Liderança

Liderança de

Equipes

Prof. Randes Eneswww.profrandes.com.br

Background•

mailto:[email protected]

http://www.essencis.com.br/

http://www.academiaperformance.com.br/fotos/rafting/images/005_jpg.jpg

Quem manda é a Igreja e ou Quem manda é a Igreja e ou Estado, que falam em nome Estado, que falam em nome de Deus.de Deus.

A autoridade é imposta,A autoridade é imposta,baseada no poder.baseada no poder.

Quem não se submeteQuem não se submetevai pra fogueira.vai pra fogueira.

Idade Média:Idade Média:mentalidade hierárquicamentalidade hierárquica

A A estrutura estrutura organizacional organizacional éé verticalizada; verticalizada; funciona funciona de cima para baixo; de cima para baixo; e vale a máxima e vale a máxima “manda quem pode, “manda quem pode, obedece quem tem obedece quem tem juízo”juízo”..

Quem manda é a Ciência, Quem manda é a Ciência, que fala em nome dos fatos.que fala em nome dos fatos.

A autoridade é elitizada,A autoridade é elitizada,baseada no conhecimento.baseada no conhecimento.

Quem não se submeteQuem não se submeteé considerado ignorante.é considerado ignorante.

Idade Moderna:Idade Moderna:mentalidade mecânicamentalidade mecânica

http://astro.if.ufrgs.br/bib/newton.jpg

A A estrutura organizacional estrutura organizacional éé compartimentalizada; compartimentalizada; funciona em blocos funciona em blocos estanques de mão de obra estanques de mão de obra especializada; e vale a especializada; e vale a máxima máxima “cada um com “cada um com seus problemas”seus problemas”..

Ninguém manda (ou todo Ninguém manda (ou todo mundo manda).mundo manda).

A autoridade é fragmentada,A autoridade é fragmentada,baseada na pluralidade, baseada na pluralidade, diversidade, igualdade e diversidade, igualdade e mutualidade.mutualidade.

Quem não se submeteQuem não se submetenão se sustenta, não não se sustenta, não sobrevive.sobrevive.

Idade Pós-Moderna:Idade Pós-Moderna:mentalidade orgânicamentalidade orgânica

A A estrutura organizacionalestrutura organizacional é complexa; é complexa; funciona em rede; e vale a máximafunciona em rede; e vale a máxima““a união faz a força ”a união faz a força ”..

Prof. Randes EnesGestão & Liderança

Complexo é um sistema Complexo é um sistema composto de vários composto de vários subsistemas interdependentessubsistemas interdependentes, , sendo que cada sistema possui sendo que cada sistema possui seu centro, e todos são seu centro, e todos são igualmente importantes, igualmente importantes, apesar de sua hierarquia apesar de sua hierarquia em termos de funções vitais.em termos de funções vitais.

CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICASDE EQUIPES ORGÂNICAS DE EQUIPES ORGÂNICAS

Unidade VisionáriaUnidade Visionáriavisão + visão = divisão visão + visão = divisão

#1#1

Valores ComunsValores Comunsquem sacrifica consciência prejudica resultadosquem sacrifica consciência prejudica resultados

#2#2

Coordenação EstratégicaCoordenação Estratégicaalguém tem que se preocupar com o todoalguém tem que se preocupar com o todo

#3#3

#4#4

Objetivos claramente definidos

todo mundo sabepara onde todo mundo está indo;cada um sabe para onde vai;cada um sabe para onde o outro está indo

Liderança SituacionalLiderança Situacionalninguém sabe tudo de tudo sempreninguém sabe tudo de tudo sempre

#5#5

Confiança IntegralConfiança Integraltodo mundo confia que todo mundotodo mundo confia que todo mundo

está fazendo o que todo mundo tem que fazerestá fazendo o que todo mundo tem que fazer

#6#6

#7#7Busca de Consenso

pessoas que não conseguem fazer acordosnão conseguem caminhar juntas

Fluxo de Informaçõesas pessoas precisam saber

o que precisam saber,para que possam fazer

o que devem fazer

#8#8

Resultados CompartilhadosResultados Compartilhadosum jogador sozinho ganha uma partida;um jogador sozinho ganha uma partida;

somente um time ganha um campeonatosomente um time ganha um campeonato

#9#9

Trabalho em Equipe & Liderança Situacional

Trabalho em Equipe

“Nenhum de nós é tão esperto quanto todos nós.”

“As Pessoas têm o direito de estarem envolvidas nas deciões que os afetam.”

Definição de Equipe

Um grupo de pessoas

Habilidades complemetares

Propósito comum

Objetivos de desempenho

Estrutura

Responsabilidade compartilhada

Trabalho em Equipe

Características de Equipes de Alto Desempenho

Propósito e Valores

“Empowerment”

Relacionamentos e Comunicação

Flexibilidade

Produtividade excepcional

Reconhecimento e apreciação

Moral

Trabalho em Equipe

Medidas de eficiência de uma Equipe

Indicadores de desempenho

Resultados percebidos

Atitudes dentro do grupo

Maior volume

Maior eficiência

Maior produtividade

Mais qualidade

Satisfação de clientes

Melhor comunicação

Mais criatividade e inovação

Mais participação e envolvimento

Coesão

Envolvimento e comprometimento

Pertencimento e orgulho

Identidade

Trabalho em Equipe

10 Razões de fracasso mais comuns Falta de clareza de objetivos e propósitos

Incerteza sobre expecativas de desempenho

Ausência de responsabilidade mútua

Ausência de recursos

Ausência de Liderança

Ausência de foco em excelência e criatividade

Ausência de planejamento

Ausência de apoio a uma cultura de Equipe

Treinamento

Trabalho em Equipe

A “Carta” do Time

2. Propósito do Time


Trabalho em Equipe



Qual o componente “pivotal” em termos de Desempenho?

Trabalho em Equipe



Trabalho em Equipe

O quê são as Práticas do Time

Comunicação e participação

Processos de tomada de decisão e solução de problemas

Gestão de conflitos

Liderança

Objetivos e papéis definidos

Clima do grupo

Comportamento individual

Trabalho em Equipe

Relação da Individualização x Socialização e seu impacto dentro da Equipe

Individualização Alta

Alta

Baixa

Soc

ializ

ação

Conformidade

Isolamento Rebeldia

IE, criatividadee contribuição

Trabalho em Equipe

“Líderes eficazes ajustam seu estilo para dar ao grupo (ou ao indivíduo) aquilo que

ele não pode dar a si mesmo.”

Trabalho em Equipe e Liderança Situacional

Influência

Controle Ambiente!!


X“O quê o meu chefe quer que eu faça?”

“O quê preciso fazer para ajudar minha Equipe / Organização?”

“O quê você acha que deve ser feito e por quê é importante?”

“Quais devem ser seus objetivos na sua opinião?”

“Qual seu plano para atingir seus objetivos?”


“Empower” (empoderar)

1. Compartilhe informação

Pessoas sem informação não podem agir com responsabilidade

Pessoas com informação se sentem na obrigação de agir com responsabilidade

Compartilhar informação cria laços de confiança

Compartilhar informação promove aprendizado

Tornar a própria informação obsoleta torna as pessoas mais competitivas



2. Crie autonomia dentro de fronteiras

Fronteiras, como linhas das quadras de tênis, ajudam as Pessoas a “melhorarem seu jogo” e “manter a pontuação”

Fronteiras ajudam as Pessoas a manter a visão maior da organização e a enxergar como sua contribuição se encaixa nesta visão

“Empowerment” significa que as Pessoas têm liberdade de agir, mas significa também que são responsáveis pelos resultados de seus atos



3. Substitua a velha hierarquia por Indivíduos e Equipes responsáveis e com direção sobre suas próprias atividades

A percebida separação entre superior e subordinado não é mais funcional em organizações

Na verdade, é contra-producente

Sucesso hoje depende de Indivíduos e Equipes que colaboram


Bloqueadores do processo

1. 2. 3. 4. 5.

Soluções

1. 2. 3. 4. 5.


Desenvolvendo um plano

1. Determine Próposito e valoresEstabeleça objetivos SMART e papéis

Escreva a “carta” do Time

2. Faça o diagnóstico do estágio de desenvolvimento

3. Use o estilo de Liderança apropriadoDireçãoCoachingSuporteDelegar

4. Reconheça e monitore o progresso na jornada do“empowerment”


Feedback & Coaching

Estou confortável com a habilidade de dar feedbacks?

Estou confortável com minha habilidade de atuar como “coach” e ajudar os outros a se aprimorarem?

Fico confortável em receber feedback?

Gosto de liderar avaliações desempenho?

Tenho apoiado aqueles que lidero?

Liderança e Comunicação

4 Tipos de Feedback

Feedback Negativo

Feedback Positivo

Feedforward Negativo

Feedforward Positivo


5 Motivos para dar Feedforward

Dispensam interpretação

São mais rápidos

São aceitos mais facilmente

O passado não pode ser modificado

Criam uma espiral ascendente


Quais as formas de Feedback devo priorizar?

Preocupações sobre Feedback Positivos

Eles já sabem

Estão apenas fazendo seu trabalho

Não estão interessados em escutar

Não quero que fiquem convecidos

Não reparo nas coisas boas e não tenho tempo


Como dar Feedback

Sincero e com respeito Específico Equilibrado e completo Construtivo e útil Relevante Dentro de contexto Com intenções e propósito claros Com dados em mãos Focados em atitudes Com atenção à perspectiva de quem recebe Oportuno Lugar certo e hora certa & Público ou privado

STAR

Prof. Randes Enes


Um Modelo de Coaching e de Melhoria de Desempenho

Apoio


Motivadores e….gratificadores

Gostar do que faz Oportunidade de adquirir e usar conhecimentos

e habilidades Oportunidade de crescer e desenvolver-se

pessoal e profissionalmente Perceber que faz algo importante Receber bons benefícios Ser reconhecido por seu desempenho Trabalhar em um ambiente agradável Receber um salário generoso Trabalhar em harmonia dentro de uma Equipe


Comunicação Interpessoal

Percepção, Emoção e Estilos de Comunicação

Relacionamento e Comunicação

Lide com os problemas de percepção, emoção e comunicação!

Coloque-se no lugar do outro! Use comunicação assertiva! Separe as pessoas dos problemas! Seja afável com as pessoas, porém

duro com o problema!

Comunicação Interpessoal

O que os olhos dizem?

Percepção

Posições Perceptivas

# 1

( ) DESCULPAS( ) CARINHO( ) ANSIEDADE OU AFLIÇÃO( ) DEPRESSÃO


# 2

( ) BRINCADEIRA( ) CONFORTO( ) IRRITAÇÃO( ) TÉDIO


( ) DESCRÉDITO( ) NERVOSISMO( ) DESEJO( ) CONVENCIMENTO

#3


# 4

( ) PRECAUÇÃO( ) INSISTÊNCIA( ) TÉDIO( ) HORROR


( ) DESESPERANÇA( ) ALÍVIO( ) TIMIDEZ( ) ENTUSIASMO

#5


( ) IRRITAÇÃO( ) HOSTILIDADE( ) HORROR( ) PREOCUPAÇÃO

#6

Respostas

1 –2 –3 –4 – 5 –6 –


Acertos 1 ou 2 ou 3

É melhor treinar se estiver em busca de uma paquera. Você tem dificuldade em lidar com a linguagem não-verbal. Expressões faciais, olhares e sinais devem passar despercebidos. Nada de errado com isso, mas é sempre bom contar com uma ferramenta a mais na hora de se comunicar, não acha?


Acertos 4 ou 5 ou 6

Você tem facilidade em lidar com emoções, um tipo de inteligência que ajuda a entender as pessoas. As mulheres desenvolvem essa habilidade naturalmente e, por isso, costumam sair bem em testes desse tipo. A maioria dos homens tem dificuldades em decifrar expressões e olhares, mas eles também podem adquirir a capacidade de decifrar sinais não-verbais.


Sistemas RepresentacionaisSistemas Representacionais

Estilos de Comunicação

Sistemas Representacionais

“O corpo fala”

Palavras

Voz

*Albert Merhabian_Univ. Califórnia

93%

Linguagem


Lembramos de: Segundo Bradbury

20% 30%

70%

50%


Descobrindo Seu Potencial Comunicativo

QUIZ


PÁG. 41 a 44

Sucesso


Estilo Social

Personalidade

Comportamento observável

Quieto x EnergéticoCalmo x AgitadoVoz suave x projetadaPouco x muito contato visualPostura casual x rígidaPostura retraída x projetada

O Padrão de comportamento mais evidente e persistente que uma pessoa demonstra a outra


Assertividade

Medida do grau em que você se vê tendendo mais frequentemente a perguntar, ou a dizer à medida que você interage com os outros

Pergunta Assertivo

DizAssertivo

• Cuidadoso e reservado com opiniões,

• Contido• Questiona

• Expressa e impõe opiniões

• Faz afirmações• Determina

ações de outros


ResponsividadeMedida do grau em que você se vê tendendo mais frequentemente a controlar seu sentimentos e emoções, ou a expressar à medida que você interage com os outros

Controla

Demonstra

• Focado em idéias, fatos e tarefas

• Não costuma expor sentimentos

• Sempre pronto a dividir sentimentos, alegrias e mágoas


Controla

Demonstra

Pergunta Assertivo

DizAssertivo

EXPRESSIVO

DIRETIVOANALÍTICO

AMIGÁVEL


ESTILOComportamento mais controlado e de dizer

DIRETIVO

Controla

DizAssertivo

PerguntaAssertivo

Demonstra• Age muito rapidamente• Máximo esforço para controlar• Pouca preocupação com

relacionamentos

• Focado no presente• Dirige a ação• Tende a evitar a falta de ação


ESTILOComportamento mais emocional e

revelador

EXPRESSIVO

Controla

DizAssertivo

PerguntaAssertivo

Demonstra

• Age rapidamente• Máximo esforço para envolver• Mínima preocupação com rotina

• Focado no futuro• Ação impulsiva• Tende a evitar o isolamento


ESTILOComportamento mais revelador e de perguntar

AMIGÁVEL

Controla

DizAssertivo

PerguntaAssertivo

Demonstra

• Age sem pressa• Máximo esforço para se relacionar• Mínima preocupação com mudança

• Focado no presente• Ação de apoio• Tende a evitar o conflito


ESTILOComportamento mais controlado e de perguntar

ANALÍTICO

Controla

DizAssertivo

PerguntaAssertivo

Demonstra

• Age lentamente• Máximo esforço para organizar• Mínima preocupação com

relacionamentos

• Focado em históricos• Ação cautelosa• Tende a evitar envolvimento

pessoal


SUCESSO

TempoCiclo de reunião

DIRETIVO

EXPRESSIVO

AMIGÁVEL

ANALÍTICODisfunção

Início Cedo Meio Maturação Tarde demais


Assertividade – sinais verbais e não verbais

Pergunta Assertivo

DizAssertivo

• Ritmo mais calmo

• Menos afirmações

• Volume mais baixo

• Uso das mãos calmo, relaxado

• Postura contida

• Contato visual indireto

• Ritmo mais rápido

• Mais afirmações

• Volume mais alto

• Uso das mãos diretivo, enfático

• Postura projetada

• Contato visual direto


Responsividade – sinais verbais e não verbais

Controla

Demonstra

• Orientado para tarefas

• Fatos e dados

• Menos uso das mãos

• Postura rígida

• Expressões faciais controladas

• Orientado para pessoas

• Opiniões e histórias

• Mais uso das mãos

• Postura casual

• Expressões faciais animadas


Controla

Demonstra

Pergunta Assertivo

DizAssertivo

EXPRESSIVO

DIRETIVOANALÍTICO

AMIGÁVEL

Como vejo a mim mesmo???


Entendimento e estratégias


Controla

Demonstra

Pergunta Assertivo

DizAssertivo

DIRETIVO

Precisa: resultadoOrientação: açãoBackup: assume controle

ANALÍTICO

Necessidade: estar certoOrientação: pensamentoBackup: retirada

EXPRESSIVO

Precisa: aprovaçãoOrientação: espontaneidadeBackup: confronta

AMIGÁVEL

Precisa: segurançaOrientação: relacionamentosBackup: acompanha


Controla

Demonstra

Pergunta Assertivo

DizAssertivo

DIRETIVO

Escutar

ANALÍTICO

Declarar

EXPRESSIVO

Verificar

AMIGÁVEL

Iniciar

ATITUDES CONSTRUTIVAS


Controla

Demonstra

Pergunta Assertivo

DizAssertivo

DIRETIVO

Autoritário

ANALÍTICO

Coordenador, Gerente

EXPRESSIVO

Democrático

AMIGÁVEL

Facilitador, Mentor

ESTILOS DE LIDERANÇA


Controla

Demonstra

Pergunta Assertivo

DizAssertivo

DIRETIVO

Desafia processos

ANALÍTICO

Modela o caminho

EXPRESSIVO

Inspira os outros a agir

AMIGÁVEL

Permite que os outros ajam

PRÁTICAS DE LIDERANÇA


Disciplinado

Pouca disciplina

Mais lento

Mais rápido

DIRETIVO

Uso eficiente do tempo

ANALÍTICO

Usa o tempo para ser preciso

EXPRESSIVO

Usa o tempo para ser estimulante

AMIGÁVEL

Usa o tempo para ser agradável

USO DO TEMPO


Menos comunicação, frio, independente

Comunicativo, afável, abordável

Cooperativo Competitivo

DIRETIVO

Comprometimento e consistência

Apoia conclusões e ações

ANALÍTICO

AutoridadeApoia princípios e

raciocínio

EXPRESSIVO

Validação socialApoia sonhos e intenções

AMIGÁVEL

InteraçãoApoia sentimentos e

relações

AÇÕES EM RELAÇÃO AOS OUTROS


Usa fatos

Usa opiniões

Evita riscos Assume riscos

DIRETIVO

Análise de custo-benefício

Direciona a conclusões

ANALÍTICO

Evidência histórica, dados e experiência

EXPRESSIVO

Testemunhos dramáticos

AMIGÁVEL

Baseado em relacionamentos

Confiança e garantias

TOMADA DE DECISÃO


Estilo Social e Versatilidade

① Não existe um Estilo Social melhor que o outro

② Seu Estilo Social predominante não exclui os outros

③ Seu Estilo Social é sua “zona de conforto”

④ Seu desafio: estabelecer e construir relacionamentos com outros

① Conheça a você mesmo

② Controle-se

③ Conheça (entenda) os outros

④ Faça alguma coisa pelos outros

Seja mais eficaz em seus relacionamentos


Estilo Social funciona

Funcionários e Gerentes acreditam…

88% - serem mais eficientes ao lidar com outros colegas74% - que situações de conflito podem ser melhor resolvidas71% - que o desempenho no trabalho pode ser melhor76% - que o ambiente de trabalho pode ser melhor de modo geral

Equipes comerciais acreditam…

92% - que desenvolveram relações melhores com clientes79% - que melhoraram sua habilidade comercial58% - que conseguiram fechar negócios que não teriam acontecido de outra forma75% - que melhoraram relações de trabalho difíceis


Gestão

de

Conflitos

Oposição de interesses, sentimentos, idéias.

Luta, disputa, desentendimento.

Briga, confusão, tumulto, desordem.

Desentendimento entre países.

Conflito armado, guerra.

Conflito de jurisdição, situação em que dois órgãos judiciais pretendem conhecer de uma mesma questão ou a isso se recusam, por atribuir cada qual ao outro tal competência.

Situação em que, no indivíduo, se opõem os impulsos primários e as solicitações ou interdições sociais e morais.

O que é conflito?

Conflito no ambiente organizacionalConflito no ambiente organizacional

Processo pelo qual uma parte percebe que seus interesses estão sendo contrariados ou afetados negativamente por uma outra parte.

Definição:

• Visão Tradicional - conflitos são danosos e devem ser evitado

• Visão de Relações Humanas - conflitos são consequencias inevitáveis e naturais em qualquer grupo

• Visão Interacionista - conflitos podem ser uma força positiva em um grupo e são necessários para que um desempenho eficaz

Transições na Conceituação de Conflito

Conflito no ambiente organizacionalConflito no ambiente organizacional

“Onde todos pensam igual, ninguém pensa muito.”

Walter Lippman

Gestão de conflito

A solução de um conflito cria um vencedor e um perdedor

Gerenciar bem um conflito significa não fazer concessões

Bons administradores de conflitos nascem com essa característica

Conflitos são em geral problema de personalidade

Conflitos são sempre negativos e disfuncionais

O relacionamento com a outra parte não importa

Verdades e Mitos sobre ConflitosVerdades e Mitos sobre Conflitos

Gestão de ConflitosGestão de Conflitos

Antigamente

Conflito é disfuncional e causado por diferenças de personalidades ou falha de liderança

Conflito deve ser evitado a todo custo

Conflito é resolvido por separação física ou intervenção da alta administração

Atualmente

Conflito é uma conseqüência inevitável das interações internas e externas das organizações

Conflito pode ser benéfico

Conflito é resolvido identificando as causas e pelas partes envolvidas com apoio de gerentes imediatos

Efeitos positivos do conflito

Trazem a público problemas que, caso contrário, poderiam ser ignorados

Pode motivar as pessoas a tentarem entender as posições e idéias de outras

Incentiva as pessoas a exporem novas idéias, facilitando inovação e mudança

Obriga as pessoas a contestarem o seu raciocínio e suas premissas, o que muitas vezes melhora a qualidade das decisões

Efeitos negativos do conflito

Pode levar a emoções negativas e estresse

Muitas vezes reduz a comunicação entre os participantes, o que pode prejudicar a coordenação do trabalho

Pode fazer com que líderes evitem liderança participativa e, em vez disso, recorram a decisões autoritárias “de cima para baixo”

Pode resultar em pré-julgamentos negativos e divisões no grupo de trabalho, visto que participantes de grupos opositores tendem a enfatizar as diferenças entre eles mesmos e a oposição


Conflito e Desempenho

Alto

AltoBaixo Nível de Conflito

Des

emp

enh

o

A B C


Situação

A

B

C

Nível de Conflito

Baixo ou nenhum

Ótimo

Alto

Tipo de Conflito

Disfuncional

Funcional

Disfuncional

Desempenho do Grupo

Baixo

Alto

Baixo

Características Internas do Grupo

• Apático• Sem resposta à mudanças e desafios• Ausência de novas idéias

• Viável• Autocrítico• Inovador

• Caótico• Não cooperativo• Ruptura


Natureza dos ConflitosNatureza dos Conflitos

Conflitos de tarefa

• No nível de tarefas, idéias e questões (conteúdo e trabalho) e não se relacionam à avaliações sobre o caráter de pessoas.

Conflitos de relacionamento

• São relativos às relações interpessoais, portanto são personalizados e trazem à tona julgamentos pessoais. São grandes ameaças para relações, funcionamento de equipes e resolução de problemas.

Conflitos de processo

• Relacionam-se à maneira como o trabalho é realizado.

CONFRONTO (CONFRONTATION) – resolver o problema real, é o melhor estilo. Melhor escolha.

COMPROMISSO (COMPROMISING) – achar soluções que tragam algum grau de satisfação para ambas as partes.

FORÇA (FORCING) – dar ênfase a um ponto de vista como alternativa - imposição

RETIRADA (WITHDRAWAL) – adiar a decisão.

“PANOS QUENTES” (SMOOTHING) – diminuir a importância do problema sem buscar a solução

Métodos de Solução de ConflitosMétodos de Solução de Conflitos


Situação

Importância da questão

Importância do relacionamento

Nível de Poder relativo

Restrições de tempo

Quando usar cada um dos estilos de gerenciamento de conflitos

Força

Alta

Baixa

Alto

Médias - Altas

Panos Quentes

Baixa

Alta

Baixo

Médias - Altas

Retirada

Baixa

Baixa

Igual

Médias - Altas

Compromisso

Média

Média

Igual

Médias - Altas

Colaboração

Alta

Alta

Baixo - Alto

Baixas

“Façam do meu jeito.”

“Vamos ter calma e fazer o que for preciso.”

“Como não conseguimos decidir sobre a compra do hardware, teremos que esperar até a próxima reunião.”

“Por que não diminuimos a quantidade de computadores e fazemos a compra sem mais demora?”

“Você diz que precisamos de novas máquinas. Eu sugiro que façamos uma revisão completa para determinar se a compra é inevitável.”

“Vamos fazer um pouco do que vocês dois estão sugerindo.”

“Já falamos o suficiente sobre computadores. Não quero comprá-los e ponto final.”

“Vocês querem o mínimo de interrupção por conta da falta de máquinas. Eu tenho certeza que podemos chegar a um acordo sobre decisão de comprar ou revisar máquinas antigas.”


Ordem de causas geradoras de conflitos:

Prazos

Prioridades

Recursos

Questões técnicas

Procedimentos Administrativos

Custo

Personalidades

Fonte: Standish Group


Técnicas de prevenção de conflitos:

Manter a equipe informada sobre a direção do trabalho

Comunicação clara, aberta, transparente

Objetivos e restrições

Principais decisões e conseqüências para stakeholders

Transições e Mudanças - Atenção durante momentos

instáveis

Papéis e responsabilidades bem definidas sem

sobreposição de tarefas

Manter as tarefas de trabalho interessantes e desafiadoras


Técnicas ineficientes de prevenção de conflitos:

Demonstrar desconforto de forma não verbal (postura, atitude, etc.)

Propor locais públicos ou permitir interrupções por ocasião da

discussão sobre um conflito

Não tolerar nenhuma expressão de emoções

Minimizar a importância do problema identificado por outra pessoa

Fazer brincadeiras pejorativas, sobre a situação ou pessoas envolvidas

Expressar desagrado pela existência do conflito

Desvalorizar a outra parte de forma pessoal


Separe as pessoas dos problemas. Lembre-se que o problema é o relacionamento e não as pessoas.

Reconheça e avalie as diferenças.

Seja flexível em relação ao ponto de vista e estilo de trabalho da outra pessoa.

Aceite o fato de que uma opinião ou abordagem diferente é apenas diferente, não errada. Lembre-se que há diferenças no modo de pensar.

Evite rotular as pessoas negativamente.

Seja flexível.

Concentre-se no resultado e não na postura.

Solução de ConflitosSolução de Conflitos

“Todos os problemas ficam menores se você os enfrentar em vez de evitá-los.”William F. Halsey

Liderança

O CAMINHODAS PEDRAS

O CAMINHODAS PEDRAS

Grupo 03 pessoas

Individualmente aponte 05 pontos fortes e fracos do seu líder

(referência) – 5’

Reunir com o grupo e defina entre todas selecionas as cinco mais

relevantes – 10’

de cada (P. Fortes e P.Fracos)

Após esta análise retorne individualmente e circule àquelas que se

identificam com você – 5’

-Liderança –

Inteligência Emocional

“Nós somos aquilo que fazemos repetidas vezes, repetidamente. A excelência portanto não é um feito, mas um hábito.”

Aristóteles

Liderança - Expandindo o Repertório

O que é Liderança?

O que NÃO é Liderança?


Liderança é fácil, simples É complexa É um conjunto de ações É uma responsabilidade É uma oportunidade É sinónimo de gerência É um título ou posição É poder É um dom natural É sinônimo de influência

Concorda ou não? Por quê?


É complexaÉ um conjunto de açõesÉ uma responsabilidadeÉ uma oportunidade

É sinônimo de influência

Sim, é… Não, não é…

Liderança é fácil, simples

É sinônimo de gerência É um título ou posição É poder É um dom natural


Inteligência EmocionalCompetências de Liderança

Caos e turbulências Mudanças permanentes Criatividade como fator crítico de sucesso

(diante da concorrência) Desafios Necessidade de resultados Necessidade de alto desempenho de

colaboradores

O Ambiente de Negócios

1. Que recursos são necessários no caos e turbulência?

2. Que recursos são necessários para ser transparente em momentos difíceis?

3. O que é necessário para maximizar seu próprio desempenho e o de seus subordinados e colegas?

4. Como criar um clima que promove inovação, relacionamento com clientes e resultados?

O Ambiente de Negócios


Inteligência Emocional é o fator que separa os excelentes Líderes daqueles “apenas” bons.

Todos possuem algum grau de IE.

Posso aprender Inteligência Emocional?

Não irá acontecer com um workshop ou lendo um livro mas apenas com sincero e grande esforço…..


Como reforçar estas habilidades?

Atenção com seus hábitos, desenvolva novos

Cuidado com seus gatilhos

Tenha clareza de seus pontos a melhorar e estabeleça metas

Prática consciente, persistência e feedback de colegas e “coaches”.


Esta éa históriade umdiretor devendase sua equipe

Exercício:Grupo 03 pessoas


Ele tem dois homens de confiança


1º ano2º ano3º ano


Todo profissionaldeve satisfações


O QUE VOCÊ FARIAO QUE VOCÊ FARIASE FOSSE AQUELESE FOSSE AQUELE

DIRETOR COMERCIAL?DIRETOR COMERCIAL?


Liderança&

Estilos O CAMINHODAS PEDRAS

A Empresa do século XXI

tem que ser rápida, inovadora,

criativa e flexível, assim como todos aqueles que lideram e

gerenciampessoas, processos e

negócios.

“Tudo muda

o tempo todo

no mundo.”Nelson Motta

O líder é um

catalisador de

idéias e ideais.

Características básicas

dos líderes:

desejo de liderar,

a disposição de correr riscos,

a necessidade da conquista

Atitude e a energia do Líder e gestor de pessoas

A Liderança é um campo de interação

É mais Interpessoal do que pessoal

Tarefa central: desenvolvimento de um sólido relacionamento profissional com os outros

Líderes e gestores....

Transformam fracassos em oportunidades, Não desistem diante das contrariedades E tentam sempre aprender algo.

Existem características que você pode aprender e outras você deverá ter

Aprender:

• Técnicas • Estilos de

comunicação• Teorias• Estratégias• Táticas

Ter ou Desenvolver:

• Intuição• Sensibilidade• Cuidado• Entusiasmo• Paixão• Habilidades

interpessoaisReveja seus tópicos do exercícioReveja seus tópicos do exercício

Lideranças e Estilos

Competência

Conhecimento aplicado +Habilidade + Atitude =

somatório, em ação, diferencia umas pessoas das outras


REFLITA:

• Você é um Líder que possui muita energia e está disposto a fazer alguns sacrifícios pessoais?

• É difícil trabalhar com você ou você é visto como um líder por natureza?

• Você pressente suscetibilidades pessoais e organizacionais?

REFLITA:

Você é capaz de assumir riscos criativos e de se adaptar facilmente?

Você é impulsivo, a ponto de abalar a autoconfiança de outras pessoas, ou as inspira e guia?

Você tem uma tendência para a ação, buscando causar impactos positivos no seu negócio?”

Há três estilos de liderança

1ª. Quem sou eu? Na qual o líder se expõe como profissional e pessoa.

2ª. Quem somos nós?

O que dá identidade ao grupo

3ª. Para onde caminhamos?Caminho que a organização objetiva seguir.


ESTILOS de LIDERANÇA

Qual é o seu ...

... estilo de Liderança?

• Liderança autoritária ou que passa autoridade ?

• Liderança perfeccionista ou tolerante ?

• Liderança ética ou manipuladora ?

• Liderança que inspira a aprender ?

• Liderança participativa e motivadora ?


Líder Autocrático

Manda, proíbe, ameaça, exige e castiga.

Autoritário, concentra o poder de decisão.

Dita sozinho as normas e atividades.

É auto-suficiente.

Não promove Lideranças.

Não estimula a iniciativa.


Líder liberal

Não toma iniciativa.

Não assume, não dirige, não coordena.

Delega as definições finais.


Líder participativo

Valoriza as idéias e iniciativas,

Coordena, envolve, promove a participação e a cooperação,

Cria um clima de liberdade, de comunicação

aberta e verdadeira integração.

Favorece o surgimento de lideranças, Compartilha o poder de decisão,


A cabeça nas nuvens...

... e os pés no chão.Tática

Curto prazo

Tangível

Plano

Quantitativo

Visão linear

“Certezas” / Previsibilidade

Operacionalidade

Contextos restritos

Estratégia

Longo prazo

Intangível

Sonho/Visão

Qualitativo

Visão sistêmica

Erros / Incertezas / Imprevisibilidade

Contextos amplos


Papel da Liderança

• Qual é o papel do líder para você ?

• Qual é o seu papel perante sua equipe?• Que tipo de liderança você acredita estar refletindo para os seus liderados?


O que dificulta

o papel da Liderança


LIDERAR É ...INFLUENCIAR

Gestão & Liderança Prof. Randes Enes

“Líder é aquele que consegue motivar e extrair o melhor

de sua equipe”

Dez erros fatais para o líder* Feedback 360º * W.Bennis

• Não tem energia e entusiasmo.

• Aceita seu próprio desempenho medíocre.

• Não tem visão e rumo claros.

• Não tem tirocínio. • Não colabora.

• Não faz o que prega. • Resiste a novas idéias. • Não aprende com erros. • Não tem traquejo

interpessoal. • Não prepara os outros.

Círculo da Liderança

Círculo da Liderança1 – Cuidado – Tenha interesse pelas pessoas:

Procure valor em cada pessoa. Ponha-se no lugar dos outros

2 – Aprendizagem – Conheça as pessoas: conhecer seus colegas, superiores e subordinados é um processo fundamental para exercer liderança.

3- Apreciação – Respeite as pessoas: Devemos sempre esperar o melhor das pessoas e respeitá-las.

4- Contribuição – Agregue valor às pessoas: * Preencha a lacuna das pessoas* Invista no crescimento de seus colegas* Caminhe com eles


Círculo da Liderança

5- Verbalização – Dê afirmação às pessoas: Elogie seus pontos fortes, reconheça o que eles realizam, diga coisas positivas sobre eles para seu chefe e colegas.

6- Liderança – Influencie as pessoas: Se desejar tornar-se um líder de verdade, você precisa ajudar as pessoas a vencerem.

7- Sucesso – Vença com as pessoas: Grandes líderes não usam as pessoas para que possam vencer. Eles lideram pessoas para que todos possam vencer juntos.


O MODELO DE LIDERANÇA By Jim Collins

O MODELO DE LIDERANÇA BY JIM COLLINS

LIDERAR É ...INFLUENCIAR

LIDERANÇA NÍVEL 5

NÍVEL 1

NÍVEL 3

NÍVEL 2

NÍVEL 4

NÍVEL 5

está mais ocupado em construir uma organização

excelente do que em alavancar sua carreira

O LíDER NÍVEL 5#1

usam a palavra “nós” para explicar o sucesso, a palavra

“eu” para explicar o fracasso

O LíDER NÍVEL 5#2

está preocupado em formarseus substitutos

O LíDER NÍVEL 5#3

possui alto grau deinteligência subjetiva

O LíDER NÍVEL 5#4

VIS

IONÁRIA

&ES

TRATÉ

GIC

A

TEÓRICA

&

TÉCNICA

METODOLÓGICA&

GERENCIAL

INTELIGÊNCIASUBJETIVA

INTELIGÊNCIA SUBJETIVA

. Controle emocional

. Autoconhecimento

. Autoconfiança

. Capacidade de relacionamento

INTELIGÊNCIA SUBJETIVA

. Controle emocional

. Autoconhecimento

. Autoconfiança

. Capacidade de relacionamento

VIS

IONÁRIA

&ES

TRATÉ

GIC

A

TEÓRICA

&

TÉCNICA

METODOLÓGICA&

GERENCIAL

INTELIGÊNCIASUBJETIVA

FUTUROFUTURO

CONHECIMENTO

CONHECIMENTO

PROCESSOS

PROCESSOSRELACIONAMENTOS

RELACIONAMENTOS

atua com base naautoridade, e não

com base no poder

O LíDER NÍVEL 5#5

lidera pelo exemplo

O LíDER NÍVEL 5#6

não é orgulhoso nem vaidoso

O LíDER NÍVEL 5#7

O LÍDER NÍVEL 5

MAADsMAADs

*MAADs – Metas Audaciosas, Arriscadas e Desafiadoras

O MODELO DE LIDERANÇA BY JIM COLLINS

O LÍDER SERVIDOR BY JAMES HUNTER

Gentileza e Responsabilidade

“Eu amo você…sou seu maior fã!”JACK WELCH para JEFFREY IMMELT

“Você é responsável pelo pior ano na empresa….Terei de afastá-lo se não puder dar um jeito.”

JACK WELCH para JEFFREY IMMELT


Servir e ser servido…

Quem são as pessoas que tiveram grande impacto na sua vida? O que fizeram por você?

Quais os eventos mais marcantes na sua vida e que tiveram impacto em como você lida com as pessoas?

Qual o seu propósito maior? O que espera alcançar?

Quais os seus valores que guiam seu propósito?

O quê seu Time pode esperar de você?

O quê você espera dos seus colaboradores?


Jesus tirou a vestimenta de cima e, tomando uma toalha, cingiu-se

com ela. Depois, deitou água na bacia e passou a lavar os pés aos

discípulos e a enxugar-lhos com a toalha com que estava cingido.

Ao terminar, retomou seu lugar e disse-lhes: “Ora, se eu, sendo o

Senhor e o Mestre, vos lavei os pés, também vós deveis

lavar os pés uns dos outros. Porque eu vos dei o exemplo

para que, como eu vos fiz, façais vós também”.

(Evangelho de João 13.1-20)

Jesus tirou a vestimenta de cima e, tomando uma toalha, cingiu-se

com ela. Depois, deitou água na bacia e passou a lavar os pés aos

discípulos e a enxugar-lhos com a toalha com que estava cingido.

Ao terminar, retomou seu lugar e disse-lhes: “Ora, se eu, sendo o

Senhor e o Mestre, vos lavei os pés, também vós deveis

lavar os pés uns dos outros. Porque eu vos dei o exemplo

para que, como eu vos fiz, façais vós também”.

(Evangelho de João 13.1-20)

Até a próxima !!

P R O F E S S O RRandes Enes

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“Os pedidos que fazemos aos céus encontram-se na maioria das vezes, em nossas próprias mãos.” (Shakespeare)

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