Mara Turolla

25 de Abril de 2013

PALESTRA

oCENÁRIO DE EVOLUÇÃO DO COACHING

oDIFERENTES MODELOS DE COACHING

oPESQUISA

DEBATE

oCOACHES CONVIDADOS

AGENDA

DIFERENTES MODELOS DE COACHING

DIVERSIFICAÇÃO DO COACHING DESDE 2005

Executive Coaching

Coaching de Carreira – Counseling

Coaching para Aposentadoria – Life Coaching Pós Carreira

Coaching de Herdeiros

Coaching de Jovens Talentos

Coaching em Grupo

EXECUTIVE COACHING

o Em operação: Desde 2005

o Público Alvo: Executivos

o Representatividade Career Center: 82%

o Empresas clientes: 85

o Coachees: 550

o Programas patrocinados por empresas: 95%

o Modalidade mais demandada

o Foco: Competências Executivas

o Formato de atendimento: Individual com envolvimento do Gestor

e RH

COACHING DE CARREIRA (COUNSELING)

o Em operação: Desde 2001

o Publico Alvo: Executivos

o Duração do Programa: 10 a 15 horas

o Formato de Atendimento: Individual

o Programa patrocinado pelo próprio executivo: 95%

o Temas abordados:

• Reflexão sobre histórico pessoal e profissional

• Mapeamento de perfil, competências, momento atual e desejos.

• Checagem de viabilidade, desenho do projeto.

• Apoio na decisão e acompanhamento da implementação do projeto.

o Foco: fornecer orientações e suporte para desenvolvimento de carreira

nos aspectos de contexto organizacional, técnico e visualização do

direcionamento de sua carreira dentro da organização.

LIFE COACHING (PÓS CARREIRA – INDIVIDUAL)

• Em operação: Desde 2007

• Publico Alvo: Executivos entre 55 e 60 anos de idade (93 coachees

individualmente)

• Estruturação de projeto corporativo de preparação para aposentadoria

(parte do programa corporativo)

• Foco: dimensões profissional, social, saúde/qualidade de vida,

emocional, financeira e aspectos legais; construção e implementação

de projeto de vida futura

• Pode incluir gestão do conhecimento e programa de sucessão

• Acompanha o movimento de aposentadoria dos baby boomers (1945/1960)

Evolução do mercado brasileiro:

• 2006 e 2007 – 05

• 2008 e 2009 – 27

• 2010 e 2011 – 43

• 2012 e 2013 – 54

• Acompanha a onda de aposentadoria dos Baby boomers (1945 a 1960).

LIFE COACHING (PÓS CARREIRA – GRUPO)

o Em operação: Desde 2007

o Publico alvo: Supervisores, Coordenadores, Administrativos e

Operacionais. Total de participantes atendidos entre 2010/2012 - 1736

o Duração do Programa: Variável

o Temas abordados: Os mesmo do individual

COCAHING DE HERDEIROS

o Em operação: Desde 2009

o Público alvo: Herdeiros de diferentes gerações de grupos empresariais

brasileiros de diversos segmentos.

o Formato de Atendimento: Individual podendo ter a parte inicial do

programa em grupo.

o Assessorados: 30 herdeiros (2009 a 2013)

o Temas abordados:

• Direcionamento de Vida e Carreira no âmbito profissional e pessoal

• Mapeamento de histórico pessoal e profissional, perfil de

personalidade, competências desenvolvidas e/ou necessárias, papel

dentro da estrutura familiar, desejos e projetos de futuro,

aconselhamento de carreira, coaching executivo, life coaching, apoio

na construção e viabilização de seu projeto.

o Alinhamento: Family Office e Estatuto da Família

COACHING DE JOVENS TALENTOS

o Em operação: Desde 2006

o Publico Alvo: Trainees e Estagiários

o Formato de Atendimento: Grupo e Individual

o Duração do Programa: variável

Temas abordados:

• Integração no mundo corporativo e na cultura da empresa

• Desenvolvimento de Competências Comportamentais

• Apoio no desenvolvimento de projeto e escolha da área de atuação

• Formato especial de sessões individuais com maior envolvimento do

gestor no processo.

COACHING EM GRUPO

o Em operação: Desde 2011

o Coaching em Grupo: Único tema/competência para desenvolvimento, comum

a todos os participantes de determinado grupo. Realizado totalmente

em grupo.

o Coaching de Grupo ou TeamBuilding: Foco nas relações de determinada

equipe (alianças, identidade de grupo, produtividade, comunicação,

etc). Realizado em grupo e parte em sessões individuais para tratar

necessidades específicas.

o Board Aliagment: Foco na alta direção, no alinhamento do

relacionamento, objetivos e direcionamentos estratégicos.

o 2007 a 2010 – Forte tendência Competências Gerenciais e de Liderança

o 2011 – Tendência para Competências de Relacionamento

o 2012 e 2013 – Consolidação da Tendência para Competência de

Relacionamento

Competências mais solicitadas empresas clientes Career Center –

2012/2013:

1) Competências de Relacionamento

2) Competências de Liderança

3) Competências Gerenciais

4) Competências Estratégicas

5) Competências Técnicas

Total: 135 competências

HISTÓRICO CAREER CENTER

RESULTADO DA PESQUISA

RESULTADO DA PESQUISA

BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. %

Competência Relacionamento 63 46,7%

TOTAL DA PESQUISA  135 100%

RESULTADO DA PESQUISA

BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. %

Competência Liderança 44 32,6%

TOTAL DA PESQUISA  135 100%

RESULTADO DA PESQUISA

BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. %

Competência Gerencial 44 32,6%

TOTAL DA PESQUISA  135 100%

RESULTADO DA PESQUISA

BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. %

Competência Estratégica 7 5,2%

TOTAL DA PESQUISA  135 100%

RESULTADO DA PESQUISA

BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. %

Competência Técnica 1 0,7%

TOTAL DA PESQUISA  135 100%

ANALISE DE DADOS

1. Competências de Relacionamento (Comunicação, Relacionamento

Interpessoal, Habilidade Política, Influência e Persuasão):

oCompetitividade do mercado mundial e nacional

oCompetição dentro das organizações

oMaior tensão entre os executivos

oBusca efetiva de solução das adversidades

oNecessidade de criação de alianças entre pares, lideres e equipes,

oNecessidade de ler cenários políticos e ter atuação efetiva e dentro

de padrões éticos.

oCultura e clima da empresa é fator de engajamento das novas gerações

(Y e Millenium) e para a retenção dos executivos de maior senioridade.

2. Competências de Liderança e Desenvolvimento de Equipe

(Desenvolvimento Equipe, Feedback e Delegação):

oIdentificar e desenvolver talentos, formar backups ou ser um celeiro de

talentos para a organização. (Carência de mão de obra – Brasil).

oJovens profissionais alçados a posição de lideres/gestores sem formação

e preparação.

oNecessidade de compreender o comportamento das gerações Y e Milleninum

para engajamento e formação de nova cultura de gestão das organizações.

ANALISE DE DADOS

3. Competências Gerenciais (Inovação, Planejamento, Gestão de Tempo,

Eficiência Gerencial, Foco no Cliente e Foco em Resultados):

oCaminhos práticos para alcançar a estratégia desenhada.

oFoco: Processos, Simplificação X Segurança de Dados

oCultura brasileira: Tendência a excesso de flexibilidade e pouco

planejamento. Flexibilidade X Disciplina (Jim Collins – Vencedoras por

opção – Disciplina Fanática – Paranoia Produtiva – Criatividade

Empírica).

ANALISE DE DADOS

4. Competências de Estratégia (Visão de Negócios e Visão Estratégica):

oVisão Estratégica – muitas vezes vem pronta de fora.

oResultados cada vez mais de curto prazo e de sobrevivência

oVisão de Negócios – é mais prática (conhecer a própria área, as

relações entre áreas da empresa, a posição da empresa no mercado e a

concorrência).

ANALISE DE DADOS

5. Competências Técnicas (Negociação):

oMuito pouco demandadas.

oNegociação - maior demanda em função de alavancar a capacidade de vendas

e faturamento da empresa.

oExpansão comercial, fidelização dos clientes (relação com foco no longo

prazo e na construção de parcerias duradouras.

ANALISE DE DADOS