O Grande Desafio

da Qualificação das

Equipes

O contínuo aumento da complexidade dotrabalho motivado pela globalização temtornado cada vez vais difícil e onerosa atarefa das empresas de manteratualizados os seus quadros funcionais.A globalização traz em si a necessidadede adoção de padrões internacionais deprodutividade e competitividade, e estesrequerem a implantação de modernossistemas de produção e prestação deserviços, e a utilização de sofisticadasferramentas e práticas de gestão.A internet, por sua vez, torna o acesso àsinformações democrático, rápido egratuito, e, portanto, quase todas asempresas conseguem se manterinformadas a respeito do que há de maismoderno neste campo. O idioma, que eratalvez ainda o único grande obstáculo,começa a ser contornado a partir dosurgimento das atuais ferramentas detradução gratuitas disponíveis.Mas o acesso às informações não ésuficiente, pois elas por si só não bastam.

As informações precisam sercompreendidas, adaptadas,contextualizadas, enfim, transformadas deforma a se constituírem em conhecimentocapaz de gerar resultados práticos emtermos de atualização e promoção daqualidade profissional. Uma tarefa, emprimeira instância, que deveria ser deresponsabilidade das nossas Instituiçõesde Ensino.

O Desafio da Formação e da Qualificação

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Temos uma reclamação generalizada doempresariado brasileiro com relação àqualidade da nossa formação acadêmica,sendo as Universidades motivo de muitascríticas quanto ao seu distanciamento darealidade e do pragmatismo do mundodos negócios. Muitas, não raro sãoacusadas de darem pouca importânciaem seus currículos às reais demandas domercado de trabalho, limitando assim acapacidade dos profissionais queformam, em responder adequadamenteaos desafios profissionais que irãoenfrentar.É bem verdade, que a missão dasInstituições Acadêmicas não se restringe

à preparação de mão de obra para omercado de trabalho, mas por outro ladoé inegável que esta se trata sem dúvidade um dos seus importantes objetivos.Quanto às estruturas de formaçãotécnica, ainda são insipientes em nossopaís, pois durante as últimas três décadassofreram com o preconceito de seremconsideradas uma modalidade de menorprestígio. Só bem recentemente,motivado pelo cenário de escassez demão de obra qualificada, as EscolasTécnicas passaram a ser vistas como umaalternativa importante e estratégica dequalificação profissional.Por último, e não menos importante,temos as nossas Escolas de EnsinoFundamental e Médio. As primeiras,praticantes de uma educaçãoexageradamente conteudista edescontextualizada, e as últimas, focadasexclusivamente no preparo dos alunospara os processos de acesso àsInstituições de Ensino Superior; estãoambas distantes da realidade do mercadode trabalho.

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Nossas Instituições de Ensino

Nesse contexto, intensificou-se odesenvolvimento das estruturas deRecursos Humanos das empresas, e asfunções especializadas em treinamento edesenvolvimento profissional.Fruto deste fenômeno, temos hojelocados nas estruturas das empresasmuitos profissionais dedicadosexclusivamente ao treinamento edesenvolvimento, sem contar com osinúmeros outros, que atuam comoprofissionais liberais, ou associados aconsultorias e assemelhados.Este modelo de resposta às demandas dequalificação e desenvolvimentoprofissional vem funcionando muitíssimobem ao longo das últimas duas décadas emeia.No início, as estruturas de RH dasempresas tinham uma grandedependência do conhecimento aportadopelos chamados Consultores Externos,depois, com o passar do tempo foramdescobrindo a sua própria capacidade degerar conhecimento e auto-aprendizado.

Como resultado dessa descobertasurgiram as chamadas UniversidadesCorporativas, organismos catalisadores edifusores, não só de conhecimentotécnico e de gestão, como também decultura empresarial e principalmente daprática da Educação Continuada.Neste ínterim, consolidou-se toda umatecnologia de ensino voltadaexclusivamente para o contexto dotrabalho, o chamado Ensino Empresarial:currículos especializados, vinculados à

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As Estruturas de RH e sua atuação

estratégia dos negócios e das empresas,fortemente conectados à realidade domercado, em formatos de longa duração epautados nos conceitos entãorelativamente recentes da andragogia.Com estas estruturas se deu uma outraetapa importante no avanço daqualificação e do desenvolvimentoprofissional.No entanto, este modelo se mostrouinviável para o atendimento dasdemandas das funções de nível técnicooperacional.Em parte por questões econômicas – asações de formação eram caras demaispara esse público –, noutra, por questões

logísticas – dificilmente se consegue tirarum funcionário de nível operacional do seutrabalho por muito tempo –, ou porquestões de eficácia, haja vista que nosníveis operacionais, dada a natureza dosconteúdos e dos objetivos de aprendizado,o mesmo se dá realmente de forma maisefetiva no próprio contexto do trabalho.Como resposta a essa problemática,propagaram-se as práticas de qualificaçãoe desenvolvimento profissional conhecidascomo treinamentos on the job.

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Nos treinamentos on the job, ou seja,aqueles realizados no próprio localtrabalho e durante o seu desempenhodiário, o líder imediato é quemdesempenha o papel do instrutor, dopromotor, do facilitador do aprendizado,portanto, é fundamental que detenha ascompetências para tal.É bem verdade que nem todo bom líder éum bom formador, principalmentequando se trata de liderança do níveltécnico operacional, mas isso não significaque não possam ser desenvolvidos paradesempenharem minimamente estepapel.Fato é que, a adoção de um modelo queatribui aos líderes a responsabilidade depela formação e desenvolvimento deseus liderados reforça a capacidade deauto-aprendizado que tem um organismovivo e dinâmico com é uma equipe, e numnível mais amplo, um departamento, oumesmo, uma empresa. Diferente de umobjeto inanimado qualquer, uma equipetem por natureza a capacidade de per si

identificar suas falhas e deficiências egerar suas soluções, sem que para issoprecise de socorro externo. Isso ocorreprincipalmente quando o seu líderassume o seu papel de formador.Ao desenvolver esse modelo reforçam-seas “bases da pirâmide” promovendoassim uma postura mais participativa,crítica e compromissada dos seusintegrantes. Mais do que simplesmente“fazer”, os funcionários passam a“pensar”.Além disso, esse modelo constitui-se emuma alternativa de excelente relaçãocusto benefício, afinal os investimentosconcentram-se basicamente nodesenvolvimento e qualificação doslíderes, um público tradicionalmente maisestável – menor taxa de Tunover – e emalguns casos também na formatação deconteúdos específicos, que serão poresses multiplicados.

André Victória da SilvaSócio Proprietário da Pollux

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Treinamento On the Job

Promover e valorizar a prática daformação e do desenvolvimentopessoal e profissional, a partir daatuação mais efetiva dosprofissionais de liderança;

Fazer com que os participantes aofinal do programa sejam capazes de:

• Reconhecer e compreender a suaimplicação no processo de qualificação depessoal, e deste para o desenvolvimento esustentabilidade dos negócios;

• Reconhecer e compreender a suaresponsabilidade e implicação nesteprocesso;

• Identificar oportunidades dedesenvolvimento e qualificação em suasequipes;

• Elaborar e aplicar ações de qualificaçãoeficazes.

Objetivos do Programa

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Os Serviços• Peculiaridades dos Serviços• A Qualidade na Prestação dos Serviços

A Motivação para o Trabalho

Conceitos Introdutórios• Educação; Treinamento; Princípios do Aprendizado e Didática

O Aprendizado no Contexto Profissional• Aprendizado de adultos• Estilos de aprendizado

O papel do Líder Formador

As ações de Qualificação e Desenvolvimento de Pessoal• Quais os diferentes tipos• Sua aplicabilidade

Treinamento “On the Job”• Supervisão e apoio• Erro x Acerto• Feedback como ferramenta de aprendizado• As 10 dimensões do Feedback• Necessidade de Feedback• Tipos de Feedback

Montagens e aplicação de programas• Análise de cenário• Definição de objetivos• Montagem do programa• Planejamento e estratégia de aplicação• Técnicas de Apresentação• Roteiro da aplicação • Avaliações

Simulações

Conteúdo Programático

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Metodologia• Exposições dialogadas.• Análise e debates de textos e cases.• Atividades lúdicas.• Aplicações de testes de auto-análise.• Simulações

Carga HoráriaO Seminário é realizado em 20 horas divididas em três dias ininterruptos. Destes, um dia é exclusivamente para trabalhos práticos e simulações.

Instalações e EquipamentosSala com montagem em estilo subgruposSonorizaçãoCâmera de vídeoProjetor LCD e telão2 Flip chart e pincéis atômicos de diversas cores

Outras Informações

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O Consultor Responsável

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Foi o responsável pela implantação daestrutura e serviços de suporte daUniversidade Corporativa da Accor noBrasil, onde mais tarde assumiu a funçãode consultor responsável peloatendimento das demandas de formaçãoda Accor Hospitality; papel quedesempenhou por quase 5 anos.Na ocasião, realizou a capacitação deequipes operacionais e gerenciais,durante o processo de pré-abertura demais de uma dezena de hotéis dediferentes categorias (Econômica,Midscale, Upscale e Luxo), em todo Brasil.

consultor independente, num primeiromomento trazendo para a regiãoNordeste as soluções inovadoras daIntervir, uma empresa do Rio de Janeiroque atua no setor de educação e quetem em seu portfólio de clientesempresas como a Vale do Rio Doce, Vivo,Oi, Lojas Americanas, IBMEC, CyrelaAndrade Mendonça, UNIFACS, Estácio deSá e Escola Trevisan; e depois,constituindo a Pollux – Treinamento eQualificação Profissional, que tem comofoco prioritário o setor de Serviços.

André Victória da Silva

Profissional com 24 anosde experiência demercado.Atuou por treze anos naIndústria Hoteleira, sendotrês anos como Gerentede Alimentos e Bebidas,três anos como GerenteOperacional e sete, comoGerente Geral de Hotéisdas categorias Upscale eLuxo.

Ainda pela Academie Accor,atuou como responsável peloatendimento das demandas deformação da Accor Services,atual Edenred (TicketRestaurante, Ticket Alimentaçãoe outros) com destaque para aparticipação no processo deimplantação do Balanced ScoreCard naquela Divisão.Em março de 2010, decidiuiniciar a sua carreira como