de distinguir entre dados, informao e conhecimento, estar gradativam

selecionando no desta matria-prima intangvel o que de fato poder agregar valor ao procesaprendizagem.

Dados Informao Conhecimento

Simples observao sobre oestado do mundo

Facilmente estruturvel

Facilmente obtido pormquinas

Freqentementequantificado

Facilmente transfervel

Dados dotados de relevncia epropsito

Requer unidade de anlise

Exige consenso em relaoao significado

Exige necessariamente amediao humana

Informao valiosa da mentehumana

Inclui reflexo, sintaxe,contexto

De difcil estruturao

De difcil captura demquinas

Freqentemente tcito

De difcil transferncia

Fonte: DAVENPORT (1998)

A partir da distino entre dados, informao e conhecimento, infere-se que o indivtem fundamental importncia no processo de aprendizagem organizacional, considerando-sas condies organizacionais sero foras impulsoras ou restritivas expresso da criatividconsolidao deste aprendizado.


7/13



Nesse processo de criao de conhecimento, desse modo, importante perceber qumodelos mentais, crenas percepes, valores e emoes, identificados por NONAK

TAKEUCHI (1997) como dimenso cognitiva do indivduo ditam as formas que os humanos percebem o mundo, que, por sua vez, influenciam nas aes e na dimenso cognitindivduo, criando um ciclo de interdependncia entre o ambiente externo e a maneira de pagir do ser humano.

Nessas circunstncias, normalmente h a transmisso de dados originados conhecimento explcito (NONAKA e TAKEUCHI, 1997) do emissor. Este conhecimento, maneira, pode ser decodificado em palavras e articulado na linguagem formal (oral e essendo facilmente transmissvel. Nesse caso, h um privilgio do enfoque terico, em detrido pragmatismo, o que pode levar o receptor da aprendizagem a no aproveitar a amplitupercepo fornecida pelo emissor ou facilitador da aprendizagem.

Assim, NONAKA e TAKEUCHI (1997) depositam suas expectativas de eficciaaprendizagem organizacional tambm no conhecimento que denominam tcito. Dificilvisvel e exprimvel para ser decodificado pela linguagem formal, o conhecimento tcito iconcluses, insights e palpites subjetivos, agregando duas dimenses: a dimenso cogiconstituda por modelos mentais, crenas, percepes valores e emoes, e a dimenso tformada pelo know how, isto , pelo conhecimento tcnico do indivduo.

No que se refere aprendizagem organizacional, o marco terico fornecido por NEVDIBELLA (1999) aponta a existncia de trs perspectivas de compreenso do assuntprimeira perspectiva identificada como normativa, e considera que a aprendizaorganizacional gerada a partir da ao estratgica e da interao entre os componentorganizao, existindo uma relao de dependncia entre cultura e aprendizagem organizaAlm de SENGE (2000), GARVIN (2000) e outros estudiosos so adeptos desta concepo.

A segunda perspectiva de entendimento das organizaes de aprendizagem desenvolvimental, segundo a qual as organizaes passam por estgios de aprendizado ao do seu processo de desenvolvimento organizacional, registrando-se uma evoluo paralela eaprendizagem e a cultura organizacional. Estudiosos como ARGYRIS e SCHN (compartilham deste modo de pensar.


8/13



A perspectiva capacitacional a terceira forma de compreender as organizaeaprendizagem, conforme o marco terico de NEVIS e DIBELLA (1999), adeptos deste po

vista. Segundo estes autores, aprendizagem organizacional um conceito bvio, existindorelao intrnseca entre aprendizagem e cultura organizacional. O cerne da questo estarientender como, quando e o que se aprende na organizao, destacando-se o que os funcionrios so capazes de aprender e como aprendem.

Considerando os contedos em estudo, a perspectiva adotada pela pesquisa em cursonormativa. Assim, apesar de se reconhecer que as organizaes aprendem ao longo do seude vida (perspectiva desenvolvimental) e que a aprendizagem naturalmente pode acontecorganizao de mltiplas formas (perspectiva capacitacional), entretanto, quando o objetiveficcia organizacional, o aprendizado precisa tratar-se de uma deciso estratreconhecendo-se a efetiva atuao do indivduo para eficcia deste processo, conforme aprea perspectiva normativa.

Dessa forma, uma estratgia vlida para das organizaes de aprendizagem conexatamente em estimular a propagao, principalmente a comunicao das informaes ordo conhecimento explcito, adotando iniciativas formais de aprendizagem, como aetreinamento, palestras, encontros tcnicos, por exemplo, e, sobretudo, facilitando a formaconhecimento tcito. Esta transmisso, apesar de mais difcil, pode ser realizada pela experiobservao, imitao e prtica do aprendiz.

Uma vez estimulado e consciente da sua importncia para o aprendizado organizacionindivduo podem ser agentes de mudana na organizao, atuando em equipes que econstantemente comunicando-se e compartilhando conhecimento, o que concorre para a eorganizacional.

7. CONCLUSESPara a organizao de aprendizagem, o uso dos dispositivos comunicacionaiscomunicao organizacional interna, sejam virtuais e/ou impressos, so complementareprocesso de aprendizagem organizacional, dedicando-se maior relevncia ao pdesempenhado pelas novas tecnologias, capaz de acelerar de modo significativocompartilhamento de informaes e o conseqente aprendizado no ambiente organizacion


9/13



comunicao organizacional interna, ento, utilizando-se dos seus dispositivos tecnolgiimpressos concorre para o planejamento, a implementao, a avaliao das atividad

sobretudo, para o processo de aprendizagem, sendo este um aspecto de desenvolvimorganizacional, aqui compreendido como o processo de (...) encontrar maneiras de muorganizao do seu estado corrente para um estado melhor desenvolvido. (LAWRENLORSCH, 1972, p. 4).

Concorre para a aprendizagem organizacional, tambm, a cultura organizacional aspecto facilitador, estimulando a interao entre os indivduos e o uso de disposcomunicacionais catalisadores do aprendizado, considerando-se os respectivos papisconhecimento explcito e tcito.

Nesse sentido, os dispositivos comunicacionais utilizados no mbito da organizpodem atuar no apenas na disseminao do conhecimento, da experincia adquirida, osugere uma nica direo ao se propagar a mensagem, mas sobretudo, na comuni(pluridimensional) entre os membros das equipes de aprendizagem, estimulconseqentemente o processo de aprendizagem individual e organizacional.

Desse modo, o Modelo de Aprendizagem Organizacional fornecido por SHAW

PERKINS (1994) que considera a disseminao aspecto fundamental para a consolidaprocesso de aprendizagem foi aqui adaptado, substituindo-se a palavra disseminaocomunicao e acrescentando-se a esta a palavra educao:

Sistemade Crenas

Sistemade Crenas

ConhecimentoAo

Reflexo

Comunicao

Fonte: SHAW e PERKINS (1994), p. 159 (adaptado).


10/13



Segundo SHAW e PERKINS (1994):

A difuso daquilo que aprendido pela reflexo mais do que uma sim

transmisso, ou troca, de fatos concretos. O intercmbio de informaes entre os grorganizacionais importante para facilitar a reflexo e a ao. (...) aprendizado ocmais provavelmente quando as pessoas e os grupos refletem e interpreteficientemente, os resultados dos seus atos, quando as pessoas e os grupos disseminnovo conhecimento pela organizao, e agem segundo suas crenas e incremenovos conhecimentos (delas e dos outros) para produzir a maior vantagem compepossvel para sua organizao., p. 159.

A partir do modelo proposto por KROCH, ICHIJO e NONAKA (2000), sugere-seguir a utilizao dos dispositivos comunicacionais como facilitadores do processoaprendizagem entre os participantes ativos da organizao, associando-se estes dispositivcinco fases do modelo criado pelos referidos autores:

FASE ES DISPOSITIVOSCOMUNICACIONAIS

SUGERIDOS

1.Compartilhamento deconhecimento tcito

Selecionar participantes

Gerar conscincia para as conversas de criaode conhecimento

Estabelecer rituais e regras

Verificar as contribuies de todos

2. Criaode conceitos

Desenvolver rituais complementares

Manter participao constante

Comunicao gerada peloadvento das novastecnologias: Intranet,Internet. CD Rom correioeletrnico, listas dediscusses virtuais, salas de

chat ou "bate papo"disponveis online.


11/13



3.Justificativa

dosconceitos

Contar com novos participantes nas conversas

Identificar grupos que se identifiquem com os

conceitosExplicar rituais de entrada

Discutir a utilidade dos conceitos

4.Construode umprottipo

Rever rituais de entrada e realizar as mudanasnecessrias

Estimular a entrada de novos participantes

5. Difuso/ comunicao doconhecimento

Introduzir novos participantes nas conversas

Promover um ritual de entrada democrtico

Criar alta conscincia organizacional para ainovao

Rever o progresso dos rituais e conscincia detodo o processo.

Fonte: Georg Von Krogh, Kazuo Ichijo e Ikujiro Nonaka in Enabling Knowledge Creatio(2000).

Deve-se lembrar que, segundo SENGE (2000), a aprendizagem ocorre no por determinao da alta administrao, mas pela interao, pelo desenvolvimento de aprendizagem em equipe, o que, por si s, vai alm da capacidade da maioria das organizamuito mais desafiador do que a abordagem tpica de tecnologia da informao que o identifica como o modismo de gesto do conhecimento. Para SENGE (2000), o desafio difuso: (...) depende eficazmente do desenvolvimento de culturas organizacionais continuamente encorajam as pessoas a atravessar muros e chamins (fronteiras funcionaissimplesmente para contar uns aos outros as novidades, mas para indagar e chegar a nveis elevados de entendimento mtuos., p. 486-487. Percebe-se, ento, que no processaprendizagem organizacional, interagem dispositivos de comunicao digital e impconcorrendo para o mesmo fim: a aprendizagem individual e organizacional.


12/13



REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS1. AKTOUF, Omar.O simbolismo e a cultura de empresa. In CHANLAT, J. F. (coord).O

indivduo nas organizaes: dimenses esquecidas. So Paulo: Atlas, 1994.2. ARGYRIS, Chris.Enfrentando defesas empresariais: facilitando o aprendizado

organizacional.Rio de Janeiro: Campus, 1982.3. BORDENAVE, Juan Daz; PEREIRA, Adair Martins.Estratgias de ensino-aprendizagem.

Petrpolis: Vozes, 2000.4. BRANDO, Carlos Rodrigues.O que educao. So Paulo: Brasiliense, 1981. Coleo

Primeiros Passos.5. BERLO, David.O Processo da Comunicao. So Paulo: Fundo de Cultura, 1963.6. CASTELLS, Manuel.A sociedade em rede. (A era da informao, economia, sociedade e

cultura, v. 1). So Paulo: Paz e Terra: 1999.7. DAVENPORT, Thomas.Ecologia da informao. So Paulo: Futura, 1998.8. DIBELLA, Anthony; NEVIS, Edwin C.Como as organizaes aprendem. So Paulo:

Educator: 1999.9. ETIZIONI, Amitai.Organizaes Modernas.So Paulo: Pioneira, 1976.10. FORACCHI, Marialice Mencarini.Educao e sociedade: leituras de sociologia da educao

[por] Marialice M. Foracchi e Luiz Pereira. So Paulo: Editora Nacional, 1967.11. GARVIN, David A. Learning in Action: a guide to putting the learnig organization to

work. Boston, Massachusetts: Harward Business School Press, 2000.12. KANTER, Rosabeth Moss. Recolocando as pessoas no cerne da organizao do futuroA

organizao do futuro: como preparar hoje as empresas de amanh.Editores: FrancesHesselbein, Marshall Goldsmith e Richard Bechhard. Organizao: The Peter DrFoundation. Traduo: Nota Assessoria. So Paulo: Atlas, 1997 (p. 155-167).

13. KROGH, Georg Von; ICHIJO, Kazuo; NONAKA, Ikujiro.Enabling knoledge creation:how to unlock the mistery of tacit knwledge and release the power of innovation. NewYork: Oxford University Press, 2000.

14. KUNSCH, Margarida Krohling.Planejamento de relaes pblicas na comunicao integrada.So Paulo: Summus, 1986.


13/13



15. LAWRENCE, Paul R.; LORSCH, Jay W.O desenvolvimento de organizaes: diagnsticoe ao.So Paulo: Edgard Blcher ltda, 1972.

16. LESLY, Philip (coord).Os fundamentos das Relaes Pblicas e da Comunicao.Traduo: Roger Cahen. So Paulo: Pioneira, 1995.17. LVY, Pierre.As tecnologias da inteligncia. So Paulo: editora 34, 1993.18. ___________.Cibercultura. So Paulo: Editora 34, 1996.19. MARRIOTT, Humberto.Organizaes de aprendizagem. So Paulo: Atlas, 1996.20. MCGEE, James.Gerenciamento estratgico da informao. So Paulo: Campus, 1997.21. MCLUHAN, Marshall.Os meios de comunicao como extenso do homem. So Paulo:

Cultrix, 1964.22. MORGAN, Gareth.Imagens da organizao. So Paulo: Atlas, 1996.23. NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka.Criao de conhecimento na empresa. Rio de

Janeiro: Campus, 1997.24. PENTEADO, J. R. Whitaker.A tcnica da comunicao humana. So Paulo: Pioneira,

1991.25. PORTER, Michael.Estratgia competitiva: tcnicas para anlise de indstrias e da

concorrncia.Rio de Janeiro: Campus, 1986.

26. SENGE, Peter.A dana das mudanas: o desafio de manter o crescimento e o sucesso e organizaes que aprendem.Rio de Janeiro: Campus, 2000.

27. ____________.A Quinta disciplina. So Paulo: Best Seller, 1990.28. SHAW, Robert; PERKINS, Dennis. Ensinar s organizaes a aprender: o poder

fracassos produtivos. In NADLER et al.Arquitetura organizacional. Rio de Janeiro:Campus, 1993.

29. SILVEIRA BUENO, Francisco da.Minidicionrio da lngua portuguesa. So Paulo: FTD,1996.

O papel da comunicação impressa e das novas tecnologias para a aprendizagem organizacional

Documents

Transcript of O papel da comunicação impressa e das novas tecnologias para a aprendizagem organizacional