Motivação para o trabalho

Conceitos:

“Motivação para o trabalho refere-se às forças existentes dentro de uma pessoa que são responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço por ela despendido no trabalho”. Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999) “Grupo de forças internas e externas que dão início ao comportamento relacionado ao trabalho e determinam sua forma, direção, intensidade e persistência”. Pinder, C. (1998)  

A intensidade expressa a quantidade de esforço que a pessoa aplica na realização de uma atividade.

A direção é aquilo que ela escolhe para fazer, isto é, se irá empregar o seu esforço na execução de tarefas relativas ao seu trabalho ou se aplicará sua energia em outras direções. A persistência refere-se ao tempo dedicado à execução de determinadas ações.

Propriedades do comportamento motivado

Desempenho de uma pessoa no seu trabalho:

Diagrama da motivação para o trabalho

Forças motivacionais

Segurança Salário Reconhecimento Auto-realização Promoção Responsabilidade Status Relacionamento

Práticas:•Assegurar ao trabalhador maior estabilidade no seu emprego.•Conceder vantagens e benefícios indiscriminados, isto é, independentemente do desempenho de cada um.•Incentivar a lealdade do trabalhador para com suas chefias.•Conceder promoções por tempo de serviço.

Abordagem paternalista

Premissas:•As pessoas produzirão mais quando se sentirem mais seguras no seu trabalho.•Um trabalhador mais satisfeito será também mais produtivo.

Práticas:•A recompensa (salário, promoções, etc.) deve ser condicional e proporcional ao desempenho.

•Segurança no emprego e promoções somente devem ser estendidas ao trabalhador em razão dos seus méritos profissionais.

•O trabalhador mais dedicado e competente deve ser distinguido dos demais com elogios públicos e concessão de símbolos de "status".

Abordagem da Gerência Científica

Premissa: As pessoas são individualistas e desejam o máximo para si.

Práticas:Emprego de mecanismos de consulta e coleta de sugestões dos trabalhadores.Descentralização das informações e decisões.Estabelecimento de objetivos e metas de desempenho através da negociação com os membros das equipes de trabalho.

Abordagem Participativa

Premissa: Os trabalhadores estarão mais motivados separticiparem das decisões que afetam o seu trabalho.

Conseqüências das Abordagens

Abordagens Positivas Negativas

Paternalista

- Lealdade as chefias

- Baixa rotatividade

-Falta de profissionalismo- Baixa produtividade

Gerência Científica

- Alta produção- Maior qualificação técnica

- Menor qualidade- Competição entre trabalhadores

Participativa - Maior comprometimento

- Conflitos entre trabalhadores e chefias- Lentidão nas decisões

As teorias da motivação para o trabalho podem ser agrupadas em duas abordagens distintas: de conteúdo e de processo.

As teorias de conteúdo consideram os motivos dos trabalhadores e suas necessidades.

Teorias da Motivação

Estima

Sociais

Segurança

Fisiológicas

AutoRealizaçã

o

MASLOWHierarquia das Necessidades

McClelland propôs uma teoria da motivação, mostrando que as McClelland propôs uma teoria da motivação, mostrando que as necessidades humanas surgem da interação com o ambiente, e necessidades humanas surgem da interação com o ambiente, e identificou três delas na dinâmica do comportamento humano: identificou três delas na dinâmica do comportamento humano:

Necessidade de poderNecessidade de poder: caracteriza-se pelo forte : caracteriza-se pelo forte desejo de dominar e controlar, chefiar, influenciar e desejo de dominar e controlar, chefiar, influenciar e manter impacto sobre as outras pessoas; manter impacto sobre as outras pessoas;

Necessidade de realizaçãoNecessidade de realização: é o desejo de alcançar : é o desejo de alcançar sucesso ou de ter bom êxito competitivo, medido em sucesso ou de ter bom êxito competitivo, medido em relação a um padrão pessoal de excelência; relação a um padrão pessoal de excelência;

Necessidade de afiliaçãoNecessidade de afiliação: consiste no desejo de uma : consiste no desejo de uma pessoa em manter relações calorosas, afetuosas e pessoa em manter relações calorosas, afetuosas e amistosas com outros indivíduos. amistosas com outros indivíduos.

McClelland e as três necessidades

Herzberg e os dois fatores

HIGIENE MOTIVACIONAIS

Relacionamento com colegasQualidade da supervisãoSalárioCondições físicas do trabalho.

Reconhecimento

Responsabilidade

Senso de realização

Ausência = Insatisfação

Presença = Satisfação

Teoria da Expectativa

Valência Grau de atração (desejabilidade) que um determinado resultado exerce sobre o trabalhador

Instrumentalidade Percepção sobre a probabilidade de que determinados comportamentos o levarão a alcançar os resultados que deseja

Expectativa Percepção de que, uma vez comportando-se de uma determinada forma, atingirá o nível de desempenho necessário

O efeito combinado da valência, instrumentalidade e expectativa resultará no grau de motivação do trabalhador.

Um trabalhador para estar motivado necessita, portanto, que a valência, a instrumentalidade e a expectativa sejam altas. Se um destes três elementos for baixo, a motivação também será.

Teoria da Expectativa

Teoria da Eqüidade

Os trabalhadores comparam os seus esforços e recompensas com os esforços e recompensas dos outros e estas comparações afetam o seu nível motivacional.

Eqüidade IniqüidadeEquilíbrio na proporção insumo-resultados.Situação justa. Reflexo positivo sobre a motivação.

Equilíbrio na proporção insumos-resultados.Situação injusta. Reflexo negativo sobre a motivação.

A motivação será maior quando for dito ao trabalhador o que ele deve alcançar e quanto esforço precisará empregar para tanto.

Teoria da Determinação de Metas

- o comprometimento do trabalhador com o alcance de uma meta é maior quando ele participar na definição da mesma- Quanto mais alta é a auto-eficácia, mais confiança a pessoa tem na sua capacidade de alcançar sucesso numa tarefa particular.- Quanto maior é a auto-eficácia, maior também o comprometimento do indivíduo com o alcance da meta

Teoria da Avaliação Cognitiva

Intrínsecos ExtrínsecosNo próprio trabalho:- Autonomia- Responsabilidade- Auto realização

Fora do trabalho:- Recompensas financeiras- Promoção- Relacionamento

Controle interno Controle externoO trabalho é, por si só, uma

fonte de motivaçãoFatores extrínsecos

provocam diminuição do interesse pelo trabalho

Modelo Decisionalda Motivação

1. As necessidades de um indivíduo só podem ser atendidas através de comportamentos.

2. O indivíduo, na maior parte das vezes, vislumbra várias alternativas de comportamentos potencialmente possíveis de atender suas necessidades.

3. O indivíduo escolherá aquele comportamento que acreditar que o levará a resultados capazes de atender suas necessidades específicas.

Condições para a motivação(1):

NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

A opção pelo maior esforço aplicado na realização de seu trabalho, dependerá (2):

1. da probabilidade de conquistar os resultados desejados através de outros meios, independentes de maior esforço.2. da probabilidade de que, se aplicar maior esforço, será capaz de atingir o nível de desempenho necessário.3. da probabilidade de que, uma vez alcançado o desempenho necessário, conquistará os resultados desejados.4. do grau de atratividade, para o indivíduo, dos resultados obtidos através do desempenho.

NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

1. As chefias devem assegurar-se de que os seus subordinados possuem as habilidades e condições de trabalho necessárias para um melhor desempenho.

2. As recompensas que se seguirão ao bom desempenho deverão ser importantes para o trabalhador.

3. O desempenho deverá ser medido de forma válida.

4. As informações sobre como as recompensas serão administradas deverão ser do pleno conhecimento do trabalhador.

5. As chefias deverão apoiar e explicar o sistema junto aos seus subordinados.

6. Os trabalhadores deverão confiar no sistema.

Condições de um plano de motivação (3):

NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

Variabilidade As tarefas e operações pertinentes a um cargo devem ser variadas de modo a exigir, do seu ocupante, o emprego de diferentes capacidades, evitando a monotonia e o tédio provocados pela execução prolongada de tarefas repetitivas.

Enriquecimento do trabalho (1):

Um trabalho não deve ser excessivamente simples para quem o realiza. Ele deve testar a capacidade do trabalhador, oferecendo a ele dificuldades contínuas para mantê-lo atento e envolvido com suas tarefas.

Nível de dificuldade

Responsabilidade

Um trabalho deve despertar, em quem o realiza, um sentimento de valor e utilidade. Além disso deve permitir que o trabalhador tome decisões que afetam o seu próprio trabalho, responsabilizando-se por seus erros e acertos.

Enriquecimento do trabalho (2):

Feedback

O conhecimento dos resultados do seu trabalho, em termos de sua contribuição para o produto final, é essencial para a pessoa reafirmar o valor da sua participação no processo produtivo.