Liderança Sustentável GNS18

8/17/2019 Liderança Sustentável GNS18

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A mudança começa com você!

Material produzido por Bianca Amorim

Gestão de Negócios Sustentáveis

LIDERANÇASUSTENTÁVEL


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Objetivo:

Discutir sobre as competências que possibilitemdefinir para o líder uma visão estratégica e

motivadora para o alcance da sustentabilidade.

Programa:

I. Cenário Global frente à Era de Mudanças

II. Sustentabilidade CorporativaIII. Desenvolvimento da Liderança para a

Sustentabilidade


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Líderes para a Sustentabilidade

“ Eles não estão brotando em árvores”

É opinião relativamente comum que os mercados só

irão incorporar, de fato, a cultura da sustentabilidadequando houver, à frente das empresas, mais líderes

apaixonados pelo tema.


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“As melhores escolas de negócios preparam gestoresqualificados no Brasil e o no mundo. Mas, ao que

parece, ainda não tem sido o suficientementecompetentes para formar líderes com um perfil

bastante peculiar.”

Ricardo Voltolini


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“A educação só funcionará, de verdade, se as escolas queaprendem e ensinam estiverem em comunidades que aprendem

e ensinam para a sustentabilidade. Isso implica uma reeducaçãobaseada no “ pensamento sistêmico”. Pressupõe a adoção denovos formatos, dinâmicas e mudanças nos papéis e

responsabilidades dos educadores.”

Peter SengeFonte: Livro Conversas com Líderes Sustentáveis


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“ Pense numa escola de negócios se professores. […] A primeirareação é de surpresaa. Mas logo as pessoas reagem à ideia com

um brilho nos olhos. Acho importante a autoridade do professorsobre os alunos. Mas o fato é que o formato de ensino atualtorna os alunos muito obedientes ao que se ensina. E a

obediência viola o primeiro princípio da aprendizagem, que é deo aprendiz aprender o que quer, fazendo e agindo em torno de

algo que realmente se preocupe”.

Peter SengeFonte: Livro Conversas com Líderes Sustentáveis


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ENCONTRO COM LIDERANÇAS

PLATAFORMA SUSTENTÁVEL

MOMENTO DA COLHEITA

Fonte: Ideia Sustentável http://www.ideiasustentavel.com.br/


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RAM CHARANRam Charan é doutor pela Harvard BusinessSchool, escola onde também lecionou.Recebeu prêmios por ser um excelenteprofissional na área de educação executiva.Orientou diversos CEOs de sucesso no mundo

durante 35 anos, entre eles Jack Welch, ex-presidente da GE, e escreveu 13 best-sellersnas áreas de liderança e gerenciamento.

A gestão é como o esporte, e ser um líder é como ser um atleta: para ser

bom é necessário treino, muito treino. Simplificar questões complexascom didatismo é uma de suas características mais celebradas. Seu métodoé simples: Charan basicamente faz perguntas e formula hipóteses; contahistórias para exemplificar; e disso elabora uma regra geral e um esquema.Por isso, talvez a forma mais fiel de narrar a sua palestra seja por meio dos


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ROBERTO KLABIN - SOS MATA ATLÂNTICATempo para Inspiração


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ZILDA ARNS – PASTORAL DA CRIANÇAExemplo de determinação

A história de Zilda Arns é modelar. Um dia, indignada com a situação de misériacrônica de vastos contingentes da população brasileira, ela estabeleceu, como visão,

reduzir a desnutrição e a mortalidade infantil decorrente de doenças passíveis deprevenção. E nela concentrou o melhor de suas habilidades e energias ao longo de

duas décadas. Os resultados não deixam dúvidas quanto ao poder transformador desua liderança.

Além de construir a Pastoral da Criança, a maior e mais importante rede nacional desolidariedade, contribuiu para melhorar o índice de desenvolvimento humano (IDH)brasileiro, intervindo em um quadro de penúria que sucessivos governos não foram

capazes ou não tiveram vontade política de enfrentar.


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SEBASTIÃO DOS SANTOS – O TIÃOde Caxias para o Oscar

De Duque de Caxias ao Oscar. O presidente da Associação de Catadores doAterro de Jardim Gramacho, Sebastião Carlos dos Santos, um dos personagensprincipais do documentário "Lixo Extraordinário", acompanhou o artistaplástico Vik Muniz na maior premiação do cinema mundial. O filme retrata a

realidade dos catadores de materiais recicláveis e concorreu ao Oscar 2011como melhor documentário. A coprodução de Brasil e Grã-Bretanha demoroutrês anos para ser gravada no aterro em Duque de Caxias, no estado do Rio.


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MOMENTO DA COLHEITA

ART OF HOSTING – A ARTE DE ANFRITRIAR CONVERSASSIGNIFICATIVAS

www.artofhosting.org/ Material produzido por Bianca Amorim


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Os desafios atuais clamam porenvolvimento, inteligência coletiva e

cocriação das soluções que precisamos encontrar. Buscamos umaliderança que está querendo se

desfazer do controle para alcançar acooperação e os resultados que onosso tempo está pedindo.


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O Art of Hosting parte da prerrogativa e daexperiência de que nós precisamos encontarnovas soluções para o bem comum, seja nas

empresas, nos governos, na educação, noterceiro setor, nos movimentos sociais, nascomunidades ou nas famílias. Em alguns

momentos precisamos focar em nós mesmos, às

vezes nas nossas equipes, em outros momentosnas nossas comunidades – às vezes nos três

simultaneamente.


15/95Material produzido por Bianca Amorim

Anfitriar

Explorar campos da inteligência coletiva

Despertar a consciência da comunidade para obem comum em qualquer contexto

EspaçosFérteis

Aprendizagem

Sabedoria

CocriaçãoResponsabilidade


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FORMAÇÃO DE GRUPOS ANFITRIÕES

Colheita daLeitura

ColheitaVisual

Colheita da

Palavra

Colheita doExemplo

- Criar um espaço acolhedor- Explorar questões querealmente importam- Anfitriar conversas significativas- Conectar ideias e pessoasdiversas- Acolher juntos informações,

insights e questões relevantes- Tornar o conhecimento coletivovisível


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GRUPOS ANFITRIÕES

Colheita daLeitura


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MOMENTO DA COLHEITA

RODA DA VIDA


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Estamos diante de um momentocrítico na história da Terra ...

Carta da Terra


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Numa época emque a humanidade

deve escolher o

seu futuro.



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A CONTRIBUIÇÃO DAS EMPRESAS PARA A

SUSTENTABILIDADE

A empresa contemporânea não se limita mais em gerir e

manter recursos econômicos, técnicos e humanos para sedestacar no mercado.

Hoje, o planejamento e o desenvolvimento de novos recursos seimpõem como exigência de sobrevivência sobretudo econômica.

E um investimento que vem alavancando a mudança daestrutura de uma empresa pauta-se na harmonia das açõeseconômicas, humanas e ambientais.



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SUSTENTABILIDADE

“A sustentabilidade corporativa diz respeitoàs escolhas sobre as formas de produção,

consumo, operação, comunicação,transporte e também nos relacionamentos

entre os stakeholders e delas com oambiente, considerando os valores éticos,solidários e democráticos.”



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Ambientais

ociais

Econômico

Financeiro

SUSTENTABILIDADE

Performance Financeira

Criação de Valor

Gestão a longo prazo

Competitividade

Redução impactos sociais

Responsabilidade social

Envolvimento das partes

interessadas

Minimizar impactosambientais

Conservar e reciclar recursosambientais

Reduzir desperdícios

OS TRÊS PILARES DA SUSTENTABILIDADE



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A VISÃO DA ORGANIZAÇÃO COMSUAS PARTES INTERESSADAS


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Os líderes organizacionais estão se conscientizandosobre a importância do desenvolvimento de umagestão sustentável?

Ou estão estabelecendo mudanças organizacionais para acompanhar as tendências globais e asexigências dos stakeholders?



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Seja numa mudança de tendências ou decultura fato é que na crise dainsustentabilidade as empresas estãoaquecendo seus motores para os novos

desafios ...

• Sensibilizar e motivar as lideranças com base naconscientização sobre a Responsabilidade Socioambiental;

•

Ouvir, respeitar e conscientizar as partes interessadas;• Integrar a sustentabilidade na filosofia da empresa;

• Definir caminhos de gestão em busca de resultadossustentáveis.



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“Quem cria os impactos é responsável por eles, sejam intencionais ou não. Essa é primeira regra. Não há

dúvida quanto à responsabilidade da administração pelos impactos sociais de sua organização.

Eles são de competência da administração”.

(Peter Drucker)



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Hoje, qualquer organização que pretenda inserir asustentabilidade na sua direção estratégica, deve

extrapolar a visão limitada de si e criar modelos que

possam atender às demadas atuais.

Tal fato é um gerador de mudança de mentalidadeque exige ainda mais de cada gestor a revisão de seusmodelos, práticas e convicções pessoais, de maneira

alinhada às premissas da sustentabilidade, de forma ainfluenciar positivamente a ambiência organizacional.


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O processo de liderança assume um papel central embusca de um balanço equilibrado de desempenho

sustentável. Alguns estudos apresentados naconferência Sustainability ways of knowing/ways of

acting apontaram que as estratégias voltadas aodesenvolvimento sustentável foram conduzidas,

especialmente, por líderes visionários.


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O que aprender com quem fez ouestá fazendo a mudança para a

sustentabilidade?

Estrutura baseada:

1 – Abordagem Técnica

2 – Entrevistas com líderes

3 – visões de tomadores de

decisão

LIDERANÇA SUSTENTÁVEL


O t d fi h d


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Os quatro desafios-chave segundo oPacto Global das Nações Unidas

1. Reestruturar aforma de educar

executivos

2. Pensar e agir emum contexto global

3. Incorporar a

ética no coração dagestão dosnegócios

4. Estender opropósito das

empresas para alémdas fronteiraseconômico-financeiras

Visão

c ien tífic av isão

abrangente

v isão

fi losóficav isão

transformadoraMaterial produzido por Bianca Amorim

O t d fi h d


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Os quatro desafios-chave segundo oPacto Global das Nações Unidas


No relatório da ONU (2004) intitulado “Liderança

globalmente responsável: um chamado aoengajamento”, o Pacto Global apregoa que esses líderessão pessoas que valorizam o desenvolvimento humano eas riquezas naturais com igual peso atribuído ao capitalfinanceiro e estrutural. Acreditam que suas empresas

são capazes de solucionar os desafios sociais eambientais e que, além de gerar valor para seus

negócios, devem se responsabilizar pelodesenvolvimento mais amplo das comunidades nas quais

estão instaladas.


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KOFI ANNAN, EX-SECRETÁRIO GERAL, ONU

“Todos nós – o setor privado, a sociedade civil, ossindicatos trabalhistas, as ONGs, as universidades,

fundações e indivíduos – precisamos nos juntarem uma aliança para o progresso.

Juntos, podemos e precisamos passar do valor aosvalores, de acionistas a stakeholders, e de balanço

patrimonial ao desenvolvimento balanceado.

Juntos, podemos e temos que encarar os perigos àfrente e trazer as soluções ao nosso alcance.



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ERADE

MUDANÇAS


MUDANÇAS


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NA ERA DA BUSCA …

de novas tecnologias;

de acompanhamento da globalização;

de diferenciais de mercado;de soluções sustentáveis;

de novas tendências …

NA ERA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO !!!

DA BUSCA DA VALORIZAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL !!!

DO CAPITAL INTANGÍVEL DAS ORGANIZAÇÕES … O CAPITAL HUMANO

MUDANÇAS



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MÃOS A OBRA !!!

Quem começa a trabalhar na busca de uma nova filosofia organizacional?

O LÍDER !!!


LIDERANÇA


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LIDERANÇA


Considerando-se que são as pessoas as principaisresponsáveis pelas promoções da mudança

requerida para o enfrentamento dos desafiosimpostos pelo paradigma da sustentabilidade, odesenvolvimento de competências específicas épreponderante para impulsionar e promover a

mudança em direção à gestão sustentável.

LIDERANÇA


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LIDERANÇA


Da mesma forma que a sustentabilidade, sejacorporativa ou da sociedade como um todo, se

constrói com base em mudança de mentalidade, decomportamento e não apenas no conhecimento

formal, o desenvolvimento da liderança parte destemesmo princípio.

LIDERANÇA


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A real vantagem competitiva nomercado contemporâneo se manifesta

não só pelos resultados financeiros ou

nos altos investimentos em tecnologia,

como também no investimento no

capital intelectual que compõe a

organização, ou seja, na identificação,

aproveitamento e desenvolvimento das

pessoas.

LIDERANÇA


ERA DO CONHECIMENTO


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É a era do conhecimento, onde o talento

humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho

globalizado.Material produzido por Bianca Amorim

ERA DO CONHECIMENTO

MUDANÇA


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O QUE BUSCAR?

O ALINHAMENTO DOS OBJETIVOS

ESTRATÉGICOS COM O CAPITAL HUMANO.


MUDANÇA

MUDANÇA


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Quantas pessoas estão pintando seus

alvos, objetivos e metas?

“DOIDINHO DA FLORESTA”


MUDANÇA

MUDANÇA


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INSUCESSO

SUCESSO

MUDANÇA



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A teoria U é uma maneira de desenhar e conduzir profundos processos de aprendizagem através da

mudança. O processo é dividido em três fases:

SENTIR: Questionar seus modelos mentais, vendo a realidade além do própriofiltro.

PRESENCIAR: Mover-se dali para um processo profundo de se conectar com uma

visão e um propósito, individual e coletivamente.REALIZAR: Transformar seu propósito em ação. Caminhar em busca do seu ideal.


TEORIA U


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SENTIR

Necessidade demudança /

compreendermodelos mentais

Saída da zonade conforto

Reflexão / conhecimentosobre si mesmo e

ambiente PRESENCIAR“Fundo do Poço”

Hora de desenhar e conduzir novos

processos de aprendizado

REALIZAR

Processo deinovação

Colocar emprática

Encontrar novossentidos

TEORIA U


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NASCIMENTO DA ERA CAÓRDICA

Fonte: Cocriar. Disponível em http://cocriar.com.br/biblioteca/inovacao-organizacional/modelo-caordico/


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O modelo caórdico é uma forma de entender sistemas, seja um ser vivo, a psiquehumana ou uma estrutura social (empresa, comunidade ou sociedade), e tambémcomo a variação ao longo do espectro do caos e da ordem influenciam osacontecimentos e os resultados. O caminho caórdico também representa umainspiradora prática de liderança.

“Não há a menor dúvida em minha mente que caórdicosnós somos, caórdicos nós vamos permanecer, caórdico omundo é, e caórdicas as nossas instituições tem que setornar. É o caminho da vida desde o começo do tempo e oúnico caminho para um mundo sustentável nos séculos

por vir, enquanto a vida continua a evoluir para umasempre crescente complexidade.” Dee Hock – fundador da Visa Internacional

MODELO CAÓRDICO

Fonte: Cocriar. Disponível em http://cocriar.com.br/biblioteca/inovacao-organizacional/modelo-caordico/


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Chamos: O extremo do agressivo do caos, dominado pelo ambiente destrutivo e odesmantelamento das estruturas e da organização.

Caos: O espaço criativo da incerteza, onde acontecimentos espontâneos, o improvisoe o imprevisível ocorrem. Excelente lugar para o surgimento do novo, porém a falta depragmatismo impede que haja continuidade e concretização de ações e planos,

tornando difícil a estabilidade de formas.

Ordem: O espaço regular da previsibilidade, onde os padrões se repetem. Ótimo paraações práticas, mas o excesso de rigidez pode podar a imaginação e impedir afertilidade.

Controle: O extremo dominador da ordem, no qual a imposição forçada de conceitos evontades pré-determinadas paralisa toda a inovação. O espaço mecanizado resultantesufoca a vida. O controle é o paradigma dominante na sociedade atual.

Referências:Dee Hock, The Birth of Chaordic Age (livro)Chaordic Commons (http://www.chaordic.org/)

MODELO CAÓRDICO

Ó


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Intersecções entre os diferentes espaços de organização:

Ordem-Controle: Comum nos atuais sistemas sociais, com frequente extrapolação para ocontrole . Em tempos de estabilidade, é um caminho seguro para se seguir, oferecendoprevisibilidade e “mais do mesmo”. Ótima opção para se manter o status-quo, porém, na

presença de incerteza e necessidade de inovação, o apego cego a esse caminho pode serextremamente ineficiente e gerar frustração, paralisando a criação.

Caos-Ordem, o Caórdico: O princípio de organização fundamental da natureza e da evolução.Quando há caos e ordem simultaneamente, na medida certa, a auto-organização ocorre. Ossentimentos que encontramos no caminho caórdico frequentemente são a ansiedade, o

medo e a insegurança, tanto pessoalmente quanto em grupos. Quando reconhecemos estessentimentos como nossos amigos (permitindo que continuemos nesse caminho)impressionantes e imprevisíveis resultados surgem espontaneamente internamente e nainteração coletiva.

Referências: Dee Hock, The Birth of Chaordic Age (livro) / Chaordic Commons (http://www.chaordic.org/)

MODELO CAÓRDICO


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A alegria da descoberta e da criação é umaconsequência natural quando temos a coragem de

atravessar o caórdico.A transição do controle para o caórdico é o movimento

iminente da nossa cultura global atual.

MODELO CAÓRDICO


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A mudança organizacional exige planejamento,comprometimento e ação. Sua eficácia depende dodesenvolvimento de todo o potencial do líder em equilíbriocom sua equipe de trabalho; portanto, será mais permanentee efetiva na medida em que houver envolvimento de todos,compartilhando suas forças, fraquezas, oportunidads e

ameaças.

MUDANÇA:

a essência e o espírito de LIDERANÇA



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Liderança Organizacional - Objetivos

Ajudar a estabelecer a visão;

Liderar equipes;

Proporcionar feedback;

Compartilhar conhecimento;

Transformar paradigmas (padrões);

Potencializar desenvolvimento de competências.



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Líder do Novo Milênio


Quanto ao líder do novo milênio – aquele que incorpora,além de suas características contumazes, a visão sustentável,

este deve ter uma visão que seja capaz de antecipar questõesrelacionadas ao desenvolvimento sustentável da organização,entenda e valorize o papel do homem na conservação do

planeta, da justiça social e no desenvolvimento da empresaperante a sociedade, além de saber comunicar esta visão de

forma a inspirar a sua equipe, entendendo o seu papelcentral.

Fonte: Bianca Amorim. Artigo “O Processo de Coaching como Facilitador no Desenvolvimento da Liderança Sustentável” Disponível em http://www.excelenciaemgestao.org/Portals/2/documents/cneg9/anais/ T13_0687_3767.pdf


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Competência como fonte de valor

para o indivíduo e para a organização


Fonte: Fleury & Fleury (2001)


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Zarifian diferencia competências em uma organização, como:

- Competências sobre processos: os conhecimentos do processo de trabalho.- Competências técnicas: conhecimentos específicos sobre o trabalho que deveser realizado.- Competências sobre a organização: saber organizar os fluxos de trabalho.

- Competências de serviço: aliar à competência técnica a pergunta: qual oimpacto que este produto ou serviço terá sobre o consumidor final?- Competências sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam oscomportamentos das pessoas; o autor identifica três domínios destascompetências: autonomia, responsabilização e comunicação.


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Entretanto, de modo geral, além de conhecimentos técnicosexistem competências comportamentais valorizadas pelomercado, e essenciais no processo de construção de alta performance para o alcance do sucesso profissional. O

mercado de trabalho hoje exige dos colaboradores

diferenciais, o que inclui aprimorar e desenvolvercompetências e adaptar-se a realidade das organizações. Entre

estas competências, destacam-se qualidades, consideradasimportantes pelas empresas.

Competências das Lideranças


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• capacidade de liderar pessoas e equipes, valorizando e desenvolvendo o seupotencial, extraindo o melhor e alcançando bons resultados.

1. Liderança

• capacidade de motivar-se independente dos problemas e situações adversas daempresa para o alcance do bem comum e dos resultados.

2. Automotivação

•habilidade para realizar trabalhos em conjunto, jogo de cintura e posturacolaborativa.

3. Trabalho em equipe

• capacidade de inovar e criar soluções mesmo em momentos de estresse, ousarfazer diferente.

4. Criatividade

•usar bem a comunicação, se relacionar, ouvir o coletivo, expressar ideias claras,saber dar feedbacks, esclarecer dúvidas.

5. Comunicação

• administrar situações de conflito, buscar sempre um entendimento pacífico,manter bom clima organizacional, saber negociar com stakeholders.

6. Capacidade deNegociação

• saber lidar com mudanças, ser receptivo a elas, conseguir se adaptar, lidar compensamentos divergentes e buscar crescimento através disso.

7. Flexibilidade

•Busca de evolução, novos conhecimentos, atualização. Isso demonstra ambição pordesenvolvimento e crescimento.

8. Buscarconhecimentos

•buscar o equilíbrio emocional, cultivar emoções positivas e ter bom humor. Issotorna a convivência mais harmônica e os resultados mais possíveis.

9. Equilíbrio Emocional

•Conquistar a empatia entre colegas e líderes, relacionar-se com estas pessoas deforma efetiva, fazer amigos, influenciar as pessoas através do exemplo.

10. Relacionamento

Interpessoal

Competências das Lideranças

DESEMPENHO DA LIDERANÇA NA


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DESEMPENHO DA LIDERANÇA NAGRI

DESEMPENHO DA LIDERANÇA GRI


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DESEMPENHO DA LIDERANÇA GRI

DESEMPENHO DA LIDERANÇA


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DESEMPENHO DA LIDERANÇANBR 16001

DESEMPENHO DA LIDERANÇA


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DESEMPENHO DA LIDERANÇAISO 26000

Práticas Justas de Operação• Medidas contra a corrupção• Envolvimento político responsável• Competição justa• Promoção da RS na esfera de influência da organização• Respeito pelos direitos de propriedade

Questões de Consumidores• Práticas contratuais, informativas e de marketing justas

• Proteção à saúde e à segurança dos consumidores• Consumo sustentável• Serviço de suporte e resolução de disputas• Proteção dos dados e da privacidade dos consumidores• Educação e conscientização

Desenvolvimento Econômico e Social da Comunidade• Envolvimento da comunidade• Geração de empregos• Desenvolvimento tecnológico• Renda e riqueza• Investimento responsável• Educação e cultura• Saúde• Capacitação

Bianca Amorim


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Bianca Amorim

LIDERANÇA


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Liderança Autocrática – Autoritária Ainda há espaços para esta liderança?

A ênfase é centrada no líder/dirigente.

O líder autoritário determina os programas do grupo, fazos planos mais importantes, em que só ele conhece asequência de passos nas atividades do grupo, só ele ditaas atividades dos membros e o padrão de interrelaçõesentre eles.

LIDERANÇA


LIDERANÇA


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Liderança Paternalista

O líder é amável, paternal, cordial; toma as decisões maisimportantes em nome do grupo e pelo bem do grupo; evita as

discórdias e produz uma ação de grupo feliz e efetiva.

Esse tipo de líder teme entregar seus conhecimentos a outra pessoa, porque nunca está seguro de que outro líder possa

conduzir seu grupo com tanta dedicação, eficiência e proteçãocomo ele. É muito trabalhador, exclusivista e perfeccionista.

Conta com o respeito e estima do grupo e é considerado o“ paizão”.

LIDERANÇA


LIDERANÇA


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Liderança Permissiva

É o produto de uma sociedade em transição.

A melhor forma de dirigir é não dirigir em absoluto,

deixando que os indivíduos tenham uma completa liberdade,

sem guia e sem controle ou ajuda.

Na vida do grupo, esta forma de trabalho totalmentedescontrolada conduz a experiências insatisfatórias.

LIDERANÇA


LIDERANÇA


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Liderança Participativa

Os membros do grupo trabalham em conjunto.

O líder participa e acompanha todas as etapas.

Dá-se máxima importância ao crescimento e ao

desenvolvimento de todos os seus membros.

Liderança distribuída entre os membros do grupo. O grupotrabalha seguindo o princípio do consenso e tem um elevado

grau de relações interpessoais agradáveis para uma sólida baseda resolução de problemas.

Ç


LIDERANÇA


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Ter colaboradores que saibam tomar decisões é cadavez mais importante nas organizações. O processo docoaching tem a função principal de promover o

aprendizado e o desenvolvimento. As pessoas têm obenefício de se tornarem mais bem preparadas paralidar com mudanças e com adversidades, usando mais oseu potencial e desenvolvendo sua própria capacidade

de liderança.

LÍDER COACH

Ç


LIDERANÇA


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LÍDER COACH

Ç


Organizações vêm utilizando o processo de coaching, como umaferramenta voltada para a melhoria de performance dos indivíduos,

aprimoramento de suas relações, equilíbrio e melhor qualidade de vida

no trabalho. A finalidade é potencializar a competência dos seusprofissionais na busca da eficácia dos seus propósitos e ações: instauranos colaboradores o fortalecimento de suas crenças motivadoras,

elimina crenças limitantes, aumenta a autoestima, fortalece as relaçõese o respeito entre os liderados e seus superiores e os motiva ao

trabalho de forma contínua.

LIDERANÇA


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LÍDER COACH

Ç


No processo de coaching a busca pelo sincronismo se dáquando tal estado atinge os pilares pessoais, familiares,

profissionais, sociais e transcedentais (como autoestima e

espiritualidade). E, inserido no universo empresarial, o idealé que os pilares humanos estejam em harmonia com ospropósitos, princípios e valores tanto das organizações como

pessoais.


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CHEFE

Controla o comportamento

Dá ordens

Foca na execução da tarefa Assume a responsabilidade

Dirige as pessoas

COACH

Libera o potencial

Motiva

Foca no processo Compartilha a

responsabilidade

Está à serviço das

pessoasMaterial produzido por Bianca Amorim

LIDERANÇA


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Ç


MOMENTO DA COLHEITAVÍDEOS



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Organizações de alta performance, são

aquelas que, ao longo do tempo, continuam

a produzir resultados excepcionais com

o mais alto nível de satisfação humana e

comprometimento com o sucesso.

Ç




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Um ambiente SEGURO e SAUDÁVEL

é muito importante para possibilitar ocrescimento da equipe.

Ç




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O que mais as pessoas precisam na vida?


Teoria da Hierarquia das Necessidades HumanasAbraham Maslo


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Necessidade de utilizar o potencial de aptidões e habilidades. Tornar-setudo aquilo que é capaz de ser. Se desenvolver, crescer (projeto pessoal)

AUTOGESTÃO, AUTORREALIZAÇÃO

Necessidade de se respeitar, de ser admirado e reconhecido pelos outrosRECONHECIMENTO, ELOGIOS

Necessidade de amizade, afeto, interação e aceitação dentrodo grupo e da sociedade.

ESTAR EM GRUPO, SOCIABILIZAR

Necessidade de estar seguro contra privações, doenças, perda doemprego e riscos à integridade física e à sobrevivência.

CASA, ROUPAS, EMPREGO, ASSISTÊNCIA MÉDICA

Necessidades indispensáveis à sobrevivência: água, alimentação,exercício e outras necessidades orgânicas.

COMER, BEBER, PROCRIAR

Abraham Maslow




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Enquanto uns estão lutando por sobrevivência …




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… Outros estão em busca deautorrealização




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O que você almeja como gestor

de Negócios Sustentáveis?

- Mapear nossas possibilidadesreais de atingirmos aquilo que

desejamos

- Quais são as nossas necessidadesbásicas?

- Onde está a nossa

autorrealização?

- E quando isto não acontece?Sabemos administrar as nossas

frustrações?Material produzido por Bianca Amorim



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A liderança deve ser exercida não pelo statusou força do cargo, mas pelo exemplo eexperiência, por influência positiva, por

direcionamento estimulante, com otimismocontagiante, pela visão e indicação de

possibilidades.

Enio ResendeMaterial produzido por Bianca Amorim



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Estamos numa trilha em que para

cuidarmos do outro (filhos, pais,companheiros, funcionários…)

precisamos antes CUIDAR DE NÓS.Material produzido por Bianca Amorim


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PREPARAÇÃO DOS GRUPOS ANFITRIÕES

Colheita daLeitura

ColheitaVisual

Colheita daPalavra

Colheita doExemplo


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GRUPO DE ANFITRIÕES

Colheita doExemplo

- Conte a sua trajetória deliderança- Qual a sua experiência de

liderança que merece sercompartilhada?- Se você pudesseressignificar algum

momento para setransformar em algumaprendizado qual seriaeste momento?


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ColheitaVisual

- Mostre a sua percepçãovisual do dia de hoje- O que podemos deixaraqui hoje? (nos esvaziar)- O que podemos levar

daqui hoje? (nos encher)


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Colheita daPalavra

- O que precisa ser dito?

- O que merece serlembrado?- O que precisa serressignificado?



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“A medida que o mundotorna-se cada vez mais

interdependente e frágil… Carta da Terra




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“ O futuro reserva, ao

mesmo tempo, grande perigo e grande

esperança.” Carta da Terra




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“Devemos nos juntar para gerar umasociedade sustentável global fundada

no respeito pela natureza,

Nos direitos humanos universais,

Na justiça econômica e numa culturade paz.”

Carta da TerraMaterial produzido por Bianca Amorim



92/95

Para chegar a este propósito, é imperativo quenós, os povos da Terra, declaremos nossa

responsabilidade uns para com os outros com agrande comunidade da vida e com as futurasgerações.



93/95

“Seja a mudança que

você quer ver nomundo.” (Gandhi)

Q d i ã d d t


94/95

Quando a visão de dentrofica mais profunda,

mais clara e alta,você já domina a sua vida.


95/95

Obrigada

Bianca Amorim Mestrand a em Sistemas de Gestão e Susten tabil id ade – UFF/RJEspecial ista em Respons abi l idade Social Corporat iva e Terceiro

Setor – UFF/RJ. Bach arel em Letras pela Univers idade Gama Filho .

Instru tora e audito ra da emp resa cert i f icado ra Bureau Veri tas.

Pro fess or a da Uni vers idade Federal Flum inens e, da Fund ação

Getúl io Vargas e da Un iversidade Castelo Branco , nos MBAs das áreas humanas, pro jetos , qualidade, meio am biente,

respon sabi l idade social e sus tentabi l idade.

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Liderança Sustentável GNS18

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