NORMAS Y MODELOS PARA LA GESTIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Autor: Juan Carlos Rubio Romero Catedrático de Escuela Universitaria de Organización de Empresas Profesor de Seguridad Industrial de la Escuela Técnica Superior de Ingenieros Industriales Universidad de Málaga 1. INTRODUCCIÓN En otras épocas la empresa podía permitirse externalizar a la sociedad una serie de costes, que correspondía a ella asumir. Hoy día sin embargo la sociedad le exige rendir cuentas de su comportamiento medio ambiental y social. Así, el balance financiero que surge como herramienta para facilitar la transparencia frente a la principal de las partes interesadas de una empresa, sus accionistas, hoy es insuficiente. De esta forma, las partes interesadas, no sólo los accionistas, inmersos en el mundo de la información y el conocimiento, y dentro un mercado globalizado, son también los vecinos, los consumidores, los clientes, los proveedores, la sociedad en general. Estas partes interesadas demandan a la empresa transparencia no solo a nivel financiero y económico, sino también en el contexto ambiental y social. Se demanda la publicación del balance social y ambiental, además del financiero. En otras palabras, frente al enfoque shareholder más tradicional, en el que la empresa entiende que su único esfuerzo y responsabilidad debe ir dirigido a crear valor para el accionista, obteniendo el máximo rendimiento, obviamente dentro de la legalidad vigente, hoy día se impone el denominado en inglés enfoque Stakeholder. Este término difícilmente traducible al español, subraya que siendo el objetivo primordial de la dirección de la empresa crear valor para el accionista, cuando se mira a largo plazo, la mejor forma de hacerlo de forma sostenible y no oportunista, pasa fundamentalmente por gestionar las relaciones con todas las partes interesadas con las que interactúa la empresa. Esta preocupación de las partes interesadas por intervenir y exigir a las empresas, surge de forma lógica además, en un mercado sin fronteras, y donde los estados dejan de poder controlar a empresas que son tan grandes como muchas naciones y operan en contextos geográficos muy amplios. El control ahora debe ejercerse de otra forma. El concepto de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial (en adelante RSC), como término acuñado al respecto, se entiende desde la mayor parte de autores según la Comisión Europea como “la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medio ambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”. No obstante, hay que decir que los sindicatos y la sociedad civil considera insuficiente el

carácter voluntario de la RSC, mientras que la empresas subrayan la naturaleza voluntaria. Así, según la Comisión Europea, “Ser socialmente responsable no significa solamente cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino también ir más allá de su cumplimiento invirtiendo «más» en el capital humano, el entorno y las relaciones con los interlocutores. La experiencia adquirida con la inversión en tecnologías y prácticas comerciales respetuosas del medio ambiente sugiere que ir más allá del cumplimiento de la legislación puede aumentar la competitividad de las empresas. La aplicación de normas más estrictas que los requisitos de la legislación del ámbito social, por ejemplo en materia de formación, condiciones laborales o relaciones entre la dirección y los trabajadores, puede tener también un impacto directo en la productividad. Abre una vía para administrar el cambio y conciliar el desarrollo social con el aumento de la competitividad”. La Comisión puntualiza además, que “No obstante, la responsabilidad social de las empresas no se debe considerar sustitutiva de la reglamentación o legislación sobre derechos sociales o normas medioambientales, ni permite tampoco soslayar la elaboración de nuevas normas apropiadas. En los países que carecen de tales reglamentaciones, los esfuerzos se deberían centrar en la instauración del marco legislativo o reglamentario adecuado a fin de definir un entorno uniforme a partir del cual desarrollar prácticas socialmente responsables”. En este contexto, la RSC para ser eficaz debe tener una triple dimensión:

1. La formalización de políticas y sistemas de gestión de la RSC. 2. La transparencia informativa y su homogeneidad. 3. El control externo de las actuaciones de las empresas.

En primer lugar, las empresas deben sistematizar y formalizar sus políticas de gestión de la RSC mediante la implantación de sistemas de gestión adecuados que garanticen la fijación de objetivos y la mejora de las actuaciones en su consecución. En segundo lugar, las empresas deben presentar sus resultados de acuerdo a estándares reconocidos que garanticen la homogeneidad de las informaciones. En este sentido, hace ya décadas que se está trabajando y se sigue aún haciendo en el contexto financiero. Prueba de esto son las actuales normas IAS y NIC de la UE en el ámbito contable. Respecto al balance social y ambiental el Global Reporting Initiative está convirtiéndose en el modelo más ampliamente aceptado hoy día. Por último, debe ejercerse las acciones de control necesarias por parte de los inversores y consumidores, de forma que sea posible el control requerido. En este documento, nos vamos a centrar especialmente en el punto primero referido a los sistemas de gestión, y lo primero que hay que decir es que las empresas ya venían gestionando y preocupándose por diversos aspectos de la

responsabilidad social corporativa. Así la gestión de la calidad y el medio ambiente o la gestión de la seguridad y salud, tanto de forma reglamentada como de forma voluntaria eran una realidad en muchas empresas, mientras que por otro lado el enfoque de gestión de la calidad total, como enfoque amplio que incluía otros aspectos de la responsabilidad social están extendidos en la cultura empresarial occidental. En definitiva la preocupación hoy se centra en que la RSC pueda quedarse en una moda, y que realmente tras una operación de maquillaje y marketing, las actuaciones de las empresas al respecto sean insuficientes, por esto la insistencia hoy en pasar de las propuestas de RSC a exigir la rendición de cuentas. 2. LAS DISTINTAS DIMENSIONES DE LA RSC Según el Libro Verde de la Comisión Europea, fundamentalmente podemos distinguir dos dimensiones en la RSC: La dimensión interna. Está relacionada con los aspectos que afectan a los trabajadores y al contexto interno empresarial, la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad, la gestión del cambio y las prácticas respetuosas con el medio ambiente, en cuanto a la gestión de los recursos naturales utilizados en la producción. La dimensión externa. Relacionada con el entorno local (ya sea a nivel europeo o mundial), a los socios comerciales, proveedores y consumidores, derechos humanos (lucha contra la corrupción, códigos de conducta) y a los problemas ecológicos mundiales. Estas dimensiones son analizadas en mayor profundidad en el Libro Verde de la Comisión Europea. 3. EL PACTO MUNDIAL DE LAS NACIONES UNIDAS PARA LA RSC. UN GLOBAL COMPACT Creado a partir del Forum Económico de Davos de enero de 1999 de Naciones Unidas, trata de constituir una red de grandes empresas, ONG, sindicatos, diferentes organizaciones de Naciones Unidas, etc., con el fin de responder a los retos sobre RSC a los que se enfrentan las empresas. El Global Compact promueve el seguimiento de los siguientes 9 principios universales: Derechos Humanos:

1. Respetar y proteger la Declaración Internacional de Derechos Humanos. 2. Asegurarse de que no se están violando estos derechos con su

actividad. Laboral:

3. Asegurar la libertad de asociación y reconocer el derecho a la negociación colectiva.

4. Eliminar cualquier forma de trabajo forzoso y esclavitud laboral. 5. Abolir de forma efectiva el trabajo infantil. 6. Eliminar cualquier discriminación laboral.

Medio Ambiente:

7. Apoyar prácticas preventivas frente a los retos medioambientales. 8. Establecer iniciativas que promuevan la responsabilidad empresarial. 9. Apoyar el desarrollo, implementación y difusión de tecnología sostenible.

La pertenencia al Pacto obliga a las empresas a establecer políticas stakeholder y a formalizar sistemas de gestión de la RSC teniendo en cuenta los 9 principios. Las empresas deben presentar anualmente en forma de casos, al menos un ejemplo de acción desarrollada por la empresa relacionada con uno de los principios. En España empresas firmantes del Pacto son entre otras: Grupo Inditex, BBVA, Endesa, Gas Natural SDG, Telefónica, Grupo Ferrovial, Campofrío, Red Eléctrica de España, Adolfo Domínguez, Iberdrola, etc. 4. EL LIBRO VERDE DE LA COMISIÓN EUROPEA La Unión Europea, dentro de su estrategia que se ha fijado como objetivo ser la economía más competitiva del mundo en 2010, es quizás la organización internacional más activa en materia de RSC. Destacamos diferentes Consejos o conferencias, como la mención a la RSC incluida en el Consejo Europeo de Lisboa de 2000, los diferentes encuentros multisectoriales organizados por la Presidencia belga en 2001, la conferencia sobre RSC de la Presidencia danes e italiana, etc. Hay que destacar el Libro Verde “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas” de junio de 2001, asi como la creación del Foro Europeo Multi-stakeholder para la RSC de octubre de 2002. El Libro Verde, que vincula el éxito empresarial con la responsabilidad social con las partes interesadas, resume a lo largo del documento las distintas dimensiones del enfoque RSC. La postura fijada en el Libro entiende que la RSC pasa por los recursos humanos, la Seguridad y Salud en el trabajo, la adaptación al cambio, la gestión de los impactos medio ambientales, las relaciones con las comunidades locales, las políticas hacia socios, proveedores y consumidores, el respeto a los derechos humanos. Por otro lado, el Foro Europeo Multi-stakeholder para la RSC trata de fomentar y establecer unas directrices comunes en materia de RSC, mediante el diálogo y la participación de las partes interesadas. 5. LA NORMA SA 8000

En octubre de 1997 el Social Accountability International (SAI, antigua CEPAA), con la participación de organizaciones no gubernamentales, empresas privadas y sindicatos, publicó la norma SA 8000 sobre Responsabilidad Social. Posteriormente en 2001, se publica la segunda edición de la norma. Se trata de una norma de carácter voluntario, es decir, un acuerdo de estandarización a los que se acogen no obligatoriamente las empresas. En este sentido sigue la línea de las conocidas International Standard Organisation en sus series ISO 9000 (Aseguramiento de la Calidad) e ISO 14000 (Medioambiental). No obstante no constituye un caso único ya que existen otras iniciativas similares en cuanto al establecimiento de códigos de conducta o principios de observancia laboral, como por ejemplo el Código VESTEX de Guatemala, los principios del grupo de trabajo White House Apparel Industry Partnerchips o incluso los acuerdos adicionales al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) o la Guía para empresas multinacionales de la OCDE. El objetivo de la norma SA 8000 es el de contribuir a evitar el “dumping social” y el desarrollo de empresas “sweatshops” o “maquilas” mal entendidas. Pretende manejar la responsabilidad social de las empresas que las apliquen, diciendo NO a las condiciones de trabajo inhumanas. Pretende demostrar a terceros el comportamiento ético de las empresas que lo aplican, asegurando a sus clientes que sus productos serán producidos bajo condiciones de trabajo humanitarias. Es por ello que la norma SA 8000, que se publicó junto con el documento guía para su aplicación, está basada en los principios establecidos por los siguientes organismos internacionales:

��Declaración Universal de los Derechos Humanos. ��Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del niño. ��Las siguientes convenciones y recomendaciones de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT): - Convenciones 29 y 105 sobre Trabajos Forzados y

Esclavitud. - Convención 87 sobre Libertad de Asociación. - Convención 98 sobre Derecho de Negociación Colectiva. - Convenciones 100 y 111 sobre la Igualdad en la

Remuneración para Trabajadores y Trabajadoras, por Trabajo de Igual Valor y Discriminación.

- Convención 135 sobre los Representantes de los trabajadores.

- Convención 138 y Recomendación 146 sobre Edad Mínima. - Convención 155 y Recomendación 164 sobre Salud y

Seguridad en el Trabajo. - Convención 159 sobre Rehabilitación Vocacional y Empleo

de Personas Discapacitadas. - Convención 177 sobre Trabajo en el Hogar. - Convención 182. Peores formas de trabajo infantil.

Pero la intención de norma va más allá. Su pretensión es que la empresa se comprometa a respetar y acatar la legislación aplicable en cada país y por supuesto lo establecido en la propia norma SA 8000, como se indica en el segundo de los cuatro apartados (cuadro 1) en los que se estructura la norma (SAI, 1997: 3):

La compañía deberá acatar la legislación nacional y cualquier otro derecho aplicable, cumplir con las obligaciones a las que la empresa se someta voluntariamente, y con lo establecido en la presente norma.

Nos parece que una norma como la indicada supone un modelo para aquellas empresas de carácter multinacional que de forma complementaria a sus actividades en el llamado mundo occidental externalizan sus operaciones, contraten, subcontraten o compren a empresas de países1 donde el respeto a los derechos humanos no está garantizado, de forma que mediante la certificación la sociedad disponga de garantías elementales sobre el respeto de los derechos humanos por parte de los mismos.

REQUERIMIENTOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL SA 8000 1. TRABAJO INFANTIL 2. TRABAJOS FORZADOS 3. SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 4. LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 5. DISCRIMINACIÓN 6. MEDIDAS DISCIPLINARIAS 7. HORARIO DE TRABAJO 8. COMPENSACIÓN 9. SISTEMA DE GESTIÓN

9.1. Política 9.2. Revisión por la Gerencia 9.3. y 9.4. Representantes de la Compañía 9.5. Planificación y Aplicación 9.6, 9.7 y 9.8. Control de los Proveedores 9.9. y 9.10. Identificación de Problemas y Aplicación de Acciones Correctoras 9.11. Comunicación Externa 9.12. Acceso para la Verificación 9.13. Registros

Cuadro 1

REQUERIMIENTOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA NORMA SA 8000 (Fuente: SAI:1997)

La certificación se lleva a cabo por organismos y empresas como Det Norske Veritas, SGS-ICS, Bureau Veritas Quality International, ITS o UL, los cuales ya están acreditados para la certificación de los mismos. La certificación es revisada cada tres años, existiendo miembros SA 8000 y certificación SA 8000, articulándose de la siguiente forma:

1 Si bien en estos países es donde la responsabilidad social en todo su alcance se hace más necesaria, no podemos olvidarnos que en el llamado primer mundo se están produciendo actuaciones no responsables en la actualidad, así la contratación de los llamados inmigrantes “ilegales” con salarios por debajo de lo legalmente establecido, en sectores como la agricultura, el textil (en Europa los “ilegales” pueden constituir en torno al 50 % de la mano de obra en dicho sector) o la construcción, hacen que la norma sea completamente aplicable en empresas ubicadas en nuestro entorno.

• Las empresas que vendan deberán hacerse miembros SA 8000 (afiliados,

con menores exigencias y sin auditorías externas, aunque con autoevaluación y asistencia e informe de SAI), y anunciar públicamente su determinación de buscar proveedores que cumplan con la norma SA 8000.

• Si la empresa es un fabricante o proveedor deberá certificarse SA 8000. • Las empresas que venden y producen deben hacerse miembros y certificar

sus instalaciones.

Por otra parte, la norma pretende conducir a la organización a la gestión fundamentada en la mejora continúa de sus actividades en el camino hacia la consecución de los objetivos antes mencionados. Es por lo tanto una norma perfectamente compatible e integrable con la gestión general de la empresa, y en particular con la gestión de la calidad, del medioambiente y muy especialmente con la gestión de la seguridad y salud en el trabajo como veremos más adelante. Por otro lado, trata de establecer un marco laboral en el que la empresa entre otras cosas:

• Respete, apoye y nunca auspicie comportamientos en función de la

diferencia de razas, origen nacional, religión, discapacidad, afiliación política u orientación sexual (incluyendo el acoso sexual);

• Respete los derechos de sus empleados en materia sindical, facilitando los instrumentos necesarios para que el personal pueda negociar colectivamente incluso en el caso en que la ley local no lo permita (lo cual puede constituir un riesgo para la propia empresa);

• Respete la edad mínima para acceso al trabajo (se admiten los 14 años para los llamados países en desarrollo);

• No se utilicen medidas disciplinarias basadas en los castigos corporales, de coerción mental o física, de deducción de salarios, etc.;

• Se establezcan contratos y salarios, que en cuanto a la cantidad deben ser suficientes para cubrir las necesidades básicas del personal y para ofrecer cierta capacidad de gasto discrecional.

• Por supuesto horarios (no más de 48 horas semanales) incluyendo las horas extras (no más de 12 horas semanales) que se efectúen de acuerdo a la legislación vigente, remuneradas estas a un mayor precio y solo ligadas a ciclos de negocio, no por costumbre.

5.1. EL SISTEMA DE GESTIÓN DE SA 8000 La norma establece los criterios para la implantación del sistema de gestión en su punto 9 de su capítulo IV sobre los requerimientos de responsabilidad social, exigiendo que:

• La política de la empresa esté accesible al público, de forma que puede ejercerse la fuerza en el mercado que la haga útil (9.1.e);

• Incluya el compromiso de mejora continua (9.1.c); • Se acaten los requerimientos de la norma así como la legislación nacional

y los instrumentos internacionales antes citados (9.1.a y b);

• Se nombre un responsable de la alta gerencia del cumplimiento de la norma y se definan las responsabilidades y roles del resto de la plantilla (9.2 y 9.5.a);

• Se establezcan los cauces necesarios para la comunicación interna y externa (9.4, y 9.11) y se imparta la formación continua y necesaria (9.5.b y c);

• Se documente el sistema (9.1.d) así como su cumplimiento mediante registros (9.13);

• Se planifiquen las actuaciones y se controlen (9.5, 9.6, 9.7, 9.8, 9.9), se realimente el sistema y se revise por la gerencia (9.1.d, 9.2, 10, 9.12).

Es de destacar por su importancia el contenido de los puntos sobre el Control de los Proveedores, los cual exigen que la empresa que implante la norma establezca y mantenga procedimientos para la evaluación y selección de los mismos, basándose en la capacidad de estos para cumplir con los requerimientos de esta norma. Además, le lleva a implicar en idéntico sentido a los mismos, de forma que la empresa que implante la norma sea informada sobre los proveedores de sus proveedores, y a que los proveedores acaten a su vez la norma, exijiendo a sus propios proveedores lo mismo, y así sucesivamente. De esta forma, mediante este “bucle sin fin” se pretende alcanzar a los últimos proveedores del proceso productivo y así contribuir a evitar el “dumping social” en todos los eslabones de la cadena de valor. La debilidad de estos requerimientos subyace sin embargo en que lo que se exige es, textualmente, solo el “compromiso” de los proveedores de “acatar todos los requerimientos de la norma (incluyendo esta cláusula)”. Además exigirá establecer con los subcontratistas clasificados como trabajadores en el hogar, un nivel de protección similar al proporcionado al personal empleado directamente, para lo que tendrán que: suscribirse contratos de compra legalmente vinculantes, escritos y que requieran conformidad con criterios mínimos; asegurar que los requerimientos del contrato de compra, escrito, sean incluidos e implementados por los trabajadores en el hogar y todas las demás partes involucradas en el contrato de compra; mantener en el local de la empresa, registros integrales detallando la identidad de los trabajadores en el hogar; y lleva a cabo actividades frecuentes de seguimiento-anunciadas y no anunciadas-para verificar el cumplimiento con los términos del contrato escrito de compra. También como punto débil podemos señalar el 9.13, referido a los registros que la empresa debe guardar para probar su cumplimiento de la norma, donde se exige el mantenimiento de los registros “apropiados”, lo que unido al hecho de la no exigencia literal de los mismos en el resto de elementos de la norma, excepto en el punto 9.7, presenta un nivel ligero de exigencia (Méndez, 2000:35). Así mismo, se obliga a la investigación de las cuestiones que planteen los empleados y partes interesadas con respecto al incumplimiento de la política y/o los requerimientos de la norma, instando a la compañía a no disciplinar, discriminar o despedir de cualquier forma a los empleados por dicha información, lo cual nos parece un mecanismo débil de corrección de los incumplimientos.

Cabe decir también que el concepto de compañía utilizado puede resultar ambiguo, ya que se define textualmente como: “la totalidad de una organización o entidad de negocios, responsable de aplicar los requerimientos de la norma, incluyendo todo el personal...”, lo que puede dar lugar a interpretar que un grupo de empresas pudiese certificar exclusivamente a una de las empresas del grupo (Méndez, 2000:34). En cuanto a la certificación, y con el objetivo de garantizar la confianza de todas las partes mediante la homogeneización de los criterios en las auditorías, en nuestra opinión sería deseable la publicación de una norma sobre el proceso y la gestión del programa de auditorías y sobre la cualificación de los auditores.

5.2. LA RELACIÓN DE LA SA 8000 CON LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, EL MEDIOAMBIENTE Y LA RESPONSABILIDAD FISCAL, ENTRE OTROS ASPECTOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL El tratamiento de las condiciones de trabajo se hace de forma extensa alcanzando aspectos incluidos en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo como son el horario y turnos, los convenios colectivos y la participación de los trabajadores, el trabajo infantil o la coerción mental y otros aspectos aberrantes que ni siquiera son considerados por la normativa de seguridad y salud de los países occidentales como el de los castigos corporales, por considerarse ya superados. De esta forma la norma resulta especialmente interesante para garantizar unos mínimos de seguridad y salud en el trabajo en aquellos países en los que la normativa y el estado de la cuestión al respecto está lejos de los estándares occidentales (Rubio, 2001). Algunos autores indican que la implantación de la norma SA 8000 conllevaría niveles sociales idénticos en todos los países del mundo, al menos en cuanto a la seguridad y salud en el trabajo. Pero las normas voluntarias OHSAS 18001 o UNE 81900, presentan un mayor nivel de exigencia en este campo que la norma SA 8000 y las normativas legales occidentales en el ámbito reglamentario igual frente a las mismas en los países más pobres, además las convenciones y recomendaciones de la OIT ratificadas por la mayoría de los países occidentales son bastante más numerosos que los incluidos en esta norma SA 8000. Por otro lado, a pesar del nivel exigido por el estándar en cuanto a la responsabilidad social y los mayores costes que conlleva, la motivación más importante para la deslocalización de la producción y la subcontratación en países no occidentales sigue siendo el menor nivel salarial de dichos países, lo que asegura la continuidad de estas plantas por su competitividad salarial. En particular la norma dedica su punto 3 a la seguridad y salud en el trabajo, e insta a la empresa a:

• Establecer un entorno seguro y saludable en función de los riesgos en la misma y del conocimiento de los mismos, lo que viene a exigir la realización de la evaluación de los riesgos.

• Tomar las medidas adecuadas para prevenir accidentes y daños a la salud, básicamente consiste en la planificación de las medidas preventivas.

• Nombrar un representante de la empresa de la alta gerencia encargado y responsable de la aplicación de las disposiciones sobre seguridad y salud en el trabajo, destacamos que esta exigencia solo aparece en éste punto y en el referido al sistema de gestión en el punto 9.

• Garantizar que todos los empleados reciban la instrucción de forma periódica y documentada sobre seguridad y salud, así como al personal de nuevo ingreso y al trasladado a otros lugares de trabajo.

• Establecer sistemas para detectar, evitar y corregir los riesgos potenciales para la seguridad y la salud en el trabajo, lo que de alguna manera exige mecanismos proactivos, además de reactivos.

• Dotar y mantener de servicios higiénicos; instalaciones en condiciones sanitarias para el almacenamiento de alimentos; dormitorios limpios, seguros y que cubran las necesidades básicas del personal, cuando sea un servicio ofrecido a sus empleados; y garantizar el agua potable.

Se vuelve a hablar de seguridad en el punto 1.4 sobre el trabajo infantil, donde de forma reiterativa se impone a la empresa la no-exposición de niños ni jóvenes trabajadores a situaciones, dentro o fuera del lugar de trabajo, peligrosas, inseguras o insalubres.

OHSAS 18001:1999 ISO 14001:1996 Punto 9 de la SA 8000 4.1. REQUISITOS GENERALES. 4.1. REQUISITOS GENERALES. IV. REQUERIMIENTOS DE

RESPONSABILIDAD SOCIAL 4.2. POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.

4.2. POLÍTICA DE MEDIOAMBIENTE.

9.1. POLÍTICA

4.3. PLANIFICACIÓN. 4.3. PLANIFICACIÓN. 9.5. PLANIFICACIÓN Y APLICACIÓN

4.3.1. Planificación de la identificación de peligros, la evaluación de los riesgos y el control de los mismos.

4.3.1. Aspectos Medioambientales.

9.9. IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS E INICIACIÓN DE ACCIONES CORRECTORAS

− 4.3.2. Requisitos legales y otros requerimientos.

4.3.2. Requisitos legales y otros requerimientos.

− 4.3.3. Objetivos. 4.3.3. Objetivos y metas. 9.1. POLÍTICA 4.3.4. El Programa(as) de la gestión de la seguridad y salud ocupacional.

− 4.3.4. El Programa(as) de gestión medioambiental.

4.4. DESARROLLO Y ACTUACIONES ( U OPERACIÓN).

4.4. DESARROLLO Y ACTUACIONES ( U OPERACIÓN).

4.4.1. Estructura y responsabilidades.

4.4.1. Estructura y responsabilidades.

9.5. a.PLANIFICACIÓN Y APLICACIÓN 9.3. REPRESENTANTES DE LA COMPAÑIA

4.4.2. Competencias, formación y concienciación.

4.4.2. Competencias, formación y concienciación.

9.5.b y c. PLANIFICACIÓN Y APLICACIÓN

4.4.3. Consulta y comunicación. 4.4.3.Comunicación. 9.11. COMUNICACIÓN EXTERNA 9.4. REPRESENTANTES DE LA COMPAÑÍA

4.4.4. Documentación. 4.4.4. Documentación del Sistema de Gestión Medioambiental.

4.4.5. Control de datos y la documentación.

4.4.5. Control de la documentación.

9.8. CONTROL DE LOS PROVEEDORES

4.4.6. El control de las actuaciones (operacional).

4.4.6. El control de las actuaciones (operacional).

9.6. CONTROL DE LOS PROVEEDORES

4.4.7. Prevención y respuesta ante las emergencias.

4.4.7. Prevención y respuesta ante las emergencias.

-

4.5. VERIFICACIÓN Y ACCIONES CORRECTORAS.

4.5. VERIFICACIÓN Y ACCIONES CORRECTORAS.

4.5.1. Medición de las actuaciones y seguimiento.

4.5.1. Seguimiento y medición. 9.5.d. PLANIFICACIÓN Y APLICIÓN

4.5.2. Accidentes, incidentes, no conformidades y acciones preventivas y correctoras.

4.5.2. (1ª Parte de la 1ª frase) No conformidades y acciones preventivas y correctoras.

9.9. y 9.10. IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS E INICIACIÓN DE ACCIONES CORRECTORAS

4.5.3. Registros y gestión de los registros.

− 4.5.3. Registros. 9.7. Y 9.8. CONTROL DE LOS PROVEEDORES 9.13. REGISTROS

− 4.5.4. Auditoria. − 4.5.4. Auditoria del sistema de gestión medioambiental.

9.12. ACCESO PARA VERIFICACIÓN

4.6. REVISIÓN DE LA GESTIÓN. 4.6. REVISIÓN DE LA GESTIÓN. 9.2. REVISIÓN POR LA GERENCIA

Cuadro 2 EQUIVALENCIA APROXIMADA ENTRE LOS ELEMENTOS DE LAS NORMAS OHSAS

18001, ISO 14001 Y SA 8000 (Fuente: elaboración propia a partir de las normas)

Por último es de destacar el escaso o nulo compromiso exigido formalmente respecto otro tipo de responsabilidades como:

• La responsabilidad medioambiental; • La responsabilidad fiscal, • La concentración de poder; • El tipo de producto que se fabrica (por ejemplo armas) • El tipo de clientes con que se trabaja.

A este respecto hemos de mencionar que en el capítulo II de la norma se insta a las empresas a cumplir con la legislación nacional aplicable, lo que hace que la aplicación o no de los puntos anteriores pueda quedar a criterio del auditor. El tratamiento exclusivo de las condiciones laborales resulta de corto alcance y debería ir completándose en el futuro con un enfoque más amplio hacia la ética empresarial. Estos aspectos débiles de la misma creemos que pueden ir solventándose poco a poco mediante el consenso de las partes que han intervenido en su publicación. 6. EL GLOBAL REPORTING INITIATIVE El GRI nació en 1997 cuando los gobiernos no mostraban mucho interés por contar modelos unificados en la elaboración de memorias económicas, ambientales y sociales. Hoy en día, son frecuentes las iniciativas para que se incluya información no financiera en los informes de las empresas. Esto viene motivado por las presiones de los inversores, al mismo tiempo que por las políticas sociales y ambientales de los diferentes países. La primera Guía para la Elaboración de Memorias de Sostenibilidad del GRI se publicó como un borrador en el año 1999. Tras un período de pruebas, el GRI publicó la guía en junio de 2000. El proceso de corrección comenzó inmediatamente después y se prolongó durante dos años hasta culminar en el trabajo que condujo a la Guía publicada en el 2002. El proceso se realizó teniendo en cuenta muchas de las sugerencias de las partes interesadas en todo el mundo.

El GRI reconoce en su Guía “que la creación de un marco para la elaboración de memorias en todo el mundo es una tarea a largo plazo, y así observa que la elaboración de informes financieros tienen medio siglo de vida y a pesar de todo continúan renovándose bajo los ojos atentos de la creciente atención pública”. La guía de 2002 según el propio GRI tiene diversas utilidades “una organización puede tomar la Guía como mero material de referencia, o aplicarla de manera progresiva. También podría preferir elaborar la memoria atendiendo a un nivel más exigente de «conformidad», que se apoya en la transparencia para equilibrar la necesidad de flexibilidad en la elaboración de memorias con el objetivo de conseguir una mayor comparabilidad entre los informantes. El GRI invita en su Guía a todas las organizaciones que vayan a informar, ya sea por primera vez o con experiencia, a que hagan uso de la Guía del GLOBAL REPORTING INITIATIVE de Octubre 2002: Guía para la elaboración de memorias de sostenibilidad”. . En este proceso, la Junta Directiva del GRI en la propia Guía de 2002 indicaba su intención de comenzar de forma inmediata a la publicación, un proceso de correcciones que debería conducir a una versión actualizada en el 2004, que aún no se ha producido. Hay que subrayar que el GRI:

1. No es un estándar de sistema de gestión, no especifica requisitos, ni elementos sobre los procesos en las diferentes áreas de gestión.

2. No es un código de conducta, es decir no se trata de normas generales

para regir el comportamiento de las organizaciones.

3. No es un estándar de desempeño ni establece pautas de actuación, es decir no fija objetivos al respecto de los diferentes aspectos de la responsabilidad social corporativa.

4. Si constituye un marco para la presentación de memorias, mediante la

orientación para la elaboración, a nivel de organización, de memorias al respecto. También promueve la comparabilidad entre las diferentes memorias.

En definitiva en el GRI:

• Se presentan principios y contenidos específicos que sirven de orientación para la elaboración, a nivel de organización, de memorias de sostenibilidad a;

• Se ayuda a las organizaciones a presentar una visión equilibrada y

razonable de su actuación económica, ambiental y social;

• Se promueve la posibilidad de comparación de memorias de sostenibilidad a la vez que se toma en cuenta la utilidad de presentar la información a distintas organizaciones, muchas de las cuales realizan operaciones importantes en distintas partes del mundo.

• Se apoya la evaluación comparativa y la valoración de la sostenibilidad

en lo referente a códigos, normas de actuación e iniciativas voluntarias; y se pretende facilitar la interacción con las partes interesadas.

6.1. BENEFICIOS DE LA ELABORACIÓN DE MEMORIAS GRI El propio GRI establece los siguientes beneficios en la elaboración de las memorias (GRI, 2002):

1. La gestión eficaz en una economía global, donde la información (fiable o no) viaja a la velocidad de Internet, requiere un enfoque proactivo. La medición e información del desempeño, tanto pasado como anticipado, de una organización constituye una herramienta de gestión esencial en esta era de la información en la que vivimos interconectados y a gran velocidad.

2. El diálogo continuo con inversionistas, clientes, asesores, proveedores y

empleados es la clave para abordar las labores estratégicas y operativas. La información es un elemento imprescindible para cimentar, mantener, y dar forma al compromiso con las partes interesadas. La elaboración de memorias puede ser de utilidad a la hora de comunicar las oportunidades y los retos económicos, ambientales y sociales de las organizaciones, de un modo mucho más fiable que mediante la mera respuesta a las solicitudes de información planteadas por las partes interesadas.

3. Las empresas le dan una importancia cada vez mayor a sus relaciones

con partes externas, ya sean consumidores, inversionistas o agrupaciones, ya que éstas constituyen un factor fundamental para su éxito empresarial. La transparencia y el diálogo abierto sobre actuación, prioridades y planes futuros de sostenibilidad ayudan a reforzar esas relaciones y a inspirar confianza.

4. La elaboración de memorias de sostenibilidad es un instrumento para la

vinculación de funciones habitualmente aisladas y diferenciadas de una corporación (finanzas, marketing, investigación y desarrollo) de un modo más estratégico. Además, gracias a estas memorias se pueden establecer diálogos internos que de otra manera serían imposibles.

5. La identificación de los puntos conflictivos (y las oportunidades no

previstas) en las cadenas de suministro, en las comunidades, entre los organismos reguladores, así como en la reputación y en la gestión de marca comercial, es una de las principales ventajas de la elaboración de memorias. Asimismo, éstas ayudan a evaluar desarrollos potencialmente

dañinos antes de que se pongan en marcha, evitando así sorpresas desagradables

6. Las memorias de sostenibilidad ayudan al desarrollo de habilidades en

la administración de la empresa con el fin de evaluar las contribuciones de la organización a los capitales natural, humano y social. Esta valoración proporciona una mayor perspectiva que la que ofrece la contabilidad financiera tradicional y muestra un perfil más detallado a largo plazo. Las memorias sirven también para resaltar las contribuciones sociales y ecológicas de las organizaciones y las «propuestas de sostenibilidad» de sus productos y servicios. Tales mediciones son fundamentales para mantener y reforzar la «licencia para funcionar».

7. De este modo, se pueden reducir la inestabilidad y la incertidumbre de la

cotización de las acciones en las empresas, así como rebajar el costeo del capital. Una información más exhaustiva y periódica, que incluya aquello que los analistas solicitan a los administradores según las necesidades de cada momento, puede suponer una mayor estabilidad financiera para una compañía, al evitar fluctuaciones en el comportamiento de los inversionistas a causa de declaraciones inesperadas o de última hora.

6.2. ESTRUCTURA DE LA GUÍA La Guía del GRI se estructura como sigue:

• Parte A: Uso de la guía del GRI Orientaciones generales sobre el uso de la Guía.

• Parte B: Principios para la elaboración de memorias de sostenibilidad. Principios y métodos que promueven el rigor en la elaboración de las memorias y que subyacen a la aplicación de esta guía.

• Parte C: Contenido de la memoria de sostenibilidad Contenido y recopilación de datos de una memoria.

• Parte D: Glosario y anexos Consejos y recursos para usar la Guía. De una forma gráfica podemos representar la utilidad y alternativas del uso de los diferentes documentos de la siguiente forma:

Figura 1 Estructura del GRI

(Fuente: GRI, 2002) 7. LA NORMA AA 1000 La norma fue publicada por el Institute of Social Ethical Accountability en 1999, y trata de ser muy completa en su tratamiento de los aspectos de responsabilidad social empresarial. En la actualidad se estudia la publicación de una nueva versión AA 2000 más actualizada. La norma distingue entre normas de procedimiento (como ISO 9001:2000) y de desempeño (como EFQM), y en concreto se define así misma como una norma de procedimiento. Además, se inspira claramente en la filosofía de calidad y mejora de las normas ISO 9000. Muy importante es que la norma fundamenta su aplicación en la formalización del compromiso con las partes interesadas. La norma se presenta como un esquema completo, en particular incluye los siguientes documentos o estándares clasificados por su objetivo:

La norma: Documento: AA 1000 la norma fundamental. Las guías: Documento: La auditoría y el aseguramiento de la calidad. Documento: La integración de AA 1000. Documento: El compromiso con las partes interesadas. Documento: La evaluación de la obligación de rendir cuentas. Documento: Primeros pasos. La cualificación profesional: Documento: Requerimientos de competencia y cualificación.

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Por otro lado, puede aplicarse la norma, tanto: 1. En empresas grandes como en pequeñas. 2. En lugares específicos de trabajo, como en diferentes lugares y países. 3. En organizaciones empresariales privadas, públicas, y sin ánimo de lucro. La norma parte de que rendir cuentas por algo, significa explicar o justificar actos u omisiones, riesgos y dependencias, por lo que uno es responsable frente a la gente con interés. De esta forma, la norma considera que la obligación de rendir cuentas presenta una triple dimensión: a. La transparencia o el acto de la rendición de cuentas. b. La responsabilidad por los actos u omisiones. c. La obligación de cumplir con las normas. A continuación define como stakeholders (en castellano, partes interesadas), “aquellos grupos que afectan o son afectados por la organización y sus actividades”. Los principios de AA 1000 identifican las características de la calidad de los procesos. Estos principios según AA 1000 deben ser usados en el diseño y gestión de la RSC, en el proceso de auditoría e informe, y también debe ser usado en la evaluación de la calidad de los procesos. La norma propone como pasos para satisfacer los principios de calidad anteriormente indicados de AA 1000, las siguientes fases de implantación: 1) Planificación (P)rocess1: Establecimiento del compromiso y de los procedimientos de gobierno. La organización debe comprometerse a incluir en los procesos la ética y la responsabilidad social, a auditarse y a informar. Así mismo deberá definir los procedimientos de gobierno para asegurar la inclusión de las partes interesadas en los procesos. P2. Identificación de las partes interesadas La organización identificará sus partes interesadas, así como sus características y relaciones con cada uno de ellos. Deberá incluir:

• El alcance de las relaciones. • La naturaleza de las relaciones. 1. Tipo de organización (proveedor,

cliente, etc.).2. Número/tamaño de los miembros de los grupos de las partes interesadas. 3. Frecuencia de contactos.

• Sucesos clave e historia de las relaciones.

• Percepciones de la organización de las relaciones y expectativas de ellos.

• Percepciones de las partes interesadas de las relaciones y expectativas. P3. Definición/revisión de valores La organización definirá o revisará su actual misión y valores. 2) Desarrollo. P4. Identificación de aspectos o cuestiones La organización identificará las cuestiones o aspectos del compromiso con sus partes interesadas y sus actividades y desempeño ético, y de su responsabilidad social. Es obvio que la organización no podrá a priori adelantarse a priori, y precisará de un proceso cíclico para ello. P5. Determinar el ámbito de acción de los procesos La organización determinará, basada en el compromiso con sus partes interesadas, el ámbito de actuación de los procesos actuales en términos de las partes interesadas, las distintas localizaciones geográficas, las unidades operativas y los resultados incluidos, e identificará como sus planes darán cuenta de las partes interesadas excluidas, operaciones, localizaciones o resultados en futuros ciclos. Se identificará el calendario del ciclo actual. La organización también identificará los métodos de auditoría, el ámbito de la auditoría, y los auditores, para suministrar un alto nivel de aseguramiento de la calidad a todas las partes interesadas. P6. Identificar los indicadores La organización identificará indicadores sociales y éticos a través del compromiso con sus partes interesadas. Los indicadores reflejarán el desempeño de la organización en relación a: sus valores y objetivos; los valores y aspiraciones de sus partes interesadas determinados mediante el proceso de consulta con cada grupo de ellos; y a las expectativas y normas sociales. P7. Recopilación de información La organización recopilará la información sobre su desempeño en relación a los indicadores identificados. La organización se comprometerá con las partes interesadas en el diseño de los métodos de recopilación de la información, lo que permitirá a las partes interesadas expresar con precisión y de forma completa sus aspiraciones y necesidades. Pueden utilizarse entre otras herramientas para la recopilación de la información:

• Las entrevistas individuales, cara a cara o a distancia.

• Las entrevistas de grupo. • Talleres y seminarios. • Encuentros públicos, jornadas o congresos. • Cuestionarios, cara a cara, por teléfono, por carta, internet u otras

técnicas. • Los grupos dirigidos. • Etc.

P8. Analizar la información, cambiar las metas y desarrollar el plan de mejora De la información recopilada, la organización: a. Evaluará su desempeño contra los valores, objetivos y metas previamente

seleccionadas. b. Utilizará esta información y el compromiso con sus partes interesadas para

desarrollar o revisar los objetivos y metas futuros, con un enfoque a la mejora del desempeño.

3) Auditoría e informe. P9. Preparar el/los informe/s La organización preparará un informe etico y social (por escrito o de forma verbal) o informes sobre los procesos comprendidos en un determinado periodo. El informe/s explicará de forma clara y sin sesgos los procesos y demostrará como el desempeño de la organización está relacionado con sus valores, objetivos y metas. Esto incluye información sobre la medición del desempeño sobre sus metas de desempeño ético y claves sociales. La organización suministrará información comparativa con periodos previos para ayudar a las partes interesadas a comprender el desempeño actual en el contexto de la tendencia del periodo previo y en el contexto de la comparación externa, si es posible. P10. Auditar el/los informe/s La organización dispondrá y apoyará la auditoría externa de los procesos, incluyendo el/los informe/s social y ético. P11. Comunicación de resultados y realimentación La organización suministrará información sobre el procesos y el desempeño ético y social de la organización a todos los grupos de partes interesadas. Esto incluye hacer accesible a todas los grupos de las partes interesadas los informes éticos y sociales junto con la opinión independiente de las auditorías. La organización buscará de forma activa la realimentación de los grupo de las partes interesadas de cara a mejorar el desempeño de los procesos. 4) Integración en la organización.

P12. Establecimiento de la integración de sistemas La organización establecerá sistemas para apoyar los procesos, y continuar alcanzando sus objetivos y metas en línea con sus valores. 8. LA NORMA SGE 21 DE FORÉTICA Forética, el Foro para la Evaluación de la Gestión Ética, surge como una asociación sin ánimo de lucro en 1999, como un foro multidisciplinar, procedente de múltiples orígenes. Esta asociación publica en 2002 la “norma para la evaluación de la gestión ética y socialmente responsable en las organizaciones”. La norma según la propia FORETICA se basa en “los principios básicos de la Ley 19/1988 de 2 de julio de Auditorías de Cuentas y el Real Decreto 1636/1990 de 28 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento , así como en la Ley 21/1992 de Industria y el Real Decreto 2200/1995, por el que se aprobó el Reglamento de la Infraestructura para la Calidad y la Seguridad Industria y disposiciones complementarias. La norma se inspira en los sistemas de gestión de la calidad, el medio ambiente y la prevención de riesgos laborales y en los principios de mejora continua. Además, trata de facilitar el enfoque de sistemas integrados de gestión. La norma se estructura en 8 áreas de gestión, y se redacta de forma conjunta como norma de aplicación y como guía. Así, en cursiva se incluye la explicación de la intención del punto auditable de la norma. Como documentos de referencia la norma incluye:

1. El Pacto Mundial de las Naciones Unidas. 2. La Declaracion tripartita de la OIT sobre las empresas multinacionales y

la política social. 3. Las Directrices de la OCDE para las empresas multinacionales. 4. La Comunicación de la Comisión relativa a la responsabilidad social de

las empresas: una contribució empresarial al desarrollo sostenible del 2002

5. La norma SA 8000 del Social Accountability (CEPAA) 6. Y las normas ISO 9000:2000 y normas relacionadas.

La norma presenta los siguientes 6 capítulos:

1. Presentación 2. Objeto 3. Ámbito 4. Documentos de referencia 5. Descripción de la norma 6. Áreas de gestión y elementos que las configuran

En cuanto a las 8 áreas de gestión, se incluyen los siguientes elementos:

6.1. Alta Dirección 6.2. Relaciones con Clientes 6.3. Relaciones con los proveedores 6.4. Relación con las personas que integran la organización 6.5. Relaciones con el entorno social y medio ambiental 6.6. Relaciones con los accionistas 6.7. Relaciones con la competencia 6.8. Relaciones con administraciones competentes

El procedimiento de evaluación y certificación lo podemos esquematizar en la figura que a continuación se presenta, que básicamente nos indica que tras la implantación del sistema según los requisitos de la norma, la organización va a contar con dos alternativas:

1. Evaluar la conformidad del sistema contra la norma y proceder a la certificación por tercera parte.

2. Evaluar la conformidad del sistema contra la norma y proceder a la

elaboración de un plan de mejora. Para ambas alternativas, ya sea la evaluación externa para el plan de mejora, como la auditoría de certificación, para ostentar el sello de entidad adherida, los auditores y evaluadores deben ser organizaciones controladas por Forética. En todo caso, se sustenta en el esquema de certificación de ISO para dichas actuaciones.

Figura 2 Proceso de evaluación de la conformidad del sistema SGE 21

(Fuente: SGE21)

De los requisitos de la norma podemos subrayar especialmente:

• La necesidad de redactar un Política de la Gestión Ética. • El establecimiento de un Código de Ética o de Conducta. • El nombramiento por parte de la Dirección de un Grupo de Trabajo o

Comité de Ética (con la voluntariedad de los miembros) • La exigencia a los proveedores que importen material, de una

declaración que identificando el producto, deje constancia que su producción en el país de origen se ha realizado según lo legalmente establecido en dicho país, fundamentalmente en lo que respecta a trabajo infantil, igualdad de oportunidades, trabajos forzados, seguridad laboral y respeto al medio ambiente.

• El respeto de las bases fundamentales de las relaciones organización-persona, que son la libertad de sindicación y de elección democrática de representantes y la igualdad de oportunidades.

• El mantenimiento ecuánime de un sistema de acceso a la formación e información y a la promoción profesional para todas las personas.

• El mantenimiento de registros indicando causas relacionadas y circunstancias, así como solución adoptada, relacionados con el absentismo, los despidos, las denuncias de acoso, las bajas y traslados, los puestos de riesgo, etc.

• La necesidad de demostrar, que en materia de publicidad adopta un Códico de Ética, ya sea propio o de alguna Asociación reconocida, que sea conocido por el Comité de ética y los departamentos afectados e incorpore el tratamiento que se aplicará en caso de su incumplimiento.

• La necesidad de demostrar que la organización está al corriente de las licencias necesarias.

• El establecimiento de un plan de prevención de riesgos medio ambientales.

• La información adecuada a los inversores de los resultados de cualquier tipo de auditoría o procedimiento judicial relavante.

• El establecimiento de un protocolo que formalice el compromiso de información a los inversores, no sólo generada habitualmente por la misma, sino la puntual confeccionada a solicitud de ellos.

• El respeto de los derechos de propiedad, tangibles e intangibles, de sus competidores, aceptando o proponiendo acudir a fórmulas de arbitraje por terceros para resolver interpretaciones o malos entendidos. Deberán disponerse registros al respecto.

• La declaración jurada de la Dirección General de no buscar información por vías ilegales como el espionaje industrial.

• El no difundir información falseada o tendenciosa en contra de los competidores.

• No establecer acuerdos que afecten a lo legislado sobre la competencia, registrando las denuncias al respecto.

• La elaboración de un inventario de asuntos o trámites, organismos afectados y fechas en las que se deben gestionar, así como otro inventario sobre requisitos legales aplicables a la organización. Deberán revisarse periódicamente.

• Se informará a los funcionarios de la Administración afectada acerca de la existencia de tales inventarios.

• La invitación de funcionarios a actos, certámenes, etc. deberá atenerse estrictamente a intereses profesionales, estableciendo el registro correspondiente con las causas que motivaron la invitación.

• Los costes de la invitación serán puramente los de la actividad en si, sin que deban incorporarse otros regalos, prebendas o atenciones y los gastos estarán dentro de los niveles normales establecidos por la propia Administración para sus funcionarios.

Hay que subrayar que si la organización demuestra documentalmente haber obtenido la certificación ISO 14001 o la adhesión al sistema EMAS, alcanzando su registro, la organización quedará exenta de la demostración de todas las exigencias medioambientales incluidas en el área de gestión 6.5. 9. LA ESPECIFICACIÓN TÉCNICA OHSAS 18001:1999 En el contexto de la seguridad y salud en el trabajo, la empresa cuenta con numerosos estándares para su gestión, desde la especificación OHSAS 18001, a la guía “Directrices de la OIT”, pasando por otros modelos o estándares tales como la extinta UNE 81900, o el modelo DuPont, o el Control Total de Pérdidas. Sin embargo, al igual que para gestionar y certificar su sistema de gestión, la empresa en el contexto de la calidad cuenta con numerosos estándares, entre los cuáles la ISO 9001:2000 es el más representativo, y en medio ambiente es ISO 14001:2004, en seguridad y salud en el trabajo el estándar más extendido es la especificación OHSAS 18001. La OHSAS se publica mediante el liderazgo del British Standards Institution, aunque en su elaboración han colaborado las siguientes organizaciones:

• National Standards Authority of Ireland. • South African Bureau of Standards. • British Standards Institution. • Bureau Veritas Quality International. • Det Norske Veritas. • Lloyds Register Quality Assurance. • National Quality Assurance. • SFS Certification. • SGS Yarsley International Certification Services. • Asociación Española de Normalización y Certificación. • International Safety Management Organisation Ltd. • Standards and Industry Research Institute of Malaysia Quality

Assurance Services. • International Certification Services.

Durante el proceso de elaboración, se identificó la necesidad de desarrollar por los menos los tres siguientes documentos:

• OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series): Specifications for OH&S Management Systems.

• OHSAS-18002: Guidance for OH&S Management Systems. • OHSAS-18003: Criteria for auditors of OH&S Management Systems.

Finalmente se aprobó el desarrollo de las especificaciones OHSAS-18001 y 18002, pero se decidió no publicar la OHSAS-18003 en espera de la publicación de la norma ISO 19011 sobre auditorías de calidad y medioambiente, ya publicada. Respecto a la publicación de la especificación técnica OHSAS 18003 sobre criterios de auditoría de la OHSAS 18001, ésta será de especial importancia para facilitar el desarrollo de esquemas de acreditación de los auditores y certificadores2. Mientras no exista un esquema de acreditación, los organismos de certificación pueden otorgar certificados no-acreditados3, que podrán convertirse con relativa facilidad en verdaderos certificados acreditados con ligeros cambios una vez se fijen los requisitos exigidos a los organismos de certificación, por parte de los organismos de acreditación. Para el desarrollo de las especificaciones OHSAS 18001/18002, se utilizaron lógicamente como referencias las normas publicadas por los organismos participantes, aunque la estructura de la Guía BS 8800 en su redacción de aproximación o enfoque a la ISO 14001 queda muy patente, lo que confirma su intención de máxima compatibilidad con esta última. Los documentos utilizados como referencia para su desarrollo fueron los siguientes:

• BS 8800:1996 Guide to occupational health and safety management systems.

• Technical Report NPR 5001:1997 Guide to an occupational health and safety management system.

• SGS & ISMOL ISA 2000:1997 Requirements for safety and health management systems.

• BVQI SafetyCert: Occupational safety and health management standard.

• DNV Standard for certification of occupational health and safety management systems (OHSMS):1997.

• Draft NSAI SR 320 Recommendation for an occupational health and safety (OH and S) management system

• Draft AS/NZ 4801 Occupational health and safety management systems-Specification with guidance for use.

• Draft BSI PAS 088 Occupational health and safety management systems.

• Serie de normas experimentales UNE 81900 para los sistemas de gestión de la prevención de riesgos laborales.

2 Esta unificación de criterios es recomendable para poder garantizar, en la medida de lo posible, que los organismos certificadores se atienen a los mismos requisitos y exigencias. 3 Generalmente se siguen los criterios para la certificación de la norma ISO 14001.

• Draft LRQA SMS 8800 Health & Safety management systems assessment criteria.

Por otro lado, la propia especificación establece en particular el “elevado nivel de compatibilidad y equivalencia técnica con la norma UNE 81900”, además de recordar que la OHSAS 18001 “será retirada cuando se publique su contenido en, o como, una norma internacional”, así como que “no es una norma británica”, y que a efectos del Reino Unido la publica el BSI y es propiedad del BSI. Esta intención de facilitar la compatibilidad y la integración de los tres sistemas, se desprende del prólogo de la especificación OHSAS 18001, donde se expone que “la OHSAS fue desarrollada para ser compatible con ISO 9001:1994 (calidad) e ISO 14001:1996 (medio ambiente), para ofrecer a las organizaciones la posibilidad de la integración”. Así mismo, se indica que “se realizarán revisiones de la misma cuando existan ediciones nuevas de ISO 9001 o ISO 14001 para garantizar continuamente la compatibilidad” (BSI, 1999a:5). Esta exposición subraya la vocación de OHSAS 18001 de constituirse en el germen de una futura ISO 18000 y puede que así sea en un futuro. La especificación, advierte además que es aplicable a la “seguridad y salud laboral más que a la seguridad de productos y servicios”, por si existiera alguna duda al respecto. EXIGENCIAS DE LA ESPECIFICACIÓN OHSAS 18001 La especificación que incluye 6 puntos prácticamente coincidentes con los del estándar ISO 14001, presenta una redacción breve, y utiliza el tono imperativo “debe”, lo que según la IOHA (1998) la hace auditable frente al término “debería”. Por su parte la guía para su implantación, la OHSAS 18002, desarrolla de forma importante la especificación de aplicación OHSAS 18001. La guía se estructura en cuatro apartados por cada punto de la especificación: (a) Requisito OHSAS 18001. (b) Propósito. (c) Entradas típicas. (d) Proceso. (e) Salidas típicas.

− −

Política de seguridad y salud

Planificación

Implantación y

Planificación para la identificación, evaluación y control de riesgos Requisitos legales y otros Objetivos Programa de gestión

Estructura y responsabilidades Formación, sensibilización y competencia Consulta y comunicación

− −

Figura 3 La gestión de la prevención de riesgos laborales según la OHSAS 18001

(Fuente: elaboración propia)

Hay que repetir en este punto, que la guía OHSAS 18002 de la especificación OHSAS 18001, es una guía orientadora sobre el propósito de la especificación OHSAS 18001. La guía fija una serie de referencias típicas y ejemplos explicativos de lo que se busca en la especificación, pero estrictamente no debe tomarse como una serie de requisitos exigibles. La especificación de aplicación OHSAS 18001, es el estándar que determina las exigencias que deben implantarse, y por lo tanto justificarse en las auditorías de certificación. Sin embargo conviene tener presente desde un punto de vista práctico, que en algunos casos el auditor externo de certificación está predispuesto a dar el valor de exigible a aquello que se indica en la guía, por lo que es conveniente tener siempre muy claro lo que se dice en la misma.

La OHSAS 18001 exige específicamente documentar:

• La política. • Los resultados de las evaluaciones de riesgos y los efectos de los

controles de los riesgos. • Los objetivos de seguridad y salud. • Las responsabilidades y autoridad. • Los recursos y plazos para alcanzar los objetivos. • Los acuerdos sobre participación y consulta. • La revisión por la dirección.

En cualquier caso, se advierte en el punto 4.4.4. que “es importante que se mantenga la mínima documentación que se requiera para ser efectiva y eficaz”.

También en el punto 4.4.4 sobre la documentación, sin exigir textualmente la existencia de un manual4, requiere que se establezca en un medio adecuado (formato papel o electrónico) la información que describa los elementos básicos del sistema de gestión y su interrelación; y oriente sobre la documentación de referencia. En la guía OHSAS 18002, se habla de compendio o manual. En cuanto a la política, deberá estar disponible para las partes interesadas, determinándose en la guía OHSAS 18002, que el proceso de comunicación debería asegurar que cuando la soliciten, la reciban, pero sin que sea necesario suministrar copias no solicitadas. OHSAS 18001:1999 1. OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN. 2. PUBLICACIONES DE REFERENCIA. 3. TÉRMINOS Y DEFINICIONES. 4. ELEMENTOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. 4.1. REQUISITOS GENERALES. 4.2. POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. 4.3. PLANIFICACIÓN.

4.3.1. Planificación para la identificación de peligros, la evaluación y el control de los riesgos. − 4.3.2. Requisitos legales y otros requisitos. − 4.3.3. Objetivos. 4.3.4. El Programa(s) de gestión de seguridad y salud laboral.

4.4. IMPLANTACIÓN Y FUNCIONAMIENTO. 4.4.1. Estructura y responsabilidades. 4.4.2. Formación, sensibilización y competencia. 4.4.3. Consulta y comunicación. 4.4.4. Documentación. 4.4.5. Control de documentos y datos. 4.4.6. El control de las actuaciones (operacional). 4.4.7. Prevención y respuesta ante las emergencias.

4.5. COMPROBACIÓN Y ACCIÓN CORRECTIVA. 4.5.1. Seguimiento y medición del comportamiento. 4.5.2. Accidentes, incidentes, no conformidades y acciones preventivas y correctivas. 4.5.3. Registros y gestión de los registros. − 4.5.4. Auditoria.

4.6. REVISIÓN POR LA DIRECCIÓN.

Cuadro 3 Estructura de la especificación OHSAS 18001:1999

(Fuente: BSI, 1999a) Respecto a los procedimientos, estos son exigidos para:

− La evaluación de los riesgos y la implantación de medidas de control. − La identificación y acceso a los requisitos legales y de otro tipo. − La formación. − La comunicación. − El control de la documentación y los datos. − La preparación y respuesta ante emergencias. − La medición del comportamiento. − La calibración y mantenimiento de los equipos de inspección; − La investigación de accidentes, incidentes y las acciones correctoras y

preventivas.

4 Al igual que hace la norma ISO 14001.

− La gestión de los registros y los registros. − Las auditorías.

En particular en su punto 4.4.6.a sobre el control operacional, se exige que dichos procedimientos sean documentados cuando su ausencia pueda “llevar a desviaciones de la política de seguridad y salud laboral y de los objetivos”. Esto se matiza en la OHSAS 18002 en el apartado (d) sobre el proceso, indicándonos que la organización debería establecer procedimientos para controlar sus riesgos identificados “documentándolos en los casos en que de no hacerlo se puedan generar incidentes, accidentes u otras desviaciones respecto a la política y objetivos de seguridad y salud”. Este matiz viene a “obligarnos” a documentar “todos” los procedimientos de control de riesgos. Igualmente se hace referencia a los procedimientos documentados en el punto 4.5.2. sobre accidentes, incidentes, no conformidades y acciones correctivas y preventivas, cuando se exige implantar y registrar cualquier cambio en los “procedimientos documentados” generados como consecuencia de las acciones correctivas y preventivas. También, aunque en la guía OHSAS 18002 y no en la especificación OHSAS 18001, y en este mismo punto, se dice en el apartado (d) dedicado al proceso, que “se requiere que la organización prepare procedimientos documentados para asegurar que se investiguen los accidentes, incidentes, ...”. De forma similar, en el punto 4.4.5 de la guía OHSAS 18002 sobre el control de documentos y datos, se nos aconseja en su apartado (d) sobre el proceso, documentar dicho procedimiento mediante la siguiente expresión “es conveniente que el control para la identificación, aprobación, emisión y retirada de la documentación de seguridad y salud... sea definido en procedimientos escritos”. El punto 4.4.7. es especialmente exigente con la preparación y respuesta ante las emergencias en comparación con otras normas similares, así, dichos procedimientos deben examinarse cuando ocurran incidentes o situaciones de emergencia, y cuando así sea posible deben comprobarse periódicamente, en clara alusión a la realización de simulacros, como puede constatarse en la guía OHSAS 18002. También se anima en la OHSAS 18002, “cuando sea apropiado y posible”, a facilitar la participación de servicios externos de emergencia en las prácticas de entrenamiento. En sentido parecido, se indica en la OHSAS 18002 que si se involucra a organizaciones externas en la planificación y respuesta ante emergencias, “esto se debería documentar claramente y advertir a tales agencias respecto a posibles circunstancias en que estén involucradas...”. Textualmente se indica en el punto 4.4.7 sobre emergencias de la OHSAS 18002, en su apartado (e) de salidas típicas, que los planes y procedimientos de emergencia sean documentados. Respecto a las auditorías, en el punto 4.5.4 de la OHSAS 18002, se indica mediante una nota que: “Los principios generales y la metodología descrita en ISO 10011-1, ISO 10011-2, ISO 10011-3, ISO 140010, ISO 140011, ISO 140012 o BS 8800 anexo F, son apropiadas para la auditoría del sistema de

gestión de seguridad y salud”. Esto como ya se ha comentado es debido a la falta de una especificación sobre auditorías. Además, en dicho punto de la guía se marcan algunas directrices respecto a la competencia y capacitación de auditores, y la programación y resultados de la auditoría. En cuanto a los registros, se menciona explícitamente que deben ser conservados, independientemente de otros documentos que constituyan registros igualmente, los referidos a las actividades siguientes:

− Las actividades de calibración y mantenimiento de equipos de inspección.

− Los cambios en los procedimientos como consecuencia de las acciones correctoras y preventivas.

Para finalizar diremos que la especificación presenta su principal debilidad en el programa de vigilancia de la salud que queda sujeto a las exigencias que implícitamente quedan recogidas en otros puntos de la norma y a las que reglamentariamente se impongan. BIBLIOGRAFÍA:

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- RUBIO ROMERO, J.C. (2001): Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales. OHSAS 18001-Directrices OIT y otros modelos. Diaz de Santos. Madrid.

- RUBIO ROMERO, J. C. “La norma SA 8000 sobre Responsabilidad Social y la Seguridad y Salud en el Trabajo”. Prevención nº155, enero-marzo. 2001.

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