Nomenclaturas

Resolução é o meio de dissolução do contrato em caso de inadimplemento culposo ou fortuito.

Rescisão é uma palavra com plurissignificados, podendo inclusive ter o significado de resolução, a extinção ou resilição.

Resilição é o desfazimento de um contrato por simples manifestação de vontade, de uma ou de ambas as partes.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Dentre as várias formas de cessação do Contrato de trabalho temos algumas de extrema importância na OAB:

1) Resilição Bilateral: É o destrato em que as duas partes entram em acordo para o fim do CT. Nesse caso perde A. P., Saque do FGTS e Multa de 40% do FGTS.

2) Resilição Unilateral: Ocorre quando uma das partes põe fim ao contrato de trabalho sem a anuência da outra parte. Essa se divide em:

A) Pelo Empregador sem justa causa: paga todas as verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P., saque do FGTS e multa de 40% do FGTS)

B) Pelo empregado sem justo motivo (Pedido de demissão): nesse caso só perde: saque do FGTS e a multa de 40%, sendo que terá de cumprir o A.P. ou paga-lo.

C) Pelo empregador com justa causa: veremos a seguir.

D) Pelo empregado com justo motivo (rescisão indireta): veremos a seguir

Dispensa por Justa Causa Essa acontece quando o empregado incorre em

falta grave, logo o CT acaba por culpa do empregado.

Direitos devidosDireitos devidos: Saldo salário, Férias : Saldo salário, Férias vencidas e décimo terceiro vencido. (só vencidas e décimo terceiro vencido. (só direito adquirido)direito adquirido)

Atenção: A distinção entre falta grave e justa causa não é importante para nossa prova, logo trataremos como sinônimos.

Princípios da justa causa:

(1) Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma punição

(2) Princípio da taxatividade: Os casos de justa causa têm que estar previstos na lei.

(3) Princípio da imediatidade: O empregador deverá demitir o empregado assim que tiver ciência do ato, sob pena de ser reconhecido o perdão tácito.

(4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de um empregado envolvido na falta grave, deve haver punição idêntica a todos, sob pena de ser descaracterizada a justa causa.

6

O empregado João foi contratado para trabalhar como caixa de um supermercado. No ato de admissão, foi-lhe entregue o regulamento da empresa, onde constava a obrigatoriedade do uso do uniforme para o exercício do trabalho. Entretanto, cerca de cinco meses após a contratação, João compareceu para trabalhar sem o uniforme e, por isso, foi advertido. Um mês depois, o fato se repetiu e João foi suspenso por 3 dias. Passados mais 2 meses, João compareceu novamente sem uniforme, tendo sido suspenso por 30 dias. Ao retornar da suspensão foi encaminhado ao departamento de pessoal, onde tomou ciência da sua dispensa por justa causa (indisciplina – art. 482, h da CLT). Diante deste caso concreto

A) está correta a aplicação da justa causa, uma vez que João descumpriu reiteradamente as ordens genéricas do empregador contidas no regulamento geral.

B) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu ato de insubordinação e não de indisciplina.

C) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu mau procedimento.

D) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que o empregador praticou bis in idem, ao punir João duas vezes pelo mesmo fato. 6

Suspensão + demissão

 Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482 da CLT

 (A) Improbidade: Atenta contra o patrimônio

do empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa sem ordem.

 (B) Incontinência: Atos sexuais, obscenos ou

libidinosos praticados pelo empregado no ambiente de trabalho.

Atenção: Na vida privada não gera.Atenção: Na vida privada não gera.

(C) Mau procedimento: Quando não há alínea específica para definir uma ato que agride a boa-fé do empregador. Ex: Cimento hospitalar!

(D) Negociação habitual: se o empregado concorrer com o empregador de forma habitual. Ex: Companhia de mudança.

(E) Condenação criminal: Para gerar justa causa há dois requisitos:

Decisão transitada em julgado + Condenado a pena impeditiva.

(F) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha com negligência, má vontade ou descaso de forma habitual. Ex: Seu madruga vendendo churros, faltas injustificadas e atrasos.

(G) Embriaguez em serviço: No caso de embriaguez em serviço, teremos justa causa imediata, mas a embriaguez habitual é doença.

(H) Violação de segredo da empresa: Ocorre quando o empregado revela segredos internos da empresa. Ex: Secretário do dentista.

(I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral. Ex: É proibido fumar no âmbito.  Memorização: Música bio-tônico

(J) Insubordinação: Descumprimento de ordens pessoais. Ex: Proíbe o empregado de pegar cheques de clientes e ele continua recebendo em cheque.

(L) Abandono de emprego: para configurá-lo necessário dois elementos:

I-Objetivo: a intenção do empregado em não retornar. Ex.: o empregador liga, envia email, posta carta registrada e o empregado e não responde.

II-Subjetivo: o empregado que se afasta por 30 dias sem qualquer informação se presume o abandono (sú 32 do TST)

CUIDADO: Se o abandono for declarado, não é necessário os trinta dias. Ex.: Sujeito está trabalhando em outro lugar no mesmo horário.

(M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa física: nesse caso iremos dividir em dois casos

1) Contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentro da empresa.

2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse gerará justa causa, independente do local, mesmo fora da empresa.

(N) Prática constante de jogar azar: Para gerar justa causa, há necessidade de três requisitos:

1) Deve ser em local e horário de trabalho;2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro;3) Ser habitual.

(O) Atos atentatórios contra a segurança nacional.

Casos fora do art. 482:

A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT).

B) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.

13

A direção da empresa Vale Verde Ltda. divulgou, por meio de circular interna, a proibição de fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo sido estabelecidos locais específicos para a prática do tabagismo. Jorge, empregado da empresa Vale Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos, descumpriu tal norma, e, por diversas vezes, foi flagrado fumando nos ambientes fechados da empresa, tendo sido, nessas ocasiões, advertido pelo empregador. Considerando a situação hipotética acima e com base na legislação trabalhista, assinale a opção correta.

A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como incontinência de conduta ou mau procedimento, constitui motivo de dispensa por justa causa.

B) A atitude de Jorge não se caracteriza como desobediência à determinação do empregador dado o grau de dependência em relação ao cigarro, já que ele é fumante há mais de 20 anos.

C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para a empresa, mas apenas desconforto para seus colegas de trabalho, ele não pode ser punido por fumar em ambientes fechados da empresa.

D) O ato de fumar nos ambientes fechados da empresa constitui motivo de despedida por justa causa por ato de indisciplina, uma vez que Jorge descumpriu uma ordem geral do empregador.

13

Rescisão indireta É justa causa por ato do empregador, ou seja,

quando a ilegalidade parte do empregador.

Direitos devidos: Paga todas as verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P., saque do FGTS e multa de 40% do FGTS)

Casos do art. 483 da CLT:

A) Serviço superior as forças do obreiro: aplicação junto aos artigos 198 e 390 da CLT quando o esforço é físico será de 20 kg para mulher e homem 60 kg. Já o intelectual dependerá de prova.

B) Serviço defeso em lei: seja o trabalho ilícito penal ou civil. Ex.: enganar clientes.

C) Serviços alheios aos bons costumes: ex.: empregador que pede à secretária usar roupas curtas.

D) Serviços alheios ao contrato: fora do âmbito contratual, salvo a substituição e promoção.

E) Tratamento com rigidez excessiva: é típico caso de assédio moral onde o empregador extrapola os limites de mando de forma continua, intolerante e descriminante.

F) Correr perigo manifesto: quando o empregador expõe o empregado a risco desnecessário ou não previsto no contrato.

G) Não cumprir com obrigação do contrato: se o empregador não cumpre cláusula contratual.

Atenção: A mais comum é não pagamento de salário, nesse caso só gera justas causa, se ficar três meses consecutivos sem pagar.

H) Praticar ato lesivo a honra e boa fama do emprego ou família: mesmo fora do ambiente da empresa, quebra do vínculo de confiança.

I) Ofensa física ao empregado: mesmo fora do ambiente da empresa.

J) Reduzir o trabalho com fim de afetar o salário do empregado: a redução deve ser considerada em relação aos demais colegas.

L) Suspensão excessiva (Art. 474 da CLT): A suspensão que passar de 30 dias.

18

A partir do mês agosto de 2007, a empresa Pedra Branca Ltda., onde

trabalhava Alberto, deixou de pagar os salários dos empregados,

alegando sérias dificuldades financeiras, mas sempre sustentando

que viabilizaria novos contratos para resolver a crise. Durante 4

meses seguidos, Alberto trabalhou sem receber os salários.

Considerando a situação hipotética acima, assinale a opção correta

A) Alberto pode pleitear na justiça do trabalho a rescisão indireta do seu contrato de

trabalho, por descumprimento das cláusulas contratuais por parte do

empregador.

B) Alberto pode deixar de trabalhar, por iniciativa própria, até que a empresa

regularize o pagamento dos salários.

C) Dificuldade financeira grave é motivo justificante para a empresa atrasar

temporariamente o salário dos empregados.

D) Não existe qualquer tipo de irregularidade praticada pela empresa, que pode

atrasar, por até 6 meses, o pagamento de salários, sem que essa atitude justifique

rescisão de contrato por parte do empregado.

Rescisão Por Culpa Recíproca

Nesse caso temos falta grave praticadas por ambas as partes.

nexo das condutas e gerar falta grave.

Direitos: O empregado terá todas as verbas rescisórias, mas reduzidos pela metade, salvo os direitos adquiridos.

Súmula 14 do TST: 50% de A.P., férias proporcionais, décimo terceiro proporcional e multa do FGTS será de 20%.

Cuidado: Saldo Cuidado: Saldo salário, férias salário, férias e 13 vencidos e 13 vencidos não são pela não são pela

metade metade (direito (direito

adquirido) adquirido)

20

No que se refere à culpa recíproca como causa de extinção do contrato de trabalho por tempo indeterminado, prevista no art. 484 da CLT, assinale a opção correta.

a) O empregado não terá direito ao percebimento do aviso prévio, das férias proporcionais e da gratificação natalina referente ao ano em que ocorrer a rescisão do pacto laboral.

b) Caracterizada a culpa recíproca, possibilita-se o pagamento ao empregado, pelo empregador, de metade do aviso prévio, do 13.º salário e das férias proporcionais.

c) Tal instituto decorre de duas ações capazes de provocar, cada uma delas de per si, a dissolução do contrato de trabalho, sendo uma praticada pelo empregador e outra do empregado, sendo ambos os atos, ao menos, de natureza leve.

d) A conduta do empregado que retruca a ofensa a ele dirigida pelo empregador não precisa ser grave nem guardar relação direta com a conduta ofensiva anterior.

20

Outros casos de extinção Morte do empregador: esse só gera fim ao C.T.

se o empregador for pessoa física. Nessa situação o empregado terá a escolha em

continuar ou não (art. 483 da CLT). Verbas: são iguais a uma rescisão indireta.

Extinção da empresa ou estabelecimento: seja por falência ou dissolução.

Verbas: terá todos os direitos de uma demissão se justa causa.

Estabilidade História: Estabilidade decenal X FGTS

Estabilidades Provisórias

Conceito: quando o empregado não pode sofre dispensa arbitrária, por determinado período, tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa causa.

Efeitos da estabilidade:1- Reintegração: direito que nasce quando o empregado estável é demitido sem justa causa, terá o retorno com todos os valores do período.

2- Conversão da reintegração em indenização: no lugar de voltar ao serviço, paga-se o período entre a despensa e o fim da estabilidade.

a- O magistrado poderá converter quando achar necessário;

b- O magistrado deverá quando o período de estabilidade se exauriu a data da sentença.

Ex.: Tinha 5 meses de estabilidade, entra com ação e a sentença é proferida no 6 mês.

Obs.: A estabilidade não nasce durante o aviso prévio e nos contratos de prazo determinado (salvo estabilidade por gravidez e acidente de trabalho), pois nesse caso o fim do contrato está estipulado antes da surgimento da estabilidade.

3- Inquérito judicial: Esse é o meio processual para se demitir por justa causa o empregado estável.

1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA

Dirigente sindical é cargo eletivo em que o empregado representa e defende os interesses de seus pares, perante o empregador.

A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do empregador e dos empregados. Sua função é minimizar os possíveis acidentes por meio de cobranças sobre o empregador.

Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade

Atenção: os representantes do empregador na CIPA não tem direito a estabilidade.

 Prazo: a estabilidade tem início da candidatura perdurando até um ano após o fim do mandato.

Cuidado! Os membro da comissão de conciliação prévia, membro do conselho nacional da previdência social e do conselho curador do FGTS tem estabilidade, mas de outros conselhos não tem . OJ 365 SDI-1 do TST

Atenção: O registro da candidatura durante o A.P. não gera estabilidade.

2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou doença do trabalho:  temos requisitos:

A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias;

B) Receber o auxílio;

Prazo: tem início do retorno do empregado até 12 meses após seu retorno ao trabalho.

Cuidado: rescisão sem justa causa na estabilidade gera reintegração e na suspensão gera readmissão.

Logo no caso do acidente de trabalho:

Demissão durante o afastamento (suspensão ou interrupção), antes de retornar ao serviço gera readmissão;

Demissão depois do retorno do empregado (estabilidade), gera reintegração.

29

Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, sofreu acidente do trabalho,

entrando em gozo de auxílio-doença acidentário, a partir do décimo sexto dia de

seu afastamento. Durante este período de percepção do benefício previdenciário,

ele foi dispensado sem justa causa por seu empregador. Diante do exposto,

assinale a alternativa correta.

(A) Paulo tem direito a ser reintegrado, com fundamento na garantia provisória de

emprego assegurada ao empregado acidentado.

(B) Paulo tem direito a ser readmitido, com fundamento na garantia  provisória de

emprego assegurada ao empregado acidentado.

(C) Paulo tem direito a ser reintegrado, em razão da suspensão do contrato de

trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de afastamento.

(D) Paulo tem direito a ser readmitido, em razão da suspensão do

contrato de trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de

afastamento.29

Reintegração ñ é Suspensão

Readmitido ñ é Estabilidade

Reintegração ñ é Suspensão

3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a empregada está grávida, visa proteger a mulher e a futura criança.

Prazo: A estabilidade tem: - Início: pelo ADCT “da confirmação da gravidez” pela súmula “da concepção”

- Termino: até 5 meses após o parto

AVISO PRÉVIOConceito: O aviso prévio é a comunicação que uma

parte do CT deve fazer na resilirão unilateral ou sem justa causa. Evita a surpresa da outra parte e possibilita a procura de novo emprego ou empregado.

Formalidades: não há formalidades. Pode ser oral, escrito, expresso ou tácito. Só tem de respeitar o prazo mínimo de 30 dias.

Cuidado: O fim do CT ocorre depois do A.P. (OJ 825), se indenizado conta para tempo de serviço, logo sempre integra o tempo de serviço para logo sempre integra o tempo de serviço para todos os efeitostodos os efeitos. Exemplo: nos cálculos das férias indenizadas soma-se um mês se houver aviso prévio e a prescrição só começa após o A.P.

 

Tipos e formas de Aviso Prévio

1- Concedido pelo empregador: Ocorre quando o empregador demite sem justa causa, esse pode ser:

A)Trabalhado: É aquele em que o empregado trabalha normalmente.

Efeitos na jornada: (reduz para procura de emprego)

Rural: 1 dia por semana. Urbano: 2 horas diárias ou 7 dias sem trabalhar.

(escolha do empregador).

 ATENÇÃO: O A.P. será nulo se o empregado:

A) Fizer hora extra durante o aviso prévio. A) Fizer hora extra durante o aviso prévio.

B) Se não for concedida diminuição de jornada. B) Se não for concedida diminuição de jornada.

C) Concedida durante estabilidade. C) Concedida durante estabilidade.

B)Indenizado: Ocorre quando há desligamento imediato do empregado, mas receberá o valor do aviso prévio em caráter indenizatório.

Obs.: Esse integra as verbas para todos os efeitos.

Cuidado! Pegadinha: O empregado não pode renunciar ao A.P., salvo se o A.P. for trabalhado e o empregado entrar em outro emprego (P. do livre acesso ao trabalho)

nesse caso só paga os dias trabalhados. (sú. nesse caso só paga os dias trabalhados. (sú. 276) 276)

Aviso Prévio concedido pelo empregado: ocorre quando o empregado se demite.

Efeitos: O empregado poderá trabalhar ou indenizar o empregador com um mês de salário. Não terá direito as horas reduzidas.

Novidade do A. P. Letra da lei: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o

Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, será concedido na proporção de trinta dias aos empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta, perfazendo um total de até noventa dias.”

1- Cada ano trabalhado, aumenta 3 dias 2- Até o limite de 90

3- Quem trabalhar 12 meses, manterá os 30 dias.

Exemplo: Empregado trabalhou 2 meses tem 30 de aviso;Empregado trabalhou 1 ano tem 30 de aviso;Empregado trabalhou 2 anos tem 33 de aviso;Empregado trabalhou 20 anos tem 90 de aviso;Empregado trabalhou 30 anos tem 90 de aviso;

Atenção: Esse não tem efeito sobre os casos anteriores a lei, ou seja que já rescindiram, mas os contratos em vigor se aplica a lei.

Prazo de pagamento das verbas rescisória (art. 477 da CLT):

1) 1ª dia útil após o termino do contrato: quando concedido o A.P. trabalhado ou por fim do contrato a termo.

2) Até 10ª dia úteis da notificação da demissão: quando o empregador não paga, indeniza ou dispensa o cumprimento do A.P.

Cuidado! A contagem do prazo exclui o dia da notificação. (O.J. 162 do SDI-1)

38

Na hipótese de dispensa injustificada de empregado rural por iniciativa do empregador, o trabalhador, que percebia salário mensal, terá direito no curso do aviso prévio a

(A) dispensa por 1 dia por semana, sem prejuízo do salário integral.

(B) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho do trabalhador ou dispensa do trabalho por sete dias corridos, sem prejuízo do salário integral.

(C) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho ou dispensa do trabalho por 1 dia, sem prejuízo do salário integral.

(D) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho ou dispensa do trabalho por 1 dia por semana, sem prejuízo do salário integral.

38

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)

Conceito: consiste em recolhimento mensal, em conta vinculada, para saques em circunstâncias especiais.

Finalidade: ser um fundo de segurança ao empregado em caso de demissão sem justa causa.

Alíquota: 8,5% pagos pelo empregador sob a remuneração do empregado e depositados até sétimo dia útil de cada mês.

Cuidado: 8% é para o empregado, todavia 0,5% são de contribuições sócias.

Base de cálculo: essa alíquota de 8,5% incide sob a remuneração.

Valores que incide: salário-base, adicionais, comissões, percentagem, gratificações, diárias, gorjeta, décimo terceiro.

Atenção: Súmula 305 do TST inicie sobre A.P. trabalhado e indenizado.

Memorizar incide sobre tudo salvo três coisasMemorizar incide sobre tudo salvo três coisasValores que não incidem: férias indenizadas (O.

J.195 SDI 1 /TST), multa por atraso nas verbas rescisórias (art. 477), vale transporte (lei. 7418/85).

Casos de saque:

Demissão sem justa causa, indireta e culpa recíproca;

Aposentadoria;Compra da Casa própria;Extinção do contrato a termo;Falecimento do empregado;Moléstia grave, dentre outros.

Multa do FGTS: Se o empregador demitir o empregado sem justa causa, terá de pagar multa de 40% sobre o depósitos atualizados.

Cuidado! Não é sobre o saldo da conta, ou seja, mesmo que o empregado tenha sacado valores, recai sobre o total.

Prescrição do FGTS (Sú. 206 X 362 do TST):

1 Caso (Sú. 206): se prescrita a verba principal (verbas remuneratórias) prescrita estará as verbas acessórias (FGTS). (se a remuneração sobre qual é calculado o FGTS prescreveu ele também)

2. Caso (Sú 362): o FGTS tem prescrição trintenária, desde que respeitada a prescrição anterior.

Conclusão: se as verbas principais não estão prescritas ou já foram pagas poderá cobrar o depósito do FGTS de 30 anos.

43

Assinale a opção correta acerca do FGTS.

A Os valores referentes ao FGTS podem ser pagos

diretamente ao empregado.

B Os trabalhadores autônomos são beneficiários do

FGTS.

C A conta vinculada do trabalhador no FGTS não

poderá ser movimentada em caso de despedida

indireta.

D É devido o recolhimento do FGTS sobre os valores

pagos a título de aviso prévio, quer tenha o

empregado, durante esse período, trabalhado ou

não43

Sú. 305 TST

REMUNERAÇÃOA remuneração é toda prestação paga ao

empregado por seu serviço, sendo formada por:

Salário + Gorjetas Salário: é toda contraprestação paga pelo

empregador ao empregado.

Gorjeta: é toda contraprestação paga por terceiro ao empregado.

Gorjeta O art. 457, § 3º da CLT considera gorjeta toda

prestação paga por terceiro a empregado, mesmo sendo essa:

- Paga diretamenteou

- Expressa na conta do serviço.

Atenção: via de rega integra a remuneração para todos os efeitos como 13ª e férias, salvo no A.P., adicional noturno, hora extra e repouso semanal. (Sú. 354 do TST).

Obs.: a gorjeta apesar de não ser salário deve ser prevista na CTPS em caráter aproximando (art. 29, § 1º da CLT)

SalárioÉ o valor pago diretamente pelo empregador ao

empregado em função do contrato.

Características

1. O salário é qualificado: O holerite deve discriminar todas as parcelas. Sendo vedado o salário complessivo aquele pago de forma global sem definir os adicionais e os descontos.

2. O salário é irredutível, salvo se houver acordo coletivo.

3. O salário é absolutamente impenhorável, salvo obrigação alimentar.

4. Descontos:

Regra geral: qualquer desconto é vedado, logo qualquer ato do empregador que resulte em diminuição salarial do empregado é ilícito.

Exceções: temos 5 casos do art. 462 e Sú. 342 do TST.

I. Adiantamento de salário;

II. Descontos previstos em lei (ex.: contribuição sindical obrigatória);

III. Descontos decorrentes de decisão judicial (ex.: alimentos).

IV. Descontos decorrentes de danos praticados pelo empregado: existem duas situações de desconto.

A) Provocados por dolo: vontade livre e espontânea de causar dano ao patrimônio material e imaterial da empresa ha desconto sem previsão em CT.

B) Danos causados por culpa do empregado: em casos de dano por imprudência, negligência e imperícia, só há desconto com estipulação em contrato.

Ex.: direção de transporte no supermercado

V. Descontos autorizados pelo empregado: mesmo não sendo previsto em lei, poderá ser feito desde que haja dois requisitos:

1- Autorização por escrito do empregado E(+)

2- Proporcionar benefício ao empregado ou sua família.

Ex.: seguro médico, seguro odontológico, clube recreativo e etc.

Atenção: se houver coação será ilícito o desconto.

Benefício não é igual a utilização

Formas de pagamento de salário:Moeda (art. 463 da CLT): Deve ser em moeda

corrente.

Atenção: o pagamento de salário em ouro, vales, cupons e moeda estrangeira é nulo, ou seja considera-se não feito. Exceção de pagamento em moeda estrangeira:

A) Técnico estrangeiro prestando serviço no Brasil (lei 691/69).

B) Brasileiro contratado para trabalhar no exterior (lei 7064/82).

Tempo do pagamento (art. 459 da CLT):

Regra geral: “O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês”

Obs.: As parcelas fixas do salário devem ser pagas mensalmente. Ex.: salário base, adicionais e etc.

Exceção: Salvo as parcelas que dependam de condição específica para o pagamento. Ex.: comissão, gratificação, percentagem e etc.

Atenção: deve ser pago até o 5º dia útil do mês, sob pena de mora. (sábado é dia útil )

Salário Utilidade (in natura): é o salário pago em bens econômicos (em objetos) ou serviços.

Requisitos: sem não é salário utilidade. Questão: Para que definir se é salário ou não?

1) Habitualidade: o fornecimento do bem deve ser reiterado ao longo do serviço.

Atenção: há periodicidade não tem de ser necessariamente mensal, pode ser semanal e diária.

2) Onerosidade unilateral ou gratuidade para o empregado: só é salário se pago exclusivamente pelo empregador.

3) Contrapestativo: Pelo trabalho X Para o trabalho.

Ex: Casa é salário utilidade? Depende, para o metalúrgico é salário utilidade, mas para o caseiro não será tido como salário utilidade.

Cuidado: Sú 367 do TST: habitação, energia elétrica e veículo quando fornecidos pelo empregador e indispensáveis ao exercício da atividade, mesmo que usados em atividade particular não são salário.

Questão 1: Quanto do salário pode ser pago em bens?

Regra geral: o salário deve ser pago pelo menos 30% em dinheiro e 70% pode ser em bens

Questão 2: Como se define o valor da utilidade ?

Quando recebe salário mínimo: Os valores das utilidades são definidas pelo ministério do trabalho.

Quando recebe mais de um salário mínimo: deve-se apurar o real valor da utilidade (sú 258 do TST)

Exceção da Habitação e alimentação: quando fornecidas pelo empregador é salário utilidade. Todavia tem porcentagens próprias

- Habitação (25%)

Salário

Contratual

- Alimentação (20%)Cuidado: se a empresa tiver PAT não será salário In

natura

Bens excluídos pela lei: existem bens com todos os requisitos, mas que não são salário in natura, por motivo legal:

1) Bebidas alcoólicas, drogas nocivas (art. 458 da CLT) incluídos os cigarros (Sú. 367 II do TST);

2) Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros;

Obs.: se dado para os filhos caracteriza como salário.

3) Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno;

4) Assistência médica, hospitalar e odontológica;

5) Seguros de vida e de acidentes pessoais;

6) Previdência privada;

Obs.: por não ser verba salarial, não irá incidir em valores da rescisão, são tidos por benefícios pagos pelo empregador.

Integração da remuneraçãoConceito: ocorre quando temos a soma de

certo adicional a remuneração, ou seja, a aderência de uma prestação separada.

Exemplo: o empregado trabalha com salário base de 500 reais e recebe bonificação de 200 reais, quando for calcular férias, 13º salário, horas extras e etc. será calculado sobre 700

Férias: (Salário base + bonificações) + 1/3.

Obs.: Via de regra, tudo pode integra a remuneração (até adicional noturno, horas extras e etc)

Dica: o que não integra

Exceções à integração do salário

1. Gratificações: Essas são pagas em caráter de incentivo.

Ex.: vale refeição, incentivo, bonificação e etc.

Cuidado: se a gratificação é pactuada em contrato ou instrumento coletivo, integra o salário (sú 241)

2. Participação nos lucros e resultados: Esse é pago aos empregados quando há acordo para tanto, é uma gratificação condicionada ao lucro.

ATENÇÃO: Tem periodicidade mínima de seis meses, pois se pago com menos de seis meses (ex: de 3 em 3 meses) irá integrar o salário.

3. Vale Transporte: Tem caráter indenizatório de reembolsar, por isso não integra o salário. Esse tem de ser pago em VALE.

ATENÇÃO: se pago em dinheiro perde o caráter de vale transporte e integra o salário.

4.Diárias: São parcelas pactuadas e entregues previamente ao empregado para que este utilize em viagens, hospedagem e alimentação

Obs.: isso não é reembolso, pois o valor não é alterado de acordo com os gastos, logo se o empregador paga diretamente o hotel ou devolve o valor mediante prova não é diária.

ATENÇÃO: se passarem de 50% dos vencimentos do empregado integra o salário.

Bens e Prestações excluídas

63

Em se tratando de salário e remuneração, é correto afirmar

que

a) o salário-maternidade tem natureza salarial.

b) as gorjetas integram a base de cálculo do aviso prévio,

das horas extraordinárias, do adicional noturno e do repouso

semanal remunerado.

c) o plano de saúde fornecido pelo empregador ao

empregado, em razão de seu caráter contraprestativo,

consiste em salário in natura.

d) a parcela de participação nos lucros ou resultados,

habitualmente paga, não integra a remuneração do

empregado. 63

Ha habitualidade pode ser de 6 meses.

Não! Pois tem natureza providenciaria (suspensão do CT)

Não! Súmula 354 do TST

Não! Afinal queremos facilitar

Adicional de Insalubridade Insalubridade: é pago ao empregado como

forma de compensar a agressão à saúde.

Quando paga: (art. 189, 195 e sú. 460):

A) Perícia no ambiente de trabalho;(+)

B) Enquadramento no rol de atividades insalubres do MTE;

Cuidado: necessita dos dois.

Obs.: a mudança no rol de atividades insalubres não fere direito adquirido (sú. 248 do TST)

Eliminação: quando cessado os efeitos do agente insalubre (por qualquer fator), também termina seu pagamento.

Atenção (súmula 80 e 289 do TST): o mero fornecimento de EPI ou EPC não elimina, necessariamente, a insalubridade, todavia se eliminar cessar seu pagamento. (poderá eliminar)

Valor do adicional: dependerá do grau de insalubridade. Sendo de 10% (mínimo), 20% (médio) ou 40% (máximo)

ATENÇÃO: Para definir o grau de insalubridade, é obrigatória a perícia, todavia se não for possível fazê-la poderá se utilizar de outros meios.

Base de cálculo do adicional

Pela lei: sobre o salário mínimo.Súmula vinculante 4: “o salário mínimo não

pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.”

Súmula 228 do TST: “A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário contratual”

Conclusão: reclamação constitucional 6266\DF, tem aplicado o salário mínimo.

Periculosidade Ocorre quando há risco à integridade física por

causa de explosivo, inflamável, componente elétrico ou radiação.

Atenção: o empregado que adentra na área de risco tem direito ao adicional mesmo que não trabalhe diretamente ou de forma intermitente com os elementos (O.J. 324 e 347). Ex.: área administrativa.

Valor: O empregado terá direito a adicional de 30% sobre seu salário.

Obs.: Todos adicionais podem ser somados (hora extra, insalubridade), salvo o de insalubridade e periculosidade.

Súmulas importantes:

Súmula 132, II: Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.

Súmula 39: Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.

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José Antônio de Souza, integrante da categoria profissional dos eletricitários, é empregado de uma empresa do setor elétrico, expondo-se, de forma intermitente, a condições de risco acentuado. Diante dessa situação hipotética, e considerando que não há norma coletiva disciplinando as condições de trabalho, assinale a alternativa correta.

(A) José Antônio não tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade, em razão da intermitência da exposição às condições de risco.

(B) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade de 30% (trinta por cento) sobre o seu salário mínimo.

(C) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade de 30% (trinta por cento) sobre a totalidade das parcelas salariais.

(D) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de periculosidade de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco. 6

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Jornada de TrabalhoConceito: A jornada de trabalho é o tempo em

que o empregado está à disposição do empregador, mesmo sem trabalhar.

A Constituição limita a jornada de trabalho em:

8 horas diárias e 44 semanais (deve respeitar os dois prazos).

Atenção: Mesmo que faça 8 horas diárias, mas passe de 44 horas semanais terá de pagar hora extra.

Excluídos da jornada: Há alguns casos em que o empregado não tem direito a hora extra por não ter jornada fixa, art. 62 da CLT.

1) Atividades externas: aqueles que trabalham fora do âmbito da empresa, havendo impossibilidade do controle de horário como no caso de viajante, vendedores o motorista.

2) Gerente ou cargo de confiança (já estudado)

Intervalos para descansoÉ período em que o empregado não trabalha.

Esse pode ser:1)Intra jornada: São feitos dentro da jornada. Ex:

Almoço duração + 6 de jornada, intervalos de 1 a 2 horas.

Cuidado: esse não poderá ser transigido, todavia poderá ser aumentado.

2) Inter jornada: É o tempo de descanso mínimo entre jornadas de trabalho, entre um dia e outro, sendo esse prazo de 11 horas. Ex.: trabalhei até as 22 horas de terça só poderei voltar as 9 horas da quarta.

Atenção: a não concessão gera horas extras ao empregado.

Descanso semanal remuneradoO descanso semanal remunerado é período de

24 horas de descanso dado ao empregado.

Esse período deve ser preferencialmente aos domingos.

Obs.: trabalhos em domingos e feriados para ser lícito deve ter:

Autorização do MTE Autorização do MTE + + RevezamentoRevezamento..

Na falta destes requisitos o empregador terá de conceder o descanso e pagar em dobro.

Pegadinha!!!: temos descanso inter jornada (11 horas) e o descanso semanal remunerada (24 horas), logo tem 35 horas de descanso no fim de semana.

Ex.: Se o empregado sai do trabalho no sábado às 22 horas, só voltará na segunda às 9 horas.

Cuidado: o empregado que falta injustificadamente perde a remuneração do DSR, mas não perde o repouso

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Assinale a opção correta no que se refere ao

acordo intrajornada.

a) O intervalo mínimo intrajornada pode ser transigido em

acordo escrito ou contrato coletivo.

b) Mediante acordo escrito ou contrato coletivo, a duração

do intervalo intrajornada pode ser superior a duas horas.

c) A ausência de intervalo intrajornada acarreta apenas

multa administrativa imposta pela fiscalização do trabalho.

d) O intervalo de descanso será computado na duração do

trabalho.

Férias Conceito: é forma de interrupção do contrato de trabalho dada ao empregado a cada 12 meses trabalhados, para recuperação da saúde.

1) Período aquisitivo de férias: o contrato de trabalho deve estar produzindo efeitos por doze meses para completar o período aquisitivo.

Obs.: O marco inicial de contagem é do contrato de trabalho.

Casos de perda do período aquisitivo: são situações que se ocorrerem no período aquisitivo leva a sua extinção.

1- Faltas injustificadas por mais de 32 dias ao longo do período aquisitivo. (art. 130 IV)

2- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;   (art. 133 I): se por qualquer motivo extingue o CT, mas o empregado retorna antes de 60 dias conta o período aquisitivo do antigo CT.

3- Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;  (art. 133 II)

- Se tiver licença remunerada por menos de 30 dias recebe férias normalmente, se tiver mais considera-se que já usufruiu as férias.

Obs.: nesta presunção o empregador terá de pagas 1/3 constitucional.

4- Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; (art. 133 III) mesma regra anterior presume-se dada as férias e terá de pagar mais um terço.

5- Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.  (art. 133 IV)

Atenção: em todos os casos, começa a contar novo período de férias quando o empregado retornar ao trabalho.

2) Duração das férias: devemos observar as regras dos Artigos 131 e 132 da CLT.

2.1. Duração das férias em contrato por tempo normal de trabalho: (44 à 26 horas semanais) neste caso as férias serão de 30 dias corridos.

Atenção: as faltas injustificadas não podem ser descontadas do período de férias, todavia existe uma tabela de diminuição da duração de férias de acordo com número de faltas injustificadas

Tabela do Art. 130 da CLT

2.2. Duração das férias em contratos por tempo parcial (art. 130-A da CLT): são contratos com jornada menor que 26 horas semanais. Como trabalham menos tem férias menores.

Atenção: se houver mais de 7 faltas injustificadas no período aquisitivo perde metade dos dias de férias.

Cuidado: não poderá vender parte de suas férias

Tabela do Art. 130-A da CLT

3) Período concessivo: é um período de doze meses após o período aquisitivo que o empregador tem para conceder as férias (art. 134 das CLT)

Época da concessão: cabe ao empregador estipular quando será o gozo de férias do empregado (art. 136 da CLT)

Exceções:

I. O menor estudante tem direito a coincidir com as férias escolares;

II. Empregados membros da mesma família desde que não gere prejuízo ao empregador.

4) Fracionamento de férias:

Regra geral: as férias não podem ser fracionadas, devem ser gozadas de forma contínua.

Exceção: em casos excepcionais, poderá fracionar as férias desde que respeite:

Em duas parcelas;e (+)

Nunca inferior a 10 dias corridos;

Atenção: não há fracionamento para empregados menores de 18 e maiores de 50 anos.

5) Abono pecuniário (art. 143 da CLT): o empregado poderá vender 1/3 das férias ao seu empregador.

Atenção: A venda é escolha do empregado, sendo que se requerer até 15º dia antes do término do período aquisitivo independe do aceite do empregador.

Obs.: tem natureza indenizatória, não integra o salário.

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No que se refere às férias anuais dos trabalhadores,

regulamentadas pela CLT, assinale a opção correta.

A) Em nenhuma hipótese, o período de férias do

trabalhador poderá ser fracionado.

B) A definição do período de férias atende ao que

melhor convenha aos interesses do empregado.

C) O período das férias será computado, para todos

os efeitos, como tempo de serviço.

D) É possível descontar do período de férias as faltas

do empregado ao serviço, desde que no limite

máximo de dez faltas87

88

IntroduçãoEtimologia

D. Sindical: Têm caráter eminentemente subjetivo, pois leva em conta o sujeito do direito.

D. Coletivo: Têm caráter objetivo, pois leva em conta o interesse que

é coletivo.

É Ciência?

Corrente 1: Não, este é ramo do D. Trabalhista, pois são os mesmos

direitos só que em caráter coletivo.

Corrente 2: Sim, é ciência autônoma, pois tem princípios, sujeitos e

estrutura própria.

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Conceito: É ramo do direito que traz um conjunto de regras,

princípios e institutos que regularão as relações entre seres

coletivos trabalhistas, como: sindicatos dos empregados, de um

lado, e empregador ou sindicato dos empregadores, do outro.

Sujeitos: Neste ramo os trabalhadores agem através dos

sindicatos (organizações associativas de caráter

profissional), já os empregadores podem produzir atos

coletivos por si só ou por meio de seu sindicato.

89

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Princípios

1) Pri. da liberdade associativa sindical: (art. 8, V, CF) “ninguém

é obrigado a se filiar ou manter-se filiado” a pessoa pode fazer parte

de uma categoria, mas isso não obriga que se filie ao sindicato.

Obs: O sindicato trabalha para toda categoria, sendo filiado ou não (art.

5, III) por isso não pode exigir filiação para lutar por interesses.

2) Pri. da autonomia sindical: (art. 8, I, CF) O Estado não poderá

intervir na administração interna do sindicato, e a lei não poderá exigir

autorização para sua fundação.

Exceção: o único limitador é a necessidade de registro no ministério do

trabalho.

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Questão: O art. 522 da CLT define que a diretoria do sindicato será

de 7 a 3 membros e o conselho fiscal de 3 eleitos pela Assembleia

Geral, essas regras adentram na administração interna do sindicato,

neste caso fere o Princípio?

Não, pois a súmula 369, II, do TST diz que foi recepcionado pela CF

de 88.

“II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes

sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988”

91

92

3) Pri. da equivalência dos contrastes coletivos: (art. 8, VI, CF) O

artigo exige a presença de sindicatos nas negociações coletivas de

trabalho (acordo ou convenção).

Convenção coletiva (art. 611 da CLT): é acordo de caráter normativo

entre 2 sindicatos ( dos empregados e dos empregadores).

Acordo Coletivo (art. 611, § 1 da CLT): é acordo de caráter normativo

entre um sindicato (que será dos empregados) e uma ou mais empresas

(ou seja, o empregador).

Sendo assim, via de regra o sindicato é

obrigatório nas convenções e acordos coletivos.

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Exceção: O art. 617 “caput” e § 1:

Os empregados poderão iniciar o acordo coletivo com a empresa, mas antes de finalizar devem enviar resolução escrita ao sindicato;

O sindicato tem prazo de 8 dias para assumir a direção das

negociações;

Se findado o prazo, e existir federação deve ser enviado e em 8 dias

de prazo;

Se não responder no prazo, e existindo a confederação esta terá

mesmo prazo;

Se ninguém responder poderão os interessados prosseguirem

diretamente na negociação até o final, ou seja, mesmo sem

o sindicato.

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4) Pri. da criatividade jurídica da negociação coletiva: É a

criatividade para se fazer norma entre as partes, pois este é

ambiente para criação de maiores garantias aos trabalhadores.

Limites: Temos 2 tipos de normas trabalhistas:

A) Normas de indisponibilidade absolutas: São aquelas que não podem

ser alteradas, mesmo por acordo coletivo ou convenção.

As garantias do art. 7 da CF, convenções da OIT e normas sobre a

saúde, segurança e higiene do trabalho.

Obs: A OJ 342, I do SDI- 1 traz exemplo: é invalida cláusula de acordo

ou convenção que gere supressão ou redução de intervalo

intrajornada, pois é medida de higiene, saúde e segurança do

trabalho.

B) Normas de disponibilidade relativa: São aquelas que podem ser

acordadas em parte por acordo ou convenção coletiva.

94

95

Organização Sindical A) Confederações (art. 535 CLT): São formados por no mínimo 3

federações e tem sede na capital Federal.

B) Federação (art. 534 CLT): São formados por no mínimo 5

sindicatos;

C) Sindicato (art.511 CLT): O art. 511, caput, define como:

associação pra fins de estudo, defesa e coordenação de

interesses econômicos ou profissionais de todos que, exerçam,

respectivamente, a mesma atividade ou profissão similares ou

conexas.

D) Centrais sindicais (lei 11.648/08): A entidade de

representação dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, como

ente associativo privado, composto por organizações sindicais de

trabalhadores e que atenda os requisitos de filiação mínimos

legalmente estabelecidos.

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Confederação

Federação

Sindicatos

Centrais Sindicais

3 ou mais

5 ou mais

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Estudo das centrais sindicais:

As centrais sindicais não tem poder de representação, ou seja, não participam de negociação coletiva. Seus membros não tem estabilidade.

Mas após a lei, as centrais sindicais entraram para a organização

sindical, todavia apenas aquelas que têm os 3 requisitos:

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Requisitos:I) Filiação de 100 sindicatos distribuídos por 5 regiões;

II) Sendo que desses sindicatos de pelo menos 3 regiões com

20 sindicatos por região;

III) De todos os sindicatos seja pelo menos de 3 setores de

atividade econômicas;

Obs: Cabe ao ministério do trabalho fiscalizar a existência dos 3

requisitos.

98

Serviço, matéria prima ou

transformação!

99

Liberdade Sindical Conceito: O direito de trabalhadores e os empregadores se

associarem, livremente, a um sindicato, sendo que todo aquele que

tem interesse profissional ou econômico a ser discutido poderá

reunir-se num sindicato.

I)Sistemas:

A) Autônomo = Liberdade plena, em que nenhum órgão estatal

interfere no sindicato.

B) Heterônomo = Liberdade limitada, onde há interferência de

órgão estatal no sindicato.

99

100

C) Híbrido ou Misto = No Brasil vigora o sistema misto, apesar de

ser resguardada a liberdade, esse é limitada ao registro no órgão, e

a contribuição sindical compulsória, deve ser prevista na data e

valor na lei.

No Brasil art. 8, I da CF:

“É livre a associação profissional ou sindical, observado o

seguinte:

I- a lei não pode exigir autorização do estado para a fundação

de sindicato, salvo registro no órgão, vedada interferência e

a intervenção”.

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I) Aspectos da liberdade sindical:

A) Individual = São liberdades da pessoa do empregado.

A.1- Liberdade de trabalhar: Passa a ser parte de uma categoria

quando trabalha.

A.2- Liberdade de filiação: a pessoa poderá optar por filiar-se ou

não ao sindicato de sua categoria (art. 8, V da CF).

B) Coletivo = São liberdades da coletividade.

B.1- Liberdade de associar: Hoje, pode-se criar ou não uma

associação profissional antes de criar um sindicato.101

102

B.2- Liberdade de organização: É faculdade do sindicato se auto-

organizar. Entretanto, essa sofreu grande limitação.

atenção: A súmula 369, II do TST, revela que “O art. 522 da CLT, que

limita à 7 o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela CF”,

logo, denota que essa limitação e por tanto, outras limitações (como

art. 538 CLT) são recepcionados pela CF de 88. Assim, a liberdade de

organização é limitada pela lei, logo não é plena.

B.2-Liberdade de administração: A utilização e gastos das

receitas do sindicato caberão somente a ele.

B.3- Liberdade de atuação: Será o próprio sindicato que decidirá

como e quando agirá.102

103

Distinções importantes:

A) Unicidade sindical = (art. 8, II da CF) só poderá haver um

sindicato por categoria dentro de uma base territorial, ou seja,

apenas um sindicato por base territorial.

Base Territorial:é o limite geográfico de atuação do sindicato, o

mínimo legal é do município, mas o máximo é nacional. O controle

será feito pelo Ministério do Trabalho.

B) Pluralidade Sindical = Neste sistema não há limites para

número de sindicatos.

C) Unidade sindical = Neste, existe apenas um sindicato, mas

isso se dá por opção dos empregados e não por imposição da lei.

103