UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS GRADUAÇÃO PEDAGOGIA EMPRESARIAL

A VEZ DO MESTRE

MUDANÇA DE CULTURA: ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NO PROCESSO

por: Skell Viana Belo

Orientadora: Prof ª Carly Machado

Rio de Janeiro 2005

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS GRADUAÇÃO PEDAGOGIA EMPRESARIAL

A VEZ DO MESTRE

MUDANÇA DE CULTURA: ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NO PROCESSO

Monografia apresentada à Universidade Cândido Mendes, como parte dos requisitos para a aprovação no Curso de Pós-Graduação em Pedagogia Empresarial, por Skell Viana Belo.

Orientadora: Prof ª Carly Machado

Rio de Janeiro 2005

Agradecimentos:

À Deus, obrigada por ter proporcionado mais

um dos meus sonhos, continuar

prosseguindo nos meus estudos. Aos meus

pais e minha irmã, a vocês que contribuíram

de alguma forma para o meu êxito. O meu

agradecimento.

Às companheiras de trajetória Mônica,

Soraia, Sandra, Michele, Jane, Daniele e

Vanesca, sempre presentes. A Luiza, Gianni

Isidoro e Ana Angélica, por termos nos

permitido novos conhecimentos e amizade.

Aos meus queridos Professores referenciais

teóricos e práticos, Maria Lucia de Oliveira e

Roberto Almeida. Nesta relação acima de

professor-aluno nasceu uma grande amizade,

respeito, cooperação e carinho. Sou

eternamente grata por ser a pedagoga que

hoje sou e pela luta constante por uma

educação transformadora.

Aos professores Sônia Barone, Paulo José e

João Luiz pela orientação e ajuda. Muito

Obrigada.

SUMÁRIO Resumo Metodologia Relação de anexos Introdução 01 Capítulo 1: A importância dos grupos na formação do individuo 03

1.1-Processos grupais 03

1.2-. Educar para humanizar dentro das empresas 09

Capítulo 2: Mudança de Cultura 13

2.1.Mudança como processo 13

2.2-Resistência a mudança 24

Capítulo 3: Atuação do pedagogo 28

3.1–Trabalho e educação 28

3.2-Uma nova proposta de avaliação de desempenho 37

3.3 – Treinamento 44

3.4 – Clima Organizacional 47

Capítulo 4:Pesquisa de campo; Vivenciado e Conhecendo 49

Considerações Finais 57

Bibliografia 60 Folha de avaliação 66

RELAÇÂO DE ANEXOS

ANEXO nº 1-Mapeamento de Competências e Habilidades 63

ANEXO nº 2-Questionário 64

RESUMO

Este trabalho teve por objetivo compreender a mudança de cultura nas

organizações pontuando suas múltiplas dimensões, com ênfase no que se

refere a interferências tanto ta estrutura organizacional, bem como dos

colaboradores. Faz-se uma articulação entre estudos teóricos acerca de

Mudança de Cultura, atuação do Pedagogo no processo e práticas

(vivenciadas no ambiente de trabalho). A metodologia utilizada na pesquisa foi

qualitativa. Neste viés, a investigação aconteceu no cotidiano da organização

(empresa) junto aos colaboradores, partindo de estudos e experiências,

questionário, conversas. Os referenciais teóricos foram suporte para a reflexão

sobre situações e fatos que foram sendo constatados, observados e

levantados, relacionando a questão da mudança de cultura ao que se refere à

atuação do pedagogo em processos educacionais.

METODOLOGIA

Mediante a perspectiva da abordagem do tema Mudança de Cultura:

atuação do Pedagogo no Processo, este trabalho foi estruturado e

desenvolvido com base em uma abordagem de pesquisa qualitativa. Utilizou-se

instrumentos de investigação, observação e análise tendo por subsídios

referências bibliográficos articuladas a experiências vivenciadas como

pedagoga empresarial. Também foi muito importante a colaboração empírica

dos sujeitos que participaram de questionário que consta do capítulo cinco

deste trabalho monográfico, relatando suas vivências e olhares sobre a

temática em questão. A partir deste estudo percebe-se como a empresa tem

visto propostas de implementação de mudanças e se/como vem se adequando

a uma nova realidade.

INTRODUÇÃO

O tema proposto para abordagem neste trabalho monográfico traz como referência

construir um olhar, enquanto pedagoga, sobre a temática MUDANÇA DE CULTURA:

ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NO PROCESSO. Busca-se compreender como novas políticas de

gestão interferem no ambiente organizacional e que implicações têm na vida e cotidiano dos

funcionários (relação dirigentes X dirigidos) no que se refere às transformações de suas

funções, acarretando melhor qualidade do grupo e da empresa, e entendendo a complexidade

do processo.

Sendo assim, através da realização de um trabalho contínuo e cotidiano, pode-se

diagnosticar e levantar necessidades de treinamento nos pontos a serem melhorados e criar

estratégias, como por exemplo, instrumentos de “discussão”, diálogo, feedback e outros.

Percebe-se a importância de uma nova conjuntura na empresa, em face

de novas demandas quanto à estrutura organizacional em relação à Mudança

de Cultura. Surgem leituras e discussões teórico-práticas no que concerne à

influência da reestruturação do ambiente organizacional, destacando-se (no

cotidiano dos indivíduos trabalhadores) a importância do pedagogo como

articulador de novas aprendizagens, e do processo de conscientização sobre

sujeitos como atuantes da prática do desenvolvimento organizacional.

Ao longo dos capítulos são tratadas questões que trazem elementos para

o entendimento do problema. Busca-se propiciar aos sujeitos

(empregados/colaboradores) envolvidos no processo de mudança de

cultura, condições de compreender e perceber as constantes inovações

que as organizações estão vivenciando, tais como o processo de

transformação na gestão, que propicia situações de mudança para os

funcionários. Mostra-se o quanto é forte a relação saber-poder em uma

nova conjuntura de gestão, tendo como base três vertentes de uma

organização (empresa): Missão, Visão e Objetivo, pautadas na filosofia e

política dos Recursos Humanos.

Os pontos destacados no primeiro capítulo desta monografia,

constituíram se como subsídios à reflexão sobre a importância dos

processos grupais na formação do individuo, mostrando como os grupos

têm influência no comportamento, nas ações e atitudes do sujeito em

relação ao meio em que vive, na interação família-sociedade-mundo, na

articulação trabalho-escola, no movimento de transformação e adaptação

do homem, na sua inserção social. Como estão estabelecidas as relações

de poder entre os grupos, e de que maneira pode-se buscar uma

educação humanizadora?

O capítulo dois revela como são percebidas as mudanças culturais e

como se manifestam no ambiente empresarial, mostrando como esse

entendimento isso pode reestruturar não somente o ambiente de trabalho,

como o sujeito, entendendo a cultura empresarial no que se refere às

relações interpessoais e aos recursos humanos.

Apresento no capítulo três, “vivenciando e conhecendo”, o cotidiano da

organização (empresa) com base na atuação como pedagoga empresarial

(atividades em treinamento) e como profissional na empresa. A partir das

observações e dados coletados feitos em base reflexiva, revelo nesta

monografia a complexidade do problema.

No capítulo quatro faço o estudo do problema investigado priorizando as

respostas a questionários (trabalho de campo), mostrando como pode

estar sendo percebido esse novo contexto no ambiente de trabalho.

É necessário que se estabeleça redes colaborativas entre sujeitos e

saberes de áreas diferenciadas, destacando o papel dos profissionais que

atuam ou não junto aos Recursos Humanos, bem como demais

colaboradores, na perspectiva de compreender-se que implicações

podem ser percebidas e analisadas no que se refere à Mudança de

Cultura nas organizações (empresas).

Sinalizo neste trabalho a atuação do pedagogo como gestor de

transformação. Dentro desse contexto, como indivíduo – colaborador, ele

pode estar trabalhando no processo de adaptação e entendimento das

mudanças organizacionais e, sendo assim, buscando o desenvolvimento

profissional seu e dos outros.

CAPÍTULO 1

A IMPORTÂNCIA DOS GRUPOS: NA FORMAÇÃO DO INDIVÍDUO

“o desafio de compreender a diversidade não se aplica somente às diferenças culturais, étnicas ou raciais. Nas organizações, existem muitas diferentes subculturas, tais como os “silos” ou chaminés” funcionais, que dividem as áreas de fabricação, vendas, marketing e pesquisa. Com freqüência, existe pouca compreensão, empatia e cooperação entre essas subculturas. A solução, em toda parte, é organizar “equipes” que transcendam essas fronteiras tradicionais”1

1.1- Processos grupais:

Neste capítulo tem-se como objetivo discutir e mostrar o conceito de

processos grupais dentro da perspectiva da psicologia social, entendendo o

individuo no seu aspecto “biopsicossocial”, abordando-se também o que se

refere às demais ciências como antropologia, ciências sociais, educação, para

compreender de forma mais global a constituição do homem como sujeito

social.

O primeiro grupo em que o individuo está inserido e com que tem

convívio subseqüente, educando-se para a ética e o respeito à diferença, é o

núcleo familiar (constituído por pessoas com necessidades diferenciadas),

transmitindo ao individuo as influências sociais, culturais e de valores. Sendo

assim, é um alicerce, um primeiro contato social, que pode contrapor-se às

relações sociais vigentes de “selvageria”, individualismo e outros aspectos das

culturas. O sujeito, como ser social, está em permanente conflito com as

contradições impostas pela própria sociedade, fazendo um exercício da ética

como reflexão sobre seu comportamento.

1 SENGE, apud FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p.23.

Destaco que na história da formação social temos referenciais teóricos

como: ROUSSEAU 1999)2, que afirma que “o homem nasce bom e a

sociedade é quem o corrompe”. Neste víés, entende-se o ato contínuo de

mudança e transformação em que se encontra o sujeito por si mesmo, como

também no seu entendimento do processo grupal. Para LOCKE (1998)3, “o

homem não consegue viver em estado de natureza”, o que leva à criação e

normatização de regras, leis e normas às quais estamos a todo instante

sujeitos, no processo de tornarmo-nos mais humanizados e de aprender no

convívio de grupos, entendendo a diferença entre cada membro de um

determinado grupo.

FOUCAULT(1998)4 estuda como se forma e controla as ações sociais

do nosso cotidiano nas relações grupais, focalizando o que se trata do SABER

e do PODER que vigia e pune.

Quando nos agrupamos, por vezes temos atitude tendenciosa quanto às

as opiniões, ações, virtudes e valores sócio-culturais dos indivíduos de um

determinado grupo, como por exemplo: do grupo “Amigos da Escola”.

Sendo assim, o

individuo após o seu

primeiro grupo, que é o

familiar, tem na escola a

oportunidade de se ver

diante de diversas

contradições e diferenças

culturais-valores. Neste

momento o individuo

(criança) procura os

membros que

constituíram o grupo,

2 ROUSSEAU, Jacques.O Contrato Social: Princípios do Direito Político. 19ºed. Rio de Janeiro: Ediouro, 1999. 3 LOCKE, John. Dois Tratados Sobre o Governo. 1ºed. São Paulo: Martins Fontes, 1998. 4 FOUCAULT, Michel. Vigiar e Punir: história da violência nas prisões. 6 ed. Petrópolis: Vozes, 1998.

buscando entender o

relacionamento

interpessoal e sendo

assim construído como

sujeito - ser social.

O ser humano é constantemente preparado para vivenciar as relações

sociais. Cada grupo por que passa é um estágio preparatório para vivenciar

outros grupos sociais. Então deduzimos que tem, na sua trajetória social,

diversos grupos como a família, religião, escola, amigos e profissão, os quais

são distintos (compreendendo os processos grupais), em que o individuo quer

queira ou não tem linguagem, comportamento, atitudes, como necessidades e

expectativas diferenciadas, exigências para ser aceito e continuar pertencente

ao grupo.

Entendemos a diferença como essência humana deste individuo para com

seus pares. E também essa diferenciação é justamente o que nos leva a

juntarmo-nos a mais pessoas, a fim de procurarmos novos

conhecimentos. Trocarmos o que sabemos. A junção em grupo no

passado, através dos questionamentos antropológicos, se dava por uma

necessidade humana de agregamento social para própria proteção do

homem. Com o passar do tempo o ser humano, ao descobrir a

necessidade de estar vivenciando os diversos grupos criados, tende a se

juntar não só para auto-proteção, mas também para troca de experiência e

aprendizagem.

Poderíamos dizer que o homem está agrupado hoje por uma grande

necessidade de estabelecer relações e também pela necessidade como

individuo de interagir no mundo como sujeito social epistemológico.

Começarmos a trabalhar e perceber que tanto a organização (empresa) quanto

o homem estão em constante movimento no processo de mudança, sabendo-

se que tais transformações, principalmente no que se refere às relações

humanas entre os pares, tornam-se um processo complexo e lento de

compreensão e aceitação.

Conforme destaca o autor ALEXANDRE (2002) nos remetendo a

compreensão do que é o Processo Grupal.

“Implica uma rede de relações que pode caracterizar-se por relações equilibradas de poder entre os participantes ou pela presença de um líder ou subgrupo que detém o poder e determina as obrigações e normas que regulam a vida grupal. As relações de poder no grupo determinam ou influenciam o grau de participação dos integrantes no processo de comunicação interno, no sistema de normas, nas suas aplicações, punições e decisões”.5

O grupo social tem uma característica em comum: possui normas e

padronização a fim de regulamentar as relações entre os seus integrantes.

Portanto as regras funcionam dentro dos grupos sociais como regulamentação

para o perfeito exercício dos mesmos. È através das regras e padronização de

hábitos que se instituem os grupos. Fazem-se necessárias normas a fim de

regerem a existência dos grupos, e conseqüentemente a ordem social e o ideal

funcionamento dos mesmos, por exemplo: na sociedade ocidental, para a

instituição família, sugerem-se certos padrões e ritos comportamentais como

por exemplo: o ato do casamento em si, a necessidade de constituir uma

família a fim de que essa partilha social venha a agregar contribuição

financeira, social e felicidade, a assinatura dos papéis para concretização do

ato, as roupas que usamos – “não podemos andar desnudos”- ou ainda a

necessidade de aprendermos o núcleo básico de disciplinas exigidas e que

formam o currículo do grupo escolar.

São rituais, regras, normatizações instituídas a fim de criar melhor

funcionalidade aos grupos. São pequenas regras, ditas e partilhadas há

séculos com objetivo de preservar a tranqüilidade e garantia da existência

desses atos. A repetição desses rituais fez com que se tornassem quase

essenciais à vida de um ser humano. Conforme o autor (2002)

“As normas sociais facilitam a vida dos membros de um grupo. Elas não são necessariamente explícitas, mas partilhadas, conhecidas e

5 ALEXANDRE, Marcos. Breve descrição sobre processos grupais. V. 7, nº 19.Ago/dez. Rio de Janeiro: Comum, 2002, p.211-212.

seguidas pelos integrantes do grupo. Geralmente, quem não aceita as normas é isolado pelos demais participantes do grupo. O convívio em sociedade necessita da existência de normas sociais.”6

A formação do sujeito social acontece primeiro na família e segundo na

escola, onde na maioria das vezes as normas e as regras sociais ficam mais

claras e distintas. Há interação biológica e ambiental do sujeito para que este

possa romper, valorar, questionar, lutar e resistir diante de atuações que ele

questione e indague, transformando suas opiniões, atitudes e ações.

Família é o grupo social que rege a hierarquia social dos grupos na

nossa cultura e na sociedade ocidental. Família é a base da constituição dos

indivíduos enquanto sujeitos sociais, porém não poderíamos afirmar que um

indivíduo que não faça parte deste grupo social de tamanha importância irá

estar à margem da sociedade (no futuro) e possivelmente não irá se inserir nos

padrões instituídos. Assim sendo, tem menor chance de participar ativamente

da sociedade, de estar inserido em novos grupos e acima de tudo tornar-se um

indivíduo que possa vir a agregar valor de alguma forma à a sua sociedade. É

interessante ressaltar que em momento algum fica claro que uma pessoa sem

família estará excluída do grupo maior que é a sociedade em que está inserida.

Concluímos que ao

nos juntarmos em grupo

ou mesmo subgrupos,

como forma de facilitar

adaptação, acabamos por

escolher a pessoas com

quem temos afinidades,

mais fáceis para o

convívio, e das nossas

próprias necessidades.

Neste processo, o

aprimoramento dos

6 Ibid, p 214

processos grupais

interage com as

organizações e

instituições sociais das

quais fazemos parte. E

além desta adaptação e

desta escolha é

importante ressaltar que

os indivíduos vivem em

contextos diferenciados,

aos quais necessitam

adaptar-se junto com os

pare. Sendo assim é

precioso moldar-se

perante às diversas

circunstâncias

decorrentes do cotidiano e

do convívio com outro.

Com isto muitos tornam-

se “atores sociais”, não

sendo capazes de expor

seus sentimentos e

opiniões, principalmente

relacionados às relações

de poder e de mudanças

bruscas no ambiente que

estão inseridos.

Os processos grupais que regem a formação dos grupos sociais

,particularmente a liderança, status e o papel social,são regras que devemos

ter muito claras em nossas mentes de forma a não abusarmos do uso

indiscriminado da liderança ou do status por exercer determinada profissão, o

que pode gerar conflitos e desagregar os grupos. Um exemplo disso: no

âmbito empresarial, quando exercemos um cargo de gestor de pessoas, o que

exige ponderação e que sejamos mediadores, pois caso venhamos a perder a

medida de atuação exercemos poder autoritário.

Quando não ouvirmos o ponto de vista alheio podemos criar uma

situação conflitante e até chegarmos a ponto de perdermos o cargo exercido e

nos tornarmos desnecessários. Sabermos ouvir as idéias e até mesmo as

críticas é fundamental característica do profissional que atua dirigindo grupos,

como também no convívio social.

Quando vivemos em grupo, porém não trocamos conhecimentos,

partilhamos as vivências e acima de tudo contribuímos para a

humanidade, agregando saberes e respeitando o próximo, a existência em

grupo se torna em vão. Viver em grupo apenas para se proteger, ou

atacar, será o melhor opção?

1.2.- Educar para humanizar dentro das empresas

“(...) A educação e a qualificação transitam, assim, da política pública para a assistência ou filantropia ou, como a situa o Banco Mundial, uma estratégia de alívio da pobreza( Leher) . No plano ideológico desloca-se a responsabilidade social para o plano individual. Já não há políticas de emprego e renda dentro de um projeto de desenvolvimento social, mas indivíduos que devem adquirir competências ou habilidades no campo cognitivo, técnico, de gestão e atitudes para se tornarem competitivos e empregáveis. Os desempregados devem buscar “requalificação” e reconversão profissional” para se tornarem empregáveis ou criarem o auto-emprego no mercado informal ou na economia da sobrevivência (...)”7

Tenho me questionado e refletido sobre o papel e contribuição do

pedagogo dentro das organizações. Este questionamento pode parecer

para alguns como algo utópico dentro do ambiente empresarial, onde

competitividade, lucro acima do “homem-sujeito”, vigiar e punir e as

relações de poder estabelecidas entre empregado e empregador X

dirigente e dirigidos são as que prevalecem . Numa busca de fazer com

que este ambiente seja de mudança e transformação entre os pares,

acredito nessa possibilidade da esperança-ação, que move o sujeito a fim

de transformar.

Muito tem-se discutido sobre a maneira pela qual o homem tem vivido,

tanto profissionalmente como na vida pessoal, diante de significativas

mudanças culturais e sociais, como tem percebido as influências no seu

cotidiano com o outro, sendo assim sujeito e não objeto do processo de

conscientização, como co-participante de transformações a que ainda

resistimos por termos tido uma educação de condicionamento e

passividade diante das situações reais do cotidiano social.

Poderia partir de Paulo Freire.

“Inesquecível foi uma visita que fiz ao educador Paulo Freire, reconhecido mundialmente, quando ele era secretário municipal na gestão Luiz Erundina, em São Paulo. Tinha ido ao seu gabinete para falar de um possível patrocínio da multinacional onde militava para um de seus projetos na Secretaria. Num dado momento, ele perguntou: “Você toma um café?” Respondi prontamente: “Sim,

7 LEHER apud FRIGOTTO, Gaudêncio (org). Educação e crise do trabalho: perspectivas de final de século. 3º ed.Petrópolis: vozes, 1999, p.15.

mestre, obrigado”.Ato contínuo, ele saiu da sala, voltou instantes depois e me disse: “Nelson, quando a Maria vier trazer o café, por favor, olhe nos seus olhos e agradeça. A missão dela aqui é servir o café e ela deve ter o reconhecimento do seu trabalho. Era isso, todos são importantes, e eu não precisava fazer um discurso de agradecimento à Maria; um contato olho – no - olho seria muito mais significativo. Essas pessoas sábias têm me ensinado que cada ser humano tem sua medida de tempo para viver em sociedade. Dentro do possível, podemos esquecer a objetividade anglo-saxônica no trato dos negócios e “jogar um pouco de conversa fora”, desde que se atinja o objetivo do encontro. Afinal, como se diz em Ouro Preto, é bom gastar algum tempo com as pessoas, só não devemos “dar bom dia a cavalo.8”·

Este trecho foi um dos mais significativos do livro de SAVIOLI (2003)9

Lendo-o criticamente, podemos destacar a esperança pela humanização dos

homens e das suas relações de trabalho com outros, hoje ainda inexistente.

Vivencio situações como essa e não consigo compreender como o homem tem

permitido e compactuado com a desumanização por manter-se dentro de um

grupo “empregável” ou pelo convívio social. Ë claro que não poderia ser

ingênua sobre as causas disso nas relações comportamentais humanas.

Se partirmos do principio das influências sociais, culturais, políticas,

econômicas e históricas no comportamento do homem em sociedade,

percebemos a necessidade de uma parceria família, escola e sociedade,

instituições às quais os homens estão integrados. Em sua formação enquanto

sujeitos sociais, estão agregados valores éticos, comportamentais e crenças

que constituirão o ser, relacionadas ao modelo de adaptação diante da

realidade muitas vezes imposta ao sujeito.

O educador Paulo Freire, em “Pedagogia da Autonomia”, destaca como

fenômeno vital o ser e estar do homem como sujeito histórico-social, que atua e

recria a sua consciência do inacabamento e em sua curiosidade

epistemológica. Uma grande questão me inquieta: como humanizar diante das

políticas neoliberais e desumanizadoras hoje prevalentes na sociedade?

“considerando-se a Empresa como essencialmente um espaço educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, cabe à

8FREIRE apud SAVIOLI, Nelson. Fracassos em RH: E como se transformaram em casos de Sucesso. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003, p.154. 9 Ibid.

Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos, tendo sempre como pano de fundo a realização de ideais e objetivos precisamente definidos. Tem como finalidade principal provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal.”10

Como educadora, posso estar contribuído para uma formação critica,

emancipadora, dialógica do individuo como sujeito social, atuante dentro das

organizações empresariais? Porém certa ocasião, ao se indagar também sobre

este questionamento em sala, o professor, numa atitude coerente de sujeito

participante, não tinha uma resposta “concreta” que pudesse apresentar, mas

fez com que os colegas pensassem diante da questão, e logo uma colega

levantou como possibilidade de resposta a atuação dos movimentos sociais

(sindicatos) como possibilidade de estabelecimento de redes colaborativas, de

um trabalho conjunto e que se inicia na construção do individuo na escola,

como formação pautada na consciência critica, emancipadora e humanista, e

depois a sua inserção na sociedade e no mundo do trabalho com

características próprias .

Isso se contrapõe à perspectiva de treinamento, indicada por outra

autora:

“(...) a Pedagogia empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes diagnosticados como indispensáveis/necessárias à melhoria da produtividade. Para tal implanta programa de qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamento de necessidades de treinamento, desenvolve e adequa metodologias da informação e da comunicação às práticas de treinamento”11.

Como enfrentar essas situações na relação dirigente X dirigido? Será que

o pedagogo teria espaço para se posicionar? Qual a função do Pedagogo

Empresarial neste processo de novas mudanças culturais, conseqüências

de gestões “co-participativas” onde as organizações (empresas) têm

10 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p9. 11Ibid, p.9-10.

valorizado os recursos humanos (indivíduos), mas tendo por objetivo

central o lucro?

Há uma formação voltada para um profissional técnico, onde o individuo

tem a necessidade de sobrevivência em uma sociedade capitalista que

privilegia a competividade, a desumanização, em detrimento do lucro. Quais os

possíveis instrumentos de conscientização dos sujeitos por uma educação

emancipadora – transformadora, a partir da inserção do homem no mundo

como sujeito do processo?

Muito nos inquieta a atuação enquanto pedagogo na empresa. Como

fazer um trabalho em que desenvolva no sujeito um ser pensante e

transformar os sujeitos co-participantes e participantes no que se refere

às novas gestões administrativas e políticas de recursos humanos?

“O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da empresa(...)12”

Diante de tanto modismos e formas de recrutamento e seleção, como

por exemplo, a grafologia, que pode definir a personalidade do individuo,

dinâmicas de grupo, marketing pessoal e “mil” técnicas de como se comportar

na entrevista, que caminhos podem ser seguidos para que o sujeito possa

perceber a capacidade humana de aprender mesmo sabendo que o novo, o

diferente, traz muito receio e medo? Como mostrar que a vontade de aprender

e construir faz parte da natureza humana, que é necessário motivar e

desenvolver políticas sociais e educacionais, norteadas pelo ideário de

formação do sujeito, na parceria família-escola-sociedade?

CAPÍTULO 2

MUDANÇA DE CULTURA

“A educação permanente é uma concepção dialética da educação com um duplo processo de aprofundamento, tanto a da experiência pessoal quanto da vida social, que se traduz pela participação efetiva, ativa e responsável de cada sujeito envolvido, qualquer que seja a etapa de existência que esteja vivendo. O primeiro imperativo que deve preencher a educação permanente é a necessidade que todos nós temos de sempre a aperfeiçoar a nossa formação profissional. (...) O domínio de uma profissão não exclui o seu aperfeiçoamento. Ao contrário, será mestre quem continuar a aprendendo”.13

2.1 Mudança como processo

O mundo e a sociedade estão em permanente movimento de mudanças,

transformações e inovações tanto tecnológicas como na gestão de negócios,

com influências nos recursos humanos e ambiente organizacional. Tudo que

muda desestabiliza o ambiente do trabalho. Para compreender a integração e

interação do indivíduo consigo mesmo e seus ambientes, tornando-os mais

“saudáveis”, é importante indagar-se: O que é mudança de cultura? E

processo? O que fazer? Qual o papel do Pedagogo? O que significa

Avaliação? E Transformação? Como os sujeitos do processo podem ser

atuantes?

“Para pensar em mudança estratégica, primeiro é necessário definir “estratégia”. Estratégia pode ser definida, de forma simplista, como um plano a ser executado com vias a atingir um objetivo desejado, no caso, o objetivo organizacional. Mintzberg (apud FRAGA) apresenta uma definição mais abrangente para o termo “estratégia”. Ele define a estratégia em geral, e a estratégia efetivamente realizada em particular, como um padrão existente em um conjunto de decisões, desenvolvidas sem uma intenção prévia, são contempladas. A formação de uma estratégia envolve duas fases1415:

12 Ibid, p. 10 13BRANDÃO, Carlos Rodrigues Brandão. O que é educação. São Paulo: Brasiliense, 2001, p. 82. 141-O estudo do relacionamento entre ambiente, liderança e burocracia. O ambiente e uma variável que está em continua modificação, sendo que as mudanças ocorrem de forma irregular e em intervalos de tempo variáveis. O papel de liderança é equilibrar as duas forças anteriores de forma a manter a estabilidade da organização, enquanto busca a adaptação a um novo

Muito se tem discutido sobre aspectos que se referem às novas

transformações e suas conseqüências nas vidas dos indivíduos, tais como os

fatores sociais, políticos, econômicos, históricos e tecnológicos que influenciam

na condição psicológica e comportamental do ser humano.

Isto interfere não somente no contexto social mais amplo, mas também

no seu ambiente de trabalho, pois devemos olhar o ser humano como sujeito

social, vendo sua forma de viver e perceber as situações do cotidiano social

diferenciando –se dos outros.

“Aos fatores que dependem da sociedade, de seus quadros e de suas estruturas, é preciso acrescentar aqueles que se prendem mais diretamente à ordem da cultura e se relacionam às maneiras de viver e de pensar, em outras palavras, aos conteúdos da vida social próprios a cada população e que representam igualmente objetos de aprendizagem (...).16”

Devido a todos estes aspectos já mencionados, podemos destacar que

vários são os fatores necessários para mudanças, mediante as novas formas

de gestões organizacionais, influenciando como o individuo irá adaptar-se a

essa nova realidade. Sabemos que novas estruturas de gestão trazem na vida

e no ambiente de trabalho do sujeito angústia, medo e receio do novo, e isso

se reflete não somente nas suas ações técnicas com o meio, mas nas relações

humanas.

“Muitas organizações estão promovendo modificações em sua cultura de modo a paulatinamente introduzir estratégias com vistas a uma maior autonomia, participação e comprometimento das pessoas. Ao se pensar as pessoas com foco organizacional principal, o desafio a enfrentar diz respeito a que estas nem sempre estão acostumadas/preparadas para mudanças e inovações. O dilema a enfrentar é propiciar um contexto de maior liberdade/autonomia para que as pessoas possam sentir-se melhor no ambiente de trabalho, ao mesmo tempo, em que as prepara para assumir esse novo papel”17

ambiente externo; 2-O entendimento de dois padrões básicos existentes na formação de uma estratégia: ciclo de vida de uma estratégia global; concepção, elaboração, queda e morte; ondas periódicas de mudança e continuidade dentro do ciclo de vida de uma estratégia. 15 FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p.31. 16 Ibid, p. 44. 17RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.32

Sendo assim são utilizadas novas tecnologias e também de gestão do

conhecimento para que as pessoas informem-se, comuniquem-se e

especializem-se nas e para as organizações, estudando-se também

interferências na vida do individuo, situações que podem ser consideradas

tanto sob os aspectos positivos quanto negativos.

“Hoje o que se vive no mundo é uma situação muito mais instável do que simples diferença cultural, religiosa ou de adaptação a novas tecnologias e modelos de gestão administrativas. O problema agora é mais profundo e abrangente. É a dificuldade de definir com clareza quais são as lealdades das pessoas, das empresas e das instituições. Além de inseguras, as pessoas sentem-se abandonadas, como se elas fossem a última preocupação dos governos e das empresas.”18

Podemos considerar como pontos positivos as possibilidades da

interlocução e a troca de informações feita de forma rápida, além da

econômica, como por exemplo, as vídeo-conferências, recursos utilizados

pelas organizações para otimização dos gastos e agilização do processo no

que concerne à produtividade.

“Associar a “educação” a mudança não é novidade. Tem sido um costume desde pelo menos as primeiras décadas do século. Mas só um pouco mais tarde, quando políticos e cientistas começaram a chamar a “mudança” de “desenvolvimento” (desenvolvimento social, econômico, nacional, regional, de comunidade, etc) é que foi lembrando que a educação deveria associar-se a ele também.”19

Contudo, no que se refere ao negativo nas relações humanas, pode-se

citar o distanciamento do convívio diário dos pares no ambiente organizacional,

principalmente pelo avanço tecnológico nas atividades realizadas e também

pelas imposições desenfreadas do mercado produtivo que ocorrem dentro da

empresa, quando são exigidas do individuo novas posturas, mudanças e

adaptação.

Tendo como maior facilidade acomodação e adaptação mais visível às

transformações técnicas do que nas humanas. De que maneira isso tem

18PETERS, Tom. Caos nas organizações e na vida das pessoas. In: Revista Administração (CRA). Rio de Janeiro, 2004.

inferido na qualidade de vida do sujeito? Como a empresa pode trabalhar com

estas transformações? Que proposta pode ser viabilizada para que tais

mudanças possam ser percebidas no ambiente empresarial?

SCHÖN (2000) destaca como importante, não só na formação

profissional, mas em tudo que reflete nas ações do individuo no mundo do

trabalho:

“Tenho usado o termo talento artístico profissional para referir-me aos tipos de competência que os profissionais demonstram em certas situações da prática que são únicas, incertas e conflituosas. Observe, no entanto, que o talento artístico é uma variante poderosa e esotérica do tipo mais familiar de competência que todos nós exibimos no dia-a-dia, em que um sem-número de atos de reconhecimento, julgamento e performance habilidosa. O que chega a ser surpreendente sobre esses tipos de competência é que eles não dependem de nossa capacidade de descrever o que sabemos fazer ou mesmo considerar, conscientemente, o conhecimento que nossas ações revelam (...).”20

Compreende-se

que a reengenharia é uma

mudança cultural (como

técnica de gestão), e que

tem como filosofia a

função dos aspectos,

aplicabilidade e inovação,

dando um caráter em

busca de uma

reestruturação

organizacional visando

uma nova forma de

gestão que possui como

fator preponderante as

questões como:

otimização do tempo de

19BRANDÃO, Carlos Rodrigues Brandão. O que é educação. São Paulo: Brasiliense, 2001, p.83.

produtividade, e qualidade

nos produtos e serviços.

Contrapondo-se a esta

“filosofia”, algumas

organizações tem

utilizado esta técnica de

gestão como sinônimo de

uma prática, confundido

processo de punição com

as demissões dos

trabalhadores. Entretanto,

é importante destacar que

as implicações da

reengenharia, como

prática de

desenvolvimento

organizacional, tem sido

questionada dentro das

organizações.

Uma mudança

organizacional-cultural no

que se refere à técnica de

gestão Segundo

CASTANHEIRA (1995) é

a reengenharia, processo

que revê as atividades da

empresa, o seu sistema

das atividades, o modo de

produzir, e consiste na

20 SCHÖN, Donald A. Educando o profissional reflexivo: um novo design para o ensino e aprendizagem, trad. Roberto Cataldo costa. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 2000, p. 29.

reavaliação do atual

sistema de funcionamento

da empresa,

“desintoxicando” as

atribuições

desnecessárias da

empresa e buscando

aprimorá-las, buscando

novos mercados para

atuação, reavaliando

produtos e serviços e

procurando surpreender a

clientela existente,

absorvendo desejos de

novos clientes, criando

metas para produzir

produtos que satisfaçam

esses clientes,

possibilitando um futuro

menos instável para a

empresa.

Os componentes

da empresa que melhor

estiverem preparados

para melhorem seu

desempenho na escala

produtiva, ou seja,

capazes de se

atualizarem e de

aprimorar seus

conhecimentos e técnicas

que possibilitem a

eficiência do conjunto de

uma divisão

departamental,

provavelmente se

beneficiam e beneficiarão

a empresa, visto que isso

gerará maior

produtividade com menor

custo operacional.

“Estas mudanças nos métodos, decorrentes das transformações na cultura organizacional (implantação da cultura de aprendizagem nas empresas) com vistas a uma aprendizagem voltada para experiências significativas de aprendizagem, permitem perceber que a validade didática dos diferentes métodos aplicados no âmbito empresarial é sobremaneira diversificada (...) pensar que a aprendizagem por transmissão atende às demandas de uma qualificação pautada no desenvolvimento da competência técnica, exercendo efeito mínimo em termos do desenvolvimento de competências de relacionamento social, os resultados obtidos não dependem somente da ação de apresentação dos conteúdos. O fato dos conteúdos terem sido transmitidos não significa, necessariamente, que tenha havido aprendizagem.”21

A empresa, por sua

vez, incentivará

programas de melhorias

ambientais e culturais,

promovendo uma série de

atividades culturais e

psicológicas que induzam,

além do aprimoramento

profissional e intelectual,

também o espírito

coletivo, fazendo com que

21 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p19-20

a engrenagem produtiva

tenha o melhor

desempenho coletivo.

Temos que

observar que não adianta

reduzir o quadro de

pessoal sem que o

mesmo não proporcione

um substancial aumento

na produtividade, pois é

muito fácil reduzir número

de funcionários, sem

pensar em novos rumos

para a empresa, pois

exige muito menos

esforço mental. Não se

deve esquecer que uma

simples redução de custo

na folha de pagamento

não representa um

aumento no desempenho

da empresa, pois isto se

dá através do aumento da

fatia de mercado, que

induz a um futuro mais

concreto e mais promissor

para a organização

empresarial.

O processo vem a

aprimorar as técnicas de

produção de bens e

serviços da empresa,

“oxigenando” os

departamentos da

empresa. Faz com que a

empresa se reorganize

internamente, faça um

reescalonamento de

tarefas, reavaliando sua

eficiência produtiva e

tirando proveito de

possíveis falhas em seus

procedimentos.

Com estas

observações, o sistema

administrativo - político de

recursos humanos pode

apontar novos estilos que

ainda não foram utilizados

e que possibilitem

resultados mais

satisfatórios no cotidiano

da empresa.

Aos componentes-

pessoas do processo

resta a possibilidade de

um aprimoramento

profissional e uma

possível oportunidade de

ascensão dentro da

estrutura da empresa, de

acordo com o

aproveitamento das novas

técnicas implantadas na

empresa.

O que se tem percebido é que esta técnica de gestão foi e continua

sendo questionada pelos procedimentos e ações no ambiente empresarial,

interferindo na estrutura organizacional e tendo implicações tanto na cultura da

empresa bem como colaboradores.

Como ponto de partida para mudanças, deve-se ter indicadores ou

resultados desejados, colocando-se no planejamento algo necessário para

que se possa atingir objetivos e assim, executá-lo. A partir do processo

de busca investigativa, começa-se a perceber se a empresa está

organizada e adequada para que possa gerir e coordenar a busca de

melhoria no que se refere à gestão de qualidade, principalmente quando a

mesma está envolvido no processo de mudança de cultura.

“A mudança estratégia envolve muitas ações e, em geral, leva anos para se realizar completamente. A mudança estratégia requer um repensamento das crenças básicas que a empresa possui para se definir e para realizar seu negócio. Estas crenças, ou seja, a cultura, levaram muitos anos para se desenvolver. E esta mesma cultura pode ser o inibidor do sucesso de um processo de mudança, se a empresa não a conhecer. Esta influência negativa dá-se por meio de uma distorção da realidade, como uma lente que tira de foco, filtrando-a via cultura da empresa. Esta influência negativa dá-se também mediante ações da gerência de acordo com a cultura existente e não com as condições exigidas pelas ameaças à organização.22”

A mudança hoje nas organizações tem sido fator estratégico, devendo ser

vista agora como um processo nas relações humanas na sua

complexidade, em que todos desempenham um papel a partir da

percepção como fator diferenciador, buscando por eficiência ao

estabelecer-se relações de saber. Neste processo, o individuo deve

perceber e começar a compreender as variáveis que ocorrem no ambiente

empresarial.

As empresas mudam suas estratégias. A partir da lógica do mercado,

reestruturam-se as mudanças profundas e velozes tanto no aspecto

político, econômico, tecnológico, cultural, social, como nos valores

22 FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão

pessoais. Essas transformações, tão dinamizadas no mundo

contemporâneo, trazem para o ambiente de trabalho, novas demandas e

necessidades de aprendizagem. Isso acarreta um alto grau de incerteza,

principalmente no que se refere a estabelecer relações humanas/grupais.

Quando dentro de uma organização os gestores e colaboradores de

Recursos Humanos utilizam instrumentos metodológicos da

padronização de verificação, como o clima organizacional, da avaliação

de desempenho e mapeamento de habilidades e competências, estes

conseguem diagnosticar ineficiência da produtividade bem como

dificuldade nas relações intra e interpessoais e novas estruturas políticas

e culturais das organizações, provocando mudanças nos sujeitos de um

dado ambiente empresarial.

A partir do Levantamento Necessidades Treinamento (LNT), estas

questões podem ser trabalhadas, objetivando o desenvolvimento dos

colaboradores.

Partindo dos recursos estratégicos que podemos utilizar e visualizar, no

desenvolvimento organizacional – treinamento o individuo deveria apropriar-se

da aprendizagem-conhecimento tanto individualmente como para o coletivo.

Qual fator leva o individuo a não construir o conhecimento para o seu

dia-a-dia? Por que o aprendizado não se torna significativo? No processo

de mudança cultural, diante da complexidade no que se refere às ações

tanto da empresa como do colaborador, devem ser previstos resultados a

longo-prazo. Como o pedagogo empresarial estaria atuando neste

processo?

“Associar a “educação” a mudança não é novidade. Tem sido um costume desde pelo menos as primeiras décadas do século. Mas só um pouco mais tarde, quando políticos e cientistas começaram a chamar a “mudança” de “desenvolvimento” (desenvolvimento social, econômico, nacional, regional, de comunidade, etc) é que foi lembrando que a educação deveria associar-se a ele também.”23

E mais:

RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p.33. 23 BRANDÃO, Carlos Rodrigues. O que é educação. São Paulo: Brasiliense, 2001, p83.

“Pessoas educadas (qualificadas como “mão-de-obra” e motivadas enquanto “sujeitos do processo são agentes de mudança, promotores do desenvolvimento, e é para torná-los, mais do que cultos, agentes, que a educação deve ser pensada e programada”24

Para mudar é necessário conhecer-se o ambiente onde acontecerá o

processo, o comprometimento dos dirigentes x dirigidos para implementar e ter

sucesso na mudança. É necessário propiciar espírito colaborador, de equipe, e

fazer com que as pessoas se sintam presentes e participativas na mudança,

entendendo que é importante transformar as suas ações ou atividades.

O processo de mudança gera conflitos, resistências e reações que

implicam na quebra de padrões, valores e crenças não somente do

indivíduo, mas também da organização. Deve-se ter como instrumento

metodológico um clima organizacional em que os sujeitos possam estar

participando desta reestruturação de forma neutra, participativa, e não

sendo vigiados e punidos.

Gerenciar a forma como mudanças ocorrem, e suas conseqüências sobre as

organizações e a própria carreira, parece o grande trunfo para esses novos tempos, onde a

análise dos ambientes e a percepção de suas conseqüências são os maiores desafios para

todos nós.

Mas, mudar é um processo crescente e contínuo, e deve ser visto como tal. Assim,

embora a maioria das pessoas queira a instantaneidade absoluta ou a resistência radical, é

preciso analisar-se cada processo e seus impactos no contexto.

Mudar é estar em sintonia com o processo de evolução constante por que passa a

humanidade, filtrando o que existe de melhor, estabelecendo novas atitudes e novos

conhecimentos, aprendendo e desenvolvendo habilidades.

A capacidade de mudar, visando sobreviver e expandir rumos, relaciona-se ao alto

grau de competitividade nos dias de hoje, com sérios impactos sobre a percepção das

habilidades de cada um, alavancando carreiras e as organizações que fazem isso

corretamente.

A principal finalidade do trabalho em estratégia é provocar as diversas formas de

alcançar o desenvolvimento e a competitividade através do pensamento sistêmico em

estratégia empresarial, formando grupos de discussão e possibilitando atingir-se resultados

cada vez melhores.

Contudo, o detalhamento e a implantação do planejamento estratégico passam por

atributos importantes como a cultura organizacional, principalmente, e o comportamento das

24 Ibid, p. 83-84.

pessoas.

Não se trata de apenas mudar simplesmente, mas com critérios estabelecidos em

linhas de pensamento. Não é simplesmente tentar encontrar ou criam-se fórmulas, mas

entender-se os ambientes de tarefa envolvidos e promover-se as inovações importantes.

Segundo LEITÂO (1995) trata-se de mudar observando a cultura e a importância da

gestão estratégica sobre as pessoas dentro de cada contexto. Mudar observando o grau de

motivação e comprometimento dos grupos. Mudar observando e renovando valores,

reafirmando os mais importantes e alterando os necessários. Mudar, sim. Mas, com uma

referência competitiva e colaborativa.

Enfim, a principal mudança deve ser no sentido de uma nova atitude, que precisa ser

criada nestes cenários de competitividade crescente: a capacidade de questionar os resultados

esperados e os encontrados. Isso pode oferecer soluções criativas e mobilizar novos recursos

para encontrar sinergia, o que envolve diretamente as pessoas e suas competências.

“A mudança constante é uma prerrogativa dos processos de aprendizagem nas empresas. Mudam tanto as funções quanto os aspectos didático- metodológicos na institucionalização da aprendizagem (...)provoca mudanças nos me´todos de formação; evoluem de uma aprendizagem transmitida para uma aprendizagem orientada na ação e na experiência”25

A mudança é uma nova dimensão do desempenho sobre o que vai ocorrer no ambiente

de tarefa. Saber ser pró-ativo e desenvolver suas competências em tempo hábil, levando em

consideração que as variáveis para a obsolescência do conhecimento são a taxa de mudança

e o desenvolvimento de tecnologias, permite obter um grau de diferenciação, e esta pode ser

definida como um processo de segmentação no sistema organizacional, onde cada subsistema

tem de desenvolver atributos particulares em relação às exigências do ambiente externo, o que

permite atingir a eficácia estratégica através da plena eficiência organizacional.

“Há que destacara a dificuldade para conceituar cultura, organização, grupos e instituição. Para fazê-lo, buscam-se os referencias das mais diferentes áreas do conhecimento como a sociologia e a psicologia em especial. A busca de referenciais mais abrangentes deve-se, provavelmente, entre outras coisas, à necessidade da explicitação de elementos como: regularidade do comportamento em termos de linguagem, costumes, tradições e rituais; normas grupais; valores conjugados; filosofia formal da organização; clima institucional; hábitos de pensamento, habilidades mentais e paradigmas lingüísticos; significados e principais metáforas adotados. (...)”26

25 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.29 26 Ibid, p. 63.

O treinamento hoje não se caracteriza somente como adestramento, mas como

proposta de buscar-se desenvolvimento do chamado capital intelectual, de modo que o homem

e a organização estejam juntos no processo da aprendizagem, formando uma parceria. Logo,

por função, cabe ao profissional de recursos humanos delinear treinamentos que tragam

benefícios concretos para a organização, incentivando tanto o feedback, quanto a difusão do

conhecimento.

Quadro 01

ALGUMAS MUDANÇAS PODEM SER PERCEBIDAS NAS ORGANIZAÇÕES27

De Para Departamento –estrutura

organizacional

Equipe

Tarefas simples

Multidimensional –holísticas sistêmica

Gerentes

Líderes

Executante

Empreendedor

Corporativismo

Cooperativismo

Mão-de-obra

Cérebro da obra

2.2- Resistência à Mudança

27 Quadro constituído e trabalhado pelo prof. João Luiz da disciplina Gestão de mudança do curso de Pedagogia Empresarial . UCAM_AVM.

“(..) as organizações também apresentam uma acentuada propensão a resistir a mudanças, especialmente em termos de gestão, seus princípios e modelos.” 28

Segundo LEITÃO (1996), o que leva uma organização a mudar está

relacionado com o desenvolvimento técnico, a competição, ou luta, pela

sobrevivência, e o desejo dos empregados por maior habilidade e direção da

organização. Portanto pode-se afirmar que as pessoas não aceitam mudanças

por estarem inseguras, face a uma nova situação; por não terem informação

sobre a mudança; pela ausência de novos benefícios; e pela imposição ou

falta de participação no processo decisório.

Com isso, o que pode ser percebido são fatores mais freqüentes de

resistência à mudança:

-Aumento do número de trabalhos feitos com relaxamento/”descuido”;

-Desinteresse em fazer o que é pedido;

-Aumento de queixas;

-Queda na produção ou na produtividade;

-Aparecimento de reclamações/reivindicações;

-Ausência ao serviço;

-Atrasos no serviço;

-Rotatividade de pessoal.

É necessário que as pessoas aceitem novas idéias ou métodos. Três

pontos devem ser considerados, criando-se com isso um clima favorável

à mudança: conhecer as razões da mudança, perceber os benefícios da

mudança e participar do processo de mudança.

“Pretende-se, aqui, identificar nas considerações sobre “Cultura organizacional” uma compreensão mais ampla desta e de suas implicações para as organizações em geral, sobretudo em termos de como esta cultura interfere nas proposições de uma política de desenvolvimento/treinamento de recursos humanos. Perceber a articulação entre elementos constitutivos dessa cultura com estratégias e prioridades de treinamento faz parte das habilidades do pedagogo empresarial.” 29

28 Ibid,p.32. 29 Ibid, p.62.

Atualmente esses e outros pontos vêm merecendo destaque especial nas

conversas entre empresários, políticos intelectuais, universitários e

trabalhadores, enfim, toda a sociedade, no que se refere à qualidade e

mudança.

Essas transformações são decorrentes do próprio movimento de mudança

do mundo da qual fazemos parte. Na realidade, os pontos destacados

acima atraem para si outras palavras que lhes ampliam o significado e

“dão pistas” sobre inovação, produtividade, renovação e criatividade.

A simples possibilidade da ocorrência de mudanças leva os indivíduos,

mais um do que outros, a sentirem um certo receio que se manifesta

através de “mecanismos” de resistência, negação, medo e resignação.

Muda-se alguma coisa quando o que se tem já não atende ou quando a

situação evidencia uma crise. Muitas vezes, muda-se para sobreviver. É

fundamental conhecermos um pouco mais sobre o que é mudança e

como nos afeta, já que aterroriza tanta gente. Diz-se que ninguém gosta

daquilo que não conhece, mas temos que compreender que tudo a nossa

volta muda rapidamente.

“(...) a atuação de um sistema de recursos humanos atuante serve para aculturar estes indivíduos mediante treinamento especifico e estágios junto aos profissionais no ambiente de trabalho. Esta é a forma de iniciar o processo de internalização dos valores para o organização30”.31

A organização empresarial, que é dirigida sem um foco no futuro, pode

ser apanhada de surpresa por transformações no mercado, na competição,

no consumidor e no ambiente como um todo, e muitas vezes sem ter

30 Orientação; consiste em apresentar a organização, sua história, suas políticas, seus objetivos, seu sistema de benefícios. È a comunicação da cultura.T&D: deve apresentar um programa especifico que respalde a cultura da organização e que permita aos seus participantes entender os instrumentos que descrevem o estilo de gerência da organização, assim como questionar, discutir, repensar e se posicionar diante dessa ideologia;Avaliação e desempenho: deve ser compatível com a cultura desejada segundo o estilo do processo de avaliação e quanto ao sistema de realimentação da relação superior-subordinado com relação a itens como: oportunidade de desenvolvimento, grau de satisfação, entendimento dos objetivos e prioridades da organização;Desenvolvimento de carreira: compatibilidade entre cultura e subculturas organizacionais e a alocação de recursos humanos;Compensação e benefícios: recompensa-se os comportamentos e desempenhos valorizados pela empresa de forma a reforçar valores importantes da sua cultura. 31 FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p. 35.

como reagir de forma eficaz. Mas, como encaixar os pequenos fatos do

cotidiano da empresa no todo maior de uma sociedade em constante

transformação? As transformações de todo tipo, que afetam tanto o

mundo e nossa realidade, indicam que as mudanças devem buscar

principalmente:

-Conquista de níveis crescentes de produtividade;

-Aprimoramento contínuo da qualidade de produtos e serviços voltados

para o atendimento ao cliente;

-Aumento da capacidade de inovação;

-Capacitação e motivação dos recursos humanos;

-Maior atuação internacional;

-Flexibilidade e capacidade de adaptação ao ambiente;

-Integração com as comunidades, sobretudo quanto à preservação do

meio ambiente.

“(...) opções e propostas metodológicas para os processos de aprendizagem nas empresas refere-se à compreensão de que não se pode qualificar somente em competências, habilidades e atitudes mais amplas. As empresas não podem restringir suas ações de formação apenas a aspectos gerais, básicos para um bom desempenho num sentido mais amplo. Isto é, não podem abrir mão da formação em aspectos técnicos, específicos de uma competência profissional técnica. O equilíbrio entre os dois aspectos permitirá que os empregados-aprendizes entendam que a sua atuação limita-se ao alcance das metas organizacionais.”.32

A partir de leituras e reflexões, percebemos que a atuação do pedagogo

empresarial (como mediador do processo) tem como proposta de

trabalho a utilização de alguns instrumentos que poderão ser

desenvolvidos. Tais instrumentos serão abordados no capítulo seguinte,

tendo mais enfoque nos itens 3.1- Uma nova proposta de avaliação de

desempenho; 3.2- Treinamento e 3.3- Clima organizacional.

Entretanto os pontos (itens) destacados acima não devem ser imbuídos

de um caráter “expositor” ou de “punição”, mas sim criar possibilidades de

32 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.17

participação dos indivíduos, independentemente do nível hierárquico. Mas para

utilizar a avaliação de desempenho, treinamento e clima organizacional, como

ponto referencial trabalhe em caráter qualitativo para identificação, observação

e análise dos dados levantados, onde possam ser percebidas as necessidades

de mudança e as problemáticas na busca do desenvolvimento profissional dos

indivíduos.

CAPÍTULO 3

ATUAÇÃO DO PEDAGOGO

“Cabe ao pedagogo empresarial auxiliar no desenvolvimento de instrumentos e capacitação quanto à observação sistemática do funcionário, à obtenção de dados e informações a respeito dos funcionários em termos de seu desempenho assim como da proposição de medidas com vistas a corrigir os desvios constatados”. 33

3.1. Trabalho e educação

Durante o curso de graduação em Pedagogia, tive oportunidade

de realizar um estágio em Pedagogia Empresarial. Até então não tinha

noção ou idéia sobre essa área no campo teórico, mas tive experiências e

vivências adquiridas no campo prático, começando a perceber o meu

papel enquanto pedagoga dentro do ambiente empresarial. Criou-se nova

perspectiva da conjuntura de atuação do profissional de educação para

além do que socialmente é visto como papel do pedagogo e sua atuação

no ambiente escolar.

Realizei atividades na área de Recursos Humanos (RH) em treinamento

em uma empresa nacional de grande porte e requisitada pelas empresas

que conferem o certificado de qualidade. A empresa viu-se levada a

reestruturar a sua política, bem como também a forma de trabalho

realizada pelos funcionários.

Pois bem, dentro da atividade de treinamento, tinha-se como referências

de trabalho a elaboração e confecção do Levantamento de Necessidades de

Treinamento (LNT).

Durante o processo, havia alguns procedimentos: depois de realizado o

treinamento, eram elaboradas planilhas, relatórios e avaliação dos funcionários,

onde podia-se detectar pontos positivos e negativos desse treinamento com

relação à atividade de trabalho, observando-se se originava um

33 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.48.

aprimoramento, aprendizagem, novos conhecimentos de uma área ou novas

estruturas de trabalho que o mercado de negócios coloca para as empresas.

Quanto a desenvolver trabalhos como estagiária, a princípio fiz o

acompanhamento do “Projeto Aprender“34 para a Educação de Jovens e

Adultos. Quando cheguei à empresa o projeto já existia com toda

regulamentação e alguns funcionários se beneficiaram desse projeto, pois até

então estava parado por falta de “motivação” tanto da parte dos responsáveis

como dos funcionários.

Tive acesso às apostilas, provas e documentação que objetivava o

projeto. Nesse momento poderia exercer a profissão de pedagogo (que seria

uma atuação educacional que pudesse se vislumbrar em um ambiente escolar)

Entretanto também realizei outras atividades administrativas que necessita - se

fazer, para que pudesse adquirir experiência de atuação e também conquistar

a confiança que foi depositada em mim para realização das mesmas.

Se pensarmos sobre as práticas educacionais na empresa, acredito que

o Pedagogo por questão ética deva se valorizar, enquanto especialista em

educação, e estar consciente de que um profissional precisa ser respeitado

tanto pelos demais colegas pedagogos, como principalmente pela sociedade

que ainda nos considera inferiores aos demais profissionais e que reforça a

idéia de que somos somente professores e de que nosso campo de atuação

dar-se-á na escola como único local de trabalho.

“(...) as atividades Pedagogo Empresarial relacionam-se a quatro campos, a saber: atividades pedagógicas, sociais, burocráticas e administrativas (...)”35.

Se examinarmos o manual do candidato ao vestibular, podemos ver as

diversas áreas de atuação do pedagogo, mas a própria instituição de educação

de ensino superior de universidade pública não aborda especificamente ou tem

uma discussão mais focalizada sobre a necessidade de pedagogos

trabalharem em outras áreas.

Valorizando-se a abertura das empresas para nós como profissionais,

cabe não deixar de lembrar que ainda se tem preconceito e dúvidas com

34 Um dos critérios para certificação do ISO 9000 35 Ibid, p. 10

relação ao trabalho do pedagogo na empresa, e mesmo sobre se é possível

estabelecer-se relação entre trabalho-educação para o desenvolvimento

humano.

No local em que realizei o estágio, era vista como pedagoga, respeitada

e solicitada como tal e vista com grande importância por parte das pessoas,

principalmente as que trabalhavam comigo, diferentemente do que ocorre em

algumas escolas que alienam o nosso trabalho, desqualificando o professor

mesmo quando ele tem formação superior.

“É oportuno destacar que o conceito de “organizações como sistema de aprendizagem” (...). Ao serem aplicados os enfoques sistêmico e global aos processos de aprendizagem em uma empresa, a importância, privilegiando um planejamento que contemple o ensino e a aprendizagem como faces de um mesmo processo e, portanto, indissociáveis. Tanto quem ensina quanto quem aprendem beneficiam-se do processo”.

Tive realizações em atividades de formação intelectual e acadêmica.

Isso é diferente do que ocorre em certas escolas que banalizam a educação, e

diferente também de situações em que o profissional pedagogo, capacitado a

realizar um trabalho educacional transformador, é neutralizado em sua

atuação, mediante influências de escolas (privadas) que visam o lucro,

sobrepondo-o à formação educacional dos alunos e à valorização do

profissional.

O projeto Aprender – EJA foi uma situação em que pude observar com

mais clareza as práticas educacionais dentro dessa empresa. Também com

relação à questão trabalho - educação, tive que lidar com relações de poder

que estavam presentes na empresa, principalmente no que se refere à

transformação de posturas dos funcionários diante dos rumos, estruturas,

filosofias e políticas que estavam sendo mudadas. Como reorientar o

funcionário, mas com outro olhar quanto ao objetivo empreendedor da

empresa na era capitalista vigente?

Falta atualmente a propagação dessa formação que hoje é tida como

especialização em Pedagogia Empresarial, e é notório o desinteresse das

universidades públicas em viabilizar o estudo dessa inserção e da

oportunidade que nos é conferida hoje pela empresa. Por exemplo: nessa

empresa em que fiz estágio, existe um setor chamado Educação Empresarial

(Universidade Corporativa). As instituições superiores, principalmente as

públicas (universidades), precisam olhar para este campo de atuação com

outra perspectiva. Nesta pós-graduação36 comecei a perceber as situações

que vivenciei e que posso estar articulando no que se refere à atuação do

pedagogo nas organizações e seu papel na mesma.

É necessário ser um profissional capacitado na ciência que é a

educação, uma formação pautada na teoria e a prática, articulando - se entre si

de forma crítica e transformadora. Entretanto esse processo se dá pelos

conflitos e complexidade, não nos esquecendo de que além da educação

(como conjunto de teorias, como ciência e produtora de conhecimentos),

lidamos com o sujeito que traz consigo os valores morais, culturais e éticos

postos pela sociedade vigente.

Sinto-me realizada, pois descobri uma área de atuação onde possa ser

reconhecida e utilizar os conhecimentos produzidos durante a minha formação

enquanto pedagoga, valorizando a importância e o compromisso com uma

educação transformadora e crítica mesmo diante das dificuldades impostas à

educação.

É preciso, aos poucos, desmistificar-se a idéia do pedagogo - professor,

pois como pedagogos sabemos a diferença desses profissionais e da atuação

de ambos no âmbito educacional.

O pedagogo, na sua relação com o outro trabalhador, cria possibilidade

de resgate do ser pensante, onde a criatividade, autoconfiança, iniciativa

e autonomia, provocam-lhe as mudanças pessoais necessárias, visando à

qualidade de vida e socialização, no que concerne ao atendimento das

questões organizacionais.

Mediante as leituras e reflexões feitas, como estabelecer redes

colaborativas entre vários sujeitos e saberes na atuação do pedagogo

empresarial? Trata-se de algo que somente foi experimentado no campo

prático, mas temos necessidade de compreender e adquirir conhecimentos

36 Pedagogia Empresarial

teóricos a partir de estudo reflexivo sobre a real atuação do pedagogo no

processo educativo.

O pedagogo tem “poder” de transformar e é necessário trabalhar a

conscientização das pessoas para que possam perceberem-se como

participantes do desenvolvimento organizacional para “colherem frutos futuros”.

“Do ponto de vista didático-metodológico, pode-se destacar que em nível empresarial torna-se necessária a adoção de estratégias que, de fato, permitam uma melhoria na formação profissional e não apenas nas formas de atuação dos profissionais no âmbito dessa empresa (...) a busca de novas possibilidades para o treinamento implica perceber que a cultura de aprendizagem numa empresa expressa muito mais o potencial de autoorganização cuja base está na modalidade do permitir.”.37

Hoje, as “palavras-de-ordem” dentro das organizações são: mudança e

gestão do conhecimento. Nesse contexto, o papel do pedagogo é fundamental,

pois todo processo de mudança exige uma ação educacional e gerir o

conhecimento é uma tarefa, antes de tudo, de modificação de valores

organizacionais.

“O homem que transforma, com o trabalho e a consciência, partes da natureza em invenções de sua cultura, aprendeu com o tempo a transformar parte das trocas feitas no interior desta cultura em situações sociais de aprender – ensinar e aprender: em educação. Na espécie humana a educação não continua apenas o trabalho da vida. Ela se instala dentro de um domínio propriamente humano de trocas: de símbolos de intenções, de padrões de cultura e de relações de poder. Mas, o seu modo, ela continua no homem o trabalho da natureza de fazê-lo evoluir, de torná-lo mais humano”.38

Que instrumentos didáticos-metodológicos são valiosos para o

desenvolvimento dos colaboradores no aspecto da percepção –

aprendizagem – adaptação mediante às novas demandas políticas de

gestão, relações humanas e técnicas de negócio na Era da Gestão do

Conhecimento, em que as organizações estão em processo de mudança

constante na sua estrutura organizacional?

37 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p. 15-16 38 BRANDÃO, Carlos Rodrigues Brandão. O que é educação. São Paulo: Brasiliense, 2001, p. 14.

“(...) recursos humanos ou de um setor responsável pela formação profissional a elevação do potencial de aprendizagem existente nos demais departamentos e o fortalecimento da aprendizagem no próprio espaço trabalho. Esta nova postura provoca uma redefinição do papel do pedagogo empresarial, responsável pela formação e aperfeiçoamento profissional. A idéia de “um professor/instrutor ocupado com a educação de adultos” que organiza cursos como gestão do tempo, treinamento e desenvolvimento da criatividade, cede lugar a idéia de um assessor para assuntos de processos de formação e desenvolvimento organizacional que atua (...)”39

Tomamos como referência a Educação empresarial como ideário de aprendizagem,

vivência, experiência, em que o sujeito reflita sobre o seu cotidiano de trabalho e de

conscientização, paralelamente à construção do conhecimento no processo de educação

continuada. Destacamos a aprendizagem interacionista, onde o estímulo biológico-ambiental,

proporcionando a indagação crítica, questionadora e a percepção do individuo diante do novo e

das mudanças, seja concomitante a uma proposta pedagógica – metodológica - didática de

uma prática educativa para autonomia, fazendo com que o saber torne-se para o individuo algo

significativo, que possa utilizar no seu cotidiano diante de situações problemas.

“Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com problemas de adaptação externa e de integração interna, e que funcionou bem o bastante para serem considerados válidos e ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.”40

Tenhamos o pedagogo como gestor de transformação, sendo seu trabalho voltado para

as novas gestões estratégicas, treinamento e desenvolvimento do individuo como agente de

mudança de cultura, despertando interesse individual na construção do conhecimento

agregado à coletividade (como por exemplo: Universidade Corporativa).

Como são estabelecidas dentro das organizações (empresas) as habilidades e

competências, compreendendo-se que podem ser trabalhadas e desenvolvidas as relações

humanas (inter - intrapessoais)? Qual deve ser a atuação do pedagogo e que recursos

metodológicos – didático -pedagógicos podem ser utilizados neste processo e como

estabelecer redes colaborativas entre vários sujeitos e saberes?

“Uma prática profissional é o domínio de uma comunidade de profissionais que compartilham, nos termos de John Dewey, as tradições de uma vocação. Eles compartilham convenções de ação que incluem meios, linguagens e ferramentas distintivas e operam

39 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.30 40 SCHEIN apud FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p.29

dentro de tipos específicos de ambiente institucionais(...) Uma “prática” é feita de fragmentos de atividade, divisíveis em tipos mais ou menos familiares, cada um dos quais sendo visto como vocação para o exercício de certo tipo de conhecimento.”41

A pedagogia

empresarial deve

estabelecer as condições

necessárias ao sujeito,

propiciando, promovendo

o despertar de suas

potencialidades,

valorizando e resgatando

criatividade, auto-estima,

confiança, iniciativa,

capacidade crítica e

autônoma. Diante de

novas mudanças pessoais

e profissionais, é

necessário fazer com que

esta realidade propicie

qualidade de vida e

socialização entre os

pares, para que haja

entendimento das

questões organizacionais,

tendo-se como referência

sua atuação profissional

auto-gerenciável, capaz

de dinamizar o processo

produtivo tornando-o mais

flexível.

41 SCHÖN, Donald A. Educando o profissional reflexivo: um novo design para o ensino e

“Na perspectiva das mudanças nas organizações, os setores de Recursos Humanos e nestes, a pedagogia empresarial, estão sendo chamado a responder de forma mais efetiva em termos da sua real contribuição para o desempenho global da organização. Transformam-se, pois, em “centro de lucratividade”. Uma das alternativas metodológicas, neste contexto, é a gerência de projetos que permite uma capacitação de pessoas e o aumento da produtividade tanto nível pessoal quanto organizacional.” 42

Um dos pontos refere-se ao objetivo proposto de reflexão teórico – prático. Por que

tende-se a que o individuo compreenda as mudanças no aspecto técnico mais do que nas

relações humanas? Por que o sujeito não aprende o conhecimento a partir do treinamento?

Que implicações estão presentes? Por que as mudanças são só percebidas pelo aspecto

técnico? Quais as relações de Saber-Poder presentes e como isso mostra a complexidade do

processo? Como mapear os pontos de mudanças na organização?

(...) A ênfase no trabalho como principio educativo não surge com as demandas do industrialismo, com a preocupação em preparar o trabalhador, nem apenas por destacar as dimensões educativas referidas à produção e ás suas transformações técnicas. Os vínculos entre educação, escola, trabalho e produção têm sido postos comumente em termos de demandas de qualificação e demandas de valores, saberes, competências e subjetividades esperadas ou exigidas do trabalhador pelas transformações subjetividade esperadas ou exigidas do trabalhador pelas transformações no trabalho.(...)43

Como criar possibilidade de análise na integração e interação do

indivíduo consigo mesmo e seu ambiente de trabalho, tornando-o mais

saudável? Como perceber a necessidade tanto de treinamento como de

mudança? Isso pode ser pontuado a partir do clima organizacional,

mapeamento de habilidades e competências e avaliação de desempenho.

(...)mudanças fundamentais são necessárias para atingir os objetivos de uma mudança estratégica. O processo de mudança pode ser divido por fases: reconhecimento da ameaças, confusão, desenvolvimento de uma visão estratégica e experimentação desta estratégia. Esse processo leva tempo, principalmente porque a alta gerência demora em transformar idéias abstratas em realidades concretas e por que ela age sob perspectiva cultural.44”

aprendizagem, trad. Roberto Cataldo costa. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 2000, p.36. 42 RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.37-38. 43 ARROYO, Miguel G. Trabalho, educação e teorias pedagógicas. In: FRIGOTTO, Gaudêncio (org.) Educação e crise do trabalho: perspectivas de final de século. 3º ed. Petrópolis: Vozes, 1998, p.152. 44 FRAGA, Valderez F. Cultura e Organizações. Programa e textos para Estudo MBA Gestão

Indagar, problematizar, refletir, questionar e reestruturar as relações

humanas diante da mudança organizacional e cultural. em que

aprendizado e medo do novo serão atos contínuos e complexos de

processar idéias e fazê-las práxis: eis o desafio. No que concerne à

relação trabalho-educação, esta deve ser construída e re - modificada na

vida do sujeito a partir do “contexto escolar” e sendo assim,

transformada pela influência cultural, reflete tanto na esfera social quanto

no mundo do trabalho. Neste viés cabe estabelecer uma relação entre

teoria (reflexão) e prática (ação) diante da minha vivência em empresas

públicas, aprendendo sobre como estão estruturadas.

RH Rio de Janeiro: FGV. s/d, p.33

3.2-Uma nova proposta de avaliação de desempenho

“A avaliação do desempenho é uma sistemática apreciação do desempenhado indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. Toda avaliação é um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência, as qualidades ou o status de alguma pessoa... A avaliação do desempenho está centrada no ocupante do cargo, isto é, nas pessoas. A avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, integração do empregado à empresa ou ao cargo, do não aproveitamento de empregados com potencial mais elevado que aquele que é exigido pelo cargo, desmotivação, etc. De acordo com os tipos gerais de problemas identificados, a avaliação do desempenho pode colaborar determinação e no desenvolvimento de uma política adequada às necessidades da empresa.”45

Como instrumento

de identificação e

observação de

determinada realidade do

ambiente organizacional,

como mudança de cultura,

com referência aos

colaboradores, trazemos

como proposta a

avaliação de desempenho

com base no processo

educacional, uma

avaliação continuada e

mediadora não somente a

partir de instrumento

quantitativo, que tem hora

e data para acontecer,

mas de um processo

qualitativo que preze elos

45 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos, São Paulo: Atlas,1981, p:191-192.

entre o desenvolvimento

do profissional como

individuo - sujeito social e

a organização onde atua.

Para isso é

necessário que a

empresa, antes de

“oferecer” planos de

cargos e salários,

qualidade de vida, atente

ao trabalho motivacional,

auto-estima, valorização

do trabalho que o

individuo exerce e sua

criatividade.

Como as

mudanças podem

interferir na vida do

individuo? A avaliação de

desempenho tem como

principal objetivo

diagnosticar e analisar o

desempenho individual e

grupal dos funcionários,

promovendo o

crescimento pessoal e

profissional, bem como

um melhor desempenho.

A importância da

avaliação de desempenho

refere-se principalmente

ao fato de poder

diagnosticar, através de

inúmeras ferramentas, o

desempenho dos recursos

humanos da organização

em determinado período

de tempo. Com a

avaliação, a organização

poderá coletar dados e

informações sobre o

desempenho de seus

funcionários e direcionar

suas ações e políticas no

sentido de melhorar o

desempenho

organizacional, por

intermédio de programas

de melhoria do

desempenho individual e

grupal dos funcionários.

A avaliação de desempenho possui um estreito relacionamento com as

demais funções e setores de Recursos Humanos, sendo esse relacionamento

essencial para o funcionamento organizacional. Um sistema de avaliação de

desempenho deve, necessariamente, possuir alguns elementos essenciais

para caracterizá-los e atingir seus objetivos.

A avaliação como

forma de punição ou

prêmio está presente nas

práticas educativas desde

da escola. Como o

profissional, enquanto

sujeito, traz nas suas

ações o mito sobre o que

ele entende ser

avaliação? Isso está

presente no desempenho

do individuo,

estabelecendo-se assim

as relações de poder e de

saber presentes em nosso

cotidiano e no convívio

com outro.

“Podemos dizer que leitura distorcida da avaliação como instrumento de controle de comportamentos ou de classificação está raiz de grande parte das dificuldades na prática avaliativa, especialmente no que se refere a avaliação dos desempenhos” :46

E mais:

“Habituados às cobranças dessa natureza, tendemos a misturar um pouco as dimensões do desempenho, deixando de analisar o produto do trabalho e focando no profissional ou em sua pessoa. É comum ouvirmos comentários como “você não sabe fazer nada direito”, quando talvez fosse mais indicado mostrar que o relatório não havia sido adequadamente digitado e analisar as condições oferecidas para essa tarefa”47

Com a proposta e objetivo de construção de uma Avaliação de

Desempenho, tivemos preocupação em ter uma perspectiva qualitativa sobre o

que propõem os envolvidos no processo (avaliador e avaliado). Este pode ser

um recurso estratégico para o desenvolvimento e geração de qualidade dos

funcionários.

Trazemos, como algo pertinente, o mapeamento das habilidades,

considerando-o como um trabalho de sensibilidade e extremamente

interessante, principalmente quando utilizado para (re)estrutura na mudança

organizacional e, assim também cultural. O mapeamento de habilidades,

competências, onde existe um grupo de pessoas que se conhecem muitas

46ALEVATO, Hilda. Sobre avaliação de desempenho outras questões humanas. www.rh.com.br.2003, data de acesso 09/05/2004, p. 1 47 Ibid, p. 2.

vezes somente no ambiente de trabalho e no trato com negócios, é importante

pois a partir deste contexto começa-se a perceber os pares.

De acordo com certas definições inerentes ao papel do Pedagogo

Empresarial, consta o domínio das atividades pedagógicas, sociais e

administrativas. Ao desenvolver uma atividade pedagógica através do

conhecimento do meu colaborador (das suas atividades sociais e

administrativas) através do trabalho de cada um, estaria realizando a

pedagogia empresarial?

Conforme proposto e desenvolvido na disciplina48, podemos constatar

não dar-se-á um caráter quantitativo à avaliação de desempenho. É necessário

um profissional que tenha conhecimentos teóricos - metodológicos

educacionais e que o Pedagogo possa estruturar, propor e dar subsídios para o

entendimento de processos eficazes.

Outras estratégias:

Feedback: é um

dos instrumentos de

grande valia para os

envolvidos no processo,

criando uma troca de

informações,

diagnosticando e fazendo

questionamentos,

podendo-se avaliar

desempenho do

funcionário e não dando a

48Trabalho proposta pela Prof. Sônia Regina Barone da disciplina PROCESSOS DE APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS do Curso de Pós-Graduação em Pedagogia em Empresarial UCAM/AVM

isso um caráter avaliativo

excludente.

Dinâmicas: realização entre os membros da equipe de dinâmica de

grupo, de forma a mapear naturalmente as competências. Quando

fazemos entrevista de trabalho, a primeira proposta é de dinâmicas de

grupo, a fim de checar-se o entrosamento do grupo. Isso nada mais é do

que mapear as habilidades de cada um. Para conhecer quem está apto a

se destacar e ser líder natural, quem tem habilidade para pintar, escrever,

enfim, mapear as habilidades de cada um, essa é uma ótima estratégia.

A avaliação de

desempenho deve ter

como perspectivas para

melhoria dos

colaboradores, sendo

assim um importante

instrumento gerencial

para melhorar o

desempenho das pessoas

proporcionando

satisfação, melhorias no

ambiente de trabalho,

qualidade de vida das

pessoas, melhorias

resultados e maior

produtividade de

eficiência e eficácia. Mas

nesta perspectiva

descaracterizar mera

função de julgamento

superficial, unilateral e

punição dos dirigentes

sobre o comportamento e

das ações dos dirigidos.

Anotações diárias:

partem do chefe imediato,

daquele sujeito que

convive com seus

colaboradores, mas é

necessário que este

individuo seja capacitado,

que os critérios e

objetivos envolvidos no

processo de avaliação,

como portifólio, e operem

junto ao feedback.

A avaliação de desempenho não dever ser visto é um fim em si mesma,

mas como um instrumento para melhorar os resultados do desempenho

(funcionários junto a organização) e propiciar condições e oportunidades de

crescimento profissional de ação participativa dos colaboradores na

organização. Busca-se conciliar os objetivos organizacionais e os objetivos

individuais (destacando as habilidades e competências) de uma maneira

significativa e saudável. Neste viés importância de fazer que os envolvidos

possam repensar e reavaliar as suas ações no que se refere seu desempenho,

sua competência técnica, das suas habilidades, enquanto o seu trabalho pode

contribuir para o desenvolvimento da organização.

HOFFAMAN (1993)

compara a avaliação

quantitativa e a

mediadora:

“Se então, tratamos de QUALIDADE do ensino, o termo poderá ser interpretado diferentemente: na concepção de avaliação classificatória, a qualidade se refere a padrões pré-estabelecidos, em bases comparativas: critérios de promoção (elitistas, discriminatórios), gabaritos de respostas às tarefas, padrões com a quantidade, pelo sistema de médias, estatísticas, índices numéricos dessa qualidade. Contrariamente, QUALIDADE, numa perspectiva

mediadora da avaliação, significa desenvolvimento máximo possível, um permanente “ver a ser”, sem limites pré-estabelecidos, embora com objetivos claramente delineados, desencadeadores da ação educativa. Não se trata aqui, como muitos compreendem, de não delinearmos pontos de partida, mas, sim de não delimitarmos ou padronizarmos pontos de chegada.”49

Vide o ANEXO nº 1

Como destaca

LEAL (2003) no que

concerne ao papel do

pedagogo na empresa e

atividades que lhe são

inerentes, deve-se

considerar que o

profissional de educação

tem como atribuição

mediar a ação do homem

em direção à mudança

cultural e de si mesmo,

seja ela na escola ou em

outros âmbitos, na arte,

na empresa.

Com isso, o

Pedagogo nas empresas

tem como ferramenta o

aperfeiçoamento

profissional via facilitação

do aprendizado no

trabalho, e, assim, através

do aperfeiçoamento

profissional, o trabalhador

vai também melhorando

49 HOFFMANN, Jussara. Avaliação mediadora: uma prática em construção da pré-escola à

as relações interpessoais,

valorizando-se como

trabalhador e como ser

humano, torna-se sujeito

e com os demais participa

da construção de uma

nova cultura e de uma

nova história.

O pedagogo, na

sua relação com o outro

trabalhador, amplia seus

horizontes ao mostrar-lhe

ser possível o resgate da

sua criatividade,

autoconfiança, iniciativa e

autonomia, provocando-

lhe as mudanças pessoais

necessárias, visando à

melhor qualidade de vida

e socialização, para o

atendimento das questões

organizacionais.

Ao incentivar os

indivíduos, no contexto

organizacional, o

pedagogo empresarial

habilita-os a interagir

dinamicamente com os

processos pessoais e

econômico-produtivos,

sem desfazerem-se de

universidade. Porto Alegre: Educação e realidade, 1993.

suas qualidades e

personalidades,

instigando-os a

desenvolver suas

aptidões natas e a adquirir

outras. Este caminhar

acelera no grupo a

socialização necessária

ao trabalho de equipe,

resgatando ou

construindo as estratégias

dos princípios, meios e

fins para se atingir as

metas pessoais e

empresariais.

Por conseqüência,

a ação intermediadora da

pedagogia empresarial

promove a integração e

inteiração dos indivíduos

consigo mesmos e seus

ambientes, tornando-os

mais saudáveis e felizes,

orientando-os para a

melhoria das relações

familiares e sociais

externas ao ambiente de

trabalho, cujos reflexos

estão sempre presentes.

O pedagogo empresarial

atua como mediador,

conforme descrito acima.

Estão listados abaixo

alguns dos objetivos

desse profissional no

âmbito empresarial:

• incentivar os indivíduos para questionar e responder, incentivá-los

também na socialização dos resultados e na criatividade dos talentos

individuais a fim de buscar soluções;

• promover a integração e interação coletiva;

• estabelecer critérios de acompanhamento do desenvolvimento e

do desempenho;

• instrumentalizar indivíduos e grupos para a correta avaliação de

resultados qualitativos e quantitativos;

• proporcionar ferramentas adequadas de acompanhamento

constante para agilizar mudanças e ações corretivas.

Segundo ALEVATO(2003)50:

“A principal função da avaliação deveria ser, portanto, a realimentação do processo, disponibilizando dados para o aprimoramento das práticas, para o planejamento das estratégias de negócios, para as decisões em todas as esferas, inclusive a humana. Nesse aspecto, é a avaliação dos desempenhos que vai apontar onde é preciso oferecer mais treinamento, onde é indicado redistribuir o tempo, onde cabe preparar melhor a liderança.”

Entendemos que o processo de avaliação dá resultados para a gestão

de remunerações, para desenvolver habilidades e competências do

empregado, identificar necessidades de formação profissional, gerando assim o

Levantamento de Necessidades de Treinamento. É importante que este

proporcione o desenvolvimento interpessoal, de relações de poder e saber no

que se refere ao lado psico-social-emocional do individuo, que não deve ser

avaliado de forma padronizada e institucionalizada por questionários, mas sim

no cotidiano do ambiente do trabalho.

50ALEVATO, Hilda. Sobre avaliação de desempenho outras questões humanas. www.rh.com.br.2003, data de acesso 09/05/2004, p.3

3.3-Treinamento

“Treinamento e programas de formação profissional sustentam as mudanças e possibilitam melhores resultados com melhor qualidade de vida. Nos treinamentos com este objetivo, as técnicas são utilizadas no sentido de que os profissionais se reconheçam no processo de mudança que está sendo encetado.”51

Aprender a aprender é o primeiro passo efetivo para a eficaz orientação da

aprendizagem. A postura tradicional do educador era, tradicionalmente, centrada na definição

do que o educando deveria aprender. Ensinar traduzia-se, quase que exclusivamente, em

dirigir a aprendizagem.

Como estudar e como aprender não forram tradicionalmente a ênfase presente no

sistema de ensino, o que implica em perdas significativas que se verificam quanto ao

rendimento da aprendizagem.

O ensino alienante gera o aprendiz não participante, que não elabora, não integra, não

fixa, pois memoriza automaticamente. A aprendizagem exige compreensão. Aprende-se com

participação e realização.

“Outros elementos constitutivo da política de recursos humanos diz respeito ao aproveitamento dos recursos humanos. Este procedimento é um dos que podem ser adotados em desenvolvimento de recursos humanos para a captação de talentos. O aproveitamento interno dos recursos humanos disponíveis torna-se possível na medida em que são adotadas estratégias de acompanhamento e conhecimento de cada funcionário na situação de trabalho.”52

Neste pressuposto, o treinamento sa da fase de adestramento, chegando ao

desenvolvimento do chamado capital intelectual, de modo que o homem e a organização

estejam juntos no status da aprendizagem, formando a parceria citada. Logo, por função, cabe

ao profissional de recursos humanos delinear treinamentos que tragam benefícios concretos

para a organização, incentivando tanto o feedback, quanto à difusão do conhecimento.

No que se refere à educação permanente, considera-se que este é um processo

integral, abrange o ser humano em sua totalidade, levando-o à ampla exploração do seu

potencial. Sendo assim, a retenção do conhecimento torna cada vez mais produtiva a

aceleração da mudança e induz a permanente atualização como condição de sobrevivência. A

influência da habilitação no e para o trabalho, é a única maneira eficaz de evitar que nos

51RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial atuação do pedagogo na empresa.Rio de Janeiro: Wak, 2003, p.36-37 52 Ibid, p.46

tornemos obsoletos. Com o processo de maturidade do educando, torna-se o motivador básico

para auto-formação e desenvolvimento permanentes.

“É importante, neste particular, lembrar às empresas o cuidado com o envolvimento das pessoas em processos de mudança. É indispensável que elas sejam preparadas para a transição .”53

A educação e treinamento são um meio para o crescimento do ser humano e devem

ser utilizados tendo-se como grande objetivo o desenvolvimento da empresa, através do

desenvolvimento das habilidades e desejo de trabalhar.

A educação e treinamento tem os seguintes objetivos imediatos: desenvolver o

raciocínio das pessoas, pois nesta perspectiva o treinamento tem como base o

desenvolvimento da “consciência dos problemas” e busca das causas do mesmos, de tal forma

que nunca voltem a ocorrer as dificuldades observadas; desenvolver a sensibilidade e a

tenacidade para as mudanças (visa-se levar ao empregado uma visão critica do mundo e uma

percepção de que nada é perfeito e tudo pode ser mudado para melhor. Cabe ainda trabalhar a

consciência de que a empresa faz parte da sua realidade, mostrar que a empresa não é

meramente um lugar para trabalhar e ser pago. A empresa deve ser vista como uma

oportunidade de se realizar uma “visão do futuro”.

A educação e treinamento são conduzidos de três maneiras, dentro das organizações:

treinamento no trabalho com objetivo de colocar a experiência e conhecimento no uso prático,

auto-desenvolvimento, que conduz-se ao nível individual através do esforço do colaborador e

nova demanda pelo trabalho em equipe. O treinamento é conduzido em todos os níveis

hierárquicos da organização, sendo planejado por determinado setor ou áreas especializadas

na empresa, com envolvimento das “chefias”.

A educação e treinamento são base de sustentação do ideário de Qualidade e da

manutenção da continuidade do processo de melhorias. Freqüentemente a educação tem sido

confundida com treinamento. Enquanto a Educação é voltada para mente das pessoas e para

seu auto desenvolvimento, o treinamento é voltado para as habilidades na tarefa a ser

executada.

As pessoas devem sentir a necessidade de treinamento, têm que desejar serem

treinadas, tendo-se a participação como base para despertar o desejo de ser treinado. Se a

organização conduz o treinamento e os indivíduos não sentem necessidade de serem

treinados em alguma coisa, o treinamento não tem significado.

“(...)inovações que mais afetam as pessoas pode se afirmar que não são necessariamente os objetos ou mesmo a tecnologia. A inovação mais importante refere-se às transformações ocorridas nas relações humanas. Destas decorem os estímulos que permitem/viabilizam (ou não) o surgimento das demais inovações. A organização humana transforma-se, pois, no maior fator de inovação(..)”54.

53 Ibid, p.36. 54 Ibid, p.32

Cabe implantar um sistema de participação que crie um ambiente tal que leve aos

colaboradores a sentirem-se desafiados para o treinamento. O treinamento na tarefa decorre

dos procedimentos operacionais, que são descrições do trabalho a ser executado em cada

tarefa.

3.4- Clima Organizacional

“(...) entender “cultura” no âmbito das organizações e seus grupos, percebe-se, na maioria das abordagens, a preocupação em detecta como ela é criada, desenvolvida, manipulada, gerenciada e transformada (...). 55

Quando uma

empresa implanta uma

nova tecnologia, a

utilização dessa

tecnologia estará sujeita

às influências do clima

organizacional. Este

aspecto deve ser

analisado como peça

fundamental no

gerenciamento da

organização. O clima

reflete os reflexos de

todas as mudanças

organizacionais. Mediante

uma pesquisa de clima

pode-se obter inúmeras

informações sobre as

reações às mudanças

organizacionais. Pela

análise do clima, pode-se

observar como estão as

estratégias e formas de

liderança, os processos

comunicacionais, o nível

de participação no

trabalho, a motivação

para manter-se na

empresa.

Dentre muitas

respostas às variáveis a

serem analisadas, pode-

se ainda identificar alguns

indicadores de ansiedade

em relação ao emprego

ou frustração diante dos

novos modelos de gestão.

A análise do clima

organizacional fornece

indispensáveis subsídios

para que as pessoas

sejam gerenciadas nos

novos modelos de

trabalho. E as empresas

inteligentes utilizam o

diagnóstico para

estabelecer estratégias

eficazes em seu processo

de mudança.

A cultura pauta como o ser humano se realiza e como satisfaz suas

necessidades individuais e sociais. Abrange as esferas da família, política, arte,

lazer, esporte e religião, entre outras. A cultura expressa tanto aquilo que as

pessoas são, quanto aquilo que querem ser. Cultura organizacional, por sua

vez, é um conjunto de idéias, valores e conceitos que definem a organização e

que sustentam a sua prática administrativa interna e a sua ação no mercado.

As pessoas devem ter seus propósitos de vida em harmonia com os propósitos

da empresa em que trabalham.

55 Ibid, p. 62.

Mais que combinar os propósitos, deve ser estimulada a convergência

entre os valores culturais dos trabalhadores e os valores da organização.

Mudanças radicais no conjunto de percepções e valores que direcionam

a existência das pessoas estão acontecendo num ritmo muito veloz. Hoje, a

transformação cultural é muito intensa. É difícil percebê-la, assim como saber

avaliar riscos e oportunidades, tamanha a sua complexidade. Como as

revoluções não podem ser desaceleradas, para conviver nesse ambiente de

instabilidade é necessário fazer as escolhas adequadas e assumir a

responsabilidade por elas.

No âmbito pessoal, os valores devem ser constantemente avaliados, e

trabalhadas as inevitáveis ambigüidades que despontam. Nas organizações, a

segurança das pessoas passa a depender de sua competência em conduzir o

processo de mudanças, o que compreende audácia e coragem de correr riscos

como indivíduo e como equipe. Estabilidade e apego a hierarquias não

sobrevivem em um cenário de mudanças. As pessoas devem estar atentas às

oportunidades de carreira e não mais apenas esperar pelas ações da empresa

nesse sentido.

CAPÍTULO 4

PESQUISA DE CAMPO:

VIVENCIANDO E CONHECENDO

As perguntas apresentadas no questionário (ANEXO nº2) são

indagações e questionamentos que propiciaram uma detenção no foco de

estudo. Considerando sua multidimensionalidade, tendo como objetivo a

relação teoria e prática para compreender a Mudança de Cultura e como o

pedagogo estaria atuando para o desenvolvimento organizacional, favorecendo

empresa e indivíduo.

Como algumas das questões são de caráter pessoal, implicitamente a

questão ética do profissional e o fato da empresa onde atua o colaborador

restringir as respostas, não se poderia esperar muita clareza e respostas de

caráter objetivo.

Entre os profissionais que contribuíram respondendo ao questionário,

tiveram participação em sua maioria pedagogos56, já que estes estão

familiarizados com os pontos de estudo reflexivos da temática central que

constitui esta monografia, e também dois administradores e uma psicóloga.

No primeiro grupo estão três profissionais que tem uma expressiva

atuação na área de Recursos Humanos, destacando-se que o pedagogo tem

uma formação voltada para o olhar o individuo em sociedade no aspecto da

aprendizagem - da cognição, enquanto que o psicólogo foca o problema, e o

administrador busca objetividade, metas e produtividade. São áreas e

profissionais distintos, mas que se agregando uns aos outros proporcionam um

trabalho de olhar–se o individuo no aspecto “Educação-Trabalho-Insituição

Organizacional”.

Empresa – Colaborador: que caminhos poderiam ser trilhados no que se

refere à questão da aprendizagem - percepção em decorrência das

56 Alunas do curso de pós-graduação em Pedagogia Empresarial

constantes mudanças organizacionais e conseqüentemente reestruturação

cultural dos sujeitos envolvidos no processo?

É necessário começarmos aos poucos a desenvolver redes colaborativas

entre sujeitos e saberes, acreditando na parceira dos profissionais citados

acima, entendendo a diferença de olhar sobre um determinado assunto a

partir da sua formação profissional, acadêmica e intelectual quanto ao

assunto referendado (Mudança de Cultura) em Recursos Humanos.

No que se refere à atividade de trabalho, têm-se profissionais

diferenciados como: analista em solicitações; professores (ensino

fundamental e superior); auxiliar administrativo; assistente

administrativo; gestão de processos (área de inadimplência); consultores;

assessora de assuntos Educacionais.

Um grupo não destacou como ponto estratégico a sua formação

profissional especificamente, mas a questão de como os sujeitos podem

perceber a estrutura organizacional dentro da empresa em que atuam ou

atuaram e como se vêem ou constituem-se participante deste processo.

Sobre o papel de líder ou liderado, o que pode ser percebido na maioria

entre os colaboradores é a percepção de que exercem papel de liderado. Há

porém aqueles que em determinadas situações ou funções também exercem o

papel de líder, como conforme destaca um dos entrevistados

“Como consultor e professor (sala de aula) líder e na faculdade (como colaborador) liderado”,

Outros denominaram-se assim:

“Acredito que mais líder do que liderado. Pois atualmente estou trabalhando como consultora e elaboro estratégias com o “dono” para melhorar a realidade do negócio.”

Ou conforme outro entrevistado

“(...)minha atuação é de “staff”57, diretamente relacionada à Direção Geral, não havendo colaboradores de linha vinculados ao meu cargo. Trata-se de uma atuação macro, no âmbito da gestão de idéias, planejamento, eventos, entre outras atribuições que a instituição delega ao grupo com o qual trabalho; portanto, todas atividades são solicitadas pela Direção Geral e, ainda que envolvam,

57 Staff – é equipe ou pessoa que presta assessoria – geralmente, trabalha com planejamento. Auxilia a alta gestão a pensar e conhecer a empresa. Não é órgão de linha de execução

na sua execução, os colaboradores da Instituição (docentes, discentes e corpo técnico-administrativo), não é, em sua maioria, executadas por mim, mas pelos Coordenadores dos cursos, pelos Chefes de Setores, etc.“

No que se refere a área de atuação da empresa em que trabalham, estas

são constituídas por colaboradores de instituições públicas, e privadas de

diferentes segmentos de atuação no mercado (área de comércio,

educacional e indústria) com objetivos diversos de atuação e participação

na sociedade.

A questão da mudança de cultura tem sido o foco de discussão e análise

da área de recursos humanos, porém percebe-se que tais transformações são

muitas vezes impostas junto aos indivíduos; e quanto aos procedimentos, estes

vêm gerando conflitos, receios e desconforto das ações dos colaboradores nas

suas atividades a serem realizadas, não somente nas técnicas mas

principalmente nas relações humanas. Entretanto, é importante observar como

as empresas dessa conjuntura têm como desenvolvimento o processo de

educação permanente, como por exemplo, a Universidade Corporativa como

ponto base desenvolver ensino-aprendizagem dos sujeitos envolvidos no

processo.

A empresa tem passado ou já passou por alguma transformação. Você

consideraria isso como Mudança de Cultura?

Destacam os entrevistados

“A mudança em função do ambiente em que atua é necessário e conseqüentemente agrega valor para a cultura organizacional. A questão é em que clima essas mudanças recebem.” “Considero não somente mudança cultura mas também um novo olhar no aspecto de desenvolvimento da instituição as novas políticas pedagógicas (planejamento participativo) levantamento insatisfação com relação aprendizagem, infra-estrutura e as relações humanas.” “(...) vários métodos de nos motivar, assim como o número de treinamentos aumentaram. Atualmente antes de demitir um atendente eles dão o oportunidade, ou seja, promovem cursos para alcançar o perfil desejado ou procuram avaliar em qual função o colaborador está mais qualificado” ‘ (...) empresa atualmente está passado por uma transformação. Acredito que sim58, pois a equipe de consultoria está focando o setor de atendimento, marketing, administração financeira e principalmente um “trabalho” de

58 refere-se a pergunta. Você consideraria como Mudança de Cultura?

conscientização com os funcionários e até mesmo com os donos para perceberem que o “sucesso maior” do negócio depende de suas atitudes. Até mesmo o “visual” (estrutura externa) foi modificada devido necessidade de mudança” “A Instituição tem um caráter familiar e centralizador. Nasceu pequena mas desenvolveu-se ao longo dos 25 anos de existência. Atualmente, passa por algumas transformações considerada Mudança de Cultura, embora o processo tenha sido lento. Quando fui admitida, há três anos, não havia Plano de Carreira Funcional, nem uma descrição precisa e atualizada de cargos e salários. O ano de 2004 termina com estas questões resolvidas, representando apenas um dos aspectos de modificação institucional”. “A empresa está passando por transformação. Eu considero como mudança de cultura.Todas as áreas não tinham autonomia, toda e qualquer decisão tinha que ter a anuência do Presidente. O poder era centralizado e autoritário. A partir de 2003 – começou uma mudança, palestras com psicóloga, quase uma terapia, pesquisa de clima. Nas palestras os colaboradores foram estimulados a falar sobre o que gostavam, ou não, o que mudariam. A pesquisa de clima e feita sem a indicação do colaborador, o que estimula a sinceridade e liberdade, sem medo da punição. A pesquisa mostrou que as pessoas queriam participar e que principalmente a comunicação era falha, o que implicaria um retrabalho.Em 2004 –Presidente + Diretor de Tecnologia + Diretor Recursos Humanos + Gerente Administrativo Reuniões semanais deliberam um conjunto e cada um se reúne uma vez por semana com seus colaboradores,ouvindo-os acompanhando seu trabalho. Foram estabelecidas metas semestrais”.

Que sujeitos (profissionais) estiveram à frente dessa mudança, que

instrumentos podem ser trabalhados e utilizados para verificação da

necessidade de mudanças, por exemplo: clima organizacional, feedback,

avaliação de desempenho, treinamento ou outros? São considerados como

prática educativa? E caso contrário, o que achariam interessante ser

desenvolvido como proposta pedagógica?

Conforme descritas, as respostas dos entrevistados apontaram os

profissionais de Recursos Humanos como participantes do processo. Sendo

assim, houve a oportunidade dos colaboradores estarem contribuindo de

maneira mais expressiva neste contexto. Neste viés, acredita-se que as

organizações têm como aspectos de mudança de cultura uma política de

gestão mais participativa e “democrática”, fazendo com que os indivíduos

utilizem instrumentos, e a partir deles se façam necessários para esta nova

reestruturação organizacional.

Assinalados nos trechos a seguir.

“Profissionais externos da área de consultoria empresarial.Questionários sobre o tema, Workshop, Entrevistas a líderes de processo, pesquisas internas, etc.A parte de treinamento ainda não foi implementada, mas acho interessante o apoio da área pedagógica para a melhor compreensão dos temas que envolvem aprendizagem”. ”Todos os funcionários estiveram a frente dessa mudança. Estão sendo utilizados clima organizacional, feedback, avaliação de desempenho, treinamento com o sistema atual de metas, foram criados critérios para a mediação das mesmas. Não consideraria como prática educativa. Seria interessante desenvolver como proposta pedagógica o treinamento do colaborador na sua atividade, com manual como forma que o treinamento, não fosse assistemático e definido por traços puramente ligados ao senso comum, como é atualmente”. “A frente estava toda parte pedagógica da instituição envolvendo funcionários, tivemos a oportunidade de participar do planejamento participativo (mapeamento) da instituição quando envolvia os alunos, pais tendo um resultado positivo” ”Os profissionais à frente destas mudanças forma os pertencentes ao setor de RH e à Assessoria Pedagógica da instituição, acompanhados de perto pela Direção, especialmente a Diretora de Finanças. Os instrumentos utilizados foram: o confronto das metas estabelecidas no Plano de Desenvolvimento Institucional com os resultados obtidos na avaliação procedida pelos docentes, discentes e demais colaboradores na avaliação institucional; a avaliação de desempenho docente e dos colaboradores dos cargos técnico-administrativos, procedida pelos coordenadores e Chefes de Setores; a avaliação de cargos e funções, realização de treinamento, feedback e clima organizacional. Considero que todos estes instrumentos convergem para a prática educativa, na medida em que avaliação atual e, conseqüentemente, um estudo e uma proposta para as necessárias mudanças.”

As pessoas conseguem perceber a mudança cultural no seu cotidiano,

no ambiente empresarial junto aos colaboradores (colegas, dirigentes,

coordenadores ou líderes), seus olhares diante das mudanças mais aceitas

sendo são técnicas de negócios, relações humanas ou novas formas de

política de gestão. Com relação as empresas, pela análise pode-se destacar

que ainda trabalham no campo teórico, ou seja, não há uma articulação entre o

que foi apreendido e a realidade da qual está inserido (teoria) e ação (prática).

Nesse embate que a dificuldade de aceitação do novo, pois esta não vêm

sendo assim experimentadas pelos envolvidos no ambiente de trabalho.

Seguem os comentários.

“A mudança está sendo percebida de uma maneira geral. Valores que pensávamos serem de menos importância, agora fazem parte do dia-a-dia, como se fosse uma grande desafio conquistá-lo/cumpri-lo”.”As Técnicas de negócios são aceitas mais facilmente, pois fazem parte do cotidiano da grande maioria. Porém as mudanças que envolvem comportamento ligado ao resultado, a aceitação é mais complexa, pois facilmente podemos cobrar essa mudança, mas nunca estaremos mudando a iniciativa de cada funcionário” ”Todos passamos por mudanças, uns percebe mais rapidamente e outros não. Dentro do ambiente empresarial muitos não falam sobre estas mudanças por não poder opinar sobre as mesmas, mesmo quando não queremos somos obrigados a aceita-la seja sobre o que for” ”Como houve uma mudança quase radical, o que se vê na prática é que apesar das mudanças já tenham ocorrido, os colaboradores ainda se utilizam dos métodos anteriores. A decisão era centralizada e assim a responsabilidade pelo acerto ou não era do centralizador (presidente), muitos dos colaboradores ainda não conseguem Omar as decisões sozinhos recorrendo a presidência e sem consultar o chefe imediato. As mudanças são colocadas pela Diretora de recursos humanos, em reuniões mensais, mas não são, bem aceitas, é quase um a imposição. São desvinculadas, porque, para que e como” “Consigo perceber a mudança cultural no meu cotidiano, embora ainda a considere em um estágio primário. No ambiente empresarial julgo que todos os envolvidos conseguem perceber a mudança, mas não é muito claro para mim se conseguem ter a dimensão exata dos benefícios dessa(s) mudança(s). Neste sentido penso que a maioria dos colaboradores percebe as mudanças mais rapidamente quando elas envolvem relações humanas e novas formas de política de estão”.

Atuar ou não como Pedagogo (profissional de educação)? A proposta

desenvolver a mudança de cultura. Os entrevistados não conseguiram fazer

uma articulação entre a mudança de cultura mediante a atuação do pedagogo

empresarial, já que o trabalho realizado nas organizações deste profissional

ainda tem sido alvo de dúvidas e discussões.

“A mudança está sendo percebida de uma maneira geral. Valores que pensávamos serem de menos importância, agora fazem parte do dia-a-dia, como se fosse uma grande desafio conquistá-lo/cumpri-lo”.“As Técnicas de negócios são aceitas mais facilmente, pois fazem parte do cotidiano da grande maioria. Porém as mudanças que envolvem comportamento ligado ao resultado, a aceitação é mais complexa, pois facilmente podemos cobrar essa mudança, mas nunca estaremos mudando a iniciativa de cada funcionário.” “Desenvolvimento de pessoas para proporcionar oportunidades de crescimento,Intensificar o trabalho em equipe,Conscientização dos objetivos traçados pela Empresa,simplificar, eliminando processos burocráticos, atuar com mais simplicidade”.

Uma das problemáticas levantadas por funcionários refere-se a

instrumentos, como por exemplo avaliação de desempenho, feedback ou clima

organizacional:

“Compartilhamento do conhecimento. Conhecimento difundido talvez seja a grande mudança cultural nas organizações e nas escolas”. “Treinamentos baseados na motivação, com o objetivo de mostrar aos funcionários que são capazes de melhorar e de terem orgulho e satisfação(prazer) do seu ambiente de trabalho juntamente faria treinamento de conscicetização da importÂncia do seu papel na empresa, relacionamento interpessoal e sua importância e até mesmo um incentivo de foram indireta, no caso, se houver, o retorno ao “ambiente escolar”.”

Como entender a Mudança de Cultura mediante atuação do

Pedagogo. Pode-se perceber hoje, devido às colocações que alguns

entrevistados relatam, a importância que a empresa tem atribuído ao

pedagogo empresarial sendo parte de um processo educacional proposto

como mediador; o ensino-aprendizagem, como objetivo principal,

desenvolve os aspectos pessoais (como habilidades e competências)

aflorando as relações profissionais, principalmente no que condiz com as

questões de interação e auto-conhecimento.

“O pedagogo deveria atuar como elo de ligação entre as pessoas que detém o conhecimento técnico e aqueles que devem receber tais conhecimentos”. “Como um processo de acompanhamento e desenvolvimento dos funcionários como pessoa e trabalhador. Pois dependendo das abordagens realizadas durante este contato, treinamento, as pessoas se desenvolvem, crescem e o mais importante, se conhecem e reconhecem como verdadeiros atuantes no mercado de trabalho e como ser humano de verdade nas suas relações sociais”. “O Pedagogo tem um papel preponderante a desenvolver na Mudança de Cultura em uma empresa pela relação dialogal que pode construir entre os diversos setores, unindo, numa rede de colaboração voltada para a missão, as diretrizes e os objetivos institucionais, todos os colaboradores que atuam nesses setores. Deve atuar sempre junto com o maior patrimônio da empresa, o capital humano/intelectual, diagnosticando com ele quais as possibilidades de crescimento/desenvolvimento da empresa numa harmonia entre o desenvolvimento da empresa e o desenvolvimento pessoal” “Percebo quando ainda a muito a ser feito, pois é um procedimento lento e o resultado vem a longo prazo, cabe ao pedagogo da instituição acompanhar e até mesmo orientar se necessário, levar o sujeito pensar, ser critico estimulado se tem retorno desses processos”. ”Vejo a mudança de cultura como um processo, que precisa ser avaliado, e recomeçado passo a passo. Avalio e recomeço. Atuação do Pedagogo seria acompanhar esta avaliação. Setor tal não aceitou, não mudou, porquê? Precisa de treinamento? Não compreendeu? Precisa melhor explicado? É ver cada fase da

mudança, como uma matéria, que para se avaliar se o professor é bom, o aluno traz a matéria para o seu dia a dia e a aplica, ou seja, é uma atividade teórico-prática e ou prático-teórica. A teoria orienta a ação e a prática estrutura e ou realimenta a teoria”.

Contudo, percebe-se através das respostas dos “entrevistados” assim

relatadas neste capítulo, como estão estabelecidos a relação que os

mesmos fazem da sua realidade com as transformações organizacionais e

culturais que articulam seu contexto. A necessidade da escolha desse

instrumento, tornou-se concomitante para que houvesse um novo olhar

que alguns dos entrevistados previamente selecionados obteriam sobre

estas questões. Entretanto, as perguntas apresentadas no questionário são

na verdade indagações da autora deste estudo, acerca da temática central

Mudança de Cultura: atuação do Pedagogo no processo, que é ainda

uma abordagem pouco questionada e discutida.

Nessa conjuntura, tentou-se aflorar que caminhos podem ser seguidos e

trabalhadoss na busca não somente do desenvolvimento organizacional, bem

como dos trabalhadores que constitui as empresas.

Através da metodologia utilizada, observa-se como o pedagogo pode

estar contribuindo para uma aprendizagem significativa de mudanças pautadas

na mudança organizacional e cultural, tendo por objetivo a conscientização,

fortalecimento e o direcionamento para os valores e cultura da empresa e

colaboradores, propiciando o desenvolvimento das políticas e técnicas de

gestão e relações humanas dos sujeitos envolvidos no processo (empresa-

indivíduo).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Mudança de Cultura é um tema de grande complexidade quando se trata

de sujeitos participantes desse contexto, pois sabemos que ela é permeada por

valores sociais, políticos, econômicos, culturais e educacionais oriundos da

sociedade em que estão/estamos inseridos. Sua abordagem ainda é um

processo difícil, devendo-se revitalizar a importância de discutir o assunto, a

partir de referencias teóricos e também de olhar-se as organizações como

mundo do trabalho, examinando relações entre educação-trabalho,

aprimorando-se o treinamento, instrumento hoje muito utilizado pelos recursos

humanos no processo ensino-aprendizagem.

A cultura dentro da organização dá-se por duas fontes “próprias”: cultura

da empresa-política de Recursos Humanos e cultura individual do

colaborador. A dinâmica e dialecidade desses dos grupos pode contribuir

tanto em aspectos positivos como negativos.

Tanto a organização (normas e estruturas) quanto dirigentes x dirigidos

percebem as transformações, a importância da constante necessidade da

mudança cultural e a resistência ao novo, como por exemplo, em

empresas que têm uma política de gestão “conservadora”, onde a seu

organograma, com estrutura verticalizada da relação chefe – subordinado

precisa ser alterado, como hoje propõem novas formas de gestão do

trabalho em equipe.

Ainda difere-se a mudança cultural da organização no que se refere a

transformações técnicas e das relações humanas.

O mundo do trabalho tem sido alvo discussão de estudiosos, pois tem

interferido no homem de maneira “avassaladora”, principalmente onde as

relações de competitividade e agilidade do mercado de trabalho têm interferido

nas relações humanas. Percebe-se tais situações no ambiente organizacional e

subculturas existentes.

Para entender–se e compreender-se a questão de como trabalhar a

Mudança de Cultura e a atuação do pedagogo, é importante perceber os

indivíduos como sujeitos sociais.

Nós, enquanto educadores, precisamos criar espaços de atuação e

desenvolver em nossa práxis o papel de gestor de transformação,

utilizando instrumentos “avaliativos” de identificação tais como: mapear

as mudanças, analisá-las e pontuar as resistências.

Foram aqui relatadas situações vivenciadas no campo de estágio que

trago como perspectiva de reflexão enquanto profissional de educação

atuando na empresa e considerando-a como espaço educativo. Ë preciso

estudar e compreender o comportamento do homem em processo

permanente de aprendizagem no mundo do trabalho, valorizando o

individuo – trabalhador como sujeito social e articulando sua

identificação individual com objetivos e valores da organização.

A atuação do pedagogo é estabelecida por uma relação conflituosa e

dialética dentro das organizações, conseqüentemente pela formação

humanística contrapondo-se às situações e ações das empresas regidas pela

lógica do mercado (capitalista) da competitividade, do lucro, da otimização

tanto da produtividade quanto dos recursos humanos. Alanvacado

procedimento e atitudes que afetam o trabalhador diante da Era da informação

e do conhecimento de forma avassaladora no seu trato com negócios, com

uma proposta de mudança organizacional denominada de mudança de cultura.

Torna-se importante ressaltar que este trabalho que constitui o estudo

reflexivo dessa monografia tem o seu desenvolvimento pautado no

aprimoramento e entendimento que se dará à médio e longo prazo, pois

sabemos que o individuo tem o seu tempo de apreender e compreender as

transformações constantes do ambiente organizacional, o quanto nós

indivíduos não tivemos uma formação que pudéssemos perceber, adaptar e

assimilar que pela atual conjuntura a sociedade está em constante evolução e

transformação.

Neste viés, que o pedagogo como gestor de transformação atuante de

reflexão, a vivencia, experimentando assim no “mundo do trabalho”. Já que

passamos uma grande parte das nossas vidas neste contexto, ainda não

estamos preparados para seu enfretamento.

Importante é também ressaltar que procurei articular as disciplinas do

curso de Pós-Graduação em Pedagogia Empresarial na constituição desse

trabalho monográfico, já que quando tratamos de indivíduos devemos

olhar de maneira global as influências que os cercam.

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ANEXO Nº 1

Mapeamento de Habilidades e Competências

ANEXO Nº 2

UCAM – AVM Pedagogia Empresarial Este questionário refere-se ao assunto aqui abordado: Mudança de Cultura - atuação do Pedagogo. Algumas das questões são de caráter pessoal. Garantimos que todas as suas respostas serão estritamente confidenciais e o anonimato será rigorosamente mantido, não aparecendo o seu nome em nenhuma parte do questionário. Caso você se sinta desconfortável com alguma questão ou com todo questionário, não há obrigatoriedade em respondê-lo. Agradeço sua colaboração e honestidade nas respostas.

1) Qual a sua formação?

2) O que você desenvolve como atividade de trabalho?

3) Na sua função você exerce papel de líder ou liderado?

4) Qual área de atuação da empresa que trabalha?

5) Sua empresa está passando ou já passou por alguma transformação?

Você consideraria como Mudança de Cultura?

6) Que sujeitos (profissionais) estiveram a frente dessa mudança? Quais

instrumentos foram utilizados para verificação, por exemplo: clima

organizacional, feedback, avaliação de desempenho, treinamento ou

outros? Consideraria alguns desses como prática educativa? Caso

contrário, o que acharia interessante ser desenvolvido como proposta

pedagógica?

7) Você consegue perceber a mudança cultural no seu cotidiano? No

ambiente empresarial junto aos colaboradores (colegas, dirigentes,

coordenadores ou líderes) tais mudanças são percebidas? Essas

mudanças são mais aceitas quanto são técnicas de negócios, relações

humanas ou novas formas de política de gestão?

8) Se você atua ou não como Pedagogo (profissional de educação) que

proposta desenvolveria na mudança de cultura?

9) Como você entenderia Mudança de Cultura mediante atuação do

Pedagogo?

FOLHA DE AVALIAÇÃO

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PROJETO A VEZ DO MESTRE

Pós-Graduação “Lato Sensu”

Título da monografia: Mudança de Cultura: atuação do Pedagogo no

processo

Autora: Skell Viana Belo

Data de Entrega: __________________________

Avaliado por:________________________________Grau__________

________________,_______ de ____________ de ______