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Lydia Kummer

Metodologia Participativa no Meio Rural:

uma viso interdisciplinar. conceitos, ferramentas e vivncias

Salvador, 2007

GTZ - Agncia Alem de Cooperao Tcnica Empresa Baiana de Desenvolvimento Agrcola S.A. - EBDA Projeto Prorenda Desenvolvimento Local Sustentvel - Bahia

Consultor GTZ:

Reinhard MelzerCoordenadora:

Marilene Simes RochaMetodologia Participativa no meio Rural: Uma Viso Interdisciplinar. Conceitos, Ferramentas e Vivncias. Autora

Lydia KummerCo- autores

Vera Lcia C. de Almeida Diz Rodrigo Maurcio Freire SoaresProjeto Grfico e Diagramao:

Rosamaria Lago de Salles BrasilDesenho da capa:

Gustavo de Salles Brasil BarbosaKUMMER, L. Metodologia participativa no meio rural: uma viso interdisciplinar. conceitos, ferramentas e vivncias. - Salvador: GTZ, 2007. 155p. 1. Metodologia participativa. 2. Extenso Rural. I. Ttulo. II. DIZ, V.L.C.A., colab. III. SOARES, R.M.F., colab. CDD 371.39

APRESENTAO

As transformaes observadas no Brasil, nos ltimos anos, demonstram alteraes marcantes no pas. A constituio de 1988 representou um avano, sobretudo no que se refere garantia dos direitos individuais. Por outro lado, o Estado vem passando, gradativamente, por um processo de descentralizao crescente, conferindo maior poder a outras instituies e representaes da sociedade civil. Isto se torna importante a partir do momento em que temos consenso de que a descentralizao se inscreve como condio necessria para o desenvolvimento de processos participativos. As transformaes poltico-administrativas tm como objetivo propiciar o acesso das pessoas s decises. Com isso, ganha-se na eficcia e qualidade das aes empreendidas pelos governos, alm de colocar os indivduos como protagonistas do seu desenvolvimento. Transpondo isto para a realidade da Assistncia Tcnica e Extenso Rural(ATER) verificamos que, cada vez mais, um nmero maior de instituies e pessoas participam deste processo. No processo de descentralizao e discusso coletiva das aes, o indivduo tem assumido uma maior importncia. Com isto, surge a necessidade de novas qualificaes para desempenhar, de maneira eficaz, tarefas de cunho participativo. O reconhecimento do capital humano, como um aspecto qualitativo e diferencial no processo produtivo, tem crescido. Todos os setores da sociedade, seja o da produo, comercializao, financeiro, social e de servios precisam de pessoas competentes em suas reas. Esta complexidade requer cada vez mais equipes multidisciplinares.A equipe um grupo com funcionamento qualificado. Pode-se considerar equipe um grupo que compreende seus objetivos e est engajado em alcan-los, de forma compartilhada. A comunicao entre os membros verdadeira, opinies divergentes so estimuladas. A confiana grande, assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros possibilitam alcanar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propsito e direo. Respeito, mente aberta e cooperao so elevados. O grupo investe constantemente em seu prprio crescimento.(MOSCOVICI, 2001).

Refletindo sobre a necessidade de adquirir mais conhecimentos sobre o funcionamento de grupos e as relaes intra e interpessoais, observa-se a necessidade de se ter profissionais preparados para poderem guiar o processo de transformao em grupos. Tais profissionais precisam ter, alm de auto-estima, a habilidade de se comunicar e cooperar efetivamente com os outros. preciso ter mais investimento e confiana nas pessoas, na sua fora pessoal e coletiva de poder mudar o nosso mundo, tornando-o um lugar mais justo e digno. A metodologia participativa apenas um dos meios que se pode utilizar para alcanar os objetivos desejados. No entanto, precisa-se tambm de uma mudana de postura do indivduo e do seu empoderamento, para que essa busca de objetivos seja estimulante e envolva o maior nmero de pessoas no processo de desenvolvimento.

SUMRIO

INTRODUO, 7 CAPTULO 1: O EXTENSIONISTA COMO FACILITADOR, 11

Perfil, competncias e desempenho, 13CAPTULO 2: O INDIVDUO E O GRUPO SOB A TICA DO TRABALHO PARTICIPATIVO, 19

OS SISTEMAS PESSOAL, INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL, 21

O ponto de partida, 21 O papel do indivduo: O sistema pessoal, 22 Os sistemas interpessoal e organizacional, 26 A interao dos sistemas, 28 O funcionamento e desenvolvimento do grupo, 29 O processo de mudana para o autogerenciamento, 35 O caminho da satisfao das necessidades e desejos, 37 O papel da liderana, 39 As habilidades da inteligncia emocional, 42 A competncia interpessoal, 45PSICOLOGIA, COMUNICAO E ENFOQUE PARTICIPATIVO UMA VISO INTERDISCIPLINAR, 47

Por uma nova comunicao no campo, 47 Instrumentos facilitadores da comunicao, 48 Psicologia e comunicao, 55 As habilidades no processo comunicativo, 64 Conceitos do mtodo, metodologia e participao, 66 Os princpios bsicos do trabalho participativo, 70 Os passos de um evento grupal, 70 Avaliao do evento, 77CAPTULO 3: AS ETAPAS, MTODOS E FERRAMENTAS DA METODOLOGIA PARTICIPATIVA, 81

ETAPA 1: SENSIBILIZAO E MOBILIZAO, 83

ETAPA 2: DIAGNSTICO PARTICIPATIVO, 84

O conceito e a histria, 84 Algumas ferramentas importantes, 89Anlise de Dados Secundrios, 89 Questionrios, 90 Entrevista semi-estruturada, 91 Histria da Comunidade, 94 Mapa da Comunidade (Recursos Naturais e Infraestrutura), 98 Diagrama de Venn, 100 Calendrio Sazonal Agropecurio, 103 Gnero / Rotina Diria de Mulheres, Homens e Jovens, 105 Levantamento de problemas, sistematizao e priorizao, 107

ETAPA 3: PLANEJAMENTO PARTICIPATIVO, 113

O conceito do planejamento participativo estratgico e operacional, 114 Algumas ferramentas importantes, 119FOFA, 119 Viso do Futuro, 122 rvore de Problema, 123 rvore de Objetivo, 128 Plano Operacional (Plano de Atividades), 133

ETAPA 4: EXECUO DE ATIVIDADES E PROJETOS ESPECFICOS, 137 ETAPA 5: MONITORAMENTO, AVALIAO, ACOMPANHAMENTO E REPLANEJAMENTO, 138CONSIDERAES FINAIS, 143 ANEXOS, 145 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS, 151

Introduo

O Contexto do Desenvolvimento Sustentvel

O que significa desenvolvimento?

Ao longo do tempo, a palavra desenvolvimento foi utilizada com sentidos diversos que variaram de acordo com a poca em que foram postulados. No contexto do desenvolvimento sustentvel, o que se apresenta atualmente a conjugao do crescimento econmico com as preocupaes sociais e ambientais. Hoje, ns sabemos da impossibilidade de se prosseguir com padres de consumo altamente elevados que utilizam os recursos naturais de forma desordenada em nome da alta produtividade. A busca pela satisfao dos nossos desejos de consumo faz com que se esgotem rapidamente tais recursos, provocando profundas alteraes nos ecossistemas. Convivemos com uma situao dialtica caracterizada por um rpido avano tecnolgico, ao mesmo tempo em que enfrentamos um cenrio de pobreza e injustia social. Nas ltimas dcadas, as transformaes na sociedade incluram novas relaes de trabalho, redefinio do papel do Estado e mudanas profundas na economia. No entanto, tais alteraes em esfera global dependem dos impactos das modificaes locais. Segundo Sergio Buarque, o desenvolvimento local pode ser conceituado como um processo endgeno de mudana , que leva ao dinamismo econmico e melhoria da qualidade de vida em pequenas unidades territoriais e agrupamentos humanos. Tais mudanas dependem da identificao e da utilizao correta das potencialidades locais.(1)

(1)

O processo endgeno se refere um processo de dentro para fora. Neste caso, so mudanas do local para influenciar o global.

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Partindo da teoria para a prtica, verificamos que para se iniciar um processo de desenvolvimento temos que levar em considerao no apenas o que esto fazendo os governos por meio de suas polticas, mas o que podemos fazer no espao em que vivemos. So essas mudanas locais que tero influncia nas transformaes sociais. Elas comeam com uma mudana de postura de cada um de ns. Por mais que as condies paream insuficientes e adversas(insuficincia de recursos, qualificao, etc.) a promoo do desenvolvimento depende de um primeiro passo muito importante: a mudana interna. Isto significa que as pessoas devem assumir o papel de protagonistas deste processo para uma melhoria da qualidade de vida. Certamente, existem fatores externos que ns no podemos controlar. Entretanto, a busca por fazer parte dos processos de deciso e reivindicao, bem como a luta por igualdade de oportunidades, so os caminhos para a almejada mudana. Alguns tratados internacionais foram assinados entre diversos pases para que algumas normas fossem estabelecidas, no que se refere ao desenvolvimento sustentvel. Porm, este processo , prioritariamente, de mudana e conscientizao individual. No apenas algo criado por tratados assinados entre os pases . Eles so passos importantes, mas dependem da pratica diria de cada um de ns, da conscientizao sobre os recursos naturais e de que forma enxergamos um desenvolvimento.(2)

(2)

Estes so alguns acordos firmados entre pases com o objetivo de se estabelecerem normas para o desenvolvimento. 1972 - Estocolmo I Conferncia Mundial das Naes Unidas sobre o Meio Ambiente Introduo da questo ambiental na agenda da poltica internacional 1987 - Relatrio de Brundtland Documento Nosso Futuro Comum Pela primeira vez foi conceituado o termo Desenvolvimento Sustentvel 1992 - Rio de Janeiro II Conferncia Mundial das Naes Unidas sobre o Meio Ambiente e Desenvolvimento Elaborao do Documento Sobre Agenda 21 Consolidao do conceito de Desenvolvimento Sustentvel 2002 - Johanesburgo III Conferncia Mundial das Naes Unidas sobre o Meio Ambiente e Desenvolvimento Sustentvel Balano de acordos firmados entre 179 pases durante a ECO-92 KUMMER, Lydia. Curso Desenvolvimento Local Sustentvel/Agenda 21 para os tcnicos da EBDA, 2002

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No meio rural, o exerccio de prticas sustentveis comea na pequena propriedade de cada agricultor familiar. Desta forma fica estabelecido, na prtica, a idia do local que influncia o global, na medida em que o indivduo deve se enxergar como parte de um processo mais amplo no qual suas aes, por menores que paream, sero responsveis pelas alteraes de qualidade de vida das geraes futuras. Os nmeros referentes agricultura familiar no Brasil revelam a fora deste setor. Ela responde por 74% de todas as pessoas que esto empregadas no campo, totalizando mais de 13 milhes de trabalhadores, sendo responsvel pela maior parte da alimentao que chega mesa dos brasileiros todos os dias. Algumas outras caractersticas perfazem a agricultura familiar e que se contrapem a essa realidade promissora, pois ainda h limitaes no acesso ao crdito, pouca rea disponvel para agricultores familiares, alto percentual de analfabetismo e uma aplicao de baixa tecnologia na produo. Diante disto que se deve repensar alternativas para o setor, pois alm do seu potencial produtivo, ele um importante instrumento de incluso social e distribuio de renda. Dessa forma, devemos pensar em instrumentos que contribuam para a melhoria de qualidade de vida deste agricultor, partindo do pressuposto de que este um processo com enfoque participativo. Os benefcios coletivos passam, portanto, pelo autoconhecimento do indivduo, entendimento da realidade que o circunda e identificao das potencialidades locais. Seja no ambiente urbano ou rural, o que temos so pessoas que, embora vivam em situaes distintas, devem ter em foco que o desenvolvimento sustentvel social, ambiental e econmico o ponto de partida para transformaes benficas sociedade. A relao entre as desigualdades e a pobreza exige aes diferenciadas e orientadas para o futuro. Certamente estas aes devem levar em considerao alternativas inovadoras de desenvolvimento, passando por solues participativas. A metodologia participativa que ser descrita neste livro resultado do trabalho desenvolvido no Projeto Prorenda Desenvolvimento Local Sustentvel Bahia, o qual9

Empresa Baiana de Desenvolvimento Agrcola (EBDA), uma instituio pblica vinculada Secretaria de Agricultura, Irrigao e Reforma Agrria (SEAGRI-BA) e conta com a colaborao da Deutsche Gesellschaft fr Technische Zusammenarbeit GTZ GmbH (Agncia Alem de Cooperao Tcnica)(3).

tem como objetivo estimular o empoderamento do agricultor familiar, contribuindo para o seu crescimento econmico, social e cultural. O Projeto executado pela

Falaremos das mudanas que podemos despertar nos indivduos e nos grupos, analisando pontos importantes para instigar e reforar a auto-estima, a motivao e a participao das pessoas. Ele se baseia nas experincias prticas adquiridas no trabalho com grupos rurais na Alemanha, Angola e Brasil durante mais de vinte anos e se coloca disposio de tcnicos facilitadores que atuam, ou pretendem atuar, com o enfoque participativo, seja na rea rural ou urbana, com grupos de produo, de interesses ou de estudos. Para encontrar respostas algumas perguntas tais como: Como funciona a interao entre as pessoas? e Quais os fundamentos das relaes humanas? foram utilizadas teorias da psicologia, bem como da comunicao social. Alm disso, as experincias prticas serviram para subsidiar uma melhor compreenso do eu e do outro, tentando responder seguinte questo: O que devemos fazer para que ns possamos viver com mais harmonia e respeito, melhorando a nossa convivncia com o outro em prol do nosso prprio desenvolvimento? pensando nisto que iremos desenvolver aqui um dilogo com voc, leitor, sobre questes relativas a uma metodologia de enfoque participativo que acredita nas mudanas locais e individuais como sementes para as grandes transformaes.

(3)

Informaes institucionais disponveis no Folder do Projeto.

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CAPTULO 1O extensionista como facilitador

Perfil, competncias e desempenho

A histria da extenso rural brasileira comeou a partir do ano 1948 e osmodelos, objetivos e prtica da extenso rural brasileira no nasceram de uma demanda local e, ademais, tambm no se desenvolveram apoiados em uma base terica que correspondesse realidade do meio rural e do desenvolvimento agrrio brasileiro(5). Por meio dos programas de ajuda ao desenvolvimento do

Terceiro Mundo, dos quais organizaes pblicas e privadas dos Estados Unidos fizeram parte, e experts estadounidenses formados no seio da Sociologia institucionalizada naquele pas, havia uma grande influncia do pensamento social dominante dos Estados Unidos sobre a conformao do extensionismo brasileiro. O Ncleo de Estudos Integrados Sobre Agricultura Familiar da Universidade Federal do Par(NEAF) que h uma dcada est desenvolvendo um programa de formao superior em nvel de graduao e ps-graduao visa contribuir para o desenvolvimento sustentvel desta categoria. Este programa foi elaborado a partir do questionamento:Se a agricultura familiar o motor do desenvolvimento rural, porque os profissionais formados nos currculos tradicionais das cincias agrrias no conseguem simplesmente trabalhar com esta categoria? Eles tornam-se impotentes ao se depararem com a realidade, so incapazes de compreend-la em sua complexidade e, conseqentemente, so ineficientes para tratar e responder aos problemas oriundos dela e que afetam o desenvolvimento rural. (SIMES, 2002).

CAPORAL (2001), avalia que na formao dos profissionais existe uma deficincia comprovada: a formao acadmica atual dos tcnicos conduz a uma viso do todo que fragmentada:0 Na formao profissional no se faz uma integrao de disciplinas; 0 muito estudo sobre mquinas e insumos, mas muito pouco estudo sobre Existe

o homem e seu papel decisivo na agricultura e no manejo dos recursos naturais;13

0 No conjunto do programa de formao, as disciplinas que tratam dos aspectos

da vida, do indivduo, de suas relaes e da sociedade onde ele vive, trabalha e atua tm muito menos peso. A Nova Poltica Nacional de Assistncia Tcnica e Extenso Rural, aprovada em maio de 2004, define, entre vrios outros assuntos, que ela deve contribuir para:0 Implantao e consolidao de estratgias de desenvolvimento rural

sustentvel; 0 Ruptura com o modelo extensionista, baseado na Teoria da Difuso de Inovaes; 0das metodologias participativas nos servios pblicos de ATER e os seus Uso agentes, agindo como animadores e facilitadores de processos de desenvolvimento rural sustentvel; 0 nova postura institucional. Uma As orientaes metodolgicas tm um carter educativo e devem:0 Promover a gerao e apropriao coletiva de conhecimentos, construo de

processos e adaptao de tecnologias voltadas ao desenvolvimento rural e agricultura sustentveis; 0 e facilitar os processos coletivos capazes de resgatar a histria, Animar identificar problemas, estabelecer prioridades e planejar aes para alcanar solues compatveis com os interesses, necessidades e possibilidades dos protagonistas envolvidos; 0 participativamente os resultados e o potencial de replicabilidade das Avaliar solues encontradas para situaes semelhantes em diferentes ambientes.Pretty und Chambers, em SCHMITZ (2002), se referem a um velho e novo profissionalismo e necessidade de que pesquisadores e extensionistas na agricultura assumam novos papis como, por exemplo, o de moderador de eventos e reunies e de catalizador para animar e apoiar os agricultores. Segundo Chambers, o comportamento pessoal e as atitudes so muito importantes.

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Observando os questionamentos citados, surge a pergunta sobre como deve ser o perfil de um facilitador de mudanas, quais so as principais caractersticas comportamentais e habilidades desta pessoa que tem como funo estimular, acompanhar e facilitar o processo de mudana nos grupos acompanhados, sejam no meio rural ou urbano. (Ver Figura 1). Como o extensionista/facilitador tem o seu foco principal no trabalho participativo, lidando o tempo todo com indivduos e grupos, ele deveria ser uma pessoa:0 Comprometida, integra, sincera, realista, transparente, dinmica, criativa,

inovadora, respeitadora, sensvel. As caractersticas comportamentais so entendidas como a forma natural da pessoa atuar. Observando os colegas de trabalho, os amigos ou os membros da prpria famlia, sempre se encontraro comportamentos principais diferentes. Mesmo assim, cada pessoa apresenta uma combinao entre os principais estilos de comportamento, sejam eles dominantes, impacientes, comunicativos, influentes, extrovertidos, otimistas, moderados, reservados, introvertidos ou cuidadosos. O mais importante compreender o outro para poder melhor interpretar aes ou palavras dele.

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Figura 1 - As competncias de um extensionista facilitador

Competncia Tcnica

Cincias Agrrias

Metodologia Participativa Ferramentas

Atitudes e Valores do Extensionista

Competncia Social

Competncia Organizacional

Competncia Intrapessoal

Competncia Interpessoal

No trabalho

Pessoal

As habilidades significam as aptides, a adequao que uma pessoa tem para poder garantir um trabalho eficiente e eficaz para a gerao de mudanas de atitudes e comportamentos do grupo alvo. A partir da concepo do aprendizado individual de Pestalozzi: head, hand e heart (cabea, mo e corao), foi elaborado por Dourand o conceito de Competncia que engloba conhecimentos, habilidades e atitudes. O objetivo da atuao do extensionista/facilitador de hoje(4)

(4)

Conceito disponvel na Internet, extrado do site: www.afgoms.com/artigos/competencias.htm

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deve ser facilitar processos de mudana das pessoas e grupos assistidos nos seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Ele oferece apoio para que os agricultores familiares/grupos assistidos reconheam, analisem sua situao e definam tarefas e objetivos, habilitando-os a encontrar e desenvolver solues sustentveis, buscando uma mudana no comportamento das pessoas para que elas sejam cada vez mais capazes de se autogerenciar e atraindo o apoio de parceiros verdadeiros atingindo, assim, melhores condies de vida. Em resumo, conhecimentos(o conhecer), habilidades(o poder) e atitudes(o querer) determinam as competncias pessoais de uma pessoa.A competncia tcnica

O extensionista/facilitador de mudana deveria ter, como qualquer outro profissional, conhecimentos tcnicos em sua rea especfica de atividade, ou seja, conhecimentos tcnicos na rea da agricultura e da metodologia participativa.A competncia organizacional

Ele deveria ter a habilidade de analisar, planejar, organizar e avaliar, estabelecendo prioridades no seu trabalho e na sua vida pessoal.A competncia social

Ele deveria ser competente em relao a si prprio, conhecendo suas fortalezas e fraquezas, sabendo entender os prprios sentimentos, lidando bem com a sobrecarga de trabalho, informaes e com as prprias emoes e situaes estressantes, sabendo se automotivar, descobrindo, explorando oportunidades e sendo autoconfiante. Dessa forma, demonstra que sabe lidar com outras pessoasde uma maneira adequada s necessidades de cada uma e exigncia da situao. (MOSCIVICI, 2002).

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A competncia interpessoal

Ele deveria saber ouvir o outro com empatia, dar e receber feedback, usar uma linguagem verbal e no verbal adequada(olhares, gestos, tom de voz e postura corporal), motivar, apoiar e acompanhar grupos, comunicando corretamente. Alm de ter a habilidade de moderar eficientemente eventos e reunies participativas, administrando e gerenciando conflitos. As atitudes e valores do extensionista/facilitador deveriam ser:0 de trabalhar com pessoas e grupos; Gostar 0 flexivelmente, a proximidade e a distncia do grupo alvo para poder ser Variar,

aceito como algum que faz parte e, alm disso, ter a viso de algum que est fora, podendo refletir melhor sobre o que est acontecendo a cada momento e para onde deve chegar; 0 Ser pessoalmente engajado e acreditar naquilo que est fazendo; 0 preocupado com a continuidade do processo de mudana; Estar 0 de tudo para que os grupos acompanhados precisem, cada vez menos, Fazer de sua atuao direta. O extensionista deve desempenhar seus papis como facilitador, mediador, especialista metodolgico, organizador e moderador com boa vontade e tica profissional.A Nova ATER pblica exige um novo profissionalismo que se caracterize, em primeiro lugar, pela capacidade de pr as pessoas antes das coisas, com especial ateno aos grupos menos favorecidos. Os mtodos ajudam, mas no so suficientes para construir novas relaes entre agentes e beneficirios. (CAPORAL, 2003).

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CAPTULO 2O indivduo e o grupo sob a tica do trabalho participativo

Os sistemas pessoal, interpessoal e organizacional

O ponto de partida

Os extensionistas foram tecnicamente treinados para saber o mximo possvel sobre a cincia agrria em seus detalhes de produo e beneficiamento dos produtos agropecurios. Ao chegar a uma comunidade rural, qual a impresso que tem o extensionista? Muita gente mora l, em sua maioria produtores rurais com pouca terra disponvel para produzir. Encontram-se problemas originados dos assuntos mais diversos: pouca infra-estrutura, qualidade e fertilidade do solo em declnio alarmante, problemas de pragas e doenas nas criaes e culturas, insuficincia dos meios de produo, pouco capital e desconhecimento do ciclo da natureza e do uso ecologicamente correto dos recursos naturais. Alm disso, um grande nmero destas comunidades caracterizado pela organizao fraca e participao passiva dos moradores nos assuntos coletivos, sendo apenas receptores de informaes, doaes e aes emergenciais, ao invs de participar ativamente nas discusses que tratam de assuntos prprios. Alm disso, tanto o Estado e suas instituies de extenso e assistncia tcnica como as organizaes no governamentais encontraro limites financeiros e pessoais para serem capazes de atender tantas necessidades ainda que se esforcem muito. Alm da formao e competncia tcnica, quais outros conhecimentos e habilidades o extensionista precisaria adquirir para poder reagir corretamente esta situao? Quais so os processos e mecanismos especficos existentes num grupo de pessoas para que as coisas fluam e se desenvolvam at atingir um alto grau de satisfao e sucesso? Em alguns casos pode se investir e fazer o que quiser que nada dar certo, nem ir para frente.21

Sabe-se que muitos projetos trouxeram sucesso e mudanas positivas para o grupo alvo, no qual houve uma boa receptividade e preparao interna dos beneficirios. Uma receptividade que tem como origem o esprito de luta, motivao, participao, unio e sabedoria dos envolvidos. Normalmente assim: o que no custa nada para ser conquistado no visto com carinho, nem tem o seu valor reconhecido, e logo as coisas ficam esquecidas ou simplesmente no so usadas. Com certeza, o prezado leitor lembra de tantas mquinas, peas agrcolas ou casas de farinha abandonadas, relquias de tantos investimentos j realizados. Para podermos entender melhor os processos e mecanismos de interao das pessoas, vamos mergulhar um pouco na rea de conhecimentos acerca das relaes intra e interpessoais que existem quando algum se envolve com outras pessoas ou participa de um grupo seja familiar, escolar, religioso ou de trabalho.O papel do indivduo: O sistema pessoal

Os servios de assistncia tcnica e extenso rural so prestados, na maioria dos casos, para grupos formais ou informais. Raramente acontece um trabalho para pessoas isoladas. Ento, cada vez mais, o extensionista procura atender a um grupo de pessoas que se rena, regularmente, para ser tecnicamente assistido, executando apenas um projeto ou um conjunto de aes para melhorar determinada situao. Este grupo composto por vrios indivduos. Cada indivduo dispe de seus sentimentos, conhecimentos, crenas e habilidades. Alm de possuir idias prprias, opinies, expresses comportamentais, valores e filosofia de vida. So os insumos que cada ser humano leva consigo, quando comea a interagir com outros, expressando a sua personalidade. Vem a pergunta: Quem sou eu, quem voc e quem so os outros?22

O sistema pessoal

O eu um ser nico, em outras palavras: cada um de ns um ser nico sem cpia, existindo uma nica vez em todo o universo e posuindo personalidade prpria(a nossa estrutura interna), resultado das experincias pessoais absorvidas no decorrer do tempo. O psiquiatra norte-americano, Dr. Eric Berne, explica, por meio da Teoria da Anlise Transacional, que por causa da nossa vivncia durante a infncia, incluindo educao, vida afetiva e situaes estressantes ou traumticas que vivemos, formamos a nossa estrutura interna, o nosso sistema pessoal e a nossa personalidade.A personalidade a maneira pela qual um indivduo age, pensa e sente. A personalidade, portanto, representa as caractersticas duradouras de um indivduo que o diferencia dos demais. Algumas pessoas desenvolvem um estilo agressivo; outras, passivo. Algumas so extrovertidas; outras, introvertidas. A maioria das pessoas possui caractersticas dos dois tipos mostrando, contudo, uma predominncia das caractersticas de sociabilidade ou de isolamento.O eu refere-se ao conjunto de conhecimentos, sentimentos e atitudes que uma pessoa tem em relao sua aparncia, potencialidades, emoes, motivos e comportamentos. A conscincia que uma pessoa tem de si mesma d identidade e sentimento de continuidade s suas experincias. (CORIA-SABINI, 1987).

Este ncleo da personalidade ser chamado de sistema pessoal. O sistema pessoal tem uma diviso das nossas lembranas existentes e sentimentos passados que interagem constantemente. Isto se chama relacionamento intrapessoal, ou seja, a relao que eu tenho comigo mesmo.Voc tem facilidade para expressar seus sentimentos ? Voc tem o hbito de mostrar seu contentamento ou desagrado para com os outros ? Voc sempre faz o que quer? Voc est ligado nas suas sensaes? Quero que voc se d um tempo para refletir e responder a essas questes.

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Voc, provavelmente, pode ter concludo que:

0 possvel, ou mesmo vantajoso, mostrar seus sentimentos... sempre 0 em inmeras ocasies, voc fez coisas que no queria fazer e as querealmente queria foram deixadas de lado... 0 mundo agitado, no h tempo a perder com sensaes, sentimentos, ou nesse seja, no h tempo para se perceber. Realmente no nos damos um tempo para refletir sobre ns mesmos. Parece egosmo pensar em ns quando h tantos problemas ao nosso redor. Desde crianas, fomos condicionados a no expressar nossos sentimentos, a no nos mostrarmos para os outros, principalmente quando estes agiam de forma que nos desagradava. A nossa educao sempre esteve voltada para os outros, para sermos bons com os outros. E com isso o eu mesmo, o mim mesmo, foi ficando abandonado e cada vez mais para trs.... Deixamos de dar importncias s nossas sensaes, sentimentos e emoes e as engavetamos em alguma parte do corpo e para conviver com os outros, fomos criando tipos, distorcendo a nossa imagem real e o nosso sentir para obter a considerao dos outros e sermos aceitos pelo ambiente que nos cercava. Sufocamos nossas reais motivaes e verdadeiras vocaes, destrudo assim o nosso senso de vida e as razes de existir. Na sua vida toda, os outros tm estado a lhe dizer quem voc , o que precisa fazer, o que deve evitar, qual o melhor jeito para obter o que quer, o que vestir, o que comer. Primeiro so os pais, depois a escola, a religio e finalmente o governo. E voc, de tanto ouvir, tambm vive a se dizer o que deve ou no fazer, enchendo- se de culpa, condenao e menosprezo quando faz algo que no traz a aprovao dos outros. Ser que os outros esto sempre realmente certos? Mas voc pode mudar essa situao se quiser, no ? Como voc pode se ajudar para retornar posse do seu sentir e assumir Pois bem, o ponto de mudana est no agora. Vamos comear a trabalhar? D-se uma chance de conhecer mais sobre si mesmo. (POWELL, 1998).

Muitas pessoas no se sentem felizes, no tm amor prprio, mostram insegurana, dvidas, sentem-se culpadas, incapazes e inferiores em relao aos outros. So caractersticas de pessoas que ainda no desenvolveram suficientemente a sua auto-estima.24

Quando falamos em auto-estima, falamos da autoconfiana em nossos valores, crenas e regras interiorizadas, em nosso referencial interno. A auto-estima funciona como o sistema imunolgico da mente. A auto-estima adequada no garante ausncia de problemas, mas oferece maior resistncia ao insucesso e, se ele ocorrer, melhores condies de lidar com o fato, fazendo do fracasso eventual oportunidades de aprendizado. (TOMASSO, 2004).

Os problemas que aparecem em nossas vidas so situaes que esperam ser resolvidas e superadas com boa vontade, ensinando-nos a refletir sobre a nossa capacidade de lidar com os desafios da vida. Quando algum gera algum sentimento desagradvel em voc, no culpe o outro, mas se pergunte porque justamente este sentimento est aparecendo.Os sentimentos no so nem certos nem errados: simplesmente existem. Ningum causa os meus sentimentos, porque eles j esto comigo, bem como as crenas a eles associados. Se aquela palavra me feriu e me arrancou lgrimas, o outro no culpado, pois o que ele fez foi apenas tocar numa ferida que existia em mim. Se a ferida no existisse, a sua palavra certamente no me feriria com tanta intensidade.Devemos reaprender primeiro a ouvir, identificar, aceitar e expressar genuinamente os nossos sentimentos para, s ento, tornarmo-nos capazes de ouvir, identificar, aceitar e acolher os sentimentos dos outros. (CAROLINO FILHO, s. d). Conforme MARTENS (1998), o sentimento um processo que traz mudanas importantes e interdependentes em vrios subsistemas do organismo humano como reao do organismo em relao pessoa ou a um acontecimento

Psiclogos sociais esto, cada vez mais, convencidos de que as emoes desempenham um papel central como mecanismo mediador entre motivao, cognio(conhecimento) e comportamento.importante para ela. Para Enrique Pichon-Rivire, psiquiatra fundador da Primeira Escola de Psicologia Social na Argentina, o ser humano um ser bio-psico-social, que emerge de uma complexa rede de relaes sociais e vnculos interpessoais. (CHATELAIN & ESPINHEIRA, 1996).

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A palavra bio se refere ao fato de sermos seres vivos, tendo o nosso corpo regulado pelas leis biolgicas da natureza. O psico est relacionado nossa estrutura, personalidade e habilidades que cada ser humano tem. Saber falar e pensar so caractersticas que nos diferenciam dos reinos animal e vegetal. O termo social mostra que ns, seres humanos, no agimos isoladamente. Precisamos um do outro, mesmo que muitas vezes no achemos isso. Imaginem se no houvesse a famlia, os amigos, os colegas de trabalho ou as nossas atividades no tempo livre: no estaramos bem e psiquicamente saudveis sem uma interao constante com os outros. A Psicologia Social de Enrique PichonRevire uma reflexo sobre as condutas do ser humano em interao. Reflete quais e como so as condutas do indivduo quando est se relacionando com os outros seres humanos. Temos que aceitar que os indivduos so diferentes uns dos outros, mas, em relao ao grupo e organizao, o indivduo representa a suas demandas e objetivos, relacionando-se com os outros na procura da satisfao dos mesmos.Os sistemas interpessoal e organizacional

O sistema interpessoal

caracterizado pelo eu e pelos outros, em sua interao permanente. Cada pessoa que se insere num grupo tem o seu prprio eu, ou seja, sua personalidade que interage com a outra pessoa, o outro.O fato de `sentir' a presena do outro j interao. Esta interao acontece por meio da comunicao em suas formas mais complexas, seja por meio de palavras, olhares, gestos, tom de voz, postura corporal; seja simplesmente o silncio que comunica alguma coisa. Para realizarmos juntos uma tarefa, partimos de uma necessidade e um objetivo comum, em funo disto, criamos os nossos vnculos grupais. As diferenas individuais e a maneira de lidar com elas influenciam fortemente os processos de comunicao, o relacionamento interpessoal e a produtividade do grupo. Um relacionamento de simpatia e atrao facilita o trabalho conjunto. No caso de antipatia, todos ns sabemos como isso pode dificultar o dia-a-dia do nosso.26

O sistema organizacional

Conforme Pichon Rivire, o grupo um conjunto restrito de pessoas ligadas porconstantes de tempo e espao, e articuladas por sua mtua representao interna que se prope, de forma explcita ou implcita, a uma tarefa que constitui sua finalidade. (QUIROGA, 1998). O explcito o motivo pelo qual o grupo se uniu...o implcito se refere resoluo dos obstculos que surgem no processo grupal. (CHATELAIN & ESPINHEIRA, 1996).

O sistema organizacional aquele sistema que existe, formal ou informalmente, para que sejam resolvidos tarefas e objetivos que uma pessoa no capaz de resolver sozinha. Ento eles sero resolvidos por meio de discusses, elaborando planos de aes capazes de resolver em conjunto, num futuro mais prximo ou distante, o que precisa ser resolvido. Estamos falando de uma comunidade rural na qual vrias pessoas se encontram regularmente num espao determinado para discutir as suas necessidades comuns, interagindo para realizar a tarefa de satisfazer tais necessidades. Ficando com o nosso exemplo da comunidade rural assistida pelos extensionistas, o objetivo comum, a tarefa do grupo, consiste no melhoramento significativo das condies de vida para cada uma das pessoas e para o grupo como um todo. Quando um grupo apresenta necessidades comuns entre seus membros e, assim, tem uma tarefa a realizar, compartilhando um mesmo objetivo denominado grupo operativo, que , fundamentalmente, uma tcnica de interpretao ou compreenso psicolgica. O mundo interno de cada pessoa criado atravs das experencias pessoais vividas e configura-se como um cenrio no qual possvel reconhecer o fato dinmico de internalizao de objetos e relaes. Neste cenrio interior, tenta-se reconstruir a realidade exterior, porm os objetivos e os vnculos aparecem com modalidades diferentes pela passagem fantasiada a partir do fora para o dentro.27

um processo comparvel ao da representao teatral, no qual no se trata de uma repetio sempre idntica do texto, mas onde cada ator recria, com uma modalidade particular, a obra e a personagem. (FONTES, 1988).A interao dos sistemas

Os sistemas pessoal, interpessoal e organizacional esto numa constante interao. A depender do nvel emocional dos integrantes do grupo e dos vnculos existentes, prevalecem sentimentos positivos ou negativos, influenciando fortemente o alcane satisfatrio da tarefa e do objetivo comum. (Ver Figura 2). A interao humana existe e vivemos isso todos os dias. Mas como podemos, em situao de trabalho, conviver de forma mais harmnica com os outros? comum dizermos que a diferena entre ns e as mquinas reside no fato de termos um corao que indica que temos sentimentos e emoes: tudo que fazemos ou vivemos envolve sentimentos. Assim, impossvel algum deixar de lado as emoes e trabalhar como uma mquina, pois trabalhamos usando nosso pensamento e nossos sentimentos. Os sentimentos, ento, no atrapalham necessariamente o nosso trabalho: eles indicam o que devemos melhorar em ns e na nossa forma de relao com o outro. Existem aspectos que facilitam essa interao, como o autoconhecimento. Um componente tambm relevante que nos ajuda no processo de interao o outro, que , tambm, de importncia vital para o autoconhecimento. Precisamos do outro para saber quem somos e como agimos. ele quem, como um espelho, pode indicar aspectos da nossa forma de ser que interferem no relacionamento humano. Assim, atravs do outro, nos conhecemos melhor. Mas isto depende da nossa flexibilidade em nos adaptarmos aos fatos e experimentarmos vrias formas de relao. importante que possamos ver os fatos por diferentes ngulos, buscando sempre formas alternativas de interao com o outro.28

Perceber os fatos sob diferentes ngulos significa no nos fixarmos em uma nica resposta que os explique coisa que geralmente fazemos quando estamos diante de um problema ou conflito. Tendemos sempre a ver o problema apenas no outro ou apenas em ns mesmos. No nos esqueamos de que uma interao envolve duas pessoas e que ambas possuem, em situao de conflito, a oportunidade de crescer, pois podem se conhecer melhor. Enfim, no convvio com o outro, inclusive em situao de trabalho, que podemos nos conhecer mais, sabendo do que gostamos, o que queremos e o que nos agrada. O outro tem um papel fundamental nestas descobertas, pois possibilita que estejamos atentos para ouvir, ver e transformar as formas de relao.O funcionamento e desenvolvimento do grupo

Cada grupo que se forma tem uma estrutura dinmica formada pelo resultado da quantidade de pessoas envolvidas, idade, nvel escolar e distribuio do sexo (componentes estatsticas).

29

Figura 2 - A organizao e seus objetivos comuns

Interao dos Sistemas Pessoal - Interpessoal - Organizacional

Sistema Organizacional

je Ob

and

as

tivo

dem

a dem se

tivo

se

nda

Ob je

s

Eu (O indivduo)Sistema Pessoal

Relacionamento

Os outros (Ns - o grupo) Sistema Interpessoal

Outras variveis tambm so consideradas, como: distribuio de papis, status, simpatia, controle social, expectativas voltadas para a tarefa, liderana e normas grupais. As normas so padres aceitveis de comportamento que so compartilhados pelos membros do grupo . (ROBBINS, 2002). (Ver Figura 3).)

30

Nesta interao dos integrantes de um grupo, as pessoas se internalizam, depositam e assumem papis. (CHATELAIN & ESPINHEIRA, 1996). Isto uma

conseqncia da interao. A palavra papel se direciona ao fato de que os integrantes do grupo definem exigncias em relao ao comportamento de cada um. Durante a vida, cada pessoa desempenha papis diferentes em grupos e momentos diferentes. Por exemplo, um extensionista desempenha no seu trabalho o papel do assessor. Fora do seu grupo de trabalho, ele faz parte de uma equipe de futebol do municpio e tem o papel do capito da sua equipe, ou seja, ele est na funo de lder. Alm disso, est fazendo o seu mestrado. Durante este tempo, ele ocupa o papel de aprendiz, pois um estudante. Em cada um destes papis o comportamento dele diferente. Imagine como seria o nosso mundo se um aprendiz determinasse o que o seu professor deveria realizar at um determinado tempo? A dinmica de relacionamento de grupo, o processo de interao e o comportamento em organizaes aparece em trs dimenses diferentes:0 Dimenso intrapessoal: eu-eu (o que acontece dentro de mim); 0 Dimenso interpessoal: eu-outro (o que acontece entre mim e os outros); 0 Dimenso do poder: as fontes principais do poder (a posio na estrutura dogrupo e as caractersticas pessoais). (MOSCOVICI, 2001).

Quando as pessoas se juntam para formar um grupo, vrias etapas ou fases do seu desenvolvimento so mostradas com o decorrer do tempo. mais ou menos a mesma coisa que acontece no decorrer das nossas vidas, onde existem as fases da infncia, adolescncia, adulto e velhice. O psiclogo americano Tuckmann identificou quatros fases do desenvolvimento do grupo. (Ver Figura 4):0 Fase 0 Fase 0 Fase 0 Fase

de formao - Forming de tormenta - Storming de normalizao - Norming de desempenho - Performing31

A primeira fase caracterizada pela insegurana e posio retrada das pessoas envolvidas. Ns precisamos saber mais sobre o outro. Nesta etapa as pessoas definem se querem se integrar ao grupo ou no. A procura pelos papis que cada um pode ocupar est comeando. As primeiras relaes entre as pessoas esto sendo estabelecidas. Na segunda fase aparecem os primeiros conflitos interpessoais e a luta por poder e papis dentro do grupo.Figura 3 - Os princpios que orientam um grupo operativo

1 - A necessidade comum entre os integrantes de um grupo operativo os leva a partilhar um mesmo objetivo que se constitui na sua tarefa. 2 - Acontece quando eu, como integrante de um grupo, internalizo em meu grupo o outro e quando este me internaliza. 3 - Os papis so modelos de conduta relacionados posio que ns temos na rede de interaes sociais, esto ligados s expectativas prprias e dos outros. Pichon, no processo grupal destaca 4 papis:Lider de mudana Eu sou o Rei. Eu sou quem acompanha o grupo a realizar a tarefa. Eu coordeno tudo isso Eu sou quem denuncia numa situao grupal, o que diz o que o outros no querem dizer Lider de resistncia (sabotador) Eu sou o lder da resistncia mudana, eu freio o avano do meu grupo

Porta-voz

Bode expiatrio

Eu sou quem assume os aspectos negativos do grupo

Fonte: CHATELAIN & ESPINHEIRA, 1996.

32

Figura 4 - As fases de desenvolvimento do grupo

IV. FASE DE DESEMPENHOEst tudo no caminho certo

I. FASE DE FORMAOEst comeando

III. FASE DE NORMALIZAONs estamos na direo certa

II. FASE DE TORMENTANada, nada e Morre na praia

J na terceira fase comea a existir um sentimento coletivo. As foras e fraquezas dos integrantes j so mais ou menos conhecidas pelo grupo. Esta etapa caracterizada pelos relacionamentos prximos e pela coeso. A coeso o grauem que os membros so atribudos entre si e motivados a permanecer como grupo. (ROBBINS, 2002).

Na quarta fase o grupo j est funcionando bem. Existe um sentimento de ns, do grupo conjunto, mas a individualidade de cada um tambm aceita. As 30 pessoas se identificam com as atividades e se envolvem bastante.33

Na realidade, muitas vezes os grupos ficam estagnados na primeira e segunda fases e se dissolvem, no conseguindo avanar mais. Em geral, para os grupostemporrios existe uma quinta fase: a fase de interrupo, caracterizada pela preocupao com a concluso das atividades, mais do que com o desempenho da tarefa. A psicologia social de Enrique Pichon-Rivire contribui com as modalidades de interao grupal para analisar ou avaliar um processo grupal. (CHANTELAIN & ESPINHEIRA, 1996).

0 Afiliao : o primeiro nvel de identificao que leva algum a ingressar numdeterminado grupo.

0 Pertencimento: o sentimento de se fazer pertencente a um grupointegrao

0 Pertinncia: o ajuste tarefa grupal. Um grupo pertinente quando faz oque tem a fazer.

0 Cooperao: quando todos os integrantes de um grupo contribuem comsuas experincias, valores e conhecimentos para a realizao da tarefa grupal.

0 Comunicao: O processo de integrao ocorre por meio da comunicao.Na comunicao podem surgir mal-entendidos, devido aos rudos e s contradies no trabalhadas, podendo se constituir em obstculos ao estabelecimento dos vnculos e elaborao da tarefa grupal. Estes obstculos emergem na comunicao e podem ser visualizados atravs das seguintes situaes: falas paralelas, falam todos juntos, todos falam por um, no se ouvem, silncio prolongado, falam poucos e sempre os mesmos.

0 Aprendizagem: Significa apropriao instrumental por meio doconhecimento da realidade para transformar-me e transform-la. No processo de aprendizagem grupal o sujeito se encontra frente a duas foras: a tendncia mudana, que o leva ao alcance de seus objetivos e do projeto; e a resistncia mudana, que o afasta deste projeto. Estas tendncias geram tenso: faz-se necessrio resolv-las para alcanar a tarefa.

0 o clima que se estabelece na interao de um grupo, que pode ser Tel:positivo ou negativo.

34

No podemos esquecer que um grupo mais do que uma soma de indivduos envolvidos, cada um com seus comportamentos individuais.O grupo assume uma configurao prpria que influi nos sentimentos e aes de cada um. A passagem do individual para o coletivo ainda encerra mistrios e pontos obscuros no desvendados pela cincia. (MOSCOVICI, 2001).O processo de mudana para o autogerenciamento

Com o nosso trabalho de assistncia tcnica e extenso rural, queremos contribuir para que pessoas e grupos aprendam a se autogerenciar cada vez mais, agindo de uma maneira independente e tomando as suas decises com determinao. Analisando o desenho do processo de mudana, podemos ver que no incio de um trabalho participativo, apoiado por um tcnico bem preparado, as pessoas da comunidade comeam a reconhecer os seus problemas e potencialidades, marcando o momento e a situao atual. Primeiro, falamos da realizao do Diagnstico Participativo, no qual sero aplicados diferentes instrumentos metodolgicos. Depois a comunidade comea a determinar os seus objetivos comuns, assuntos, tarefas que querem alcanar, e entra no processo do Planejamento Participativo Estratgico(com prazo mdio de 5 a 10 anos) e do Planejamento Participativo Operacional(com prazo mdio de 1 ano). Em seguida, sero planejadas e executadas vrias atividades, tomadas decises importantes e procurados parceiros e recursos necessrios para avanar. Os indivduos se relacionam, bem ou mal, se comunicam, clara ou difusamente, e so liderados. Toda esta interao determina como ser alcanada a situao futura desejada, os objetivos e as tarefas comuns, realizadas ou no. Ser que as pessoas envolvidas na organizao de uma comunidade desenvolvem o esprito de luta, solidariedade e cooperao, respeitando o outro e melhorando as condies de vida?35

Esta questo depende, essencialmente, de como cada um entende as suas prprias relaes interpessoais e tem conhecimento sobre si mesmo e sobre como se desenvolvem as relaes saudveis entre as pessoas. Se estas relaes interpessoais forem guiadas por um lder natural e bem capacitado, o relacionamento ser ainda melhor. Este processo pode ser influenciado positivamente atravs do apoio de um tcnico extensionista/facilitador que dispe, alm das suas competncias tcnicas, de uma competncia interpessoal bem desenvolvida. Para o desenvolvimento sustentvel indispensvel que, cada vez mais, os grupos existentes sejam apoiados para:0 um auto-desenvolvimento pessoal e grupal para deixarem de ser, gerar

simplesmente, receptores de doaes que no sabem determinar o que querem e precisam; 0 um ponto em que saibam definir o seu destino, conseguindo se alcanar mobilizar para a satisfao das suas necessidades e desejos; 0 felizes e com mais poder interior, gerando o empoderamento pessoal e serem grupal. O poder interior , provavelmente, o maior e verdadeiro poder, porque um poder que ningum capaz de tirar de ns. Ele o potencial que h dentro de ns e que cada vez mais pode, e deve, ser desenvolvido. (Ver Figura 5). Vamos fechar os olhos e visualizar quais as palavras e sentimentos que surgem em nossa mente ao ouvir a palavra mudana. O que veio na mente, provavelmente, foi uma mistura de palavras como resistncia, sofrimento, insegurana, medo do desconhecido, novidade, transformao, realizao, etc. comum que ns, seres humanos, sejamos resistentes mudana porque esta uma reao natural. Ns sentimo medo de perder o que j conhecemos, o velho que controlamos(medo da perda) e temos medo de que o novo nos ataque (medo do ataque). Logo, resistimos mudana como defesa daquela situao.36

Estes medos ocorrem no nvel do inconsciente. No grupo interativo, trabalhamos para levar conscincia esses medos, super-los(baixando o nvel de insegurana) para chegar tarefa. (CHATELAIN & ESPINHEIRA, 1996). De onde vem a necessidade de mudana? Vem atravs de necessidades que todos ns temos, apenas o arranjo delas que individual. Temos mltiplas necessidades que podem ser genericamenteclassificadas em duas categorias : fisiolgicas e psicolgicas. (MASLOW, 2004).

As necessidades fisiolgicas so as necessidades de alimentao, sono, repouso, enfim, das atividades em geral como, por exemplo, fazer sexo e ter segurana. As necessidades afetivo-sociais(amor e pertinncia, como a famlia e os amigos), de estima(auto-respeito e aprovao) e de autorealizao(desenvolvimento de capacidades) pertencem categoria das necessidades psicolgicas. Estas necessidades psicolgicas, chamadas atitudes e comportamentos humanos, s podem ser efetuadas a partir de atividades intelectuais de longa durao. (Ver Figura 6).O caminho da satisfao das necessidades e desejos

Alm das necessidades, tambm os nossos desejos contribuem para que existam mudanas necessrias. um processo que pode ser descrito da seguinte maneira: A primeira questo : Qual o objetivo que eu pretendo alcanar e porque quero esta mudana? Eu preciso ter o mximo de clareza possvel sobre isto. Em segundo lugar, h a vontade de agir. Esta vontade alimentada atravs de um motivo para agir. O motivo o motor, a fora que nos movimenta. Uma necessidade fisiolgica ou psicolgica traz uma certa tenso. A partir desta tenso comeamos a agir, procurando satisfazer as nossas necessidades e desejos.

37

Figura 5 - Processo de mudana

A situao atual de uma comunidade rural/grupo Problemas e PotencialidadesRe lacio namento

A situao futura de uma comunidade rural/grupo Objetivos / tarefas comuns realizados.

Onde e como ns estamos?

Objetivos Motivaes Conhecimentos Tomada de decises Aes e recursos InovaesLiderana

u Co m

(Recebe informaes/doaes/aes emergenciais

Tempo (anos) Empoderamento

Figura 6 - Hierarquia das necessidades bsicas

Auto-realizao Estima Afetivo - sociais Segurana FisiolgicasNecessidades (A. Maslow, 1954)

38

nic a o

-

Melhoria das condies de vida

-

Tudo aquilo que satisfaz necessidades chama-se incentivo. interessante perceber que incentivum vem de incinere - ressoar, ecoar -, cuja raz canere cantar. Deste modo, pode-se afirmar que incentivo tudo aquilo que encanta, exatamente pelo fato de satisfazer necessidades, de preencher vazios. (CAROLINO FILHO, 2004).

Quanto mais forte o motivo, mais cheios estamos de energia e, quanto mais cheios de energia, mais forte e determinada ser a nossa ao! Ento, o motivo uma condio interna que provoca uma ao ou pensamento. O escritor russo Leon Tolsti descreveu isso com as seguintes palavras:A fora do pensamento invisvel como a semente que faz crescer uma rvore grande. Ela a origem das mudanas visveis na nossa vida. (MAIER, 2002).

Finalmente, precisamos ter tambm habilidades especficas e conhecimentos adquiridos para poder influenciar, constantemente, o nosso processo de mudana. Por exemplo, essencial que o grupo alvo desenvolva a habilidade de analisar e diagnosticar a situao atual, sabendo planejar, executar, monitorar e avaliar todas as atividades desenvolvidas. At agora falamos sobre as vrias contradies que fazem parte do processo do grupo: 0 Indivduo/Grupo; 0 Velho/Novo; 0 Necessidade/Satisfao; 0 Resistncia mudana/Tarefa; 0 Explcito/Implcito. OBSERVAO: Vale lembrar que o explcito o motivo pelo qual o grupo se uniu e o implcito se refere aos obstculos que surgem no processo grupal.O Papel da liderana

Um lder a pessoa no grupo qual foi atribuda, formal ou informalmente, uma posio de responsabilidade para dirigir e coordenar as atividades relacionadas tarefa.39

Um lder natural caraterizado pela autoconfiana, coragem e justia nas suas atitudes. Alm de ter conhecimentos sobre si mesmo, reconhecendo as prprias foras e fraquezas, ele precisa dirigir e coordenar bem as atividades relacionadas tarefa para conseguir os objetivos comuns do grupo. Necessariamente, ele tem que saber lidar bem consigo e com os outros. (Ver figura 7) Neste modelo desenvolvido esto representadas as mudanas no estilo, que se distribuem entre os dois extremos(dois estilos).Figura 7 - Escala contnua de comportamentos de liderana

Estilo autoritrio

Estilo cooperativo

Uso de autoridade pelo lder

rea de liberdade dos membros do grupo

11. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

2

3

4

5

6

7

O lder comunica sua deciso, que aceita sem contestao; O lder vende sua deciso antes de obter aceitao; O lder testa sua deciso, ouvindo opinies dos membros do grupo; O lder consulta os membros antes de tomar a deciso; O lder consulta os membros sobre alternativas de deciso; O lder define limites dentro dos quais a deciso ser tomada pelos membros; Lder e membros tomam decises em conjunto, dentro dos limites definidos pelos superiores.40

No lado esquerdo do desenho, com o nmero 1, temos um lder de estilo autoritrio: ele comunica sua deciso, que aceita pelo grupo sem contestao. Chegando para o lado direito, est representado aquele lder que toma as decises em conjunto com os membros do grupo, ou seja, um lder com o estilo cooperativo. Nenhum lder ocupa conscientemente um estilo s. A depender da tarefa a ser realizada e da composio do grupo com que ele trabalha, necessrio que o lder eficiente varie seu estilo.Na prtica, qualquer mudana no estilo uma variao meramente intuitiva, em uma mistura de exemplo pessoal, persuaso e compulso. O exemplo pessoal o fator mais potente na tcnica de inspirar as pessoas. Fazer o que se prega o segredo para liderar as pessoas. (CHIBBER, 2003).

Hoje em dia, discutem-se muito as teorias de liderana, ao invs do tipo e estilo de liderana. Existem estudos na psicologia organizacional que comprovam os efeitos positivos ocorridos na produtividade de um grupo por causa de um comportamento de liderana voltado para as pessoas e para a participao(estilo democrtico/cooperativo). (Ver Figura 8).Este lder chamado lder carismtico e transformativo. Ele baseia seu comportamento nos seguintes aspectos. (WALLISCH, 2004).

0 Carisma: desenvolve vises e objetivos, incentiva a ao, motiva a auto-

estima, inspira confiana e respeito; 0 Inspirao: transfere responsabilidade e expectativas, capaz de comunicar os objetivos de forma simples e clara; 0 Estimulao intelectual: fomenta a racionalidade, a busca de solues e o desenvolvimento e aproveitamento das foras individuais de cada pessoa; 0 Orientao individual: cuida das necessidades emocionais, aconselha e apia. Em grupos, sempre existem duas modalidades de interao, uma no nvel da tarefa e outra, no nvel scio-emocional.41

O da tarefa o das atividades visveis, observveis, acordadas, tanto nos grupos formais de trabalho quanto nos grupos informais. O nvel scio-emocional o das sensaes e sentimentos variados, j existentes ou gerados pela prpria convivncia e atividades no grupo. Este ltimo responsvel pela manuteno do grupo, por seu crescimento e amadurecimento e pela produtividade e satisfao de cada participante. (MASCOVICI, 2001).As habilidades da inteligncia emocional

GOLEMANN (1996), mostra no seu livro sobre a inteligncia emocional que a maioria das pessoas bem sucedidas tem como caracterstica o equilbrio emocional, e no um alto quociente de inteligncia(QI). As pessoas emocionalmente equilibradas se caracterizam pela autoconscincia, autogeranciamento, conscincia social e pela habilidade social. A seguir, seroexplicadas estas capacidades, mostrando como uma pessoa emocionalmente equilibrada domina cada uma delas.

42

Figura 8 - Estilo de liderana

ESTILO DE LIDERANA

ORIENTADO PARA CONTROLE/TAREFA (LDER AUTORITRIO)

ORIENTADO PARA PARTICIPAO/PESSOAS (LDER PARTICIPATIVO)

Departamento com produtividade alta Departamento com produtividade baixa7

17

6

3

PRODUTIVIDADE

ABAIXO DA MDIA

6 9

BASTANTE ACIMA DA MDIA

Departamento com presso baixa (Lder participativo) Departamento com presso mdia Departamento com presso alta (Lder autoritrio)6

1

9

4

9 43

1

Uma pessoa autoconsciente:0 e entende os seus sentimentos(autoconscincia emocional); Sabe 0 a habilidade de perceber suas foras e limitaes pessoais(autoTem

avaliao); 0 Sente-se forte e valorizada(autoconfiana). Uma pessoa que sabe se autogerenciar:0 lidar com suas emoes e tem a habilidade de manter as Sabe

emoes e impulsos sob controle; 0 Demonstra-se possuidora de honestidade e integridade(confiana); 0 a si mesma e suas responsabilidades(estado consciente); Conduz 0 Ajusta-se s situaes de mudana e supera obstculos e dificuldades (adaptabilidade); 0disposta a aproveitar oportunidades(iniciativa). Est Uma pessoa com conscincia social:0 as emoes de outras pessoas, entende suas perspectivas e assume um Sente

interesse ativo em suas preocupaes; 0 decises em redes de trabalho(conscincia organizacional); Constri 0 Reconhece e diagnostica as necessidades e aspiraes do outro (orientao de servio). Uma pessoa com habilidade social:0 encargos e inspira os outros com sua viso de futuro convincente; Assume 0 tticas persuasivas(influncia); Utiliza 0 Fortalece as habilidades dos outros por meio de feedback

e

orientao(desenvolver pessoas);44

transmite mensagens claras, convincentes e estimulantes (comunicao); 0 novas idias e lidera pessoas em novas dimenses(mudana Inicia catalizadora); 0 conflitos e media consensos(gesto de conflitos); Desfaz 0 e mantm uma rede de relacionamentos(construo de laos); Cultiva 0 Promove cooperao e desenvolve equipes(trabalho de equipe e colaborao).A competncia interpessoal

0 e Ouve

Por causa destas interaes complicadas, no basta que o facilitador de mudana (no nosso caso, o extensionista e os lderes locais) tenha, simplesmente, os conhecimentos e habilidades tcnicas. preciso ter competncia interpessoal para poder influenciar positivamente o relacionamento das pessoas dentro de um grupo e, assim, tornar mais maduro, eficiente e saudvel o processo das relaesinterpessoais, a favor do crescimento e desenvolvimento do grupo. Vicente, citando Miranda, descreve os passo fundamentais nas relaes interpessoais que cada pessoa deveria saber praticar. (CAROLINO FILHO, 2004).

0 desenvolver a disponibilidade e o interesse genunos pelo ser nico, Acolher:

singular e irrepetvel do outro. 0 Conhecer: desenvolver a habilidade de observar a linguagem verbal do outro , seus movimentos e silncios, suas idias e sentimentos, mas, principalmente, a linguagem dos seus gestos, aes e atitudes(existe um fenmeno chamado percepo seletiva, isto , a tendncia de vermos e de interpretarmos o comportamento do outro a partir das nossas prprias motivaes, expectativas, interesses, temores e defesas. Na realidade, projetamo-nos facilmente nos outros, de modo que, ao falarmos deles, estaremos falando muito mais de ns mesmos). 0 desenvolver a habilidade de apreender e compreender o que o outro Ouvir: realmente comunica por palavras, como tambm reter na memria os dados mais significativos. Assumir pessoalmente a deciso de ouvir melhor o outro. Para isso devemos:45

ficar calados; no interromper a conversa; evitar as distraes externas, i.e., os rudos extrnsecos conversao; ficar atento s distraes internas, ou seja, s perturbaes de ordem fsica, emocional ou ideacional, e experincia do outro, seja ela qual for(isto significa tambm humildade para reconhecer que ningum proprietrio da verdade). 0 Ter empatia: o acolher, conhecer e ouvir pressupem o desenvolvimento da empatia, isto , da capacidade de colocar-se no lugar do outro, de pensar e sentir a partir de suas perspectivas e critrios. 0 Dialogar: desenvolver a habilidade de esclarecer o processo da comunicao por meio da troca de feedbacks, sabendo administrar produtivamente os conflitos e construindo relaes humanas maduras e saudveis. O dilogo pressupe maturidade das duas pessoas envolvidas, capazes de acolher, conhecer, ouvir e empatizar. O dilogo um processo que exige treinamento sistemtico. Para dominar satisfatoriamente o dilogo recomendado, existe uma tcnica especfica que ser explicada no prximo captulo, quando se tratar do assunto das principais habilidades da comunicao interpessoal.

46

Psicologia, comunicao e enfoque participativo Uma viso interdisciplinar

Por uma nova comunicao no campo

A origem da palavra comunicar vem do latim comunicare e significa tornar comum. A comunicao tem como objetivo tornar comum a duas ou mais pessoasuma experincia anteriormente individual. (SCHWARZ & SCHWEPPE, 2001).

Klsener, Pinheiro e Cruz dizem que s h um processo de comunicao quando, de alguma forma, o contedo da mensagem interpretado pelo receptor, ou seja, quando observada uma resposta ao efeito da mensagem. Enviar uma carta ou deixar uma mensagem num gravador de chamadas no comunicar, mas transmitir informao. Assim, s haver comunicao se, de alguma forma, oreceptor indicar ao emissor que recebeu a informao que lhe foi enviada, e isso s ocorre pelo envio de informao em retorno (feedback). (KLSENER; PINHEIRO e CEUZ, 2004).

De fato, pode se entender o processo de comunicao como algo dialgico, que envolve uma mensagem e uma resposta posterior ao seu entendimento. Tal retorno chamado de feedback. No entanto, o processo comunicativo no deve ser entendido como um mero repasse de mensagens adequadas aos cdigos dos receptores. Temos que verificar se realmente ocorre este dilogo. As partes envolvidas expem seus pontos de vista? Ambos se escutam mutuamente?Neste sentido, que FREIRE (1977), aborda a questo da assistncia tcnica rural como um processo de comunicao que se contrape idia habitual que se tem de extenso rural. Isto porque quando se fala em extenso, logo se pode

associar conhecimentos e tcnicas que sero estendidos a outros, e isso pode ser confundido com uma imposio de contedos por parte dos agrnomos. Dessa forma, sugere-se entender a realidade do campo como um processo de comunicao no qual estejam contemplados interao e dilogo, constituindo-se numa troca de saberes.47

E como interagir com esse agricultor? Esta uma pergunta importante, pois a forma como se dar essa comunicao ser indispensvel para que quaisquer aes empreendidas tenham resultado. Transpondo para a iniciativa privada, numlivro referencial sobre o gerenciamento de mudanas em empresas est escrito que, hoje em dia, 80% do tempo de um lder est sendo ocupado pela tarefa de visualizar estratgias para que a comunicao ocorra em todos os nveis da empresa. (DOPPLER & LAUTERBURG, 2002).

Isto demonstra a grande

importncia do processo comunicativo. Podemos citar algumas caractersticas do processo de comunicao:0 Comunicao possui um valor estratgico; 0 impossvel no comunicar nada, pois at mesmo o silncio pode significar

algo; 0 uma comunicao eficaz, no existem dvidas quando ao contedo Quando de uma mensagem; 0 pessoa pode ter uma percepo diferente sobre uma mesma mensagem. Cada indispensvel ter em mente a utilizao de tcnicas apropriadas para transmitir a mensagem desejada, alm de se criar um ambiente propcio para o retorno(feedback) dessa mensagem.Instrumentos facilitadores da comunicao A visualizao

impressionante ver como ns estamos esquecendo as informaes recebidas, a depender do mtodo do trabalho usado. Quando estamos simplesmente ouvindo uma informao, em geral s 20% desta informao fica na nossa memria ativa. O nvel de reteno da informao aumenta ainda mais com uso do olhar, olhar e ouvir, escutar e discutir, e alcana cerca de 90% quando estamos realizando alguma coisa ou nos envolvendo fortemente em um assunto.(Ver Figura 9).48

Como j foi explicado, a reteno da informao em cada um de ns est correlacionado tambm com o nosso canal de comunicao mais desenvolvido: na maioria das pessoas, o canal visual o mais desenvolvido. Por causa disso, a visualizao do trabalho participativo facilita a participao ativa e a integrao grupal, aumentando a qualidade da comunicao. Alm disso, outros canais de percepo so utilizados, como a audio, fortalecendo o efeito da aprendizagem e facilitando a concentrao e a memorizao. Nos anos de 1960 at 1970, foi desenvolvido por uma empresa alem o mtodo Metaplan. Hoje em dia, este mtodo o mais importante( um standard internacional e uma marca registrada) para o trabalho com enfoque participativo, facilitando a comunicao entre os envolvidos. Este mtodo caracterizado pelo uso de:0 movis; Painis 0 Tarjetas(pequenas fichas ou pedaos de cartolina branca/colorida) onde so

registradas todas as idias de cada pessoa e do debate em geral; 0 pardo que fixado no painel e, ao final da discusso, os registros nas Papel tarjetas so fixados com colagem; 0 para poder fixar as tarjetas no painel de forma removvel; Alfinetes 0 tarjetas de diversas formas, tamanhos e cores; Vrias 0 atmicos para realizar o registro nas tarjetas(vrias cores). Pincis

49

Figura 9 - A relao da reteno de informao com mtodo do trabalho

Reteno de informao (%) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 Mtodo de trabalho

30 40Olhar

60Olhar e ouvir

90Escutar Realizar

Fonte: Donner R. Am Anfang war die Tafel, Mnchen, 1990

No trabalho com enfoque participativo, no recomendvel usar esta visualizao mvel para mais de 50 pessoas, porque as tarjetas foram desenvolvidas para serem lidas a uma distncia de cerca de 8 a 10 metros, abrangendo uma mdia de 20 a 30 pessoas. (CORDIOLI, 2004). (Ver

Figura 10).

50

O mtodo Metaplan possibilita, por meio de uma comunicao efetiva, uma interao forte e mvel entre todos os envolvidos, facilitando a participao de cada um:0 centro de ateno comum; Cria um 0 a estruturao das discusses; Facilita 0 todas as contribuies; Registra 0 a verificao do estgio do dilogo; Propicia 0 a apresentao dos resultados. Apia

Existem algumas recomendaes para a escrita nas tarjetas (Ver Figura 11).A moderao:

A moderao a facilitao dos processos de comunicao e cooperao orientados por objetivos. A palavra moderar vem do latim moderare e significa regrar, regular e dirigir. O moderador o facilitador metodolgico, especialista nos processos da comunicao e cooperao.Segundo CROCOMO (1998), antes de um evento com enfoque participativo ser realizado, e tambm durante este evento, o moderador deve ter as seguintes funes:

e tornando o debate mais objetivo e produtivo; 0 os contedos e esclarecer contribuies confusas; Focalizar 0 responsvel pela visualizao e documentao dos resultados. Ser o

0 o plano de moderao, definindo os contedos de moderao; Elaborar 0 e organizar o evento(disponibilizar os materais necessrios); Preparar 0 Introduzir e explicar a temtica; 0 o processo de discusso, facilitando a comunicao entre as pessoas Conduzir

Um bom moderador no um especialista que transmite conhecimentos e informaes para os outros. Ele, principalmente, no interfere no contedo das discusses. Os participantes do grupo que ele modera so aqueles que desempenham o papel de especialistas, porque eles tm os conhecimentos e informaes especficas.51

Figura 10 - Os elementos da visualizao mvel(47)

Elementos

Visualizao

Descrio

Painis

rea til de 110 x 130 cm, altura mxima de 172 cm montado; Desmontado, para transporte, 110 x 65 cm. Peso mdio de 5,3 kg.

Circular

Tarjetas(com padro de tamanho)

(10, 14 ou 21cm de dimetro)Oval

Nuvens

(10,5 X 14 cm)Tiras

(Vrios tamanhos)Retngulos

Vrias cores, preferencialmente cores mais claras que melhoram a visualizao das letras. Em relao aos formatos, geralmente utiliza-se as tiras para ttulos e perguntas, por exemplo. A estruturao depende da lgica e criatividade da pessoa que desenvolve.

(10,5 X 55 cm)

(10,5 X 21,5cm)

20cmCrculos

Ressaltar

15cmOrganizar10cm

Numerar

Oval Tarefas especficas

Os assuntos devem estar agrupados por cores para facilitar o entendimento.

Smbolos:

? (Falta informaes) ! (Importante) ...(Para tomada de decises)

(conflito)

Desenhos: Materiais de Apoio:

Painis 1,20 x 1,50m ou isopor/cola/mquina fotogrficaflip chart/pincis atmicos/papel kraft/fita adesiva/alfinetes/computador.

Linhas:

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Figura 11 - Os elementos da visualizao mvel

O qu?

Por qu?

No mximo, 4 linhas por ficha

Possibilita leitura distncia Facilita a estruturao de idias Facilita a leitura

Apenas uma idia por ficha Escrever com letra legvel

Idias concisas e precisas

Reduz os mal-entendidos

Dicas:

0o uso de palavras isoladas; Evite 0 suas idias, pois cada idia deve ser compreensvel por si s; Explicite 0 de forma; Use letra 0 com o lado grosso do pincel. Escreva

Fonte: CROCOMO, C. R., 1998.

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Um bom moderador, alm de dominar as tcnicas de moderao, deve ter uma grande sensibilidade para perceber o clima existente nas relaes interpessoais desenvolvidas entre os participantes do evento. Assim, ele cumpre o papel principal de ser o facilitador da comunicao e entendimento entre os envolvidos, guiando-lhes para uma melhor cooperao, de modo que sejam obtidos resultados satisfatrios e construtivos. A moderao feita por um moderador externo(uma pessoa que no est envolvida com o grupo, empresa ou organizao) recomendada quando se trata de eventos complexos e difceis como, por exemplo, seminrios, workshop e outros. Principalmente, quando estes eventos possuem temas que possam gerar muitas emoes, ou que sejam carregados de tenses e conflitos. Como a contratao de um especialista para a moderao gera muitos custos, cada grupo, empresa ou organizao deve buscar investir na capacitao de seu pessoal interno para, futuramente, poderem desempenhar o papel de moderador. Alm de possurem habilidades naturais, como ser muito comunicativo e cooperativo, as pessoas indicadas precisam ser capacitadas tambm no relacionamento intra e interpessoais, preverivelmente antes de participarem de um curso de moderao. Tambm muito importante preparar os eventos participativos de forma que todos os envolvidos sintam-se vontade para participar. Este cuidado inclui at mesmo a maneira como as cadeiras esto sendo colocadas. Deve ser evitado tudo que deixe o moderador ou a pessoa que est em frente platia, mais alto do que os outros participantes. Esta forma mais indicada para eventos em que o pblico est mais ouvindo do que participando efetivamente. Alm disso, deve ser feito de tudo para integrar os participantes, desde a arrumao das cadeiras. Ao invs de deixar os participantes sentados num bloco frontal, eles devem ficar sentados em forma de meio crculo. (Ver Figura 12).54

O mais importante que todos tenham o mximo de contato possvel pelo olhar. Mas esta ao est sendo limitada pela grande quantidade de pessoas participantes. Resumindo, podemos observar que o trabalho com enfoque participativo no fcil de ser executado com sucesso. Para podermos guiar todo este processo sero necessrios conhecimentos sobre as relaes intra e interpessoais, assim como as habilidades de um moderador qualificado.Psicologia e Comunicao

Vale ressaltar a necessidade de se pensar a comunicao e suas relaes com outras reas do conhecimento, ou seja, uma viso interdisciplinar.Figura 12 - Arrumao das cadeiras

Maneira Tradicional

Maneira Participativa55

Podemos fazer relaes, por exemplo, entre a psicologia e a comunicao, que nos serviro para entender o indivduo e, conseqentemente, realizar trabalhos grupais. Desta forma, os estudos de comportamento e percepo da Psicologia estaro em conjunto com os estudos de recepo das mensagens da Comunicao.(Ver Figuras 13a e 13b). O que voc percebeu no primeiro desenho? Ser que viu uma mulher jovem ou uma mulher velha com aparncia de uma bruxa? O certo que o desenho possui estas duas figuras. Se voc ainda no viu, tente mais uma vez! E o que voc viu no segundo desenho? Ser que reconheceu um vaso ou viu os perfis de duas pessoas? Este desenho, alm do vaso, contm tambm as duas faces ao mesmo tempo. Voc j conseguiu identificar? Este pequeno teste de percepo est baseado na psicologia da Gestalt ou, com outras palavras, a psicologia da forma. Os representantes desta teoriaconsideram os princpios que determinam e organizam a nossa percepo, ou seja, o modo como estruturamos a realidade.O psiclogo alemo Friedemann Schulz von Thun esclarece, em seu livro sobre a comunicao interpessoal, que cada mensagem enviada para o outro tem quatro lados ou quatro contedos diferentes e que, muitas vezes, as mensagens no so entendidas e abrem portas para um clima tenso, gerando conflitos entre as pessoas envolvidas. (NAVES; MAFRA e GOMES, 2001).

O primeiro contedo da mensagem corresponde ao que a gente quer transmitir e se chama comunicar a informao factual, o que ns estamos informando. O segundo contedo o que cada emissor est revelando sobre si prprio, muitas vezes inconscientemente, e faz uma autorevelao de si mesmo. No terceiro contedo cada emissor transmite para o receptor o que acha sobre ele, e fala do seu relacionamento para com o outro.E, finalmente, existe um quarto contedo da mensagem transmitida que contm um apelo, aquele assunto para o qual o emissor gostaria de sensibilizar o outro.(Ver Figuras 14 e 15).56

Vejamos um exemplo prtico: Um casal est sentado no carro, a esposa dirige o carro e o esposo est sentado ao seu lado. O homem comea a falar para a mulher: Olhe, l em frente o semforo est verde. O que est sendo transmitido atravs desta conversa?0 O semforo est no sinal verde, isto representa a informao factual, o

assunto. 0 O homem fala em portugus, est concentrado e a voz dele est alta. Com este tom d para entender que ele est com pressa e est bastante nervoso. Isto significa o que o esposo tem a declarar sobre ele e chamado de autorevelao. 0 o homem deu esta informao? Ser que ele acha que a sua esposa Porque no pecebeu este sinal e ela est precisando da ajuda dele? 0 Provavelmente a mulher responder de maneira nervosa como, por exemplo: Quem est conduzindo, eu ou voc? 0 contedo o apelo: Ande mais rpido para podermos atravessar com O ltimo o sinal ainda verde.

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Figura 13 A - O que voc v?

Figura 13 B - O que voc v

Fonte: ECKARD KONIG/GERDA VOLMERE, 1997.

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Figura 14 - Os quatros lados de uma informao

Emissor

Receptor

Codifica a mensagem e envia Factual

Retorna a mensagem (Feedback)

(Para que eu gostaria de sensibilizar voc)

(O que estou falando sobre mim)

Autorevelao

(Sobre o seu relacionamento Para com o outro o outro)

0 Emissor: 0 Inteno; 0 Pensamentos; 0 Idias; 0 Sentimentos.

0 Receptor: 0 Recebe; 0 Decodifica; 0 Interpreta.

Fonte: SCHULZ VON THUN, 1997.

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Apelo

Informao

Agora, analisemos como a pessoa que recebe a mensagem a interpreta: Observe estes dois desenhos (Ver Figuras 15 e 16):0 A informao factual est representada nos dois desenhos. O emissor transmite

a informao e o receptor se pergunta: O que ele quer me dizer? 0 No instante em que o esposo est revelando sobre si, a esposa se pergunta: Qual o problema dele, porque reage assim? 0 ele acha de mim? O que 0 ele quer que eu faa? O que Por causa desta complexidade na comunicao, importante dar um feedback para as informaes recebidas, fundamental para esclarecer dvidas! O feedback uma realimentao da informao recebida, esclarecendo que foi entendida. Mas o emissor precisa querer receber este feedback. Isso fcil? Com certeza no fcil porque, muitas vezes, a gente se sente criticado e isto tem implicaes emocionais e sociais muito fortes. A gente se acha incompetente e prejudicado, sem reconhecimento social, apenas porque recebeu um feedback desagradvel. Ser possvel mudarmos a nossa reao para sermos mais receptivos ao feedback? Porque no? A gente deve entender o feedback como uma chance para sabermos qual o efeito que provocamos no outro, de que forma o nosso comportamento est afetando o outro. Deveria ser percebido como uma chance de nos vermos com os olhos do outro. Como funciona o processo de percepo de um indivduo em relao a si mesmo e aos outros? Os psiclogos americanos Joseph Luft e Harry Ingham mostram, no conceito de60

Figura 15 - Os ouvidos do receptor

O ouvido da autorevelao: Qual o problema dele/dela?

O ouvido da informao factual: O que voc quer me dizer?

O ouvido do relacionament o: O que ele/ela acha

O ouvido do apelo: O que ele/ela quer que eu faa?

Fonte: GTZ - Sociedade Alem de Cooperao, ABT. 601 - PERSONALENT-WICKLUNG. Seminar: Erfolgreiches STEUERN VON TEAMS Gruppenprozesse erkennen und gestalten

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Figura 16 - A lupa da comunicao

O entrelaamento da mensagem pela tica da lupa psicolgica comunicativa

Informao factual

O semforo est verdeInformao autorelevante

Estou com pressa e estou nervosa

Olha, l em frente o semforo est verde

Acelere

Voc est precisando de minha ajudaInformao relacionamento

Janela Johari, a representao de reas da personalidade que servem para ilustrar as relaes interpessoais e os processos de aprendizagem em grupo. A Janela Johari mostra a percepo que temos de ns mesmos e tambm como os outros esto nos percebendo. Existem aspectos do nosso comportamento em que so reveladas coisas sobre ns, ainda que sem querer, e muitos outros aspectos ficam escondidos. (Ver Figura 17)Fonte: SCHULZ VON THUN & MITEINANDER, 1997.

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Informao apelo

Estes quatro quadrados representam aspectos da nossa personalidade.0um pequeno quadrado acima, no lado esquerdo, que se chama o eu H

aberto. Este eu aberto(o setor A) mostra as nossas motivaes e comportamentos em muitas atividades visveis pelo grupo e por ns mesmos, como a maneira de falar, atitudes, habilidades, etc. Por exemplo, um extensionista que seja muito engajado e que se envolva com seu trabalho nas comunidades rurais da regio, no reclama nunca das horas a mais trabalhadas e faz o que deve ser feito. Os outros colegas percebem claramente a atitude dele, e ele sabe disso tambm. 0setor B(o eu cego) esto sendo reveladas as nossas caractersticas de No comportamento que os outros percebem facilmente, mas ns no, pois no temos conscincia delas. Este setor est sendo transmitido pela comunicao no-verbal, por meio de gestos, mmica, tom de voz, roupa, etc. 0nosso exemplo, o extensionista, no momento em que fala com algum, No tem a mania de colocar a mo direita nos cabelos de outra pessoa, brincando com ela. 0 O setor C(o eu secreto) o setor privado da gente. Funciona quando estamos escondendo aqueles aspectos do nosso pensamento, dos nossos desejos e da nossa atitude que no queremos mostrar aos outros. So os nossos segredos escondidos.O nosso extensionista, citado no exemplo, uma pessoa muito tmida e quando precisa falar em pblico, sente medo. D para entender que ele no queira que os outros colegas percebam isso. 0 O setor D(o eu desconhecido) representa o setor do inconsciente que ns no conhecemos, nem os outros. Aqui se encontram os nossos talentos que sequer sabemos e que fazem parte da nossa personalidade. Somente os psiclogos especializados sabem como decifr-los.Voltando ao nosso extensionista, ele gosta de chefes que tratam os seus funcionrios muito bem, com respeito e confiana. Num belo dia, o chefe dele est ausente e nenhum outro colega est presente no local do trabalho. Chega, ento, um poltico importante acompanhado por vrias pessoas que querem ouvir sobre os trabalhos desenvolvidos, s que ningum foi avisado antes. O nosso63

Extensionista precisava representar seu trabalho, sem ter tempo de se preparar bem e, para sua prpria surpresa, a apresentao foi elogiada e ele recebeu um convite para palestrar em um grande seminrio organizado pelo Estado. O nosso extensionista mostrou habilidades que nem ele, nem o seu chefe, tinham conscincia. O setor B, o eu cego muito importante na hora de receber o feedback de uma outra pessoa. Atravs deste feedback pode se fazer uma comparao entre a percepo prpria e a percepo dos outros. Assim, consegue-se conhecer os impactos provocados nos outros. A nossa percepo e a percepo dos outros podem estar, cada vez mais, em sintonia. As regras para dar e receber um feedback so as seguintes:0 Estabelecer uma relao de confiana; 0 o outro falar sem interromp-lo, aprender a ouvir sem ter reaes Deixar

emocionais intensas; 0 se justificar e nem se defender; No 0 Aprender a dar feedback de forma habilidosa, sem grandes conotaes emocionais.As habilidades no processo comunicativo

MOSCOVICI (2002), descreve no seu livro Desenvolvimento Interpessoal as principais habilidades de comunicao que precisam ser desenvolvidas e que so muito importantes para um feedback til. So estas:

0 Parfrase; 0 Descrio do comportamento; 0 Verificao da percepo; 0 Descrio de sentimentos. 64

Figura 17 - A lupa da comunicao

Conhecido pelo EU

Conhecido pelo EU

SETOR A

SETOR B

Eu aberto

Eu cego

No conhecido pelos outros

SETOR C

SETOR D

Eu secreto

Eu desconhecido

No conhecido pelos outros

Parfrase: Ocorre quando a gente repete, com as prprias palavras, aquilo que o outro disse, comeando assim: Voc est dizendo que... ou Em outras palavras, voc....Este procedimento ajuda a esclarecer o contedo da informao que o outro quis transmitir(a compreenso mtua ou compartilhada), e mostra o nosso interesse no outro, a nossa preocupao em ver como ele v as coisas. Descrio do comportamento : Nesta fase, as aes e comportamentos observveis so relatados e descritos sem humilhar ou julgar o outro.

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Mauro, voc falou mais do que todos sobre este assunto. Vrias vezes voc interrompeu a fala dos outros antes que acabassem de falar, ao invs de, Mauro, voc muito rude o que generaliza um trao de personalidade sem dar evidncias ou Mauro, voc quer sempre ser o centro das atenes que implica em intenes ou motivos negativos. Verificao da percepo: Neste ponto voc descreve a sua percepo sobre os sentimentos do outro, a fim de verificar se voc est compreendendo tambm os seus sentimentos. Esta habilidade constitui um dos melhores exerccios para desenvolver a capacidade de empatia, em que a observao acurada, a comparao com sentimentos j experimentados e a autocolocao no lugar do outro se conjugam, levando uma compreenso mtua e uma maior competncia interpessoal para a vida comum. Descrio de sentimentos: Voc descreve a sua percepo sobre os sentimentos do outro. Por exemplo:0me sinto constrangido ou Eu gosto muito de voc(identificao do Eu

sentimento pelo nome); 0 vontade de abraar todo o mundo(impulso de ao); Sinto 0 me como um passarinho aprisionado(figura de linguagem); Sinto 0 Derreto-me ao olhar seus olhos(figura de linguagem). Esta tcnica de dilogo ajuda a deixar a comunicao mais clara e entendida, melhorando tambm as relaes interpessoais.Conceitos do mtodo, metodologia participativa e participao

No Dicionrio Aurlio, o mtodo definido como o caminho pelo qual se atinge um objetivo. A pergunta : como eu estou chegando ao meu objetivo? Quem sabeonde quer chegar escolhe o caminho certo e o jeito de caminhar. (MELO, 2004).

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Na pedagogia, por exemplo, o professor pode trabalhar com o mtodo indutivo, em que o aluno entra num processo mental, partindo dos dados particulares que esto sendo analisados para chegar a uma concluso geral; e/ou com o mtodo dedutivo, para adquirir conhecimentos atravs da elaborao lgica de hipteses e da busca por afirmao ou negao. Nesta rea, o mtodo o meio para produzir conhecimento. No caso do enfoque participativo, o mtodo apia e facilita o grupo a atingir os objetivos que se pretende alcanar. Quando se usa o termo metodologia participativa, fala-se de um conjunto de mtodos com caractersticas semelhantes usados para atingir o mesmo objetivo, baseado no princpio fundamental da participao. Existem mtodos tradicionais e modernos. Por exemplo, precisamos saber mais sobre uma situao especfica numa comunidade rural. Podemos realizar uma pesquisa tradicional, andando pela comunidade, observando a situao e entrevistando algumas pessoas. A depender do tamanho da nossa pesquisa, este processo pode demorar alguns dias ou at meses para chegar a uma concluso. O outro mtodo poderia ser a realizao de um diagnstico participativo que envolva muita gente da comunidade, aplicando ferramentas diferentes. Poderamos chegar a uma concluso sobre esta situao especfica com, em mdia, trs dias. Ambos os mtodos alcanariam o seu objetivo: saber mais sobre esta comunidade rural. A diferena consiste no envolvimento das pessoas que moram na comunidade. No caso do mtodo que conta com uma ampla participao das pessoas, a anlise da comunidade realizada por ela prpria, apoiada pelos tcnicos especializados. Na metodologia participativa se juntam vrios mtodos(aqueles participativos), usando diversos instrumentos especficos, e constitui-se num convite ao e ao aprendizado conjunto, possibilitando maior acesso ao poder decisrio(empoderamento das pessoas envolvidas e da organizao). (Ver Figura 18).67

Figura 18 - Metodologia participativa e a interao dos sistemas pessoal, interpessoal e organizacional

A organizao e seus objetivos comunsSistema Organizacional

je ti Ob

se dem and as

vos em ed

tivo

an d

Ob je

as

Eu (O indivduo)Sistema Pessoal

Relacionamento

Os outros (Ns - o grupo) Sistema Interpessoal

Os caminhos(mtodos) que descrevem como o grupo, composto por diferentes indivduos, alcana facilmente os seus objetivos comuns.

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Neste desenho fizemos a juno dos nossos conhecimentos adquiridos sobre o sistema pessoal, interpessoal e organizacional, alm de incluirmos o fato de que, por meio da metodologia participativa, os moradores da comunidade rural esto andando juntos no intuito de alcanar a melhoria das condies de vida. Eles so apoiados por tcnicos que, alm da formao agronmica, disponibilizam conhecimentos e habilidades interpessoais e metodolgicas para acompanhar, continuamente, este processo. Trabalhando com a metodologia participativa, estamos apoiando um processo que, na sua esncia, facilita e promove a participao ativa das pessoas envolvidas. O verbo participar siginifica tomar parte de um processo e os indivduos so sujeitos deste processo. um princpio e uma conquista bsica da democracia, que possibilita que as pessoas tenham uma interveno ativa e importante em todas as decises que influenciem suas vidas. A participao um processo democrtico e sistmico. O processo de participao acontece em grupos, projetos ou programas, e vai dar certo a partir do momento em que cada envolvido se sentir responsvel pelo trabalho de seu grupo, projeto ou programa e, assim, pelo processo autodeterminante de desenvolvimento(ownership). As pessoas que se motivam ou so motivadas a participar ativamente no processo de alcanar os objetivos previstos mostram, a depender do grau da sua motivao, que so mais participativas e integradas no processo. A participao democrtica porque as pessoas podem e devem, se habilitar a participar das decises, sejam elas na rea poltica(eleies, aquisio e distribuio do dinheiro pblico), econmica ou financeira. Na interao entre governo, sociedade civil e setor privado a participao caracterizada como um processo sistmico em que vrias formas de participao sero ancoradas e a participao de vrios atores nas decises pode ser facilitada ou dificultada, a depender das regras e instituies.69

Uma das formas de estimular a participao ativa dos indivduos o trabalho com o enfoque participativo, porque enfatiza o desenvolvimento de processos de transformao de mudana, principalmente no aspecto comportamental dos indivduos e, em conseqncia, nas suas instituies.Os princpios bsicos do trabalho participativo

Os princpios citados, a seguir, correspondem pergunta Como vamos trabalhar? Todos so responsveis pelo xito do grupo; O evento conduzido por um moderador, preferivelmente externo; No se respeita a hierarquia, as idias que so respeitadas; Procura-se conjuntamente solues, de forma aberta e transparente; As perturbaes existentes so administradas; Cada participante fala na sua vez, tentando ser breve e objetivo; As concluses, propostas e decises representam um consenso; As discusses so registradas visualmente, escrevendo de forma legvel com apenas uma idia em cada tarjeta; O consenso adquirido no significa unanimidade, um compromisso para a ao! O consenso corresponde a um aprendizado em que respeitamos a opinio do outro, mesmo sendo diferente da nossa e, ainda, trabalhamos conjuntamente com um objetivo em comum.Os passos de um evento g