MANUAL TÉCNICO DA VERSÃO BRASILEIRA DO CORE DRIVERS ...
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MANUAL TÉCNICO DA VERSÃO BRASILEIRA DO CORE DRIVERS DIAGNOSTIC (CDD) Autores da versão original: Reece Akhtar Uri Ort Tomas Chamorro-Premuzic David Winsborough Autores da versão brasileira: Reece Akhtar Uri Ort Lucas de Francisco Carvalho Angela Coy 2019
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MANUAL TÉCNICO DA VERSÃO BRASILEIRA DO CORE
DRIVERS DIAGNOSTIC (CDD)
Autores da versão original:
Reece Akhtar
Uri Ort
Tomas Chamorro-Premuzic David Winsborough
Autores da versão brasileira:
Reece Akhtar
Uri Ort
Lucas de Francisco Carvalho Angela Coy
2019
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SUMÁRIO
1 INFORMAÇÕES RESUMIDAS SOBRE O CORE DRIVERS DIAGNOSTIC .................................................................................................................................................. 3 2 CARACTERÍSTICAS DA AVALIAÇÃO ...................................................................................................................................................................................................... 5
2.1 Escopo da Avaliação ................................................................................................................................................................................................ 5 2.2 Como o Core Drivers Diagnostic pode ser usado? .................................................................................................................................................. 6 2.3 Público-Alvo ............................................................................................................................................................................................................. 8 2.4 Feedback e Insights do Relatório............................................................................................................................................................................. 8
2.4.1 Core Drivers......... ............................................................................................................................................................................... 8 2.4.2 Trabalho em Equipe ............................................................................................................................................................................ 9 2.4.3 Potencial............................................................................................................................................................................................ 11
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................................................................................................................................................. 12 3.1 O Modelo dos Cinco Grandes Fatores de Personalidade (CGF) ............................................................................................................................ 13
3.1.1 Conscienciosidade ............................................................................................................................................................................. 15 3.1.2 Estabilidade Emocional ..................................................................................................................................................................... 15 3.1.3 Extroversão ....................................................................................................................................................................................... 16 3.1.4 Agradabilidade .................................................................................................................................................................................. 16 3.1.5 Abertura à Experiência...................................................................................................................................................................... 17
3.2 O Modelo que embasa o CDD e os Core Drivers ................................................................................................................................................... 18 4 DESENVOLVIMENTO DO CORE DRIVERS DIAGNOSTIC E PROPRIEDADES PSICOMÉTRICAS DA VERSÃO ORIGINAL ......................................................................... 20
4.1 Desenvolvimento e Evidências de Validade para os Itens .................................................................................................................................... 20 4.2 Estatísticas Descritivas, Fidedignidade e evidências de validade com base na estrutura interna para a versão original do CDD………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….22 4.3 A Intercorrelação entre Escalas ......................................................................................................................................................................................... 26
5 EVIDÊNCIAS DE VALIDADE COM BASE NA RELAÇÃO COM VARIÁVEIS EXTERNAS PARA A VERSÃO ORIGINAL DO CDD .................................................................. 27
5.1 Evidências de Validade Convergente e Discriminante com a versão original do CDD.......................................................................................... 28 5.1.1 Medidas............................................................................................................................................................................................. 28 5.1.2 Resultados da Busca por Evidências de Validade Convergente e Discriminante para a versão original do Core Drivers Diagnostic 31 5.1.3 Respeitoso ......................................................................................................................................................................................... 32 5.1.4 Disciplinado ....................................................................................................................................................................................... 33 5.1.5 Determinado ..................................................................................................................................................................................... 35 5.1.6 Expansivo .......................................................................................................................................................................................... 36 5.1.7 Curioso .............................................................................................................................................................................................. 37 5.1.8 Estável ............................................................................................................................................................................................... 38 5.1.9 Resumo de Evidências de Validade Convergente e Discriminante da versão original do CDD ........................................................ 39
5.2 Validade Concorrente da versão original do CDD ................................................................................................................................................. 40 5.2.1 Medidas............................................................................................................................................................................................. 41 5.2.2 Resultados da Validade Concorrente da versão original do Core Drivers Diagnostic…………………………………………………………...42
6 DIFERENÇAS ENTRE GRUPOS E NORMALIZAÇÃO DAS PONTUAÇÕES (EUA)...................................................................................................................................................53
6.1 Diferenças entre Grupos na versão original do Core Drivers Diagnostic .............................................................................................................. 44 6.2 Simulação de Impacto Adverso da versão original do Core Drivers Diagnostic.................................................................................................... 46 6.3 Pontuação Normativa da versão original do Core Drivers Diagnostic .................................................................................................................. 49
7 TRADUÇÃO E ADAPTAÇÃO CULTURAL DO CDD PARA O BRASIL ....................................................................................................................................................... 60
8 PADRONIZAÇÃO DA VERSÃO BRASILEIRA DO CDD............................................................................................................................................................................................................61 9 PROPRIEDADES PSICOMÉTRICAS DA VERSÃO BRASILEIRA DO CDD ................................................................................................................................................. 53
9.1 A amostra para verificação das propriedades psicométricas e normatização ............................................................................................................... 54 9.2 Estatísticas descritivas e fidedignidade ............................................................................................................................................................................ 55 9.3 Análise fatorial confirmatória ........................................................................................................................................................................................... 69 9.4 Correlações dos fatores ................................................................................................................................................................................................... 70
10 EVIDÊNCIAS DE VALIDADE BASEADAS NA RELAÇÃO COM VARIÁVEIS EXTERNAS .......................................................................................................................... 59
10.1 Instrumentos.................................................................................................................................................................................................................. 59 10.2 Resultados...................................................................................................................................................................................................................... 60 10.3 Sumário das evidências de validade .............................................................................................................................................................................. 62
11 DIFERENÇAS ENTRE GRUPOS E NORMATIZAÇÃO ........................................................................................................................................................................... 63
11.1 Diferenças entre grupos ................................................................................................................................................................................................ 63 11.2 Pontuações normativas .................................................................................................................................................................................................. 65
12 REFERÊNCIAS ................................................................................................................................................................................................................................... 70
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1 INFORMAÇÕES RESUMIDAS SOBRE O CORE DRIVERS DIAGNOSTIC (CDD)
Pesquisas científicas têm demonstrado de forma consistente que a personalidade –
definida como disposições/tendências estáveis sobre como pensamos, sentimos e nos
comportamos—é um forte indicador de resultados no trabalho (Barrick & Mount, 1991).
Atualmente, é comum entre as organizações o uso de ferramentas de avaliação da
personalidade como parte de suas estratégias de gerenciamento de talentos, podendo usar
os insights provenientes de testes avaliativos para definir como selecionam, desenvolvem ou
promovem colaboradores, equipes e líderes. De fato, considera-se que essas ferramentas têm
validade incremental na previsão do desempenho profissional quando comparadas com
métodos amplamente utilizados, como entrevistas, análise de currículos e escolaridade, além
de estarem isentas de impactos desfavoráveis e de viés de grupo (Chamorro-Premuzic &
Furnham, 2010).
Embora muitas organizações usem avaliações da personalidade em suas estratégias de
gerenciamento de talentos – de colaboradores individuais a cargos de liderança– as
ferramentas mais populares podem ser confusas devido à sua extensão, ao uso deficiente da
tecnologia e a insights de difícil compreensão. Tudo isso, no seu conjunto, cria uma
experiência ruim para o usuário, que acaba não gostando de realizar a avaliação e não
conseguindo entender completamente o feedback do relatório gerado. Além disso, esses
fatores limitam a capacidade de uma organização de utilizar em larga escala as avaliações de
personalidade. Como resultado, o talento acaba frequentemente passando despercebido e
não desenvolvido suficientemente e, ao mesmo tempo, os líderes tomam decisões pouco
fundamentadas sobre o capital humano. Superar essas limitações foi a motivação para
desenvolver o Core Drivers Diagnostic (CDD).
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O CDD, desenvolvido pela empresa Deeper Signals, é um inventário da personalidade
baseado no modelo dos Cinco Grande Fatores (CGF), o modelo de personalidade mais próximo
de um consenso científico e mais bem fundamentado (Funder, 2001). O CDD consiste em 60
itens dos quais o usuário precisa escolher um adjetivo que melhor o descreva dentre o par de
adjetivos que lhe é apresentado. Essa ferramenta é administrada em uma plataforma de
tecnologia moderna e segura (“Sistema Insigna Teste online”1). Após concluir o teste, os
usuários recebem um relatório com a descrição de seus resultados.
O CDD foi desenvolvido a partir de coletas de dados com mais de 35.000 adultos
trabalhadores, nos EUA, técnicas psicométricas e métodos de machine learning. Este manual
técnico descreve as propriedades psicométricas do CDD, tanto para sua versão original quanto
para a versão brasileira, especificamente a fidedignidade, a estrutura fatorial e as
intercorrelações das escalas (i.e., estrutura interna), além de evidências de validade
convergente, discriminante e concorrente. As pontuações no CDD têm correlação com outros
construtos e inventários psicométricos conhecidos, como fatores do modelo dos Cinco
Grandes Fatores, Dark Triad e o Hogan Personality Inventory, além de engajamento dos
empregados, comportamentos laborais contraproducentes e medidas de autorrelato de
desempenho laboral. O instrumento também foi testado para impacto adverso, o qual não foi
identificado (descrito no manual com mais detalhes em capítulo específico).
O CDD foi desenvolvido com foco em profissionais adultos que ocupam cargos de
colaborador individual, gestão e liderança. A ferramenta pode ser usada para nortear decisões
sobre gestão de talentos, coaching, desenvolvimento de equipe, treinamento, e para apoiar
1 Um relatório técnico completo que descreve a arquitetura e a segurança da plataforma está disponível mediante
solicitação (e-mail: [email protected])
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mudanças organizacionais. Caso o CDD tenha como finalidade o uso em processos de seleção,
ele não deve ser a única ferramenta de avaliação a ser considerada no processo de tomada de
decisão.
2 CARACTERÍSTICAS DA AVALIAÇÃO
Este capítulo descreve as principais características do CDD, especificamente as formas de
utilização da ferramenta, os públicos-alvo e uma visão geral dos insights do relatório. O
capítulo foi criado para ajudar os profissionais e as partes interessadas a avaliar o CDD e sua
adequação dentro de suas organizações.
2.1 Escopo da Avaliação
O CDD contém seis escalas baseadas no modelo dos Cinco Grandes Fatores (CGF) de
personalidade (Chamorro-Premuzic & Furnham, 2010), o modelo de personalidade com maior
evidência científica. O Capítulo 3 descreve as escalas de maneira mais detalhada, bem como
explica a estrutura interna do CDD (i.e., composição por seis fatores). Essas seis escalas são:
• Agradabilidade - A tendência a ser franco ou respeitoso.
• Conscienciosidade - A tendência a ser flexível ou organizado.
• Determinação - A tendência de ser descontraído ou determinado.
• Extroversão - A tendência de ser reservado ou expansivo.
• Abertura - A tendência a ser pragmático ou curioso.
• Estabilidade Emocional - A tendência a ser entusiasmado ou emocionalmente estável.
Com 60 itens de escolha forçada, os usuários devem escolher um adjetivo que melhor
os descreva dentre o par de adjetivos que lhes é apresentado. A avaliação leva de cinco a dez
minutos para ser finalizada.
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Os usuários realizam a avaliação na plataforma online da Insigna. Essa plataforma
apresenta uma interface de usuário moderna também projetada para dispositivos móveis,
que oferece uma experiência online confiável, segura e privada, compatível com a
Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD).
Além de poder ser concluído rapidamente, o CDD é também um teste envolvente.
Comparado com outras avaliações comerciais, o CDD foi projetado para ser usado em grandes
quantidades e para fornecer insights de modo rápido e descomplicado. Sendo assim, sua
validade (ver Capítulo 5) assegura que a avaliação é precisa e pode ser uma ferramenta
importante para fins de desenvolvimento personalizado.
2.2 Como o Core Drivers Diagnostic pode ser usado?
Como apontado por Sartre (1938), quando tentamos nos conhecer só podemos usar o
conhecimento que nos é fornecido por outras pessoas. É difícil nos conhecermos a partir de
nós mesmos. Ou seja, o insight é mais significativo quando vem de fora. Como o insight e o
feedback são as principais forças para gerar mudança e desenvolvimento, o CDD é projetado
para possibilitar o autoconhecimento de várias maneiras. As organizações/empresas podem
usar o CDD para:
1. Possibilitar insights com base científica e imparciais. Os seres humanos são
tomadores de decisões tendenciosos. O CDD fornece dados escaláveis,
imparciais e cientificamente validados para:
• Melhorar as decisões de seleção e desenvolvimento de colaboradores
• Orientar o desenvolvimento de lideranças
• Compreender os valores de uma organização
• Configurar a composição de equipes
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• Ajudar as organizações a aproveitar a diversidade cognitiva de seu pessoal
2. Potencializar mudanças por meio da autoconsciência. O CDD destaca os
comportamentos com o maior potencial para mudanças. Isso permite que o
indivíduo obtenha insights sobre seus pontos fortes e fracos, e concentre
esforços nas áreas mais adequadas. Oferecer insight e compreensão dos
estados e características internas tem mostrado ter efeitos significativos na
mudança, na identificação com um grupo/equipe e nas preferências
interpessoais.
3. Identificar importantes lacunas para treinamento e desenvolvimento. A
maioria das organizações pratica uma abordagem única para todos os
processos de desenvolvimento, embora, é claro, essa abordagem não se
ajuste a ninguém. Nem todos estão abertos a mudanças ou abordam o
desenvolvimento da mesma forma, e nem todos precisam da mesma
quantidade de treinamento. O CDD ajuda a personalizar os planos de
desenvolvimento.
4. Demonstrar a eficácia das intervenções. Como dizia um velho ditado: “Não
se pode gerenciar o que não se pode medir”. O CDD ajuda indivíduos a
acompanhar o progresso em relação ao alcance de seus objetivos
comportamentais. Ao contrário de crenças já arraigadas, evidências
recentes demonstram que as disposições de comportamento podem ser
impactadas por intervenções bem planejadas (Roberts et al., 2017).
5. Fazer uso de dados para ajudar as empresas a entender sua força de
trabalho. Todas as empresas têm problemas. A maioria desses problemas
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tem a ver com pessoas. E a maioria dos problemas envolvendo pessoas se
deve à falta de compreensão. O CDD pode ajudar as organizações a entender
melhor suas pessoas e sua diversidade cognitiva.
2.3 Público-Alvo
O CDD foi desenvolvido para ser usado em contextos de gerenciamento de talentos,
especificamente na tomada de decisões relacionadas a talentos para cargos de colaboração
individual, gestão ou liderança. A avaliação não foi concebida para um setor específico, e as
pontuações não são afetadas por experiências profissionais ou educacionais anteriores. A
avaliação não foi desenvolvida para ser usada por pessoas menores de 18 anos. A ferramenta
foi desenvolvida para falantes de inglês com tradução para o português brasileiro disponível
pela plataforma da Insigna. O presente manual refere-se à versão em português do Brasil do
CDD. Ao traduzir o instrumento, são conduzidos estudos de replicação para garantir que haja
invariância de medição entre o inglês e as versões em outras línguas.
2.4 Feedback e Insights do Relatório
Ao concluir a avaliação, os usuários recebem um relatório gerado automaticamente. O
relatório possui três seções: Core Drivers, Trabalho em Equipe e Potencial. A seguir, cada uma
dessas seções é descrita.
2.4.1 Core Drivers
O CDD tem como base um modelo científico e empírico, além de ser uma ferramenta fácil
para ser utilizada. Em vez de sobrecarregar o usuário com muitas escalas e pontuações
percentuais, apresentamos somente o feedback sobre as três pontuações mais extremas. O
feedback é determinado comparando-se as pontuações com o banco de dados normativo, e
identificando as três escalas que mais se afastam da média da amostra. Como resultado, os
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usuários recebem três adjetivos que descrevem seus Core Drivers. Por exemplo, um indivíduo
com pontuações muito baixas em Agradabilidade e Abertura e altas pontuações em
Estabilidade Emocional seria descrito como Franco, Pragmático e Estável (consulte o Capítulo
3 para ver uma lista de todos os possíveis Core Drivers). Para que o usuário chegue
rapidamente ao insight e à compreensão, nós não fornecemos feedback sobre pontuações
que não se afastam muito da média, embora esses dados estejam disponíveis para os
administradores da plataforma.
Na seção de Core Drivers do relatório, os usuários encontrarão duas subseções: “Seus
Drivers” e “Seus Extremos”. A primeira seção descreve seus três Core Drivers olhando para
eles como pontos fortes (ou fortalezas). Ou seja, vendo como eles impactam positivamente
sua vida no trabalho. A segunda seção descreve como esses Core Drivers, podem gerar
problemas e atrapalhar o alcance de suas metas. O feedback nessa seção é voltado para
desenvolvimento, e foi criado para que os usuários possam se conscientizar sobre possíveis
problemas de comportamento e para que possam gerenciá-los da melhor maneira.
2.4.2 Trabalho em Equipe
A segunda seção é "Seu Trabalho em Equipe" e descreve como os Core Drivers de um
indivíduo afetam a maneira como ele interage e se relaciona com os outros e quando trabalha
em equipe. Com base em seu fator mais dominante de personalidade, os usuários recebem
uma Função na Equipe (Team Role), que corresponde ao papel que provavelmente
desempenham dentro de um grupo. Existem 12 Funções de Equipe possíveis:
1. O Sereno permanece tranquilo e calmo no trabalho. Consegue manter a cabeça fria quando
sob pressão, e outras pessoas o procuram para ajudar a manter a calma.
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2. O Guardião fica alerta para os perigos e mostra grande interesse em detectar e tratar os
riscos nos projetos de equipe. Gosta de receber feedback e duvida que as coisas são sempre
tão boas quanto parecem.
3. O Estipulador de Metas é focado e dedicado ao crescimento profissional. Tem uma clara
definição de sucesso e estabelece um plano para alcançá-lo.
4. O Torcedor é maleável e não está preocupado com status. Ao apoiar em vez de liderar, ele
não está preocupado em controlar seus companheiros de equipe.
5. O Articulador une as pessoas. Ajuda a equipe a construir relacionamentos, aumentar sua
rede de contatos e promover uma cultura de colaboração.
6. O Pensador é alguém independente e reflexivo. Ele se abstém de seguir a visão comum e
ajuda a equipe a refletir cuidadosamente.
7. O Empatizador constrói harmonia e reduz conflito. Ao preferir cooperar a dominar, garante
que a equipe permaneça unida.
8. O Defensor da Verdade faz a equipe manter os pés no chão. Está disposto a ter conversas
difíceis e responsabilizar as pessoas.
9. O Gestor de Projetos é organizado e confiável. Estabelece metas de longo prazo, planeja
com antecedência e mantém a equipe focada na tarefa.
10. O Desbloqueador de Caminhos é flexível, age rapidamente e não fica restrito às regras.
Ele vai eliminar bloqueios organizacionais para ajudar a equipe a realizar o trabalho.
11. A Máquina de Ideias adora observar e criar. Pode gerar novas ideias rapidamente e gosta
de fazer as coisas de maneira diferente.
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12. O Solucionador de Problemas prefere botar a “mão na massa”, ser prático e pé no chão.
Oferece fatos e uma visão pragmática das coisas e garante que a equipe mantenha uma
atitude realista.
Da mesma forma, baseado na atribuição de uma Função na Equipe, há duas subseções
adicionais que fornecem mais informações sobre seus pontos fortes relativos ("No seu
melhor") e limitações ("No seu extremo"). Esse feedback foi projetado para fornecer ao
indivíduo informação adicional sobre o seu talento e sobre o valor que pode beneficiar a
equipe, assim como dicas sobre comportamentos que podem causar um desempenho
insatisfatório em equipe, conflitos em grupo e ineficiência de modo geral.
2.4.3 Potencial
A seção final do relatório é "Seu Potencial". Essa seção fornece conselhos práticos e dicas
para ajudar as pessoas a aproveitar a conscientização adquirida nas seções anteriores do
relatório assim como a alcançar seus objetivos, melhorar comportamentos problemáticos e
levar uma vida mais gratificante e produtiva.
A primeira subseção, “Gatilhos”, descreve as tarefas, trabalhos e ambientes que o
indivíduo provavelmente achará mais envolventes e energizantes. Esse conhecimento é
especialmente útil quando o indivíduo está tentando identificar uma nova carreira ou decidir
em quais projetos deve trabalhar.
A segunda subseção, "Conhecimento", contém um conjunto de artigos, vídeos e podcasts
cuidadosamente selecionados. A partir de uma enorme biblioteca de conteúdo de
importantes cientistas, pensadores e líderes de pensamento, cada peça foi selecionada com
base no perfil de personalidade do indivíduo. Esse conteúdo o ajudará a entender de forma
mais aprofundada os temas explorados no relatório.
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A terceira subseção, “Habilidades no Trabalho”, descreve como uma pessoa normalmente
executa três habilidades que são centrais para um ótimo desempenho laboral: a capacidade
de lidar com o estresse, tomar decisões difíceis e resolver problemas desafiadores. Aqui
descrevemos como normalmente as pessoas exibem esses comportamentos e maneiras de
melhorá-los.
A quarta subseção, “Hábitos”, descreve três micro-hábitos que o indivíduo pode começar
a praticar. Mais uma vez, essas informações são exclusivas ao perfil de personalidade de cada
pessoa e projetadas para ajudar a fazer mudanças simples, melhorar comportamentos e o
alcance de seus objetivos.
A última subseção, “Interesses”, descreve atividades recreativas específicas que o
indivíduo pode querer explorar. A vida não é só trabalho. Para garantir o bem-estar é
importante criar espaço para fazer uma pausa no trabalho e praticar atividades de lazer. Com
base nas pontuações do indivíduo, fornecemos uma lista de atividades que correspondem a
esse perfil e acessos para o Meet Up (um site para comunidades focadas em hobbies
disponível no mundo todo) onde o indivíduo pode encontrar outras pessoas com interesses
em comum.
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Embora existam sete bilhões de pessoas no planeta, a ciência tem mostrado que, apesar
de gostarmos de pensar que cada um de nós é um ser único, o nosso comportamento varia
em um número relativamente pequeno de dimensões (Schmitt, Allik, McCrae, & Benet-
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Martínez, 2007). Portanto, embora as pessoas mudem ao longo da vida, o fato é que as
tendências psicológicas de um indivíduo possuem um “centro de gravidade” comportamental
(Caspi, Roberts, & Shiner, 2005). Se você é um adolescente alegre e desorganizado, muito
provavelmente você se tornará um aposentado alegre e desorganizado. Se no seu casamento
você é um parceiro irritado e controlador, há poucas chances de você se transformar em um
líder equilibrado e inspirador no âmbito profissional.
Muitos dos problemas que as pessoas encontram em seus relacionamentos com os
outros (seja no trabalho, no lazer ou no amor) se devem à falta de compreensão. Isso tem
levado ao aumento no número de ferramentas populares de identificação de perfil
comportamental. Embora seja fácil de entender, ferramentas como essa são falhas e inexatas.
Como resultado disso, cientistas têm buscado desenvolver outras ferramentas mais científicas
e baseadas em dados que permitam oferecer insight e melhor compreensão sobre as
personalidades e comportamentos próprios e de outras pessoas.
Com base na ciência moderna, os cientistas da Deeper Signals criaram uma ferramenta
de fácil utilização e autoexplicativa. Com a abordagem adotada no seu desenvolvimento, é
possível fornecer às organizações e aos indivíduos um feedback personalizado e baseado em
dados, que pode ajudar o indivíduo a maximizar o seu potencial, trabalhar de maneira mais
produtiva com os outros e criar mudanças comportamentais duradouras. O capítulo seguinte
descreve o arcabouço teórico e a justificativa para o CDD.
3.1 O Modelo dos Cinco Grandes Fatores de Personalidade (CGF)
A questão central nas pesquisas atuais sobre personalidade não diz respeito ao
significado dos traços de personalidade ou à existência ou utilidade deles, mas diz respeito à
escolha de quais traços da personalidade devem ser avaliados. Ao longo dos últimos vinte
14
anos, psicólogos têm fornecido provas convincentes de que as diferenças individuais na
personalidade podem ser classificadas com base em cinco traços principais: Estabilidade
Emocional, Extroversão, Agradabilidade, Conscienciosidade e Abertura à Experiência (Digman,
1990).
De fato, muitos psicólogos entendem que esses traços capturam a essência da
variabilidade interindividual, fornecendo um nível de descrição geral da pessoa que, se
adequado, deve ajudar a prever como ela se comportará no futuro. Comparado com outros
modelos de personalidade, os CGF servem como “moeda comum” e como “linguagem
universal” nas pesquisas sobre personalidade, podendo ser convertidos ou traduzidos em
muitas taxonomias diferentes. Portanto, as avaliações baseadas nos CGF oferecem aos
pesquisadores um grau de solidez e versatilidade ao tentar identificar, avaliar e prever
comportamentos futuros (Digman, 1990; Chamorro-Premuzic & Furnham, 2010).
Vale ressaltar que, embora os traços da personalidade não tenham sido identificados
com o objetivo de prever comportamentos no trabalho nem de gerenciar talentos, e embora
a personalidade supostamente não esteja relacionada à capacidade cognitiva, o fato de os
traços de personalidade descreverem diferenças gerais e consistentes entre os indivíduos
significa que são úteis em contextos de seleção de pessoas, podendo ser considerados
preditores de comportamentos no trabalho. De fato, constatou-se que a taxonomia consegue
prever uma série de resultados relacionados à vida pessoal e ao trabalho (Chamorro-Premuzic
& Furnham, 2010). A seguir, explicamos algumas das pesquisas que demonstraram a validade
preditiva do modelo CGF.
15
3.1.1 Conscienciosidade
A Conscienciosidade descreve até que ponto um indivíduo pode ser visto como
competente, organizado, dedicado, orientado para o alcance dos objetivos, disciplinado e
determinado. Foi constatado que essa dimensão é um preditor consistente do desempenho
no trabalho e em treinamentos, com coeficientes meta-analíticos comparáveis aos de
capacidade cognitiva (Mount & Barrick, 1998). Esses pesquisadores afirmam que “indivíduos
que são confiáveis, persistentes, focados no alcance dos objetivos e organizados tendem a ter
desempenhos mais altos em praticamente qualquer trabalho; vistos de forma negativa,
aqueles que são descuidados, irresponsáveis, pouco esforçados para alcançar os objetivos e
impulsivos tendem a ter desempenho inferior em praticamente qualquer trabalho.” (p.851).
3.1.2 Estabilidade Emocional
A Estabilidade Emocional descreve até que ponto o indivíduo não é ansioso, hostil,
impulsivo, depressivo ou excessivamente inseguro. A estabilidade emocional descreve o
inverso do que é chamado neuroticismo. Ela tem sido associada ao desempenho no trabalho
e em contextos de treinamento, particularmente sob condições estressantes (Chamorro-
Premuzic, 2007). Embora as pesquisas meta-analíticas sobre o impacto da estabilidade
emocional nos resultados no trabalho não tenham chegado a um consenso, teorias recentes
têm alegado que a relação entre a Estabilidade Emocional e o desempenho é curvilínea, onde
muito alto ou muito baixo na dimensão reduz o desempenho. Isso explica por que, sob
algumas circunstâncias – particularmente pressão situacional notavelmente baixa ou tarefas
menos estimulantes – os indivíduos neuróticos têm vantagem sobre suas contrapartes
estáveis, pois estão naturalmente mais alertas a possíveis ameaças no ambiente. Sob essa
mesma lógica, estudos referentes a controladores de tráfego aéreo tendem a relatar um
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desempenho superior de indivíduos com alto neuroticismo (i.e., baixa estabilidade emocional)
(Matthews, 1999).
3.1.3 Extroversão
A Extroversão descreve até que ponto um indivíduo é gregário, proativo, assertivo e
entusiasta, e exibe emotividade positiva. Os indivíduos com pontuação baixa nessa dimensão
podem ser descritos como Introvertidos. Constatou-se que as pontuações na Extroversão
preveem desempenho em vendas, eficácia gerencial e surgimento de liderança (Mount,
Barrick e Stewart, 1998). Além disso, alguns pesquisadores têm defendido que a dimensão
pode ser dividida em duas subdimensões: uma descreve a sociabilidade e gregarismo da
Extroversão, enquanto a outra descreve a determinação, ambição e proatividade (Hogan &
Hogan, 2007; Judge & Kammeyer-Meyer, 2012). Dessa forma, alguns Extrovertidos podem ser
caracterizados mais por sua tendência a vivenciar afeto positivo, ser sociáveis e gostar da
companhia de outros (do mesmo modo em que temem ficar sozinhos), enquanto em outros
Extrovertidos a característica principal seria a dominância, a autoconfiança e a liderança.
3.1.4 Agradabilidade
A Agradabilidade descreve até que ponto um indivíduo confia nas pessoas, é altruísta,
modesto, empático e complacente. A Agradabilidade é vantajosa em trabalhos que exigem
interações interpessoais ou nos quais é primordial estabelecer bons relacionamentos (Mount
et al., 1998). Um caso típico é o atendimento ao cliente onde, de fato, foi constatado que a
Agradabilidade pode prever com bastante exatidão o desempenho na execução desse tipo de
trabalho (Hurtz & Donovan, 2000), especialmente se baseada em tarefas de equipe e não em
tarefas individuais (Barrick, Stewart, Neubert & Mount, 1998). A Agradabilidade também
parece moderar os efeitos da Conscienciosidade – o mais forte traço de personalidade
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correlacionado ao desempenho no trabalho ou aos resultados relacionados ao trabalho (Witt
& Ferris, 2003). Assim, pessoas que pontuam alto na Conscienciosidade (conscienciosas) e
baixo na Agradabilidade tendem a entrar em conflito com os outros; enquanto pessoas que
pontuam alto na Conscienciosidade e na Agradabilidade se beneficiarão dos efeitos sinérgicos
da disciplina e da cooperação. Ainda nessa linha, as baixas pontuações em Agradabilidade
estão relacionadas a comportamentos de trabalho contraproducentes e comportamentos
sociais impróprios que podem perturbar os outros e prejudicar o desempenho (Mount, Ilies,
& Johnson, 2006).
3.1.5 Abertura à Experiência
A Abertura à Experiência (ou Abertura) descreve até que ponto um indivíduo é movido
pela fantasia e pelo lado artístico, é guiado pelo sentimento, orientado para a ação, é
ideacional e tem valores liberais. A Abertura está frequentemente relacionada a resultados e
atividades intelectuais como curiosidade e agilidade na aprendizagem, sendo assim um
preditor de desempenho para quem trabalha em funções e ambientes artísticos (Ackerman &
Haggestad, 1997; Kaufman et al., 2016). Além disso, está relacionada com a adoção de
atitudes mais tolerantes e inclusivas, níveis superiores de capacidade cognitiva e produção de
resultados mais inovadores (Akhtar, Humpheys & Furnham, 2015; Lee et al. 2010; Leutner,
Ahmetoglu, Akhtar & Chamorro-Premuzic, 2014). Indivíduos com baixas pontuações nessa
dimensão normalmente pensam de maneiras mais conservadoras, resolvendo problemas de
modo prático e pragmático, sem interesse em ideias abstratas, e com pouca probabilidade de
investir tempo em atividades intelectuais (Chamorro-Premuzic, 2007).
18
3.2 O Modelo que embasa o CDD e os Core Drivers
Dadas as evidências analisadas na seção anterior, foi tomada a decisão de basear o
CDD no modeloCGF. O CDD mede seis disposições globais de personalidade. Existem duas
denominações para cada uma das escalas do modelo CGF, uma representando o extremo
superior e a outra o extremo inferior da escala. Embora o CDD tenha sido baseado no CGF,
uma pequena modificação foi realizada na operacionalização do modelo CGF, uma vez que a
avaliação foi desenvolvida para uso em contextos práticos. Especificamente, a Extroversão foi
dividida em duas escalas, uma associada à socialização e tendência ao gregarismo, e a outra
ao direcionamento, proatividade e ambição das pessoas. Essa divisão da Extroversão
possibilitou que cada escala especificamente focasse em um aspecto relevante desse fator
(Ones & Viswesvaran, 1996), fazendo com que o uso prático da escala fosse potencializado.
Essa decisão é suportada pela literatura (e.g., Costa & McCrae, 2008), havendo evidências
prévias de que a Extroversão está associada à ambição e pró-atividade (Judge & Kammeyer-
Mueller, 2012), e direcionamento e pró-atividade são preditores significativos do sucesso em
uma carreira (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999)2. A divisão da Extroversão em duas escalas é:
Extroversão-gregarismo e Extroversão-proatividade, distinguindo entre as disposições
expansivas e sociáveis da Extroversão e as disposições ambiciosas, determinadas e cheias de
energia, respectivamente.
Para o respondente do CDD, é apresentado os Core Drivers que se referem às três
pontuações mais extremas desse indivíduo nas seis escalas que compõem a avaliação. Tal qual
2 Separar a Extroversão em duas escalas tem impacto nas propriedades psicométricas do teste. Como demonstrado nos parágrafos seguintes, a análise fatorial sugere que as duas escalas de Extroversão são explicadas por um fator, mas as análises de correlação indicam que as duas escalas separadas de Extroversão têm um padrão de covariância diferente com os outros fatores do CDD e outras medidas psicológicas. Seguindo a lógica da incerta de Heisenberg, os construtos não devem ser definidos por sua mensuração, mas o foco deve ser dado à definição dos construtos e às evidências de validade (Barrett, 2003).
19
explicado anteriormente, os Core Drivers são determinados ao comparar as pontuações com
o banco de dados normativo, e ao identificar as três escalas que mais se afastam da média da
amostra. Um resumo dos Core Drivers e de como eles se relacionam com o modelo CGF da
personalidade pode ser visto na Tabela 1. Para facilitar, ao discutir os Core Drivers e relatar
suas propriedades psicométricas, nos referimos ao seu extremo superior.
Tabela 1: Modelo Core Drivers
Core Drivers Extremo inferior
Modelo CGF Dimensão
Core Drivers Extremo superior
Franco Crítico, com personalidade forte
Agradabilidade Respeitoso
Adaptável, cooperativo, amigável
Flexível Flexível, reativo, impulsivo
Conscienciosidade Disciplinado
Organizado, confiável, ponderado
Reservado Reservado, quieto, introspectivo
Extroversão - Gregarismo Expansivo
Sociável, expansivo, falante
Descontraído Descontraído, sossegado, humilde
Extroversão - Proatividade
Determinado Ambicioso, assume riscos, focado em
objetivos
Pragmático Pragmático, prático, direto
Abertura Curioso
Criativo, intelectualizado, inquisitivo
Entusiasmado Fervoroso, ansioso, autocrítico
Estabilidade emocional Estável
Emocionalmente estável, calmo, tranquilo
Nota. No teste CDD, o nome dado aos seis fatores (ou escalas) que o compõem foi baseado no Extremo Superior desta tabela. Portanto, são os fatores: Respeitoso, Disciplinado, Expansivo, Determinado, Curioso e Estável.
De acordo com o que está apresentado na Tabela 1, cada um dos Core Drivers, isto é,
cada um dos fatores que compõem o CDD, está diretamente relacionado a uma dimensão do
CGF. Cada fator possui um extremo inferior e um extremo superior. O nome dado a cada fator
foi baseado no seu extremo superior, representando a direção do construto que está sendo
avaliado pelo fator.
20
4 DESENVOLVIMENTO DO CORE DRIVERS DIAGNOSTIC E PROPRIEDADES PSICOMÉTRICAS
DA VERSÃO ORIGINAL
Este capítulo descreve, primeiramente, o processo e a metodologia usada para
desenvolver o CDD. Em seguida, apresentamos as propriedades psicométricas da ferramenta,
especificamente as estatísticas descritivas, estimativas de consistência interna e
intercorrelações.
4.1 Desenvolvimento e Evidências de Validade para os Itens
Um processo de desenvolvimento científico e robusto foi utilizado para criar o CDD.
Em primeiro lugar, os especialistas da área, com estudos avançados em psicologia
organizacional e em psicometria, analisaram a literatura científica sobre o modelo CGF, assim
como taxonomias mais recentes, como o modelo HEXACO (Goldberg, 1992; Lee & Ashton,
2004; Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi, & Goldberg, 2007; Saucier, 1994). Isso levou à
identificação de seis domínios comportamentais com maior potencial para prever o sucesso
pessoal e profissional: a tendência para a ser Respeitoso, Disciplinado, Determinado,
Expansivo, Curioso e Estável. Tal qual está apresentado ao longo desse manual técnico, os
fatores do CDD foram nomeados com base nessa nomenclatura.
Utilizando essa taxonomia comportamental, os especialistas geraram um banco de itens
hipotetizados para medir o afeto, as cognições e os comportamentos característicos dos seis
domínios comportamentais. A ferramenta foi concebida para que os usuários escolham um
dos dois adjetivos que melhor os descreve. Os adjetivos representam os dois extremos do
continuum comportamental. Alguns exemplos são: "irritável" versus "bonzinho" (Estável),
"calado" versus "falante" (Expansivo), "altruísta" versus "competitivo" (Determinado),
"desorganizado" versus "obsessivo" (Disciplinado), "direto" versus “respeitoso” (Respeitoso),
21
“prático” versus “inventivo” (Curioso). Optamos pelo formato de escolha forçada para os
pares de adjetivos em vez de itens tradicionais para poder oferecer uma experiência de teste
otimizada e também combater a tendência de algumas pessoas para falsear respostas com o
objetivo de parecerem ter mais traços socialmente desejados do que realmente têm (Meade,
Pappalardo, Braddy, & Fleenor, 2018). Esses pares de adjetivos foram testados pelos
especialistas para verificação de evidências de validade aparente e validade de conteúdo;
foram criticados, refinados e enxugados até chegar a um conjunto potencial de 175 pares de
adjetivos compreendendo aproximadamente 30 para cada um dos seis domínios.
Em segundo lugar, os pares de adjetivos foram testados quanto à desejabilidade social.
Dada a natureza de escolha forçada dos itens, era fundamental que qualquer uma das opções
fosse igualmente desejável ou indesejável. Para conseguir isso, uma amostra total de 15.148
profissionais adultos nos Estados Unidos respondeu a cada par de adjetivos. Qualquer par de
adjetivos que fosse escolhido por mais de 60% do grupo foi descartado. Dessa forma, o
conjunto de itens foi reduzido a 83 pares de adjetivos.
Como terceiro passo, procuramos reduzir ainda mais o número de pares de adjetivos para
manter aqueles que geraram escalas com as melhores propriedades psicométricas. Isto foi
possível usando dados de uma amostra de 1.051 profissionais adultos e técnicas estatísticas
(i.e, estatística descritiva, correlações entre itens, medidas de consistência interna, análise
fatorial exploratória e confirmatória). Esse processo revelou uma clara estrutura fatorial com
seis escalas, cada uma composta por 10 itens e bons níveis de consistência interna (tal qual
apresentado neste manual). Essa análise gerou o conjunto final de itens composto por 60
pares de adjetivos.
22
Em quarto lugar, verificamos evidências de validade com base na relação com variáveis
externas para a ferramenta. Para isso, selecionamos três amostras de adultos trabalhadores
(Amostra 1 N = 374, Amostra 2 N = 2.218, Amostra 3 N = 928). As três amostras responderam
o CDD, além de uma bateria de inventários psicométricos, sendo eles: medidas do modelo
CGF, do Dark Triad, interesses vocacionais, engajamento no trabalho e medidas de autorrelato
indicadoras do desempenho no trabalho. Essa coleta de dados de várias amostras nos
permitiu testar a estabilidade e generalização das propriedades psicométricas e identificar
evidências de validade para a ferramenta.
A etapa final envolveu a criação de um banco de dados normativo para que as pontuações
de um indivíduo possam ser comparadas, avaliadas tomando como referência uma população
representativa, e testadas quanto a impacto adverso. Com esse fim, agregamos todos os
dados que tinham sido coletados anteriormente. No total, para desenvolver e validar o CDD
foram coletados dados de mais de 35.000 profissionais adultos nos Estados Unidos. As seções
seguintes descrevem os resultados dessas análises e as propriedades psicométricas de cada
escala.
4.2 Estatísticas Descritivas, Fidedignidade e evidências de validade com base na estrutura
interna para a versão original do CDD
Na Tabela 2 apresentamos a estatística descritiva das seis escalas. Para cada escala, a
média de pontuação e seu desvio padrão são apresentados juntamente com as pontuações
mínima e máxima, assim como uma estimativa da fidedignidade da escala.
Os itens estão no formato de resposta de escolha forçada, onde os adjetivos são
respondidos em forma de "0" ou "1". Com dez itens por escala, as pontuações podem variar
de zero e dez. Por exemplo, os indivíduos que selecionam positivo para cada item da escala
23
Respeitoso, obtêm uma pontuação de dez, o que significa que são amigáveis, afetuosos e
agem com integridade, enquanto a pontuação zero indica que o indivíduo é direto, franco e
manipulador.
Ao agregar os dados coletados, a pontuação média para cada escala mostra variações
similares e os desvios-padrão se mostram comparáveis. As respectivas pontuações mínima e
máxima indicam que uma ampla gama de pontuações foi refletida. Além disso, as escalas
apresentam distribuição normal, tal como mostram as pontuações de assimetria estatística e
curtose. Finalmente, as escalas apresentam níveis aceitáveis de consistência interna
(estimativas maiores que > .60 são desejáveis), o que sugere que os participantes respondem
a cada item de maneira consistente (Cronbach, 1951).
Tabela 2. Estatísticas Descritivas e Fidedignidade.
Escala N M DP Med Min Max Assim Cur α
Respeitoso 1,712 5,42 2,53 6 0 10 -0,14 -0,75 0,68
Disciplinado 7,173 5,56 2,79 6 0 10 -0,15 -0,97 0,76
Determinado 5,854 4,61 2,95 5 0 10 0,10 -1,07 0,80
Expansivo 6,820 4,63 2,93 5 0 10 0,08 -1,12 0,80
Curioso 7,352 4,97 2,56 5 0 10 -0,04 -0,85 0,70
Estável 6,237 4,90 2,19 5 0 10 -0,04 -0,59 0,61
Nota: M = Média, DP = Desvio-Padrão, Med = Mediana, Min = Mínima, Max = Máxima, Assim = Assimetria, Cur = Curtose; α = Alfa de Cronbach.
A Tabela 3 mostra os resultados da Análise por Componentes Principais (ACP) com
rotação varimax. Seguindo a prática padrão, foi analisado o scree plot para identificar o
número de fatores a serem extraídos, o que indicou cinco componentes. Ao extrair cinco
componentes e inspecionar a matriz de padrões rotacionados, itens foram carregados em
coeficientes com valores notadamente diferentes de zero em componentes distintos,
conforme a hipótese. Aqui uma ressalva é necessária. Embora o CDD seja composto por seis
24
fatores, um modelo composto por cinco fatores era esperado empiricamente, considerando
o modelo CGF. A junção de seis fatores em cinco pode ocorrer, de acordo com a literatura
prévia (Costa, McCrae & Dye, 1991; Judge, & Kammeyer-Mueller, 2012), já que os domínios
Expansivo e Determinado têm uma dimensão subjacente em comum, a Extroversão, tal qual
pode ser observado nos resultados apresentados na Tabela 3. Os itens pertencentes à escala
Determinado carregaram nos componentes Expansivo (positivamente) e Respeitoso
(negativamente). Isso era esperado, já que a escala pertence a uma dimensão
comportamental de primeira ordem (Mount, Barrick, Scullen e Rounds, 2005). Tal qual
explicado em nota anterior neste manual, embora a análise fatorial indique a junção dos
fatores de Extroversão em um só componente, as análises buscando evidências de validade
com base em variáveis externas corroboram a manutenção da estrutura com seus fatores,
separando extroversão em dois componentes. No geral, a ACP explicou 34% da variância. Os
componentes um e dois explicados foram responsáveis pela maior variância (10% e 8%,
respectivamente), seguidos pelos componentes 3 (6%) e componentes 4 e 5 (5% cada).
Tabela 3. Resultados da Análise por Componentes Principais
Item
1. Expansivo
2. Respeitoso
3. Disciplinado
4. Estável
5. Curioso
RESP-1 0,42
RESP -2 -0,32 0,32
RESP -3 0,40
RESP -4 0,55
RESP -5 0,42 0,34
RESP -6 0,51
RESP -7 0,36
RESP-8 0,56
RESP-9 0,47
RESP -10 0,36 0,47
DIS-1 0,39
DIS-2 0,36
DIS-3 0,46
DIS-4 0,64
DIS-5 0,59
25
DIS-6 0,58
DIS-7 0,49
DIS-8 0,59
DIS-9 0,60
DIS-10 0,65
DET-1 0,49 0,39
DET -2 0,42 -0,28 0,39
DET -3 0,19 -0,61
DET -4 0,20 -0,55
DET -5 0,19 -0,37 0,35
DET -6 0,31 -0,29 0,30
DET -7 0,13 -0,54
DET -8 0,22 -0,42
DET -9 0,28 -0,40
DET -10 0,29 -0,38 0,33
EXP-1 0,42
EXP -2 0,67
EXP -3 0,69
EXP -4 0,70
EXP -5 0,63
EXP -6 0,59
EXP-7 0,51 -0,39
EXP-8 0,70
EXP-9 0,50
EXP-10 0,50
CUR-1 0,62
CUR-2 0,56
CUR-3 0,44
CUR-4 -0,36 -0,31 0,37
CUR-5 0,14
CUR-6 -0,45 0,23
CUR-7 0,41
CUR-8 0,60
CUR-9 0,57
CUR-10 0,66
EST-1 0,53
EST -2 0,13
EST -3 0,60
EST -4 0,53 0,35
EST -5 0,52
EST -6 0,44
EST -7 0,32 0,41
EST -8 0,50
EST -9 0,53 0,40
EST -10 0,51
Nota: N = 929. RESP = Respeitoso, DIS = Disciplinado, DET = Determinado, EXP = Expansivo, CUR = Curioso, EST = Estável. Para fins de apresentação, a carga dos itens maiores/menores que ± .30 não são mostradas. Exceções foram feitas para destacar casos em que os itens carregaram em componentes coerentes.
26
4.3 A Intercorrelação entre Escalas
A Tabela 4 exibe a correlação entre as seis escalas. Essas correlações foram
computadas para entender como as pontuações nas seis escalas estão relacionadas entre si.
Replicando outras análises que têm correlacionado o modelo CGF (Rushton & Irwing, 2008),
as escalas do CDD estão, na maioria das vezes, correlacionadas entre si. Vale discutir algumas
dessas relações. Primeiro, a escala Determinado aparece negativamente correlacionada com
as pontuações de Respeitoso e Disciplinado, enquanto positivamente correlacionada com as
pontuações de Expansivo. Dado que a escala Determinado reflete um domínio
comportamental de primeira ordem, tais relações foram hipotetizadas. Essas relações
também se refletem na análise ACP apresentada na Tabela 3. Em segundo lugar, Disciplinado
está negativamente correlacionado com as pontuações de Curioso. Isso sugere que é pouco
provável que indivíduos organizados e confiáveis sejam curiosos e criativos, uma relação que
encontra fundamentação na literatura existente (Furnham, Zhang, & Chamorro-Premuzic,
2005). Em terceiro lugar, as escalas Expansivo, Determinado e Curioso estão positivamente
correlacionadas entre si, sugerindo que os indivíduos sociáveis são mais ambiciosos e mente
aberta. Por fim, a correlação positiva entre as escalas Respeitoso e Estável sugere que
indivíduos amigáveis e empáticos são emocionalmente estáveis e não propensos a
sentimentos de ansiedade.
Tabela 4. Correlações entre as Escalas
Respeitoso Disciplinado Determinado Expansivo Curioso Estável Respeitoso — Disciplinado 0,17* — Determinado -0,41* -0,19* — Expansivo 0,00 -0,19* 0,51* — Curioso -0,05 -0,41* 0,15* 0,23* — Estável 0,18* -0,03 0,28* 0,32* 0,05 —
27
Nota: N = 938. * p < 0,05.
5 EVIDÊNCIAS DE VALIDADE COM BASE NA RELAÇÃO COM VARIÁVEIS EXTERNAS PARA A
VERSÃO ORIGINAL DO CDD
O Capítulo 4 demonstrou que as escalas exibem adequada fidedignidade por consistência
interna e estrutura fatorial (evidências de validade com base na estrutura interna). Neste
capítulo, buscamos evidências de validade com base na relação com variáveis externas para o
CDD.
Primeiro, respondemos à questão: “até que ponto as pontuações nas dimensões se
correlacionam com construtos psicológicos?”. Enquanto a validade convergente testa até que
ponto uma escala se correlaciona com outras variáveis que são hipotetizadas para medir um
domínio comportamental similar, a validade discriminante testa até que ponto uma escala
não se correlaciona com variáveis que medem domínios comportamentais diferentes.
Estabelecer a validade convergente e a discriminante é importante na construção
psicométrica, uma vez que coloca as escalas dentro de uma rede nomológica de construtos
psicológicos de construtos psicológicos. Isso serve como evidência adicional para afirmar que
as escalas medem os comportamentos desejados, o que aumenta a interpretabilidade das
pontuações. Em segundo lugar, fornecemos evidência que demonstra a validade concorrente
da escala, respondendo dessa forma à pergunta: “Até que ponto as pontuações nas dimensões
se correlacionam com comportamentos e resultados relevantes no contexto do trabalho?”.
Embora as análises a seguir demonstrem múltiplas formas de evidências de validade, são
necessárias mais evidências para confirmar a validade preditiva das escalas, ou seja, a
capacidade de prever resultados futuros no contexto do trabalho. Conforme estabelecido nas
28
diretrizes e regulamentações da US EEOC (veja
https://www.eeoc.gov/policy/docs/factemployment_procedures.html), é fundamental
demonstrar a validade preditiva se essas escalas forem usadas em contextos aplicados e para
ajudar a tomar decisões de seleção ou contratação.
5.1 Evidências de Validade Convergente e Discriminante com a versão original do CDD
A seguinte seção descreve as medidas usadas para verificar evidências de validade
convergente e discriminante das escalas, assim como a apresentação e interpretação dessas
análises. Para verificar evidências de validade convergente e a validade discriminante do CDD,
selecionamos alguns inventários relacionados ao modelo teórico da ferramenta e que têm
sido amplamente validados em contextos aplicados e de pesquisa.
5.1.1 Medidas
Mini-IPIP Big Five Personality Inventory (Donnellan, Oswald, Baird, Lucas, 2006)
O inventário Mini-IPIP é uma versão de 20 itens do amplamente utilizado inventário
IPIP de Personalidade dos CGF (Goldberg et al., 2006). Esse inventário mede cinco dimensões:
Extroversão, Agradabilidade, Conscienciosidade, Estabilidade Emocional e Abertura. O
modelo CGF da personalidade tornou-se a taxonomia de facto para organizar, descrever e
medir as dimensões da personalidade. Foi constatado que essa taxonomia é capaz de prever
uma série de resultados relacionados à vida e ao trabalho (Barrick e Mount, 1991). Os
participantes responderam a cada item usando uma escala Likert de cinco pontos (Discordo
Totalmente até Concordo Totalmente).
29
Inventário Hogan de Personalidade (IHP): Formulário do Banco Internacional de Itens de
Personalidade (IHP:IPIP; Goldberg et al., 2006; Hogan & Hogan, 2007)
O IHP:IPIP é uma versão não comercial do IHP, uma conhecida avaliação de
personalidade usada em contextos de seleção e desenvolvimento. Foi constatado que o IHP
prevê uma série de resultados relevantes relacionados ao trabalho, tais como desempenho,
eficácia de liderança e inovação (para uma revisão, ver Akhtar, Humphreys, Furnham, 2015).
O IHP:IPIP mede sete dimensões comportamentais: Ajustamento, Ambição, Sociabilidade,
Sensibilidade Interpessoal, Prudência, Inquisitivo e Abordagem de Aprendizagem. O
inventário é composto por 70 itens, cada um dos quais tem que ser respondido pelos usuários
usando uma escala Likert de cinco pontos (Discordo Totalmente até Concordo Totalmente). A
correlação média entre as escalas IHP:IPIP e IHP é de 0,70, o que sugere um alto nível de
validade convergente entre a versão comercial e a não comercial da avaliação.
O Inventário HEXACO da Personalidade (Lee & Ashton, 2004)
O modelo de traços de personalidade HEXACO consiste em seis diferentes fatores de
personalidade: Honestidade/Humildade, Emotividade, Extroversão, Agradabilidade,
Conscienciosidade e Abertura, juntamente com quatro facetas para cada fator. Para os
propósitos desta análise, os participantes responderam itens apenas da escala
Honestidade/Humildade. Indivíduos com pontuações muito altas na escala Honestidade-
Humildade evitam manipular os outros para benefício pessoal, se sentem pouco tentados a
quebrar regras, não estão interessados em riqueza e luxos extravagantes e não sentem que
têm o direito a um status social elevado. Por outro lado, pessoas com pontuações muito baixas
nessa escala tendem a elogiar outras pessoas para conseguir o que querem, podem quebrar
regras para benefício pessoal, estão motivadas por ganho material e sentem um forte senso
30
de autovalorização. Os participantes foram convidados a expressar a sua concordância
(Discordo Totalmente até Concordo Totalmente) em relação às afirmações. A escala consiste
em 10 itens, demonstra altos níveis de consistência interna e é considerada um preditor válido
de resultados na vida e no trabalho (Lee & Ashton, 2004).
Mini-Interest Profiler da O*Net (Rounds, Ming, Cao, Song, & Lewis, 2016)
O Mini-Interest Profiler da O*Net é um inventário de 30 itens que mede os interesses
e preferências vocacionais de um indivíduo. Com base no modelo de interesses vocacionais
de Holland, o inventário mede seis tipos de personalidade: Realista, Artística, Investigativa,
Social, Empreendedora e Convencional (Holland, 1997). As pontuações nessas dimensões são
contrastadas com um banco de dados de profissões (O*Net) dos Estados Unidos. Essa
ferramenta é amplamente usada para propósitos de orientação de carreira e para
compreender a adequação entre a personalidade de um indivíduo e um determinado
trabalho.
Dark Triad Dirty Dozen (DTDD) (Jonason & Webster, 2010).
A DTDD é um inventário formado por 12 itens para avaliar a Tríade Sombria da
personalidade (Dark Triad). A Dark Triad representa três amplas dimensões sociais malévolas
e agênticas da personalidade: a Psicopatia, o Narcisismo e o Maquiavelismo. Os indivíduos
com pontuações altas nessas três dimensões da personalidade são provavelmente insensíveis,
indiferentes e egoístas (Psicopatia), egocêntricos e exageradamente confiantes (Narcisismo)
e manipuladores e exploradores (Maquiavelismo). Constatou-se que essas dimensões
preveem desempenho no trabalho, engajamento e comportamentos relacionados ao trabalho
(Furnham, Richards e Paulhus, 2013). Os participantes responderam cada item usando uma
31
escala Likert de cinco pontos (Discordo Totalmente até Concordo Totalmente). Cada escala
demonstrou ter níveis aceitáveis de consistência interna (α > .70).
Orientação à Dominância Social (Ho et al., 2015)
A Orientação à Dominância Social (ODS) mede a atitude de um indivíduo em suas
propensões de apoio à desigualdade entre grupos sociais. Constatou-se que a ODS tem um
papel fundamental em uma variedade de atitudes e comportamentos intergrupais. A escala é
composta por 16 itens que são classificados por meio de uma escala Likert de sete pontos
(Oponho-me fortemente até Apoio fortemente) e tem altos níveis de consistência interna (α
> .70). Pontuações nesta escala estão correlacionadas à expressão de atitudes racistas, à
expressão de sentimentos contra imigrantes e ao apoio a políticas nacionalistas.
Autoritarismo de Direita (Zakrisson, 2005)
O Autoritarismo de Direita (AD) descreve a propensão de um indivíduo a se submeter às
autoridades que são vistas como estabelecidas e legítimas, assim como a tendência a aderir a
convenções e normas sociais e a reagir com hostilidade às pessoas que não aderem a elas.
Aqueles com pontuação mais altas valorizam a uniformidade e são a favor do uso da
autoridade de grupo, inclusive da coerção, para consegui-la. A escala consiste em 15 itens, e
os participantes respondem usando uma escala Likert de cinco pontos. A escala tem altos
níveis de consistência interna (α > 0,70) e está correlacionada com as pontuações da ODS
conjuntamente com a propensão a atitudes racistas e sexistas (Zakrisson, 2005).
5.1.2 Resultados da Busca por Evidências de Validade Convergente e Discriminante para a
versão original do Core Drivers Diagnostic
As próximas seções descrevem a validade convergente e a validade discriminante do CDD,
enfatizando e interpretando as correlações estatisticamente significativas. Os resultados
32
sintetizados estão apresentados de maneira agrupada para cada uma das escalas (fatores) do
CDD.
5.1.3 Respeitoso
A escala Respeitoso mede até que ponto os indivíduos são compassivos, cooperativos e
amigáveis versus questionadores, durões e desconfiados. Com base na dimensão
Agradabilidade do CGF (Goldberg, 1992), os indivíduos que pontuam mais alto normalmente
são pró-sociais, empáticos e procuram evitar conflitos. Por outro lado, pontuações baixas
evidenciam indivíduos propensos a quebrar regras, tomar decisões difíceis e agir de forma
egoísta. A Tabela 7 mostra a correlação entre as pontuações em Respeitoso e uma série de
construtos psicológicos.
Ao explorar a relação entre as pontuações nos CGF e no IHP, a escala Respeitoso
correlacionou-se positivamente com as medidas de Agradabilidade e Sensibilidade
Interpessoal. Essa relação positiva já era esperada (Hogan, 1995) uma vez que as três escalas
afirmam ter avaliar o mesmo domínio comportamental. Curiosamente, as pontuações em
Respeitoso e as pontuações em Consciencioso não apresentaram correlação, mas foram
positivamente correlacionadas com a escala Prudência. Embora as duas escalas coincidam nos
comportamentos exemplificados, a segunda enfatiza o comportamento detalhista,
organizado e confiável. A correlação positiva com Prudência sugere que os indivíduos
respeitosos provavelmente também exibem tais comportamentos. As pontuações na escala
Respeitoso não mostraram relação com medidas de Neuroticismo e Estabilidade Emocional.
As pontuações na escala Respeitoso exibiram correlação negativa com as pontuações de
Extroversão e Sociabilidade, sugerindo que indivíduos com pontuações altas não são
socialmente expansivos ou buscam muito envolvimento com outras pessoas. Por último, as
33
pontuações na escala Respeitoso não mostraram relação com medidas de Abertura,
Inquisitivo e Abordagem de Aprendizagem.
A Dark Triad correlacionou-se negativamente com as pontuações na escala
Respeitoso, especificamente o Maquiavelismo e a Psicopatia. Essa relação está em
consonância com o descrito na literatura existente (Furnham et al., 2013). Os indivíduos que
pontuaram baixo na escala Respeitoso tendem a ser manipuladores, insensíveis e desonestos.
Pontuações altas sugerem pessoas que tendem a seguir as regras, a ser honestas e empáticas.
O estudo da relação entre os interesses vocacionais e as pontuações na escala
Respeitoso indica que é pouco provável que indivíduos com pontuações altas se interessem
por carreiras que exijam atividade física e resolução de problemas concretos (Realistas),
expressão criativa e ambiguidade (Artística) ou que liderem, influenciem ou persuadam outros
(Empreendedora).
Por último, as pontuações na escala Respeitoso foram relacionadas às pontuações de
Honestidade/Humildade, o que indica que indivíduos com pontuações mais altas possuem um
forte direcionamento moral, agem com integridade e justiça, são confiáveis e não são
motivados por sentimentos de ganância. Da mesma forma, as pontuações estão
negativamente correlacionadas com a ODS, sugerindo que pessoas com pontuações altas não
sentem a necessidade nociva de controlar os outros e de mostrar atitudes favoráveis à
discriminação de grupos.
5.1.4 Disciplinado
A escala Disciplinado mede até que ponto um indivíduo pode ser descrito como
organizado, confiável e criterioso versus flexível, reativo e impulsivo. Com base na dimensão
Conscienciosidade dos CGF (Goldberg, 1992), os indivíduos com pontuações mais altas são
34
geralmente eficientes, autodisciplinados e dedicados. Por outro lado, as menores pontuações
indicam indivíduos flexíveis, espontâneos, reativos e impulsivos. A Tabela 7 apresenta a
correlação entre as Pontuações Disciplinado e outros construtos psicológicos.
Ao examinar a relação entre as pontuações em Disciplinado com as escalas dos CGF e do
IHP, constatou-se que a escala apresenta correlação positiva com as pontuações de
Conscienciosidade e Prudência. Como essas escalas refletem o mesmo domínio
comportamental, um alto nível de convergência já era esperado. A escala não mostrou relação
com as medidas de Agradabilidade e Sensibilidade Interpessoal. As pontuações também não
mostraram relação com Neuroticismo, mas mostraram um leve relacionamento positivo com
o Ajustamento. Isso sugere que indivíduos que pontuam alto em Disciplinado têm uma leve
tendência a ser emocionalmente equilibrados, calmos e demonstram baixos índices de
ansiedade. As pontuações na escala Disciplinado apresentaram correlação negativa com as
medidas de Extroversão e Sociabilidade: indivíduos com pontuações mais altas tendem a
valorizar a independência, a autonomia e a própria companhia mais do que a interação e a
socialização com os outros. Por fim, a escala não mostrou estar relacionada com as medidas
de Abertura, Inquisitivo e Abordagem à Aprendizagem.
Constatou-se que a escala Disciplinado mostra correlação negativa com muitos dos
interesses vocacionais. Especificamente, é pouco provável que indivíduos com altas
pontuações se interessem por carreiras que podem ser caracterizadas como Realistas,
Investigativas, Artísticas ou Sociais. Por último, a escala Disciplinado não encontrou relação
com as três dimensões da Tríade Sombria, nem com medidas de Honestidade/Humildade,
ODS e AD (Autoritarismo de Direita).
35
5.1.5 Determinado
A escala Determinado mede até que ponto um indivíduo é ambicioso, tende a arriscar e é
focado em objetivos, versus descontraído, sossegado e humilde. Como apontado
anteriormente, o CDD tem como base principal o modelo CGF da personalidade. No entanto,
a escala Determinado sofre uma variação e mede um domínio comportamental de primeira
ordem relacionado à ambição e à necessidade de realização. Os indivíduos com pontuações
mais altas tendem a ser descritos como persistentes, trabalhadores e proativos. Por outro
lado, as menores pontuações sugerem indivíduos descontraídos, satisfeitos e humildes. A
Tabela 7 mostra a correlação entre as pontuações em Determinado e outros construtos
psicológicos.
Em primeiro lugar, as pontuações na escala Determinado estão significativamente
correlacionadas com as escalas do CGF. Em particular, a escala apresentou correlação negativa
com as pontuações em Agradabilidade e Neuroticismo, e correlação positiva com Extroversão
e Abertura. Portanto, é possível afirmar que indivíduos com altas pontuações em Determinado
podem ser descritos como diretos, críticos de si mesmos e de outros, socialmente confiantes
e abertos a novas perspectivas e ideias. Essas relações são replicadas quando estudamos a
relação dessa escala com as pontuações no IHP (e.g. Ajuste, Curiosidade, Abordagem de
Aprendizagem e Sociabilidade). No caso da Sensibilidade Interpessoal, os dados indicam uma
correlação positiva com as pontuações de Determinado. Interpretamos as direções
divergentes das correlações como refletindo, por um lado, a tendência a ser diplomático
(Sensibilidade Interpessoal) e por outro a tendência a ser cooperativo e resolver conflitos de
forma pacífica (Agradabilidade). Considerando os comportamentos refletidos pela escala
36
Determinado, é mais importante ainda destacar a forte correlação positiva com a escala da
Ambição, o que indica evidências de validade convergente.
Em segundo lugar, as pontuações da escala Determinado mostraram correlação positiva
com duas dimensões da Dark Triad: Maquiavelismo e Narcisismo. Isso indica que pontuações
mais altas sugerem pessoas mais propensas a quebrar regras, influenciar os outros e exibir
altos níveis de autoconfiança. Tais relações podem ser esperadas, dada a natureza
competitiva, orientada para objetivos e focada em conquistas da escala (Miller, 2015).
Em terceiro lugar, as pontuações em Determinado foram positivamente correlacionadas
com os cinco interesses vocacionais medidos: Realista, Social, Artístico, Empreendedor e
Convencional. Embora as múltiplas correlações positivas reflitam o desejo geral de sucesso
profissional, é importante destacar que a relação mais forte aparece com a dimensão
Empreendedor – o desejo de criar e liderar um negócio e influenciar os outros – uma relação
que confirma pesquisas anteriores (Almeida, Ahmetoglu, & Chamorro-Premuzic, 2014).
Por último, as pontuações de Determinado mostraram correlação positiva com as medidas
de ODC e AD. Essas relações podem ser interpretadas da seguinte forma: as pontuações mais
altas indicam comportamentos muito competitivos, forte desejo de controlar, dominar e
superar os outros. Considerando os comportamentos evidenciados pela ODC e AD, a relação
positiva indica possível toxicidade e sugere que pode haver riscos práticos para indivíduos com
pontuações muito altas em Determinado.
5.1.6 Expansivo
A escala Expansivo mede até que ponto um indivíduo é sociável, expansivo e falante,
versus reservado, quieto e introspectivo. Com base na dimensão Extroversão do modelo CGF,
pessoas com pontuações mais altas tendem a ser cheios de energia, conversadores e buscam
37
estímulo dos outros. Pontuações menores indicam indivíduos que se sentem confortáveis em
sua própria companhia, são independentes e reflexivos. A Tabela 7 mostra a correlação entre
as pontuações na escala Expansivo e outros construtos psicológicos.
Em primeiro lugar, pontuações da escala Expansivo estão positivamente correlacionadas
com Agradabilidade e Sensibilidade interpessoal, sugerindo que pontuações mais altas
denotam indivíduos de certa forma amigáveis e fáceis de se conviver. Como esperado (Hogan,
1995), as pontuações na escala Expansivo encontram forte correlação com as medidas de
Extroversão e Sociabilidade. Como as três escalas são hipotetizadas para medir o mesmo
domínio comportamental, essas relações podem ser tomadas como evidência de validade
convergente. As pontuações na escala Expansivo também estão positivamente
correlacionadas com Abertura e Inquisitivo (sugerindo que existe receptividade a novas
experiências e curiosidade) e com Ambição e Ajustamento (indicando a tendência a ser, de
certa forma, orientado para objetivos e emocionalmente estável).
Em segundo lugar, as pontuações na escala Expansivo se correlacionam positivamente
com o Narcisismo, uma relação já estabelecida anteriormente (Jonason & Webster, 2010). A
escala também apresentou correlação com todos os interesses vocacionais, correlacionando-
se mais fortemente com a escala Social; nessa relação as pontuações mais altas sugerem
indivíduos com grande interesse em carreiras que envolvem frequente comunicação,
interação e colaboração.
5.1.7 Curioso
A escala Curioso mede até que ponto um indivíduo é criativo, intelectualizado e inquisitivo,
versus pragmático, prático e direto. Com base na dimensão Abertura a Novas Experiências do
CGF, pontuações mais altas sugerem indivíduos imaginativos, artísticos e inventivos. Por outro
38
lado, pontuações baixas sugerem indivíduos pragmáticos, práticos e tradicionais. A Tabela 7
mostra a correlação entre as pontuações da escala Curioso e outros construtos psicológicos.
Primeiramente, a escala Curioso apresenta correlação positiva com medidas de Abertura,
Inquisitivo e Abordagem de Aprendizagem, indicando um alto grau de validade convergente.
Também foram obtidas correlações positivas com as medidas de Agradabilidade e
Sensibilidade Interpessoal, e Extroversão e Sociabilidade, e correlações negativas com as
medidas de Conscienciosidade e Prudência. Ao interpretar esses dados, os indivíduos com
pontuação mais alta podem ser descritos como cooperativos e sociáveis que não gostam de
regras e de rotinas.
Em segundo lugar, a escala não mostrou relação com as medidas da Dark Triad. A escala
correlacionou-se positivamente com as escalas de interesse vocacional Realista e Artístico,
mostrando uma forte relação com esse último interesse, sugerindo que indivíduos com
pontuações altas procuram carreiras que possibilitem a expressão artística e a criatividade.
Por último, a escala Curioso encontrou correlação negativa com as escalas ODS e AD, o
que indica que as maiores pontuações sugerem indivíduos abertos, liberais e tolerantes a
diferenças, com pouca probabilidade de apoiarem atitudes conservadoras, favorecendo, ao
invés disso, ideais humanistas.
5.1.8 Estável
A Escala Estável mede até que ponto um indivíduo é emocionalmente estável, calmo e
tranquilo, versus entusiasmado, ansioso e autoconsciente. Com base na dimensão
Estabilidade Emocional da estrutura de personalidades do CGF, pessoas com pontuações altas
podem ser descritas como tranquilas, confiantes e seguras. Os que pontuam baixo podem ser
descritos como emocionalmente voláteis, autocríticos e propensos a sentimentos de estresse
39
e ansiedade. A Tabela 7 mostra a correlação entre as pontuações na Escala Estável come
outros construtos psicológicos.
Primeiramente, as pontuações na Escala Estável correlacionam-se negativamente com o
Neuroticismo e positivamente com as pontuações de Ajustamento. Dado que essas escalas
apresentam o mesmo domínio comportamental, essas correlações servem como evidência de
validade convergente. Além disso, a escala correlaciona-se positivamente com as escalas
Extroversão e Sociabilidade, Ambição, Prudência e Inquisitivo. Com base nessas relações,
indivíduos com pontuações mais altas podem ser descritos como socialmente extrovertidos,
autoconfiantes, organizados, contidos e abertos a experimentar coisas novas.
Em segundo lugar, a escala correlaciona-se negativamente com uma dimensão da Dark
Triad: a Psicopatia. Isso sugere que indivíduos com pontuações mais altas provavelmente não
exibem comportamentos insensíveis ou emocionais. Em terceiro lugar, é provável que os
indivíduos procurem profissões Realistas ou Empreendedoras. Por fim, as pontuações na
dimensão Estável correlacionam-se positivamente com a Honestidade/Humildade, sugerindo
que indivíduos com pontuações mais altas agem com senso de honestidade e integridade.
5.1.9 Resumo de Evidências de Validade Convergente e Discriminante da versão original do
CDD
As análises a seguir demonstram efetivamente que as seis escalas possuem evidências de
validade convergente e discriminante. Não apenas essas análises colocam as escalas dentro
de uma taxonomia psicológica, mas as fortes correlações fornecem evidências de que os itens
medem os comportamentos desejados e coincidem com construtos psicológicos externos
adjacentes. Quando comparado a outras avaliações modernas de personalidade que
40
envolvem o uso de adjetivos, o CDD demonstra validade convergente igual ou superior às
medidas do CGF (Meade et al., 2018).
Tabela 5. Resultados da Validade Convergente e Validade Discriminante
Escala Respeitoso Disciplinado Determinado Expansivo Curioso Estável
Agradabilidade 0,47* 0,04 -0,14* 0,16* 0,14* -0,06
Conscienciosidade 0,03 0,54* 0,01 -0,06 -0,24* 0,06
Neuroticismo -0,07 -0,09 -0,10* -0,05 0,08 -0,53*
Extroversão -0,22* -0,27* 0,46* 0,73* 0,22* 0,24*
Abertura -0,06 -0,05 0,12* 0,10* 0,38* 0,09
Ajustamento 0,10 0,15* 0,14* 0,14* -0,05 0,60*
Ambição -0,24* 0,21* 0,63* 0,34* 0,02 0,41*
Sociabilidade -0,17* -0,32* 0,35* 0,52* 0,21* 0,26*
Sensibilidade Interpessoal 0,18* 0,10 0,13* 0,45* 0,14* 0,36*
Prudência 0,29* 0,44* -0,19* -0,10 -0,31* 0,17*
Inquisitivo -0,08 -0,04 0,21* 0,17* 0,34* 0,20*
Abordagem à Aprendizagem -0,06 0,06 0,16* 0,07 0,16* 0,07
Maquiavelismo -0,28* -0,13 0,20* 0,09 -0,06 -0,25*
Psicopatia -0,15* -0,08 0,04 -0,08 -0,15 -0,21*
Narcisismo -0,13 -0,02 0,23* 0,26* 0,03 0,05
Realista -0,31* -0,49* 0,46* 0,34* 0,25* 0,01
Social -0,09 -0,26* 0,33* 0,50* -0,04 0,26*
Investigativa -0,17 -0,40* 0,14 0,27* 0,20 -0,08
Artística -0,25* -0,36* 0,30* 0,40* 0,41* -0,01
Empreendedora -0,25* -0,16 0,54* 0,48* 0,05 0,39*
Convencional -0,19 -0,24 0,39* 0,24* 0,10 0,07
Honestidade/Humildade 0,32* 0,15 -0,12 -0,03 0,04 0,16*
Orientação à Dominância Social
-0,25* 0,02 0,29* 0,14 -0,11* 0,03
Autoritarismo de Direita -0,07 0,03 0,29* 0,10 -0,24* 0,19
Nota: 1-5: CGF, N = 3,146. 6-12: IHP, N = 242. 13-19: Dark Triad, N = 168. 16-21: Interesses Vocacionais, N = 168. Honestidade/Humildade N = 361. Orientação à Dominância Social, N = 142. Autoritarismo de Direita, N = 142. * As correlações são estatisticamente significativas para p < 0,05.
5.2 Validade Concorrente da versão original do CDD
A próxima seção descreve a validade concorrente da ferramenta. Primeiro são descritas
as medidas usadas para testar a validade concorrente e, então, são apresentadas as
correlações entre o CDD e essas medidas. Em seguida, haverá a interpretação e discussão
desses resultados.
41
5.2.1 Medidas
Escala Utrecht de Engajamento no Trabalho – 9 itens (UWES-9) (Schaufeli & Bakker, 2006)
A UWES-9 é uma escala de 9 itens que mede o engajamento no trabalho. Trata-se de
uma versão abreviada da UWES original composta por 17 itens e que mede o engajamento no
trabalho em três dimensões: Vigor, Dedicação e Concentração. Esses três valores podem ser
somados para produzir uma única pontuação de engajamento que represente o nível em que
um indivíduo é engajado no seu trabalho, ou motivado por seu trabalho, de maneira cognitiva,
emocional e física.
Os participantes respondem a cada item usando uma escala Likert de frequência de 7
pontos (1 = Nunca a 7 = Sempre). Foi constatado que o engajamento no trabalho se
correlaciona positivamente com uma variedade de medidas organizacionais de desempenho
(Saks, 2006).
Comportamentos Contraproducentes no Trabalho (Bennett & Robinson, 2000)
Os comportamentos contraproducentes no trabalho (CWBs, sigla em inglês para
Counter Productive Work Behaviors) descrevem comportamentos de um trabalhador que vão
contra os interesses de uma organização e seus responsáveis. Esses comportamentos podem
incluir o absenteísmo, abuso em relação aos outros, bullying, ociosidade, incivilidade, fraude,
assédio sexual e sabotagem (Spector et al., 2006). Com o intuito de medir os comportamentos
contraproducentes, usamos a lista de 18 itens específicos da CWB desenvolvida por Bennet e
Robinson (2000). A lista contém 18 comportamentos contraproducentes específicos, e os
participantes indicaram a frequência com a qual eles já exibiram determinados
comportamentos (0= nunca, 7= diariamente). A escala apresentou níveis aceitáveis de
consistência interna e tem sido usada amplamente em contextos de pesquisa.
42
Medida de autorrelato sobre o desempenho no trabalho
Uma escala composta por cinco itens para medir o desempenho no trabalho foi criada
pelos autores da versão original do CDD. Os participantes indicaram o número de promoções
que tinham recebido nos últimos dois anos, assim como a frequência com a qual eles:
• Planejavam seu trabalho para que fosse concluído no prazo.
• Realizavam seu trabalho adequadamente com o mínimo de tempo e esforço.
• Colaboravam bem com os outros.
• Atingiam ou excediam o que seu trabalho exigia deles.
Usando uma escala Likert de 1 a 5 (Nunca - Diariamente), os participantes avaliaram com
que frequência exibiam os comportamentos acima descritos. Uma pontuação única de
desempenho no trabalho foi criada a partir da soma desses cinco itens. Embora avaliações
subjetivas de desempenho no trabalho possam estar enviesadas e sejam normalmente menos
precisas do que avaliações do supervisor ou de colegas, esses dados foram coletados para
indicar até que ponto um indivíduo acredita ter um bom desempenho dentro de sua função.
5.2.2 Resultados da Validade Concorrente da versão original do Core Drivers Diagnostic
A Tabela 8 mostra a correlação entre o CDD e três medidas relevantes de comportamentos
no trabalho: CWB, engajamento no trabalho e medida de autorrelato sobre o desempenho no
trabalho.
Primeiramente, os comportamentos contraproducentes no trabalho (CWBs) se
correlacionaram moderadamente e negativamente com a escala Respeitoso. As escalas
Curioso e Estável também se correlacionaram negativamente, porém em menor grau
comparativamente. Tais relações estão de acordo com a literatura existente (Mount, Ilies, &
43
Johnson, 2006): indivíduos agradáveis, empáticos e cooperativos são significativamente
menos propensos a exibir comportamentos prejudiciais e contraproducentes no trabalho.
Em segundo lugar, o Engajamento no Trabalho apresentou correlação positiva com as
escalas Disciplinado, Determinado e Expansivo. Essas relações podem caracterizar indivíduos
como organizados, comprometidos e focados nos objetivos que tendem a manter atitudes
mais positivas em relação ao seu trabalho (i.e., senso de compromisso, energia e satisfação)
(Schaufeli & Bakker, 2006). Mais uma vez, tais relações estão em consonância com a literatura
existente (Akhtar, Boustani, Tsivrikos, & Chamorro-Premuzic, 2015).
Finalmente, avaliações de autorrelato do desempenho no trabalho encontraram
correlações significativas com a escala Determinado. Isso significa que indivíduos ambiciosos,
focados nos objetivos e proativos são mais propensos a concluir seu trabalho dentro do prazo
estabelecido, exceder as expectativas dos outros e produzir um trabalho de alta qualidade.
Embora reconheçamos que medidas de autorrelato sobre desempenho estão sujeitas a vieses,
essa correlação também pode ser interpretada como indicação de que indivíduos
Determinados são mais propensos a realizar seu trabalho de forma confiante e ousada. Essa
tendência está de acordo com pesquisas já realizadas e destaca a natureza contínua das
dimensões da personalidade, que vão de adaptativas até desadaptativas (Grijalva, Harms,
Newman, Gaddis, & Fraley, 2015; Widiger & Mullins-Sweatt, 2009).
Tabela 6. Resultados da Validade Concorrente
Comportamento no trabalho
Respeitoso Disciplinado Determinado Expansivo Curioso Estável
Comportamentos contraproducentes no trabalho (CWBs)
-0,31* -0,20* 0,09 0,01 -0,12* -0,11*
Engajamento -0,04 0,28* 0,17* 0,16* -0,10 0,13
Desempenho autorrelatado
0,02 0,13 0,16* 0,10 -0,03 0,09
44
Nota: CWB N = 315; Engajamento & Desempenho no Trabalho N = 168. Dados sobre Validade para CWB foram coletados usando apenas a forma abreviada do CDD. *As correlações são estatisticamente significativas para p < 0,05.
6 DIFERENÇAS ENTRE GRUPOS E NORMATIZAÇÃO DAS PONTUAÇÕES (EUA)
Este capítulo relata até que ponto a diferença entre sexos, idades e grupos étnicos têm
estatisticamente pontuações significativamente diferentes no CDD. A compreensão dessas
diferenças pode ajudar na interpretação do feedback dos relatórios e das pontuações. Em
seguida, apresentamos o resultado de simulações de impacto adverso para demonstrar que
as escalas não discriminam com base em idade, sexo e etnia. Em outras palavras, os resultados
demonstram que essas variáveis demográficas não impactam na avaliação realizada pelo CDD.
Por último, apresentamos dados sobre a distribuição das pontuações.
6.1 Diferenças entre Grupos na versão original do Core Drivers Diagnostic
Foram realizados testes-t para amostras independentes a fim de investigar se homens e
mulheres, pessoas com mais ou menos de 45 anos, e indivíduos de etnia branca versus outras
etnias tiveram pontuações significativamente diferentes nas seis escalas do CDD. O d de
Cohen também foi calculado para entender até que ponto essas diferenças são significativas
na prática (isto é, expressivas).
A Tabela 9 indica que existem poucas diferenças estatísticas nas pontuações médias entre
indivíduos com idade menor ou maior que 45 anos. Embora as faixas etárias se mostrem
significativamente diferentes nas escalas Respeitoso e Curioso, o d de Cohen demonstra que
tais diferenças não são expressivas. Houve diferenças significativas e expressivas na escala
Disciplinado, uma tendência que está de acordo com pesquisas realizadas (i.e., indivíduos mais
velhos são tipicamente mais Conscienciosos; Soto, John, Gosling, & Potter, 2011). Da mesma
45
forma, a Tabela 10 demonstra que, embora existam diferenças estatisticamente diferentes
entre mulheres e homens em algumas escalas (especificamente nas escalas Respeitoso,
Determinado, Curioso e Estável), essas diferenças não são expressivas. Por último, a Tabela
11 apresenta um panorama similar. Embora existam diferenças significativas entre indivíduos
brancos e não brancos, essas diferenças não são expressivas, como indicado pelo d de Cohen.
Tabela 7. Diferença entre faixas etárias nas escalas do Core Drivers Diagnostic
Escala Média – Abaixo de 45 anos
Média – acima de 45 anos
t gl D
Respeitoso 5,71 5,32 2,630* 713 0,15
Disciplinado 5,27 6,65 6,273* 147 0,57
Determinado 4,17 4,34 0,561 139 0,05
Expansivo 4,76 4,50 -0,980 142 0,09
Curioso 5,12 4,25 -3,711* 140 0,34
Estável 4,71 4,80 0,450 142 0,04
Nota: t = t valor, gl = graus de liberdade, *p < 0,05, d = d de Cohen (0,00 – 0,19 = desprezível; 0,20 – 0,49 = pequeno; 0,50 – 0,79 = moderado; 0,80 <= grande) (Cohen, 1977). Tabela 8: Diferenças entre Sexos nas escalas do Core Drivers Diagnostic
Escala Feminino Masculino t Gl D
Respeitoso 5,69 5,05 5,200* 1,523 0,25
Disciplinado 5,27 5,45 -1,520 1,601 0,07
Determinado 4,10 4,38 -2,221* 1,584 0,09
Expansivo 4,75 4,71 0,280 1,568 0,01
Curioso 5,23 4,74 4,640* 1,529 0,21
Estável 4,42 5,25 -8,719* 1,512 0,40
Nota: t = t valor, gl = graus de liberdade, * p < 0,05, d = d de Cohen (0,00 – 0,19 = desprezível; 0,20 – 0,49 = pequeno; 0,50 – 0,79 = moderado; 0,80 <= grande) (Cohen, 1977).
Tabela 9: Diferenças de Etnia nas escalas do Core Drivers Diagnostic
Escala Não Brancos Brancos t Gl D
Respeitoso 5,51 5,38 1,060 1,251 0,05
Disciplinado 4,90 5,91 -9,021* 1,929 0,39
Determinado 4,46 3,86 4,831* 1,899 0,21
Expansivo 4,83 4,61 1,904 1,978 0,08
Curioso 5,30 4,73 5,571* 1,898 0,24
Estável 4,84 4,52 3,492* 1,916 0,15
Note: t = t valor, gl = graus de liberdade, * p < 0,05, d = d de Cohen (0,00 – 0,19 = desprezível; 0,20 – 0,49 = pequeno; 0,50 – 0,79 = moderado; 0,80 <= grande) (Cohen, 1977).
46
6.2 Simulação de Impacto Adverso da versão original do Core Drivers Diagnostic
O impacto adverso (IA) pode ser definido como “uma proporção substancialmente
distinta em contextos de seleção para contratação, promoção ou outras decisões trabalhistas
que impactam negativamente (i.e., desvantagem) grupos étnicos ou por sexo (vide seção
1607.16 do Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures; Equal Employment
Opportunity Commission, Civil Service Commission, U.S. Department of Labor, 1978). A regra
dos 4/5 pode ser usada para determinar se uma avaliação é impactada por IA.
Especificamente, quando a proporção de seleção para grupos étnicos ou por sexo é menor
que 4/5, entende-se que há impacto de IA (1978, vide seção 1607,04 D). Além disso, de acordo
com o Age Discrimination in Employment Act (ADEA, 1967), pessoas com 45 anos ou mais
precisam ser cuidadosamente observadas em avaliações, para que não ocorra IA.
As análises anteriores demonstraram algumas diferenças entre grupos que foram
significativas, e por isso, simulações de IA foram conduzidas de acordo com a regra 4/5 para
verificação da existência de IA. Para essa verificação, nós comparamos a proporção de seleção
de grupos frequentemente impactados (i.e., mulheres, pessoas com mais de 45 anos e pessoas
de etnia não branca) em relação aos demais grupos (i.e., homens, pessoas com menos de 45
anos e pessoas de etnia branca). Proporções maiores ou iguais a 0,80 sugerem a não existência
de IA.
Mesmo as análises anteriores tendo demonstrado diferenças de grupo estatisticamente
significativas, mas no geral não expressivas (i.e., d de Cohen), foram conduzidas simulações
de IA da regra dos 4/5 para providenciar ainda mais evidências de que seis escalas não
impactam adversamente os grupos específicos.
47
A Tabela 10 apresenta os pontos de corte recomendados ao usar o CDD para tomar
decisões sobre seleção, promoção e contratação. Os pontos de corte representam a busca
pelo equilíbrio entre não selecionar pessoas que pontuaram baixo em traços desejáveis pelo
avaliador e não criar impacto adverso. Embora forneçamos essas pontuações, destacamos
que pontuações baixas não implicam comportamentos negativos, improdutivos ou
prejudiciais. A personalidade encontra-se em um continuum no qual forças e desafios
comportamentais podem ser vistos em qualquer um dos extremos (Widiger & Mullins-Sweatt,
2009). Dessa forma, recomendamos que as organizações realizem uma análise de funções (job
analysis) para identificar o perfil de personalidade mais adequado antes de usar a ferramenta
para tomar decisões sobre contratação de pessoal. Além disso, se as organizações usarem
pontos de corte diferentes dos listados a seguir, é responsabilidade das organizações avaliar
os riscos potenciais de impacto adverso.
Tabela 10. Regras das Decisões de Seleção Recomendadas para o uso do Core Drivers Diagnostic
N
Não Atinge o Ponto de Corte Atinge o Ponto de Corte
Pontuação Bruta
Percentil Pontuação Bruta
Percentil
Respeitoso 1,712 ≤ 3 ≤ 17% > 3 > 17%
Disciplinado 7,173 ≤ 3 ≤ 18% > 3 > 18%
Determinado 5,854 ≤ 3 ≤ 29% > 3 > 29%
Expansivo 6,820 ≤ 3 ≤ 29% > 3 > 29%
Curioso 7,352 ≤ 3 ≤ 22% > 3 > 22%
Estável 6,237 ≤ 3 ≤ 19% > 3 > 19%
Usando os pontos de corte apresentados, realizamos simulações de IA para três
dimensões demográficas: idade, sexo e etnia. A Tabela 11 mostra os resultados de nossas
análises de IA para grupos por sexo; a
Tabela 12 mostra os resultados das análises de IA para grupos etários, e a Tabela 13 os
resultados das análises de IA para grupos étnicos. Dado que a proporção de IA foi maior do
48
que 0,80 em cada escala e grupo demográfico, concluímos que, quando são usados os pontos
de corte recomendados, não deve ser esperado impacto ou viés adverso.
Tabela 11: Razões de Seleção e de Impacto Adverso para Gênero
Feminino Masculino Proporção de IA
Respeitoso 0,78 0,72 1,09
Disciplinado 0,73 0,75 0,97
Determinado 0,55 0,57 0,97
Expansivo 0,64 0,62 1,03
Curioso 0,76 0,68 1,12
Estável 0,65 0,76 0,86
Nota: IA = proporção de Impacto Adverso. Tabela 12: Razões de Seleção e Impacto Adverso para Idade
Acima de 45 Abaixo de 45 Proporção de IA
Respeitoso 0,75 0,75 1,00
Disciplinado 0,87 0,73 0,84
Determinado 0,55 0,56 1,01
Expansivo 0,61 0,63 1,03
Curioso 0,59 0,74 1,25
Estável 0,69 0,69 1,01
Nota: IA = proporção de Impacto Adverso. Tabela 13: Razões de Seleção e Impacto Adverso para Etnia
Não Brancos Brancos Proporção de IA
Respeitoso 0,79 0,73 1,08
Disciplinado 0,69 0,80 0,87
Determinado 0,62 0,48 1,28
Expansivo 0,65 0,61 1,07
Curioso 0,78 0,67 1,15
Estável 0,73 0,63 1,16
Nota: IA = proporção de Impacto Adverso.
49
6.3 Pontuação Normativa da versão original do Core Drivers Diagnostic
Ao informar pontuações no CDD, os usuários podem achar mais fácil interpretar esses
resultados se eles forem colocados de forma padronizada e convertidos em percentis. Dessa
forma, indivíduos e grupos podem entender como eles se comparam ao restante da
população que realiza o teste. A Tabela 16 mostra a distribuição das pontuações brutas em
três grupos interpretativos: Baixo, Médio e Alto.
Tabela 14. Distribuição das Pontuações Brutas e Grupos Interpretativos
Escala N Baixo
0% – 33% Médio
34% – 66% Alto
67% – 100%
Respeitoso 1,712 0 – 4 5 – 6 7 – 10
Disciplinado 7,173 0 – 4 5 – 6 7 – 10
Determinado 5,854 0 – 3 4 – 5 6 – 10
Expansivo 6,820 0 – 3 4 – 5 6 – 10
Curioso 7,352 0 – 3 4 – 6 7 – 10
Estável 6,237 0 – 3 4 – 6 7 – 10
7 TRADUÇÃO E ADAPTAÇÃO CULTURAL DO CDD PARA O BRASIL
A tradução e adaptação cultural do CDD seguiu as diretrizes internacionais (Beaton et al.,
2000; ITC, 2017). Os procedimentos foram realizados de acordo com as seguintes etapas:
50
a. Os itens compondo a versão original, em inglês, do CDD, foram organizados em uma
planilha eletrônica.
b. A tradução, considerando aspectos da cultura brasileira, foi realizada de maneira
independente por uma tradutora bilingue e por um pesquisador doutor com expertise
em avaliação psicológica.
c. Discordâncias foram debatidas até se chegar a um consenso da melhor opção para
tradução para o português do Brasil.
d. A versão em português do Brasil, juntamente com uma versão retro traduzida, foi
enviada para os autores originais do CDD.
e. Os autores originais do CDD forneceram sugestões, as quais foram debatidas e, quando
pertinentes e consensuais, acatadas.
f. Versão final do CDD em português do Brasil.
De acordo com as seis etapas listadas, chegou-se na versão traduzida e adaptada para o
Brasil dos itens compondo o CDD. Essa versão foi utilizada nos dados coletados, cujos
resultados estão apresentados no capítulo a seguir.
8 PADRONIZAÇÃO DA VERSÃO BRASILEIRA DO CDD
Este capítulo apresenta os procedimentos para aplicação e correção que devem ser
utilizados para o uso do CDD.
Procedimentos e diretrizes para aplicação
O CDD foi desenvolvido com a intenção de ser uma avaliação da personalidade de fácil e
rápido uso. Assim, seguem os procedimentos para aplicação:
51
1. O respondente recebe um link, via e-mail, para responder o teste. Nesse e-mail, o
participante é instruído sobre como fazer contato com o psicólogo responsável pela
aplicação.
2. Ao entrar no link, o participante deverá usar o log in e senha, para acessar a plataforma
online do CDD.
3. As instruções do CDD são apresentadas e, então, os pares de adjetivos que compõem
o teste. Os participantes devem escolher os adjetivos que melhor os representam.
Todos os itens devem ser respondidos para que o teste seja finalizado.
4. Após concluir as respostas aos 60 pares de adjetivos, a avaliação via CDD é finalizada,
e o participante recebe um relatório em PDF que descreve seus traços de
personalidade.
Especificamente quanto ao ponto 5, tal qual já descrito neste manual, uma vez que os
polos dos fatores do CDD foram descritos para ressaltar os pontos fortes do participante (e.g.,
flexível x disciplinado – bipolaridade do fator Disciplinado, que é relacionado ao dimensão
Conscienciosidade do CGF), o acesso direto do relatório é, mais do que o direito do
participante, um montante de informação que visa direcioná-lo aos seus pontos fortes,
minimizando a chance de apresentar elementos que possam trazer desconforto (assim como
pode ocorrer com testes clínicos).
Ainda, ao aplicar o CDD, algumas recomendações para os responsáveis pela aplicação são
apresentadas, com o objetivo de garantir uma aplicação padronizada e justa. Essas
recomendações estão a seguir:
1. O CDD deve ser sempre aplicado via plataforma online, de modo que todos os
respondentes sempre tenham acesso ao mesmo conteúdo e no mesmo formato.
52
2. Além de receber instruções sobre como fazer contato com o psicólogo responsável
pela aplicação, as informações sobre o respondente, que são solicitadas na plataforma
(i.e., e-mail), visam possibilitar o contato direto entre respondente e aplicador.
3. Ao finalizar a avaliação, os participantes podem solicitar e agendar conversas com o
responsável pela aplicação, com o objetivo de eliminar dúvidas ou pedir feedback
adicional ao relatório.
4. Os respondentes têm o direito de solicitar que suas informações sejam
completamente excluídas da plataforma online, no momento que quiserem.
Procedimentos para correção do Core Drivers Diagnostic
Para pontuar cada fator do CDD, e determinar em qual polo o respondente se encontra
(e.g., flexível ou disciplinado no fator Disciplinado), a plataforma utiliza um algoritmo:
1. Para cada fator:
1.1. Soma de todas as respostas do participante nos 10 pares de adjetivos. Cada resposta
é pontuada como 0 ou 1, e o escore no fator varia de 0 a 10.
1.2. Utilizando a Tabela 7, deve-se converter a pontuação bruta em pontuação
percentílica.
1.3. Nos casos em que o percentil é superior a 50, a bipolaridade superior é apresentada
para o fator (e.g., disciplinado), de outro modo, é apresentada a bipolaridade inferior
(e.g., flexível).
1.4. Especificamente no relatório, os percentis foram divididos da seguinte maneira: 0-33
(baixo), 34-66 (moderado), e 67-100 (alto).
2. Os procedimentos relatados no ponto 1 são repetidos para cada um dos fatores do CDD.
53
3. Uma vez que os seis fatores foram calculados, a determinação das escalas com maior peso
para o relatório é baseada nas pontuações percentílicas.
Tal qual pode ser observado, por um lado, as pontuações do CDD seguem a lógica da
conversão de pontuações brutas para percentis, após o cálculo de cada fator, a partir dos itens
no formato de escolha-forçada. Todos esses cálculos podem ser realizados apenas via
plataforma online, uma vez que não é possível aplicar o CDD no formato lápis e papel, e a
padronização de sua aplicação implica, necessariamente, a confecção do relatório, que é
automática via plataforma do CDD. Além disso, na plataforma, a pontuação bruta e
percentílica para cada fator, é apresentada e pode ser acessada pelo profissional responsável
e pelo respondente.
9 PROPRIEDADES PSICOMÉTRICAS DA VERSÃO BRASILEIRA DO CDD
O CDD foi desenvolvido e estudos psicométricos foram conduzidos nos EUA, utilizando
uma amostra superior a 35.000 profissionais adultos. Para adequação da versão brasileira do
CDD, os pares de adjetivos foram cuidadosamente traduzidos e retro traduzidos por uma
equipe de especialistas bilíngues com experiência em avaliação da personalidade. Após a
tradução e adaptação cultural dos pares de adjetivos, discussões com os autores da versão
original foram realizadas, buscando garantir que a versão em português do Brasil reflete o
mesmo significado da versão original do CDD. A versão brasileira do CDD foi aplicada em 605
brasileiros adultos, profissionais, para verificação de suas propriedades psicométricas.
Conforme a apresentação detalhada nas páginas a seguir, a versão brasileira do CDD tem:
- Escalas com distribuição normal.
- Níveis satisfatórios de fidedignidade por consistência interna.
54
- Uma estrutura fatorial compatível com o modelo subjacente ao CDD, explicitado neste
manual técnico.
- Evidências de validade com base na relação com variáveis externas.
- Vieses que podem ser considerados desprezíveis na comparação entre grupos.
Assim, pode-se observar que as propriedades psicométricas da versão brasileira são
equivalentes ao que foi observado para a versão original (EUA) do CDD.
9.1 A amostra para verificação das propriedades psicométricas e normatização
Foram coletados dados com 605 brasileiros adultos profissionais, com idades entre 18 e
45 anos (M= 25,21; SD = 4,72, sendo 56% mulheres. Em relação à etnia, a maior parte da
amostra preferiu não relatar (58,8%), seguidos por 17,2% caucasianos, 14,9% pardos e 6,1%
pretos. No que se refere à escolaridade, 49,8% eram estudantes universitários, 21,1%
relataram ter finalizado o ensino superior e 10,2% relataram ter finalizado o ensino médio. A
amostra foi por conveniência, e a coleta de dados foi aprovada por um comitê de ética em
pesquisa (CAAE: 17158019.1.0000.5514). Os dados da amostra foram utilizados para verificar
evidências de validade, estimativas de fidedignidade e normatização do teste. Além de
responder à versão brasileira do CDD, os participantes também responderam:
- Big Five Inventory 2 breve (Soto & John, 2017).
- Escala Holandesa de Dependência de Trabalho (Marina Romeo, Romeo, Yepes-Baldó,
Berger, & Franco Netto Da Costa, 2014).
• Inventário Espanhol de Burnout (Figueiredo-Ferraz, Gil-Monte, & Grau-Alberola,
2013).
55
9.2 Estatísticas descritivas e fidedignidade
As estatísticas descritivas para os seis fatores do CDD estão apresentadas na Tabela 1.
Para cada fator, a média e o desvio padrão estão apresentados, além das pontuações mínima
e máxima, e a estimação da fidedignidade por consistência interna.
Cada item (i.e., par de adjetivos) utiliza um formato de escolha-forçada, em que os itens
são tabulados como zero ou 1. Sendo 10 itens por fator, a pontuação de cada fator varia entre
zero e 10. Como exemplo, se uma pessoa selecionar o adjetivo positivo (i.e., na direção
avaliada pelo fator) para o fator Respeitoso, a pontuação final será igual a 10, indicando que
essa pessoa é amigável, calorosa e age com integridade, enquanto uma pontuação igual a zero
indica que a pessoa é objetiva, direta e interesseira.
Ao agregar os dados coletados, a pontuação média para cada fator encontrou-se em
faixas similares e os desvios-padrão foram comparáveis, com exceção ao fator Disciplina (i.e.,
Conscienciosidade) no qual a média é um pouco mais alta em comparação aos demais fatores.
As pontuações mínima e máxima indicam que uma ampla faixa de pontuações foi obtida na
coleta de dados. Além disso, os fatores apresentaram distribuição normal de acordo com a
curtose e assimetria. Finalmente, os fatores apresentaram níveis aceitáveis de consistência
interna, sugerindo que os participantes responderam a cada item de uma maneira consistente
(Cronbach, 1951). Dois indicadores de fidedignidade por consistência interna foram utilizados,
o alfa de Cronbach e o omega de McDonald. Embora o alfa seja mais utilizado, ele tem diversas
limitações que são solucionadas pela estatística omega que é mais robusta (para discussão,
veja Trizano-Hermosilla & Alvarado, 2016). Assim, ambos indicadores estão apresentados,
facilitando a interpretabilidade dos achados, embora o omega seja mais indicado.
56
Tal qual observado via estatística omega, todos os fatores atingiram um nível
satisfatório de precisão. Entretanto, é necessário explicar por que alguns fatores não
apresentaram níveis mais altos de consistência interna (especificamente, fatores Respeitoso
e Estável). Esses achados podem ser explicados por meio de quatro justificativas:
Primeira, o CDD foi desenvolvido para ser um instrumento psicológico muito breve. Ser
muito breve deve possibilitar que empresas acessem um número grandes de pessoas de
maneira rápida e eficiente e coletem informações acuradas sobre essas pessoas, que que
auxiliem na tomada de decisões. O CDD não foi desenvolvido para avaliações extremamente
detalhadas acerca da personalidade de uma pessoa, tal qual instrumentos similares ao NEO-
PI-R, por exemplo. Como apresentado por outros pesquisadores, a fidedignidade é impactada
diretamente pelo número de itens, de modo que a medida em que o número de itens
aumenta, a tendência é também que a fidedignidade aumente (Meade, Pappalardo, Braddy,
& Fleenor, 2018). Assim, não é surpreendente que a fidedignidade do CDD seja um pouco mais
baixa em comparação a testes com um número maior de itens.
Segunda, uma vez que o CDD tenta representar dimensões amplas da personalidade,
seus itens precisam cobrir diversos comportamentos. Como demonstrado anteriormente,
essa heterogeneidade tende a diminuir as estimativas de fidedignidade para casos de medidas
breves (Gosling, Rentfrow, & Swann, 2003). Isso é possível e aceitável uma vez que os itens
foram desenvolvidos com foco na validade. Como anteriormente mencionado, esse é o caso
do CDD.
Terceira, avaliações ipsativas, como o CDD, tendem a ter estimativas de fidedignidade
mais baixas em comparação a instrumentos que utilizam a tradicional escala Likert (Bartram,
2007).
57
Quarta e última, os fatores do CDD demonstraram evidências de validade (vide capítulo
3). Tais quais apresentadas anteriormente, estimativas um pouco mais baixas de
fidedignidade são menos preocupantes em testes com evidências favoráveis de validade
(Yarkoni, 2010). Isso é particularmente verdadeiro para medidas que são desenvolvidas
utilizando métodos de machine-learning (veja neste manual sobre os métodos com base em
algoritmos genéticos; Akhtar, Ort, Winsborough, & Premuzic, 2019; Olaru, Wittöft, & Wilhem,
2015).
Tabela 15. Estatística descritiva e fidedignidade.
Fator M DP Med Min Max Ass Curtose α ω
Respeitoso 5,66 2,13 6 0 10 -0,09 -0,57 0,58 0,66
Disciplinado 7,22 2,10 8 0 10 -0,60 -0,25 0,65 0,69
Determinado 5,26 2,28 5 0 10 -0,02 -0,69 0,67 0,71
Expansivo 6,02 3,00 6 0 10 -0,28 -1,10 0,83 0,86
Curioso 5,41 2,34 5 0 10 0,10 -0,82 0,65 0,70
Estável 4,84 1,94 5 0 10 -0,12 -0,37 0,53 0,61
Nota: N = 605, M = média, DP = desvio padrão, Med = mediana, Min = mínimo, Max = máximo, Ass = assimetria; α = alfa de Cronbach; ω = Omega.
9.3 Análise fatorial confirmatória
Para testar a estrutura fatorial do CDD, foi conduzida uma análise fatorial confirmatória
(AFC). Essa análise foi escolhida já que o planejamento foi tentar replicar a estrutura da versão
original do CDD para a versão brasileira do teste. Foi especificado em quais fatores os itens
deveriam carregar. Os fatores poderiam se correlacionar entre si. O ajuste do modelo foi
acessado via χ2 (p > 0,05 é desejável), goodness of fit index (GFI; valores próximos a 1 são
aceitáveis); comparative fit index (CFI; valores próximos a 1 são aceitáveis); e o root mean
square residual (RMSEA; valores iguais a 0,06 ou abaixo são aceitáveis) (Bentler, 1990; Browne
& Cudeck, 1993). O modelo se adequou parcialmente aos dados: χ2 (1,695) = 4073.68, p <
.001; GFI = .80; CFI = .63; RMSEA = .046.
58
Tentativas foram feitas para melhorar o ajuste ao modelo. Especificamente, correlações
entre itens e entre fatores foram liberadas e adicionadas de acordo com os índices de
modificação, estatísticas de mudança de parâmetros, níveis de significância e resíduos
padronizados. As liberações de correlações só foram realizadas nos casos em que houve
coerência com o modelo teórico. Como resultado dessas mudanças, foram encontrados os
seguintes índices de ajuste: χ2 (1,616) = 2979.19, p < .001; GFI = .85; CFI = .80; RMSEA = .037.
A partir dessas modificações, o CFA indica que o modelo se ajusta aos dados. Portanto, pode-
se concluir que as evidências com base nos índices de ajuste indicam a adequação da estrutura
interna da versão brasileira do CDD.
9.4 Correlações dos fatores
A Tabela 2 apresenta as correlações entre os fatores do CDD. No geral, elas são pouco
correlacionadas entre si, o que corrobora pesquisas prévias (Akhtar et al., 2019). As
correlações mais fortes foram entre Determinado e Expansivo, o que é esperado já que ambos
têm em comum o traço Extroversão. Similarmente, o fator Determinado se correlacionou
negativamente com o fator Respeitoso, bem como com Disciplinado e Curioso. Essas relações
replicam achados anteriores (Akhtar et al., 2019), com a versão original do teste.
Tabela 2. Correlações entre os fatores
Respeitoso Disciplinado Determinado Expansivo Curioso Estável
Respeitoso — Disciplinado -0,06 — Motivado -0,33* -0,11* — Expansivo 0,07 -0,25* 0,42* — Curioso 0,04 -0,40* 0,20* 0,26* — Estável 0,23* -0,04 0,02 -0,05 0,01 —
Nota. N = 605. * p < 0,05.
59
10 EVIDÊNCIAS DE VALIDADE BASEADAS NA RELAÇÃO COM VARIÁVEIS EXTERNAS
Os resultados apresentados no Capítulo 2 demonstraram que os fatores do CDD obtiveram
uma estrutura fatorial adequada e uma boa fidedignidade por consistência interna. Neste
capítulo foram verificadas evidências de validade com base na relação com variáveis externas.
Primeiro, buscamos responder à questão: “as pontuações do CDD se relacionam com outros
construtos psicológicos?”. Nesse contexto a validade convergente testa as correlações entre o
teste (CDD) e medidas externas que avaliam construtos similares; a validade discriminante testa
as correlações entre o teste e medidas que avaliam construtos não relacionados. Buscar essas
evidências é importante na verificação psicométrica do teste, já que identifica a rede nomológica
de construtos psicológicos que o teste avalia. Além disso, verifica se o teste avalia os
comportamentos pretendidos. Segundo, são fornecidas evidências sobre a validade concorrente
do CDD, respondendo à questão “as pontuações do teste se relacionam com comportamentos e
consequências relevantes no contexto do trabalho?”.
10.1 Instrumentos
Big Five Inventory 2 versão breve (BFI-2; Soto & John, 2017)
O BFI-2 é um teste de autorrelato composto por 30 itens, baseado no modelo CCF,
avaliando as dimensões Extroversão, Agradabilidade, Conscienciosidade, Estabilidade Emocional
e Abertura. Ele também é composto por facetas, sendo duas facetas para cada dimensão.
Evidências de validade foram encontradas em estudo anterior para esse teste (Soto & John,
2017). Ele é respondido em uma escala Likert de 5 pontos, que vai de “discordo fortemente” até
“concordo fortemente”.
Inventário Espanhol de Burnout (SBI; Figueiredo-Ferraz et al., 2013)
60
O SBI é composto por 20 itens que avaliam os níveis de burnout atuais no trabalho da
pessoa. Além de produzir uma pontuação total, ele também é composto por quatro facetas:
Entusiasmo com o Trabalho, Exaustão Psicológica, Indolência e Culpa. Propriedades
psicométricas satisfatórias foram observadas para essa escala (Figueiredo-Ferraz et al., 2013),
que deve ser respondida em uma escala Likert de 5 pontos.
Escala Holandesa de Dependência de Trabalho (DWAS; Marina Romeo et al., 2014)
A DWAS contém 10 itens que avaliam o nível de dependência de trabalho da pessoa. Além
da pontuação total, a escala é composta por duas facetas: Trabalho Excessivo e Trabalho
Compulsivo. A DWAS, que deve ser respondida em uma escala tipo Likert de 4 pontos,
apresentou propriedades psicométricas favoráveis (Marina Romeo et al., 2014).
10.2 Resultados
A seção seguinte descreve as evidências de validade baseadas na relação com variáveis
externas para a versão brasileira do CDD. Atenção foi dada às pontuações que apresentaram
significância estatística. Estão discutidas as relações entre as pontuações do CDD e as demais
medidas aplicadas.
As correlações observadas entre o CDD e o BFI-2 (vide Tabela 3) indicam evidências de
validade convergente e discriminante. Foram observadas correlações positivas com as
pontuações do CDD e as pontuações correspondentes do BFI-2, incluindo:
• Fator Respeitoso se correlacionou com pontuações de Compaixão, Respeito e
Integridade.
• Fator Disciplinado se correlacionou com pontuações de Organização, Produtividade e
Responsabilidade Pessoal.
61
• Fator Determinado se correlacionou com pontuações de Assertividade e Proatividade.
• Fator Expansivo se correlacionou com Sociabilidade.
• Fator Curioso se correlacionou com pontuações de Sensibilidade Estética, Curiosidade
Intelectual e Imaginação Criativa.
• Fator Estável se correlacionou inversamente com medidas de Ansiedade, Depressão e
Estabilidade Emocional.
Evidências de validade discriminante são observadas nas correlações baixas em medidas não
correspondentes (por exemplo, fator Disciplinado e dimensão Extroversão do BFI-2). Além disso,
as associações distintas entre o fator Determinado e Expansivo com as facetas de Extroversão
(BFI-2), demonstram que o fator Determinado está relacionado mais com aspectos competitivos
e enérgicos da dimensão Extroversão, enquanto o fator Expansivo está mais relacionado com
aspectos de socialização e tendência a ser gregário. Esses achados confirmam a divisão da
dimensão Extroversão em dois fatores no CDD.
Ao lado disso, as correlações do CDD com o SBI indicam evidências de validade concorrente.
Em outras palavras, as pontuações do CDD se correlacionaram com os níveis de burnout no
trabalho, sendo que os fatores Estável e Respeitoso se correlacionaram, no geral, negativamente
com o SBI. Além disso, Determinado e Expansivo se correlacionaram, no geral, positivamente
com a pontuação de Entusiasmo com o trabalho.
Também correlações coerentes foram observadas entre o CDD e a DUWAS. Especificamente,
os fatores Respeitoso e Estável se correlacionaram negativamente com a pontuação e total de
dependência de trabalho, enquanto Disciplinado, Determinado e Expansivo se correlacionaram
62
positivamente. Esses achados indicam evidências de validade concorrente para os fatores do
CDD.
Tabela 16. Resultados das evidências de validade convergente e discriminante
Fator Respeitoso Disciplinado Determinado Expansivo Curioso Estável
Agradabilidade 0,12* 0,08* -0,12* -0,12* -0,05 0,09*
Compaixão 0,09* -0,12* -0,09* 0,05 0,05 -0,04
Respeito 0,23* 0,10* -0,07 0,10* 0,04 0,11*
Integridade -0,09* 0,10* -0,08 -0,30* -0,14* 0,05
Conscienciosidade 0,04 0,53* 0,05 -0,02 -0,18* 0,23*
Organização 0,06 0,41* 0,00 -0,08 -0,12* 0,33*
Produtividade -0,01 0,33* 0,16* 0,07 -0,13* 0,12*
Responsabilidade 0,04 0,53* -0,04 -0,04 -0,19* 0,08*
Extroversão 0,07 -0,07 0,43* 0,65* 0,23* 0,02
Assertividade -0,21* 0,11* 0,44* 0,31* 0,05 -0,06
Energia 0,07 -0,07 0,32* 0,61* 0,18* 0,07
Sociabilidade 0,30* -0,19* 0,20* 0,54* 0,29* 0,04
Abertura 0,01 -0,07 0,15* 0,12* 0,38* 0,06
Sensibilidade estética 0,04 -0,05 -0,02 -0,03 0,27* 0,05
Curiosidade intelectual -0,05 -0,01 0,02 -0,02 0,23* -0,06
Imaginação criativa 0,02 -0,08 0,35* 0,34* 0,31* 0,12*
Neuroticismo -0,15* -0,13* -0,19* -0,12* -0,07 -0,58*
Ansiedade -0,03 0,08 -0,20* -0,12* -0,25* -0,37*
Depressão -0,08 -0,17* -0,27* -0,15* 0,05 -0,44*
Labilidade emocional -0,21* -0,18* 0,03 0,00 0,00 -0,49*
Burnout -0,15* -0,08 -0,01 -0,01 0,08 -0,22*
Entusiasmo com o trabalho
0,11* 0,11* 0,14* 0,19* 0,05 0,12*
Exaustão psicológica -0,14* -0,13* -0,08* -0,11* 0,04 -0,21*
Indolência -0,24* -0,09* -0,07 -0,15* -0,02 -0,27*
Culpa 0,02 -0,02 0,01 0,09* 0,08 -0,01
Dependência de trabalho -.20* 0,09* 0,11* 0,06 0,05 -0,22*
Trabalho excessivo -.21* 0,09* 0,10* 0,04 0,04 -0,22*
Trabalho compulsivo -.15* 0,08 0,10* 0,06 0,05 -0,19*
Nota. N = 605. Variáveis em negrito representam as dimensões, e as demais são as facetas. * Correlações significativas no nível de p < 0,05.
10.3 Sumário das evidências de validade
Os resultados apresentados indicam evidências de validade para os fatores da versão
brasileira do CDD. Esses achados não somente posicionam os fatores em uma rede taxonômica,
63
mas indicam que os itens mensuram prioritariamente os comportamentos e construtos
desejados.
11 DIFERENÇAS ENTRE GRUPOS E NORMATIZAÇÃO
Este capítulo apresenta resultados em relação a diferenças entre gêneros, idade e grupos
étnicos nas pontuações do CDD. Entender essas diferenças facilita a interpretação das
pontuações do CDD. Assim, também neste capítulo está apresentada a normatização da versão
brasileira do CDD.
11.1 Diferenças entre grupos
Diferenças entre grupos de acordo com a idade foram investigadas. Uma vez que a idade é
uma variável contínua, a análise de correlação foi utilizada para essa finalidade. Dos seis fatores
do CDD, somente dois apresentaram correlação significativa: Determinado (r = 0,10, p < 0,05) e
Curioso (r = 0,10, p < 0,05). Todas as outras correlações foram inferiores a 0,05. Embora
significativas, essas duas correlações apresentam um efeito pequeno, indicando que, em
conjunto com os demais fatores, impactos na pontuação do CDD de acordo com a idade não são
esperados.
Comparações entre médias utilizando o teste t foram conduzidas para testar diferenças
entre homens e mulheres, e pessoas de etnia caucasiana e não-caucasiana. Estão também
apresentados os efeitos (d de Cohen), vide as Tabelas 4 e 5.
64
A Tabela 4 indica somente 2 diferenças estatisticamente significativas, sendo que uma
delas (Estável) apresentou efeito inferior a 0,20, o que é considerado baixo/desprezível; e a outra
(Determinado) um efeito baixo de 0,22. Em termos práticos, de modo geral, não é esperado que
sexo seja uma variável que tenha impacto nas pontuações do CDD. A Tabela 5 apresenta
resultados similares. Contudo, somente uma diferença foi significativa, Estável, com d igual a
0,28, que é considerado um efeito baixo, resultados esses que indicam que a variável etnia não
deve impactar as pontuações dos fatores do CDD.
Na Tabela 6, apresentamos comparações entre as medias da amostra normativa norte-
americana (EUA) e a amostra normativa brasileira. As comparações foram baseadas unicamente
no d de Cohen. Pode-se observar três casos em que o d foi superior a 0,20, Disciplinado,
Determinado e Expansivo que podem ser considerados, respectivamente, alto, baixo e baixo.
Esses resultados indicam diferenças entre as amostras dos dois países, impactadas talvez por
questões culturais. Especificamente quanto à idade, sexo e etnia, não são esperados impactos
dessas variáveis nas pontuações dos fatores do CDD.
Tabela 17. Diferenças entre os sexos
Fator Feminino (n = 331) Masculino (n = 260)
t gl d
Respeitoso 5,78 5,48 1,657 549,87 0,14
Disciplinado 7,08 7,37 -1,653 573,20 0,14
Determinado 5,05 5,56 -2,716* 570,39 0,22
Expansivo 6,08 5,99 0,351 566,40 0,03
Curioso 5,31 5,51 -1,044 568,95 0,09
Estável 4,69 5,00 -1,941* 561,74 0,16
Nota. * p < 0,05, d = efeito (0-0,19 = desprezível; 0,20-0,49 = baixo; 0,50-0,79 = moderado; 0,80 ou maior = alto (Cohen, 1977).
65
Tabela 18. Diferenças de acordo com a etnia
Fator Não-caucasiano (n = 145)
Caucasiano (n = 104)
t gl d
Respeitoso 5,64 5,95 -1,090 191,72 0,15
Disciplinado 7,31 7,15 0,590 215,26 0,08
Determinado 5,10 5,38 -0,986 220,99 0,13
Expansivo 6,26 6,34 -0,197 214,85 0,03
Curioso 5,43 5,79 -1,218 227,17 0,16
Estável 5,04 4,49 2,198* 226,75 0,28
Nota. * p < 0,05, d = efeito (0-0,19 = desprezível; 0,20-0,49 = baixo; 0,50-0,79 = moderado; 0,80 ou maior = alto (Cohen, 1977). Tabela 19. Comparações entre amostra EUA e amostra Brasil
Fator EUA Brasil d
N M DP N M DP
Respeitoso 1,712 5,42 2,53 605 5,66 2.13 0,10
Disciplinado 7,173 5,56 2,79 605 7,22 2.1 0,67
Determinado 5,854 4,61 2,95 605 5,26 2.28 0,25
Expansivo 6,820 4,63 2,93 605 6,02 3.00 0,47
Curioso 7,352 4,97 2,56 605 5,41 2.34 0,18
Estável 6,237 4,90 2,19 605 4,84 1.94 -0,03
Nota. d = efeito (0-0,19 = desprezível; 0,20-0,49 = baixo; 0,50-0,79 = moderado; 0,80 ou maior = alto (Cohen, 1977).
11.2 Pontuações normativas
Ao reportar as pontuações dos fatores do CDD, os profissionais podem utilizar as
pontuações percentílicas (i.e., percentis), que devem auxiliar a comparar a pessoa avaliada em
relação à amostra normativa. Na Tabela 7 estão apresentadas as pontuações brutas e também a
conversão para percentil. O percentil deve ser interpretado da seguinte maneira no CDD:
pontuação baixa (0-33), pontuação média (34-66) e pontuação alta (67-100). Considerando os
achados prévios em relação à idade, sexo e etnia, estamos apresentando a tabela normativa sem
ponderação por grupos.
Tabela 20. Conversão das pontuações brutas para percentis
Pontuação bruta
Respeitoso Percentil
Disciplinado Percentil
Determinado Percentil
Expansivo Percentil
Curioso Percentil
Estável Percentil
0 0 0 1 2 1 1
1 1 0 3 5 3 2
66
2 4 1 8 9 7 7
3 11 2 16 16 15 17
4 22 6 29 25 27 33
5 38 15 45 37 43 53
6 56 28 63 50 60 73
7 74 46 78 63 75 87
8 86 64 89 75 87 95
9 94 80 95 84 94 98
10 98 91 98 91 98 100
Os parágrafos seguintes apresentam a interpretação para pontuações baixas, moderadas
e altas nos seis fatores do CDD. Essas interpretações foram utilizadas como base para a
elaboração dos textos que compõem o relatório gerado automaticamente pela plataforma do
CDD.
ESTÁVEL
Pontuação Baixa
São pessoas muito impactadas pelos sentimentos e emoções, estão sempre alertas ao que pode sair
errado e preocupadas em não terem dado o melhor de si. São descritas como sensíveis, preocupadas e
pensativas sobre as coisas que podem acontecer. São pessoas abertas a feedback e conselhos.
Geralmente são mais impactadas pelos sentimentos do que a maioria das pessoas, e rapidamente ficam
preocupadas. Raramente ficam satisfeitas e são usualmente autocríticas.
Pontuação Moderada
São pessoas que, no geral, conseguem manejar seus sentimentos, embora possam ficar ansiosas e
preocupadas sob stress. Essas pessoas não ficam frequentemente deprimidas ou preocupadas. Apesar
disso, ficam estressadas e são descritas pelos outros como emocionalmente estáveis. Lidam com as
situações mais difíceis como a maioria das pessoas, e são abertas ao feedback e mudanças.
Pontuação Alta
67
São pessoas calmas e de fácil trato, livres de muita preocupação. São firmes nas situações mais difíceis e
vistas como ajustadas e calmas. É pouco provável que se deprimam ou fiquem ansiosas. Mesmo em
situações muito difíceis, ficam tranquilas e tendem a não se preocupar muito. O fato de serem livres de
ansiedade significa que geram um efeito de calma nos ambientes.
DETERMINADO
Pontuação Baixa
São pessoas razoavelmente fáceis de lidar e ficam felizes por verem para onde a vida as está levando.
Preferem um trabalho cooperativo e menos competitivo. Como essas pessoas ficam confortáveis com
outras pessoas assumindo a liderança, elas são boas pessoas para trabalhar em equipe. Elas participam
do trabalho, mas também consideram que a vida vai além do trabalho. Elas não se preocupam muito em
estar no controle ou em estar em primeiro lugar.
Pontuação Moderada
São pessoas que se sentem à vontade para seguir lideranças. São tão determinadas e competitivas quanto
a maioria das pessoas, além de serem comprometidas e trabalhadoras. Provavelmente suas carreiras não
são o único foco de suas vidas. Gostam do sentimento de conquista e de finalizar tarefas.
Pontuação Alta
São pessoas competitivas e determinadas. Preferem estar no controle e se frustram quando as pessoas
são lentas. São vistas pelos outros como alguém notável. São pessoas enérgicas e que buscam finalizar as
coisas. Geralmente ocupam cargos de responsabilidade e gostam da oportunidade de subir na carreira.
EXPANSIVO
Pontuação Baixa
São pessoas confortáveis com a própria companhia, pensativas e reflexivas. São naturalmente quietas,
que pensam e consideram os outros nas interações e ações. Os outros as veem como bons ouvintes, e
como pessoas que vão direto ao ponto e não perdem tempo com “conversa fiada”. Mais do que a maioria
das pessoas, elas ficam felizes em trabalhar sozinhas.
68
Pontuação Moderada
São pessoas amigáveis e ficam à vontade em sua própria companhia. São pessoas com habilidades sociais
e também ficam à vontade com pessoas ao redor. São propensos a gostar de se reunir com pessoas
desconhecidas e são boas companhias, embora não busquem atenção e não são socialmente
dominadoras.
Pontuação Alta
São pessoas sociáveis e que gostam de estar entre pessoas. São extrovertidas, enérgicas e interessadas
em conhecer novas pessoas. São consideradas estimulantes pelos outros. São pessoas vistas como muito
sociáveis. São ótimas em fazer novas conexões e em conhecer novas pessoas.
RESPEITOSO
Pontuação Baixa
São pessoas descritas como objetivas e sinceras, pouco influenciadas pelas opiniões dos outros. São
diretas na fala e no trato, preferindo não fazer rodeios. É improvável que sejam facilmente influenciadas
por demonstrações de emoção ou preocupação pelos sentimentos dos outros.
Pontuação Moderada
São pessoas cooperativas e boas para trabalho em equipe, e que podem também se posicionar em favor
próprio. Tanto quanto a maioria das pessoas, são boas em ler os outros, e se importar com os sentimentos
alheios. São vistas como cooperativas e amigáveis. São respeitosas e delicadas se precisarem lidar com
conflito.
Pontuação Alta
São pessoas que se importam e têm compaixão – produzem paz e não conflitos. São emocionalmente
atenciosas, cuidadosas, sensíveis à necessidade dos outros. As pessoas tendem a confiar nelas, uma vez
que são boas ouvintes e se importam com os outros São pessoas boas em manter relacionamentos.
DISCIPLINADO
Pontuação Baixa
69
São pessoas flexíveis, que agem com rapidez e não preocupadas com detalhes. Essas pessoas fazem as
coisas rapidamente. Não se preocupam muito com regras, o que significa que não ficam presas aos modos
antigos de resolver as coisas. São confortáveis com mudanças nas direções e pouco preocupadas com
procedimentos.
Pontuação Moderada
São pessoas organizadas e equilibram flexibilidade com segurança. Essas pessoas equilibram as
características minuciosa e confiável, com ser flexível e capaz de mudar. Embora estabeleçam padrões
altos e gostem de operar com estruturação, não são exageradamente rígidas. Os outros as veem como
seguras e conscienciosas.
Pontuação Alta
São pessoas altamente confiáveis e organizadas. Elas tendem a ser seguras, a planejar e a ser minuciosas
no trabalho. Fazem as coisas de acordo com as regras, gostam de fazer um bom trabalho e garantem a
pontualidade. Os outros as veem como confiáveis, com altos padrões e preocupadas com detalhes.
CURIOSO
Pontuação Baixa
São pessoas práticas, pragmáticas e pé no chão. Os outros valorizam o foco dessas pessoas em fazer as
coisas e a sua prontidão para lidar com a rotina e com trabalhos repetitivos. São pessoas que asseguram
que os outros não se percam e que mantenham os pés no chão.
Pontuação Moderada
São pessoas equilibradas entre serem curiosas e serem práticas. São pessoas capazes de ter novas ideias
e soluções criativas, e são capazes também de resolver problemas. Elas são pouco propensas a se apegar
a um problema e tendem a balancear novas ideias com questões práticas.
Pontuação Alta
70
São livres pensadores, pessoas curiosas e abertas a novas ideias. São pessoas inventivas e criativas, que
buscam ideias não convencionais. Gostam de saber como as coisas funcionam ou estão conectadas em
inovações. Geram muitas ideias e soluções, e gostam de lidar com novos modos de ver e fazer as coisas.
12 REFERÊNCIAS
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