Levantamento do Perfil de Governança e Gestão de Pessoas ... · Falta de pessoal em áreas...
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Fórum Gestão de Pessoas
Levantamento do Perfil de Governança e Gestão de Pessoas da
Administração Pública Federal
Brasília, 24 de setembro de 2014
Fabiano Nijelschi G. Fernandes Auditor Federal de Controle Externo Secretaria de Fiscalização de Pessoal
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Tópicos da apresentação
1) Governança Corporativa
2) Governança de Pessoas
3) Levantamento do Perfil de Governança e Gestão de Pessoas da APF
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A origem da Governança
Agente
Delega
Executa
Interesse
próprio
Principal
O problema da agência (agente) (público e privado)
Interesse
próprio
Conflito de interesse Assimetria de informação
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O que é Governança? O problema de agência O desenvolvimento das teorias sobre governança
visa encontrar melhores respostas à seguinte
pergunta:
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Conceito de Governança
• O sistema pelo qual as organizações são dirigidas e controladas. (NBR ISO/IEC 38.500, item 1.6.2)
• Os princípios e práticas da boa Governança Corporativa aplicam-se a qualquer tipo de organização, independente do porte, natureza jurídica ou tipo de controle [...] este Código foi desenvolvido [...] adaptável a outros tipos de organizações, como, por exemplo, [...] órgãos governamentais, entre outros. (IBGC, 2009, p.15)
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Conceito de Governança no Setor Público
• Estruturas e processos (administrativos, políticos, econômicos, sociais, ambientais, legais e outros) estabelecidos para garantir que os resultados pretendidos pelas partes interessadas sejam definidos e alcançados. (IFAC e CIPFA, 2014, p. 8)
• Mecanismos de liderança, estratégia e controle postos em prática para avaliar, direcionar e monitorar a atuação da gestão, com vistas à condução de políticas públicas e à prestação de serviços de interesse da sociedade. (TCU, 2014, p. 16)
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Fonte: TCU, 2014, p. 32
Relação entre Governança e Gestão
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Fonte: TCU, 2014, p. 28
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• Função fundamental: assegurar que a organização alcance os resultados esperados, agindo sempre de acordo com o interesse público.
• Alguns princípios :
– Demonstrar forte comprometimento com valores éticos
– Assegurar transparência
– Definir os resultados desejados (impacto)
– Planejar intervenções
– Assegurar a otimização da utilização de recursos
– Desenvolver a capacidade da liderança (instâncias internas de governança) e dos indivíduos que trabalham na organização
– Gerenciar riscos e desempenho
– Prestar contas (accountability)
Boa Governança no Setor Público
Fonte: IFAC e CIPFA , 2014.
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– Planejamento e Controle (DL200/1967, art. 6º)
– Transparência e publicidade (CF, art. 37 e LRF)
– Moralidade (CF, art. 37)
– Impessoalidade (CF, art. 37)
– Economicidade (CF, art. 70)
– Legalidade (CF, arts. 37 e 70)
– Legitimidade (CF, art. 70)
– Eficiência (CF, art. 37)
– Eficácia e efetividade (L10180/2001, arts. 7º, III, 20, II)
– etc.
Princípios da Administração Pública relacionados a Governança
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Como a APF e a sociedade se beneficiam?
Aumento da agregação de valor dos recursos utilizados (humanos, financeiros etc.)
Redução de riscos
Prestação de melhores serviços à sociedade
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Conceito de Governança de Pessoas no Setor Público
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Objetivos da Governança de Pessoas
Alinhar as políticas e as estratégias de gestão de pessoas com as prioridades do negócio da organização em prol de resultados;
Garantir a utilização eficiente de recursos humanos;
Otimizar o desempenho das pessoas;
Mitigar riscos;
Auxiliar a tomada de decisão;
Assegurar o cumprimento dos papéis e das responsabilidades
Assegurar a transparência da gestão de pessoas
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Riscos na área de pessoal Falta de pessoal em áreas críticas e excesso em outras
Escolha de pessoas desqualificadas para posições de liderança
Desmotivação, falta de comprometimento com o trabalho e desempenho insatisfatório
Descumprimento de papéis e responsabilidades
Tomada de decisão sem informações de qualidade
Irregularidade da gestão
Falta de sucessores qualificados para cargos críticos
Falta de transparência quanto ao desempenho e à conformidade da gestão de pessoas
Etc
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Questões para a Alta Administração • Qual é o modelo de governança de pessoas mais adequado
à sua organização?
• Os papéis e responsabilidades nas principais decisões relativas à gestão de pessoas estão bem definidos e compreendidos?
• Quais são as prioridades da sua organização no que concerne à gestão de pessoas?
• As ações para cumprir essas prioridades estão sendo gerenciadas?
• Como é monitorado o desempenho da gestão de pessoas?
• Como são geridos os riscos relacionados aos recursos humanos da sua organização?
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Levantamento do Perfil de Governança e Gestão de Pessoas da Administração Pública Federal
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Objetivos do Levantamento
- induzir melhorias na área;
- Identificar os pontos mais vulneráveis;
- auxiliar o TCU no planejamento das suas ações de controle e na identificação de bons exemplos a serem disseminados.
Conhecer e avaliar a situação da governança e da gestão de RH em amostra de organizações da APF, com o intuito de:
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Distribuição por segmento das organizações avaliadas
Total de respondentes = 310 (94% da amostra)
176
52
3
64
3 6
EXE-Sipec
EXE-Dest
EXE-Mil
JUD
LEG
MPU
53
181
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Distribuição por tipo de organização Tipo de Organização Quantidade
Agência 11
Autarquia 23
Banco 5
Casa Legislativa 2
Específico Singular 8
Tribunal 65
Estatal 48
Fundação 14
Instituição de ensino 85
Militar 3
Ministério 25
Ministério Público 5
Órgão executivo 16
Total 310
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Etapas do Levantamento
1) Encaminhamento de questionário para as organizações se autoavaliarem;
2) Devolução do questionário preenchido e assinado pelo dirigente máximo;
3) Diagnóstico da situação e elaboração do Índice de Governança de Pessoas - iGovPessoas;
4) Recomendações para os órgãos governantes superiores e feedback para os respondentes.
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Modelo de avaliação
Fonte: HCAAF (EUA, 2005, adaptado)
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Liderança da alta administração
Objetivo: Avaliar a capacidade da alta
administração de avaliar, direcionar e
monitorar a gestão de pessoas.
Indicadores: 22 questões.
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- 54% não têm comitê de gestão de pessoas (GP)
- 48% não aprovam plano de auditoria interna que contemple a avaliação
periódica dos riscos de RH e a eficácia dos respectivos controles
- 46% não monitoram o cumprimento das diretrizes de GP
- 50% não monitoram o desempenho da GP
- 75% adotam código de ética (entre essas, 67% monitoram o seu
cumprimento)
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Alinhamento estratégico
Objetivo: avaliar a capacidade de alinhamento das políticas e práticas de gestão de pessoas com a missão, os objetivos estratégicos e as metas organizacionais.
Indicadores: 21 questões
Fatores de sucesso:
• Planejamento organizacional (2 questões)
• Planejamento da gestão de pessoas (8 questões)
• Planejamento da força de trabalho (5 questões)
• Unidade de Gestão de Pessoas como parceira estratégica (6 questões)
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- 55% não executam processo de planejamento da gestão de pessoas
- 74% não utilizam o mapeamento de processos como subsídio para o
planejamento da força de trabalho,
- 76% não identificam lacunas de competências
- 61% não conhecem detalhadamente sua força de trabalho
- 81% executam sistematicamente processo de planejamento estratégico
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Gestão da liderança e do conhecimento
Objetivo: avaliar a capacidade da organização de garantir a continuidade da liderança, por meio da identificação e tratamento de potenciais lacunas, bem como da implementação de programas que capturam o conhecimento organizacional e promovem a aprendizagem.
Indicadores: 29 questões
Fatores de sucesso:
• Gestão da liderança e processo sucessório (8 questões)
• Integridade e comprometimento (9 questões)
• Aprendizagem contínua (8 questões)
• Gestão do conhecimento (4 questões)
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- 76% não desenvolvem processo sucessório para posições de liderança
- Somente 23% verificam sistematicamente a opinião dos servidores quanto
ao ambiente de trabalho e utilizam as informações coletadas
- 59% não executam processo para avaliar os resultados das ações de
treinamento/desenvolvimento
- 49% não orientam a força de trabalho em relação ao
compartilhamento/difusão do conhecimento
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Cultura orientada a resultados
Objetivo: avaliar a capacidade da organização de manter uma força de trabalho de alta performance, por meio da utilização de sistemas de gestão do desempenho que, efetivamente, diferenciem altos de baixos níveis de desempenho, vinculando-os às metas e aos resultados planejados.
Indicadores: 25 questões
Fatores de sucesso:
• Comunicação (5 questões)
• Avaliação de desempenho (16 questões)
• Reconhecimento (4 questões)
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- 54% não verificam se os servidores estão cientes das metas estratég.
- 55% não estabelecem metas de desempenho individuais ou de equipes
- 65% não avaliam o desempenho dos gestores
- 85% não executam programa de reconhecimento por alto desempenho
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Gestão de talentos
Objetivo: avaliar a capacidade da organização de reduzir lacunas de competência, por meio da utilização de programas para atrair, desenvolver e reter profissionais com as competências desejadas.
Indicadores: 10 questões
Fatores de sucesso:
• Recrutamento, seleção e integração (4 questões)
• Retenção (6 questões)
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- 75% não executam processo formal, baseado em competências, para
selecionar gestores
- 70% não executam tal processo para alocar/movimentar os servidores
- 75% não executam ações para identificar as causas de desligamentos
voluntários
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Controle da concessão de direitos e vantagens
Objetivo: avaliar a capacidade da organização de assegurar o cumprimento do princípio da legalidade, de forma que os direitos e vantagens concedidos por ela estejam em conformidade com a legislação, a jurisprudência e as orientações normativas relativas à gestão de pessoas.
Indicadores: 6 questões
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- 23% não verificam a compatibilidade de horários no caso dos
servidores que acumulam cargos/empregos
- 42% não realizam auditorias internas na folha de pagamento de forma
sistemática
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Accountability (prestação de contas)
Objetivo: avaliar a capacidade da organização de prestar contas e aperfeiçoar o desempenho da gestão de pessoas, por meio da avaliação dos resultados obtidos e da identificação de oportunidades de melhoria. Envolve o senso de transparência, responsabilidade e a capacidade de responsabilização pela gestão de pessoas.
Indicadores: 9 questões
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- 31% estabelecem sistematicamente responsabilidade pelo planejamento, aprovação, execução e avaliação das práticas de GP
- 21% monitoram sistematicamente, por meio de sistema informatizado, algum conjunto de informações sobre a força de trabalho
- 62% não têm processo para identificar e relatar riscos da área
- 65% não avaliam/mensuram a contribuição das práticas de GP para o desempenho organizacional
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Capacidade da APF por componente do modelo de avaliação (n=310)
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Capacidade da APF por fator de sucesso (n=310)
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Distribuição de frequência do iGovPessoas (n=310)
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Distribuição de frequência do iGovPessoas por tipo de organização (n= 310)
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Distribuição de frequência do iGovPessoas por função de governo (n= 310)
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Significativas deficiências nos sistemas de
governança e gestão de pessoas;
Falta de profissionalização da gestão de pessoas;
Gestão estratégica de pessoas incipiente.
Conclusões
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auditar amostra de organizações para verificar a qualidade
das informações prestadas por elas no presente
levantamento;
auditar as organizações que despendem quantias vultosas
em pessoal e não dispõem de capacidade adequada de
governança de pessoas;
realizar levantamentos periódicos bienais, o próximo em
2015.
Próximas etapas
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Obrigado!
Fabiano Nijelschi G. Fernandes Tribunal de Contas da União
Secretaria de Fiscalização de Pessoal Serviço de Avaliação de Governança e Gestão de Pessoas
Telefone: 3316-7671
E-mail: [email protected]
Página do levantamento: www.tcu.gov.br/perfilgovpessoal