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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
A gestão do estresse leva a qualidade
Por: Andréa da Silva Pinto.
Orientador
Prof. Vinicius Calegari
Rio de Janeiro
2015
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2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
A gestão do estresse leva a qualidade
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada
como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos
Por: Andréa da Silva Pinto.
3
AGRADECIMENTOS
.... A Deus, minha família, meu noivo, meu
orientador e amigos...
4
DEDICATÓRIA
.....dedica-se ao meu Senhor e Salvador
Jesus Cristo.
5
RESUMO
Com a globalização ocorre o aumento acirrado da concorrência.
As pessoas são cobradas dia após dia a darem o melhor de si sempre.
Sem a qualidade de vida, as pessoas trabalham desmotivadas e o
resultado é visível nos níveis de produtividade, nas perdas, nos trabalhos que
precisam ser refeitos devido à desmotivação dos colaboradores, podendo gerar
o estresse ocupacional.
A qualidade de vida no trabalho são ações importantes, que envolvem
dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social.
Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na
saúde física e emocional dos colaboradores e na saúde financeira das
empresas.
Saber gerir o estresse pode beneficiar na qualidade de vida dos
colaboradores de uma organização
Palavras-Chave: Trabalho – Estresse - Qualidade de vida.
6
METODOLOGIA
A pesquisa quanto aos objetivos se caracteriza como explicativa, pois
analisar é explicar e criar uma ideia aceitável a respeito de um fato, fenômeno
ou processo.
São pesquisas explicativas aquelas que se ocupam com o porquê dos fatos
e com a identificação dos fatores que determinam a ocorrência ou a maneira de
ocorrer.
Não é demais afirmar que as informações mais importantes, componentes
das várias ciências, são originárias deste tipo de pesquisa, já que visa
aprofundar o conhecimento da realidade para além das primeiras aparências.
Quanto aos procedimentos de investigação, a pesquisa tem o caráter
bibliográfico, pois é desenvolvida a partir de material já elaborado (livros,
publicações periódicas e artigos científicos), como crítica, reflexiva ou analítica.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 8
CAPÍTULO 1 – O TRABALHO ONTEM E HOJE .............................................. 9
1.1 A evolução histórica do trabalho no Brasil.................................................... 9
1.2 O estresse e seu surgimento ...................................................................... 15
1.3 Qual a origem do estresse no ambiente de trabalho .................................. 18
CAPÍTULO 2 – A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................ 21
2.1 A qualidade de vida numa visão geral ....................................................... 21
2.2 Evolução histórica e abordagens de qualidade de vida ............................. 24
2.3 A qualidade de vida nas organizações ....................................................... 26
CAPÍTULO 3 – GERIR O ESTRESSE ACARRETA BENEFÍCIOS ................. 29
3.1 Fatores relacionados com o estresse nas organizações ............................ 29
3.2 Efeitos positivos e negativos do estresse ................................................... 32
3.3 Desafios de como gerir o estresse no cenário atual ................................... 36
CONCLUSÃO .................................................................................................. 41
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 42
8
INTRODUÇÃO
A gestão do estresse no ambiente corporativo é um assunto relativamente
novo, com base nisso, foi abordado no presente trabalho o tema: A qualidade
de vida no trabalho: a gestão do estresse leva a qualidade que origina uma
série de discussões.
Esse trabalho tem como objetivo central analisar e apontar os fatores
relacionados com o estresse nas organizações bem como programas de
redução do mesmo e para tal foi desenvolvida uma pesquisa qualitativa do tipo
bibliográfica, que se constituíram em um estudo apoiado por vários autores,
tais como: ARDEN, John B. CHIAVENATO, Idalberto. ROBBINS, Stephen P.
entre outros para melhor fundamentação teórica sobre as questões que
envolvem o estresse no ambiente organizacional.
O presente trabalho foi organizado, de forma a abordar os seguintes
tópicos: O trabalho ontem e hoje; A qualidade de vida no trabalho; Gerir o
estresse acarreta benefícios e uma conclusão que apresenta resultados e
reflexões das análises efetuadas.
Em suma, a escolha deste tema justifica-se pelo fato de que o estresse
sempre existiu, desde a antiguidade; a diferença é que hoje, têm se a
consciência de seus efeitos positivos e negativos em diversos ambientes. Já a
qualidade de vida no trabalho tem sido cada vez mais discutida, haja vista o
valor que se tem dado às pessoas nas organizações.
9
CAPÍTULO 1 - O TRABALHO ONTEM E HOJE
Este capítulo trata das relações de trabalho existentes ao longo do tempo,
onde são retratadas as atividades laborais do homem, que consistiam em
obtenção de recursos para sua sobrevivência, o trabalho escravo no qual era
explorada a mão de obra de indivíduos que serviam como “moeda de troca” e
sobre a revolução industrial que fomentou a elevação da produção por parte
dos trabalhadores, o que desencadeou o estresse nos mesmos ocasionando o
surgimento de moléstias relacionadas ao trabalho.
1.1 A evolução histórica do trabalho no Brasil
Em nosso país surgiram as primeiras relações trabalhistas após a abolição
da escravidão (1888), mas ainda de forma pobre e carente de regulamentação
e proteção, porém somente após 1888 surgiu à relação de trabalho livre,
assalariado diferente do escravo que era imposto e inexistia contraprestação.
O trabalho é tão antigo quanto o homem.
Segundo Costa (2010) em todo o período remoto da história, o homem
primitivo é conduzido direta e amargamente pela necessidade de satisfazer a
fome e assegurar sua defesa pessoal. Ele caça, pesca e luta contra o meio
físico, contra os animais e contra seus semelhantes. A mão é o instrumento do
seu trabalho. Nesta época não “trabalho” como conhecemos atualmente, mas
sim a constante luta pela sobrevivência.
Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o
regime de utilização, em proveito próprio.
O trabalho escravo é a mais expressiva representação do trabalhador na
idade antiga (4.000 a.C).
Durante a Idade Média existiam três tipos básicos de trabalhadores:
Ø Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal:
Ø Os servos da gleba, quase escravos, que podiam inclusive ser vendidos,
dados ou trocados por outros servos e mercadorias;
10
Ø Os Artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua
mercadoria.
Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, na superfície da História, com uma
característica nova: passou a ser pessoa, muito embora seus direitos
subjetivos fossem limitados.
Na sociedade pré-industrial, verifica-se a locação de serviços e locação de
mão de obra ou empreitada.
O capitalismo se desenvolve com toda a sua força e cria a sua própria
revolução: a revolução industrial que significou um fabuloso aumento da
produção material e do rendimento do trabalho.
No século XX ocorre um antagonismo mais forte entre socialismo que
representava os trabalhadores e capitalismo que representa a ideia burguesa
de acumulação de bens.
Erroneamente se assevera que dinheiro é motivação nas relações de
trabalho, de forma que é lógico que se aumentarem o pagamento aumentará o
trabalho, mas tal conduta não gera resultados em longo prazo, apenas ali de
forma emergencial e estes indivíduos trabalham apenas em busca de mais
dinheiro sem ter um estímulo real e com o desgaste rotineiro de tal prática os
resultados não atingem o sucesso almejado e na verdade prejudicam as
organizações que ao invés de terem trabalhadores felizes e alegres, terão
máquinas na busca desmedida de recursos que não enxergam mais a
organização
O trabalho humano da forma como o temos hoje é fruto de intensas e
profundas transformações das relações sociais, econômicas e políticas.
Por fim percebemos que o trabalho que o homem produz muda a sociedade
e sua vida.
De acordo com Lopes (2007), uma das perguntas mais óbvias e nem por
isso mais fácil de responder, é a que se refere aos motivos que levaram o
homem a trabalhar. A resposta de que o faz para satisfazer suas necessidades
não resolve a questão, pois encerra outra pergunta: Quais são estas
necessidades?
11
Todo mundo concorda que os homens trabalham para satisfazer suas
necessidades. O desacordo começa a aparecer no momento em que se
procura concretizar quais são estas necessidades. Os filósofos trataram ampla
e inteligentemente desse tema ao longo dos séculos, mas com frequência suas
elaborações serviram unicamente de base para formular teorias, sem buscar
com elas um direcionamento da ação prática. Entretanto, ao denunciar
situações reais em que certas necessidades ficavam insatisfeitas, essas teorias
se tornaram um elemento influente para provocar mudanças na realidade.
No ambiente econômico das empresas, tende-se a dar como certo que já
sabemos o suficiente sobre as necessidades humanas, através daquilo que o
senso comum nos diz a propósito do tema.
Lopes (2007) chama a atenção, como as empresas dedicam-se à produção
de bens e serviços que satisfazem necessidades humanas, parece claro que,
se uma pessoa emprega seu esforço em uma empresa, o faz para conseguir
uma parte destes bens e serviços, ou o seu equivalente em valor econômico.
Se a empresa funciona bem, será capaz de gerar suficiente valor econômico
para satisfazer os que contribuem com seu trabalho para gerá-lo.
Nos dias atuais fala-se muito da pirâmide de Maslow e como conquistar
suas cinco necessidades pode manter o individuo motivado.
A teoria de Maslow supõe que todas as necessidades estão inseridas no
indivíduo e que, por conseguinte a força de suas ações, o impulsionamento
teria origem no próprio ser, que buscará satisfazê-las em um grau hierárquico,
como disposto na pirâmide proposta por Maslow, sendo as mesmas primárias
(de fisiologia e segurança) como fisiológicas primeiramente, por exemplo,
respirar, comer, sexo, dormir em primeiro plano e após a segurança como, por
exemplo, do próprio corpo, do emprego, da moralidade, da família, saúde,
propriedade, sabendo que as fisiológicas devem estar satisfeitas para que o
indivíduo não tenha seu pensamento e atos prejudicados que, por conseguinte
quando estes não têm segurança tende a se tornar inseguro e temeroso do
local inserto e de seu futuro.
Segue abaixo a pirâmide que mostra a hierarquia das necessidades
definidas por Maslow.
12
(Fonte: ABRANTES, 2007, p.51)
A pirâmide é baseada na premissa de que uma necessidade superior só se
manifesta quando a inferior foi satisfeita.
O próximo passo é o cume da pirâmide de Maslow que tratam-se das
necessidade mais distantes das primitivas, relacionadas á criatividade,
espontaneidade, resolução de problemas, atividades desenvolvidas pelo
indivíduo, do know how do próprio ser na busca de sua autorrealização.
Além de Maslow, outros pesquisadores vêm estudando a satisfação e a
motivação no trabalho, contudo o que existem em comum em seus estudos é a
complexidade de entender o que motiva o ser humano para o trabalho já que
somos diferentes. E o tempo muda a todo instante.
13
A teoria de Herzberg é constituída de forma que o objeto principal não é o
indivíduo e sim o ambiente externo, possuindo dois fatores que afetam o
indivíduo que são os fatores motivadores que levam à satisfação e fatores
higiênicos que levam à insatisfação, como seguem respectivamente os de
satisfação sendo crescimento, desenvolvimento, responsabilidade,
reconhecimento e realização e os de insatisfação política da empresa,
condições do ambiente de trabalho, relacionamento interpessoal na empresa,
segurança e salário, destoam-se os fatores higiênicos, pois estes não
conseguem elevar de forma real a satisfação do agente, ao contrário dos
motivacionais que podem e devem fornecer base de desenvolvimento ao
agente, segundo Chiavenato estes fatores produzem efeito duradouro de
satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência
(Chiavenato, 2006, p. 69).
Por fim temos a teoria de McGregor que divide duas vertentes
divergentes a respeito do que a organização oferece ao sujeito trazendo a baila
um modo tradicional e um modo moderno de administração, a teoria X
representa um modelo ultrapassado de ação com um empregado, chegando a
ter uma visão negativa, ruim onde os funcionários possuem aversão ao que
faze e somente o fazem para ganhar dinheiro, onde o empregado não possui
liberdade e nem espaço, onde situações como punição, elogios, dinheiro e
coação seriam fundamentais, pois o funcionário evita responsabilidades,
desejando ser dirigido, mandado, ordenado, sem qualquer poder de decisão e
assim ter estabilidade/segurança, sendo a administração ciente que os
funcionários são inerentemente preguiçosos e evitam o trabalho, sempre que
puderem e, inerentemente, não gostam do trabalho, com esquemas de controle
e adequação onde o trabalhador apenas trabalha sem pensar, sem ter a
mínima liberdade, pois ali está sem gostar, sem querer, apenas motivado pelo
dinheiro.
Os diversos contextos apresentados mostram a importância da abordagem
sociológica nos estudos de estresse, como também a crescente preocupação
dos pesquisadores em relação a essa temática. Fica claro que o estresse vem
se tornando um problema cada vez mais crítico para a sociedade e as
organizações em todo o mundo.
14
O que mais motiva o ser humano é a satisfação do trabalho bem-feito e
reconhecido.
As pessoas não são o problema, mas parte da solução. Quando ingressam
em uma organização, trazem consigo uma variedade de valores, interesses e
talentos que influenciam o ambiente organizacional.
Cabe á organização encontrar estratégias que permitam transformar esses
valores, interesses e talentos em ações eficazes e produtivas.
As organizações vêm intensificando a competição entre si por clientes e
mercados, passando também a competir pelo recurso mais importante: o
talento humano.
O trabalho e a carreira de fato absorvem tempo e energia demais.
15
O capítulo a seguir menciona a origem do estresse, a morfologia do termo,
em quais situações é identificado na vida dos indivíduos .
1.2 O estresse e seu surgimento
A expressão stress, da língua inglesa, originou a palavra estresse no idioma
português, que, de acordo com o Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa,
significa “conjunto de reações do organismo a agressões de origem diversas,
capazes de perturbar-lhe o equilíbrio interno” (FERREIRA, p.233, 1993).
Na concepção de Robbins (2013, p.581) o estresse é uma condição
dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade, exigência
ou recurso com relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é
percebido, simultaneamente, como importante e incerto.
O estresse é um processo. Não surge num “passe de mágica”.
Estresse é o mal que afeta milhares de seres humanos, sendo discutido e
colocado de forma científica.
O estresse é uma reação muito forte do organismo quando o indivíduo
enfrenta qualquer tipo de evento seja ele bom ou mau e que altera a vida desse
sujeito.
A saúde do homem nunca esteve tão ameaçada como hoje.
Apesar do interesse do estado e das comunidades pelo problema é preciso
que o próprio homem lute pelo fortalecimento de sua saúde.
Apesar de todas as conquistas da medicina, o número de pessoas doentes
tem aumentado. Cerca de dois terços de todos os males e doenças são
determinados ou influenciados pela mente. Isso não é de se estranhar: devido
a uma crescente carga psíquica, por um lado, e uma diminuição dos
movimentos corporais, de outro, exige-se hoje muito mais da psique e da
constituição das pessoas do que antigamente.
Espera-se demais do homem moderno, porém ele próprio assume uma
sobrecarga de trabalho que faz mal a sua saúde.
Ele se apressa cada vez mais e aos que o rodeiam, tornando-se um fardo
para si próprio e prejudicando seu meio ambiente.
16
Em consequência disso, os distúrbios surgem a curto ou longo prazo,
solapando o que resta da saúde. Trata-se de um círculo vicioso, que não
poderá ser interrompido nem mesmo pelos remédios, por melhores que eles
sejam.
O estresse aparece associado às demandas ou recursos. As demandas são as responsabilidades, pressões, obrigações e até mesmo incertezas que as pessoas enfrentam no ambiente de trabalho. Os recursos são coisas que estão sob o controle de alguém e podem ser usadas para resolver as demandas. (Robbins, 2011, p 582)
Arden (2003) aborda que as pessoas geralmente, não se sentem somente
sobrecarregadas pelo estresse no trabalho. Ficam também desnorteadas pela
ampla variedade de pensamentos, emoções e alterações físicas que ele é
capaz de produzir.
Os corpos experimentam uma ampla variedade de alterações quando estão
sujeito ao estresse. Ele se prepara para se defender ou para fugir da ameaça.
Sob o ponto de vista de Arden (2003) segue abaixo a lista quando o corpo
produz adrenalina durante uma resposta de luta ou fuga:
• Os batimentos cardíacos acelerados
• A respiração rápida e superficial
• A transpiração resfria o corpo superaquecido
• Os músculos se tencionam para que possam se movimentar com
rapidez assim que for preciso.
• A atenção fica concentrada somente no perigo e evita distrações.
Quando se esta sofrendo de estresse no trabalho essa resposta de luta ou
fuga geralmente dificulta o combate, pois o sistema nervoso do ser humano
não esta preparado para permanecer no de luta ou fuga durante 40 horas em
uma semana.
Se o estresse persistir poderá surgir sintomas como:
• Diarréia
• Micção frequente
17
• Baixa auto-estima
• Dificuldade de concentração
• Hostilidade e agressividade
• Dificuldade na tomada de decisões
• Dificuldade em lidar com as distrações
• Irritabilidade
• Insônia
• Sensação de culpa e melancolia
• Erupções na pele
• Alterações no ciclo menstrual
• Pouco interesse por sexo
• Alterações de humor
• Devaneios frequentes
• Insensibilidade a outras pessoas.
O sistema nervoso precisa de uma maneira para desativar o modo de luta
ou fuga. Para isso ele possui dois mecanismos: o voluntário e o involuntário
(que é o automático), pois ocorre sem um controle consciente.
Cada indivíduo é único, portanto, uns podem sentir certos sintomas e
outros diversos mais.
Manter o senso do controle durante a maior parte da carreira pode trazer
benefícios.
18
O capítulo em questão explana sobre a origem do estresse e os sintomas
que surgem no organismo do ser humano em decorrência desse mal que vem
sendo estudo por muitos estudiosos para obtenção de uma melhor qualidade
de vida.
1.3 Qual a origem do estresse no ambiente de trabalho
O que causa o estresse?
Na compreensão de Robbins (2011 p.583), existem três categorias de
estresse potencial: Fatores ambiental, organizacional e individual.
Segue abaixo o quadro:
Fontes Potenciais Consequências
Fatores Ambientais: • Incerteza econômica • Incerteza política • Mudança tecnológica
Sintomas Físicos:
• Dores de cabeça • Pressão alta • Doenças cardíacas.
Fatores Organizacionais:
• Demandas de tarefas • Demandas de papéis • Demandas
interpessoais
Estresse
experimentado
Sintomas psicológicos • Ansiedade • Depressão • Diminuição da
satisfação no trabalho.
Fatores Individuais: • Problemas familiares • Problemas
econômicos • Personalidade
Sintomas comportamentais:
• Produtividade • Absenteísmo • Rotatividade
(Fonte: ROBBINS, 2011, p.583)
Diferenças Individuais: • Percepção • Experiência no trabalho • Apoio Social • Lócus de controle • Autoeficácia • Hostilidade
19
Robbins (2011) descreve que os seres humanos são complexos e poucos
princípios simples e universais explicam o comportamento organizacional.
Como são todos diferentes a possibilidade de fazer generalizações simples e
precisas é muito limitada. Duas pessoas geralmente reagem de maneira
diferente a uma mesma situação e uma mesma pessoa muda seu
comportamento em diversas situações. Para o autor isso não significa que não
podemos dar explicações precisas sobre o comportamento humano, mas
significa que os conceitos de comportamento organizacional precisam refletir
condições situacionais ou contingenciais.
No ambiente de trabalho as incertezas ambientais influenciam o modelo de
estrutura organizacional e o nível de estresse dos colaboradores da
organização.
A incerteza é o maior motivo pelo qual as pessoas têm problemas para
lidar com as mudanças organizacionais. Existem três tipos de incertezas
ambientais: econômica, política e tecnológica.
As mudanças nos ciclos dos negócios geram incertezas econômicas. De
qualquer forma, as mudanças ou ameaças políticas podem induzir ao estresse
em qualquer país, dos desenvolvidos aos em desenvolvimento.
O estresse se faz notar de diversas maneiras, como por pressão alta, úlceras, irritabilidade, dificuldade para tomar decisões rotineiras, perda de apetite, propensão a acidentes, entre outros sintomas. Isso tudo pode ser resumido em três categorias gerais: sintomas físicos, psicológicos e comportamentais. (Robbins, 2011, p 586)
O surgimento do estresse no ambiente corporativo surge das mais diversas
formas, pois o colaborador esta ciente que um bom desempenho pode levar a
uma promoção, a maiores responsabilidades e a um salário mais alto. Um mau
desempenho pode impedi-lo de conseguir a promoção. Se a avaliação for
muito ruim, pode até significar sua demissão.
No ambiente competitivo de hoje apenas os que se destacam é que
sobrevivem. E é esse conceito que desestabiliza os demais, senão, o todo.
Acrescenta Arden (2003) que existem várias armadilhas causadas por
pensamentos nocivos e que trazem a ansiedade: o perfeccionismo, a rigidez e
a obsessão por controle.
20
O “estado de humor” afeta a maneira como os eventos e sensações
corporais tem impacto na vida do ser humano.
Os conflitos humanos no ambiente de trabalho são inevitáveis, mas a forma
como o ser humano lida com o sentimento de raiva e a neutralização da
mesma poderá influenciar muito em sentir o estresse ou não.
21
CAPÍTULO 2 - A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O presente capítulo aborda o fator qualidade de vida no trabalho que é algo
bastante significativo nas organizações para que os membros destas possam
desempenhar suas funções de forma produtiva e satisfatória objetivando
sempre o crescimento organizacional.
2.1 A qualidade de vida numa visão geral
A definição de Qualidade de vida não é fácil, pois é um termo
extremamente vago. É um conceito global abordando diferentes facetas da vida
de um individuo, tais como saúde, família e meio ambiente.
A qualidade de vida de uma pessoa, por conseguinte, abrange a condição e o estilo de vida. Assim podemos assinalar que uma pessoa possui uma boa qualidade de vida na medida em que tem uma boa moradia, dotada de luz, saneamento básico; acesso a serviços de saúde eficazes e de educação eficientes; condições de trabalho adequadas e que lhe garantam um nível de renda que assegure uma alimentação saudável; oportunidade de lazer dentro e fora de casa, e, além disso, apresente uma forma de se comportar frente à vida e seus desafios de forma saudável e eficiente. Ainda uma maneira de lidar com os sofrimentos, inclusive aqueles decorrentes do trabalho, de forma criativa e construtiva, podendo lidar de forma livre de preconceitos, emoções como a inveja, o ciúme, a competição e a possibilidade de participação em grupos e comunidades. Mas a noção de qualidade de vida vai mais adiante, nos fala também de uma escala de características qualitativas e quantitativas de uma pessoa, e estas podem determinar o seu bem estar e sua segurança (Rossi, 2013, p.128)
Muitos fatores influenciam na qualidade de vida no indivíduo e voltando a
pirâmide de Maslow as cinco necessidades humanas: fisiológicas, segurança,
sociais, estima/ego e autorrealização podemos verificar que as necessidades
fisiológicas, também denominadas biológicas, orientam a vida humana desde o
nascimento.
Na hierarquia das necessidades cada fator em sua escala significa
motivação, e ela está ligada ao trabalho e este à qualidade de vida, por sua
vez.
22
É notório que as questões relacionadas à qualidade de vida têm sido alvo
importante nos últimos anos para as organizações. Quiçá ser de essencial
valor o estudo de qualidade de vida no trabalho para qualquer empresa que
tenha como desígnios gerar o conhecimento nos artifícios decisórios, destaque
no desenvolvimento das tarefas, nos princípios de compensação, no bom
relacionamento interpessoal, entre outros fatores, ou seja, promover a
construção de metodologias de trabalho mais humanizadas, que resultem na
maior satisfação e produtividade dos colaboradores. A qualidade de vida no
trabalho é de extrema importância para a realização adequada de suas
atividades (MENDONÇA, 2010)
Chiavenato (1999) salienta que o conceito de Qualidade de Vida no
Trabalho não se restringe somente aos aspectos físicos e ambientais do local
de trabalho, abrangendo, ainda, os aspectos psicológicos, além de ocupar-se
tanto das reivindicações dos trabalhadores com relação ao seu bem-estar e
sua satisfação pessoal, como também busca realizar os interesses
organizacionais quando se pensa em qualidade e produtividade.
Para Hunt (1999) o termo qualidade de vida, de fato, tem sido muito
utilizado ultimamente, mas não há consenso sobre sua definição. Muitos são os
fatores que influenciam na qualidade de vida e os mais importantes dependem
de cada um de nós, da visão do ideal, da herança familiar e cultural, da fase
em que estamos, da expectativa em relação ao futuro, das possibilidades, do
ambiente, da visão que temos do mundo e da vida, dos relacionamentos,
dentre outros fatores.
Hunt (1999) sustenta que o interesse no conceito de qualidade de vida foi
inicialmente mais de interesse de cientistas sociais, filósofos e políticos, pois
estava muito ligada a diminuição da mortalidade ou do aumento da expectativa
de vida. Posteriormente, foram-se acrescentados outros parâmetros.
Conte (2003) afirma que podemos entender que a qualidade de vida é um
programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do colaborador ao
desenvolver suas atividades na organização, tendo como ideia básica o fato de
que as pessoas mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas
com o próprio trabalho darão mais resultados satisfatórios.
23
Vale ressalva que o ser humano, neste caso o trabalhador é extremamente
consciente em seus planos, metas e desejos, sabendo de forma clara o que
almeja e via de regra como fará para tentar obter tal objeto, inobstante pelas
teorias de impulso e instinto, embora o homem saiba o que deseja, as variáveis
motivacionais são ocultas.
As pessoas reagem aos estressores com uma série de comportamentos, e muitos deles têm implicações nos resultados organizacionais e pessoais. Acidentes no local de trabalho que podem causar lesão, por exemplo, podem ser um subproduto de comportamentos que aumentam a probabilidade de tais acidentes acontecerem. Acidentes podem ocorrer porque os estressores levam os funcionários a desconsiderar os procedimentos adequados de segurança ou porque a distração causada pelos estressores leva a erros com conseqüências trágicas. (Rossi, 2011, p.10)
24
O presente capítulo discute sobre a percepção do conceito de qualidade de
vida em uma linha cronológica que inicia-se nos anos 30 e vai até os anos
2000. No princípio a qualidade de vida era vista pela medicina como uma forma
de prolongamento da vida. Para que essa ideia fosse difundida foram
elaboradas campanhas políticas fomentando o interesse das pessoas em
cuidar da sua saúde, o que futuramente gerou a relação entre trabalho e
saúde. 2.2 Evolução histórica e abordagens de qualidade de vida
Qualidade de vida
Um breve histórico
DÉCADA 1930
O termo surge pela primeira vez na
literatura médica associado ao
prolongamento da vida pela evolução nos
tratamentos.
DÉCADA 1960
O termo se populariza através do uso em
campanhas políticas norte-americanas
destacando o interesse das pessoas
por uma “vida de qualidade”.
DÉCADA 1980/90
Estudos consideram a percepção das
pessoas sobre o seu estado de saúde e sobre os aspectos
não-médicos do seu contexto de vida.
25
* OMS – Organização Mundial da Saúde
Qualidade de vida
Um breve histórico
DÉCADA 1990
“QV reflete a percepção dos indivíduos sobre a sua posição na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valores nos quais vive, e em relação a seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações.” *
DÉCADA 2000
Dahlgren e Whitehead
propõem um modelo para compreensão
de Determinação da Saúde. É criada a
Comissão Nacional sobre Determinantes
Sociais da Saúde
DÉCADA 2000
Transição para um novo perfil
epidemiológico e a ênfase na categoria
processo de trabalho para análise da
relação trabalho e saúde.
26
O objetivo deste capítulo foi estabelecer a distinção entre sentido e
significado da qualidade de vida nas organizações. O conceito de QV é variável
de acordo com a filosofia das organizações e com a visão de seus
colaboradores, isto quer dizer que, para alcançar a meta são necessários
esforços que precisam ser adaptados as necessidades de cada indivíduo em
particular.
2.3 A qualidade de vida nas organizações
Através do trabalho o homem se constrói.
São as pessoas que garantem o nível de flexibilidade, agregam valores aos
produtos e aos serviços em termos de qualidade e produtividade e que
respondem pelo processo de aprendizagem e pelo grau de inovação na
organização.
O atual ambiente de negócio e gestão é marcado pela intensidade e
rapidez com que acontecem as mudanças nos cenários sóciopolítico,
econômico e tecnológico. Essas mudanças caracterizam o principal desafio a
ser superados pelas organizações, sendo de fundamental importância
mecanismos mais adequados para definir e redefinir as competências e as
formas de aprendizado.
No entanto, o trabalho exige do homem uma serie de esforços e renúncias.
A maioria das pessoas tem a visão que o trabalho é algo sacrificante, penoso
onde a vida humana é reduzida a um objeto. O trabalho tornou-se uma
obrigação para inserção do homem na sociedade e para sua subsistência.
No entendimento de Limongi (1995 p.28), a maioria das pessoas acha
importante a implantação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT), mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de longo
prazo são esquecidos.
As empresas vivenciam uma busca constante por profissionais que façam
o diferencial e agreguem valor ao negócio.
Hoje, os profissionais estão submetidos à pressão para a competitividade,
busca de resultados, elevadas exigências, complexidade das atividades em
meio à instabilidade de trabalho decorrente das rápidas mudanças na
economia mundial.
27
A busca da produtividade tem constituído no fator principal as empresas
proporcionarem a qualidade de vida dentro das organizações, visando o
comprometimento e promovendo a motivação dos colaboradores. A QVT
contribui para a diminuição dos custos de assistência médica, absenteísmo e
rotatividade, além de construir um meio de retenção dos profissionais nas
empresas.
Todo local de trabalho deve ser agradável. O colaborador necessita de
proteção para que sinta satisfeito em sua empresa.
Conforme Cavassani (2006) a Qualidade de vida propõe desenvolver um
clima agradável no trabalho para as pessoas e para a situação econômica da
organização. Uma de suas atribuições é a busca por um clima humanizado,
onde a concepção primordial fundamenta-se em usufruir das melhores
habilidades dos trabalhadores, procurando desta forma, uma estabilidade entre
a tecnologia, tarefas e colaboradores.
A motivação é um meio no qual o ser humano apóia seus esforços, sendo
até mesmo os próprios esforços, direcionado em prol do objetivo fim desejado
pelo indivíduo, sendo que algumas vezes pode ocorrer de tal objetivo não
estar, nem ser definido claramente, razão pela qual esta indefinição causa
certa confusão no indivíduo que corre o risco de se perder em pensamentos e
ações e até mesmo ficar estagnado sem saber por onde começar ou até
mesmo onde parou.
No que concerne a motivação existem uma conjectura de fatores de podem
ou mesmo devem ser observados que tratam-se da cultura, do que se pode
esperar de cada um, do real interesse , da ação que possa ser desenvolvida
pelo agente, dos desejos pessoais do agente, da satisfação com o que se faz,
vive, trabalha.
A Qualidade de Vida no Trabalho é mais do que a segurança e saúde no
trabalho. É necessário associá-la a qualidade total e a melhoria do clima
organizacional, dar condições adequadas, respeitar e ser respeitado como
profissional.
A política de qualidade aplicada às condições de trabalho, visa a melhoria
do ambiente físico e psicossocial do trabalhador, como forma de aumentar a
produtividade, o bem-estar e a segurança. Trata-se de uma abordagem mais
28
dinâmica, essencialmente de matriz preventiva, incidindo sobre as causas dos
acidentes e das formas de eliminar e/ou diminuir, ao invés de uma visão
estática, centrada nos seus efeitos.
Baseados nesses referenciais teóricos consideram-se o conceito de
qualidade de vida como a condição biopsicossocial de bem estar, relativa a
experiências humanas objetivas e subjetivas e consideradas dentro das
particularidades individuais e sociais de cada situação.
Em suma, cabe ao gestor observar os aspectos tanto dos colaboradores
como da organização que afetam a cultura e interferem no clima organizacional
influenciando na produtividade e satisfação dos mesmos.
29
CAPÍTULO 3 – GERIR O ESTRESSE TRAS BENEFÍCIOS O capítulo disponibiliza um panorama sobre os pontos que possuem a
relação com o estresse nas organizações. Estes fatores podem ser internos ou
externos, como por exemplo, problemas pessoais que interferem na realização
das atividades laborais, agentes prejudiciais como: barulho excessivo,
burocracia corporativa demasiada e/ou ferramentas de trabalho ineficientes.
3.1 Fatores relacionados com o estresse nas organizações Rossi (2013) argumenta que as interações e variáveis de fatores como
genética, personalidade, ambiente, apoio social/espiritual, acesso a cuidados
com a saúde, oportunidades de práticas saudáveis, além de hábitos pessoais
de bem-estar e estilo de vida geram o resultado das atitudes pessoas em
relação à saúde. E mudar esses comportamentos não é uma tarefa simples.
Afinal, a maioria das pessoas tem dificuldades em mudar o que gostam ou
estão acostumadas a fazer.
Em sociedades economicamente desenvolvidas, as demandas da vida
profissional têm evoluído das necessidades para sobrevivência para as de
bem-estar pessoal. O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido
usado para expressar o desejo de melhorias nas condições laborais.
Rossi (1994) define alguns dos tipos de pessoas que são mais afetados
pelo estresse, como por exemplo, a pessoa que precisa estar no controle, a
que precisa constantemente da aprovação dos outros, aquele que não aceita
críticas. As pessoas que consideram a crítica ao seu desempenho um ataque
pessoal são mais vulneráveis ao estresse do que aquelas que usam a crítica
como um meio de enriquecimento pessoal. Os que têm dificuldade para dizer
não e ainda aqueles que pensam que a vida é injusta, se tornando, portanto,
completamente vulnerável ao estresse.
Essas pessoas quando então expostas a situações que são fontes
potenciais de estresse dentro de uma organização, tendem a apresentar
imediatamente os sintomas do estresse organizacional.
30
Rossi (1994, p.78) descreve as causas principais do estresse
organizacional:
1. Pressão para satisfazer as outras pessoas;
2. Horas irregulares de trabalho;
3. Condições de trabalho insatisfatórias;
4. Barulho;
5. Falta de interesse pela atividade;
6. Interrupções constantes;
7. Falta de feedback dos superiores;
8. Falta de incentivo e
9. Uso inepto do poder.
Para Robbins (2005) não só os fatores organizacionais e individuais, mas
também os ambientais são fontes potenciais de estresse. Como fatores
ambientais, podemos citar as incertezas políticas, tecnológicas e econômicas;
como fatores individuais as questões familiares, problemas econômicos e
personalidade; e como fatores organizacionais, a pressão para evitar erros e
cumprir prazos, excessiva carga de tarefas, chefe exigente e insensível e
colegas desagradáveis, dentre outros.
Portanto, tudo faz sentido quando vemos a razão dos fatos, tudo tem
significado quando vemos o que representa.
Assim, o bem-estar dos colaboradores deve ser meta constante a ser
atingida pela empresa, pois os benefícios são inúmeros tanto para as pessoas
quanto para a organização.
Rossi 2013 acredita que dar sentido e significado a Qualidade de Vida no
Trabalho é simples e de fácil dedução, basta que a empresa e o colaborador
conversem e juntos busquem o ser feliz. Acreditar na felicidade do colaborador
é acreditar no sucesso da própria empresa.
Uma importante questão para a mudança de comportamento é a
percepção da necessidade de mudança. A percepção da severidade do risco,
claramente direciona a necessidade para mudar.
31
Sendo assim, as empresas mantêm, por força de lei ou por iniciativa
própria, vários benefícios motivadores, tais como planos de saúde e carreira,
vales refeição, transporte e outros, de acordo com a possibilidade de cada
uma. No entanto esquecem, muitas vezes, de valorizar as pessoas diretamente
com recompensas pessoais, tais como placas comemorativas por tempo de
casa, mantendo certa distância entre os funcionários e a empresa, com isso
acabam inibindo oportunidades de expressão de opinião, menosprezando o ato
de falar e ouvir, que é muito importante psicologicamente para o ser humano.
(FIORELLI, 2004)
Além disso, segundo Chiavenato (1992, p. 391) “a organização que investe
diretamente no funcionário está, na realidade, investindo indiretamente no
cliente”. Ela afeta a produtividade individual, atitudes pessoais e o
comportamento.
Chiavenato (1999) elucida que se o trabalho tiver baixa qualidade às
pessoas ficarão alienadas, insatisfeitas e trabalharão com má vontade, o que
causará declínio na produtividade, absenteísmo, rotatividade, sabotagem etc.
32
O capítulo discorre a respeito do estresse contendo duas facetas: a positiva
e negativa ambas podem ser geridas para a realização de determinados
objetivos de acordo com a área de atuação do indivíduo. A trajetória para
administrar o estresse e seus efeitos não é simples e rápida, mas com medidas
objetivas e práticas é possível minimizar os seus sintomas, obtendo assim uma
vida mais saudável.
3.2 Efeitos positivos e negativos do estresse
O estresse não é necessariamente ruim. Embora em geral seja discutido
dentro de um contexto negativo, também tem seu lado positivo. Ele apresenta
uma oportunidade quando oferece um ganho potencial.
Existem profissionais que precisam estar em situação-limite. Exemplo:
atleta, ator. Utilizam o estresse para dar o máximo de si. Muitos profissionais
vêem as pressões do excesso de carga de trabalho e do cumprimento de
prazos como um desafio positivo que melhora a qualidade de seu trabalho e
aumenta sua satisfação profissional. São pessoas capazes de criar estratégias
defensivas para seus efeitos negativos, como autocontrole e/ou racionalização.
Os autores do estudo sugerem que o estresse , quando devidamente
gerenciado, pode proporcionar um bom ritmo de trabalho e um aumento do
nível de produtividade.
Recentemente, os pesquisadores vêm discutindo que os estressores por
desafio ou estressores associados com a carga de trabalho, pressão para a
finalização das tarefas e urgência de tempo operam de maneira muito diferente
dos estressores por obstáculos estressores que impedem alguém de alcançar
seus objetivos (burocracia, política da empresa e confusões com relação às
responsabilidades no trabalho. Pesquisas no assunto estão apenas
começando, mas sugerem que os estressores por desafio produzem menos
tensão do que os estressores por obstáculo.
Apesar de para a maioria das pessoas a palavra estresse soar de forma
negativa, Rossi (1994) é bem clara ao afirmar que enquanto por um lado o
estresse é negativo, por outro, é necessário para que as pessoas possam
produzir e serem criativas. Ela afirma que (p. 41), “viver sem estresse é um
mito, pois não podemos atuar sem seu estímulo. Pouco estresse ou estresse
33
em excesso pode causar efeitos dramáticos. O importante é manter o
equilíbrio, como as cordas de um violino. Elas necessitam de tensão suficiente
para produzir música, mas sem rebentar”.
O estresse também pode ser positivo quando caracterizado pelo
entusiasmo, pela gana, pela excitação, quando as pessoas encaram os
desafios, as pressões do dia-a-dia como uma forma de crescimento pessoal e
profissional.
Ambiguidade, conflito, superposição de papéis, insegurança no trabalho,
incerteza ambiental e os limites situacionais estavam consistentemente
relacionados de forma negativa ao desempenho profissional. Há evidências de
que o estresse por desafio pode melhorar o desempenho profissional em um
ambiente de trabalho que oferece apoio aos colaboradores, ao passo que o
estresse por obstáculo reduz esse desempenho em todos os ambientes.
O local de trabalho da atualidade transformou-se em um local de geração
de demandas ocupacionais que, se não adequadamente tratadas, podem levar
ao stress ocupacional negativo.
O estresse é uma reação causada por qualquer estímulo ou mudança, no
meio interno ou externo, gerador de tensão, provocando um desajustamento
pessoal. Apesar de ser uma reação natural, o estresse gera certo desconforto
para o qual o superior deve estar atento, conhecendo seus subordinados e
suas responsabilidades, possibilitando ações de prevenção para possíveis
reações.
34
Estrutura de conflito no trabalho com base no estresse
(Fonte: ROSSI, 2011, p.7)
Rossi (2011) afirma que as condições ambientais podem levar ao conflito,
cita exemplo como a crise econômica mundial que tem ocasionado o
fechamento de empresas, demissões, fusões, cortes financeiros, terceirização
e um mercado cada vez mais competitivo para uma porcentagem crescente de
desempregados.
O conflito interpessoal no trabalho pode representar uma ameaça ao
desejo de relações harmoniosas, rotinas estabelecidas ou processos
preferidos, entre outros fatores.
Uma força de trabalho saudável e motivada é fator que faz a diferença em
uma organização. A pessoa precisa ter bem-estar para realizar suas tarefas,
contribuir com o grupo e com os negócios.
Ambiente
Conflito percebido
Reação emocional negativa
Tensões Ø Psicológicas Ø Comportamentais Ø Físicas
Personalidade
estilo de
conflito
35
O estresse passou a ser um importante indicador do nível de tensão
organizacional e pessoal, servindo de medida da qualidade de vida das
pessoas, produtos, serviços e resultados.
Existem vários fatores que podem ocasionar situações de estresse no
trabalho, ainda assim a instabilidade no mesmo como: problemas financeiros, a
urgência de tempo, carga excessiva de trabalho, responsabilidade excessiva,
falta de apoio, pressões psicológicas, conflito com superiores, colegas e/ou
subordinados, pouca ou nenhuma satisfação no trabalho, falta de
perspectivada de promoção, expectativas não atendidas. Por outro lado,
situações-limite no ambiente ocupacional como uma vida sem motivações, sem
projetos ou perspectivas profissionais.
Faz-se necessário que cada vez mais haja uma preocupação no modo de
conduzir os processos de mudanças que ocorrem, principalmente, na área
trabalhista, pois, nos diversos setores têm surgido exigências mais rígidas em
relação a tudo que se refere ao novo e que acabam exercendo um profundo
impacto sobre a ansiedade e o estresse, consequentemente, das pessoas.
36
O capítulo final fornece informações importantes para superar as
dificuldades da árdua tarefa de administrar o estresse que é um mal que atinge
milhões de pessoas no mundo inteiro.
3.3 Desafios de como gerir o estresse no cenário atual A globalização conduziu uma grande mobilidade entre os colaboradores de
uma organização existe mais insegurança no trabalho, há uma cultura de
emprego caracterizada por contratos de curto prazo e conseqüentemente a um
enorme estresse profissional.
O contrato psicológico entre empregador e empregado em termos de "um
emprego razoavelmente permanente para um trabalho bem executado" está na
verdade sendo minado, porque frequentemente os colaboradores não se
sentem seguros nos seus empregos e muitos se submetem a contratos de
curto prazo ou trabalham em tempo parcial.
O estresse pode ser considerado um obstáculo, uma vez que poderá
interceptar e desviar o fluxo de energia, gerando assim, uma ruptura no
equilíbrio pessoal.
O desafio de como gerir o estresse no cenário atual é que existem várias
fases do estresse, o lado positivo e o negativo. Cabe ao gestor conseguir
identificar a fase, para que o colaborador seja encaminhado a um profissional
ou ao Programa de Assistência ao Empregado quando se faz necessário. Uma
ação preventiva é a mais indicada, pois não perde-se tempo.
O gerente moderno precisa de muita habilidade para encorajar a
criatividade e tolerar erros. Reconhecer que a base para a mudança construtiva
está no exercício da criatividade, e o seu aspecto mais importante se chama
inovação.
As inovações podem acontecer com os produtos ou com os processos.
Em Chiavenato (1999) encontramos sugestões para se implantar uma
estrutura de criatividade nas organizações:
1 – Programa de sugestões na organização.
2 – Grupos de geração de idéias (brainstorm).
3 – Oficinas de Criação ou Gerenciamento de conceitos.
37
4 – Centros de criatividade dentro da organização.
5 – Círculos de Qualidade e Criatividade.
6 – Programas de Treinamento em Qualidade.
7 – Programa de Melhoria Contínua e incremento de inovação.
8 – Pesquisa e desenvolvimento de idéias com as pessoas.
9 – Sessões criativas regulares.
10 – Pessoas Facilitadoras da Criatividade.
Para obter qualidade de vida faz-se necessário:
• Alimentação Saudável;
• Prática Corporal / Atividade Física;
• Prevenção e Controle do Tabagismo;
• Redução da morbi - mortalidade em decorrência do uso abusivo de
álcool e outras drogas;
• Redução da morbi - mortalidade por acidentes de trânsito;
• Prevenção da violência e estímulo à cultura de paz;
• Promoção do desenvolvimento sustentável;
• Ações Específicas.
A pressão no trabalho atinge níveis preocupantes, prejudica a qualidade de
vida dos funcionários e obriga as empresas a adotar medidas contra o
desgaste.
Outro problema sério é o medo de ser demitido do emprego ou substituído
pelas novas tecnologias e não conseguir recolocação.
Por fim, há o sofrimento das jornadas de trabalho mais extensas. Trabalha-
se demais para subir na carreira ou manter o cargo.
Como se não bastasse, as relações pessoais dentro das companhias
também não vão bem. Por medo de perder o lugar para o colega da mesa da
frente, cansaço ou paciência no limite, muitas pessoas acabam sendo mal-
educadas, tornando o dia-a-dia ainda mais insuportável.
38
Outra prova da importância cada vez maior que se dá ao estresse é que
muitas empresas estão criando alternativas para modificar essa realidade. As
companhias estão mais conscientes de que as faltas, a queda no desempenho,
a rotatividade, a irritabilidade e a dificuldade de concentração, entre outros
problemas associados ao estresse, afetam diretamente os seus ganhos. Mais
uma razão para a maior preocupação com a qualidade de vida dos funcionários
é a própria mudança no perfil dos executivos. Vale mais no mercado o
profissional talentoso, competitivo e bem preparado do ponto de vista
emocional e físico para lidar com as pressões. Começou-se a perceber que o
indivíduo saudável traz ganhos para a empresa.
A qualidade de vida é um anti-estresse muito poderoso. Alterações simples
do dia a dia podem representar um grande avanço para o equilíbrio pessoal,
profissional e organizacional.
Rossi (2013) descreve como fica evidente que os profissionais precisam
estar motivados, atentos, dispostos, para que possam atender e cuidar dos
seus afazeres, e os fatores de qualidade de vida no trabalho são
imprescindíveis para se atingir bons níveis de satisfação. Sugere que a
empresa tem que dar sentido ao trabalho para ser um local gerador de
qualidade de vida para o colaborador, pois o local de trabalho é onde as
pessoas passam a maior parte de seu tempo. É essa combinação que faz a
diferença, a melhoria das pessoas e da instituição. Finaliza afirmando que
apesar de há muito tempo se falar a respeito de benefícios para ambos
(colaborador e empregador), muitos ainda não fizeram as mudanças
necessárias nos ambientes ou processos de trabalho por não acreditarem ou
acharem que isso não tem sentido.
Implantar programas de qualidade de vida em empresas é um grande desafio. É fundamental a definição do marco conceitual do programa, visando estabelecer as bases para o planejamento. Frequentemente, os programas visam, basicamente, a melhoria do clima organizacional, através de ações motivacionais, a promoção da saúde (com conseqüente manutenção do status de saúde e controle dos custos de assistência médica) e aperfeiçoar a produtividade do fator humano. (Rossi, 2013, p 171)
39
Os programas de qualidade de vida são frequentemente, iniciados, a partir
da preocupação do gestor com os custos com assistência médica, com o
absenteísmo, os acidentes de trabalho, os afastamentos por doenças e com a
diminuição da produtividade.
Algumas organizações têm utilizado várias ferramentas para buscar
controlar o absenteísmo (faltas ao trabalho), o presenteísmo (estar presente no
trabalho, mas não ser produtivo), custos com assistências médias,
aposentadorias precoces por problemas ocupacionais, portanto, o estilo de vida
dos colaboradores é de grande importância.
Os custos econômicos do estresse no trabalho (ausência, perda de
produtividade, entre outros) são, em geral, difíceis de serem estimados,
podendo ser tão altos quanto centenas de bilhões por ano.
O conhecimento dos modelos de mudança de comportamento (sabe-se
que grande parte da carga global da doença esta associada a comportamentos
como comer demais, fumar, consumo excessivo de álcool e inatividade física) e
sua utilização nos programas e ações possibilitarão melhores resultados na
redução de fatores de risco e melhoria da qualidade de vida das pessoas.
Com a visão de mudança de comportamento pode-se caminhar para obter
resultados mais efetivos, não restringindo a ações pontuais ou isoladas, com a
perspectiva de inovação, que não se resume na busca da novidade, mas
principalmente na mudança e obtenção de impactos consistentes na qualidade
de vida e da saúde das pessoas.
As empresas necessitam um diferencial expressivo para obter sucesso no
atual mercado altamente competitivo. Poderiam consegui-lo através de
pessoas motivadas, o que depende, em parte, de um bom relacionamento
interpessoal entre seus colaboradores.
Andrews (2003, p.24) explana que: “se não fosse pelo estresse não haveria
ser humano, ou mesmo qualquer outra criatura neste planeta”
Para isso, existem poderosas ferramentas a disposição que podem auxiliar
Rossi (2013) chama a atenção que em geral as pessoas são coerentes
com os seus esquemas preestabelecidos de pensamento. Assim, quando se
40
fala em mudar comportamento de alguém, é importante entender o que aquela
pessoa conhece, o que ela quer e como que ela age e atua na vida. Para a
autora algumas teorias comportamentais, motivacionais e sociais ajudam a
compreender porque as pessoas engajam-se em comportamentos de risco à
saúde e, desta forma, buscar melhores intervenções para alcançar ações de
melhoria do estilo de vida, alcançando patamares superiores de bem-estar.
Em suma, a qualidade de vida no trabalho tem sentido quando existe
preocupação com o que se quer com o que nos é importante, quando há
interação entre colaborador e empregador, e o significado é a conseqüência
disso, ou seja, o ganho que se tem, o qual refletirá tanto para a empresa como
para o colaborador, fazendo sentido para ambos.
41
CONCLUSÃO
O stress é parte inevitável da vida profissional de todos os colaboradores,
mas seus efeitos deletérios podem ser mitigados pela resiliência do individuo.
Se bem gerenciado, o estresse pode contribuir de forma significativa para
um excelente desempenho. Se mal gerenciado, pode levar ao fracasso.
Não é o trabalho, em si mesmo, que oprime quem trabalha como muitas
vezes imaginamos, mas sim, a forma como encontra-se estruturado.
O gerenciamento do estresse dá às empresas diferentes maneiras de
melhorar o desempenho de seus colaboradores, preservarem sua saúde física
e mental e criar uma força de trabalho estável e adaptativa.
Dominar o estresse é o processo de desenvolver o conhecimento, as
habilidades e aptidões para prevenir e enfrentar o estresse inevitável causado
pelo dia a dia do trabalho e da vida.
Ao se implementar um programa de Qualidade de Vida, os colaboradores
podem se beneficiar por vários motivos, como a melhoria do estilo de vida,
aumento da capacidade de controle sobre sua própria saúde, redução dos
fatores de risco, melhor gerenciamento dos fatores pessoais e profissionais do
estresse, melhores relacionamentos e motivação para o trabalho e a vida.
Rossi (2013 p 96) finaliza dizendo que: Ninguém jamais consegue atingir o
“domínio do estresse”, contudo, todos podem desenvolver a competência
prestando atenção à cabeça e ao coração.
42
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em 28/12/2014 Helcio Mendes Da Costa)