Noes de gesto de pessoas nas organizaes -

Concurso Departamento Polcia Federal - 2013 1. Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de

organizao.

1.1. Conceitos (Chiavenato, 2005, pg. 9)

a) o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os

aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento,

recompensas e avaliao de desempenho6;

b) a funo administrativa devotada aquisio, treinamento,

avaliao e remunerao dos empregados. Todos os gerentes so gerentes de pessoas, porque todos eles esto envolvidos em

atividades como recrutamento, entrevista, seleo e treinamento7;

c) um conjunto de decises integradas sobre as relaes de

emprego que influenciam a eficcia dos funcionrios e das

organizaes8;

d) a funo na organizao que est relacionada com a proviso,

treinamento, desenvolvimento, motivao e manuteno dos empregados9;

1.2. Importncia [?]

1.3. Relao com os outros sistemas de organizao [?]

2. A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e

objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais.

2.1. Atribuies bsicas

a) Planejamento de mo-de-obra;

b) Recrutamento e seleo;

c) Treinamento e Desenvolvimento;

d) Avaliao de desempenho;

e) Remunerao ou compensao;

f) Higiene, sade e segurana;

g) Administrao de pessoal;

h) Funes ps-emprego;

2.2. Objetivos

a) O principal objetivo ajudar a organizao a atingir suas metas,

objetivos e a realizar sua misso(Chiavenato, 2008, pg 11)

b) Objetivos organizacionais (Chiavenato, 1999, pg. 5)

Sobrevivncia

Crescimento sustentado

Lucratividade

Produtividade

Qualidade nos produtos/ servios

Reduo de custos

Participao no Mercado

Novos Mercados

Novos Clientes

Competitividade

Imagem no mercado

2.3. Processos de gesto de pessoas (Chiavenato, 1999, pg. 15)

a) agregar recrutamento e seleo

b) aplicar pessoas desenhos de cargos e avaliao de desempenho

c) recompensar pessoas recompensas e remunerao e benefcios e servios

d) manter pessoas treinamento e desenvolvimento, programas de mudanas e programas de comunicaes

e) desenvolver treinamento e desenvolvimento, programas de mudanas e programas de comunicaes

f) monitorar pessoas sistema de informao gerencial e banco de dados

2.4. Polticas (Chiavenato, Gesto de Pessoas, pg. 14, Rio de Janeiro: Elsevier, )

a) Anlise e descrio de cargos e modelagem do trabalho

b) Recrutamento e seleo de pessoal e admisso de candidatos

selecionados

c) Orientao e integrao de novos funcionrios

d) Administrao de cargos e salrios

e) Incentivos salariais e benefcios sociais

f) Avaliao do desempenho das pessoas

g) Comunicao aos funcionrios

h) Treinamento e desenvolvimento das pessoas

i) Desenvolvimento organizacional

j) Higiene, segurana e qualidade de vida no trabalho

k) Relaes com empregados e relaes sindicais

2.5. Sistemas de informaes gerenciais (SIG) (Chiavenato, ANO, pg. 410)

a) um sistema planejado para colher, processar, armazenar e

disseminar informao, de modo a permitir a tomada de decises eficazes pelos gerentes de linha envolvidos.

b) Para montagem do SIG, a primeira providncia saber exatamente quais as informaes que os gerentes de linha precisam

para assumir a responsabilidade de linha de cuidar de seus

subordinados. A segunda providncia adaptar o sistema s necessidades dos gerentes de linha. A terceira verificar quais as

informaes que devem ser prestadas atravs de relatrios escritos e quais as que devem ser acessadas nos terminais de computadores.

3. Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao, motivao, liderana, desempenho.(Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008)

3.1. Conceito: o estudo da dinmica das organizaes e como os

grupos e indivduos se comportam dentro delas. Por ser sistema cooperativo racional, a organizao somente pode alcanar seus

objetivos se as pessoas que a compem coordenarem seus esforos a fim de alcanar algo que individualmente jamais

conseguiriam.(Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, pg. 223).

3.2. Relaes indivduo/ organizao

a) ... processo de reciprocidade: a organizao espera que as pessoas

realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando

obter certas satisfaes pessoais (Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, pg. 223).

3.3. Motivao

a) Existe dentro das pessoas e se dinamiza com as

necessidades humanas.

b) Hierarquia das necessidades de Maslow:

Necessidades de auto-realizao - Essas necessidades levam cada pessoa a realizar o seu prprio potencial e a se desenvolver continuamente ao longo da vida

Necessidade de estima - so as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se v e se avalia, isto , com a auto-

avaliao e a auto-estima. Envolvem a auto-apreciao, a autoconfiana, a necessidade de aprovao social e de

reconhecimento, de status, de prestgio e de considerao

Necessidades sociais - so as necessidades de associao, de participao, de aceitao por parte dos colegas, de troca de

amizade, de afeto e amor

Necessidade de segurana - Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginrio, fsico ou abstrato: a busca de proteo contra a ameaa ou provao, a fuga ao perigo, o desejo de

estabilidade, a busca de um mundo ordenado e previsvel

Necessidades fisiolgicas ou biolgicas de alimentao, sono, abrigo, desejo sexual.

Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, pg. 234

c) Modelo contingencial de Vroom, fatores:

Expectativas objetivos individuais e a fora do desejo de atingir

Recompensas relao entre a sua produtividade e o alcance dos objetivos individuais

Relao entre expectativas e recompensas - capacidade percebida de influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas

com as recompensas.

d) Teoria dos fatores higinicos e motivacionais de

Herzberg (dois fatores)

Fatores higinicos, extrnsecos ou ambientais - Esto localizados no ambiente que rodeia as pessoas. Os principais fatores higinicos so: o salrio, os benefcios sociais, o tipo de gerncia que as

pessoas recebem, as condies fsicas e ambientais de trabalho, as polticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os

regulamentos internos etc. Esto fora do controle das pessoas;

Fatores motivacionais, intrnsecos esto relacionados com o contedo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa

executa. Envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realizao.

Esto sob o controle da pessoa.

e) Empowerment

o fortalecimento das pessoas por meio do trabalho em equipe.

Providencias: Participao, responsabilidade, liberdade, equipe e auto-avaliao

3.4. Liderana (Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, pg 129)

a) definida como uma influncia interpessoal exercida em uma dada

situao e dirigida pelo processo de comunicao humana para a consecuo de um ou mais objetivos especficos.

b) um tipo de influenciao entre pessoas est ligada ao conceito de poder e de autoridade

c) A liderana acontece em uma determinada situao - decorrente

da distribuio de autoridade de tomar decises.

d) realizada pelo processo da comunicao humana induzir as pessoas a cumprirem suas obrigaes

e) Visa consecuo de um ou mais objetivos especficos - O lder surge como um meio para o alcance dos objetivos desejados pelo

grupo.

f) Estilos: Autocrtica, liberal e democrtica:

g) Tipos de liderana: centrada na tarefa e centrada nas pessoas

Centrada na tarefa - trata-se de um estilo de liderana preocupado estritamente com a execuo da tarefa e com os seus resultados

Centrada nas pessoas - rata-se de um estilo preocupado com os aspectos humanos dos subordinados e que procura manter uma

equipe de trabalho atuante, dentro de maior participao nas decises.

3.5. Desempenho (Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, pg. 146, Elsevier, 2008)

a) Desempenhar significa cumprir uma tarefa ou obrigao, exercer uma funo ou um papel na organizao, cumprimento, exerccio,

atuao, execuo.

b) A avaliao de desempenho uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os

resultados alcanados para compar-los com os resultados esperados. Preocupa-se com a eficincia e com a eficcia, com a

qualidade e com a produtividade.

c) A satisfao obtida pelo indivduo funciona como um reforo

positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfao ou frustrao funciona como um reforo negativo.

d) Segundo Bergamini (1986) em resumo, poder-se-ia conceituar a

avaliao de desempenho como: a avaliao de um subordinado quanto sua capacidade para o trabalho, tendo em vista suas

aptides e demais caractersticas pessoais. (BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Avaliao de desempenho humano na empresa. 3.ed. So

Paulo: Atlas,1986)