Slide sem título Gestão Contemporânea de Pessoas
Ms. Adm. Júlio Abrantes
Pós-modernidade - Cenários e Globalização;
CARACTERÍSTICAS DA CONTEMPORANEIDADE...
MULTINACIONALIZAÇÃO
“O processo de concepção do planejamento estratégico e sua respectiva implementação, para que uma empresa passe a operar em outros países diferentes daqueles no qual está originalmente instalada.” (Almeida, 2007)
Movimentação internacional de Fatores de Produção
Relação contínua com exterior
CARACTERÍSTICAS DA CONTEMPORANEIDADE...
vigência do Paradigma Holístico-Ecológico:
visão sistêmica do mundo:
“(...) as propriedades das partes só podem ser plenamente entendidas pela dinâmica do todo. O todo é coisa fundamental e, uma vez compreendia a sua dinâmica, pode-se então inferir, pelo menos em princípio, as propriedades e os padrões de interação das partes.” (Capra, 1996)
ênfase na transdisciplinaridade
entendimento do Homem como um ser integral, integrado e integrador:
“Toda e qualquer tentativa de reduzir o ser humano a uma definição e de dissolvê-lo no meio de estruturas formais, sejam quais forem, é incompatível com a visão transdisciplinar” (Carta da Transdisciplinaridade, art.1),
diversidade e interdependência das relações:
Efeitos Paradoxais: mesmo que a diversidade provoque independência, separação, tribalismo e identidades singulares, a interdependência conduz a uma direção diferente, promovendo alianças, colaboração, mutualidade e universalismo. (Lipman-Blumen, 1999)
Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança
CARACTERÍSTICAS DA CONTEMPORANEIDADE...
Princípios que norteiam a dinâmica entre pessoas e ambientes no Paradigma Holístico-Ecológico:
interdependência (constante interação)
evolução-sucessão: pessoa e meio estão em permanente mudança; necessidade de entender o passado para influir no futuro
circularidade dos recursos: intercâmbio de recursos entre pessoas e contextos, o que implica troca de produtos, sejam eles dinheiro, poder, tempo, etc.
(Sarriera, 1998)
Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança
transformações nas relações de trabalho, que migram de um modelo mecanicista de produção para a inovação e, conseqüentemente, a ênfase no potencial humano do trabalhador e no desenvolvimento de competências individuais e coletivas;
tendência a adoção do modelo de Gestão por Competência nas organizações, o que demanda novos atributos no perfil profissional (ênfase nas competências duráveis) e gera, dialeticamente, impactos nas relações entre as pessoas e a organização.
CARACTERÍSTICAS DA CONTEMPORANEIDADE...
Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança
Ampliação da competência pessoal - condição para a manutenção da capacidade de trabalho
Os trabalhadores da era do conhecimento precisarão ter mais autonomia para gerenciar a si mesmos
(o que associa-se a autoconhecimento),
e para tanto, precisarão também "conhecer as forças, os modos de desempenho e os valores das pessoas com quem trabalha" (capacidade de heteroconhecimento).
(Drucker, 1999, p.148)
NOVOS DESAFIOS AOS LÍDERES
(E AOS AGENTES DE MUDANÇA!)
Rapidez e agilidade são essenciais
Precisam de novas formas de diagnosticar e de resolver problemas complexos
Ruptura com o passado: urgência de soluções inovadoras
Precisam criar uma visão e atingir metas muito além do problema inicial: expandir “paredes organizacionais”
Necessidade de pensar a longo prazo, apesar das pressões para vencer a curto prazo e das incertezas a respeito do futuro
“No lugar de ‘grandes líderes’ das eras anteriores, estamos agora presenciando uma busca por novos líderes que possam enfrentar as altas tensões decorrentes da diversidade e interdependência.” (Lipman-Blumen, 1999, p. 11)
Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança
Maior ênfase nos trabalhadores e uma orientação mais ampla que inclui a co-responsabilidade pelo crescimento intelectual, psico-social e espiritual das pessoas.
Interesse na proteção ambiental, com prestação de contas a uma comunidade mais ampla, além dos estreitos limites organizacionais.
Tratamento de igualdade para grupos minoritários.
Preocupação com os problemas sociais (fome, saúde, habitação...) - responsabilidade social.
Novos Centros de Poder, Novas Prioridades...
Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança
“A Era Conectiva propõe desafios não somente aos líderes mas também aos seguidores: o de transformarem-se em CONSTITUINTES ATIVOS e RESPONSÁVEIS que possam endossar e, mais importante ainda, empenhar-se em uma dinâmica de liderança radicalmente diferente.
(...) Esqueça sobre esperar que o líder aponte a direção. Esqueça sobre ficar como observador.
Os constituintes devem abandonar velhos hábitos passivos e, de forma vigorosa e consistente, endossar novas estratégias de liderança. Eles devem APRENDER A LIDAR COM A AMBIGÜIDADE e resistir à tentação de insistir em uma nova ortodoxia de liderança.”
(Lipman-Blumen, 1999, p. 14-15)
Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança
ORGANIZAÇÃO QUALIFICANTE (Zarifian, 2001)
reaproximação das relações entre as funções da empresa
exploração e domínio de situações de imprevistos, como momentos de aprendizagem em grupo
abertura para colocar a estratégia empresarial
favorecimento do desenvolvimento da co-responsabilidade
estímulo ao conteúdo dinâmico da competência profissional, possibilitando a ação pessoal no próprio coletivo.
Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança
Toda a informação absorvida, todo o conhecimento construído só fazem sentido quando são re-significados em nosso mundo interno.
A verdadeira expressão da aprendizagem não está no que sabemos (discurso), mas fundamentalmente no que somos (atitude).
Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança
Referências Bibliográficas:
CAPRA, Fritjof. A Teia da Vida. São Paulo: Ed. Cultrix, 1996.
DAVEL, Eduardo e VASCONCELOS, João (orgs.). Recursos Humanos e Subjetividade. Petrópolis, RJ: Vozes, 1997.
DAVEL, Eduardo e VERGARA, Sylvia (orgs.). Gestão com Pessoas e Subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001.
DRUCKER, Peter. Desafios gerenciais para o século XXI. São Paulo: Pioneira, 1999.
KRAUSZ, Rosa. Trabalhabilidade. São Paulo: Nobel, 1999.
FLACH, Frederic. Resiliência: a arte de ser flexível. São Paulo: Saraiva, 1991.
LIPMAN-BLUMEN. Liderança Conectiva. São Paulo: Makron Books,1999.
MILKOVICH, George e BOUREAU, John W.. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
MORIN, Edgar. Epistemologia da Complexidade. In: Schnitman, Dora F.. Novos paradigmas, cultura e subjetividade. Porto Alegre: Artes Médicas, 1996.
SOUZA, Ielbo M. L. de e FOLLMANN, José Ivo. Transdisciplinaridade e Universidade: uma proposta em construção. São Leopoldo: Ed. Unisinos, 2003.
ZARIFIAN, Philippe. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.
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