JULIANA CRISTINA PADRON DELIZE - sobratt.org.br · virtualização da empresa, pois devido ao...

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JULIANA CRISTINA PADRON DELIZE CONSIDERAÇÕES JURÍDICAS PARA A IMPLANTAÇÃO DO TELETRABALHO NAS MPME's Monografia apresentada ao curso PósGraduação "LatoSenso" Especialização Administração para Pequenas e Médias Empresas da Fundação Instituto de Administração (FIA), Turma 8. Orientador: Prof. Dr. Alexssandro A. Pereira C. de Mello SÃO PAULO, SP 2015

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JULIANA CRISTINA PADRON DELIZE

CONSIDERAÇÕES JURÍDICAS PARA A IMPLANTAÇÃO DO TELETRABALHO NAS MPME's

Monografia apresentada ao curso Pós­Graduação "Lato­Senso" Especialização Administração para Pequenas e Médias Empresas da Fundação Instituto de Administração (FIA), Turma 8.

Orientador: Prof. Dr. Alexssandro A. Pereira C. de Mello

SÃO PAULO, SP 2015

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1. INTRODUÇÃO

O que empresas como GitHub, Mozilla, MySQL e Automattic (criadora do

sistema Wordpress para gestão de conteúdo dewebsites) têm em comum? Além de,

obviamente, serem empresas de tecnologia muito bem sucedidas e estabelecidas

fora do Brasil, sua atuação é majoritariamente remota: funcionários trabalhando de

suas próprias casas ou de quaisquer outros lugares que preferirem, inclusive, de

diferentes países.

Em outros lugares do mundo, o trabalho remoto e as chamadas

"organizações virtuais" (empresas sem escritório fixo) funcionam bem e são

tendência entre as empresas de tecnologia, especialmente as start­ups.

O teletrabalho, termo pelo qual é definido o trabalho remoto no Brasil, é

uma forte tendência entre as diversas formas de flexibilização das condições de

trabalho porque traz diversos benefícios tanto para as empresas quanto para os

funcionários que adotam essa prática, conforme pode­se conferir neste estudo, mais

adiante.

Porém, tendo em vista a complexidade da legislação brasileira, o receio

de contrair um passivo trabalhista que pode até "quebrar" a empresa é grande, e por

isso os líderes preferem não ousar em muitos aspectos da gestão de pessoas.

Tendo como base estas análises, a pergunta que norteou esta pesquisa

foi: como as MPMEs podem se resguardar das questões legais e jurídicas de ter

teletrabalhadores?

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2. SITUAÇÃO ATUAL

2.1. APRESENTAÇÃO DO CASO

O teletrabalho é realidade em muitos países, inclusive no Brasil, onde existe a

Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT) que, entre outros

objetivos, dissemina conhecimentos sobre o teletrabalho e pretende influenciar na

criação de leis e incentivos fiscais, tributários e trabalhistas que possam contribuir

para o crescimento desta prática no país.

Com a — cada vez maior — disseminação do acesso à internet no Brasil, muitas

pessoas já estão acostumadas com o universo digital, que é fundamental para o

teletrabalho. Segundo a pesquisa TIC Domicílios, realizada pelo NIC.br entre

outubro de 2014 e março de 2015 com 65.129.753 domicílios em todo o Brasil, 50%

dos entrevistados afirmaram ter acesso à internet, estando a maior concentração de

usuários de internet na região Sudeste (60%).

Além disso, o Brasil é hoje o 4° mercado de smartphones no mundo, de acordo com

pesquisa do Wall Street Journal, com 14,1 milhões de unidades vendidas apenas no

primeiro trimestre de 2015. O uso de aparelhos móveis facilitam muito o dia­a­dia de

quem pratica o teletrabalho, e quanto mais pessoas tiverem acesso a esse tipo de

tecnologia e equipamento, melhores condições teremos para a implementação do

teletrabalho em mais empresas.

A SOBRATT foi fundada em 1999 e, desde então, permanece como a única e mais

acreditada fonte sobre assuntos relacionados ao teletrabalho no Brasil. Apesar de já

se falar sobre o tema no final da década de 90, é agora que o teletrabalho está se

tornando ainda mais relevante e presente na vida dos brasileiros, muito

provavelmente devido ao avanço das tecnologias e o seu acesso facilitado no

período.

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Ademais, especialmente nos grandes centros urbanos, temos visto cada vez mais

eventos que dificultam ou até mesmo impedem o deslocamento das pessoas pela

cidade, no trajeto casa­trabalho e trabalho­casa. O congestionamento excessivo, as

precárias condições dos transportes públicos e eventos extraordinários como greves

e manifestações causam um grande estresse na população que precisa chegar

pontualmente nas empresas para iniciar suas atividades.

O fato de se passar cada vez mais tempo no trânsito somado ao tempo de uma

jornada de trabalho regular de 8h que se passa dentro da empresa faz com que as

pessoas vivam a maior parte do seu tempo longe do convívio familiar e de suas

casas. Isso muda completamente o planejamento de vida das pessoas e as faz até

repensar seus planos de serem pais ou mães.

Com as pessoas passando cada vez mais tempo fora de casa, muitas famílias

optam por contratar auxílio externo, de forma que um funcionário doméstico seja

responsável pelas tarefas da casa e até mesmo pelos cuidados com as crianças, o

que muitos especialistas têm chamado de "terceirização da educação". Esses

funcionários domésticos, por sua vez, tendo sido requisitados para permanecerem

mais tempo no trabalho, também têm contratado ajuda externa para auxiliar em sua

própria casa, gerando um enorme ciclo de terceirizações.

Muitos funcionários que passam um longo tempo fora de casa poderiam ter suas

vidas otimizadas com a adoção do teletrabalho. Cargos que dependem alta ou

exclusivamente da tecnologia, como contadores, tradutores, jornalistas, analistas,

designers, programadores e certos cargos administrativos estão em testes de

teletrabalho em empresas de diversos portes, inclusive em órgãos públicos, para

que as companhias possam reduzir seus custos estruturais.

O Banco do Brasil, por exemplo, no final de abril de 2015, iniciou um projeto piloto

com seus funcionários da área de tecnologia, permitindo­os trabalharem de casa. O

banco determinou que até 50% de cada equipe poderá exercer o teletrabalho,

prevendo que, até o final do primeiro semestre deste ano, 100 funcionários já

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estariam cumprindo sua jornada fora do escritório. O Tribunal de Justiça de São

Paulo é outro exemplo de órgão público que já instituiu o teletrabalho para parte de

seus funcionários.

A micro e pequena empresa, por outro lado, muitas vezes sonha em adotar o

teletrabalho não apenas para "cortar custos", mas até para viabilizar o seu negócio.

Especialmente em períodos de instabilidade econômica, a despesa de aluguel de

um escritório ou ponto comercial pode desequilibrar o caixa da empresa, que precisa

desembolsar o mesmo valor mensal, independentemente de quanto tenha faturado.

Nos meses mais difíceis, a saída de uma soma do caixa para pagar o aluguel pode

significar a impossibilidade de retirada de um pro labore para o proprietário ou a

inadimplência com um fornecedor.

Segundo pesquisa realizada pelo SEBRAE em parceria com o portal E­commerce

Brasil, uma a cada três micro e pequenas empresas opera apenas na internet. De

acordo com o levantamento, 67,4% das empresas online foram criadas entre 2011 e

2014; 22,3% nasceram entre 2006 e 2010; 6,3% iniciaram as operações entre 2000

e 2005; e apenas 4% existem desde 1999. As regiões Sudeste e Sul representam

64,1% das empresas de e­commerce no Brasil. A Região Sudeste é a que mais

concentra as exclusivamente virtuais, com 63,3%, seguida pelas regiões Sul

(20,8%), Nordeste (8,4%), Centro­Oeste (4,6%) e Norte (2,8%).

A referida pesquisa não considerou o percentual de micro e pequenas empresas que

opera virtualmente, isto é, sem uma sede física e com funcionários em teletrabalho,

porém, sabe­se que as operações dos e­commerces são bem distribuídas, com

processos terceirizados e funções que podem desempenhadas remotamente.

Nessas micro e pequenas empresas que operam online, como empresas de

software, e­commerce e consultoria, há atividades que podem ser realizadas até

muito longe de onde a empresa está estabelecida, com toda a comunicação

concentrada na web, como gestão das redes sociais, alimentação de conteúdo no

site, atendimento ao consumidor via e­ticket (atendimento via chat, e­mail ou sistema

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de chamados), contabilidade, programação do site e marketing são apenas alguns

exemplos de atividades comuns a essas empresas e que podem ser delegadas a

pessoas em teletrabalho, até mesmo atuando em outras cidades e estados.

Portanto, o cenário atual em que vivemos é altamente favorável para a adoção do

teletrabalho em cada vez mais empresas, especialmente nas micro e pequenas, que

podem se beneficiar da ausência de certos custos para alavancar o negócio. As

micro e pequenas empresas que trabalham com tecnologia já estão a um passo de

implementarem o teletrabalho e transformarem­se em organizações virtuais

justamente devido à natureza de suas atividades e processos, que já se concentram

na internet.

A seguir, pode­se conhecer um pouco da empresa escolhida como objeto deste

estudo.

2.2. A EMPRESA

A Templateria é uma empresa de tecnologia que presta serviços de e­mail

marketing. Possui um software próprio, que é a plataforma de envios que seus

clientes utilizam para criar e enviar campanhas de e­mail marketing, e também

oferece outros serviços de e­mail marketing sob demanda, como a criação do design

dos templates (leiautes das mensagens), programação de seu código HTML,

planejamento do calendário de campanhas dos clientes e outros relacionados.

Atualmente, a Templateria tem dois sócios (os fundadores da empresa): Juliana e

Pedro Padron, irmãos (designer e desenvolvedor de software, respectivamente),

com três funcionários: dois webdesigners e um auxiliar administrativo.

Os sócios, por seus conhecimentos em tecnologia, procuram automatizar, manter

on­line e em cloud computing, o máximo possível dos recursos e processos

gerenciais da empresa: sistemas de propostas comerciais, de administração

financeira, planilhas, documentos e outros.

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Próximo ao final de 2014, os sócios começaram a planejar as metas e ações de

2015 da empresa e se depararam com uma decisão crucial: como conseguir uma

escala de crescimento (de clientes e, consequentemente, de equipe) com baixos

custos de operações?

Pensando no crescimento da empresa, seria necessário mudar as instalações

atuais, procurando um escritório maior e mais confortável e, talvez, em endereço de

mais prestígio (atualmente, a empresa está localizada no bairro de Santana, zona

norte da cidade de São Paulo).

Por outro lado, uma mudança de endereço desse porte teria alto impacto nos custos

operacionais da empresa, com o aumento das despesas de aluguel, condomínio,

luz, internet e outras.

Haveria, ainda, a necessidade de investimento em infraestrutura nas novas

instalações, como telefonia, iluminação, rede, mobiliário e possíveis reformas de

adaptação do imóvel.

Ponderando todos esses custos, os sócios cogitaram a possibilidade de mudar o

meio ambiente de trabalho da Templateria de "presencial" para "virtual", a exemplo

daquelas empresas estrangeiras que eles sempre observam, principalmente Buffer,

Envato e Automattic.

Essas empresas operam exclusivamente on­line: não têm um escritório central, seus

funcionários trabalham remotamente e, ainda assim, são companhias de sucesso e

mundialmente admiradas.

Por ter ainda poucos funcionários e já utilizar processos automatizados e "na

nuvem", o que era apenas uma ideia tornou­se a principal meta de 2015: virtualizar

todas as operações da Templateria e, ainda assim, manter um ambiente saudável

de colaboração e produtividade na equipe.

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Os processos de tecnologia da informação, comunicação (interna e externa), gestão

de marketing e de produtividade da equipe não apresentam barreiras para a

virtualização da empresa, pois devido ao histórico de vivência dos sócios em

tecnologia, não haveria dificuldades para a criação e adoção de sistemas on­line que

os auxiliem nas tarefas desses departamentos.

Os funcionários também foram consultados, em entrevistas informais, sobre seus

receios e expectativas a respeito do home office (comumente identificado nas

literaturas pelo termo "teletrabalho") e da virtualização das operações da empresa.

Os três demonstraram entusiasmo, enfatizando que o trabalho realizado a partir de

seus domicílios lhes daria mais tempo para outras tarefas pessoais como estudos,

leituras, prática de exercícios físicos e convívio familiar.

Diante desse ambiente tecnológica e humanamente favorável à implementação do

teletrabalho e da virtualização das operações, restaram as dúvidas sobre as

questões legais envolvidas na transição.

Este roteiro poderá auxiliar, não apenas a Templateria, mas também outras startups

de tecnologia, cujos empreendedores, na maioria das vezes, têm pleno domínio das

questões técnicas de suas empresas, mas não estão preparados para lidar com os

aspectos administrativos e jurídicos de suas operações.

3. REVISÃO DA LITERATURA

3.1 O TELETRABALHO

3.1.1 Definição

Teletrabalho ou trabalho remoto significa, literalmente, trabalho à distância. É a

realização de um trabalho cujos efeitos se verificarão fora do local onde ele é

realizado. As pessoas conhecem mais o teletrabalho como home­office, que é a

realização de um trabalho a partir da própria residência, porém, o termo teletrabalho

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é mais abrangente porque inclui qualquer outro lugar que não sejam as

dependências do empregador.

Ainda, de acordo com Domenico de Masi (2000):

Teletrabalho é um trabalho realizado longe dos escritórios empresariais e dos colegas

de trabalho, com comunicação independente com a sede central do trabalho e com

outras sedes, através de um uso intensivo das tecnologias da comunicação e da

informação, mas que não são, necessariamente, sempre de natureza informática.

(MASI, 2000, p. 220).

Um teletrabalhador contratado por uma determinada empresa pode exercer suas

atividades de sua própria casa (caracterizando o home­office), de um espaço de

trabalho colaborativo (os chamados escritórios de co­working), de um parque ou até

mesmo de um meio de transporte, em locomoção.

O teletrabalhador não pode ser confundido com o profissional autônomo enquanto

houverem os elementos de relação de emprego. Só porque o indivíduo não está no

mesmo espaço físico que seus colegas e superiores ou porque pode ter uma carga

horária flexível não significa que ele não esteja sujeito à subordinação, à

pessoalidade e ao cumprimento de metas.

Segundo Martins (2015):

Distingue­se o empregado em domicílio do trabalhador autônomo, pois este, apesar

também de poder trabalhar em casa, não tem subordinação, mas autonomia na

prestação dos serviços, assumindo os riscos de sua atividade. (MARTINS, 2015, p. 77).

A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), apesar de antiga, não distingue

o trabalho realizado no habitat da empresa daquele realizado no domicílio do

empregado, conforme reza o seu artigo 6°. Ainda, em 2011, em reconhecimento ao

teletrabalho, que pode ser realizado de qualquer lugar, não apenas do domicílio do

empregado, o referido artigo teve sua redação ampliada com a Lei 12.551/2011 para

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abranger, oficialmente, os diferentes locais em que o trabalho pode ser realizado por

um empregado:

Art. 6°. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,

o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam

caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e

supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e

diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” (BRASIL, Lei nº 12.551,

de 15 de dezembro de 2011)

Segundo Barbosa e Brito (2015):

A relação de emprego se caracteriza quando um dos sujeitos, o empregado, tratar­se

de pessoa física, trabalhar de forma pessoal (intuitu presonae), com subordinação, não

eventualmente e gerar onerosidade ao empregador. Todavia, no trabalho em domicílio

algumas dessas características não são de fácil controle, como a pessoalidade e

subordinação, pois a execução dos serviços ocorre sem o acompanhamento direto do

empregador. (BARBOSA; BRITO, 2015, p. 47)

Moraes Filho (1994) também ressalta que:

O trabalhador a domicílio distingue­se do trabalhador interno de fábrica somente pelo

local de trabalho, nada mais. A relação que se forma entre ambos e o empregador é

idêntica. (MORAES FILHO, 1994, p. 55)

De acordo com Álvaro Mello, presidente da SOBRATT e da International Telework

Academy na América Latina, em entrevista para o jornal O Estado de São Paulo,

2015, "O home­office é uma tendência mundial e envolve 32,5% da população

economicamente ativa, com cerca de 1 bilhão de pessoas usando esse método".

Mello estima que 12 milhões de brasileiros trabalham em casa.

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Pesquisa feita em 2014 pela SAP Consultores Associados constatou que 36% das

empresas adotam práticas de home­office ­ 75,12% delas localizadas em São Paulo

(MAYRINK, 2015).

3.1.1 Benefícios do Teletrabalho

Em aspectos práticos, pode­se citar os seguintes benefícios do trabalho à distância

ou teletrabalho para a empresa, funcionários, meio ambiente e até mesmo para a

economia do país:

3.1.1.1 Redução de custos para a empresa

Quando a empresa opta pelo teletrabalho, ela pode minimizar sua estrutura física,

uma vez que os colaboradores passam a trabalhar em suas próprias dependências.

Portanto, se fazem necessários menos mobiliários como mesas, estações de

trabalho, cadeiras, acessórios e menos ainda espaço físico.

Isso, obviamente, leva a uma drástica redução de custos com aquisição e

manutenção de móveis e equipamentos e despesas como aluguel, IPTU,

condomínio, energia elétrica, água e outras relacionadas.

Além das despesas fixas, outro custo que pode reduzido — quando não totalmente

eliminado — é o vale transporte dos funcionários. O vale transporte é um benefício

concedido pelo empregador ao empregado, antecipadamente ao período de

utilização, para utilização das despesas com o deslocamento casa­trabalho e

trabalho­casa. Ora, se o trabalhador exercer suas atividades a partir de sua própria

casa, não há vale transporte devido pelo empregador, salvo nas situações em que a

empresa solicitar a presença do empregado em suas dependências ou quaisquer

outros locais para reuniões, entrevistas ou trabalho em equipe.

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O Projeto de Lei 4.505/2008, que regulamenta a relação de emprego do

teletrabalhador, também reconhece a revisão dos benefícios concedidos aos

trabalhadores levando­se em consideração o local onde exercem seus trabalhos:

No que diz respeito aos benefícios em geral (ticket alimentação, vale transporte etc.),

deverão os teletrabalhadores empregados observar que ao eleger essa forma de

trabalho estão abrindo mão de determinadas vantagens em detrimento de outras. É

claro que um empregado que se dirige a um telecentro deve receber os mesmos

benefícios que um empregado que trabalha na sede da empresa recebe. Porém se o

mesmo trabalha em casa, via de regra, não há necessidade de pagamento de vale

transporte, por exemplo. Cada caso deverá ser analisado e firmado em contrato de

forma explícita. (LUCAS, 2008, p. 14)

Na atual situação econômica que o país atravessa, muitas empresas tiveram seu

faturamento comprometido e, para que as operações continuem, é fundamental

trabalhar na redução das despesas. O teletrabalho pode constituir uma excelente

estratégia para que as empresas reduzam seus custos e despesas de operações e

tornem­se mais competitivas.

Isso deve ser considerado especialmente para as empresas de tecnologia — como é

o caso da empresa que foi objeto deste estudo —, que além disporem de todo

conhecimento técnico para a implantação de recursos que otimizem o teletrabalho,

ainda podem beneficiar­se da redução de custos para adquirir vantagem competitiva

frente a seus concorrentes, oferecendo preços melhores para seus clientes

justamente devido ao seu menor custo operacional.

Sabe­se que existe uma forte tendência das empresas de tecnologia fixarem­se em

determinados bairros da cidade de São Paulo que são considerados "cinturões de

TI" ou "Vales do Silício" brasileiros, e esse perfil de ocupação faz com que os custos

de alugueis e condomínios da região sejam muito mais elevados. Essa super

valorização impulsiona a alta do metro quadrado e dificulta o estabelecimento de

novas empresas nesses locais.

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O teletrabalho representa uma importante estratégia para as empresas de tecnologia

que podem desfrutar não apenas da redução de seus custos como também de uma

maior produtividade de seus colaboradores, conforme é explicado a seguir.

3.1.1.2 Aumento da produtividade do funcionário

Dados de uma pesquisa da recrutadora Robert Half feita com 1.675 gestores de 12

países, sendo 100 do Brasil, mostra que nos últimos três anos, 44 % dos diretores

de recursos humanos brasileiros aumentaram o uso do home office para seus

profissionais – a média mundial foi de 29%.

Segundo o estudo, para 75% dos diretores entrevistados, oferecer mais autonomia

melhora diretamente a produtividade do profissional. Elevação do nível de

criatividade, comunicação, colaboração e capacidade de gerenciar, foram outros

efeitos positivos apontados pelo estudo.

Carlos Netto, diretor de Gestão de Pessoas do Banco do Brasil, que implementou

projeto piloto de home­office para parte de seus funcionários neste ano, identificou

um aumento na produtividade de 15%, em entrevista concedida ao jornal O Estado

de São Paulo.

Já em 2013, em entrevista para o mesmo veículo, Álvaro Mello, presidente da

SOBRATT, projetava aumento de 15% a 30% no índice de produtividade dos

trabalhadores que atuam em casa.

3.1.1.3 Melhor qualidade de vida para o funcionário

Trabalhando em casa ou, pelo menos, em um telecentro próximo à sua casa, o

teletrabalhador passa menos tempo em deslocamento e, com isso, tem mais tempo

para os estudos, o convívio familiar e a prática de exercícios físicos, o que leva a

uma consequente redução de doenças relacionadas ao stress e à exposição à

poluição.

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3.1.1.4 Contribuição para a melhoria da mobilidade urbana

Nem é preciso alongar­se demais nos argumentos sobre o trânsito nas grandes

cidades: a experiência que as pessoas vivem no dia­a­dia já são suficientes para

demonstrar o quanto essa saturação afeta os indivíduos nas mais diversas esferas:

social, psicológica, familiar etc.

A cada dia surgem diversas novas empresas em operação, a grande maioria delas

atuando no dito "horário comercial", o que significa cada vez mais gente se

locomovendo pela cidade nos mesmos horários e super lotando o transporte público,

que se desgasta mais rapidamente. A cada véspera de feriado, temos a impressão

de que a cidade registra números recordes de congestionamento.

Essa situação já é corriqueira para muita gente e agrava­se substancialmente nos

eventos "extraordinários", como dias de chuva intensa, greves e manifestações,

deixando muitos à beira de um colapso. A imprevisibilidade de muitos desses

eventos impede que as empresas se planejem com antecedência para, apenas

nessas situações, adotarem um plano de ação.

Mesmo que as consequências para os cidadãos seja ignorada, não podemos

esquecer o impacto ambiental gerado por milhares de veículos nas ruas contendo,

em sua maioria, uma única pessoa. Nunca se falou tanto em responsabilidade

social, que inclui ações de preservação do meio ambiente, e as empresas precisam

ampliar sua visão e perceber que há muito mais o que se fazer além de usar papel

sulfite reciclado no escritório.

O teletrabalho surge, então, como um alento tanto para os trabalhadores, que

podem exercer suas funções de qualquer lugar, desde que podendo contar com um

computador, acesso à internet e (nem sempre necessário) um telefone, quanto para

as empresas, que podem perceber reais impactos de suas ações sobre o meio

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ambiente e mensurar as economias de carbono que conseguiram graças à redução

dos postos físicos de trabalho.

Em seu livro "O Ócio Criativo" publicado no ano 2000, Domenico de Masi ainda foi

além e afirmou que o teletrabalho seria um dos principais responsáveis pela

reconfiguração de cidades e bairros. No modelo de trabalho estabelecido na

chamada "sociedade industrial", surgiram bairros e cidades específicos para

moradia, trabalho, lazer e compras. Assim, os chamados bairros dormitórios e

cidades dormitórios ficam praticamente desertos durante os dias úteis, assim como

os bairros e cidades de trabalho o ficam à noite e aos finais de semana.

Quando a maioria das pessoas puder exercer seus trabalhos remotamente, haverá

uma dessaturação das cidades e bairros de trabalho e uma "repovoação" das

cidades e bairros dormitórios, aumentando (e favorecendo) a circulação local.

Até o mercado imobiliário está atento à tendência do teletrabalho em domicílio. A

antiga dependência de empregada é apresentada hoje pelos corretores de imóveis

como um "espaço em potencial para um escritório". Já existem até edifícios de alto

padrão que foram planejados metade como residencial e metade comercial, sendo

que, de dentro, no mesmo andar, as unidades residencial e comercial ligam­se uma

à outra, permitindo ao proprietário deslocar­se de casa para seu escritório ao lado,

mas de fora proporcionam entradas independentes para residentes da área de

apartamentos e visitantes da área comercial, com recepções e elevadores

separados.

Outros pontos que favorecem o trabalho à distância são a popularização, o fácil

acesso e o baixo custo de equipamentos e serviços on­line de apoio à gestão,

comunicação, organização e controles empresariais e trabalhistas, que operam em

tempo real.

Especialmente as atividades relacionadas ao uso da informática podem

perfeitamente ser monitoradas à distância lançando mão de software específicos,

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que as empresas de tecnologia, justamente pela natureza de suas operações, têm

relativa facilidade para implementação.

3.1.1.5 Aumento da formalização de microempreendedores individuais, micro e

pequenas empresas

Já em 2010, o CENSO realizado pelo IBGE revelou que um quarto da população

brasileira trabalha em casa. Postos de trabalho agrícolas, artesanais e ocupados por

mulheres, como cozinheiras e costureiras, apresentaram­se como os que

concentram a maior parte dessa população.

Sabe­se que, mesmo hoje, dentre essas atividades, há muitas pessoas atuando de

maneira informal, que ainda não abriram seu próprio negócio por imaginar que, para

isso, é necessário uma estrutura maior do que a que elas têm atualmente. Se os

principais órgãos de apoio à micro e pequena empresa passarem a incluir em seus

materiais informativos orientações sobre o teletrabalho e suas possibilidades,

certamente mais pessoas optarão por formalizar seus negócios sentindo­se mais

seguras de exercer seus trabalhos remotamente ou de casa.

Além de todos os fatores externos e ambientais citados acima, há também os

aspectos inerentes à Templateria, empresa que é objeto deste estudo:

A natureza de seu trabalho essencialmente virtual, por tratar­se de empresa

de prestação de serviços on­line (e­mail marketing), favorece a

implementação do teletrabalho e da virtualização dos demais processos;

Todos os processos de contratação, manutenção e entrega dos serviços aos

clientes ocorrem de forma on­line, sem exigir a presença física do cliente em

eventuais reuniões.

A reputação da empresa e de seus gestores já é consolidada no mercado: os

clientes buscam trabalhar com a Templateria devido à sua expertise e alta

qualidade de atendimento, independente de onde (fisicamente) os gestores e

funcionários estão.

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A cultura da empresa orientada à inovação, à valorização da qualidade de

vida, das pluralidades culturais, do convívio familiar e ao interesse em

desenvolver e reter talentos.

A necessidade de contratar mão­de­obra altamente especializada que não

necessariamente encontra­se na cidade de São Paulo (local onde a

Templateria está, atualmente, instalada).

Falta de recursos, por parte da empresa, para arcar com os custos

relacionados ao deslocamento de mão­de­obra de outras regiões.

3.2. SOBRE AS MUDANÇAS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Segundo Martins (2015):

Para uns, a flexibilização das condições de trabalho é o anjo, para outros, o demônio.

Está entre o céu e o inferno. Para certas pessoas, é a forma de salvar a pátria dos

males do desemprego, para outras, é uma forma de destruir tudo aquilo que o

trabalhador conquistou em séculos de reivindicações, que apenas privilegiam os

interesses do capital, sendo uma forma de fazer com que o empregado pague a conta

da crise econômica. Seria, assim, uma poção maléfica. (MARTINS, 2015, p. 1)

Porém, o teletrabalho, uma das formas de flexibilização das condições de trabalho,

está longe de prejudicar o empregado, visto que pode lhe proporcionar melhor

qualidade de vida, maior convívio familiar e a oportunidade de libertar todo o seu

potencial criativo, pois longe das vistas do chefe, as pessoas sentem­se menos

pressionadas e mais livres para dar vazão às suas opiniões e métodos, que podem

beneficiar a empresa também.

Por quê aplicar o teletrabalho em uma empresa? Segundo Martins (2000), as causas

da flexibilização das condições de trabalho compreendem o desenvolvimento

econômico, a globalização, as crises econômicas, mudanças tecnológicas, encargos

sociais, aumento do desemprego, aspectos culturais e sociológicos, entre outros.

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Nos anos 2000, na ocasião da publicação do livro "O Ócio Criativo", Domenico de

Masi falou sobre a importância do teletrabalho precisamente em 2015, quando ele já

acreditava que as tecnologias estariam desenvolvidas a tal ponto de que tudo

poderia ser feito remotamente, permitindo que os colaboradores de uma empresa

trabalhassem por um objetivo a ser cumprido: "[...] graças ao teletrabalho, muitos

poderão começar a ser pagos segundo o resultado e não segundo o tempo." (MASI,

2000, p. 288)

E ainda: "O trabalhador promete entregar um certo produto, de uma certa qualidade,

dentro de um determinado prazo. Todo o resto, quando e como produzi­lo, é o

trabalhador quem decide". (MASI, 2000, p. 289)

De fato, somos todos testemunhas do quanto as tecnologias evoluíram e ficaram

muito mais acessíveis desde os anos 2000. Temos os próprios exemplos bem

sucedidos das empresas estrangeiras apresentadas no início deste estudo, que

demonstram não apenas como é possível aplicar esse modelo de trabalho na

prática, mas também como ele é um elemento chave no planejamento estratégico.

Segundo Barbosa e Brito (2015):

A Revolução Tecnológica que se vive nos dias atuais trouxe como uma de suas

consequências o aumento da possibilidade de formas de trabalho já existentes, como o

trabalho em domicílio, bem como trouxe novas formas como o teletrabalho. (BARBOSA;

BRITO, 2015, p. 47)

3.2.1. Sobre a flexibilidade da jornada de trabalho

Um dos benefícios que o teletrabalho traz, implicitamente, é a flexibilidade da

jornada de trabalho, que representa a principal barreira para as empresas que já

consideraram implementar o teletrabalho.

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No teletrabalho, o empregador já precisa lidar com o fato de que o empregado

trabalhará longe de sua fiscalização direta, o que lhe leva a pensar se o empregado

realmente começará e terminará suas atividades "na hora certa".

Há trabalhos que realmente dependem de pontualidade diária, como funções

relacionadas ao atendimento ao consumidor, por exemplo, em que os clientes, já

sabendo do horário de atendimento da empresa, contam que poderão entrar em

contato com ela a partir de determinado horário do dia. Se o funcionário responsável

por esse atendimento, em teletrabalho ou não, não estiver disponível no horário

pré­determinado em seu contrato de trabalho, as consequências para a imagem da

empresa pelo público podem ser severas.

Porém, nos setores de serviços e, mais precisamente, de tecnologia, que são objeto

deste estudo, há muitas funções que independem de serem iniciadas ou finalizadas

em horário específico, pois o importante é que as tarefas sejam entregues em certo

prazo. Para que a pontualidade do prazo aconteça, o funcionário em teletrabalho

teria a liberdade de executar suas tarefas no horário que melhor lhe convir,

organizando sua agenda diária com maior liberdade.

Mas é justamente o termo "liberdade" que mais assusta os empregadores, porque

pouca liberdade lhes dão a CLT e os sindicatos de classe com suas convenções

coletivas. A liberdade do empregado pode custar — literalmente — muito caro para

o empregador numa situação demissional, quando certos resguardos não forem

tomados.

O Projeto de Lei 4.505/2008, que regulamenta o teletrabalho, aborda a questão da

flexibilidade da jornada de trabalho e cita a permissão da realização do trabalho até

mesmo aos finais de semana, como dispõe o parágrafo único de seu artigo 8°:

Parágrafo único. A carga horária obedecerá ao disposto no art.

7º, inciso XIII, da Constituição Federal, sendo permitido o trabalho nos finais de

semana, uma vez que se trata de jornada de trabalho aberta, sendo devidas, porém,

19

as proporcionalidades referentes ao repouso semanal remunerado. (LUCAS, 2008, p.

4)

Porém, enquanto este Projeto de Lei não é aprovado, contamos com as análises das

jurisprudências conhecidas sobre esses casos e da literatura, e até mesmo nela, os

autores divergem quanto ao fato de ser devido ou não o pagamento de horas extras

ao empregado em teletrabalho, justamente pelo fato de que ele realiza suas funções

no melhor horário que lhe convir, mesmo que seja de madrugada.

Barbosa e Brito (2015) fazem uma observação muito importante sobre este assunto:

Pelos princípios que norteiam o Direto do Trabalho, bem como pelo fato de a lei não

excepcionar quanto ao direito de horas extras ao empregado em domicílio, deve­se

considerar que o direito é garantido a esses trabalhadores, apesar de ressalvada a

dificuldade de comprovação, diante das peculiaridades do trabalho. (BARBOSA;

BRITO, 2015, p. 48)

Como a empresa que é nosso objeto de estudo atua no segmento de tecnologia, ela

precisa que seus empregados desempenhem funções relacionadas ao tratamento,

transmissão e acumulação de informação, assistência técnica, gestão de recursos,

desenho, digitação, redação, edição, operações mercantis e outras relacionadas

sempre utilizando­se de tecnologia, informática e meios telemáticos.

Essa situação peculiar do teletrabalho, em relação ao trabalho em domicílio, pode

contribuir para maior facilidade no controle da duração de trabalho, visto que as

atividades relacionadas ao uso da informática podem perfeitamente ser monitoradas

à distância, inclusive, no que tange ao tempo efetivo de trabalho. 1

Disso, percebemos que fica claro que o empregador que deseja implementar o

teletrabalho para seus empregados precisa, antes de efetivar essa prática,

estabelecer procedimentos e regras para seu funcionamento, escolhendo

mecanismos para o controle da jornada do funcionário (como o ponto eletrônico, que

1 BARBOSA e BRITO, 2015, p. 50.

20

algumas empresas de software já oferecem) e até impondo restrições de acesso aos

sistemas da empresa em certos períodos, garantindo que o funcionário não tenha

como desempenhar suas funções em dias e horários que a empresa não queira.

Se esses procedimentos estiverem formalizados no contrato de trabalho do

empregado e/ou no regulamento interno da empresa — desde que este seja de

ciência do empregado —, ela pode monitorar se os horários corretos estão sendo

cumpridos e, em caso negativo, pode adotar medidas formalizadas de advertência

ao empregado, sempre demonstrando que não era de interesse da empresa que o

empregado desempenhasse suas funções fora dos horários pré­determinados.

Dessa forma, numa situação de litígio judicial, a empresa tem como comprovar todos

os métodos que adotou para que o empregado cumprisse sua jornada de trabalho

regularmente.

E, verdade seja dita, mesmo esses resguardos não garantem total proteção ao

empregador porque precisarão ser avaliados pela autoridade competente num caso

em que a questão seja levada pelo empregado para ser resolvida judicialmente.

Até mesmo para o trabalhador, a flexibilidade da jornada de trabalho é uma questão

delicada. Segundo Barbosa e Brito (2015):

[...] enquanto se cria a possibilidade de conciliar melhor o tempo de trabalho e o

convívio familiar, corre­se também o risco de o empregado se tornar um telescravo,

tendo que cumprir metas inalcançáveis, sem encontrar um meio­termo entre as suas

atividades laborativas e o seu tempo livre; nessas condições, não se estaria

observando o direito básico do trabalhador. (BARBOSA; BRITO, 2015, p. 50)

O direito à desconexão do trabalhador será abordado mais adiante.

3.2.2. Horas extras no teletrabalho

21

A jornada de trabalho flexível está muito relacionada com as horas extras no

teletrabalho porque, supondo que o teletrabalhador, já estando em ambiente mais

flexível para exercer seu trabalho, possa escolher os horários em que pretende

trabalhar, facilmente ele pode atuar em horários que não são convenientes para a

empresa ou pode trabalhar, no dia, por mais tempo do que a jornada regular de 8h.

Isso é comum principalmente quando o trabalho é realizado por peça ou por tarefa

— e não apenas dentro de uma jornada de trabalho específica — e exclusivamente

por meios telemáticos (como é caso de muitas empresas de tecnologia, que têm

funcionários contratados para executarem projetos digitais), é altamente

recomendado que a empresa tenha uma forma de conferir as horas efetivamente

trabalhadas pelo empregado para evitar quaisquer conflitos entre as partes.

Esse controle da jornada é importante porque, mesmo que em um dia específico o

funcionário trabalhe 2h a mais do que a sua jornada normal de 8h, o empregador

tem a ciência desse tempo adicional trabalhado, que poderá, de acordo com a

convenção coletiva do Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e

Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo (SINDPD), entrar para um banco

de horas do empregado. Dessa forma, as horas adicionais trabalhadas em

determinado dia, poderão ser compensadas em outro, quando o trabalhador pode

encerrar suas atividades mais cedo ou começar mais tarde.

O banco de horas, em empresas de tecnologia, é fundamental e, por isso, já previsto

em convenção coletiva, porque trabalhar por tarefa ou por projeto é inerente à

profissão do trabalhador de tecnologia da informação, e dados os prazos que

precisam ser cumpridos, eventualmente se faz necessário estender a jornada diária

de trabalho.

O trabalhador que desenvolva suas atividades por meios telemáticos ou

informatizados só poderá exigir horas extras, quando, encerrada a jornada normal

de labor, continuar sob o guante do poder diretivo ou de comando do empregador,

que mediante ordens expressas, devidamente identificáveis, exerça qualquer

22

espécie de controle ou supervisão sobre seu trabalho, exigindo­lhe a extrapolação

da jornada de trabalho para que seja realizada ou completada determinada tarefa

que lhe tenha sido confiada. 2

Pouco importa se, trabalhando a distância, porte o trabalhador celular, pessoal ou

corporativo, laptop, pager ou qualquer outro equipamento informatizado, pois só terá

direito a horas extras se restar plenamente evidenciado o comando, o controle ou a

supervisão do empregador sobre suas atividades, como pode acontecer, por

exemplo, com o envio de um e­mail, poucos minutos antes da jornada de trabalho

ser encerrada, através do qual o empregador comande que o trabalhador continue

exercendo sua atividade, ou lhe acometa nova tarefa, pois só assim, estando sob a

supervisão e controle de seu patrão, é que poderá ser beneficiado com o direito à

percepção de horas extras. 3

Tudo isso, porém, pode mudar caso seja aprovado o Projeto de Li 4.505/2008, que

regulamenta a relação de emprego do teletrabalhador. Em seu artigo 6°, há um

parágrafo único que diz:

Parágrafo único. Em razão do caráter de controle de jornada aberta e, via de regra, de

forma virtual, aos empregados teletrabalhadores não será contemplado o direito às

horas extras, devendo a remuneração ajustar­se às horas normais de trabalho.

(LUCAS, 2008, p. 3)

A justificativa para tal proposta, neste Projeto de Lei, se fez pelo seguinte

argumento;

[...] Destarte a existência de modernos programas e softwares onde existe um controle

de log on, tal controle não se mostra como suficiente e efetivo para que possa se

garantir que a produção é proporcional a quantidade de horas utilizando­se a forma

telemática, ou seja, não é possível auferir com segurança integral que o tempo

despendido no equipamento será sinônimo de horas trabalhadas. Por isso optamos

2 CARMO, Julio Bernardo do. Trabalho à distância e subordinação. Exegese sadia da lei 12.551/11. 2012. 3 CARMO, Julio Bernardo do. Trabalho à distância e subordinação. Exegese sadia da lei 12.551/11. 2012.

23

pela não adoção das horas extras, considerando­se o que denominamos de ‘controle

de jornada de trabalho aberta’: nesse regime de controle, enquadra­se aqueles

empregados que possuem subordinação branda, uma vez que devem possuir metas de

produção ou tarefas bem especificadas, mas que não se encontram submetidos às

horas habituais de serviço, uma vez que distantes do local esperado de produção.

(LUCAS, 2008, p. 12)

O principal argumento do Projeto de Lei é que sejam mantidos e respeitados os

limites da carga horária diária e semanal, como dispõe a CLT, porém, sob o enfoque

de que o principal gestor das horas trabalhadas é o próprio empregado, e não a

empresa.

4. PROPOSTAS PARA IMPLANTAÇÃO DO TELETRABALHO

NAS MPMEs

Apesar do claro reconhecimento do teletrabalho como prática legítima no País e um

grande avanço em direção à modernização das relações de trabalho, a Lei n.°

12.551/2011 tem redação enxuta e não enumera as práticas ideais para a adoção

do teletrabalho nas empresas.

Justamente pela falta de informações concentradas numa espécie de "manual de

boas práticas para o teletrabalho", muitas empresas não arriscam na sua

implantação, até porque as relações de trabalho convencional já são bem

complexas.

De acordo com Bublitz e Fincato (2014):

[...] pode­se dizer, que, imediatamente, em complementação às lacunas

da legislação e dadas as especificidades do teletrabalho, o instrumento mais eficaz

na realidade brasileira é, sem dúvida, a negociação coletiva. À medida que forem

sendo implementadas as negociações, conforme as necessidades surgidas nas

categorias, que potencialmente abriguem teletrabalhadores, certamente surgirão

novos mecanismos para solucionar ou minimizar as questões controvertidas. (BUBLITZ;

FICATO, 2014, p. 127)

24

Dentre as medidas que se recomendam estar presentes nas negociações coletivas

para que as MPMEs se resguardem juridicamente de questões acerca do

teletrabalho, destacam­se:

4.1 Buscar o apoio dos sindicatos de classes

Para fiscalizar a flexibilização [...] o sindicato passa a deter papel principal, ou seja,

na participação das negociações coletivas que irão conduzir ao acordo ou à

convenção coletiva de trabalho, de modo a permitir também a continuidade do

emprego do trabalhador e a sobrevivência da empresa, assegurando um grau de

lucro razoável à última e certas garantias mínimas ao trabalhador. É uma forma de

adaptação das normas vigentes às necessidades e conveniências de trabalhadores

e empresas. 4

Citando Bublitz e Fincato (2014):

As relações coletivas sempre existirão e devem permanecer existindo, a

despeito da forma como irão buscar satisfazer os objetivos dos que compõem a

coletividade. O sindicato de hoje não é o sindicato de ontem e nem será o de

amanhã. O teletrabalho, por fim, é ferramenta e meio de trabalho, cabendo às

entidades sindicais efetivamente integrarem esse meio virtual em que os

trabalhadores estão inseridos. (BUBLITZ; FINCATO, 2014, p. 130)

4.2 Fornecer equipamentos e acessórios necessários ao trabalho

É recomendado que a empresa forneça ao teletrabalhador todos os equipamentos e

acessórios necessários à realização de seu trabalho, de forma que o conteúdo do

trabalho não se misture aos conteúdos pessoais do indivíduo, em caso de uso de

seu equipamento pessoal.

4 MARTINS, 2015, p. 39.

25

Mesmo que o conteúdo de trabalho fique armazenado na nuvem, e não no hard disk

da máquina, é mais interessante que o empregador forneça o computador, tablet ou

smartphone de trabalho para evitar usos do equipamento que não sejam

interessantes para a empresa. Por exemplo, quando o funcionário trabalha com seu

equipamento pessoal e ele é furtado, se perde ou sofre danos, pode haver um

embate para se chegar à conclusão de quem é o responsável pelo conserto ou pelo

suprimento de um novo equipamento.

Quando a empresa fornece todo o equipamento necessário, é mais fácil ter controle

sobre a manutenção e qualidade de máquinas e mobiliário, podendo restringir a

instalação de determinados software e concentrar todo o material de trabalho em

equipamentos que a empresa pode ter acesso a qualquer momento. Findo o

contrato de trabalho do teletrabalhador, a empresa recolhe seus equipamentos e

obtém de volta o trabalho produzido pelo empregado.

O fornecimento da aparelhagem deve estar descrito no contrato do teletrabalhador,

bem como as práticas a serem seguidas para a boa manutenção do equipamento

fornecido. Havendo necessidade de reparos físicos ou troca de equipamentos, o

contrato pode especificar a realização de visitas técnicas ao domicílio ou local de

trabalho escolhido pelo teletrabalhador para realizar as manutenções necessárias.

Exemplos de equipamentos e mobiliário que a empresa pode fornecer, criando uma

espécie de "kit de teletrabalho" são: computador (desktop e/ou notebook), teclado,

mouse, mousepad, pilhas recarregáveis, carregador de pilhas, luminária de mesa,

apoio ergonômico para os pés, cadeira, mesa, material de expediente (papel,

caneta, lápis, borracha etc), aparelho telefônico fixo, smartphone, tablet,

carregadores de smartphone e tablet etc.

Quando a empresa fornece equipamentos ao teletrabalhador, também identifica a

necessidade de criar um controle de patrimônio, etiquetando e identificando com

códigos cada equipamento fornecido para facilitar a identificação de quem trabalha

26

com qual material e saber o quê precisará ser devolvido à empresa na rescisão do

contrato.

4.3 Revisar os termos do contrato de trabalho do funcionário

De acordo com o artigo 444 da CLT, empregado e empregador ficam livres para

estabelecerem contrato de trabalho benéfico para ambas as partes, desde que o

contrato não fira as disposições de proteção ao trabalho, ou seja, desde que suas

cláusulas estejam de acordo com as leis trabalhistas e a própria Constituição:

“Art. 444 ­ As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação

das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção

ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das

autoridades competentes”. (BRASIL, CLT, 1943)

Portanto, se o teletrabalho for uma prática benéfica para empregado e empregador,

ele pode constar no contrato de trabalho e ter cláusulas específicas para o seu bom

desempenho.

O contrato de trabalho do teletrabalhador pode ser igual ao dos demais empregados

que trabalham nas dependências da empresa, mas deve conter cláusulas

específicas que dispõem do teletrabalho em si, principalmente questões sobre:

horários de trabalho e de descanso, respeitando as questões sobre jornada

de trabalho detalhadas na CLT e as disposições sobre ela que constarem em

convenção coletiva do Sindicato, como compensação de jornada por banco

horas.

controle da jornada de trabalho, a forma que deverá ser feito, os sistemas

utilizados para tal e as possíveis ressalvas.

equipamentos cedidos pela empresa e sua manutenção e devolução, quando

do desligamento do funcionário, e/ou disposições sobre equipamentos

próprios do empregado que serão utilizados também para fins de trabalho

quando for o caso.

27

reembolsos de despesas do empregado com o teletrabalho, como energia

elétrica, telefonia, internet etc.

vale transporte e outras despesas com locomoção quando o teletrabalhador

precisar se deslocar de seu local de trabalho para as dependências da

empresa ou outro local designado para a realização de reuniões periódicas e

encontros com a equipe.

a suspensão do teletrabalho e o retorno do funcionário para as dependências

da empresa.

Sobre este último item, vale ressaltar que a modificação no contrato de trabalho é

permitida, desde que seja de anuência de ambas as partes, empregado e

empregador, e esteja prevista próprio contrato. De acordo com Sérgio Pinto Martins

(2012):

Seria possível haver uma cláusula no contrato de trabalho de reversão à situação

anterior, de trabalhar em casa e passar a prestar serviços na empresa, Para o

empregado que exerce cargo de confiança do empregador e deixa de fazê­lo, há

respaldo no parágrafo único do art. 468 da CLT, que dispõe não se considerar

alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado

reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de

confiança”. (MARTINS, 2012, p.100).

O referido artigo 468 da CLT diz:

“Art. 468 ­ Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas

condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou

indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente

desta garantia.

Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,

anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. (BRASIL,

1943)

28

4.4 Adotar sistemas de remunerações de apoio ao teletrabalho

De acordo com o art. 83 da CLT, "é devido o salário mínimo ao trabalhador em

domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em

oficina de família, por conta de empregador que o remunere" (BRASIL, CLT, 1943).

E, de acordo com o art. 78:

Art. 78 ­ Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou

peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário

mínimo por dia normal da região, zona ou subzona. (BRASIL, CLT, 1943)

Martins (2015) ainda afirma que, se houver piso salarial estabelecido em norma

coletiva, deve­se assegurar essa remuneração ao empregado e não o salário

mínimo.

Estabelecidos os parâmetros para a determinação do piso salarial do empregado

que atuará remotamente, empresa e Sindicatos deverão avaliar e negociar a adoção

de remunerações adicionais que tenham como objetivo auxiliar o empregado no

pagamento das despesas implícitas na realização do trabalho remoto, como

conexão à internet, energia elétrica, água, telefone etc.

A Convenção Coletiva de Trabalho de 2015 do SINDPD, por exemplo, diz sobre o

Trabalho em Casa em sua cláusula vigésima oitava:

Mediante aditamento ao Contrato Individual de Trabalho, empregador, empregado

SEPROSP (Sindicato das Empresas de Processamento de Dados e Serviços de

Informática do Estado de São Paulo) e SINDPD estabelecerão condições especiais

para o cumprimento da jornada de trabalho "em casa", em conformidade com a Lei n.°

12.551/2011.

Parágrafo Único. Para o cumprimento da jornada de trabalho "em casa", empregador,

empregado, SEPROSP e SINDPD convencionarão o reembolso de despesas inerentes

à atividade e/ou trabalho desenvolvido nessa condição, como, por exemplo, gastos com

29

linha telefônica, disponibilização de equipamentos etc. (SINDPD, Convenção Coletiva

de Trabalho, 2015, p. 16)

O Projeto de Lei 4.505/2008 sobre o teletrabalho também inclui uma orientação

sobre o reembolso das despesas decorrentes do teletrabalho, em inciso do artigo 6°:

Art. 6º. São direitos do empregado teletrabalhador:

[...]

d) ressarcimento dos gastos extraordinários decorrentes das

funções inerentes ao teletrabalho e não previstos na remuneração, observadas as

disposições do art. 7º. (LUCAS, 2008, p. 3)

A Templateria optou por conceder R$ 100,00 mensais para cada um de seus

funcionários como forma de reembolso pelas despesas geradas pelo trabalho em

domicílio, valor este que é especificado no holerite e entra na base de cálculo de

FGTS e INSS por se tratar de um pagamento habitual.

Porém, por se tratar de uma remuneração adicional paga aos funcionários, é preciso

ter cuidado com a terminologia adotada para a descrição deste pagamento que, em

algumas empresas, é chamado de ajuda de custo, um termo que possui legislação

específica, segundo Rosado (2014):

A legislação previdenciária dispõe que não incidirá a contribuição correspondente sobre

a ajuda de custo paga em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência da

mudança de local de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT.

Portanto, a ajuda de custo, para não sofrer incidência de INSS e FGTS, deve ser paga

de uma só vez e com o fim exclusivo de ressarcir as despesas decorrentes da mudança

de local de trabalho do empregado.

O pagamento habitual da ajuda de custo, independentemente de prazo e valor, poderão

(ou deverão) ter natureza salarial, integrando a remuneração do empregado para todos

os efeitos legais. (ROSADO, 2014)

É preciso ter cautela e, conforme proposta anterior, negociar ostensivamente com os

Sindicatos o funcionamento desta remuneração que, por ser habitual, deve ter os

30

encargos de INSS e FGTS. A questão é que, por se tratar de uma remuneração ao

funcionário enquanto exercer seu trabalho em domicílio ou qualquer outro local fora

das dependências da empresa, ela deve poder ser suspensa quando essa situação

não mais existir, isto é, quando o funcionário não mais estiver em teletrabalho e

voltar a trabalhar nas dependências da empresa.

Daí a importância do acordo coletivo envolvendo os Sindicatos, que podem

homologar essa situação sem que ela seja entendida como redução de salário do

trabalhador.

4.5 Implementar um controle da jornada de trabalho dos funcionários remotos

Apesar de o Projeto de Lei 4.505/2008 reconhecer que não cabe o pagamento de

horas extras ao teletrabalhador e já ter sido aprovado em algumas instâncias, este

documento ainda é um Projeto de Lei e, portanto, não está em vigor no País. Até lá,

sugere­se a realização do controle da jornada de trabalho do teletrabalhador como

forma de resguardo às MPMEs.

De acordo com o art. 7°, inciso XIII da Constituição da República:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à

melhoria de sua condição social:

[...]

XIII ­ duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro

semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante

acordo ou convenção coletiva de trabalho; (BRASIL, Constituição, 1988)

Complementando tais disposições da Constituição da República, a CLT também

traz, sobre a duração da jornada de trabalho:

Art. 59 ­ A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,

em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e

empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

31

Art. 66 ­ Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)

horas consecutivas para descanso.

Art. 71 ­ Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é

obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no

mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não

poderá exceder de 2 (duas) horas. (BRASIL, CLT, 1943)

A grande controvérsia entre o teletrabalho e a duração da jornada é que, pelo fato

do teletrabalhador não estar nas dependências físicas da empresa, pode­se ficar

subentendido (quando não especificado no contrato de trabalho e nos acordos

coletivos) que ele pode realizar suas atividades em qualquer horário, desde que

cumpra suas obrigações nos prazos estabelecidos pelos gestores, o que pode levar

ao trabalho noturno, de madrugada, aos finais de semana e feriados.

Ainda de acordo com a CLT:

Art. 62 ­ Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I ­ os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário

de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência

Social e no registro de empregados;

II ­ os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se

equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento

ou filial.

Parágrafo único ­ O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados

mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,

compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo

salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (BRASIL, CLT, 1943)

Pelos motivos expostos acima, muitos gestores acreditam que o teletrabalho é um

caso de atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, porém,

há que se compreender que, com os diversos meios telemáticos e aplicativos

existentes, é dever do empregador encontrar os meios ideais para realizar o

32

controle da jornada de seus empregados, quer seja pelo número de tarefas

designadas a eles, pelo controle da rota de visitas externas, do tempo de

permanência on­line em sistema da empresa (assim como o impedimento do acesso

em horários inconvenientes à empresa), telefone, webcam e outros métodos.

Num possível caso de litígio judicial entre empregado e empregador deliberando

sobre a jornada de trabalho (principalmente para julgar o direito ao recebimento de

horas extras), será avaliada, individualmente (empresa a empresa), a possibilidade

de controle da jornada pelo empregador. E, com a diversidade de dispositivos e

aplicativos tecnológicos, é cada vez mais difícil encontrar situação em que não é

possível monitorar o tempo de trabalho do empregado.

Cabe ressaltar, ainda, que nas empresas com mais de dez empregados é

obrigatório o controle da jornada de trabalho, conforme § 2° do artigo 74 da CLT:

Art. 74 ­ O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo

expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem

visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos

os empregados de uma mesma seção ou turma.

[...]

§ 2º ­ Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a

anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico,

conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver

pré­assinalação do período de repouso. (BRASIL, CLT, 1943)

Ainda sobre o artigo 74 da CLT, nota­se que a redação do texto sobre o quadro de

trabalho, quando diz "afixado em local bem visível", pode agora ser interpretado

também como "disponível em local acessível a todos", ou seja, se os empregados

precisam visualizar o quadro de horário, mas eles estão todos em teletrabalho (sem

circular fisicamente por um local comum), então o quadro pode ser disponibilizado a

todos on­line, em documento eletrônico.

33

Portanto, se colocada em prática qualquer forma comprovável de controle de

jornada do empregado, caso ele seja solicitado em horários extraordinários para

desempenhar suas funções, é devido o pagamento de horas extras pela empresa,

salvo quando o empregado estiver em reposição de horas, como dispõe o § 2o do

artigo 59 da CLT:

Art. 59 ­ A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,

em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e

empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

[...]

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela

correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período

máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja

ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (BRASIL, CLT, 1943)

Assim, entende­se que, mesmo no teletrabalho, atualmente, há a distinção entre a

compensação de horas, a hora extra e o sobreaviso, este último ocorrendo quando,

mesmo em horário de folga, o empregado está aguardando chamado da empresa a

qualquer momento para a realização de alguma atividade.

Isso significa que o empregador não pode se valer do teletrabalho para pressupor

que o empregado, por estar em sua casa, pode ser acionado a qualquer momento. É

preciso respeitar sua jornada de trabalho e seu sistema de reposição de horas,

quando houver — o que é muito comum em empresas de tecnologia pelo chamado

sistema de banco de horas, regulamentado pelas convenções coletivas dos

sindicatos pertinentes.

Por isso, é importante salientar que as MPMEs precisam se atentar às normas das

convenções coletivas dos sindicatos de seus empregados, pois a compensação de

horas só é permitida por acordo coletivo, nunca individual. Se a convenção coletiva

de certo sindicato não permitir a compensação de horas e, numa empresa, certo

empregado pactuar, mediante acordo individual com seu empregador, a

34

compensação do horário de trabalho, será devido, pelo empregador, o pagamento

de horas extras ao empregado.

4.6 Adotar laudos e técnicas para a prevenção de acidentes de trabalho

A prevenção contra acidentes de trabalho está prevista no artigo 7º da Constituição

Federal, inciso XXVIII:

“Art. 7º ­ São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem

à melhoria de sua condição social:

XXVIII ­ seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a

indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. (BRASIL,

Constituição, 1988)

Vieira (2004) conceitua acidente de trabalho da seguinte forma:

Todo acidente é, geralmente, uma ocorrência violenta e repentina, com consequências

normalmente imprevisíveis e, ás vezes, até catastróficas, em que

todos, trabalhadores, empregadores e a própria nação, saem perdendo. O acidente do

trabalho poderá gerar problemas sociais de toda monta, como: sofrimento físico e

mental do trabalhador e sua família, perdas materiais intensas, redução da população

economicamente ativa etc.; estes são alguns custos da insegurança. (VIEIRA, 2005,

p. 53)

Já o artigo 21 da Lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da

Previdência Social e dá outras providências, equipara a acidente de trabalho:

I ­ o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja

contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua

capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua

recuperação;

II ­ o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência

de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de

trabalho;

35

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao

trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de

trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força

maior;

III ­ a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de

sua atividade;

IV ­ o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou

proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta

dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente

do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer

que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de

outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é

considerado no exercício do trabalho. (BRASIL. Lei n.° 8.213, de 24 de julho de 1991)

Percebe­se que todas essas situações são comuns tanto ao empregado que

trabalha nas dependências da empresa quanto ao teletrabalhador, portanto, também

o teletrabalhador está sujeito a um acidente de trabalho.

O que torna a situação do teletrabalhador mais nebulosa é o fato de que, se ele

estiver trabalhando de sua casa e, durante sua jornada de trabalho, no caminho para

outro cômodo, sofrer algum tipo de acidente, este poderá ser considerado acidente

de trabalho.

Quando o empregado atua nas dependências da empresa, há uma série de

procedimentos que a empresa adota para prevenir doenças e acidentes de trabalho

e, pelo fato de estarem todos compartilhando o mesmo meio ambiente laboral, o

controle pelo empregador é mais assertivo.

36

Existem controles como a padronização do mobiliário e acessórios utilizados pelo

empregado, o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) que determina

o grau de risco das atividades desenvolvidas pela empresa, dado o meio ambiente e

as próprias atividades realizadas, e a própria infraestrutura predial em que a

empresa está, cuja construção e início das atividades estiveram sujeitos a

licenciamentos, alvarás e inspeções que zelam pela segurança dos indivíduos que

ali habitarão.

Porém, teletrabalhadores atuam de suas próprias casas ou de telecentros ou de

quaisquer outros lugares que não seja o estabelecimento físico da empresa, o que

torna difícil a fiscalização da qualidade do ambiente de trabalho. Isso significa que

cada residência de cada empregado funciona de forma diferente, e elas não estão

sujeitas ao mesmo rigor de inspeção de segurança a que estão os estabelecimentos

empresariais.

Por isso, é comum existirem ambientes residenciais sem extintores de incêndio, sem

iluminação e/ou mobiliário adequados à realização de determinadas atividades,

expostas a níveis de ruído prejudiciais à saúde física e mental etc. Especialmente os

profissionais de tecnologia acreditam que um computador com boa conexão à

internet basta para que eles possam trabalhar de casa confortavelmente, preferindo

o seu ambiente doméstico às instalações da empresa.

Do ponto de vista do empregador, porém, a falta de controle sobre o ambiente

doméstico do empregado pode lhe ser prejudicial quando houver um acidente com o

funcionário. Como ele estava longe do controle ocular do empregador, é difícil

comprovar o acontecimento e determinar o tipo de responsabilidade que o

empregador terá sobre o caso.

Mesmo para a Justiça Brasileira, com a falta de regulamentação do teletrabalho,

este é um assunto de tratamento delicado e que é avaliado caso a caso, de acordo

com as provas, contratos, documentos e conduta de empregado e empregador. O

37

próprio Projeto de Lei 4.505/2008 sobre o teletrabalho não dispõe de cláusulas sobre

as tratativas em caso de acidentes de trabalho, portanto, mesmo se aprovado, o

assunto do acidente de trabalho com teletrabalhadores continuará sendo um tanto

nebuloso.

O que é recomendado aos empregadores de teletrabalhadores é que sigam, sempre

que possível, os princípios ambientais de prevenção, precaução, educação e

desenvolvimento sustentável.

Para Denise Pires Fincato (2009), mesmo com o trabalhador atuando à distância, a

empresa deve manter­se preocupada com a qualidade do ambiente em que ele está

e adotar medidas de prevenção e controle como:

“[...] a contratação de Técnicos de Segurança do Trabalho especializados na

inspeção de ambientes de teletrabalho, com o embasamento técnico necessário para

identificar riscos potenciais no ambiente do teletrabalhador, dentre os quais:

deficiências relacionadas à ergonomia do mesmo (postura inadequada), temperatura

inapropriada ao desempenho de atividades laborais, excesso de ruído, utilização de

equipamentos tecnologicamente ultrapassados que dificultem o desempenho das

atividades do teletrabalhador, etc. Tal inspeção deve acontecer não apenas ao início

das atividades profissionais do teletrabalhador, mas também ao longo de toda

prestação laboral, periódica e regulamentar.” (FINCATO, 2009, p. 119)

Quando em seu estabelecimento comercial, o PPRA é um instrumento de apoio e

prevenção aos acidentes e doenças laborais, mas na situação de teletrabalhadores,

contratar um Técnico de Segurança do Trabalho pode garantir à empresa um laudo

detalhado do ambiente de trabalho do teletrabalhador e também de sua ergonomia,

permitindo que a empresa tome as decisões cabíveis quando se tratar de ambiente

inapropriado.

Claro que, dependendo da quantidade de teletrabalhadores que a empresa

mantiver, contratar Técnicos de Segurança do Trabalho para inspecionar e gerar

laudos de cada domicílio pode ser oneroso, mas é preciso contrapor este custo com

38

as demais despesas que a empresa passa a economizar por ter teletrabalhadores, e

em muitas situações, o teletrabalho continua sendo vantajoso mesmo com este

custo adicional.

As empresas de tecnologia, objeto deste estudo, geralmente apresentam risco

ambiental baixo — por não exporem seus trabalhadores a agentes físicos intensos,

químicos ou biológicos —, então, a não ser que a residência do teletrabalhador

esteja em condições muito precárias, é muito difícil que o Técnico verifique a

inaptabilidade do local como ambiente laboral.

Porém, apesar dos riscos ambientais serem baixos, os profissionais de tecnologia da

informação estão expostos a um grau moderado de risco de doenças laborais como

LER (Lesão por Esforço Repetitivo), DORT (Distúrbio Osteomuscular Relacionado

ao Trabalho), tendinites e outras relacionadas devido ao uso intensivo do

computador e digitação. Por isso, esses profissionais precisam de acompanhamento

periódico para o controle de sua saúde.

Independentemente do trabalhador atuar nas dependências da empresa ou em

teletrabalho, uma das obrigações do empregador é manter­se em dia com o

PCMSO, Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, em que os

funcionários realizam exames médicos admissional, demissional e periódicos

justamente para avaliar suas condições de saúde para o desempenho de suas

funções.

A manutenção do PCMSO associada aos laudos periódicos de ergonomia e

condições do ambiente de trabalho são bons instrumentos de prevenção e controle

de acidentes de trabalho com que o empregador de teletrabalhadores pode contar.

Outras medidas, mais personalizadas às atividades da empresa e às funções de

cada teletrabalhador, também são bem­vindas, como a criação de cartilhas de

orientação sobre postura corporal correta, interrupções periódicas no uso do

computador, uso correto dos equipamentos e realização de sessões de exercícios

39

específicos de prevenção. Claro que, por serem empresas de tecnologia, tudo o que

puder ser virtual é ainda melhor aproveitado, então essas informações podem

facilmente ser enviadas por e­mail periodicamente ou estarem sempre disponíveis

on­line, em sistema próprio da empresa, como a intranet, ou em endereços

eletrônicos de fácil visualização.

Existem também os software específicos que temporizam o uso do computador.

Após determinado tempo de trabalho, surge automaticamente na tela o programa

sugerindo os exercícios físicos a serem realizados para relaxamento dos membros e

articulações. Um exemplo é o Workrave, software livre (de uso gratuito, em inglês)

disponível para sistemas Linux e Windows.

4.7 Implementar sistemas e rotinas de comunicação que visam à integração

social do funcionário em teletrabalho

Um dos problemas que pode surgir no teletrabalho é o distanciamento do

profissional de seus colegas e gestores, uma vez que a presencialidade não é mais

frequente. Há profissionais que, mesmo preferindo o teletrabalho ao trabalho

presencial, acabam sentindo, em algum momento, falta do contato com outras

pessoas.

O famoso "café no corredor" é importante para a socialização no ambiente de

trabalho e proporciona um momento de relaxamento aos indivíduos. Essa

socialização e descontração também pode existir para profissionais em teletrabalho,

afinal, contamos hoje com diversas plataformas para chat on­line para uso

corporativo, isto é, direcionadas, especificamente, a pessoas de uma mesma

empresa, mantendo o grupo coeso e em contato constante.

Mesmo nos escritórios físicos, esses sistemas são comumente utilizados para a

comunicação interna, facilitando a troca de informações entre pessoas de diferentes

departamentos sem que elas precisem se deslocar pelo ambiente. O fato desses

40

sistemas funcionarem na internet permite que eles continuem sendo usados para o

teletrabalho.

A Templateria, especificamente, utiliza o software Hipchat, disponível para as

plataformas Mac, Windows, Linux, Android e iOS, podendo ser usado no

computador, smartphone ou tablet para troca de mensagens privadas, em grupo e

por vídeo. É possível criar "salas" de conversas tanto para todos os funcionários da

empresa quanto para grupos específicos, organizando ambientes de bate­papo para

cada departamento — mas é claro que todos os integrantes da empresa ficam

disponíveis para serem chamados para conversas por outros colegas,

independentemente do grupo em que estejam.

Esse recurso é interessante não apenas como apoio à comunicação, favorecendo a

integração dos indivíduos e equipes, mas também para o registro de todos os

acordos, discussões e até reuniões virtuais que aconteçam, reduzindo os ruídos da

comunicação que, muitas vezes, acontecem em discussões presenciais que não são

registradas em atas, por exemplo. O histórico das conversas fica sempre disponível

e qualquer assunto tratado anteriormente pode ser facilmente localizado pela

ferramenta de busca do software.

Outra forma de socialização muito frequentemente adotada por empresas que têm

funcionários em teletrabalho e mantêm uma sede física são as reuniões presenciais

periódicas, geralmente, semanais. Essas reuniões podem tratar de trabalho mesmo,

das pautas que os funcionários realizaram na semana atual e realizarão na seguinte,

mas também têm o intuito de reaproximar o teletrabalhador com o ambiente físico da

empresa e manter o vínculo social­afetivo com colegas e gestores.

Dependendo do segmento e do perfil da empresa, essas reuniões presenciais

podem acontecer fora do escritório central, como em espaços de coworking,

restaurantes e até mesmo parques públicos. Só é importante que o empregador

tenha em mente que, por mais informal que seja o ambiente escolhido, o funcionário

ainda está a trabalho, então suas despesas com os deslocamentos até esses locais

41

— e o retorno à sua casa — precisam ser custeadas pela empresa. Da mesma

forma, se, no trajeto do funcionário até o local escolhido — ou na volta para casa —

ele sofrer algum acidente, este será equiparado a acidente de trabalho, conforme

dispõe o art. 21 da Lei nº 8.213/91.

Em empresas de tecnologia, é muito difícil existir o quadro de avisos, mais comum

em indústrias e no comércio, que geralmente recebe a afixação de informativos e

avisos relevantes aos trabalhadores. Como o objetivo é manter essas comunicações

visíveis a todos e, hoje, a maioria das pessoas trabalha com um computador, é mais

fácil utilizar outros meios para manter os funcionários atualizados, como e­mails

informativos, um sistema de intranet, o próprio chat apresentado anteriormente e

outros meios eletrônicos que farão a informação chegar mais rápido às pessoas.

A intranet, aliás, é muito importante para empresas que mantêm teletrabalhadores

para que eles tenham um local para consulta de processos e procedimentos,

manuais, normas e outros documentos importantes para a realização correta de seu

trabalho. O teletrabalhador não pode, de forma nenhuma, sentir­se menos

privilegiado do que seus colegas que trabalhem no escritório físico da empresa,

então, todas as oportunidades devem estar acessíveis a todos os trabalhadores da

companhia, independentemente de onde eles exerçam suas atividades.

Neste aspecto, a intranet é uma ótima alternativa para divulgar informações a todos,

sem privilégios de localização. Esse sistema pode ser usado tanto para organização

de processos quanto para o acompanhamento do dia­a­dia da empresa, com a

publicação de novas vagas internas às quais os trabalhadores podem se candidatar,

a divulgação de datas de confraternização, a veiculação de notícias do mercado que

impactem a empresa e/ou seus funcionários, entre tantas outras funções.

Na Templateria, o sistema adotado para a intranet foi o Confluence, hospedado na

nuvem e disponível para acesso a partir de qualquer dispositivo, mesmo fora da rede

da empresa, apenas por e­mail e senha.

42

Ainda em fase de alimentação de conteúdo, o Confluence da Templateria contará

com um blog corporativo, que receberá notícias relevantes ao mercado em que a

empresa atua, manuais de boas práticas e procedimentos para a realização de cada

atividade e um ambiente específico para conteúdos relacionados aos recursos

humanos, com detalhes dos benefícios oferecidos pela empresa, respostas às

dúvidas mais frequentes sobre férias, pagamentos de salários, descontos em folha

etc.

Portanto, quando bem organizada, a empresa que emprega teletrabalhadores não

os deixa, de forma alguma, "marginalizados" em relação aos demais que trabalhem

nas dependências físicas da empresa. Adotando certo nível de transparência e

eficiência na comunicação, a empresa garante segurança e informação a todos os

seus funcionários.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

5.1. DESAFIOS À IMPLANTAÇÃO DO TELETRABALHO

Apesar de muito vantajoso para empresa, empregado e meio ambiente, o

teletrabalho pode apresentar riscos para as MPMEs se o empregador não tiver pleno

conhecimento da CLT e da Constituição Federal ou se não tiver apoio jurídico.

Isso, porque o teletrabalho, no Brasil, não é especificamente regulamentado, apesar

de ter um Projeto de Lei — ainda incipiente — proposto. A falta de regulamentação

exige dos empregadores pleno conhecimento dos direitos trabalhistas para evitar

riscos.

Para os empregadores, as áreas cinzas do teletrabalho estão no controle da

jornada, nas horas extras (para as empresas cujo sindicato dos trabalhadores não

especifica a possibilidade de uso de banco de horas em suas convenções coletivas)

e na identificação de acidentes de trabalho.

43

Para os funcionários em teletrabalho, os maiores desafios são descobrir se eles são

mesmo aptos ao teletrabalho, conseguindo organizar­se e cumprir metas e prazos

mesmo diante de uma jornada flexível, e lidar com o isolamento decorrente de não

trabalhar nas dependências físicas da empresa, dividindo o espaço com outros

colegas.

Alguns sindicatos não veem com bons olhos o teletrabalho porque o isolamento

social dificulta a sindicalização, porém, o teletrabalho é inerente a muitas profissões,

especialmente às ligadas a tecnologia, e também é o futuro do trabalho, que vai

resolver muitos problemas urbanos e relacionados à saúde.

5.2. PONTOS DE ATENÇÃO

Poucos são os países que têm o teletrabalho plenamente regulamentado, então o

Brasil não tem muitas referências para criar o seu próprio código. E, mesmo que

tenha, será um desafio regulamentar o Projeto de Lei no Brasil sem ferir os direitos

dos trabalhadores já consolidados na CLT, que é tão complexa e difícil de ser

alterada — qualquer movimento, nesse sentido, causa um furor nos sindicatos.

Muitos magistrados discordam de questões relacionadas às horas extras no

teletrabalho, e o princípio da inviolabilidade do domicílio pode dificultar o

estabelecimento de regras em contrato de trabalho relacionadas à inspeção do

ambiente de trabalho na casa do teletrabalhador.

Proposto pelo Deputado Luiz Paulo Vellozo Lucas, o Projeto de Lei 4.505/2008

pretende regulamentar o trabalho à distância, conceituar e disciplinar as relações de

trabalho.

Se aprovado, sem dúvida deixará os empregadores mais seguros para implementar

o teletrabalho em larga escala, ficando protegidos contra o pagamento de horas

extras.

44

É um projeto mais detalhado do que os breves dois parágrafos trazidos pela Lei

12.551/2011, mas ainda é incipiente no que tange a diversas outras questões

implícitas no teletrabalho, como o acidente laboral, então, mesmo que aprovado, as

empresas ainda precisarão de apoio jurídico e de conhecimento dos direitos

trabalhistas para não tornar o teletrabalho uma armadilha.

O fato de o Brasil, um dia, regulamentar o teletrabalho através de Projeto de Lei

específico não representará nenhum retrocesso aos direitos do trabalhador, ao

contrário, demonstrará que está acompanhando as tendências mundiais e

reconhecendo que a tecnologia é parte importante, quando não fundamental, para a

realização de muitas atividades.

De acordo com Martins (2015):

A CLT não tem mais a mesma finalidade que tinha quando de sua criação,

necessitando ser revista. Uma das formas dessa revisão é verificar mecanismos de

flexibilização, de forma a adaptar a realizada de fato à norma jurídica. (MARTINS, 2015,

p. 2)

Os próprios trabalhadores precisam disciplinar­se e entender o teletrabalho, se

quiserem desempenhá­lo com sucesso. Por mais que o empregador respeite os

direitos trabalhistas, não solicite tarefas além dos horários do trabalhador e obedeça

ao direito de desconexão dele, há pessoas que se desequilibram socialmente e

tornam­se viciadas no trabalho, estendendo seus projetos aos horários de descanso,

feriados, fins de semana e férias.

O propósito do teletrabalho é, ao contrário, proporcionar melhor qualidade de vida ao

trabalhador permitindo que ele passe mais tempo próximo à família e amigos e

possa se dedicar mais a estudos, passatempos e exercícios físicos. A tecnologia

torna cada dia mais pessoas em escravos de seus dispositivos, mas o descanso é

fundamental tanto para a saúde quanto para a produtividade e a criatividade.

45

5.3. LIMITAÇÕES E CONTROVÉRSIAS

Alguns profissionais do Direto do Trabalho recomendam que empresa mantenha um

ambiente físico para receber os funcionários quando, eventualmente, não possam

realizar seu trabalho remotamente.

De acordo com o IBGE, uma média empresa tem até 99 funcionários. Supondo que

uma empresa com essa característica implemente o teletrabalho para metade de

seus funcionários, ela teria que manter um espaço físico que acomode todas as

essas pessoas caso um dia elas não possam trabalhar de seus próprios domicílios.

Nesse caso, a redução de custos para a empresa não será tão significativa.

Outro ponto controverso é a realização do PPRA ou de avaliações técnicas sobre o

local de trabalho. Quando o trabalho é executado no estabelecimento do

empregador, o PPRA é realizado para avaliar as qualidades de iluminação, ruídos e

características do estabelecimento quanto aos riscos que ele oferece aos

funcionários que ali atuam.

Porém, quando o funcionário trabalha em seu próprio domicílio, é difícil determinar a

arquitetura ideal do local escolhido pelo trabalhador para executar suas atividades.

No momento da inspeção do local por um Técnico de Segurança do Trabalho, a

avaliação pode ser positiva, porém, podem acontecer desastres naturais que

danifiquem de tal forma o espaço de trabalho no domicílio do empregado que

impeçam a continuidade do teletrabalho. Todas essas questões precisam constar no

contrato de trabalho do empregado para que, desde o princípio das relações, os

procedimentos fiquem claros e o empregado possa concordar ou não com os

termos.

Modificar o contrato de trabalho enquanto ele está em andamento, de forma que a

nova proposta prejudique o empregado, pode onerar a empresa nos prejuízos

causados pela modificação.

46

5.4. CONCLUSÃO

Com tantos aspectos envolvidos na transição do trabalho realizado no

estabelecimento do empregador para o teletrabalho (em domicílio ou outro local), é

imprescindível consultar um profissional do Direito do Trabalho para checar o

impacto que isso terá sobre as particularidades de cada empresa, como os

benefícios concedidos, o relacionamento com os superiores, a interação com os

demais colegas, a segurança da informação, o direito do trabalhador à desconexão

e os cuidados com o isolamento social, principalmente com a forma como ele afeta a

sindicalização do funcionário.

Esse cuidado deve ser mantido mesmo após a aprovação do Projeto de Lei

4.505/2008, porque mesmo regulamentando certos aspectos do teletrabalho, ele não

inclui outros que podem gerar passivos trabalhistas para a empresa.

Tomar todas as precauções recomendadas por este estudo ou por um advogado

podem não livrar totalmente as MPMEs de riscos, ainda mais enquanto não há

regulamentação específica para o teletrabalho, mas os benefícios para empregador,

empregado e meio ambiente são tamanhos que, dificilmente, tais riscos serão

empecilhos.

Não podemos retroceder no uso da tecnologia, e o futuro do trabalho depende dela,

cabendo aos nossos legisladores criarem meios de nos adaptarmos melhor.

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Um quarto da população trabalha em casa, indica estudo do IBGE. 2012. Disponível em: <http://www.gazetadopovo.com.br/vida­e­cidadania/um­quarto­da­populacao­trabalha­em­casa­indica­estudo­do­ibge­2dfkue86hzm6itj1bs9f2n7f2/>. Acesso em: 21.11.2015.