Msg 2012 Rita

7/24/2019 Msg 2012 Rita

1/178

UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSEMESTRADO PROFISSIONAL EM SISTEMAS DE GESTO

RITA DE CASSIA PINTO MARINHO

A IMPLEMENTAO DE PROCEDIMENTOS DE CONTROLE COMOESTRATGIA DE DISSEMINAO DO CONHECIMENTO E INSTRUMENTO

PARA ATINGIR EFICINCIA NA FISCALIZAO DE CONTRATOS DESERVIOS TERCEIRIZADOS EM UMA UNIVERSIDADE PBLICA

Niteri2012

7/24/2019 Msg 2012 Rita

2/178



PARA ATINGIR EFICINCIA NA FISCALIZAO DE CONTRATOS DE

SERVIOS TERCEIRIZADOS EM UMA UNIVERSIDADE PBLICA

Dissertao apresentada ao Curso deMestrado em Sistemas de Gesto daUniversidade Federal Fluminense comorequisito parcial para obteno do grau deMestre em Sistemas de Gesto. rea deconcentrao: Sistema de Gesto pelaQualidade Total.

Orientador:Emmanuel Paiva de Andrade, D. Sc.

Niteri2012

7/24/2019 Msg 2012 Rita

3/178



PARA ATINGIR EFICINCIA NA FISCALIZAO DE CONTRATOS DESERVIOS TERCEIRIZADOS EM UMA UNIVERSIDADE PBLICA

Dissertao apresentada ao Curso deMestrado em Sistemas de Gesto da

Universidade Federal Fluminense comorequisito parcial para obteno do grau deMestre em Sistemas de Gesto. rea deconcentrao: Sistema de Gesto pelaQualidade Total.

Aprovado em 29 de novembro de 2012.

BANCA EXAMINADORA

________________________________________Emmanuel Paiva de Andrade, D. Sc.

Universidade Federal Fluminense

________________________________________Gilson Brito Alves Lima, D. Sc.

Universidade Federal Fluminense

________________________________________Alexandre Zanini, D. Sc.

Universidade Federal de Juiz de Fora

7/24/2019 Msg 2012 Rita

4/178

Dedico este trabalho a minha me (in

memoriam) e ao meu pai, exemplos de

determinao e importantes referncias

de vida, pelo amor incondicional, apoio,

incentivo e ensinamentos que serviram de

base para todos os meus conhecimentos.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

5/178

AGRADECIMENTOS

Muitas pessoas foram importantes para a concluso deste trabalho e, neste momento,manifesto minha profunda gratido:

Deus, pelo dom da vida, pelo conforto nas horas difceis e por me proteger em todas

as etapas de minha caminhada.

Aos meus pais e irmos que me possibilitaram o caminho para o conhecimento e por

todos os valores que me ensinaram.

Ao Prof. D. Sc. Emmanuel Paiva de Andrade, exemplo de profissional, que aceitou odesafio de orientar este trabalho, contribuindo efetivamente com sua viso crtica, rigor

tcnico e metodolgico, demonstrando sempre muita generosidade, pacincia e seriedade.

Aos professores participantes da Banca de Qualificao e Defesa deste trabalho, pela

disponibilidade, gentileza e, principalmente, pelas pertinentes observaes, essenciais para o

aprimoramento do presente estudo acadmico.

equipe de Secretaria do LATEC/UFF, pelo comprometimento, ateno, apoio e total

dedicao aos alunos, disponibilizando toda a infraestrutura necessria para a realizao das

atividades.

Aos amigos e companheiros da vida profissional que compem a rea de contratos da

IFES em estudo, pelo apoio, incentivo a minha qualificao profissional e, principalmente,

pela troca de experincias envolvendo reflexes valiosas e sugestes importantes surgidas

durante as conversas em grupo.

A todos os alunos da turma de Mestrado em Sistemas de Gesto/2010 - UFF, amigos

especiais, pelo companheirismo e pelos bons momentos de descontrao ocorridos durante

esta inesquecvel jornada.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

6/178

Aprender a nica coisa de que a mentenunca se cansa, nunca tem medo e nuncase arrepende. Leonardo da Vinci.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

7/178

RESUMO

Por determinao legal, a terceirizao de servios na esfera pblica conduzida pormeio de contrato administrativo. Para evitar prejuzos ao errio e garantir uma gesto maiseficiente, torna-se necessrio o fiel acompanhamento e fiscalizao dos ajustes pactuados,aumentando a importncia do papel do fiscal de contratos. O presente estudo tem comoobjetivo analisar e discutir o processo de fiscalizao de contratos de prestao de serviosterceirizados, aliando diretrizes voltadas gesto do conhecimento e inovao ao contexto deatuao dos fiscais que desempenham atividades no mbito de uma universidade pblica. Otrabalho encontra-se fundamentado por um quadro terico, pautado em conceitos relacionadosao tema gesto do conhecimento, aprendizagem organizacional, terceirizao, seus principaisaspectos e os desafios quanto ao cumprimento de legislaes especficas que regulamentam ascontrataes pblicas. Quanto ao mtodo de investigao, adotou-se o estudo de caso, ficando

o escopo do trabalho limitado instituio em anlise, podendo os resultados servir deparadigmas para instituies afins. A natureza da pesquisa aplicada e de abordagemqualitativa, privilegiando um entendimento analtico, suportado por pesquisa documental,

bibliogrfica, de campo, investigao participativa, observao direta e triangulao iterativaentre dois estudos de caso desenvolvidos em instituies pblicas. Os resultados encontradosindicam a necessidade de aes voltadas capacitao dos profissionais envolvidos naatividade de fiscalizao, visando reparar as fragilidades identificadas e melhorar odesempenho de suas rotinas. Constata-se a necessidade em aprimorar o sistema demonitoramento dos contratos, a partir da utilizao de instrumentos de controle, no intuito deincentivar a disseminao do conhecimento dentro da instituio, aumentar a eficincia nafiscalizao dos contratos e possibilitar uma avaliao de forma mais sistematizada quanto

qualidade dos servios prestados por empresas terceirizadas no mbito das universidadespblicas.

Palavras-chave:Terceirizao. Fiscalizao de Contratos. Administrao Pblica. Gesto doConhecimento.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

8/178

ABSTRACT

By determining legal outsourcing services in the public sphere is conducted throughadministrative contract. To avoid damage to the treasury and ensure a more efficientmanagement, it is necessary the faithful monitoring and inspecting the agreed adjustments,increasing the importance of the role of inspectors contracts. This study aims to analyze anddiscuss the process of supervision of contracts for outsourced services, combining guidelinesaimed at knowledge management and innovation in the context of performance tax that playactivities within a public university. The work is based on a theoretical framework, based onconcepts related to the topic of knowledge management, organizational learning, outsourcing,its major aspects and challenges of compliance with specific laws governing publiccontracting. The method of investigation adopted the case study, the scope of work beinglimited to the institution in question, the results may serve as a paradigm for similar

institutions. The nature of research is applied and qualitative approach, favoring a analyticalunderstanding, supported by desk research, literature, field, participatory research, directobservation and iterative triangulation between two case studies developed in publicinstitutions. The results indicate the need for actions aimed at professionals involved in theinspection activity in order to repair the identified weaknesses and improve the performanceof their routines. Notes the need to improve the monitoring system of contracts, from the useof control instruments in order to encourage the dissemination of knowledge within theinstitution, increasing efficient monitoring of contracts and enable a more systematicassessment the quality of services provided by contractors under public universities.

Keywords: Outsourcing. Inspector of Contracts. Public Administration. KnowledgeManagement.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

9/178

LISTA DE FIGURAS

Figura 01 Dimenses da criao do conhecimento. .............................................................. 31Figura 02 Componentes da capacidade tecnolgica .............................................................. 35

Figura 03 Ferramentas de gesto do conhecimento aplicveis s organizaes pblicas. .... 45

Figura 04 Etapas do estudo .................................................................................................... 67

7/24/2019 Msg 2012 Rita

10/178

LISTA DE QUADROS

Quadro 01 Tipos de conhecimento. ....................................................................................... 31

Quadro 02 Processo SECI - Modos de converso do conhecimento .................................... 33

Quadro 03 Processos/ mecanismos de aprendizagem intra-organizacional. ......................... 36

Quadro 04 Pesquisas realizadas pelo Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (IPEA)

sobre o tema Gesto do Conhecimento nas organizaes pblicas. ......................................... 44

Quadro 05 Nveis de implementao de prticas de gesto do conhecimento ...................... 46

Quadro 06 Fases da Administrao Pblica no Brasil .......................................................... 48

Quadro 07 Conceitos de Terceirizao .................................................................................. 49Quadro 08 Fundamentao Legal da Terceirizao .............................................................. 57

Quadro 09 Fiscalizao x Gesto ......................................................................................... 60

Quadro 10 Atribuies de Fiscal e rgo Gestor .................................................................. 64

Quadro 11 Espcies e caractersticas das questes ................................................................ 71

Quadro 12 Validade e confiabilidade do estudo de caso ....................................................... 74

Quadro 13 Processos intra-organizacionais voltados atividade de fiscalizao Perodo:

2007-2012 ................................................................................................................................. 80Quadro 14 Legenda de identificao dos processos intra-organizacionais ........................... 80

Quadro 15 Critrios para avaliao das caractersticas-chave dos processos de aprendizagem

.................................................................................................................................................. 81

Quadro 16 Apresentao dos estudos de caso selecionados para realizar triangulao

iterativa. .................................................................................................................................. 104

Quadro 17 Estudos sobre terceirizao de servios na administrao pblica .................... 105

Quadro 18 Peridicos de interesse base Scopus ............................................................... 123

7/24/2019 Msg 2012 Rita

11/178

LISTA DE GRFICOS

Grfico 01 Gnero dos participantes da pesquisa .................................................................. 83

Grfico 02 Escolaridade dos participantes da pesquisa ......................................................... 84

Grfico 03 Tempo de atuao como fiscal de contratos ....................................................... 84

Grfico 04 Eventos Externos x Programas Internos .............................................................. 87

Grfico 05 Utilizao de prticas de Gesto do Conhecimento pelos fiscais de contratos. .. 91

Grfico 06 Mdias apuradas referentes s atribuies dos fiscais ......................................... 97

Grfico 07 Mdias apuradas referentes s competncias dos fiscais .................................. 101

Grfico 08 Distribuio dos registros por rea Base Scopus ........................................... 121Grfico 09 Distribuio dos registros por tipo de publicao Base Scopus ..................... 122

Grfico 10 Distribuio dos artigos por ano de publicao - Base Scopus ......................... 122

Grfico 11 Distribuio dos artigos por autor - Base Scopus .............................................. 123

Grfico 12 Distribuio de categorias de publicaes utilizadas na dissertao ................. 124

7/24/2019 Msg 2012 Rita

12/178

LISTA DE TABELAS

Tabela 01 Servios de terceirizao e quantitativo de funcionrios terceirizados -marcotemporal 2007 2012 ............................................................................................................... 79

Tabela 02 Proporo entre categorias : Tcnico-administrativos ativos x Terceirizados Ago/

2012 .......................................................................................................................................... 79

Tabela 03 Perfil dos participantes da pesquisa ...................................................................... 82

Tabela 04 Resumo estatstico: Mdia, Mediana, Moda, Desvio-Padro questes 2.1 a 2.9

.................................................................................................................................................. 85

Tabela 05 Incidncia de respostas de acordo com o grau da escala de frequncia questes2.1 a 2.9 .................................................................................................................................... 89

Tabela 06 Frequncia das ferramentas GC que mais contribuem para o aprendizado .......... 90


por grupo: ................................................................................................................................. 93

Tabela 08 Ranking das atribuies dos fiscais de contratos por grupo ................................. 96


Escala Importncia por grupo ................................................................................................ 98


Escala Domnio por grupo ..................................................................................................... 99

Tabela 11 ndice de Prioridade de Treinamento eRankingde prioridade de aprendizagem

por grupo ................................................................................................................................. 100

Tabela 12 Frequncia dos desafios que mais interem no exerccio da funo de fiscal de

contratos. ................................................................................................................................. 102

7/24/2019 Msg 2012 Rita

13/178

LISTA DE SIGLAS

CAPES Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel SuperiorCF Constituio Federal

FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Servio

GC Gesto do Conhecimento

IFES Instituio Federal de Ensino Superior

IN Instruo Normativa

LRF Lei de Responsabilidade Fiscal

MEC Ministrio da Educao e CulturaMPOG Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto

SERPRO Servio Federal de Processamento de Dados

SLTI Secretaria de Logstica e Tecnologia da Informao

TCU Tribunal de Contas da Unio

TST Tribunal Superior Trabalho

7/24/2019 Msg 2012 Rita

14/178

14

SUMRIO

1 INTRODUO ..................................................................................................................... 16

1.1 CONTEXTUALIZAO .................................................................................................. 16

1.2 FORMULAO DA SITUAO-PROBLEMA ............................................................. 18

1.3 OBJETIVOS ....................................................................................................................... 19

1.3.1 Objetivo Geral ................................................................................................................. 19

1.3.2 Objetivos Especficos ...................................................................................................... 19

1.4 QUESTES DA PESQUISA ............................................................................................. 20

1.5 DELIMITAO DO ESTUDO ......................................................................................... 21

1.6 JUSTIFICATIVA E IMPORTNCIA DO ESTUDO ....................................................... 22

1.7 ORGANIZAO DO ESTUDO ....................................................................................... 23

2 REVISO DA LITERATURA ............................................................................................. 24

2.1 O CONHECIMENTO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL ....................................... 24

2.1.1 Teoria da criao do conhecimento organizacional ........................................................ 30

2.1.2 Aprendizagem Organizacional e o desenvolvimento de competncias ........................... 34

2.1.2.1 Mecanismos de Aprendizagem Organizacional ........................................................... 35

2.1.3 Os Procedimentos de Controle como Sistematizao do Conhecimento ........................ 37

2.1.4 Gesto do Conhecimento no contexto das Organizaes Pblicas ................................. 41

2.2 A REFORMA DO ESTADO E O FENMENO DA TERCEIRIZAO ....................... 46

2.2.1 Reforma do Estado Brasileiro .......................................................................................... 47

2.2.2 Terceirizao: conceito e perspectivas ............................................................................ 49

2.2.3 Terceirizao no Setor Pblico ........................................................................................ 51

2.2.3.1 Natureza da atividade na administrao pblica .......................................................... 532.2.3.2 A legislao que regulamenta a contratao de servios terceirizados ........................ 55

2.2.3.3 Contratos Administrativos ............................................................................................ 58

2.2.3.4 Representantes da relao contratual ............................................................................ 58

2.2.3.5 Fiscalizao de Contratos ............................................................................................. 62

2.2.3.6 Atribuies do Fiscal .................................................................................................... 63

3 METODOLOGIA DE PESQUISA ....................................................................................... 67

3.1 TIPOLOGIA DA PESQUISA ............................................................................................ 683.1.1 Mtodo de Pesquisa ......................................................................................................... 69

7/24/2019 Msg 2012 Rita

15/178

15

3.2 CARACTERSTICAS DA POPULAO E CRITRIOS DE SELEO ...................... 70

3.3 DESCRIO DO INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ..................................... 71

3.4 PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS .............................................................. 73

3.5 TRATAMENTO DOS DADOS ......................................................................................... 75

3.6 LIMITAO DA PESQUISA ........................................................................................... 76

4 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS ............................................................... 77

4.1 CENRIO E CARACTERIZAO DA INSTITUIO EM ESTUDO ......................... 77

4.1.1 Contratos de servios terceirizados celebrados ............................................................... 78

4.1.2 Mecanismos de aprendizagem voltados atividade de fiscalizao ............................... 80

4.2 ANLISE DA PERCEPO DOS FISCAIS DE CONTRATOS .................................... 81

4.3 TRIANGULAO A PARTIR DE ESTUDOS DE CASO SELECIONADOS ............. 1045 CONCLUSO E SUGESTES PARA PESQUISAS FUTURAS .................................... 108

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................................... 111

GLOSSRIO .......................................................................................................................... 119

APNDICES .......................................................................................................................... 120

APNDICE A Estudo Bibliomtrico .................................................................................. 121

APNDICE B Protocolo do Estudo de Caso ...................................................................... 125

APNDICE C Instrumento de Coleta de Dados ................................................................. 136APNDICE D Tabulao do instrumento de coleta de dados aplicado aos fiscais de

contratos .................................................................................................................................. 140

APNDICE E Distribuio de freqncias das variveis que compem o instrumento de

coleta de dados ........................................................................................................................ 143

APNDICE F Manual de Gesto e Fiscalizao de Contratos ........................................... 154

7/24/2019 Msg 2012 Rita

16/178

16

1 INTRODUO

1.1 CONTEXTUALIZAO

A terceirizao uma ferramenta de gesto utilizada em diversos setores

organizacionais, abrangendo uma variedade de funes de apoio tais como finanas e

contabilidade, aquisio de tecnologia da informao, alm de estar amplamente inserida na

rea de recursos humanos (MCLVN; MCCRACKEN; MCHUGH; 2011). Este modelo de

gesto foi inicialmente adotado pelas empresas do setor privado, tomando como referncia a

maximizao dos lucros, ou ao menos a minimizao dos custos. Posteriormente e

gradativamente invadiu a administrao pblica trazendo a tona questes relativas

legislao. Na esfera do poder pblico, o fenmeno surge como um instrumento alternativo na

alegada tentativa de implantao de uma administrao ao modo empresarial, buscando

reduzir seus custos e aumentar a qualidade dos servios prestados, alm de permitir que a

contratante (as diversas esferas do poder pblico) concentre a ateno em suas atividades

essenciais (YOUNG, 2007).

Duas ordens de problemas surgem neste momento. De um lado, a prpria adoo na

esfera privada que se justificava estrategicamente para otimizar custos, incorre em distores

que viriam a ser detectadas pelas lideranas do mundo do trabalho como uma espcie de

precarizao de mo de obra, fraudando de certa forma direitos adquiridos dos

trabalhadores (ANTUNES, 2001; FLECKER e HERMANN, 2011; FRIGOTTO, 2011). De

outro lado, ao ser recepcionado na esfera pblica, o dispositivo da terceirizao esbarra nos

preceitos jurdico-legais que dizem respeito ao princpio da legalidade, disposto no Art. 37 da

Constituio Federal (CF), segundo o qual o rgo pblico s pode fazer o que est previsto

em lei. Para legislar sobre o tema, foi publicado o Decreto n. 2.271, de 7 de julho de 1997que norteia a contratao desses servios no mbito do poder pblico.

No quadro de dificuldades anunciado, a convenincia quanto introduo de um

processo de terceirizao deve ser cuidadosamente avaliada pelo administrador pblico, a

partir de critrios que envolvam, alm da legalidade, a eficincia e a economicidade da

deciso de transferir a execuo de determinadas atividades.

A administrao pblica formaliza a execuo indireta dos servios contnuos por

meio de contratos administrativos firmados com as empresas terceirizadas. A matria estgenericamente disciplinada no Art. 67 da Lei n. 8.666/93, denominada Lei de Licitaes e

7/24/2019 Msg 2012 Rita

17/178

17

Contratos Administrativos. De forma mais especfica, o Ministrio do Planejamento,

Oramento e Gesto (MPOG), por meio da Secretaria de Logstica e Tecnologia da

Informao (SLTI), publicou a Instruo Normativa n 02/2008 que regulamenta a

contratao de servios firmados com a esfera pblica. Esse instrumento normativo e suas

posteriores alteraes contemplam uma srie de boas prticas consolidadas pela

jurisprudncia do Tribunal de Contas da Unio (TCU), acrescentando inovaes importantes

no modo de planejar, contratar e gerenciar esses servios. (ALMEIDA, 2009; SAMPAIO,

2012).

Para garantir que os contratos sejam executados em sua conformidade, visando a

melhor utilizao dos recursos pblicos, torna-se essencial a utilizao de procedimentos de

controle que permitam o constante monitoramento do instrumento contratual (BATTAGLIO;LEDVINKA, 2009). Diante desta necessidade, a legislao determina que em todos os

contratos celebrados com a administrao pblica seja designado um servidor com a

responsabilidade de acompanhar e fiscalizar a execuo do termo. A prtica adotada por este

agente pblico, aliada a uma postura correta e contnua do fiscal, constituem aspectos

fundamentais para o sucesso do desempenho das atividades de controle e convergem para a

formao de uma gesto pblica transparente e responsvel.

Ocorre, no entanto, que o sistema pblico, tanto no Brasil quanto de resto na grandemaioria dos pases vivendo a ascendncia do chamado neo-liberalismo entre os anos 1970 e

1990, ficou carente por muitos anos de investimentos seja na sua prpria modernizao, j

que a moda era o Estado mnimo, seja na capacitao dos servidores, peas centrais para

uma poltica de eficincia, seja na inexistncia de quantitativo adequado de servidores, visto

que enquanto a economia crescia, trazendo novos desafios de controle e gesto, o aparelho de

Estado diminua, no realizando concursos pblicos, privatizando atividades etc. Nesta

perspectiva, tornava-se necessrio encontrar solues para a crise da burocracia pblicabrasileira, caracterizada por Arajo e Pinheiro (2010, p. 657) como ineficiente, lenta, com

inmeras distores relativas aos recursos humanos, com recursos inadequados e uma cultura

autorreferida que favorecia o clientelismo e as prticas patrimonialistas.

Num quadro de retomada do desenvolvimento econmico, com ndices sustentveis de

crescimento, houve, portanto, a exigncia de uma nova filosofia gerencial que superasse a

administrao pblica burocrtica, com o objetivo de introduzir estruturas mais geis e

flexveis, a fim de alcanar melhores resultados organizacionais e atender com maior

eficincia as demandas da sociedade. Na tentativa de prover governana eficiente e

democrtica, e na constatao das distores que se acumularam ao longo dos anos neo-

7/24/2019 Msg 2012 Rita

18/178

18

liberais, a iniciativa do Estado privilegiou iniciar pela modernizao e capacitao dos rgos

de controle externo, fazendo com que os problemas de gesto viessem a tona em uma situao

ainda mais evidente.

Durante o processo de modernizao, foi possvel verificar a intensificao da prtica

de terceirizao no setor pblico, em resposta necessidade de se introduzir uma

administrao gerencial baseada na flexibilidade e reduo de custos (ARAJO; PINHEIRO,

2010). Neste contexto, a verdadeira gesto dos contratos, comprometida com a tica e a

eficincia, configura exigncia e fator determinante para o alcance da melhoria da qualidade

dos servios prestados no setor pblico.

1.2 FORMULAO DA SITUAO-PROBLEMA

Com o crescimento econmico do pas, refletido em aumento de oferta de servios

pblicos e expanso das obras de infraestrutura, incluindo a enorme expanso das

universidades atravs do REUNI (Decreto n. 6.096, de 24 de abril de 2007), a fiscalizao de

contratos ganhou uma posio de destaque na dinmica organizacional pblica. Garantir o

cumprimento do escopo contratado e evitar a co-responsabilizao do rgo pblico perante

aes trabalhistas e previdencirias desencadeadas por irregularidades possivelmente

cometidas pelas contratadas so algumas preocupaes que despertam ateno da

administrao pblica (VIEIRA et al, 2010). Promover uma fiscalizao contratual eficiente

pode amenizar esses riscos e reduzir problemas na esfera judicial.

O correto cumprimento contratual requer a ao articulada de um rgo gestor e de um

fiscal, cujos papis, embora distintos, no esto claramente definidos no cotidiano da

operao institucional. A fim de exercer o efetivo controle deste cumprimento contratual,

importante que o fiscal incorpore prticas e conhecimentos, tais como: adotar uma postura

ntegra e tica, possuir conhecimento quanto s clusulas estipuladas em contrato e normas

jurdicas pertinentes, possuir conhecimento tcnico acerca do objeto contratado, alm de ter a

capacidade de executar procedimentos rotineiros visando a melhoria no desempenho da

atividade que lhe delegada. No que diz respeito ao rgo gestor, alm destas, so

imprescindveis o conhecimento acerca das relaes contratuais entre a contratada e o rgo

pblico alm do conhecimento do marco regulatrio das questes trabalhistas e contratuais

(ALVES, 2004, GONALVES, 2006; DOETZER, 2009).

7/24/2019 Msg 2012 Rita

19/178

19

A questo, no entanto, saber como prover capacitao adequada, tecnologias

apropriadas e ambiente poltico-organizacional que acolha um conjunto to diversificado e

sofisticado de demandas por condies capacitadoras, tais como aquelas propostas por

Takeuchi e Nonaka (2008) de autonomia, inteno, variedade de requisitos, redundncia e

caos criativo, tendo em vista o quadro de degradao anteriormente identificado, fruto dos

anos neo-liberais.

Se o problema se apresenta inicialmente como de natureza meramente tcnica, h que

se atentar para o fato de que a profundidade e extenso da crise do Estado produziram

significativos efeitos sobre a prpria motivao sistmica do servidor pblico. A atuao do

movimento social que manteve durante muito tempo a sua demanda por servios e a cobrana

de posturas ticas no setor pblico s aumentou a dramaticidade, urgncia e complexidade dasituao.

Se tal quadro sinaliza uma infinidade de aes, programas e intervenes que se fazem

necessrias e urgentes em amplas reas da ao governamental, operar sobre o agente por

excelncia da capacidade de controle de aes da mquina pblica que o FISCAL, constitui-

se em uma prioridade do ponto de vista da eficincia operacional, particularmente em um

momento de expanso como vivem as universidades pblicas brasileiras.

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo Geral

O objetivo da pesquisa compreender e sistematizar os aspectos cognitivos

envolvidos na atividade de fiscalizao de servios terceirizados na administrao pblica

desde a capacitao dos fiscais, os conhecimentos tcitos e explcitos envolvidos nessa

capacitao at a natureza do ambiente onde tais atividades so desenvolvidas, marcado por

exigncias estabelecidas em leis especficas e submetido a um complexo de questes de

natureza poltico-institucional, social e histrico.

1.3.2 Objetivos Especficos

!Realizar um levantamento bibliogrfico, a fim de buscar na literatura de gesto pblica,

gesto do conhecimento, aspectos e princpios do direito administrativo, os principais pontos

relacionados ao tema em estudo.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

20/178

20

! Identificar a percepo dos fiscais de contratos acerca da ocorrncia de comportamentos

orientados aprendizagem organizacional.

!Revisar a legislao vigente referente aos contratos de terceirizao firmados entre o poder

pblico e as empresas prestadoras de servios contnuos.

!Diagnosticar as fragilidades ocorridas durante o acompanhamento dos contratos de servios

terceirizados firmados com a administrao pblica.

! Aliar diretrizes voltadas gesto do conhecimento ao contexto de atuao dos fiscais,

incentivando a utilizao de instrumentos de controle que permitam avaliar, de forma mais

sistematizada, a qualidade dos servios prestados na esfera pblica.

! Propor um Manual de Gesto e Fiscalizao de Contratos de Servios Terceirizados,

visando potencializar o compartilhamento e disseminao do conhecimento dentro dainstituio, propiciar maior controle na execuo dos contratos e garantir a eficincia na

avaliao dos servios prestados.

1.4 QUESTES DA PESQUISA

A sociedade, constantemente, vem exigindo melhores prticas por parte dos dirigentes,

visando garantir uma gesto pblica transparente e responsvel. O aprimoramento de

melhoria dos processos e a padronizao dos instrumentos de controle so propostas que

podem aumentar a eficincia nas instituies pblicas (BATTAGLIO; LEDVINKA, 2009). A

pesquisa pretende contribuir para o debate sobre os impactos ocorridos em uma universidade

pblica, quando esta, s voltas com uma expanso significativa, sinaliza implementar

conceitos advindos da gesto do conhecimento e inovao na modelagem e aferio do

desempenho das atividades de fiscalizao de contratos de servios terceirizados.

Na fase do diagnstico buscar-se- responder seguinte indagao:

Os agentes pblicos possuem conhecimentos necessrios para desempenhar com

eficincia as vrias recomendaes dispostas nos instrumentos legais que disciplinam o

tema fiscalizao de contratos?

7/24/2019 Msg 2012 Rita

21/178

21

Para orientar o processo de investigao e formular propostas de interveno para o

problema de pesquisa so apresentadas algumas questes motivadoras para a anlise do

presente estudo de caso:

(i) Quais os mecanismos de aprendizagem que a instituio deve disponibilizar para favorecer

os processos de aquisio e converso do conhecimento na rea de gesto de contratos?

(ii) Os fiscais utilizam algum instrumento de controle que os auxiliam em suas atividades de

rotina?

(iii) Quais as principaisfragilidades apontadas pelos agentes pblicos durante a atividade de

fiscalizao dos contratos de prestao de servios contnuos?

As questes da pesquisa so identificadas como eixos principais de discusso deste

trabalho, pretendendo-se, aps a observao e avaliao de todo o cenrio, sugerir propostasde melhorias no processo de fiscalizao de contratos, visando eficincia e melhor utilizao

dos recursos pblicos.

1.5 DELIMITAO DO ESTUDO

A pesquisa contempla como locusde estudo o ambiente envolvendo uma universidade

pblica federal Instituio Federal de Ensino Superior (IFES) localizada no estado de

Minas Gerais. No existe, portanto, a inteno de aprofundar no contexto das universidades

como um todo, mas a partir da investigao realizada abrangendo o grupo de fiscais de

contratos terceirizados atuantes na instituio objeto de estudo, busca-se a discusso e

respostas aos elementos norteadores da pesquisa, bem como atingir os objetivos propostos por

este trabalho. Muito embora o escopo esteja limitado instituio em anlise, a abordagem e

o enfoque deste estudo de caso permitem uma reflexo e o debate do tema em instituies

afins, possibilitando uma expanso de teorias e uma generalizao analtica, conforme

metodologia defendida por Yin (2005).

A delimitao de estudo se justifica em decorrncia do envolvimento e interesse da

pesquisadora, uma vez que integra o corpo tcnico-administrativo da IFES em anlise e

desenvolve atividades profissionais na rea de contratos de servios terceirizados, atuando,

portanto, como observadora do contexto do problema e participante do atual cenrio da

pesquisa. A oportunidade de investigao bem como a anlise dos resultados deste trabalho

acadmico possibilitar pesquisadora propor algumas aes profissionais, tais como:

contribuir com sugestes e prticas operacionais visando amenizar fragilidades detectadas no

7/24/2019 Msg 2012 Rita

22/178

22

campo de fiscalizao de contratos, intensificar aes de controle por meio de instrumentos

que permitam o aprimoramento e monitoramento dos ajustes pactuados, bem como incentivar

a prtica da gesto do conhecimento no ambiente institucional. Em um aspecto mais

subjetivo, a realizao deste trabalho permitir pesquisadora ampliar o desenvolvimento de

suas competncias tcnicas e de gesto, refletindo de maneira positiva no desempenho de suas

atividades profissionais.

1.6 JUSTIFICATIVA E IMPORTNCIA DO ESTUDO

A fiscalizao de contratos uma atividade que exige conhecimento e atualizaoconstante dos agentes pblicos, uma vez que a no conformidade na verificao documental

ou o descumprimento das vrias prticas aplicveis no acompanhamento da execuo do

instrumento contratual podem conduzir responsabilizao solidria e subsidiria da

administrao pblica, implicando em prejuzos ao errio (GONALVES, 2006), alm da

responsabilidade civil do agente pblico. Reduo de despesas e efetividade da administrao

pblica so variveis que despertam interesse e constante preocupao dos cidados que

integram a sociedade atual. O desenvolvimento de uma poltica de gesto de contratos mais

eficiente pautada na sistematizao de procedimentos e rotinas visa intensificar a ao efetiva

de controle, coibir o aumento dos gastos e, ao mesmo tempo, responder s preocupaes da

sociedade quanto melhor aplicao de recursos pblicos.

Diante complexidade da tarefa de fiscalizao de contratos administrativos, esse

estudo tem a inteno de trazer a tona as principais dificuldades encontradas pelos fiscais

durante o desempenho de suas atividades, decorrentes de exigncias presentes nos termos

legais ou, at mesmo, em conseqncia do prprio desconhecimento a cerca da legislao que

disciplina a matria. Por outro lado, o trabalho tem o propsito de melhorar o desempenho

dos agentes pblicos em suas rotinas dirias, sugerindo a utilizao de instrumentos de

controle capazes de facilitar e sistematizar a prtica de fiscalizao de contratos de servios

terceirizados, instituindo uma forma mais adequada e eficiente de avaliao da qualidade dos

servios prestados.

Ao trazer a contribuio do arcabouo terico da gesto do conhecimento e da

inovao para compreender e formular propostas de interveno dos fiscais de contratos em

universidades pblicas, e tendo em vista a natureza tambm epistemolgica da atividade de

fiscalizao no que esta tem de envolvimento com a sutil interface entre o real e o projetado

7/24/2019 Msg 2012 Rita

23/178

23

(alm da natureza propriamente de controle e gerenciamento), o trabalho opera com

originalidade, seja porque avana na compreenso epistemolgica da atividade de

fiscalizao, seja porque traz o ferramental da gesto do conhecimento, que embora bastante

utilizado ultimamente em diversas fases e etapas do processo gerencial, no h significativos

registros de sua utilizao no campo da fiscalizao. Logo, depara-se com a lacuna terica de

investigao a ser explorada neste trabalho, levando a acreditar que este estudo poder

contribuir para o arcabouo cientfico do tema.

1.7 ORGANIZAO DO ESTUDO

Alm dos aspectos pr-textuais, o presente trabalho est estruturado em cinco

captulos, cujo contedo encontra-se a seguir delineado:

O captulo 1 abrange os elementos introdutrios onde so apresentados a

contextualizao do tema, descrio da situao-problema, objetivos, delimitao da pesquisa,

importncia, questes do estudo e a organizao da dissertao.

O captulo 2 descreve a fundamentao terica que sustenta o desenvolvimento do

estudo. A reviso da literatura busca resgatar os aportes tericos para dimensionar os temas

gesto do conhecimento, terceirizao e contratos administrativos no mbito da administrao

pblica, por tratar-se de assuntos considerados relevantes para a explanao, discusso e

anlise dos elementos que compem o problema de pesquisa. O foco principal da abordagem

est voltado terceirizao por intermdio de empresas prestadoras de servios contnuos e os

aspectos legais envolvidos, com destaque para as atividades desempenhadas pelo fiscal de

contratos.

O captulo 3 rene informaes acerca do procedimento metodolgico abrangendo,

mtodo de investigao, caracterizao da populao analisada, forma de coleta e tratamento

dos dados, roteiro e descrio do instrumento de coleta de dados e limitaes da pesquisa.

O captulo 4 volta-se para a anlise dos dados do estudo de caso proposto e a discusso

dos resultados, fazendo a correlao com o referencial terico apresentado, as questes

norteadoras e os objetivos da pesquisa.

O captulo 5 apresenta as concluses e sugestes para o desenvolvimento de pesquisas

futuras.

Ao final, apresentam-se os aspectos ps-textuais: referncias bibliogrficas, glossrio

e apndices.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

24/178

24

2 REVISO DA LITERATURA

Este captulo apresenta o referencial terico utilizado como aporte para o

desenvolvimento de todo o trabalho acadmico. Foram realizadas consultas em livros,

revistas, dissertaes, teses e peridicos disponveis nas principais bases de dados

reconhecidas pela Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior (CAPES).

As legislaes especficas associadas ao tema terceirizao e fiscalizao de contratos

tambm serviram de referncias para a discusso do problema.

Visando fundamentar e qualificar a pesquisa foi realizado um estudo bibliomtrico

onde buscou-se identificar os principais peridicos e autores que debatem a questo. O ensaio

bibliomtrico encontra-se detalhado no Apndice A.

2.1 O CONHECIMENTO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

A transio da era industrial para a era do conhecimento introduziu um novo

paradigma nas prticas organizacionais. Fatores de produo tradicionais baseados em terra,

capital, trabalho e matria-prima, anteriormente considerados principais fontes de criao de

riqueza, so substitudos por informao, conhecimento, criatividade e inovao, os quais

devem estar contemplados em todas as organizaes que almejam o sucesso nesta nova

sociedade.

Sobre o tema elucida Rodriguez (2010):

Na era do conhecimento e da informao, fase esta que sucedeu a era industrial perceptvel que a riqueza tenha deixado de ser a famosa trade terra, capital e

trabalho para ser uma nova fora, em que o poder est no capital humano, nainformao e na velocidade com que este capaz de gerar resultados(RODRIGUEZ, 2010, p. 42).

A partir de uma anlise evolutiva das teorias organizacionais, percebe-se a migrao

de modelos baseados em doutrinas propostas por Taylor e Fayol, cujo foco estava voltado

racionalizao e diviso metdica do trabalho, para estruturas mais inovadoras, capazes de

estimular a criatividade, o conhecimento, a informao e a capacidade de aprendizado dos

vrios nveis hierrquicos das organizaes. Neste novo paradigma, o capital humano

considerado o principal ativo da organizao e para garantir a competitividade no mercado

essencial a valorizao dos seus conhecimentos tcitos.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

25/178

25

No modelo japons de Nonaka e Takeuchi (1997), o fato de o conhecimento ser o

resultado do processamento de informaes e do aproveitamento de intuies e insightsdos

funcionrios implica que o conhecimento tcito seja amplamente aceito, constituindo-se no

ponto de partida do processo de inovao. Em contrapartida, o modelo ocidental reconhece

como conhecimento til aquele que pode ser formalizado e facilmente disseminado, ou seja, o

conhecimento explcito.

Para Davenport e Prusak (1998), o principal fator que agrega valor a um produto o

conhecimento e os elementos que a ele esto conectados, tais como habilidades tcnicas

(know-how), marketing, criatividade e inovao. Os autores complementam afirmando que o

conhecimento um misto de experincia, verdade, complexidade, discernimento, prticas e

intuio, valores e crenas. O indivduo cresce e se modifica atravs das experincias vividas,tornando-se mais competente em suas atribuies. O conhecimento est essencialmente

relacionado ao humana e interpretado como algo difcil de ser totalmente estruturado,

pois est presente na mente das pessoas. Esta viso tambm compartilhada por Terra (2005):

O processo de transformao da informao em conhecimento totalmentedependente da mente humana e da nossa capacidade de interpretao. Estas, poroutro lado, so baseadas em experincias individuais e conhecimento prvioacumulado. (TERRA, 2005, p. 208).

Diferentemente dos ativos materiais, que diminuem medida que so usados, os ativos

intangveis aumentam com o uso, gerando novas idias e, consequentemente, novos

conhecimentos (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). Entretanto, a disseminao do

conhecimento apenas ter valor se contribuir para a competitividade organizacional, sendo

necessrio o desenvolvimento de modelagens nos sistemas que permitam a ideal

disseminao.

Os ativos intangveis so definidos como ativos que no tem substncia fsica, mas

proporcionam benefcios econmicos (LACOMBE; HEILBORN, 2003 apud CARTONI,2006, p. 98). So exemplos de ativos intangveis: competncia dos gerentes, sua experincia e

conhecimento da empresa; sistemas administrativos; patentes; softwaresdesenvolvidos pela

empresa; relaes com os clientes atuais e potenciais e o conhecimento de suas preferncias;

relaes com os fornecedores, conhecimento de seus pontos fortes e fracos; marcas

registradas; imagem da empresa no pblico e na mdia; pesquisa em desenvolvimento e

manuais.

Conforme destacaram Davenport e Prusak (1998) a gesto do conhecimento umacoleo de processos que governa a criao, disseminao e utilizao de conhecimentos.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

26/178

26

Estes preceitos sustentam a importncia da abordagem, na qual no basta apenas acumular o

conhecimento, torna-se necessrio desenvolver tcnicas de gerenciamento das informaes e

proporcionar o seu compartilhamento entre as pessoas e, at mesmo, entre os vrios setores da

organizao. A gesto do conhecimento contempla alguns fundamentos importantes

associados criao e aprendizagem, alm da transferncia, disseminao e aplicao do

conhecimento.

Terra (2005) ressalta que a competncia de cada profissional se desenvolve a partir de

experincias individuais e coletivas. O importante proporcionar oportunidades para que as

pessoas possam envolver, participar e atuar em contextos em que as competncias so

necessrias, permitindo a formao de redes de aprendizado coletivo e a reflexo de

experincias vividas.Para Fleury e Oliveira (2001), o conhecimento o fundamento das competncias

essenciais da organizao, uma vez que prprio do indivduo e existe exclusivamente no

crebro humano. Implica na adoo de prticas gerenciais compatveis com a criao e

aprendizado individual. Neste contexto, as competncias essenciais configuram-se por um

conjunto de conhecimento tcito e coletivo, resultante do processo de aprendizagem, utilizada

como estratgia organizacional.

Bustinza, Molina e Gutierrez-Gutierrez (2010) corroboram que a empresa que gerenciao conhecimento de forma mais eficaz tem maior possibilidade de obter melhor desempenho

frente a seus concorrentes e se destacar no mundo dos negcios. Os autores complementam

enfatizando que a aprendizagem transformada em conhecimento e este conhecimento

produz vantagem competitiva organizao.

Rpida ou lentamente, o conhecimento movimenta-se no ambiente organizacional. O

compartilhamento de saberes e aprendizagens, alm da utilizao de prticas de registro e

disseminao de conhecimentos so interpretados como um diferencial competitivo entre asorganizaes que buscam constantemente a inovao. Transferir conhecimento consiste em

transformar conhecimentos individuais em coletivos, ou seja, conhecimento organizacional.

Cartoni (2006) refora este entendimento afirmando que as tecnologias devem ser

utilizadas como apoio ao processo de compartilhamento do conhecimento, j que o destaque

maior deve ser direcionado s demandas do ambiente competitivo e ao entendimento das

necessidades individuais e coletivas associadas aos processos de criao e aprendizagem. Para

o autor, um dos maiores desafios nas organizaes transformar o conhecimento em valor

agregado.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

27/178

27

Por outro lado, Fialho et al (2006) alertam do perigo em pensar que a gesto do

conhecimento realizada somente atravs de tecnologias, esquecendo-se da importncia do

fator humano. Os autores afirmam que na era do conhecimento, o crebro e o talento das

pessoas so os epicentros do modelo do capital intelectual. necessrio que as organizaes

analisem cuidadosamente suas decises e estratgias relacionadas implementao de novas

tecnologias, enfatizando que a tecnologia constitui apenas parte do processo para gerenciar o

conhecimento.

imprescindvel considerar que as pessoas desempenham um papel essencial naera do conhecimento. Se a tecnologia for privilegiada em demasia em detrimento da

participao humana, certamente no ser possvel uma administrao eficaz, poissomente o investimento em novas tecnologias insuficiente (FIALHO et al, 2006,

p. 67).

A tecnologia considerada uma grande aliada ao processo de qualquer recurso

tangvel e intangvel. Silva (2010) acrescenta que o uso de recurso fsico (hardware) e recurso

lgico (sofware) viabilizam a coleta, armazenamento e transmisso dos dados, alm do

processamento e disponibilidade das informaes para posterior criao de conhecimento.

Desta forma, as ferramentas tecnolgicas digital atuam como instrumentos mediadores,

oferecendo suporte disseminao do conhecimento no contexto organizacional.

Entretanto, de nada adianta proporcionar o acesso s informaes, se a organizaono incentivar a capacitao e o desenvolvimento de competncias e habilidades de seus

recursos humanos. As variveis sabedoria e conhecimento atuam como fontes de

diferenciao e proporcionam maior competitividade organizao. O principal capital das

organizaes encontra-se efetivamente no conhecimento individual dos funcionrios e na

capacidade das instituies de aprender e inovar coletivamente.

Em um cenrio onde as organizaes buscam novos mercados e oportunidades, a

gesto do conhecimento desempenha um papel vital para o estmulo da interao, integrao,participao, cooperao, compartilhamento, socializao, criatividade, trabalho em equipe e

sinergia, indispensveis ao crescimento da organizao e obteno de vantagem competitiva

no mercado (FLEURY; OLIVEIRA, 2001, apud SCHARF;SIERRA;SANTOS, 2005).

Matos (2011) afirma ainda que a gesto do conhecimento, quando bem aplicada,

capaz de organizar os saberes da instituio, contribuir para a gerao de novas competncias,

alm de transformar-se em um valioso recurso estratgico. Ao registrar e compartilhar o

conhecimento torna-se possvel capacitar outros profissionais para o desempenho de tarefas

semelhantes e alcanar o aprimoramento dos processos.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

28/178

28

Com base nesse novo ambiente, percebe-se que a predisposio de uma mudana de

cultura organizacional, pautada na valorizao do capital humano, gerenciamento da

informao, aprendizagem organizacional e sistematizao dos processos de trabalho

constituem aspectos relevantes no processo de modernizao e inovao das organizaes. O

momento exige um novo perfil, novas habilidades e, principalmente, conhecimento.

Entretanto, a cultura das organizaes nem sempre favorece estas condies, tornando-se um

fator dificultador para o crescimento e desenvolvimento da empresa:

Sendo reconhecida como a personalidade da organizao, caracterizada pelos seusvalores, prticas, processos e responsvel por definir comportamentos aceitveis,clarificar critrios de tomada de deciso e criar um ambiente de trabalho, muitasvezes essa cultura [organizacional] pode tornar-se um obstculo aprendizagem

organizacional, que pr-ativa, intencional, reflexiva, sistemtica e que transformainformao em conhecimento til (FIALHO et al, 2006, p. 47).

Com o intuito de manter a organizao competitiva na economia do conhecimento,

Silva (2010, p. 70) apresenta algumas aes que a empresa deve desenvolver de forma a

contribuir para uma cultura organizacional mais flexvel e inovadora:

Valorizar o conhecimento, seus detentores e seus disseminadores;

Eliminar o medo de empreender e inovar;

Incentivar a busca do conhecimento e a experimentao;

Incentivar a interao entre todas as pessoas de todos os nveis hierrquicos da organizao;

Facilitar a transmisso de informaes, eliminando barreiras funcionais e flexibilizando a

comunicao;

Explicitar o conhecimento tcito, ou seja, transmitir o know-how;

Promover a auto-gesto da aprendizagem.

A organizao inovadora deve promover o compartilhamento do conhecimento gerado

pelos seus talentos humanos, a fim de favorecer iniciativas voltadas ao aprendizado e

estimular competncias profissionais. Para Wu e Yeh (2011) as pessoas so instrumentos

fundamentais para a disseminao do conhecimento, devendo ser constantemente treinadas e

capacitadas. Ao investir na contnua capacitao da equipe, a organizao favorece o

desenvolvimento de competncias profissionais e cumpre a finalidade de melhorar seu

desempenho. Nessa perspectiva, Terra (2005) afirma:

A gesto do conhecimento envolve a utilizao de uma srie de novos mtodosrecentemente consolidados (por exemplo: mapeamento de conhecimentos, gesto

por competncia, comunidades de prtica, gesto de talentos) e tambm o uso de

7/24/2019 Msg 2012 Rita

29/178

29

novas tecnologias da informao, colaborao virtual e comunicao (TERRA,2005, p. 1).

No h na literatura uma definio cientificamente consensual sobre a temtica gesto

do conhecimento. Trata-se de um assunto emergente e necessariamente complexa, onde as

variveis que interagem nessa definio so mltiplas. Ocorre uma mudana de foco baseado

na informao para o foco nas pessoas, as quais aprendem, desenvolvem e expressam sua

criatividade, acumulam e compartilham conhecimento. Nesta nova concepo, o

conhecimento visto como uma combinao da informao com a experincia e

interpretao, integrando pensamento e sentimento, caractersticas inerentes ao indivduo

(TERRA, 2003).

Em alinhamento contnua dinmica organizacional, as entidades Abdullah ResearchFellow e Hema Date Associate Professor (2009), a partir de vrias abordagens analisadas,

concluram que uma definio mais abrangente de gesto do conhecimento deve envolver

conceitos associados ao trip Pessoas Processos Tecnologia, assim delineado:

Pessoas: o talento humano pode ser apontado como o grande propulsor para o salto

qualitativo das organizaes. As empresas que buscam sustentabilidade competitiva devem

valorizar e cultivar seu capital humano, visando preservar o conhecimento e estimular um

ambiente de aprendizado contnuo (RODRIGUEZ, 2010).Processos:a anlise dos processos de trabalho tem o objetivo de melhorar o desempenho do

capital humano e otimizar mtodos organizacionais, os quais podem ser conquistados atravs

do desenvolvimento de aes voltadas identificao de etapas consideradas crticas, na

tentativa de minimizar gargalos e maximizar o trabalho efetivo em busca de resultados

(BERGUE, 2007).

Tecnologia:deve ser compreendida como o quantumde conhecimento retido por pessoas e

organizaes. Este conhecimento, resultante de experincia acumulada e aprimoramento de

processos , em sua maioria, tcito e encontra-se armazenado nas empresas na forma de

qualificao das pessoas, suas experincias e talentos e no ambiente organizacional

(FIGUEIREDO, 2009).

O grande desafio articular o conjunto de ferramentas gerenciais e tecnolgicas que

auxiliam no cotidiano das organizaes em funo de iniciativas capazes de estimular a

aprendizagem, inovao, desenvolvimento de competncias, aprimoramento de processos e,

principalmente, a motivao dos ativos intangveis estratgicos. Identificar o conhecimento

como um ativo corporativo passa a ser um diferencial entre as organizaes, onde aquelas que

valorizam seus talentos e investem no potencial humano possuem maior oportunidade de

7/24/2019 Msg 2012 Rita

30/178

30

sucesso no mercado e melhor chance de destaque entre os concorrentes, ampliando sua

vantagem competitiva e extraindo o mximo de valor do conhecimento organizacional. Neste

contexto, a tecnologia desempenha um papel estratgico, ou seja, auxilia no desenvolvimento

do conhecimento coletivo, propicia o aprendizado contnuo, permite o aperfeioamento dos

processos de trabalho, alm do compartilhamento de solues, perspectivas e idias entre os

profissionais da organizao. A gesto do conhecimento , portanto, uma questo

essencialmente de pessoas e processos, incluindo-se a tecnologia como fator de mediao.

2.1.1 Teoria da criao do conhecimento organizacional

Como apresentado na seo anterior, o estudo do conhecimento foi alvo de pesquisa

de diversos autores e ainda hoje possvel encontrar diferentes e importantes abordagens que

originam significativas contribuies. Em cada uma das abordagens so propostas

metodologias especficas para sua aplicao.

Takeuchi e Nonaka (2008), expoentes autores japoneses, propem a teoria da criao

do conhecimento organizacional, em oposio abordagem ocidental tradicional que enfatiza

idias fundamentadas em estatsticas e na impessoalidade. O estudo, caracteristicamente

oriental, busca explicar a inovao, atravs de interaes, dinmicas entre os indivduos, entre

organizao e o ambiente, possibilitando a criao de novos conhecimentos e informaes.

A chave para a criao do conhecimento organizacional reside na mobilizao e na

converso do conhecimento tcito em conhecimento explcito e vice-versa. A estrutura

conceitual bsica do conhecimento baseada em duas dimenses:

epistemolgica: onde ocorre a converso do conhecimento tcito para conhecimento

explcito;

ontolgica: onde o conhecimento criado pelos indivduos transformado em conhecimento

em nvel de grupo, organizacional e interorganizacional.

A Figura 01 apresenta as duas dimenses da criao do conhecimento:

7/24/2019 Msg 2012 Rita

31/178

31

Figura 01 Dimenses da criao do conhecimento.Fonte: Takeuchi e Nonaka (2008, p. 55)

A dimenso ontolgica, representada no eixo horizontal, aborda os nveis de entidades

criadoras do conhecimento, que ocorrem atravs do indivduo, grupo, organizao e

interorganizao. O conhecimento criado pelos indivduos e transformado em conhecimento

em nvel de grupo e organizacional. Neste processo, o papel das organizaes apoiar os

indivduos, promovendo condies para facilitar a criao do conhecimento (RODRIGUEZ,

2010).

A dimenso epistemolgica, representada no eixo vertical, distingue dois tipos de

conhecimento, o tcito e o explcito. O conhecimento tcito subjetivo, intangvel, de carter

pessoal, difcil de ser articulado na linguagem formal, sendo adquirido atravs da experincia,

baseada em pensamento cognitivo e habilidades desenvolvidas ao longo do tempo. O

conhecimento explcito objetivo, expresso por meio de linguagem formal e sistemtica, mais

facilmente transmitido de indivduo para indivduo, podendo ser obtido atravs de registros,

anotaes e manuais. Algumas distines entre conhecimento tcito e explcito so mostradas

na Quadro 01:

Conhecimento tcito (subjetivo) Conhecimento explcito (objetivo)Conhecimento da experincia (corpo) Conhecimento da racionalidade (mente)Conhecimento simultneo (aqui e agora) Conhecimento seqencial (l e ento)Conhecimento anlogo (prtica) Conhecimento digital (teoria)

Quadro 01 Tipos de conhecimento.

Fonte: Adaptado de Takeuchi e Nonaka (2008, p. 58)

ConhecimentoExplcito

ConhecimentoTcito

DimensoEpistemolgica

DimensoOntolgica

Indivduo Grupo Organizao Interorganizao

Nvel do Conhecimento

7/24/2019 Msg 2012 Rita

32/178

32

Analisando as informaes do Quadro 01 possvel perceber as diferentes tendncias

entre as culturas: enquanto os ocidentais enfatizam o conhecimento explcito, os orientais

direcionam maior ateno para o conhecimento tcito.

Os dois tipos de conhecimento podem ser tratados como entidades mutuamente

complementares, interagindo-se continuamente e produzindo a espiral do conhecimento. Os

autores apresentam como pressuposto que o conhecimento humano expandido a partir da

interao entre os conhecimentos tcito e explcito:

Para que o conhecimento explcito se torne tcito, so necessrias a verbalizao e adiagramao do conhecimento sob a forma de documentos, manuais ou histriasorais. A documentao ajuda os indivduos a internalizarem suas experincias,aumentando assim seu conhecimento tcito. Alm disso, documentos ou manuaisfacilitam a transferncia do conhecimento explcito para outras pessoas, ajudando-as a vivenciar indiretamente as experincias dos outros (ou seja, reexperiment-las) (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 78).

Rodriguez (2010, p. 51) complementa ainda:

O conhecimento tcito est profundamente arraigado nas aes e experincias dosindivduos em suas emoes, valores ou ideais -, podendo ser transformado emconhecimento facilmente compreensvel por todos em linguagem formal e

sistemtica, chamado conhecimento explcito (RODRIGUEZ, 2010, p. 51).

A criao do conhecimento uma interao contnua entre conhecimento tcito e

explcito e esta interao se tornou conhecida na literatura como modelo, processo ou espiral

SECI: socializao, externalizao, combinao e internalizao, estruturada a seguir:

1) Socializao converso de conhecimento tcito para tcito. um processo de

compartilhamento de experincias. O conhecimento adquirido atravs da observao,

imitao e prtica.

2) Externalizao converso do conhecimento tcito em explcito. considerado o mais

importante processo de converso do conhecimento, tomando a forma de metforas,

analogias, conceitos, hipteses ou modelos. A externalizao a chave para a criao do

conhecimento, uma vez que cria conceitos novos e explcitos a partir do conhecimento tcito.

3) Combinao converso do conhecimento explcito para explcito. o processo de

sistematizao de conceitos em um sistema de conhecimento. Os indivduos trocam e

combinam o conhecimento atravs de documentos, reunies, conversas telefnicas ou redes

de comunicao computadorizadas. A reconfigurao atravs da categorizao do

conhecimento explcito leva ao surgimento de novos conhecimentos. A utilizao das redes de

7/24/2019 Msg 2012 Rita

33/178

33

informao facilita a converso do conhecimento, podendo ser atravs de correio eletrnico

(e-mail) e transferncia de arquivos.

4) Internalizao converso de conhecimento explcito para tcito. Est relacionado

diretamente com a prtica, com o aprender fazendo. a transformao de conceitos em

conhecimento operacional, que ocorre atravs de leituras e estudo de diferentes tipos de

documentos e imagens; vivncia e prticas individuais de experimentos, ou seja, um

aprendizado pessoal, uma consulta aos registros de conhecimentos.

A essncia da teoria de Takeuchi e Nonaka (2008) reside na descrio de como

emerge a espiral do conhecimento. Os quatro modos de converso do conhecimento so

sintetizados, conforme Quadro 02:

Modos de converso do conhecimentoEntidades de criao do

conhecimentoSocializao(Tcito !Tcito)

Compartilhar e criar conhecimento tcitoatravs de experincia direta

Indivduo para indivduo

Externalizao(Tcito !Explcito)

Articular conhecimento tcito atravs dodilogo e da reflexo

Individuo para grupo

Combinao(Explcito !Explcito)

Sistematizar e aplicar o conhecimentoexplcito e a informao

Grupo para organizao

Internalizao(Explcito !Tcito)

Aprender e adquirir novo conhecimentotcito na prtica

Organizao para indivduo

Quadro 02 Processo SECI - Modos de converso do conhecimento

Fonte: Adaptado de Takeuchi e Nonaka (2008, p. 60).

Em relao ao modelo apresentado, Cartoni (2006) ressalta que o papel da gesto do

conhecimento garantir e facilitar a fluidez do ciclo em toda a organizao, preocupando-se

no apenas com a infraestrutura para registro e organizao de conhecimentos explcitos, mas

tambm, em garantir condies ambientais e de formao bsica das pessoas, necessrias

manuteno deste ciclo. Os recursos humanos da organizao constituem peas fundamentais

para garantir a sequncia completa da espiral que vai de tcito a tcito, de tcito a explcito, de

explcito a explcito e, finalmente, de explcito a tcito (TAKEUCHI; NONAKA, 2008).

Nas instituies em que a prtica da gesto do conhecimento no amplamente

estimulada, o aprendizado fica limitado a poucos indivduos e reas da organizao, uma vez

que no h a promoo de mtodos e ambientes capazes de auxiliar na discusso, reflexo,

sistematizao e documentao das experincias profissionais. Nas organizaes que

efetivamente incorporam as diretrizes da gesto do conhecimento, ocorre a gerao,

codificao e disseminao dos saberes por meio de uma interao contnua e dinmica entre

o conhecimento tcito e explcito (TERRA, 2003). O conhecimento til, oriundo daexperincia, anlise, pesquisa, inovao e criatividade, aliado a uma viso sistmica, torna-se

7/24/2019 Msg 2012 Rita

34/178

34

o diferencial competitivo da organizao. Para manter a competitividade, as organizaes

devem ser capazes de identificar, recuperar, analisar, disseminar, codificar e usar o

conhecimento relevante para a tomada de deciso.

2.1.2 Aprendizagem Organizacional e o desenvolvimento de competncias

Holanda, Scandolara e Francisco (2009) afirmam que o conceito de aprendizagem

visto de forma diferente entre algumas categorias profissionais. Enquanto um grupo considera

a aprendizagem organizacional como uma estratgia inovadora e eficiente, outro relaciona o

conceito quantificao de resultados, existindo ainda aqueles que associam o termo ao

processo de construo do conhecimento e arranjo das rotinas da organizao.

Independentemente das diferentes vises existentes em todos os contextos o processo

de aprendizagem pode ocorrer a nvel individual, grupal ou organizacional. Segundo

Nascimento e Moraes (2011), os estudos sobre a aprendizagem individual constituem uma

ncora para os estudos posteriores em aprendizagem organizacional. Por outro lado, a

aprendizagem nvel de grupo envolve a construo coletiva de novos conhecimentos e a

interao com mltiplos sistemas e atores. Os sistemas de aprendizagem desenvolvidos

influenciam no apenas os membros atuais da organizao, mas tambm so transmitidos aos

outros por meio de histrias e normas, fortalecendo o conceito de memria organizacional.

Na tica de Fialho et al (2006), a aprendizagem organizacional representa um

diferencial de mercado, deixando clara a importncia de se adotar um papel pr-ativo para o

desenvolvimento das competncias humanas. Na busca de um desempenho efetivo

fundamental inspirar os talentos humanos para o crescimento pessoal e profissional

permanente. Wu e Yeh (2011) acrescentam que, quando bem gerenciada, a aprendizagem

organizacional alm de proporcionar o desenvolvimento de competncias, permite a troca de

experincias profissionais, que s se realiza mediante o envolvimento e a participao do

capital humano.

Se por um lado importante transformar o conhecimento individual em conhecimento

organizacional, fato este que ocorre atravs do relacionamento e da troca de experincias

entre as pessoas, por outro aspecto, essencial identificar meios que facilitem a transferncia

do conhecimento entre as equipes de trabalho para que estas possam aplic-lo nos processos

dirios. A tecnologia utilizada estrategicamente como ferramenta de interao e conduo

dos saberes entre os profissionais e, segundo Figueiredo (2009), esta capacidade tecnolgicaencontra-se incorporada e acumulada em quatro componentes:

7/24/2019 Msg 2012 Rita

35/178

35

sistemas tcnico-fsicos (capital fsico): atravs de mquinas, equipamentos, banco de

dados, software.

tecido e sistemas organizacionais e gerenciais (capital organizacional): atravs de rotinas,

procedimentos, normas e processos administrativos.

pessoas (capital humano) atravs de experincias, habilidades, talentos, qualificao, ou

seja, conhecimento tcito da equipe.

produtos e servios

A interao entre esses componentes denominada capacidade tecnolgica e pode ser

sintetizada na Figura 02:

Figura 02 Componentes da capacidade tecnolgicaFonte:Adaptado de Figueiredo (2009, p. 22)

Existe uma relao inseparvel entre os componentes da capacidade tecnolgica, mas,

Figueiredo (2009) alerta que no contexto de economias emergentes, os elementos: capital

humano e capital organizacional so os componentes que merecem maior ateno e esforos

diferenciados por parte da gesto da empresa, por possurem elevado grau de especificidade e

de propriedade tcita, considerados pontos essenciais para o processo de inovao e

desenvolvimento de competncias no ambiente organizacional.As competncias dos profissionais podem ser aprimoradas se os dirigentes da

organizao disponibilizarem mecanismos eficazes de aprendizagem, visando favorecer a

converso do conhecimento individual em organizacional. A partir de aes efetivas junto ao

capital humano torna-se possvel melhorar a performance e, consequentemente, alcanar

sucesso perante os concorrentes.

2.1.2.1 Mecanismos de Aprendizagem Organizacional

Para garantir vantagem competitiva, a organizao deve oferecer condies aos

profissionais no sentido de estimular a aquisio e converso de seus conhecimentos durante o

Capital Organizacional(rotinas, procedimentos,

manuais)

Capital Fsico(equipamento, software)

Produtos e Servios

Capital Humano(conhecimento tcito,

habilidades

CapacidadeTecnolgica

7/24/2019 Msg 2012 Rita

36/178

36

desenvolvimento das atividades. Neste contexto, Figueiredo (2009) ressalta a importncia de

examinar as relaes acerca dos mecanismos que do suporte aprendizagem. Na viso do

autor, recombinar e reconfigurar os ativos de conhecimento contribui para a sustentao da

inovao e performance organizacional.

O Quadro 03 descreve as caractersticas dos processos, tambm intitulados

mecanismos de aprendizagem intra-organizacional:

Processos / Mecanismos de AprendizagemIntra-Organizacional

Caractersticas

Aquisio doconhecimento

Aquisio externaMecanismos pelos quais os profissionais adquiremconhecimentos tcitos e/ou codificados vindos de fora daempresa. Ex: treinamento no exterior.

Aquisio interna

Mecanismos pelos quais os profissionais adquiremconhecimentos tcitos ao exercer diferentes atividades na

empresa. Ex: cumprindo tarefas rotineiras ou aperfeioandoprocessos.

Converso doconhecimento

SocializaoMecanismos pelos quais os profissionais compartilham seusaber tcito. Ex: observaes, reunies, soluo conjunta detarefas, treinamento.

Codificao

Mecanismos pelos quais o saber tcito individual expressoem conceitos explcitos, de forma organizada e acessvel,tornando-se mais facilmente assimilvel. Ex: padronizaode mtodos, documentao, seminrios internos.

Quadro 03 Processos/ mecanismos de aprendizagem intra-organizacional.Fonte: Adaptado de Figueiredo (2009).

Os processos de aprendizagem esto dispostos em dois momentos distintos: aquisio

e converso do conhecimento. Os processos de aquisio do conhecimento favorecem o plano

individual, permitindo a formao do denominado conhecimento tcito presente na mente dos

profissionais. Por outro lado, os processos de converso do conhecimento esto especialmente

relacionados ao plano organizacional, avaliando como o conhecimento disseminado no

contexto institucional.

A seguir so definidas as caractersticas-chave que compem o modelo proposto por

Figueiredo (2009):

a) Variedade Presena ou ausncia de processos e mecanismos de aprendizagem colocados

em prtica na organizao, visando ampliar conhecimento entre os profissionais.

Classificao: Ausente, Presente (Limitada / Moderada / Diversa).

b) Intensidade Modo como a organizao usa, aprimora ou fortalece os processos de

aprendizagem ao longo do tempo.

Classificao: Uma vez, Intermitente, Contnua.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

37/178

37

c) Funcionamento Modo como os processos de aprendizagem foram criados e como eles

operam ao longo do tempo. Podem fortalecer ou mitigar variedade e intensidade do processo.

Classificao: Insatisfatrio, Moderado, Bom, Excelente.

d) Interao Modo como os processos de aprendizagem influenciam outro processo de

aquisio e/ou processo de converso.

Classificao: Fraca, Moderada, Forte.

Para atingir um efetivo aprendizado organizacional necessrio estimular a integrao

entre os mecanismos de aprendizagem, e, para isso, torna-se fundamental que a organizao

implemente aes direcionadas tanto para o gerenciamento dos processos de aquisio quanto

de converso do conhecimento.Diante da abordagem apresentada, a expresso aprendizagem organizacional pode ser

definida como o conjunto de mecanismos pelos quais os profissionais desenvolvem suas

competncias (habilidades, conhecimentos e experincias), permitindo a converso da

aprendizagem individual em organizacional e, consequentemente, possibilitando a melhoria

da performance institucional.

2.1.3 Os Procedimentos de Controle como Sistematizao do Conhecimento

O controle ocupa uma posio estratgica nas organizaes, consolidando-se como

uma importante ferramenta de gesto, capaz de orientar a execuo e o monitoramento de

diversas atividades que demandam eficincia operacional, alm de atuar como fonte de apoio

para subsidiar determinadas tomadas de deciso. Trata-se de um instrumento cuja funo

regular as operaes a padres pr-estabelecidos permitindo aes corretivas, quando um

desvio for detectado (FLORIANO; LOZECKYI, 2008). A frequente utilizao no espaoorganizacional e na vida dos trabalhadores traduz a complexidade deste fenmeno nos

procedimentos dirios da organizao.

Bergue (2007) classifica o controle, como recurso de gesto, sob as seguintes

perspectivas:

formal: assim entendidos os sistemas e procedimentos de controle, tais como manuais,

normas e sistemas de aferio de resultados;

sob a tica das relaes de poder: estabelecidos entre os membros da organizao;

natureza administrativa: forma mais comum de controle com nfase nos processos de

gesto.

7/24/2019 Msg 2012 Rita

38/178

38

Em suas mais variadas perspectivas, o controle est presente, em vrias etapas do ciclo

administrativo, pois constitui uma fase deste processo, atuando como parte indissocivel da

prtica de gesto. Sob esta perspectiva gerencial, o controle pode ser definido como a funo

administrativa que consiste em comparar sistematicamente os resultados alcanados em

relao aos parmetros planejados, identificando os desvios nos processos e propondo

melhorias de desempenho. Bergue (2007) destaca quatro elementos centrais e integrados na

funo de controle:

acompanhamento sistemtico dos processos;

comparao entre resultados propostos e alcanados;

identificao dos desvios;

proposio de melhorias.Attie (1998 apud Floriano; Lozeckyi, 2008, p. 5) define a abrangncia do controle

quanto aos objetivos dentro das organizaes:

Todos os meios planejados numa empresa para dirigir, restringir, governar econferir suas vrias atividades tem o propsito de fazer cumprir os seus objetivos.Os meios de controle incluem, mas no se limitam a: forma de organizao,

polticas, sistemas, procedimentos, instrues, padres, comits, plano de contas,estimativas, oramentos, inventrios, relatrios, registros, mtodos, projetos,segregao de funes, sistema de autorizao e aprovao, conciliao, anlise,

custdia, arquivo, formulrios, manuais de procedimentos, treinamento, etc.

Em face dos efetivos propsitos da funo controle, torna-se essencial a compreenso

dos processos, a fim de aferir eficincia e eficcia de seus mecanismos. No ambiente

organizacional tais mecanismos so identificados como procedimentos e integram a rotina

diria da organizao. Nesta perspectiva, Bezerra e Lima (2011) comentam:

Os procedimentos representam a experincia implcita da empresa e servem comosolues bem sucedidas para tarefas complexas e como elemento de integraoentre diversas operaes da empresa, contribuindo para a eficcia e eficincia dos

processos (BEZERRA; LIMA, 2011, p. 233).

A experincia implcita, que no contexto da gesto do conhecimento pode ser

traduzida como conhecimento tcito, deve ser estimulada no apenas nvel do indivduo,

mas tambm, nvel dos grupos, de forma a promover a disseminao do conhecimento e

possibilitar a aprendizagem organizacional. Uma das formas de explicitar o conhecimento a

converso do conhecimento tcito em explcito. A experincia apontada como o ndice que

implica no desempenho das tarefas e, neste sentido, a mesma tarefa desempenhada porpessoas diferentes pode gerar resultados distintos. A fim de reduzir estas variaes, busca-se

7/24/2019 Msg 2012 Rita

39/178

39

reproduzir o conhecimento tcito em um documento, visando a transferncia do aprendizado

acumulado.

Deixar documentado a forma como a empresa desenvolve suas atividades e alcana

seus resultados preservar o conhecimento, a tecnologia, e at mesmo a histria da

organizao. A documentao auxilia as pessoas a internalizarem suas experincias

aumentando, assim, seu conhecimento tcito. Sob esta tica, Odelius et al (2011, p. 203)

consideram a organizao como uma entidade que aprende, codifica, memoriza, transfere,

aplica e transmite conhecimentos declarativos e procedimentais, habilidades de soluo de

problemas, valores, crenas e atitudes. Os processos requerem a socializao, disseminao,

compartilhamento de conhecimentos entre os vrios nveis da instituio, exigindo mudanas

no comportamento humano, seja atravs do repertrio de conhecimentos, habilidades ouatitudes.

Os instrumentos auxiliares de controle administrativo so utilizados na tentativa de

sistematizar as aes e minimizar a sensao de perda de conhecimento, devendo ser

registrados e acompanhados, com o objetivo de identificar possveis atualizaes e potenciais

de melhoria em sua utilizao. Bergue (2007, p. 359) define alguns destes instrumentos:

manuais: documentos que potencializam a transferncia de conhecimento. So dinmicos e

adaptveis, atuando como fontes de pesquisa de informaes afetas a como proceder emsituaes especficas.

fluxogramas: representao grfica padronizada que permite fcil visualizao das etapas de

um processo, apresentando seqncia lgica e encadeamento de atividades e decises, de

modo a se obter uma viso integrada do fluxo de um processo tcnico, administrativo ou

gerencial, permitindo anlise crtica para deteco de falhas e de oportunidades de melhoria.

checklists : devem ser elaborados com intensa ou plena participao da pessoa envolvida

com a atividade de reviso.demonstrativos gerenciais: so matrizes (quadros ou planilhas) que evidenciam a situao

ou posio de determinadas variveis organizacionais.

relatrios gerenciais: so informaes relevantes capazes de sinalizar a necessidade de

redefinio de atividades ou processos, alm de integrar anlises quantitativa e qualitativa

visando subsidiar a tomada de deciso.

Embora exista a conscincia quanto relevncia em documentar os procedimentos,

trata-se de uma etapa crtica para a maioria das organizaes que, muitas vezes, falham ao

realizar as operaes necessrias, no possuindo registros ou qualquer vestgio de tarefas e

apontamentos escritos. A documentao do conhecimento, principalmente na forma de

7/24/2019 Msg 2012 Rita

40/178

40

procedimentos operacionais, pode ser reconhecido como um importante instrumento para se

obter um eficiente gerenciamento da rotina de trabalho, indicando meios para execuo de

atividades e gerando subsdios capazes de contribuir para a construo da memria

organizacional e a compreenso consensual dos processos internos.

Nesta perspectiva, Bezerra e Lima (2011) apresentam, dentre outras relacionadas, a

tcnica de padronizao como uma estratgia capaz de melhorar o controle dos processos e de

propiciar a sistematizao do conhecimento a nvel institucional:

Na tentativa de formalizar a gesto dos processos de trabalho para maior controlesobre os mesmos, padronizar se torna teoricamente um mecanismo com grandes

possibilidades para a efetivao de tal controle. Assim, o objetivo do sistema depadronizao para a empresa a melhoria dos seus processos e a incorporao e

gerao de conhecimento tcnico (BEZERRA; LIMA, 2011, p. 239).

Floriano e Lozeckyi (2008) acrescentam que o sistema de controle interno permite que

as operaes sejam padronizadas, objetivando maior segurana e eficincia para obteno dos

resultados. Os autores complementam afirmando que para existir um bom controle interno,

so necessrios uma estrutura organizacional adequada, comprometimento com a

competncia e eficincia, estilo e atitude dos administradores, alm de prticas adequadas de

recursos humanos. preciso instruir adequadamente os profissionais envolvidos, visando a

obteno de resultados positivos.

Embora a sistematizao possa ser considerada uma importante tcnica de gerao do

conhecimento, no h possibilidade plena de transformar todo o conhecimento e experincia

relativa a um trabalho ou tarefa em um padro. As regras e padres servem como um roteiro

para o aprendizado do trabalho, buscando o registro de todo conhecimento explcito existente

e visando transformar o conhecimento tcito no explcito (BEZERRA e LIMA,2011, p. 232).

Neste contexto, a padronizao pode ser considerada uma ferramenta em gesto do

conhecimento, onde o conhecimento tcito transformado em conhecimento explcito. Trata-

se de um mecanismo estruturado de transferncia de conhecimento capaz de trazer benefcios

e auxiliar nas atividades e rotinas dirias da organizao, alm de proporcionar melhorias em

produtividade e qualidade (BEZERRA, 2011).

Ao alinhar a tcnica de padronizao implementao de procedimentos de controle

durante as rotinas de trabalho busca-se associar prticas de gesto do conhecimento s tarefas

dirias desempenhadas pelos profissionais. A adoo de instrumentos de controle de forma

padronizada tem a caracterstica de funcionar como um guia de orientao, a fim de contribuirpara a melhoria da gesto dos processos, eficincia no desempenho das atividades e

7/24/2019 Msg 2012 Rita

41/178

41

preservao da memria organizacional podendo ser identificada atravs da sistematizao do

conhecimento, registro e monitoramento permanente das atividades, mapeamento de rotinas e

treinamento contnuo. Ressalta-se que controles, rotinas e padronizao de procedimentos

devem existir na estrita medida da necessidade, com o intuito de elevar o nvel de eficincia

organizacional. A lio mais importante que as pessoas devem sempre buscar a inovao

nos processos e mtodos de trabalho vigentes, a fim de melhorar as prticas adotadas. Neste

sentido, o constante envolvimento dos trabalhadores com a apresentao de opinies e

sugestes, de forma participativa, contribui para o aperfeioamento contnuo dos processos.

2.1.4 Gesto do Conhecimento no contexto das Organizaes Pblicas

O cenrio mundial apresenta uma srie de transformaes que tornam o ambiente

corporativo repleto de oportunidades, mas tambm marcado por constantes desafios. Os

valores anteriormente direcionados racionalizao dos processos produtivos, principal

proposta das abordagens clssicas sugeridas por Taylor e Fayol no incio do sculo XX,

atualmente esto voltados aos processos de criao, assimilao e disseminao do

conhecimento, defendidos por autores consagrados como Davenport, Nonaka e Takeuchi

(BEHR; NASCIMENTO, 2008).

Neste novo contexto, o potencial humano atua como o principal figurante, capaz dedesenvolver, criar e inovar suas atividades cotidianas, utilizando, para este fim, as tecnologias

da informao como ferramenta de apoio. Transformar o conhecimento em valor agregado

demanda constante envolvimento e interao das organizaes que buscam a diferenciao e

uma posio de destaque no mercado. A configurao dessa nova realidade estimula a

discusso e conduz ao debate para o espao da esfera pblica.

Na viso de Batista (2004), o papel da gesto do conhecimento na administrao

pblica transcende a finalidade de melhorar o desempenho organizacional, cumprindoimportante funo na sociedade democrtica e na insero do pas na economia mundial. Para

o autor, as organizaes pblicas devem gerir conhecimento com a finalidade de:

aumentar a efetividade da ao pblica no tratamento de temas relevantes para a sociedade

de maneira competente, com o mnimo de recursos e com tempestividade;

tratar de maneira adequada e com rapidez desafios inesperados e desastres;

preparar cidados, organizaes no-governamentais e outros atores sociais para atuarem

como parceiros do Estado na elaborao e implementao de polticas pblicas;

7/24/2019 Msg 2012 Rita

42/178

42

promover a insero social, a reduo das desigualdades sociais e um nvel aceitvel de

qualidade de vida para a populao por meio da construo, manuteno e ampliao do

capital social e do capital intelectual das empresas;

criar uma sociedade competitiva na economia regional e global por meio da educao dos

cidados, para que eles se tornem trabalhadores competentes do conhecimento e mediante o

desenvolvimento das organizaes para que se tornem competitivas em todas as reas do

conhecimento.

Embora as organizaes pblicas sejam reconhecidas pela sua forte atuao junto

sociedade, ainda so visveis e aparentes as limitaes em desenvolver uma cultura que

valorize a formao de memria coletiva e a inovao. A iniciativa de implantao de gesto

do conhecimento tem sido pouco efetiva em vrios rgos pblicos, tornando-se necessriouma rpida atitude quanto ao desenvolvimento de aes que possibilitem a inverso deste

cenrio (BATISTA, 2006; SILVA, 2010). M

Msg 2012 Rita

Documents

Transcript of Msg 2012 Rita