Métodos Tradicionais Referência: Chiavenato (2010)
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Métodos Métodos TradicionaisTradicionais
Referência: Chiavenato (2010)
Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho
““processo sistemático de análise processo sistemático de análise objetiva do comportamento do objetiva do comportamento do
avaliado em seu trabalho e avaliado em seu trabalho e posterior comunicaçãoposterior comunicação
do resultado”do resultado”
Tradicionais, são:Tradicionais, são:
1.1. Escala GráficasEscala Gráficas2. Escolha Forçada2. Escolha Forçada
3. Incidentes Críticos3. Incidentes Críticos4. Listas de Verificação4. Listas de Verificação5. Pesquisa de Campo5. Pesquisa de Campo
1. Escala Gráfica1. Escala Gráfica(tabela de dupla entrada)
■ linhas horizontais correspondem a fatores de avaliação
■ linhas verticais graus de avaliação de desempenho
FATORES DE AVALIAÇÃO
- Correspondem a critérios que são básicos e relevantes para a avaliação do desempenho
Ex: cooperação, criatividade, conhecimento técnico da função
exercida
- Previamente definidos e graduados
- Descritos de forma sumária, clara e objetiva
GRAUS DE AVALIAÇÃO
- Escala de variação em cada fator de avaliação
EX: ótimo, bom, regular, sofrível, fraco
EX: insatisfatório, regular, excedente
EX: O a 5, 1 a 15...
Escalas Gráficas Contínuas Escalas Gráficas Contínuas
Quantidade Quantidadede produção ________________ de produçãoinsatisfatória excedente
Escalas Gráficas Semicontínuas Escalas Gráficas Semicontínuas
Quantidade Quantidade
de produção ___1 2 3 4__ de produção
Insatisfatória Excedente
Escala Gráfica Descontinua
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHONome do Funcionário: _______________________________________ Data __/__/__Departamento/Seção: _________________________________ Cargo: _____________Desempenho na função: Considere apenas o desempenho atual do funcionário na sua função
Fatores de Avaliação
Ótimo Bom Regular Insuficiente fraco
ProduçãoVolume e quanti-dade de trabalho executados normalmente
Ultrapassa sempre as exigências. Muito rápido
Ultrapassa às exigências com freqüência
Satisfaz às exigências
Às vezes, abaixo das exigências
Sempre abaixo das exigências. Muito lento
QualidadeExatidão , esmero e ordem no trabalho executado.
Sempre superior. Excepcional-mente exato no trabalho.
Às vezes superior. Bastante acurado no trabalho
Sempre satisfatório. Sua acuidade é regular.
Parcialmente satisfatório. Apresenta erros ocasionais.
Nunca satisfatório. Apresenta grande número de erros.
Conhecimento do trabalhoGrau de conhecimento do trabalho
Conhece todo o necessário e aumenta sempre seus conhecimento
Conhece o necessário
Conhecimento suficiente do trabalho
Conhece parte do trabalho. Precisa de treinamento
Tem pouco conhecimento do trabalho.
CooperaçãoAtitude com a empresa, com a chefia e com os colegas
Possui excelente espírito de cooperação. Voluntarioso
Dá-se bem em trabalho de equipe. Procura colaborar
Colabora normalmente em trabalho de equipe.
Não demonstra boa vontade. Só colabora quando muito necessário.
Mostra relutância em colaborar
GRAUSGRAUS
Fatores de Avaliação
Grau Pontos
ProduçãoVolume e quanti-dade de trabalho executados normalmente
1-2-3Produção inadequada
4-5-6Produção apenas aceitáveis.
7-8-9Produção satisfaz, mas não tem nada de especial.
10-11-12Sempre mantém uma boa produção.
13-14-15Dá sempre conta de um volume de serviços realmente invulgar.
TOTAL DE PONTOS
PONTOSPONTOS
2. Escolha Forçada2. Escolha Forçada
- Avaliar o desempenho do funcionário a partir de frases descritivas que “descrevam o comportamento individual”.
- Duas de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica a ele.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOFuncionário ____________________________________________________________Cargo _______________________________________ Seção ____________________
Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal "-"para a frase que menos define seu
desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
No + - No + -
Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 41
Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo sempre em ordem 42
Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de produção 43
Não produz quando está sob pressão 04 É Dinâmico 44
Expressa-se com dificuldade 37 É criterioso ao tomar decisões 77
Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado à atenção regularmente
78
É cuidadoso com as instalações da empresa 39 É rápido 79
Aguarda sempre por uma recompensa 40 É um pouco hostil por natureza 80
3. Incidentes Críticos3. Incidentes Críticos
- Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade
- Focaliza apenas a exceções no desempenho das pessoas, tanto as positivas como as negativas
Utilizadas e Utilizadas e valorizadasvalorizadas
Corrigidas e Corrigidas e eliminadaseliminadas
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome: ________ Cargo: ________ Departamento: ______
ASPECTOS POSITIVOS ASCPECTOS NEGATIVOS
Sabe lidar com pessoas
Apresenta idéias inovadoras
Facilidade para trabalhar em equipe
Características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito empreendedor
Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla no assunto
Demora na tomada de decisões
Dificuldade com números
Espírito conservador
Comunicação deficiente
Utilizadas e Utilizadas e valorizadasvalorizadas
Corrigidas e Corrigidas e eliminadaseliminadas
4. Lista de Verificação4. Lista de Verificação(checklist)(checklist)
- Servem como um lembrete resumido de todos os pontos que devem ser avaliados em uma determinada operação ou funcionário
- A descrição de cada ponto de verificação deve ser o suficientemente curta para deixar a lista compacta, e o suficientemente detalhada para que o profissional saiba exatamente do que se trata.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome: ________ Cargo: ________ Departamento: ______
Área de desempenho 1 2 3 4 5
Habilidade para decidir
Aceita mudanças
Atitude
Cooperação
Atenção aos custos
5. Pesquisa de Campo5. Pesquisa de Campo
- Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes para juntos avaliares o desempenho de funcionário X, Y, Z
- Etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados
EX: Avaliação Inicial por que o desempenho foi satisfatório/insatisfatório?
EX: Análise Complementar que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
EX: Planejamento que plano de ação futura recomenda aos funcionário?
EX: Acompanhamento o funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?