1º ENCONTRO DE GESTÃO DE PESSOAS DO SETOR PÚBLICO DO MARANHÃOSão Luís, 21 de março de 2012

Gestão Pública orientada para resultados, gerando valor para a sociedade

ALINHAMENTO ENTRE GESTÃO DE PESSOAS E

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA PÚBLICA BRASILEIRA : O CASO DATAPREV

Margarida Mª de Medeiros Benigno Moreira

ESTRUTURA DA APRESENTAÇÃO

• OBJETIVOS E PRESSUPOSTOS

• ENQUADRAMENTO TEÓRICO

• METODOLOGIA

• O ESTUDO DE CASO

• A EMPRESA

• ANÁLISES E RESULTADOS

• CONCLUSÕES

• SUGESTÃO DE ESTUDOS FUTUROS

OBJETIVO E PRESSUPOSTOS

OBJETIVO•Identificar a existência do alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional

PRESSUPOSTOS

•Existe alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional•As políticas e práticas de gestão de pessoas contribuem para a consecução dos imperativos estratégicos da organização

ENQUADRAMENTO TEÓRICOALINHAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

AUTORES ALINHAMENTO

Becker, Huselid e Ulrich (2001)

Externo: ajuste entre a implementação da estratégia e o sistema de RH.

Interno: coerência e compatibilidade da estrutura de RH com seus sistemas, produtos e competências.

Gratton & Truss (2003)

Vertical: coerência entre as práticas de RH e as estratégias de negócios.

Horizontal: abordagem coerente e consistente que permeie todas as atividades/áreas de RH (efeito sinérgico).

Ação Orientada: capacidade de implementação.

Kaplan e Norton (1997)Balanced Scorecard (BSC): sistema de gestão estratégica que proporciona clareza, foco e alinhamento nas ações da organização.

MÚLTIPLOS PAPÉIS DE GP

PAPEL/FUNÇÃO RESULTADO METÁFORA

Gestão de Estratégias de RH Execução da Estratégia Parceiro Estratégico

Gestão da Infraestrutura de RH

Construção de infraestrutura eficiente para contratar / treinar / avaliar / premiar / promover

Especialista Administrativo

Gestão da Contribuição das Pessoas

Aumento do envolvimento e capacidade das pessoas

Defensor dos funcionários

Gestão da Transformação e Mudança

Criar uma organização renovada Agente de mudança

Modelo Ulrich (1998)

QUESTÕES DA INVESTIGAÇÃO

Qual a percepção dos gestores de linha e de pessoas sobre o alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional?

Qual a percepção dos gestores de linha sobre a qualidade das atividades executadas pelos profissionais de gestão de pessoas?

Quais as estratégias organizacionais e o posicionamento da Gestão de Pessoas?

A gestão de pessoas está alinhada à estratégia organizacional?

CARACTERÍSTICA DECISÃO METODOLÓGICA

Estratégia da Pesquisa Estudo de Caso Único

CasoEmpresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social - DATAPREV

Fonte de Dados Primários

(64) Gerentes, sendo (44) Gerentes de linha e (20) Gerentes de Pessoas ; Coordenador Geral de Planejamento;Gerente do DEDP; Assessora do DEDP.

Fonte de Dados Secundários

Web site da empresa; Documentos de comunicação interna (relatórios,apresentações); Instrumentos de comunicação institucional (jornal interno, comunicados).

Instrumentos de Coleta de Dados

Guia de entrevista; questionário padronizado.

METODOLOGIA

O ESTUDO DE CASO

QUESTÕES RESPOSTAS

Qual a percepção dos gestores de linha e de pessoas sobre o alinhamento

estratégico de GP?

Questionário Modelo Ulrich Questionário Gratton & Truss

Qual a percepção dos gestores de linha sobre os múltiplos papéis de GP?

Questionário Modelo Ulrich

Quais as estratégias organizacionais e o posicionamento da GP?

Entrevistas: Coordenador Geral de Planejamento; Gerente do DEDP; Assessora da DEDP; Pesquisa documental

A gestão de pessoas está alinhada à estratégia organizacional? Questionários, entrevistas, pesquisa

documental.

A EMPRESA

DATAPREV Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência SocialOrigem: centros de processamentos dos institutos da previdência existentes na década de 1970.Instituída pela Lei nº 6.125, de 04/11/1974, vinculada ao Ministério da Previdência Social

A EMPRESA

MissãoFornecer soluções de TIC para execução e aprimoramento das políticas sociais do Estado Brasileiro.

VisãoSer o principal provedor de soluções tecnológicas para a gestão das informações previdenciárias, trabalhistas, sociais e de registro civil da população brasileira.

Valores EssenciaisAcreditamos...Resultado, Qualidade, Inovação, Integridade, Transparência, Conhecimento, Flexibilidade, Satisfação, Profissionalismo, Comprometimento.

MissãoFornecer soluções de tecnologia da informação e da comunicação para a execução e o aprimoramento das políticas sociais do Estado brasileiro

Visão

Ser o principal provedor de soluções tecnológicas para a gestão das informações previdenciárias, trabalhistas, sociais e de registros civis da população brasileira

FATOR CRÍTICO DE SUCESSO: Concluir a Migração de Processos e Dados de maneira satisfatória

CLIENTES E PARCEIROS NAS ÁREAS PREVIDENCIÁRIA, TRABALHISTAS, SOCIAISE REGISTRO CIVIL CONSOLIDADOS E SATISFEITOS

SOLUÇÕES PROVIDAS EM AMBIENTE TECNOLÓGICO INTEGRADO, SEGURO E DE ALTO DESEMPENHO

RESULTADOS

GestãoInstitucionalizar o processo e a cultura de palnejamento estratégico orientado a resultados

Gerenciar infraestrutura tecnológica segura, contingenciada, atualizada e com altos desempenho e disponibilidade

Aprimorar a gestão da estrutura física e do patrimônio imobiliário

Aperfeiçoar o processo de controle interno e a relação institucional com os órgãos de controle

Inovação

Alcançar a excelência tecnológica em áreas estratégicas (Qualidade de dados, gestão de banco de dados , segurança da informação, redes e desenvolvimento de software descentralizado)

Produtividade

Otimizar processos e atualizar os instrumentos normativos (Processo de aquisição de bens e serviços)

Comercialização

Desenvolver política comercial ágil e prospectiva que retrate adequadamente os custos de produção e desenvolvimento e auxilie a precificar os produtos de maneira adequada para os clientes

PROCESSOS INTERNOS

Pessoas

Atrair e desenvolver competências técnicas e gerenciais

Consolidar política de responsabilidade social em relação à sociedade, fornecedores e parceiros

Informação e Conhecimento

Implantar processo de gestão da informação e do conhecimento

Implantar sistemas de gestão interna

Desenho Organizacional

Adequar o desenho organizacional da empresa aos novos desafios

APRENDIZADO E CRESCIMENTO

A EMPRESA

PRINCIPAIS CLIENTES

A EMPRESA

SERVIÇOS

Desenvolvimento de sistemas

Consultoria de TIC

Telecomunicações

Datacenter

Sustentação operacional nacional

A EMPRESA

DATAPREV EM NÚMEROS

14 bilhões de dados no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS)

29 milhões de benefícios processados mensalmente

25,4 bilhões de reais de créditos emitidos

7 bilhões de guias da Previdência Social geradas por mês

58 mil caixas de e-mail administradas

49,4 mil equipamentos conectadas à rede da Previdência Social

A EMPRESA

Urbano Rural Total0

100000

200000

300000

400000

500000

600000

700000

800000

900000

291.866

590.343

882.209

Número de Benefícios no Maranhão

A EMPRESA

Urbano Rural Total -

100,000,000

200,000,000

300,000,000

400,000,000

500,000,000

600,000,000

207,769,444

310,713,224

518,482,668

Valores dos Benefícios (Em R$)

Rede de AtendimentoNº de Empregados: 3,4 mil distribuídos nos 27 Estados brasileiros.

A EMPRESA

A ÁREA DE GESTÃO DE PESSOASDPE

Diretoria de Pessoas

DEPEDepartamento de Administração de

Pessoas

DIRCDivisão de Registro

de Cadastro de Pessoal

SVPEServiço de

Administração de Pessoal

Célula Cosme Velho

DIPADivisão de

Pagadoria de Pessoal

DIBEDivisão de Benefício

de Pessoal

DEDPDepartamento de Desenvolvimento

de Pessoas

DIDEDivisão de

Desenvolvimento de Pessoas

SVDCServiço de

Desempenho e Competências

SVBLServiço de

Biblioteca Central

SVDEServiço de

Desenvolvimento de Pessoas

Célula Cosme Velho

DIVPDivisão de

Valorização de Pessoas

SVRMServiço de

Remuneração e Carreiras

DIQVDivisão de

Promoção de Saúde, Qualidade de Vida e Bem-

Estar

SVQVServiço de Saúde e Qualidade de Vida

CGRSCoordenação Geral

de Responsabilidade

Social

CGRTCoordenação Geral

de Relações do Trabalho e Sindicais

A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ALINHADA AOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS?

ANÁLISES E RESULTADOS

O alinhamento, assim como a beleza, situa-se nos olhos do observador. É sobretudo uma questão de perspectiva, representando o nexo

entre gestão de pessoas e o resto da organização”

(Becker, Huselid e Ulrich, 2001)

A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ALINHADA AOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS?

ANÁLISES E RESULTADOS

PERCEPÇÃO DOS GESTORES DE LINHA

PERCEPÇÃO DOS GESTORES DE PESSOAS

TIPO DE ALINHAMENTO AVALIAÇÃO MÉDIA

/RESULTADO

Vertical 19 / Forte

Horizontal 18 / Fraco

Ação 34 / Fraco

Mero Discurso Estratégico: há uma estratégia da área de RH claramente articulada e voltada para o negócio, no entanto não é traduzida em ação orientada nem coerente com as políticas de RH. (Gratton & Truss, 2003)

2,5

2,6

2,7

2,8

2,9

3

3,1

3,2

3,3

Parceiro estratégico Especialista administrativo

Defensor dos funcionários

Agente de mudança

2,94

3,28

3,12

2,81

AVALIAÇÃO DAS ATIVIDADES DE GESTÃO DE PESSOAS PELOS GERENTES DE LINHA

ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS

ESTRATÉGIAS DETALHAMENTO

Atrair e desenvolver competências técnicas e gerenciais

Estabelecer mecanismos de atração e desenvolvimento de pessoas.

Identificar e alocar as pessoas alinhadas às suas competências.

Consolidar política de responsabilidade social em relação à sociedade,

fornecedores e parceiros

Executar políticas de responsabilidade social, promover a cidadania, combate a desigualdade e exclusão social.

ALINHAMENTO EXTERNO DE GESTÃO DE PESSOAS

INTERAÇÃO NO PROCESSO

ESTRATÉGICO

•Posicionamento da área de GP.•Diretora de Pessoas participa do processo estratégico.• Gestão de Pessoas na base do Mapa Estratégico.•Modelo de gestão estratégica baseado na filosofia do “balanced scorecard”.•Encadeamento lógico do modelo de gestão estratégica.

PRODUTOS E CONTRIBUIÇÕES ESTRATÉGICAS

• Subsistemas de captação, remuneração , avaliação, carreira , treinamento e desenvolvimento.• Outras contribuições em implantação: gestão por competência, banco de talentos e gestão do conhecimento.

ATUAÇÃO COMO PARCEIRO

ESTRATÉGICO

• A gestão de pessoas é vista como um parceiro estratégico pelos gerentes.• A gestão de pessoas é uma área de atuação estratégica para o Coordenador Geral de Planejamento.

PERCEPÇÃO DOS GERENTES DE

LINHA

• 53% percebe alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional; 27% identifica um processo em curso; 18% ainda não percebe o ajuste.

ALINHAMENTO INTERNO DE GESTÃO DE PESSOAS

VISÃO ESTRATÉGICA DE RH

• Entendimento por parte da liderança de GP quanto as prioridades estratégicas.• Todos os programas e projetos estão vinculados aos objetivos estratégicos.• Os profissionais de RH conhecem os planos e objetivos estratégicos.

ARQUITETURA DE RH

• Estrutura funcional promove o cumprimento das políticas e diretrizes de gestão de pessoas.• Todos os subsistemas de gestão de pessoas suportam os objetivos estratégicos

INTEGRAÇÃO DOS SUBSISTEMAS DE RH

• Políticas e práticas abrangentes , com perspectiva de longo prazo e compatíveis entre si; subsistemas de RH orientados para estratégia organizacional; ênfase no equilíbrio de variedade de práticas; orçamento para gestão de pessoas.

CONCLUSÕES

• A empresa possui estratégias, políticas e práticas de GP alinhadas às demandas de negócios.

• Produtos e contribuições estratégicas identificadas nos vários subsistemas de RH.

• Outras demandas de potencial estratégico estão sendo endereçadas na empresa: gestão por competência, banco de talentos, gestão do conhecimento.

• As políticas e práticas de GP são abrangentes, com perspectiva de longo prazo e compatíveis entre si.

• Há equilíbrio entre uma variedade de práticas de GP, opções de práticas e orçamento para GP.

• Convergência na percepção de alinhamento vertical pelos gestores de linha e gestores de pessoas.

• Percepção de fraco alinhamento horizontal e ação pelos gestores de pessoas.

• A área de GP deve organizar-se com base no modelo de múltiplos papéis agregando as quatro responsabilidade genéricas mas interrelacionadas.

• O sucesso na consolidação do modelo estratégico de pessoas resulta de uma parceria ampla entre: a alta administração, os profissionais de GP e os gestores da empresa.

SUGESTÕES DE ESTUDOS FUTUROS

• Pesquisa abordando outros públicos (empregados).

• Estudos qualitativos em outras empresas públicas de TIC.

• Buscar outros elementos de análise: influência e impacto da cultura organizacional; processo de definição de indicadores e metas.

Muito Obrigada!

margbmoreira@yahoo.com.br