Liderança de equipes

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PDL

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES


Mudanças

Se o nível de mudança externa for MAIOR do que a mudança interna, significa que a organização está se tornando lerda, obsoleta e ultrapassada. Chiavenatto

Quando o mar estava calmo, todos os navios, sem distinção, mostravam competência... Flutuando! Sheakspeare


Analogia 1 – Águas Calmas


Duas Visões de Mudança

Analogia 1 – Águas Calmas

A organização se assemelha a um grande navio atravessando as águas

calmas do mar Mediterrâneo em direção a um porto específico. O capitão já fez

essa viagem centenas de vezes e com a mesma tripulação. De vez em quando,

contudo, o navio se depara com uma tormenta, e a tripulação tem que

responder a crise. O capitão faz os ajustes necessários – ou seja, implementa

as mudanças – e, com suas manobras em meio a tempestade, faz o navio

retornar as suas águas calmas. A implementação de mudanças em uma

organização deve ser vista como resposta à quebra do status quo, necessária

apenas em determinada situações.

Robbins, 2003


Analogia 2 – Águas Turbulentas


Duas Visões de Mudança

Analogia 2 – Águas Turbulentas

A organização não se assemelha a um grande navio, mas sim a um

bote. Em vez de navegar mares de águas calmas, o bote precisa

atravessar um perigoso rio, formado por corredeiras ininterruptas. Para

dificultar a situação, a embarcação é manejada por dez pessoas que

nunca viajaram juntas e que não conhecem o percurso do rio, a maior

parte da travessia é feita no escuro, o rio é repleto de curvas e obstáculos

inesperados, o destino não é muito preciso e em várias ocasiões o bote

precisa atracar na margem para que alguns tripulantes saiam e outros

entrem. A mudança é um estado natural e administrá-la é um processo

contínuo.


“Todas as operações de negócios podem ser reduzidas a três

palavras:

Processos, Estratégias e Pessoas.

As pessoas vem em primeiro lugar.

A menos que você tenha uma ótima equipe, não pode fazer muito

com os outros dois”.

Lee Iacocca, ex-Ceo da Chrysler Corporation

Empresas de Alto Desempenho


Quando as pessoas são designadas

para uma posição de liderança,

costumam achar que “chegaram lá”.


Sinais de “falha” na LIDERANÇA

SINTOMA: Dificuldade de delegar;

Ou por que é centralizador;

Ou tem medo de ser superado e ofuscado;

Ou por que perdeu a confiança no time;

Ou por que o time perdeu a confiança no Líder;


Delegar ou Mandar?

Delegar requer encontrar o equilíbrio entre dar liberdade e manter

controle;

Delegar é agir por intermédio dos outros;

Quando um superior fala:

“Deleguei a Carlos a incumbência de digitar esta carta”,

Na verdade fez uma designação de tarefas e não delegação.

Na delegação, o líder partilha sua responsabilidade, dá liberdade

para o liderado decidir em seu nível.

A quem delegar?

A quem está disposto a se envolver e não a quem está apenas

“à disposição”.

Estar disposto é bem diferente de estar à disposição.



SINTOMA: Gestão de Desempenho Inadequada;

Feedback inadequado, insuficiente ou inexistente;

Não é um bom coach;

Não é um coach;

Não orienta com clareza;

Não divulga claramente as metas e como chegar

até elas;

Em outras palavras é o gestor incapaz de exercer

seu papel de forma produtiva;



SINTOMA: Não Desenvolvimento de uma Equipe

FORTE

Gestor que trabalha individualmente com os

subordinados diretos mas não os organiza em uma

equipe produtiva;

Este comportamento incentiva a formação de

“clusters’’ e impede a sinergia resultante de uma

equipe que troca informações e ideias;


O Papel da Liderança DESENVOLVER PESSOAS

Ajuda as pessoas a se dedicarem e a ter entusiasmo no

cumprimento dos objetivos, sempre mantendo o foco no

futuro anunciado

AGENTE DE MUDANÇA Anuncia um futuro e conduz as pessoas para

que façam esse futuro acontecer

COMUNICAÇÃO Coordena pessoas e recursos na direção

dos objetivos que farão com que o futuro

aconteça


A Principal Missão de um Lider é levar a Equipe a alcançar suas metas.

Para isso, é necessário:

1. Planejar Funções e Selecionar Indivíduos adequados à função.

2. Liderar o grupo nas reuniões, começando com um debate sobre Objetivos

e Valores.

3. Assegurar que as metas sejam atingidas e que valores, acima de tudo o de

trabalho em grupo, sejam respeitados pela Equipe.

4. Analisar e corrigir fracassos com rapidez e certeza.

5. Celebrar o sucesso com o mesmo Entusiasmo

Como Liderar PESSOAS


FERRAMENTAS


C.H.A.

C (CONHECIMENTOS)

Produtos e Serviços

Concorrência

Mercado

Clientes

Empresa Gerais

H (HABILIDADES)

Preparação e planejamento

Prospecção

Abordagem

Levantamento de Necessidades

Proposta de Valor

Negociação

Fechamento

Pós-Venda

A (ATITUDES)

Motivação

Foco

Iniciativa

Inteligência Emocional

Comprometimento

Criatividade

Ética

Persistência

Autodesenvolvimento


Coach: É o nome dado ao profissional capacitado para ajudar

pessoas a obterem melhores resultados!

Forma de treinamento na qual o gestor modela ou demonstra um

comportamento ou tarefa, e usa o FEEDBACK para orientar o

colaborador enquanto ele pratica o comportamento ou realiza a

tarefa


Feedback – Como e Quando;


Estudo americano identificou sete tipos de Líderes nas

Empresas.

Qual seu tipo de Liderança?


• Decida logo que tipo de Equipe é mais adequada à sua meta

• Lembre todos que eles são parte de uma Equipe

• Defina Metas Mensuráveis para manter o foco da Equipe

• Escolha outros lideres por mérito, independente de outros detalhes

• Premie o Mérito, mas não deixe erros passarem despercebidos

O que um líder deve saber


1. Líder de si

2. Líder dos outros

3. Líder de uma função

4. Líder de um negócio

Eficiência e Eficácia

Gerenciar pessoas

Pensamento estratégico

Resultado geral

Trilha da Liderança


Autoconhecimento

Aperfeiçoamento dos Pontos Fortes

Minimizar Pontos Fracos

20% ações geram 80% resultados

Atitudes, Valores e Comportamento

Des - envolver

Lider de si


O papel da Liderança

Como eu aprendo eu ensino

Feedback e Delegação

Confiança e a Construção de Equipes

Pessoas melhores

que você

Lider dos outros


Lider dos outros

Defina o perfil

Pense no time e nas tarefas e não na vaga

Tenha pronto as formas de contratação e remuneração (premiação)

Resuma o como serão cobrados os resultados

Fale do desempenho dos veteranos e dos programas de incentivo

Desafie o candidato

Boas Vindas

Contrato Psicológico

Integração

Treinamento, muito treinamento com acompanhamento


Gestão do Turn Over

Vendas representa uma das áreas que

mais contrata, demite ou perde grande

parte da equipe

Análise do motivo ou do conjunto dos

motivos da saída do vendedor

A solução é forçosamente SISTÊMICA

Grande parte dos Gestores propõem

soluções circunstanciais (cortina de

fumaça)


Causas comuns do Turn Over alto

Contratação errada

O gestor não deixou claro as regras do jogo

Frustrações e poucos resultados em vendas

Não houve vislumbre de carreira

Falha na Liderança

Problemas com a aceitação do P-S

O contratado “estava” Vendedor e não “era” Vendedor

Melhor oportunidade em outro lugar


O que fazer?

Doa a quem doer, atuar na carne, no osso!

Interagir mais com a equipe

Verdade sempre, sem camuflagem

Reforçar os programas de incentivos

(tangíveis e intangíveis)

Avaliar e modificar Sistemas de

Remuneração

Diminuir a informalidade na contratação


• Motivação é a essência da Liderança.

• Os Líderes precisam compreender o que Motiva as pessoas a fazerem o melhor possível , a darem o melhor de si mesmas.

• O que é que Motiva uma pessoa em relação ao seu trabalho?

• Como explicar uma pessoa Desmotivada no Trabalho (onde ganha seu sustento) e Extremamente Motivada em uma ONG ou Igreja em trabalho voluntário?

Liderando pela motivação


• Incapaz de Ouvir

• Centralizador

• Inacessível

• Burocrata

• Gerador de Trabalho Inútil

• Autoritário

• Resistente à Mudanças

• Inseguro

Tipos de Lideranças Desmotivadoras


Liderança que “desmotiva”

Incapaz de ouvir - Distante, mal humorado, jamais demonstra interessa

interesse na vida pessoal da equipe;

Centralizador - Exige ser avisado de tudo, não confia em ninguém, em

vez de trabalhar fica investigando o que os outros fazem.

Inacessível - gera perda de tempo, lento nas decisões;

Burocrata - prende-se a detalhes insignificantes;

Gerador de trabalho inútil - pede três tipos de versões para escolher a

melhor, muitos relatórios, preciosismo....

Autoritário - não consegue conquistar a equipe...só quer

mandar...ameaça abertamente....

Resistente a mudanças - não aceita ideias novas...

Inseguro - tem medo de sombras, boicota e trabalha nos bastidores para

prejudicar subordinados

QUAIS OUTROS ESTILOS DE LIDERANÇA DESMOTIVAM A EQUIPE?


• Facilitador

• Orientador do Desempenho

• Estrategista

• Integrador

• Articulador

QUAIS OUTROS ESTILOS DE LIDERANÇA DESMOTIVAM A

EQUIPE?

Tipos de Lideranças Motivadoras


Equipe 1 - O que Motiva um colaborador:?

Equipe 2 – O que Desmotiva um colaborador?

Equipe 3 - O que FAZER PARA MOTIVAR um

Funcionário

Dinâmica: Motivação e Desmotivação


• Gratificação e reconhecimento

• Desafios

• Estilo de vida saudável

• Circulo social ativo

• Posição de poder e autoridade

• Autonomia para tomar decisões

• Ambiente de trabalho arejado, limpo e iluminado

O que motiva as pessoas


Pesquisa de Edward Deci

Por que fazemos o que fazemos??

Dois grupos de estudantes para montar um quebra cabeça.

O primeiro grupo recebeu R$ por isso, e o segundo não. O resultado:

O segundo grupo continuou o jogo mesmo depois de acabado, por pura diversão.

O primeiro grupo parou assim que recebeu.

Motivação


Cada Funcionário tem sua Motivação Própria

e esta pode sofrer modificações com o tempo,

dando origem a novas Necessidades

Motivacionais (p.ex. Casamento, Nascimento

de Filho...)

Realidade motivacional


• Clima Instável, Ruim, Tumultuado

• Falta de Entrosamento na Equipe

• Falta de Participação

• Falta de Respeito entre os Colegas

• Pouco contato entre as Equipes

• Rivalidade entre as Equipes

• Intrigas/Fofocas/Discórdias

• Falta Entrosamento entre Equipes

Maslow e os Fatores Desmotivacionais

Auto-Realização


• Dificuldade de comunicação com

Administração

• Falta de Pessoal na Administração

• Falta de Informação

• Burocracia na Administração

Maslow e os Fatores Desmotivacionais

Auto-Realização


• Sistema de Metas e Premiações

• Reuniões Eficientes, Produtivas e Rápidas

• Cursos/Treinamentos

• Desempenho Profissional

• Incentivos

• Tempo de Trabalho na Mesma Empresa

Maslow e os Fatores Motivacionais

Auto-Realização


• Líder Dinâmico

• Postura da Empresa com os Funcionários

• Reconhecimento

• Seriedade da Administração

• Contato Aberto com a Diretoria

• Otimismo

• FeedBack sobre o

desempenho da Equipe


Auto-Realização


• Entrosamento na Equipe/Coleguismo

• Participação

• Encontro das Equipes

• Relacionamento das Equipes

• Relacionamento com Gerentes

• Respeito entre Colegas

• Ambiente de Trabalho

• Troca de Conhecimento

• Atitudes Cordiais

• Relacionamento Interdepartamental

• Ética entre os colegas


Auto-Realização


• Informações rápidas da Administração

• Conceito da Empresa

• Condições de Trabalho

• Atendimento Eficiente do Gerente

• Solidez , Seriedade, Idoneidade da Empresa

• Qualidade dos Produtos

• Pontualidade no Pagamento

• Atendimento que a Empresa oferece aos Clientes

• Benefícios ( alimentação, saúde...)


Auto-Realização


• Pagamento Correto

• Necessidades Próprias

• Possibilidades de Ganho


Auto-Realização


Muitas Empresas Investem muito para

oferecer condições satisfatórias de Trabalho

aos Empregados, apenas para descobrir que,

depois de tudo isso, eles simplesmente

PARARAM de reclamar, ou seja,

eles deixam de ficar insatisfeitos.

Teoria de Herzberg


Teoria “X” Acreditam que a Equipe funciona movida

apenas pela Disciplina e pela possibilidade de

Recompensa.

Teoria “Y” Vê no trabalho fonte de satisfação e se dedicam

para obter melhores resultados.

A maioria não pode ser classificada apenas como “X” ou

“Y”, mas guardam características de ambas.

Teoria “X” e “Y” Mc Gregor


Teoria “X” Teoria “Y”

• Se não controla a Equipe não Produz

• Tem que demitir um para acordar os demais

• Toma decisões sozinho

• Ninguém tem ambição e só trabalham empurrando

• Isolam-se para manter o comando

• Quando alguém falha, me pergunto o que fiz de errado

• Deixo que outros conduzam a reunião.

• As pessoas devem gostar de seu chefe e vice-versa

• Se for estimulada, qualquer pessoa pode ser criativa e inovadora

• Se peço a opinião, faço parecer que foi uma sugestão

Teoria “X” e “Y” Mc Gregor


• Estimule a Ambição do Indivíduo

• Enfrente os problemáticos assim que notar sua

presença.

• Permita iniciativa dos colaboradores

• Agradeça sugestões enviadas

• Tenha tato ao recusar sugestões.

• Estabeleça Objetivos Claros e Desafiadores

(mas atingíveis)

• Elogios por escrito

• Cursos e treinamentos;

Como motivar equipes


Curto e longo prazo

Gestão por Competências

Elementos para a Mudança

Competências Conversacionais

Escutatória

Lider de uma função


Desempenho Empresarial

Ter uma causa

Criador de Novos Líderes

Gerenciar talentos

Resultado geral

Lider do negócio


Anos 90

Resultados

Visão de Mercado

Empreendedorismo

Liderança

Comunicação

Atualmente

Gestão de Pessoas

Flexibilidade Intercultural

Estratégias para a Empresa

Orientação para o cliente

As maiores preocupações dos líderes

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PONTOS FORTES

Quem não sabe o

que procura, não

percebe quando

encontra...


PONTOS FORTES

Ponto forte é um

desempenho

estável e quase

perfeito em uma

determinada

atividade


TRÊS PRINCÍPIOS

1. Para uma atividade ser um ponto

forte você precisa realizá-la de forma

consistente. Você também deve

extrair alguma satisfação íntima

dessa ação. A capacidade de uma

coisa só é um ponto forte se você

consegue imaginar fazendo aquilo

repetidamente, com alegria e com

êxito.


TRÊS PRINCÍPIOS

2. Você não precisa ter pontos fortes

em todos os aspectos envolvidos em

sua função para destacar. Fazem o

melhor que podem com as cartas

que recebem. Os profissionais

excelentes raramente são lapidados.

Ao contrario, estavam cheio de

arestas.


TRÊS PRINCÍPIOS

3. Você só vai se destacar

maximizando seus pontos fortes,

jamais consertando suas fraquezas.

Isso não quer dizer “ignore seus

pontos fracos” trabalhe em cima das

suas fraquezas apenas o suficiente

para que ela não limite o uso dos seus

pontos fortes.


FOCO E VISÃO

O que acontece quando

uma pessoa consegue

construir sua vida ao

redor de seus pontos

fortes?


CAPACIDADE DE DESCOBRIR

O segredo do sucesso

reside na capacidade de

descobrir seus pontos

fortes e de organizar suas

vidas apara que esses

talentos sejam aplicados.


contribuir além da

rotina diária

EXEMPLOS DE PONTOS FORTES

não falar quando

não tem certeza

superar qualquer

meta que lhe for

passada

comprometimento

inovação


Obrigado pela Presença!

Alessandro Lunardon [email protected]

www.brgestao.com.br

Whats: 41 | 98845 5053

Facilitador: ALESSANDRO LUNARDON

CEO da BRgestão Treinamento e Desenvolvimento Profissional

Administrador de Empresas, Especialista em Marketing e Vendas

Consultor, Facilitador e Palestrantes nas Áreas de Vendas, Gestão e Liderança;

Criador e Facilitador do Outdoor Training Revolution e Diversos Jogos de Empresa;

Especialista em Treinamentos para Equipes de Vendas do Agronegócios.

Coautor dos Livros Ser Mais em Vendas Volumes I e II;

Professor e Coordenador de MBA em Gestão Estratégica de Vendas

Co-fundador da ABRAVENDAS, Associação Brasileira de Vendas

3º Sargento da Reserva do Exército 15º GAC

Participante do PELOPES – Treinamento do Pelotão de Operações Especiais do

Exército Brasileiro

Consultorias em Gestão de Vendas

Mais de 30 mil profissionais treinados em empresas nacionais e multinacionais;

Clientes

Alessandro Lunardon

/alessandro.lunardon

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