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174 Águia Acadêmica - Revista Científica dos Discentes da FENORD - julho/2017
O EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL DO
EMPREGADO E SEU CORRETO FORNECIMENTO PELO
EMPREGADOR
Victtor Gomes de Castro Vieira1
Daniel Scapellato Pereira Rodrigues2
RESUMO: Com a modernização da sociedade novas formas de
prestação de trabalho foram surgindo e algumas destas acabam por vir
a expor o trabalhador a agentes nocivos à sua saúde, sendo que estes
podem ser percursores de doenças futuras que podem vir a levar à
morte do empregado. Ao perceber que o trabalhador poderia vir a estar
exposto a tais agentes, o legislador regulamentou o adicional de
insalubridade, bem como tornou obrigatório que o empregador venha
a fornecer o Equipamento de Proteção Individual (EPI) ao seu
empregado, em caso de incidência de tais agentes nocivos. Diante do
exposto, o presente artigo visa discutir sobre o adicional de
insalubridade, bem como apresentar os requisitos para o fornecimento
do EPI, além de evidenciar como seu correto fornecimento deve-se
proceder como base no entendimento doutrinário e dos tribunais.
PALAVRAS-CHAVES: Agentes Nocivos. Adicional de
Insalubridade. Equipamento de Proteção Individual (EPI). Requisitos
para o Fornecimento. Correto Fornecimento.
1 Bacharel em Direito graduado pelo IESI/FENORD. 2 Mestre em Ciências das Religiões, especialista em Direito do Trabalho, professor
de Direito do Trabalho do IESI/FENORD.
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ABSTRACT: With the modernization of society, new forms of work
have emerged, some of them end up exposing workers to agents
harmful to their health, and these can be precursors of future diseases
that may lead to the death of the employee . By noting that the worker
could be exposed to such agents, the legislator regulated the additional
health insurance, as well as made it obligatory for the employer to
provide the Personal Protective Equipment (PPE) to his employee, in
case of incidence of such agents harmful. In view of the above, this
article aims to discuss the additionality of insalubrity, as well as to
present the requirements for the provision of PPE, as well as to show
how its correct supply should be based on the doctrinal understanding
and the courts.
KEYWORDS: Harmful Agents. Hazard pay. Personal Protective
Equipment (PPE). Requirements for the Supply. Correct Supply.
1 INTRODUÇÃO
A evolução da sociedade ocorre devido aos mais diversos
fatores econômicos, sociais e humanitários de forma isolada e em
conjunto. O ser humano, com o objetivo de obter seu sustento e o de
sua família, bem como os bens da vida que lhe são desejados vão ao
mercado de trabalho e em alguns casos podem vir a trabalhar em
profissões que lhe expõem a agentes nocivos à sua saúde.
O legislador, ao perceber tais casos, veio a regulamentar o
adicional de insalubridade que será devido quando há a incidência do
referido agente bem como dispôs em nossa legislação trabalhista sobre
equipamento de proteção individual que deverá ser fornecido pelo
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empregador com o objetivo de proteger a saúde do empregado durante
a prestação do serviço. Entretanto, segundo a doutrina e os tribunais, a
responsabilidade do empregador iria muito além.
2 PRINCÍPIOS
2.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
A própria doutrina busca explica o objetivo que tem o
Princípio da Proteção:
A lei trabalhista estabelece normas de proteção ao
trabalhador, ou seja, garante direitos mínimos ao
hipossuficiente. Esse princípio protetivo tem por
finalidade estabelecer o equilíbrio que falta a relação de
emprego, ou seja, o empregador possui situação
econômica favorável, enquanto o empregado terá
situação a seu favor na legislação trabalhista
(CORREIA, 2010, p.33).
Como se observa na citação acima, o Princípio da Proteção
no Direito Trabalhista tem por objetivo equilibrar as forças entre o
empregado e o empregador, dando assim uma superioridade jurídica ao
empregado que é a parte hipossuficiente na relação de emprego.
O doutrinador Maurício Godinho entende que tal princípio
como o cardeal do direito do Trabalho: “Parte importante da doutrina
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aponta este princípio como o cardeal do Direito do Trabalho, por influir
em toda a estrutura e características próprias desse ramo jurídico
especializado” (2015, p.202).
A grande parte dos doutrinadores trabalhistas entende que
o Princípio da Proteção se divide em três outros princípios:
O primeiro desdobramento seria o Princípio In dubio pro
operário:
Quando houver várias interpretações sobre a mesma
norma, o interprete utilizará a interpretação mais
favorável ao trabalhador. Ressalta-se que esse princípio
foi superado pelo princípio da norma mais favorável.
Ademais, não se aplica o princípio in dubio pro operario
na área processual. No processo, as partes serão iguais,
recebem o mesmo tratamento. Exemplo: prazo idêntico
para apresentar razoes finais e ingressar com recurso
(CORREIA, 2010, p.34).
O segundo seria o Princípio da Norma Mais Favorável:
Entre duas ou mais normas possíveis de ser aplicadas,
utiliza-se a mais favorável em relação ao trabalhador.
Exemplo: há convenção coletiva e acordo coletivo que
preveem clausulas de férias. O interprete (juiz,
advogado, procurador do trabalho) deverá analisar qual
desses instrumentos e mais favorável ao trabalhador, no
tocante as férias, e aplica-lo a relação empregatícia
(CORREIA, 2010, p.34).
O terceiro seria o Princípio da Condição Mais Benéfica:
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(...) contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468
da CLT. Diante disso, essas conquistas não poderão ser
alteradas para pior. Exemplo: empregador fornece, todos
os meses, uma cesta básica ao empregado. Diante disso
não poderá, simplesmente, cessar o fornecimento, pois o
trabalhador já conquistou esse direito com base no
princípio da condição mais benéfica (CORREIA, 2010,
p.35).
Entretanto, Maurício Godinho discorda desse
entendimento: “Desse modo, o princípio não se desdobraria em apenas
três outros. Mas seria inspirador amplo de todo o complexo de regras,
principias e institutos que compõem esse ramo jurídico especializado”
(2015, p.202).
Portanto, diante da análise acima realizada, o Princípio da
Proteção não se desdobra em apenas nas três dimensões citadas, ao
contrário, este seria base de praticamente todos os princípios e
institutos do Direito do Trabalho brasileiro.
2.2 PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS
TRABALHISTAS
Em relação ao Princípio da Imperatividade das Normas
Trabalhistas:
No Direito do Trabalho prevalecem as regras cogentes,
obrigatórias. Diante desse princípio, há restrição da
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autonomia das partes em modificar as cláusulas
contratuais previstas no contrato de trabalho. Exemplo:
as partes não poderão alterar a natureza do pagamento
das horas extras, ou seja, essa parcela tem natureza
salarial (reflete nas demais parcelas), não podendo ser
paga a título indenizatório (sem que haja o reflexo)
(CORREIA, 2010, p.35).
Deste modo as regras trabalhistas são essencialmente
imperativas (GODINHO, 2015), não sendo permitido seu afastamento
por simples manifestação de vontade das partes, sendo, portanto, raro
o dispositivo possível de ser afastado pela parte, prevalecendo desse
modo a imperatividade dos diplomas legais.
Deste modo, devido a este princípio prevalece nas relações
de trabalho a restrição à autonomia da vontade, sendo essa restrição
uma forma de garantir um equilíbrio na relação entre empregado e
empregador, assegurando uma superioridade jurídica ao empregado,
que é considerado o elo hipossuficiente dessa relação.
Entretanto, o empregado poderá renunciar seus direitos
estabelecidos em lei, uma vez diante do Juiz do Trabalho, pois desse
modo estará comprovado que a referida renúncia não se deu mediante
coação. Possível também é haver concessões recíprocas entre
empregado e empregador, importando, portanto, em um ato bilateral
(MARTINS, 2012).
Portanto é possível que o empregado renuncie seus
direitos, desde que este não esteja mais prestando serviços ao
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empregador, pois caso contrário tal renúncia poderia ser objeto de
fraude.
3 FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO
O doutrinador Maurício Godinho (2015) conceitua a figura
do empregado: Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou
expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador a este
efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
subordinação.
Considera-se empregado toda pessoa natural que contrate
com um tomador a sua prestação de serviços.
O próprio artigo 3º, caput, da CLT nos dá o conceito de
empregado, sendo este: “Considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário”.
A conceituação da figura do empregado também é
observada por outro importante doutrinador (NASCIMENTO, 2011),
segundo este, o empregado é a pessoa física que com pessoalidade,
subordinação, não eventualidade, e com ânimo de receber um salário,
presta serviços a outrem.
Parte importante da doutrina (NASCIMENTO, 2011), faz
uma ressalva sobre a figura do Empregado, no sentido de que todo
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empregado é trabalhador, mas o contrário nem sempre é verídico, pois
para o mesmo empregado é uma espécie de trabalhador.
Sendo importante ressaltar também que, do conceito de
empregado podemos extrair os cinco elementos da relação de emprego:
No conceito acima encontram - se os cinco elementos
fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho por
pessoa física, com pessoalidade, onerosidade, não
eventualidade e sob subordinação ao tomador).
Reunidos, portanto, esses cinco elementos, será
empregado o prestador de serviços (GODINHO, 2015,
p. 377).
Para Godinho existem cinco requisitos da relação de
emprego, quais seja: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não
eventualidade, e subordinação.
Parte da doutrina trabalhista faz uma crítica aos artigos 2º
e 3º da CLT:
Os dispositivos merecem ser modernizados porque
foram elaborados para determinado tipo de processo
produtivo e de relação de emprego do operário da
fábrica, enquanto na sociedade industrial as situações
que todo dia aparecem para julgamento da Justiça do
Trabalho, nas quais se procura enquadrar o vínculo
jurídico num modelo contratual, são as mais variadas e
inovadoras (NASCIMENTO, 2011, p. 644).
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Portanto, diante da crítica podemos entender que para
Nascimento, os artigos 2º e 3º da CLT estão obsoletos, pois foram
criados para um determinado tipo de produção (relação entre
empregado e fábrica), não mais é encontrado em larga escala como
antigamente.
4 FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR
O autor Maurício Godinho conceitua a figura do
empregador como: “Empregador define-se como a pessoa física,
jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a
prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade,
não eventualidade e sob sua subordinação”. (2015, p. 431)
Considera-se empregador a pessoa física, jurídica ou até
mesmo entes despersonificados, que contrate uma determinada pessoa
física para prestar serviços.
Importante pontuar que o artigo 2º, caput, da CLT
conceitua o empregador como: “Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Segundo o artigo 2º, empregador é a empresa que assume
uma determinada atividade econômica, contrata e presta serviços.
Também relacionada à figura do empregador, é importante
ressaltar que o §1º do artigo 2º da CLT dispõe que:
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§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados
(BRASIL,1943).
Segundo o §1º, é equiparado a empregador, os
profissionais liberais, instituições beneficentes, associações recreativas
e instituições sem fins lucrativos.
O autor Amauri Mascavo do Nascimento (2011), em seu
livro, discutindo sobre o conceito de empregador contido no artigo 2º
da CLT, observa que existe uma relação de gênero e espécie entre o
conceito de empregador e empresa, pois empregador é uma
qualificação jurídica ampla, e empresa é uma das formas dessa
qualificação, ao lado de várias outras.
Importante ressaltar é feita pela doutrina (GODINHO,
2015), no sentido de discorda com a conceituação de empregador
trazida pelo artigo 2º, caput, da CLT relatando que empregador não é
empresa, pois o empregador é na verdade o titular da empresa ou
estabelecimento, podendo este ser pessoa física, jurídica ou ente
despersonificado.
Bem como, os doutrinadores, também criticam, o § 1º do
artigo 2º, da CLT:
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Passando-se ao exame do § 1º do art. 2º, da CLT, cabe
se observar que não existe, do ponto de vista
rigorosamente técnico, empregador por equiparação. Na
verdade, as entidades especificadas no referido
parágrafo primeiro configuram-se como empregadores
típicos e não empregadores por equiparação ou extensão
legal. São entes sem fins lucrativos, é certo, mas esse
aspecto não é relevante à configuração do tipo legal do
empregador, por não se constituir em seu elemento
fático-jurídico específico (GODINHO, 2015, p. 432).
Segundo Godinho, é incorreto o termo empregador por
equiparação, pois o que está contido no parágrafo primeiro deve ser
considerado como empregadores típicos.
É necessário ressaltar que há críticas ao conceito trazido
pela CTL sobre a figura do empregador:
A definição celetista de empregador conduz a algumas
reflexões adicionais. Diz o art. 2º, caput, da CLT que
empregador é a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (art. 2º
CLT). Completa o § 1º do mesmo artigo que equiparam
se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados. (GODINHO,2015, p.
431)
Na verdade, empregador não é a empresa - ente que não
configura, obviamente, sujeito de direitos na ordem
jurídica brasileira. Empregador será a pessoa física
jurídica ou ente despersonificado titular da empresa ou
estabelecimento (GODINHO, 2015, p. 431).
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Portanto empregador não pode ser considerado empresa,
uma vez que esta não configura um sujeito de direitos no direito
brasileiro, para o autor o empregador seria na verdade, a pessoa física,
jurídica ou o ente despersonificado.
5 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Atividades insalubres são aquelas que expõem o
empregado a agentes nocivos a sua saúde e que
ultrapassam o seu limite de tolerância. Exemplo: agentes
químicos (chumbo), biológicos (bactérias) e físicos
(ruídos) (CORREIA, 2010, p. 280).
Consideram-se insalubres as atividades que exigem
contado com agentes nocivos e que venha a ultrapassar os limites de
tolerância.
Sobre a insalubridade a Constituição Federal dispõe em seu
artigo 7º que:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades
penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei (
BRASIL, 1988).
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São direitos pessoais do empregado que por meio de
normas haja a redução dos riscos devido à realização de seus trabalhos,
bem como uma remuneração adicional em caso de atividades
insalubres, penosa e perigosa.
Importante doutrinador trabalhista (GODINHO, 2015),
observa que, o empregador deve disponibilizar aos seus empregados,
até mesmo os terceirizados, um ambiente de trabalho que seja hígido,
regular e digno.
A doutrina ressalta que necessário analisar os requisitos
para a obtenção do adicional de insalubridade:
Para a obtenção do adicional de insalubridade, há
necessidade de preencher dois requisitos:
a) Atividade nociva deverá ser constatada via pericia por
profissional habilitado, médico ou engenheiro do
trabalho.
b) É necessário que o agente nocivo a saúde esteja
incluída na relação oficial do Ministério do Trabalho e
Emprego — MTE. Se a atividade desenvolvida pelo
empregado não estiver prevista nesta listagem, há
entendimento majoritário de que o empregado não terá
direito ao adicional. Exemplo: exposição a raios solares
é atividade insalubre, mas não há previsão na listagem
do MTE. Diante disso, o empregado que trabalhe
exposto ao sol não terá direito ao adicional de
insalubridade. O mesmo raciocínio e utilizado para o
empregado que retira lixo urbano em residências e
escritórios (CORREIA, 2010, p. 280 e 281).
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Para que venha a obter o adicional de insalubridade é
necessário que a atividade nociva venha a ser comprovada através de
um laudo pericial e que tal agente esteja na relação oficial do MTE.
Em relação à insalubridade, Amauri Mascavo do
Nascimento (2011), observa que a Superintendência Regional do
Ministério do Trabalho e Emprego tem a função de fiscalizar e notificar
a empresa em relação às condições insalubres, e a empresa tem a
obrigação de adotar medidas para reduzir a insalubridade aos limites
de tolerância, para que o ambiente de trabalho se torne menos
desfavorável ao trabalhador.
O adicional referente às atividades insalubres está expresso
no artigo 192 da CLT:
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições
insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos
pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de
adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento),
20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-
mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus
máximo, médio e mínimo (BRASIL,1943).
O adicional de insalubridade pode ser de 10%, 20% e 40%
e este deve incidir sobre o salário-mínimo da região.
Porém, é importante alertar sobre recente julgado do STF:
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Ocorre, entretanto, que o Supremo Tribunal Federal -
STF em recente julgamento (30 de abril de 2008),
proibiu que o salário-mínimo sirva de base de cálculo
(indexador) do adicional de insalubridade. Após essa
decisão, o art. 192 da CLT não mais pode ser utilizado.
Surgiram vários posicionamentos doutrinários e
jurisprudenciais, aos quais não cabem discussão nesta
obra. Há três posicionamentos a respeito do tema. De
acordo com a Sumula Vinculante n° 4: Salvo nos casos
previstos na Constituição, o salário-mínimo não pode ser
usado como indexador de base de cálculo de vantagem
de servidor público ou de empregado, nem ser
substituído por decisão judicial (CORREIA, 2010, p.
281).
Segundo tal julgado não se pode mais utilizar o artigo 192
da CTL, pois não é mais permitido que o salário-mínimo seja usado
para calcular o adicional de insalubridade.
Entretanto, por mais que o STF venha a se posicionar desta
maneira, por até o momento não termos uma legislação
regulamentando qual seria a base de cálculo do referido adicional,
prevalecendo desse modo o salário-mínimo como a base de cálculo a
ser utilizada.
Importante parte da doutrina (MARTINS, 2012), dispõe
que os critérios para avaliar o nível de insalubridade deve ser o
qualitativo, analisando o ruído, as pressões hiperbáricas, as vibrações
e a poeira; e o quantitativo, analisando o frio, a umidade e os agentes.
Em relação às obrigações do empregador e necessário
ressaltar que:
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As empresas são obrigadas a cumprir essas normas
promovendo as medidas necessárias para a proteção à
saúde e segurança do trabalhador, fornecer equipamento
de proteção individual, agir em caráter preventivo,
cuidar para o estado e conservação das suas instalações,
da iluminação, do conforto térmico, das instalações
elétricas, das máquinas e equipamentos e cuidar
especialmente das atividades exercidas em ambientes
insalubres ou com riscos de explosão ou de lesões,
seguindo as normas complementares baixadas pelo
Ministério do Trabalho e Emprego. Podem expedir
instruções gerais aos seus trabalhadores quanto às
precauções que devem tomar, no sentido de evitar
acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais
(NASCIMENTO, 2011, p. 850).
É obrigação da empresa prover medidas em relação a
proteção do empregado, como por exemplo, fornecendo equipamentos,
realizar melhoramentos e manutenções nas instalações, bem como
expedir instruções sobre precauções que o empregador deve tomar para
que não venha sofrer acidentes ou contrair doenças no ambiente de
trabalho.
A doutrina ressalta que o empregado tem determinadas
obrigações que deve realizar (NASCIMENTO, 2011), ou seja, este
deve cumprir as ordens e determinações da empresa relacionadas à
insalubridade, pois a recusa injustificada do trabalhador em obedecer
às normas gerais ou pessoais impostas constitui ato faltoso.
Sobre tema também relacionado à insalubridade é possível
concluir que:
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Cabe ao empregador adotar todos os meios necessários
para neutralizar ou eliminar os agentes nocivos à saúde
do trabalhador, adotando medidas de caráter geral e
medidas individuais, por meio do fornecimento de
equipamentos de proteção e obrigatoriedade no uso
deles. Ressalta-se que o mero fornecimento de EPIs -
equipamentos de proteção individual - não exime o
empregador de continuar pagando o adicional
(CORREIA, 2010, p. 282).
Sendo assim, o empregador deve adotar todos os meios
necessários para eliminar os agentes nocivos aos seus trabalhadores por
meio de medidas protetivas de caráter geral e pessoal.
6 COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES –
CIPA
“A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA -
tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do
trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho
com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador”. (NR
5 da Portaria 3.214/78)
Ao discutir sobre a obrigatoriedade da CIPA é
imprescindível analisar que:
Anteriormente a dezembro de 1977, não havia
obrigatoriedade de as empresas possuírem Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Esta
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funcionava facultativamente no âmago das empresas,
como se fosse mera “comissão de fábrica”. A instalação
compulsória da Cipa foi determinada pela Lei 6.514, de
22-12-77, que deu nova redação a Seção III (“Dos
órgãos de Segurança e Medicina do Trabalho nas
Empresas”), do Capítulo V (“Da Segurança e da
Medicina do Trabalho”), do Título n (“Das Normas
Gerais de Tutela do Trabalho”) da CLT, em especial
pelo art. 163 da norma consolidada (MARTINS, 2012,
p. 442 e 443).
Em 1977 não existia a obrigatoriedade que as empresas
possuíssem a CIPA, porém com a lei 6.514/77, a instalação se tornou
compulsória.
O artigo 163, caput da CLT dispõe: “Será obrigatória a
constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA),
de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do
Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas”.
Portanto a constituição da CIPA é obrigatória, e estas
devem estar em conformidade com as instruções do Ministério do
Trabalho.
Importante doutrinador juristrabalhista (MARTINS,
2012), observa que a CIPA tem por objetivo relatar as condições de
risco no ambiente de trabalho, e exigir que metidas sejam tomadas para
reduzir ou eliminar os agentes, bem como discutir sobre os acidentes
ocorridos e solicitar medidas para que eles não venham acontecer
novamente.
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Ao discreta sobre a constituição da CIPA, é necessário
ressaltar que:
Será a Cipa composta de representantes da empresa e
dos empregados. Os representantes do empregador,
titulares e suplentes, serão por ele designados,
anualmente, entre os quais o presidente da Cipa. Os
representantes dos empregados, titulares e suplentes,
serão eleitos em escrutínio secreto pelos interessados,
independentemente de serem sindicalizados, entre os
quais estará o vice-presidente da Cipa. O mandato dos
membros eleitos da Cipa é de um ano, permitida uma
reeleição. Os representantes titulares do empregador não
poderão ser reconduzidos por mais de dois mandatos
consecutivos (MARTINS, 2012, p. 669).
Neste sentido, os representantes do empregador serão
eleitos anualmente, sendo que um deles tornar-se-á o presidente da
CIPA, já os representantes dos empregadores serão eleitos de forma
secreta, e um tornar-se-á o vice-presidente da CIPA.
7 UTILIZAÇÃO DE EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO
INDIVIDUAL – EPI
O autor Luciano Martinez, conceitua EPI, tendo como base
a NR-6 do Ministério do Trabalho e Emprego:
Na forma da NR-6 do Ministério do Trabalho e
Emprego, considera-se equipamento de proteção
individual — EPI todo dispositivo ou produto, de uso
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individual, utilizado pelo trabalhador, destinado à
proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e
a saúde no trabalho (MARTINEZ,2012, p.393).
A doutrina observa que os equipamentos de proteção
individual têm sua classificação baseada no tipo de proteção que
fornecem aos diferentes membros do corpo humano:
Os EPIs são classificados em função da proteção que
oferecem. Nesse sentido existem equipamentos que
protegem a cabeça (capacete e capuz), o tronco
(vestimentas de segurança), os membros superiores
(luvas, braçadeiras e dedeiras), os membros inferiores
(calça, meias e calçados), os olhos e a face (óculos e
máscaras), o corpo inteiro (macacão), a audição
(protetor auditivo), a atividade respiratória (respirador
purificador de ar). Há, por fim, aqueles que
simplesmente previnem quedas com diferença de nível
(dispositivos trava-quedas e cinturões) (MARTINEZ,
2012, p.393).
Ao dissertar sobre o tema EPI é imprescindível analisa:
A empresa é obrigada a fornecer aos empregados,
gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito
estado de conservação e funcionamento, nas seguintes
circunstâncias:
a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam
completa proteção contra os riscos de acidentes do
trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;
b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem
sendo implantadas;
c) para atender a situações de emergência (MARTINEZ,
2012, p.393).
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Diante do exposto, são circunstâncias em que o
empregador é obrigado a fornecer o EPI: complementar a proteção
contra acidentes e doenças profissionais; quando estão sendo
implantadas as medidas de proteção coletivas; e em situações de
emergência.
Importante ressaltar que, segundo a Súmula 289 do TST, o
simples fornecimento do EPI não é suficiente, sendo que o empregador
deve buscar à diminuição ou a eliminação do agente insalubre:
INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO
DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO (mantida)
- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo
empregador não o exime do pagamento do adicional de
insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade,
entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento
pelo empregado (BRASIL, 2003).
Neste mesmo sentido o doutrinador Martins (2012, p.668),
observa que, “Quanto ao EPI, o empregador deverá adquirir o tipo
adequado as atividades do empregado; treinar o trabalhador para o seu
uso; substituí-lo quando danificado ou extraviado; e tomar obrigatório
seu uso”.
Conclui-se então que, o simples fornecimento de EPI
específico para combater o agente insalubre não é suficiente, sendo
necessário que o empregador ensine como utiliza-lo, obrigue e fiscalize
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o uso do equipamento fornecido, e substituí-lo caso este esteja
danificado.
8 CONCLUSÃO
Diante do exposto anteriormente pode-se perceber que o
legislador não foi displicente e buscou tutelar sobre um dos direitos
fundamentais do trabalhador, ou seja, que a este seja fornecido um
ambiente de trabalho saudável, higiênico e seguro.
Como já relatado, existem certas profissões que devido a
sua natureza não vem a proporcionar ao empregado um ambiente
laboral equilibrado para sua prestação de serviço. E devido a estes
casos especiais foi criado o adicional de insalubridade, sendo este uma
forma de indenização por prestar serviço em um ambiente que haja a
incidência de um agente insalubre.
Entretanto, mesmo nos casos em que seja devido referido
adicional, é tido como obrigação do empregador o fornecimento do
equipamento de proteção individual ao empregado, haja vista que tal
equipamento tem como função principal a atenuação ou eliminação da
incidência do agente insalubre.
Nesta toada, a obrigação do empregador não se exime com
o fornecimento do EPI, como ressalva a doutrina, este deve ser o
especifico para atenuar ou eliminar o agente insalubre; o equipamento
deve estar em perfeita condição de uso e em caso de uma eventual
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avaria este deve ser substituído de imediato; o empregador deve ensinar
aos seus empregados como utilizar corretamente EPI fornecido, bem
como fiscalizar e tornar obrigatório seu uso durante a prestação de
serviço. Sendo que nos casos em que haja a eliminação do agente por
consequência do fornecimento do EPI, o adicional de insalubridade
deixaria de ser devido.
Em contrapartida, os tribunais vêm entendendo que o
fornecimento por mais que correto por parte do empregador não o
exime do pagamento do adicional de insalubridade. Deste modo para
que o referido adicional deixe de ser devido, é necessário que sejam
tomadas medidas voltadas à segurança e saúde para que o ambiente
laboral venha a ser saudável e equilibrado por si só, não mais sendo
necessário o fornecimento do EPI, haja vista a não incidência do agente
insalubre.
REFERÊNCIAS
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Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988.
BRASIL. Decreto - Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação
das Leis do Trabalho.
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e Saúde no Trabalho. Altera a Norma Regulamentadora n.º 05.
Portaria n.º 08, de 23 de fevereiro de 1999.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego - Secretaria de Segurança
e Saúde no Trabalho. Norma Regulamentadora n.º 05: Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes. Portaria GM n.º 3.214, de 08 de
junho de 1978.
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Adicional. Fornecimento do aparelho de proteção. Efeito (mantida)
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