O e-RH COMO FERRAMENTA IMPULSIONADORA DA VISÃO ESTRATÉGICA EMPRESARIAL

Antonia Maria Gimenes1, Renato Nogueira Perez Ávila2, Silvia Regina Martini Del Ciel3, Willian Pereira Mendes4

RESUMO A partir do século XXI surge a geração digital que, por meio da tecnologia da informação (TI) se mantem conectada ao mundo. A Internet tornou-se o principal veículo de comunicação da sociedade e das empresas. E consequentemente, esta importante ferramenta de TI iniciou um processo de globalização mundial extinguindo as fronteiras entre os mercados além de aproximar diversas culturas, nações e etnias. O objetivo geral do artigo foi investigar a performance do e-RH como ferramenta impulsionadora da visão estratégica empresarial. Os objetivos específicos compreenderam em analisar a relação custo x benefício do sistema; comparar o processo de implantação x entraves; estimular a interação entre Gestão de Pessoas x Gestão do Conhecimento x Tecnologia da Informação; divulgar a tecnologia no ambiente acadêmico e corporativo. Justifica-se o presente artigo por ser uma idéia revolucionária que garante vantagem competitiva e maior produtividade as organizações empresariais. Durante o estudo foram utilizadas as seguintes ferramentas metodológicas: revisão bibliográfica; entrevistas; observação direta; pesquisa survey (online), emtre outras que subsidiaram esta pesquisa. Através da Era da Informação e do Conhecimento emergem organizações virtuais (norte-americanas) que atuando nas áreas do e-business e do e-commerce resolvem criar e implantar na década de 90 o e-RH (recursos humanos eletrônicos). Portanto, partindo do pressuposto de que a tecnologia potencializou a informação no planeta gerando mudanças radicais no mercado corporativo, as empresas para manterem-se competitivas e sustentáveis são estimuladas a desenvolverem estratégias que favoreçam a eficácia organizacional. Todavia, a TI, a Gestão do conhecimento e a Gestão de Pessoas constituem os pilares de um sistema de e-RH. Tal sistema eletrônico apresenta o intuito de automatizar o RH operacional, abrindo espaço para que o gestor de RH execute uma administração mais estratégica na Organização em que atua. Em um cenário mundial de crise econômica e política, as organizações corporativas devem enxergar a realidade como uma oportunidade de alavancar seus negócios através da adoção das ferramentas gerenciais e de tecnologias inovadoras garantindo desse modo sua sobrevivência no mercado global.

Palavras-chave: Geração digital. Tecnologia da informação. Gestão do conhecimento. Gestão de Pessoas. Recursos humanos eletrônicos. ABSTRACT From the twenty-first century comes the digital generation, through information technology (IT) keeps connected to the world. The Internet has become the main vehicle of communication in society and business. And consequently, this important IT tool initiated a globalization process extinguishing the boundaries between markets besides approaching different cultures, nations and ethnic groups. The general purpose of the article was to investigate the performance of the e-HR as a driving tool of corporate strategic vision. The specific objectives realized in analyzing the cost-benefit system; compare the process of implementation x barriers; encourage interaction between People Management x Knowledge Management Information Technology; disseminate technology in the academic and corporate environment. Justified this article to be a revolutionary idea that ensures competitive advantage and increased productivity business organizations. During the study the following methodological tools were used: literature review; interviews; direct observation; research survey (online), between others that supported this research. Through the Information and Knowledge emerge virtual organizations (US) that working in the areas of e-business and e-commerce decide to create and deploy in the 90 e-HR (electronic human resources). Therefore, assuming that technology enhanced the information on the planet generating radical changes in the corporate market, companies to remain competitive and sustainable are encouraged to develop strategies that enhance organizational effectiveness. However, they, knowledge management and people management are the pillars of an e-HR system. Such electronic system features in order to automate the operational HR, making room for the HR manager to run a more strategic management in the organization it serves. In a world scenario of economic and political crisis, corporate organizations must see reality as an opportunity to leverage your business through the adoption of management tools and innovative technologies thus ensuring their survival in the global market Key words: Digital Generation. Information technology. Knowledge management. People management. Electronic human resources.

1Graduada em Administração, Especialista em Gestão de Negócios, Coordenadora do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos – INESUL, 2Graduado em Tecnologia em Processamento de Dados, Graduado em Licenciatura Plena em Informática, Especialista em Ciência da Computação, Doutor em Ciência da Educação, Coordenador de Pesquisa do INESUL, 3 Licenciada em Psicologia, Pós-graduada

em Psicopedagogia Clínica e Institucional, Pós-graduada em Comportamento e Gestão de Pessoas e Docente - INESUL, 4Acadêmico do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos – INESUL.

INTRODUÇÃO

Estão explícitas em inúmeras literaturas que a Era da Informação impulsionou

mudanças significativas no mercado global com o auxílio dos grandes avanços tecnológicos e

da Internet, consolidando assim, a globalização mundial.

Nesse contexto, para que as pessoas pudessem alcançar um padrão de vida melhor ou

se manterem empregáveis, automaticamente, elas sentiram a necessidade de se qualificarem.

Entretanto, com a competitividade acirrada entre as empresas, começaram a enxergar que seus

colaboradores constituíam o seu capital intelectual e que a sustentabilidade de seus negócios

dependia dessas.

O objetivo geral do artigo foi investigar a performance do e-RH como ferramenta

impulsionadora da visão estratégica empresarial. E os objetivos específicos foram: apresentar

o sistema de e-RH ao público alvo; avaliar a viabilidade econômica do sistema, bem como

seus benefícios; observar e analisar o processo de implantação do sistema na Empresa;

identificar seus entraves e paradigmas e propor uma gestão de pessoas mais estratégica

mediante a utilização do e-RH.

Justifica-se o presente estudo por ser uma idéia revolucionária que garante vantagem

competitiva e maior produtividade as organizações empresariais através da manipulação de

ferramentas da TI.

Todavia, desde a Era da Revolução Industrial, percebemos as constantes mudanças

ocorridas no departamento de recursos humanos das organizações, impulsionadas pelos

avanços tecnológicos. Sendo assim, empresas norte-americanas desenvolveram um software

de gestão de pessoas denominado e-RH que aperfeiçoa os processos da gestão e favorece a

manipulação das ferramentas gerenciais pelos executivos.

Nesse contexto, o e-RH (recursos humanos eletrônicos) é um sistema de tecnologia

da informação que promove a automação dos processos de gestão de pessoas, otimiza o

gerenciamento do fluxo de informações, beneficia o planejamento estratégico e favorece a

eficácia organizacional.

REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

Segundo Rosini e Palmisiano apud Silva, 2009, p. 62:

“Na nova sociedade, que deverá suceder a atual num futuro não muito distante, as empresas para acompanhar o ambiente turbulento e descontínuo, precisarão ser flexíveis, criativas e inovadoras. Portanto, administrar, gerenciar, funcionar e decidir sem uso de sistemas de informação seria inconcebível. Nesse contexto, o computador representa uma ferramenta para que o processo de consecução de um

sistema de informação possa ter agilidade e a confiabilidade necessárias para dele extrair todo o potencial que sistemas desse tipo possam oferecer”.

Dessa forma, para que fosse possível administrar o imenso fluxo de informações,

estudiosos contemporâneos descobriram a maior de todas as tecnologias: a Inteligência

Artificial. Tal artifício consiste, basicamente, na arte de fazer uma máquina eletrônica

raciocinar, ou seja, desenvolver sistemas de hardwares (equipamento) e softwares

(aplicativos) que se comportem como agentes inteligentes com o intuito de facilitar a vida da

sociedade e maximizar a produção dentro das organizações.

Convém salientar, também, que a tecnologia é nossa aliada e não nossa concorrente

e, nesse contexto, ela não restringe postos de trabalho, já que as pessoas simplesmente é que

não estão preparadas para gerenciá-la.

Para que seja possível interagir com o banco de dados e englobar todas as áreas

corporativas em uma única plataforma, as organizações desenvolveram sistemas integrados

conhecidos como Sistemas de Planejamento de Recursos Empresariais (ERP). Sua interface

integra diversos softwares como: business intelligence, contabilidade geral, gestão de

transportes, gestão de custos, gestão de recursos humanos, gestão de ativos e passivos, gestão

financeira, folha de pagamento, workflow (fluxo de trabalho), faturamento, vendas, entre

outros que compõem a estrutura corporativa.

Dessa forma, o elemento chave das empresas compreende o estabelecimento de

parcerias entre a tecnologia da informação e a gestão de recursos humanos com foco em seus

ativos mais importantes: o capital intelectual e o tempo. Na busca pela competitividade,

muitas empresas almejam obter eficiência e rapidez dos seus processos de gestão,

descentralizando a hierarquia e reduzindo a burocracia.

O tema abordado na pesquisa, conforme ilustrado na figura abaixo demonstra o

intuito de automatizar os seis processos da gestão de pessoas:

Figura 1: Processos da Gestão de Pessoas

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de

Janeiro: Campus, 1999.

Nesse contexto, buscam as melhores práticas existentes no mundo corporativo para

alavancar sua eficácia organizacional. No entanto, torna-se fundamental que as organizações

incorporem a gestão do conhecimento em sua cultura favorecendo um ambiente de

aprendizagem contínua por meio da partilha de conhecimentos entre membros das equipes

adquiridos ao longo do tempo. Entretanto, podemos afirmar que a gestão do conhecimento

consiste em administrar todo o conhecimento contido nos colaboradores em prol dos objetivos

corporativos. O conhecimento é o maior atributo que as pessoas possam oferecer a Empresa

em que estão inseridas e é esse diferencial que sinalizará a performance de cada pessoa

durante a execução de suas tarefas.

Também é uma maneira de gerir o comportamento individual e grupal, a tecnologia

da informação e os elementos estruturais da organização. Essa importante ferramenta de RH

expande os horizontes estratégicos de qualquer Empresa permitindo alcançar sua idoneidade

no mercado. Laudon e Laudon apud Silva, 2009, p. 108 corroboram que:

“A gestão do conhecimento aumenta a capacidade da organização de aprender com seu ambiente e incorporar conhecimento a seus processos de negócios. Refere-se ao conjunto de processos de negócios que visam criar, a armazenar, a disseminar e a aplicar conhecimento. Desenvolver procedimentos rotineiros – processos de negócios – para otimizar a criação, o fluxo, a aprendizagem, a proteção e o partilhamento de conhecimento na empresa é, atualmente, uma responsabilidade central da administração”.

O surgimento do e-business (negócio eletrônico) e do e-commerce (comércio

eletrônico) no mercado digital estimulou as empresas norte-americanas a desenvolverem

softwares capazes de conectar pessoas com pessoas e pessoas ao negócio da Organização.

Dessa forma, através do ERP torna-se possível implantar o e-RH nas organizações.

O e-RH ou RH Virtual é um sistema eletrônico constituído por aplicativos

interativos, com capacidade de automação das atividades repetitivas e rotineiras, orientado

para o RH estratégico das empresas, auxiliando gestores nas tomadas de decisões, melhorando

os processos de comunicação, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, a

manutenção, as recompensas e a monitoria de pessoas. Além de gerir contratações, executar

consultorias on-line, gestão de desempenho, gestão de carreira, gestão de conflitos,

fechamento da folha de pagamento, registros de horas, pesquisas de clima organizacional,

atualização do banco de dados, etc. Com finalidade de ilustrar a ideia mencionada, segue

abaixo a estrutura do e-RH:

Figura 2: Estrutura do Sistema e-RH

Fonte: Gallery of Human Resources And Talent Management Software Hris Hrms

A plataforma do sistema de RH Virtual é composta por portais self-services

(autoatendimento) personalizados e designados aos colaboradores, aos gerentes e à automação

dos processos da Gestão de Pessoas.

Para implantar qualquer sistema de TI nas organizações, especificamente o e-RH, é

essencial considerar alguns fatores como: elaborar um projeto orientado para os negócios da

empresa, executar o benchmarking (comparação de produtos, serviços e práticas empresariais)

com o intuito de avaliar a viabilidade do projeto, obter o suporte da diretoria, recrutar as

equipes de TI e Gestão do Conhecimento em benefício dessa missão, apresentar o projeto aos

colaboradores da empresa, instalar um protótipo do sistema, treinar as equipes para manipular

a nova tecnologia empregada e, em último caso, expandir a tecnologia pela Organização.

Os custos com este software variam de acordo com sua sofisticação e com as

exigências de cada empresa. Tais custos devem ser vistos como um investimento, sendo

associados a benefícios que a organização poderá obter a curto, médio e longo prazo, como:

vantagem competitiva, maior produtividade, otimização dos lucros, menor burocracia, maior

agilidade nos processos de mudanças em relação aos seus concorrentes, downsizing (otimizar

a operacionalização dos processos empresariais), etc.

O e-RH, além de ser desenvolvido de acordo com o perfil de cada empresa, a

qualquer momento pode ser incrementado de acordo com a tendência de mercado. O

progresso do RH Virtual está interligado aos avanços da tecnologia da informação, da gestão

de pessoas e da gestão do conhecimento, desenvolvendo dessa forma, empresas de alta

performance.

No entanto, um dos maiores cuidados à implementação de qualquer sistema de TI

nas organizações é o aspecto da recepção dos funcionários, pois além de interferir na cultura

organizacional, as mudanças provocam instabilidades no ambiente de trabalho podendo

causar desconforto e insatisfação nas pessoas que acabam resistindo ao processo de

reengenharia da estrutura corporativa. Nesse contexto, o Gestor tem que desenvolver uma

visão estratégica global com intuito de alinhar os objetivos do RH aos negócios da empresa

sem gerar grandes impactos.

Para alcançar os objetivos propostos neste estudo, foi realizada uma pesquisa

exploratória relacionada ao tema em questão composta por dados primários (atitudes e

opiniões dos entrevistados) e dados secundários (publicações). Também foram administradas

algumas técnicas, como: entrevistas, observação, levantamento e análise de fontes secundárias

(livros, artigos, revistas e internet) e aplicação de 20 questionários online (google forms).

No entanto, a pesquisa coletou opiniões provenientes de administradores/gestores e

profissionais do departamento de pessoal de diversas empresas situadas na grande Londrina –

PR. O tipo de amostragem utilizada nesta pesquisa foi a não probabilística, ou seja, por

conveniência. E, para a interpretação dos resultados, utilizamos o método da estatística

descritiva devido às variáveis quantitativas empregadas.

ANÁLISE, DISCUSSÃO E RESULTADOS DOS DADOS COLETADOS

Abordar o assunto sistema de e-RH foi à primeira indagação aos entrevistados, dos

quais 40% dos respondentes alegaram conhecerem o sistema e trabalharem com algumas de

suas funcionalidades, no entanto, 50% deles afirmaram não conhecerem a tecnologia

empregada ao setor de RH das empresas por falta de oportunidade; e 10% dos respondentes

afirmaram que nunca ouviram nada a respeito do RH virtual, ou seja, o recurso tecnológico

ainda é pouco difundido nas organizações brasileiras.

Nesse contexto, percebemos que muitas das organizações empresariais brasileiras já

trabalham em meio eletrônico, porém há uma quantidade significativa que ainda não dispõe

desta tecnologia voltada à gestão de pessoas, utilizando-a somente para transações comerciais

online e telemarketing.

A segunda questão requer a opinião dos entrevistados sobre a funcionalidade do e-

RH para as empresas, neste contexto, 30% dos respondentes concordaram que a tecnologia é

útil para as organizações, 30% concordaram em parte e 40% dos entrevistados apresentaram-

se neutros sobre o assunto levantado. O que sugere uma abordagem para uma pesquisa futura

sobre o que realmente vem a ser tecnologia empresarial para aqueles que não estão próximos

das novas tecnologias de gestão.

A terceira questão aborda o interesse em relação aos benefícios que determinadas

áreas organizacionais terão com a implantação do sistema de RH eletrônico. Sobre isso, 30%

dos respondentes acreditaram que esse sistema contribui eficazmente para a comunicação

interna das empresas, 40% alegaram que o sistema reduz custos operacionais, 20% afirmaram

que o sistema traz melhorias significativas no desempenho e eficiência dos serviços prestados

pelo departamento de RH das organizações e somente 10% dos respondentes acreditaram que

o sistema incrementou a produtividade e a lucratividade as empresas como ilustra o gráfico

abaixo:

Fonte: Próprio autor.

A quarta questão visa saber se o sistema de recursos humanos virtual gera lucro para

as organizações. Sobre este aspecto, 60% dos respondentes concordaram com a questão e

alegaram que é possível mensurar o lucro por meio dos benefícios alcançados com a

implantação do sistema como: redução de papel, eficiência nas tomadas de decisões, redução

de custos com viagens a negócio, redução dos custos de recrutamento e seleção, etc. 10% dos

respondentes ficaram indecisos a respeito do assunto por não conseguirem visualizar

estrategicamente o impacto na redução de despesas corporativas e 30% não souberam ou não

responderam a respeito, como aparece no gráfico a seguir:

Fonte: Próprio autor.

Através da quinta questão, busca-se identificar se as empresas possuem softwares de

gestão de RH. Dentre os respondentes, 20% afirmaram que a empresa na qual atuam têm

sistemas de RH eletrônico, porém nem todos são desenvolvidos visando suprir todos os

processos da gestão de pessoas. 50% dos respondentes alegaram que suas empresas não

possuem sistema de RH virtual embora executem algumas atividades em meio eletrônico.

Outros 30% afirmaram não saber ou não responderam.

A sexta questão busca mensurar o grau de concordância dos entrevistados a respeito

da automação das atividades repetitivas e rotineiras do departamento de RH das

Organizações. 60% dos respondentes são adeptos ao assunto, pois alegaram que ao

automatizar ou informatizar atividades operacionais do setor de RH, gestores de pessoas

aperfeiçoaram seu tempo para executar atividades estratégicas da gestão de pessoas, além de

diminuir a sobrecarga de trabalho. E 20% concordaram em partes com a questão levantada.

Identificar os principais segmentos de mercado desenvolvidos pelas organizações

ficou ao encargo da sétima questão. Nesse sentido, 60% dos respondentes afirmaram que

atuam em organizações que desenvolvem o e-business que se destaca como fonte de

estratégias negociais. Outros 30% comentaram que suas empresas desenvolvem o e-

commerce, ou seja, são organizações online que comercializam seus produtos através do meio

eletrônico. E afirmaram, também, possuírem um amplo nicho de mercado, pois os

consumidores almejam por produtos mais baratos, caracterizando uma fuga da tributação

excessiva imposta pelo governo federal a população brasileira. 10% alegam desconhecimento

sobre o assunto abordado.

A oitava questão permite caracterizar o desempenho do departamento de RH das

instituições corporativas. 10% dos respondentes afirmaram que algumas empresas brasileiras

ainda são extremamente burocráticas, dificultando tomadas de decisão e perdendo vantagem

competitiva, mesmo porque são caracterizadas como empresas familiares e/ou pelo receio das

mudanças geradas através da quebra de paradigmas. Entretanto, 70% alegaram que o setor de

RH de suas empresas é eficiente e prático, pois, as Organizações investem em novas

tecnologias e no conhecimento e habilidades de seus colaboradores. Outros 20% não

souberam ou não responderam a respeito.

Buscando identificar se os setores de RH das empresas desenvolvem a gestão de

pessoas, a nona questão levanta algumas características organizacionais, ou seja, 30% dos

respondentes certificaram que algumas empresas desenvolvem o RH tradicional, 60%

afirmaram que suas empresas já desenvolvem o setor estrategicamente e 10% dos demais

respondentes alegaram não saber nada a respeito.

No que se refere aos meios de comunicação corporativa mais explorada atualmente, a

décima questão destaca que 70% empresas que já utilizam portais eletrônicos com o intuito de

estarem mais próximas de seus colaboradores favorecendo a disseminação e uniformização

das informações pela organização. 20% dos respondentes destacaram a importância dos

canais de rádio e televisão interna como principal meio de divulgação das informações. E

10% dos entrevistados alegaram não optarem por nenhuma das alternativas anteriores.

Em relação ao processo de recrutamento e seleção desempenhados pelas

organizações, a décima-primeira questão verifica os tipos mais utilizados por elas, ou seja,

40% dos respondentes utilizaram as agências de emprego, embora percebam uma tendência

na redução da demanda desses serviços. Outros 60% acreditam que anúncios em

jornais/revistas/internet são os meios mais eficazes de divulgação das vagas em aberto e

angariação de novos colaboradores.

De acordo com a décima segunda questão, 20% dos respondentes afirmaram que o

RH eletrônico apresenta um maior contributo estratégico para a área do recrutamento e

seleção. Entretanto, apenas 10% acreditaram que o e-RH pode favorecer o desenvolvimento

dos programas de T&D das organizações. Já 50% certificaram que o sistema eletrônico

contribui efetivamente para a comunicação interna das empresas. 20% dos demais

respondentes alegaram que RH virtual apresenta um impacto positivo na gerência de

processos e indicadores de resultados.

Fonte: Próprio autor.

Em relação à décima terceira questão, tem o intuito de identificar a forma de T&D

empregado nas organizações. Entretanto, 10% dos respondentes corroboraram que o processo

de T&D é executado convencionalmente. Outra parcela de 90% afirmou que o T&D é

executado nas seguintes modalidades: treinamentos convencionais e treinamentos online via

intranet/internet (e-learning) que é uma das principais ferramentas de e-RH desenvolvida em

organizações tradicionais e, principalmente, nas organizações eletrônicas (e-orgs).

Atualmente temos observado a importância da avaliação de desempenho e pesquisa

de clima organizacional para o futuro das organizações. Dessa forma, a décima quarta questão

busca identificar o modo como às empresas exploram essas ferramentas, ou seja, 30% dos

respondentes afirmaram que essas ferramentas são aplicadas através de portais corporativos

via online. 60% alegaram que elas são aplicadas presencialmente por meio de questionários

desenvolvidos pelo departamento de RH das empresas.

Outro aspecto de suma importância que deve ser levado em consideração antes da

implantação de qualquer projeto em uma organização, especificamente, projetos de TI é o

fator humano (aspectos fisiológicos e psicológicos). Nesse contexto, a décima quinta questão

visa constatar a postura comportamental dos colaboradores nessa fase. 40% dos respondentes

afirmaram ter uma postura flexível perante as mudanças que ocorrem no mundo corporativo,

30% apresentaram uma postura parcialmente flexível perante este cenário e outros 30%

mostraram-se resistentes às mudanças e, em muitos casos, contra a quebra de paradigmas, o

que as tornou obsoletas ao longo do tempo.

Destacam-se na décima sexta questão os entraves durante o desenvolvimento de

projetos de TI nas empresas. Nesse sentido, 50% dos respondentes afirmaram que a maior

dificuldade na implantação de um novo sistema de TI nas empresas é devido aos custos

elevados da infraestrutura necessária para executarem o sistema. Já 50% acreditaram que

existe uma grande resistência da alta gerencia concordar por causa da segurança das

informações corporativas.

Em um cenário turbulento favorecido pelas mudanças repentinas no mundo

corporativo, muitas empresas são obrigadas a se submeterem ao processo de reengenharia de

sua estrutura organizacional alavancando sua eficácia empresarial para se manterem

competitivas no mercado. Nesse sentido, 50% dos respondentes concordaram que o sistema

de e-RH contribui eficazmente para o alcance de objetivos e metas corporativas. 30%

concordaram parcialmente com a questão. 10% mostraram-se neutros perante o assunto e os

demais 10% discordaram da proposição.

Muitos autores contemporâneos da área da gestão corroboram que o sistema de RH

eletrônico é fonte de vantagem competitiva para as empresas que almejam longevidade no

mercado. Dessa forma, a décima oitava questão apresenta o intuito de identificar para qual

tipo de perfil empresarial seria recomendada a tecnologia. 20% afirmaram que a tecnologia

seria eficiente em instituições publicas por elas já operarem em meio eletrônico. 70%

acreditaram que o e-RH deve ser implementado em organizações privadas devido à

concorrência acirrada entre elas. 10% alegaram que a tecnologia seria eficiente e beneficiaria

muito o terceiro setor (instituições filantrópicas) por reduzir custos e acelerar os processos da

gestão de RH nas organizações como podemos observar no gráfico a seguir:

Fonte: Próprio autor.

Nesse contexto, investir no capital intelectual e no capital humano das empresas é

essencial para o seu desenvolvimento e expansão no mercado corporativo. Por isso, muitas

organizações têm implantado em seus portais eletrônicos ferramentas de apoio à

aprendizagem organizacional como forma de desenvolver o T&D. Através dessa necessidade

surgiu o e-learning (aprendizagem eletrônica) como forma de estimular e formar

multiplicadores de conhecimento.

De acordo com essa visão, a décima nona questão levanta a opinião das pessoas em

relação à aprendizagem corporativa, a qual, 60% dos respondentes concordaram que o sistema

de RH eletrônico é crucial para estimular e desenvolver o conhecimento dentro das

organizações. 20% concordaram parcialmente. Outros 20% apresentaram-se neutros em

relação a proposição realizada e 10% discordaram, pois acreditam que esse estimulo é

intrínseco dependo da motivação de cada pessoa e nem todas elas têm a capacidade de

aprender sozinhas com a tecnologia.

A última questão apresenta o interesse em saber a opinião dos respondentes sobre o

binômio Tecnologia x Redução dos cargos existentes nas empresas. Nesse sentido, 50% dos

entrevistados afirmaram que a automação de atividades repetitivas e rotineiras do setor de RH

pode extinguir cargos existentes nas empresas. 20% concordaram parcialmente, pois

acreditam que a tecnologia contribui para a eficácia organizacional e qualidade de vida no

trabalho e com o decorrer do tempo as coisas são obrigadas a evoluírem.

Dessa forma, as pessoas devem buscar qualificações que lhes garantam a estabilidade

no emprego. Então, não a veem como uma ameaça aos cargos ocupados, mas como

oportunidade de se desenvolverem. 20% revelaram uma postura neutra perante o assunto

abordado e 10% dos respondentes alegaram que a tecnologia é favorável ao desenvolvimento

corporativo, melhora a QVT, otimiza os lucros das empresas e desenvolve o capital

intelectual. Ou seja, embora os avanços tecnológicos extinguissem cargos obsoletos, surgem

novos cargos e oportunidades melhores.

CONCLUSÃO

Constatou-se em inúmeras bibliografias que o modo de gerir pessoas segue as

mudanças corporativas em um cenário de transformações contínuas impulsionadas pelos

avanços tecnológicos no qual o foco principal passa a ser o capital intelectual das empresas

em que a atual gestão de pessoas, aliada à gestão do conhecimento e de TI passam a ter um

papel essencial no desenvolvimento das organizações dentro de um ambiente global e

multicultural. Entretanto, muitas empresas brasileiras perdem grandes oportunidades de

expansão dos negócios no mercado global por estarem submersas numa inércia desencadeada

pelo receio de romper velhos paradigmas.

Nesse contexto, a pesquisa demonstrou que uma parte significativa das empresas

nacionais ainda praticam gestões autocráticas e mecanicistas, inibindo seu potencial produtivo

por não acreditarem no processo de reengenharia e por pensarem que investimentos são custos

que devem ser evitados. Contudo, cabe aos gestores de RH transformar organizações

obsoletas em organizações competitivas iniciando por implantar e consolidar os processos da

gestão de pessoas, favorecendo a execução de novos projetos como o RH eletrônico.

Ao administrarmos a gestão de pessoas em uma instituição percebemos que as

pessoas são dotadas de conhecimento, habilidades e atitudes que transcrevem a personalidade

e capacidade delas ao desempenhar suas funções. Sendo assim, surge a necessidade de gerir

todo o conhecimento disponível em uma empresa para alavancar os seus negócios.

Portanto, é fato que o meio eletrônico é o mais eficaz e favorece a partilha de

conhecimento na organização, além de torná-la mais democrática e impulsionar seu

crescimento.

De acordo com essa realidade, o e-RH aparece no mercado corporativo como uma

ferramenta facilitadora dos processos de gestão de pessoas reduzindo o tempo consumido em

tarefas operacionais e se orientar mais para questões estratégicas e táticas da empresa, além de

promover a qualidade de vida no trabalho.

Entretanto, sabemos que a implantação de qualquer sistema de TI atinge diretamente

a cultura organizacional, ou seja, o gestor mudará completamente a rotina de trabalho das

pessoas atingindo suas zonas de conforto. Dessa forma, as pessoas têm uma tendência natural

de resistir às mudanças.

E, para ultrapassar essa barreira, o gestor deve planejar criteriosamente a implantação

do sistema de e-RH na empresa e, preferencialmente, envolver as pessoas de forma

participativa nesse processo de mudança elevando o conhecimento do capital humano da

organização, garantindo à competitividade e sustentabilidade do negócio.

No Brasil a gestão de pessoas evolui a passos lentos, pois predominam a burocracia e

tarefas manuais repetitivas. Porém, paulatinamente algumas empresas brasileiras passam a

aceitar o processo de reengenharia, transformando hábitos arcaicos em práticas inovadoras e

implementando gradativamente aplicativos do software de e-RH, o que em empresas

multinacionais já não se apresenta como nenhuma novidade.

A automação de atividades rotineiras e repetitivas; visão sistêmica da organização;

favorece a comunicação empresarial; rapidez na execução de processos gerenciais e tomada

de decisões; descentralização da hierarquia organizacional; maior economia, produtividade e

lucros; fonte de conhecimento e aprendizagem organizacional, além desses e de outros

benefícios, o e-RH traz para as empresas novos campos na busca do conhecimento, mudando

a forma de pensar, estabelecendo assim, políticas e alianças nas organizações. Essa ferramenta

permite a automação na rotina organizacional, oportunizando mais espaço por interação,

partilha de conhecimentos e experiências. Todavia, torna-se primordial serem mantidas as

relações presenciais entre colaboradores e gestores.

Contudo através da automatização das tarefas, força-se a moldar a forma de pensar,

essa cultura vem ligada aos padrões pela concorrência global, sendo ajustada para permanecer

competitiva. O clima organizacional, neste contexto, pede-se mudanças visíveis que merecem

ser aprofundadas, deixando de lado o receio dos paradigmas da nova era, tornando-os cada

vez mais, um forte aliado.

Nesse contexto, para uma melhoria contínua dos processos do e-RH, recomenda se a

formulação da estratégia organizacional desenvolvida com base na análise Swot (analisar as

forças, oportunidades, fraquezas e ameaças) e no PDCA (planejar, executar, verificar e fazer

acontecer) consolidando assim sua implantação dentro das organizações.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ROSINI, Alessandro Marco. Administração de sistemas de informação e a gestão do conhecimento / Alessandro Marco Rosini, Angelo Palmisano. São Paulo: Cengage Learning, 2008. SILVA, Roberto Ferreira Lima. e-RH em um Ambiente Global e Multicultural. Brasília: Senac-DF, 2009. Disponível em: http://www.traviasuite.com/human-resources-and-talent-management-software-hris-hrms.html Acesso em: 20 de Novembro de 2015.

ANEXOS

ANEXO – I Pesquisa Survey A presente pesquisa serve de base a um estudo sobre “O e-RH Como Ferramenta Impulsionadora da Visão Estratégica Empresarial”, com vista a efetuar um estudo minucioso sobre o tema - algo diferenciado - que dê à disciplina um novo significado. INSTRUÇÕES PARA PREENCHER O QUESTIONÁRIO: 1-Leia atentamente cada pergunta e as hipóteses de resposta respectivamente antes de responder; 2-Para responder às perguntas assinale com um "x" na opção correspondente à sua opção de resposta; 3-A sigla Ns/Nr que aparece frequentemente como hipótese de resposta significa "não sabe ou não responde"; Os dados recolhidos serão objeto de tratamento estatístico. Garante-se a sua confidencialidade. Os dados que compõem este apêndice serão utilizados para investigação do Trabalho de Conclusão de Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos no Instituto de Ensino Superior de Londrina - PR - intitulado “O e-RH Como Ferramenta Impulsionadora da Visão Estratégica Empresarial”. Investigador: Willian Pereira Mendes - acadêmico em Gestão de Pessoas Este questionário, modelo único, foi destinado aos Administradores e Gestores de RH, pelo que agradecemos a sua melhor colaboração. Em caso de dúvida no preenchimento do questionário ou para qualquer outro esclarecimento pode contactar: e-mail: pilototeen@hotmail.com telefone: (43)9162-1518

1-Você conhece o e-RH (sistema de recursos humanos virtual)? o Sim o Não o Já ouviu

falar o Nunca ouviu

falar 2-Você considera o e-RH útil para a empresa?

o Concorda o Concorda Parcialmente o Nem concorda/Nem discorda o Discorda

3-Qual das seguintes razões você considera ter maior relevância no processo de implantação desse sistema em uma empresa?

o Melhoria da Comunicação o Redução de Custos o Melhorar a eficiência dos serviços prestados pelo RH o Aumentar a produtividade da empresa

4-Você concorda que o sistema de recursos humanos virtual gera lucro para a Empresa? o Sim o Talvez o Não o Ns/Nr

5-A empresa que você atua como profissional, possui software (aplicativo) de gestão de pessoas ou sistema de informação de recursos humanos?

o Sim o Não o Ns/Nr 6-Qual seu grau de concordância em relação ao software de automação das atividades rotineiras e repetitivas do setor de recursos humanos de sua empresa?

o Concordo o Concordo Parcialmente o Nem concordo/nem discordo o Discordo

7-Sua empresa desenvolve algum dos seguintes ramos negociais: o e-business (transações on-line) o e-commerce (comércio eletrônico) o e-commuting (trabalho remoto) o Ns/Nr

8-Quais das seguintes alternativas caracteriza melhor o desempenho do departamento de recursos humanos de sua empresa?

o Burocrático/Lento o Eficiente/Prático o Nenhuma das alternativas

9-Quais dos seguintes itens é o perfil que melhor se enquadra o departamento de RH de sua empresa?

o RH Tradicional o RH Estratégico o Ns/Nr 10-Quais dos seguintes canais de comunicação interna, sua empresa utiliza mais?

o Portais Corporativos o Murais o Rádio/Televisão o Nenhuma das alternativas anteriores

11-Como é realizado o processo de recrutamento e seleção pelo departamento de recursos humanos da empresa que você atua?

o Recrutamento On-line o Agências de Emprego o Anúncios em jornais/revistas/internet o Ns/Nr

12-Na sua opinião, qual das seguintes áreas o e-RH poderá ter um maior contributo estratégico?

o Recrutamento & Seleção o Treinamento & Desenvolvimento o Comunicação o Gerência de Processos e Indicadores de Resultados

13-Qual a forma de treinamento e desenvolvimento empregado pela empresa? o Treinamentos Convencionais o Treinamentos On-line (e-learning) o Ambos o Nenhuma das alternativas anteriores

14-De que maneira as ferramentas de avaliação de desempenho e pesquisa de clima organizacional são implementadas em sua empresa?

o On-line o Presencial o Ns/Nr 15-Qual sua postura em relação às mudanças organizacionais?

o Flexível o Parcialmente Flexível

o Resistente o Ns/Nr

16-Na sua opinião, qual dos itens apresentados abaixo, você considera como o principal entrave para a implantação de um sistema de tecnologia da informação de RH?

o A Legislação do País o Os custos do projeto o A Segurança das informações o A Cultura Organizacional

17-Qual sua opinião em relação a seguinte afirmação "O RH Virtual é uma ferramenta que gera maior competitividade e alavanca a eficácia organizacional das empresas".

o Concordo o Concordo Parcialmente o Nem concordo/nem discordo o Discordo

18-Sabemos que o e-RH é fonte de vantagem competitiva para as empresas contemporâneas. Nesse sentido, qual dos perfis empresariais listados abaixo você recomendaria esta tecnologia?

o Instituições Públicas o Instituições Privadas o Instituições Filantrópicas o Ns/Nr

19-Na sua opinião, o e-RH é uma ferramenta que promove e estimula à aprendizagem organizacional.

o Concordo o Concordo Parcialmente o Nem concordo/nem discordo o Discordo

20-Enquanto profissional de RH, você acredita que a automação das atividades operacionais do setor pode extinguir cargos dentro da Organização?

o Concordo o Concordo Parcialmente o Nem concordo/nem discordo o Discordo

ANEXO II TABULAÇÃO E RESULTADOS