UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO PÚBLICA/PPGP

PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA

JORGE EDUARDO MENDONÇA BRASIL

MERITOCRACIA E SELEÇÃO PARA CARGOS COMISSIONADOS: UM ESTUDO

NO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DA

PARAÍBA.

NATAL-RN 2018

  

  

JORGE EDUARDO MENDONÇA BRASIL

MERITOCRACIA E SELEÇÃO PARA CARGOS COMISSIONADOS: UM ESTUDO

NO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DA

PARAÍBA.

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Gestão Pública, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito à obtenção do grau de mestre. Orientador: Dr. Antônio Alves Filho.

NATAL-RN 2018

  

  

  

  

 

   

 

Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN

Sistema de Bibliotecas - SISBI

Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro Ciências Sociais

 

   

Brasil, Jorge Eduardo Mendonça.

Meritocracia e Seleção para Cargos

Comissionados: Um estudo no Instituto Federal de

Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba / Jorge

Eduardo Mendonça Brasil. - 2018.

119f.: il.

Dissertação (Mestrado Profissional em Gestão

Pública) - Universidade Federal do Rio Grande do

Norte, Centro de Ciências Sociais Aplicadas,

Pós-Graduação em Gestão Pública. Natal, RN, 2018.

Orientador: Prof. Dr. Antônio Alves Filho.

   

    Elaborado por Eliane Leal Duarte - CRB-355/15     

  

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dedico este trabalho à memória do meu

pai, Jorge Netto Brasil, que sempre me

apoiou e incentivou nos estudos. E a

minha Mãe, Irany Brasil, que com suas

sábias palavras me orienta e apoia todos

os dias da minha vida.

Obrigado Pai e Mãe!

  

  

AGRADECIMENTOS

Aos meus pais, Jorge e Irany pela força, incentivo, apoio e amor. E aos meus irmãos, Carlos e

Cristina.

Agradeço a minha esposa, Roberta, pelo carinho e por me incentivar a cada dia a superar as

dificuldades e a distância durante as longas viagens. Sua ajuda e compreensão foram muito

importantes para chegar até aqui.

Um agradecimento especial a minha filha, Mariana, que no auge dos seus 6 anos foi minha

maior motivação para nunca pensar em desistir e seguir firme diante de todas as dificuldades.

Mesmo com o pai ausente, viajando, trabalhando ou estudando, sempre tinha um sorriso,

beijo e um abraço para me fortalecer sempre que chegava a nossa casa.

Ao meu orientador, professor Dr. Antônio Alves, pelas sábias orientações, pela postura

profissional, por ser ágil nas respostas dos e-mails e por revisar os trabalhos sempre com

prontidão e riqueza de detalhes. Professor, o senhor é um exemplo de profissional a ser

seguido.

A todos os professores do mestrado, que contribuíram para a minha formação. Graças a vocês

eu aprendi a ver o mundo de forma mais crítica e centrada. Foram dois anos de muita

aprendizagem!

Ao Instituto Federal do Paraíba (IFPB), por ter investido em oportunidades para os servidores.

Não poderei deixar de agradecer aos gestores do campus Monteiro, professor Abraão Romão

e professor Vilson Lacerda, pelo apoio e incentivo nessa jornada de dois anos.

A todos os meus colegas de mestrado, que todas as semanas traziam apoio e parceria na

realização dos trabalhos e elaboração de artigos.

Por fim, agradeço a todos aqueles que direta ou indiretamente me ajudaram nesses dois anos

de estudo e aprendizado.

  

  

RESUMO

Esta dissertação discorre sobre meritocracia e seleção de pessoas no serviço público, e mostra

estudo que teve como objetivo analisar em que medida a seleção de servidores para a

ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação no âmbito do Instituto Federal da

Paraíba – IFPB vem sendo um processo meritocrático. A fundamentação teórica se baseou em

artigos, documentos institucionais e pesquisa bibliográfica sobre meritocracia e seleção

pública, temas que, historicamente, tem gerado muitas discussões na administração pública, e

são centrais e balizadores neste trabalho. Meritocracia é entendida como um conjunto de

valores que define a atribuição de critérios para o reconhecimento por meio do desempenho

individual, negando qualquer forma de privilégio hereditário, corporativo ou político. A

seleção é a maneira que a administração seleciona os profissionais a integrarem sua estrutura

funcional, através de um sistema de mérito. Realizou-se pesquisa descritiva tendo como

universo os servidores do Instituto Federal da Paraíba, divididos em ocupantes de cargos

comissionados e não ocupantes. Para coleta de dados se fez entrevistas com gestores e

aplicação de questionários on-line com servidores ocupantes de cargos comissionados de livre

nomeação, como também com os que não ocupam cargos comissionados. As entrevistas

foram analisadas através de análise de conteúdo e os dados gerados pelos questionários com o

auxílio do software SPSS (Statistical Package for Social Science). Os principais resultados

mostram que é necessária maior transparência nos processos para indicação para minimizar a

utilização da influência política para a ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação,

assim como criar mecanismos pautados em critérios claros e objetivos, sem desconsiderar o

poder de discricionariedade inerente aos gestores no processo de seleção. Conclui-se que os

processos de seleção para os cargos comissionados de livre nomeação, ainda não podem ser

considerados um processo meritocrático no âmbito do Instituto Federal da Paraíba,

precisando, desse modo, de um cuidado especial por parte dos gestores.

Palavras-chave: Meritocracia, Seleção Pública, Cargos Comissionados.

  

  

ABSTRACT

This dissertation discusses meritocracy and selection of people in the public service, and

shows a study that aimed to analyze the extent to which the selection of civil servants for the

occupation of the commissioned positions of free nomination within the scope of the Federal

Institute of Paraiba – IFPB - has been a meritocratic process. The theoretical basis was based

on articles, institutional documents and bibliographical research on meritocracy and public

selection, themes that, historically, have generated many discussions in the public

administration, and are central and indicators in this work. Meritocracy is understood as a set

of values that defines the assignment of criteria for recognition through individual

performance, denying any kind of hereditary, corporate or political privilege. The selection is

the way that management selects professionals to integrate their functional structure, through

a merit system. A descriptive research was carried out with the servers of the Federal Institute

of Paraiba divided into occupants of commissioned and non-occupant positions. For data

collection, interviews were carried out with managers and application of online questionnaires

with servers occupying commissioned positions of free nomination, as well as with those who

do not occupy commissioned positions. The interviews were analyzed through the analysis of

content and the data generated by the questionnaires with the help of SPSS (Statistical

Package for Social Science) software. The main results show that greater transparency is

needed in procedures for indication to minimize the use of political influence for the

occupation of the commissioned positions of free nomination, as well as to create mechanisms

based on clear and objective criteria, without disregarding the power of discretion inherent to

the managers in the selection process. It is concluded that the selection processes for

commissioned positions of free nomination, still cannot be considered a meritocratic process

in the scope of the Federal Institute of Paraiba, thus requiring special care by managers.

Key words: Meritocracy, Public Selection, Commissioned Positions

  

  

LISTA DE SÍMBOLOS E ABREVIATURAS

APF Administração Pública Federal CAPES Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior CD Cargo de direção CEFET Centros Federais de Educação Tecnológica CF Constituição Federal CLT Consolidação das Leis do Trabalho CODIR Colégio de Dirigentes CONSAD Conselho Nacional de Secretários de Estado da Administração CONSUP Conselho Superior CReSAP Comissão de Recrutamento e Seleção para a Administração Pública DAS Direção e Assessoramento Superiores DASP Departamento Administrativo do Serviço Público DCAPP Departamento De Cadastro, Acompanhamento e Pagamento. EAD Ensino À Distância EAF Escola Agrícola Federal ETF Escola Técnica Federal FG Função Gratificada FUC Função Única Comissionada IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IFPB Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba. IF Institutos Federais IFEs Institutos Federais de Ensino Superior IPEA Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada LDB Lei de Diretrizes Básicas MEC Ministério da Educação e Cultura OCDE Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico PDRAE Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado PDI Plano de Desenvolvimento Institucional PRA Pró-Reitoria de Administração PRE Pró-Reitoria de Ensino PROEP Programa De Expansão Da Educação Profissional PRONATEC Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego RE Reitoria RH Recursos Humanos SADP Sistema de Alta Direção Pública SEGPLAN Secretaria de Gestão e Planejamento SPSS O Statistical Package for Social Science SUAP Sistema Unificado de Administração Pública TA Técnico Administrativo

  

  

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 - % de ocupantes DAS, por vinculo. 43 

Tabela 2 - Distribuição dos Cargos Comissionados do IFPB 47 

Tabela 3 - Distribuição de Cargos Comissionados por Campus 48 

Tabela 4 - Número de respondentes que ocupam cargos comissionados por Campus 57 

Tabela 5 - Composição da amostra final – ocupantes de cargos comissionados. 58 

Tabela 6 - Número de servidores respondentes por Campus 59 

Tabela 7 - Amostra final – servidores não ocupantes de cargos comissionados. 60 

Tabela 8 - Distribuição por carreiras. 65 

Tabela 9 - Relação de Categoria/Sexo 66 

Tabela 10 - Tempo de trabalho por Função 67 

Tabela 11 - Tempo de ocupação nos cargos comissionado 68 

Tabela 12 - Categoria/ Escolaridade 68 

Tabela 13 - Intensidade que os critérios são utilizados na unidade para indicação aos cargos

comissionados 75 

Tabela 14 - Intensidade que os critérios deveriam ser utilizados na unidade para indicação aos

cargos Comissionados 76 

Tabela 15 - Matriz de correlação das questões que envolvem meritocracia. 78 

Tabela 16 - Matriz de correlação dos critérios meritocráticos. 80 

Tabela 17 - Sexo dos participantes 81 

Tabela 18 - Tempo que trabalha no IFPB dos servidores 82 

Tabela 19 - Faixa etária os servidores 82 

Tabela 20 - Escolaridade dos servidores 83 

Tabela 21 - Percepção quanto aos critérios e normas de indicação 84 

Tabela 22 - Matriz de correlação conhecimento sobre escolha para cargos comissionados 85 

Tabela 23 - Percepção quanto à clareza e transparência 86 

Tabela 24 - Percepção quanto aos critérios de indicação (estatística descritiva) 87 

Tabela 25 - Analise descritiva dos critérios de indicação 89 

Tabela 26 - Você considera justa a forma que os cargos e funções de confiança são ocupados

na instituição? 91 

  

  

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 - Quantidade de Municípios contemplados com a expansão da Rede Federal 20 

Gráfico 2 - Expansão da Rede Federal de Educação - Em unidades 21 

Gráfico 3 - Evolução do número de cargos DAS ocupados, por ano e nível (1997-2016) 46 

Gráfico 4 - Percentual de respondentes por faixa etária 66 

Gráfico 5 - Grau de conhecimento sobre legislação e critérios meritocráticos 70 

Gráfico 6 - Considero transparentes e coerentes os processos de indicação 71 

Gráfico 7 - Grau de Conhecimento quanto aos critérios para escolha dos ocupantes dos cargos

comissionados 72 

Gráfico 8 - Meritocracia funciona na Prática 73 

Gráfico 9 - Reconhecimento das habilidades profissionais 74 

Gráfico 10 - Percepção quanto à clareza e transparência 86 

Gráfico 11 - Percepção sobre indicações privilegiam a capacidade e o mérito. 88 

Gráfico 12 - Impessoalidade no processo de seleção para cargos comissionados. 90 

Gráfico 13 – Grau de concordância quanto ao predomínio de critério técnico na seleção para

cargos comissionados. 91 

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Marcos históricos na criação dos Institutos Federais 21 

Quadro 2 - Pesquisa sobre o tema em Portais científicos 25 

Quadro 3 - Abordagem da Meritocracia nas constituições do Brasil 29 

Quadro 4 - Modelo de Administração Pública 30 

Quadro 5 - Classificação qualitativa da escala do tipo Likert 54 

Quadro 6 - Síntese dos procedimentos metodológicos. 55 

Quadro 7 - Interpretação da correlação de Pearson 62 

Quadro 8- Verbalização da questão aberta 93 

  

  

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Estrutura organizacional - Macro organograma do IFPB ....................................... 47 

  

  

SUMÁRIO

1  INTRODUÇÃO 15 

1.1  CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA 16 

1.2  CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO EMPÍRICO 18 

1.3  OBJETIVOS 24 

1.3.1  Objetivo geral 24 

1.3.2  Objetivos específicos 24 

1.4  JUSTIFICATIVA 25 

2  FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 27 

2.1  MERITOCRACIA. 27 

2.2  SELEÇÃO DE SERVIDORES PÚBLICOS 35 

2.2.1  Profissionalização das carreiras gerenciais. 41 

2.2.2  Sistema DAS e critérios para provimento dos cargos em comissão. 42 

2.2.3  Cargos comissionados na administração Pública 44 

2.2.3.  Cargos comissionados no IFPB. 47 

3  METODOLOGIA 51 

3.1  TIPO DE PESQUISA 51 

3.2  UNIVERSO E AMOSTRA 52 

3.3  INSTRUMENTOS DE COLETA 52 

3.4  PROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS 55 

3.5  ANÁLISE DOS DADOS 61 

4  RESULTADOS 64 

4.1  PERFIL DOS OCUPANTES DE CARGOS COMISSIONADOS DO IFPB 64 

4.2  CRITÉRIOS UTILIZADOS NO PROCESSO DE OCUPAÇÃO DOS CARGOS

COMISSIONADOS 69 

4.3  COMO OS GESTORES UTILIZAM OS CRITÉRIOS DE SELEÇÃO 76 

4.4  PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES QUANTO À UTILIZAÇÃO DE CRITÉRIOS

MERITOCRÁTICOS 81 

5  CONSIDERAÇÕES FINAIS 95 

6  REFERÊNCIAS 98 

6.1  REFERÊNCIAS CITADAS 98 

6.2  REFERÊNCIAS CONSULTADAS 101 

  

  

7  APÊNDICE 103 

8  ANEXO 107 

15  

  

1 INTRODUÇÃO

A ocupação de cargos e funções de confiança no Brasil é um tema que tem gerado

muitas discussões e inquietações no âmbito da administração pública, em razão dos

questionamentos sobre o poder de discricionariedade do gestor que realiza as nomeações.

Segundo Schulze (2012), o Brasil apresenta dificuldade na elaboração e aplicação de critérios

meritocráticos para o provimento de cargos, pairando ainda muita subjetividade quando se

trata de nomeação para cargos comissionados e funções de confiança.

Historicamente, o acesso a cargos públicos, considerando a meritocracia, tem sido

abordado nas Constituições do Brasil. A Constituição Federal de 1824, no art. 179, apresenta

em seu texto que “Todo cidadão pode ser admitido aos cargos públicos civis, políticos ou

militares, sem outra diferença que não seja por seus talentos ou virtudes.” (REZENDE, 2014,

p. 2). Na de 1934, o concurso público é regido por lei. Assim como na Constituição de 1967,

a nomeação para cargo público dependeria da aprovação prévia em concurso público de

provas ou de provas e títulos que está expresso no art. 95, §§ 1º e 2º, com exceção aos cargos

em comissão, de livre nomeação e exoneração. Na constituição de 1988 são estabelecidas as

definições dos percentuais mínimos de ocupação de cargos em comissão por servidores de

carreira.

Além da previsão constitucional, há necessidade da profissionalização dos cargos em

comissão. Mesmo a edição do Decreto nº 5.497/2005 e posteriormente alterado pelo decreto

nº 9.021, de 31 de março de 2017, que foi considerado um avanço do ponto de vista da

profissionalização da Administração Pública Federal (APF), é preciso suprir lacunas e

construir diretrizes e critérios mais robustos que viabilizem o provimento meritocrático de

cargos em comissão. Para (SCHULZE, 2012, p. 114):

A nomeação para cargos comissionados demanda critérios técnicos objetivos, especialmente o de meritocracia, cuja fixação deve ser exposta na lei criadora do cargo, a fim de coibir abusos por parte da autoridade nomeante. É imperativo que o nomeado tenha capacidade profissional e aptidão para o exercício do cargo.

Diante dessas observações iniciais e para dar conta do que esta dissertação se propõe,

a mesma está estruturada em cinco capítulos, envolvendo esta introdução, a qual inclui a

contextualização do problema de pesquisa, caracterização do campo empírico, objetivos e

justificativa. O segundo capítulo diz respeito à meritocracia e sua contextualização no cenário

16  

  

da administração pública, no intuito de apresentar o objetivo da pesquisa e a perspectiva de

análise sobre o tema da pesquisa.

Ainda nesse capítulo, o tema seleção de servidores públicos é desenvolvido, buscando

caracterizá-lo historicamente, identificar seus fundamentos e apresentar experiências exitosas

sobre o mesmo, destacando o processo meritocrático que envolve a seleção. O capítulo

discorre também sobre a legislação inerente ao tema, buscando observar de que forma

impacta na seleção de servidores. Busca-se apresentar uma visão dos cargos comissionados

na administração Pública, numa perspectiva histórica, sua origem e evolução. Também serão

descritos os cargos comissionados no IFPB, sua estrutura e distribuição entre as funções

inerentes às atividades administrativas, ensino, pesquisa e extensão, nos campi e reitoria.

O terceiro capítulo apresenta a metodologia de estudo, descrevendo o tipo de

pesquisa, os participantes, procedimentos de coleta e análise de dados, e o resumo dos

procedimentos metodológicos aplicados a presente pesquisa; O quarto capítulo desenvolve as

análises e consolida os resultados da pesquisa; Finaliza-se com as considerações finais e

recomendações, seguida das referências utilizadas para a elaboração do trabalho, anexos e

apêndices.

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA

A forma de provimento em cargo na administração pública direta e indireta dos

Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios depende de aprovação

em concurso público, exceto as nomeações para cargo em comissão, que são de livre

nomeação e exoneração. Os cargos em comissão devem ser preenchidos por servidores de

carreira, dentro das condições impostas pela legislatura, enquanto as funções de confiança

devem ser exercidas por servidores ocupantes de cargos efetivos. Tanto os cargos em

comissão quanto as funções de confiança destinam-se às atribuições de direção, chefia e

assessoramento (BRASIL, 1988).

Cargos comissionados e funções de confiança são de livre escolha do nomeador,

exceto, nos casos em que a legislação determina eleição para a ocupação dos mesmos, esses

cargos configuram a estrutura principal para uma gestão pública de qualidade. Sendo assim,

os gestores devem basear suas decisões em princípios concretos, com previsão legal e com

foco na prestação de serviço, obedecendo aos princípios da legalidade, impessoalidade,

moralidade, publicidade e eficiência (BRASIL, 1988).

17  

  

No modelo democrático, no qual o Brasil está inserido, a nomeação de assessores

diretos e cargos de alta direção são baseados em um entendimento de que burocratizar o alto

escalão dificultaria a responsabilização política dos ocupantes desses cargos. No entanto, os

cargos de segundo e terceiro escalão devem ser ocupados seguindo um processo de seleção

por mérito, com a finalidade de minimizar as ingerências políticas na Administração pública

e potencializar a profissionalização e entrega de resultados com qualidade (WEBER, 1982).

Característica do processo de nomeação de cargos comissionados presente no modelo

burocrático brasileiro, a discricionariedade é um elemento relevante no processo de

nomeação e ocupação dos cargos de confiança, tendo em vista que os cargos de maior nível

decisório requerem habilidades objetivas e estratégicas. Geralmente, o gestor toma sua

decisão com base em critérios de relações pessoais e de confiança (OLIVIERI, 2007).

A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), apresenta

no relatório de avaliação da Gestão de Recursos Humanos no Governo Federal, que tal gestão

precisa evoluir para tornar-se mais profissional, similarmente como ocorre nas economias

mais avançadas. Entre os aspectos destacados no relatório da OCDE está a forma como os

cargos comissionados são ocupados; a necessidade de melhoria dos processos de

recrutamento; a estruturação de um sistema de gestão por competências; o planejamento

estratégico da utilização adequada e direcionada da força de trabalho; a ampliação do papel

da gestão por desempenho na carreira e na remuneração; e a mudança de cultura, no

funcionalismo público, de valores fundamentais, como a eficiência, eficácia e o desempenho

(OCDE, 2010).

Segundo dados do Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão,

divulgados através do Boletim Estatístico de Pessoal e Informações Organizacionais de

novembro de 2016 há, no Brasil, 98.719 cargos e funções de confiança e gratificações no

quadro de servidores do Poder Executivo Federal (BRASIL, 2016), estando incluídos nesse

quantitativo, os existentes no Instituto Federal da Paraíba - IFPB. Assim, conhecer o modo

como ocorre o preenchimento desses cargos e funções de confiança torna-se relevante por

impactar diretamente nas formas de governança das instituições públicas, uma vez que os

gestores que compõem a administração do Poder Executivo Federal são responsáveis por

administrar, gerenciar e coordenar as atividades das organizações.

Sob esse prefácio, tomando como campo empírico o Instituto Federal da Paraíba,

sobressai o seguinte questionamento: Em que medida os processos de seleção de cargos

comissionados podem ser considerados meritocráticos?

18  

  

1.2 CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO EMPÍRICO

A origem da Rede Federal de Ensino está ligada à ideia das escolas de Aprendizes

Artífices como estratégia de governo na aplicação de políticas de caráter assistencialista.

Influenciada por fatores econômicos, a educação profissional e tecnológica, por meio dessas

escolas, desempenha papel importante diante dos desafios no processo de desenvolvimento

econômico do Brasil. Desta forma, seu surgimento ocorreu em um contexto econômico de

características agrário-exportador, mesmo em um momento que se apresentava o processo de

evolução industrial (IFPB, 2014).

Em 1909 foram criadas, inicialmente, dezenove escolas de Aprendizes Artífices

(MEC, 2016) sob a justificativa de prover à classe assalariada meios que garantissem a sua

sobrevivência, isto é, “prover os ‘desfavorecidos da fortuna’, expressão contida no Decreto nº

7.566, assinado pelo então Presidente Nilo Peçanha no ato de criação dessas escolas, uma em

cada capital federativa” (IFPB, 2014, p. 18). O texto do referido decreto, evidencia que as

escolas de aprendizes Artífices estavam minimamente ligadas ao ideal de promover a

qualificação de mão de obra e controle social à classe trabalhadora jovem e em situação de

risco social. O ensino voltado à qualificação necessária às indústrias iniciou-se com o público

dos silvícolas, seguidos aos escravos, aos órfãos e mendigos, e mais tarde passou a atender os

excluídos, como cegos e os surdos-mudos1.

O período de 1930 a 1945 é marcado por transformações profundas na política,

transição entre a República Oligárquica e de Democracia Populista de Vargas na estrutura de

classes sociais, na configuração do Estado e no sistema econômico no Brasil. As políticas de

desenvolvimento econômico, o capitalismo Industrial e o apoio do Estado, fomentaram as

escolas técnicas profissionalizantes que vincularam sua atuação na busca por qualificação da

mão de obra vital a estratégia para o crescimento do país, atitude típica de governos nos

Estados capitalistas modernos e nas suas relações com o mercado produtivo, além de

objetivar a inclusão dos marginalizados no processo de produção sob o controle social (IFPB,

2014).

A partir de 1942, as Escolas de Aprendizes Artífices são transformadas em Escolas

Industriais e Técnicas, passando a ofertar formação profissional em nível correspondente ao

do secundário. Os anos de 1956 a 1961 representam a relação entre Estado e Economia.

                                                            1O termo Surdo é utilizado quando a pessoa com surdez é caracterizada como surdez profunda, conforme o entendimento da medicina, quando é classificada como uma surdez leve ou moderada emprega-se o termo Deficiente Auditivo (LIMA, 2012).

19  

  

Nesse período a indústria automobilística e os investimentos em infraestrutura,

principalmente energia e transporte, faz com que haja uma nova demanda por profissionais

qualificados. “No ano de 1959 iniciou-se o processo de transformação das Escolas Industriais

e Técnicas em autarquias”, de acordo com IFPB (2014, p.19) no PDI 2015-2019 e passam a

serem denominadas Escolas Técnicas Federais.

Em 1978, surge o primeiro Centro Federal de Educação e Tecnologia, formado pelas

Escolas Técnicas Federais do Paraná, Minas Gerais e Rio de Janeiro. Essa mudança

possibilitou que as escolas atuassem em um nível de desenvolvimento Técnico Educacional

em um patamar elevado. Ficava a cargo dessas instituições a formação de engenheiros de

operação e tecnólogos, profissões que reafirmam o vínculo das mesmas com o mundo da

produção e em consonância com o mercado produtivo e suas variações (GARCIA, 2000).

Nos anos de 1980, o Brasil vive um cenário de alta da inflação, retração do

crescimento e grande descontrole da economia, cenário antagônico com as expectativas

traçadas no momento da elaboração e divulgação da meta que previa a formação de técnicos

em grande escala (IFPB, 2014). Diante desse cenário de retração as instituições de educação

profissional se veem obrigadas a se adequarem a esse novo momento e buscam diversificar

seu portfólio de cursos e programas.

Ao longo dos anos 1990, as instituições federais de educação profissional e

tecnológica desencadeiam um movimento de regionalização, com o objetivo de promover

uma reforma curricular, não apenas no que diz respeito a novos currículos técnicos, mas no

sentido de construção de uma nova proposta pedagógica, de modo que esteja alinhada com as

demandas sociais e econômicas, local e regionalmente.

Em 1994 a Lei Federal nº 8.984 institui no país o Sistema Nacional de Educação

Tecnológica, em resposta a esse movimento de regionalização. Esse fato transforma as

Escolas Técnicas Federais em Centros Federais de Educação Tecnológica (CEFET),

integrando as escolas agrotécnicas federais a esses centros.

Nos anos 2000 os Centros Federais de Educação Tecnológica passariam a

desempenhar um papel estratégico direcionado ao desenvolvimento local e regional (IFPB,

2014), com a finalidade de promover o desenvolvimento social e econômico das regiões

geograficamente longe dos grandes centros econômicos. Dessa forma, a expansão da

educação profissional e tecnológica é integrada a agenda pública que “prevê a presença do

Estado na consolidação de políticas educacionais no campo da escolarização e da

profissionalização” (IFPB, 2014, p. 22). O Gráfico 1 apresenta a quantidade de municípios

 

 

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22  

  

Tendo como principais pontos: - o ensino profissionalizante passa a ser considerado de nível médio; - o ingresso nas escolas industriais passa a ser realizado por exames de admissão; - os cursos são divididos em dois níveis: curso básico industrial, artesanal, de aprendizagem e de mestria, e o segundo nível, curso técnico industrial.

1942 O Decreto 4.127, de 25 de fevereiro, transforma os Liceus Industriais em Escolas Industriais e Técnicas. Oferece a formação profissional equiparado ao ensino secundário.

1956 – 1961 O governo de Juscelino Kubitschek aprofunda a relação entre Estado e Economia. O objetivo é formar profissionais orientados para as metas de desenvolvimento do país.

1944 Segunda Guerra Mundial e o Financeiro dos Estados Unidos ao Brasil impulsionam a industrialização brasileira.

1959 As Escolas Industriais e Técnicas são elevadas a autarquias com o nome de Escolas Técnicas Federais, com autonomia didática e de gestão.

1961 Lei 4.024 que defini as Diretrizes e Base da Educação Nacional. O ensino profissional é equiparado ao ensino Acadêmico.

1967 Decreto 60.731 transfere as Fazendas Modelos, antes vinculadas ao Ministério da Agricultura para o Ministério da Educação e Cultura passando a funcionar como escolas agrícolas.

1971 A Lei de Diretrizes e Bases da Educação Brasileira estabelece a formação de técnicos sob o regime da urgência.

1978 A Lei 6545 transforma as Escolas Técnicas Federais do Paraná, Minas Gerais e Rio de Janeiro em Centros Federais de Educação Tecnológica.

1980 – 1990 A nova ordem econômica mundial, globalização, atinge o Brasil e intensifica uma nova configuração dos processos de produção: Implementações tecnológicas em larga escala.

1994 A Lei 8.948, de 8 de dezembro, institui o Sistema Nacional de Educação Tecnológica, transformando, paulatinamente, as ETFs e as EAF sem CEFETs;

1996 Em 20 de novembro, a Lei 9.394 (Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional / LDB) trata da educação Profissional num capítulo próprio.

1997 O decreto 2.208 regulamenta a educação profissional criando o programa de expansão da Educação Profissional (Proep)

1999 Retoma-se o processo de transformação das Escolas Técnicas Federais em Centros Federais de Educação Tecnológica (Cefets).

2004 O Decreto 5.154 permite a integração do ensino técnico de nível médio ao ensino médio.

2005 A Lei 11.195, institui que a expansão da oferta da educação profissional, preferencialmente, ocorrerá em parceria com Estados, Municípios e Distrito Federal, setor produtivo ou organizações não governamentais;

2006

O Decreto 5.773 trata sobre o exercício das funções de regulação, supervisão e avaliação de instituições de educação superior e cursos superiores de graduação e sequenciais no sistema federal de ensino. É instituído, no âmbito federal, o Programa Nacional de Integração da Educação Profissional com a Educação de Jovens e Adultos. É lançado o Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia.

2007 O decreto 6.302 institui o Programa Brasil Profissionalizante; É lançado o Catálogo Nacional dos Cursos Técnicos.

2008 Sancionada Lei nº 11.892/2008, que institui a Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica.

2009 Centenário da Rede Federal de Educação profissional e Tecnológica 2010 Entrega de 214 novas unidades da Rede Federal, iniciadas em 2003. 2011 Lei 12.513 cria o Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec).

2011 - 2014 Entrega de 208 novas unidades. Fonte: Adaptado de MEC (2016)

O Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba (IFPB) foi criado

em 29 de dezembro de 2008, por meio da Lei 11.892, mediante integração do Centro Federal

de Educação Tecnológica da Paraíba e da Escola Agrotécnica Federal de Sousa (BRASIL,

23  

  

2008), que institui a Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica, com

características pluricurricular e multicampus, que tem em seu portfólio cursos de educação

profissional e tecnológica nos níveis da educação básica, profissional e superior,

“contemplando os aspectos humanísticos, nas diferentes modalidades de ensino, com base na

conjugação de conhecimentos técnicos e tecnológicos com sua prática pedagógica” (IFPB,

2014, p. 26)

Considerando ainda o IFPB (2014), são ofertados cursos desde a “educação básica,

ensino médio, ensino técnico integrado e pós-médio à educação superior com cursos de

graduação na área tecnológica, assim como de pesquisa, extensão, EAD e educação de

Jovens e Adultos” (p. 25), que atendem às realidades locais e regionais nas quais os campi

estão inseridos. Diante destas questões, exige-se que os gestores da organização, juntamente

com os formuladores de políticas públicas da educação, busquem o equilíbrio entre formação

profissional e acadêmica, entre formação básica e multidisciplinar e o desenvolvimento de

atividades extracurriculares.

Segundo o Planed (2015-2025), a missão do IFPB é ofertar a educação profissional,

tecnológica e humanística envolvendo todos os níveis, do integrado ao ensino médio ao

superior e pós-graduação, utilizando todas as modalidades de ensino através do tripé Ensino,

Pesquisa e Extensão para a formação de cidadãos a fim de serem inseridos no mundo do

trabalho de forma inclusiva, justa, sustentável e democrática, em todos os níveis de atuação

do IFPB. Tem como visão a promoção do desenvolvimento profissional, tecnológico e

humanístico, direcionando os esforços para ser referência da Rede Federal de Ensino da

Região Nordeste até 2025 no desenvolvimento da tecnologia, ciência e cultura.

Desde sua criação, o IFPB apresentou crescimento no número de unidades, como

pode ser observado no Gráfico 2, apresentado anteriormente. Até o ano de 2010, motivado

pelo Plano de Expansão da Educação Profissional, do Governo Federal, foi inaugurada a Fase

II do plano de implantação de novas unidades do IFPB, com a implantação de cinco novos

campi, como Cabedelo, Monteiro, Patos, Picuí e Princesa Isabel, por serem consideradas

cidades com potencial de desenvolvimento na região em que estão inseridas, que somados

aos campi já existentes de Cajazeiras, Campus Campina Grande, João Pessoa e Sousa (Escola

Agrotécnica), formaram uma instituição com 9 (nove) campi e a Reitoria.

A fase III do Plano de Expansão da Educação Profissional foi até 2014, com a

implantação de novos campi nas cidades de Guarabira, o campus avançado Cabedelo-Centro,

Areia, Catolé do Rocha, Esperança, Itabaiana, Itaporanga, Mangabeira, Pedras de Fogo,

24  

  

Santa Luzia, Santa Rita e Soledade (IFPB, 2014), com um número total de 21 campi, além da

reitoria.

Ao longo da expansão, o Instituto Federal de Educação da Paraíba passa a contribuir

com o desenvolvimento local e regional, com impacto na melhoria do padrão de vida da

população das regiões nas quais está inserido, integrando-se as públicas que preveem a

“presença do Estado na consolidação de políticas educacionais no campo da escolarização e

da profissionalização” (IFPB, 2014, p. 22).

Dessa forma o IFPB tem um papel importante na formação e profissionalização no

desenvolvimento das regiões em que está inserido. Para tanto, é fundamental um quadro de

servidores que estejam integrados à missão e valores do Instituto, sendo o processo seletivo,

seja para ingresso no serviço público, seja para a ocupação de cargos comissionados, uma

ferramenta fundamental. Entretanto, necessário se faz que esse processo seja dotado de

critérios que considerem, no caso do serviço público, o mérito do ocupante, além de outros

critérios de igual relevância.

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo geral

Analisar em que medida a seleção de servidores para a ocupação dos cargos

comissionados de livre nomeação no âmbito do Instituto Federal da Paraíba pode ser

considerado um processo meritocrático.

1.3.2 Objetivos específicos

Caracterizar o perfil dos ocupantes de cargos comissionados de livre nomeação

do IFPB;

Analisar os critérios utilizados para ocupação dos cargos comissionados de

livre nomeação no IFPB;

Entender de que forma preceitos meritocráticos estão presentes nos critérios

adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes de cargos comissionados de

livre nomeação;

25  

  

Saber qual a percepção dos servidores do IFPB quanto à utilização de critérios

meritocráticos na seleção dos ocupantes de cargos comissionados de livre

nomeação.

1.4 JUSTIFICATIVA

No Brasil tem sido crescente o interesse de pesquisadores (por exemplo, BALUÉ e

CAMÕES, 2015; ALESSIO, 2017), em analisar e discutir as nomeações para cargos de

confiança (comissionados) no Serviço Público. Porém, na literatura são escassos os estudos

que envolvam os Institutos Federais de Educação, especificamente com análises que apontem

se nesses Institutos as escolhas de ocupantes dos cargos comissionados, consideram critérios

tidos como meritocráticos.

Tomando como referência bases de pesquisa científicas como Spell, Scielo e portal

CAPES, foi realizada uma pesquisa para identificar estudos com a temática da presente

dissertação, especificamente nos Institutos Federais, com a finalidade de reforçar a relevância

do presente estudo. Considerado palavras chave como seleção e meritocracia, seleção de

servidores públicos e meritocracia, seleção de servidores em IFs e meritocracia, não foram

identificados estudos específicos centrados nos Institutos Federais, conforme mostra o

Quadro 2. A exceção foi a dissertação de Elainy Cristina da Silva Coelho, publicada em 2015

e intitulada Meritocracia, Burocracia e Cultura Brasileira: Indicações aos cargos e funções de

confiança no IFTO.

Quadro 2 - Pesquisa sobre o tema em Portais científicos

Seleção e

Meritocracia Seleção de servidores

públicos e meritocracia Seleção de servidores nos Institutos Federais

Meritocracia Meritocracia nos

Institutos Federais

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CAPES 0 0 0 670 1

Fonte: Elaborado pelo autor

Uma motivação pessoal e profissional para o desenvolvimento desse estudo é o fato

de, como servidor Público Federal do quadro permanente do IFPB, o tema causar-me

26  

  

inquietação, uma vez que não ficam claros quais os critérios utilizados e se realmente a

administração do Instituto ‘quebrou as barreiras’ do clientelismo e partidarismo nas escolhas

dos ocupantes desses cargos.

Em termos de aplicabilidade, os resultados gerados pelo presente estudo poderão

subsidiar os gestores, especificamente os do IFPB, na identificação de pontos de melhoria

nos processos de seleção com ênfase na meritocracia, ajudando-os a traçar estratégias no

sentido de tornar os processos seletivos para cargos comissionados meritocráticos.

Outra contribuição relevante da pesquisa ao instituto é a possibilidade de identificar a

percepção dos servidores, ocupantes ou não de cargos comissionados, quanto à forma como

são aplicados os critérios de seleção para ocupação de cargos comissionados de livre

nomeação, assim como, de que forma esses mesmos servidores entendem que deveriam ser

aplicados esses critérios, possibilitando aos gestores do IFPB traçar estratégias e reavaliar a

forma como a atualmente são realizadas os processo de seleção para cargos comissionados.

27  

  

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

O presente referencial aborda os conceitos da meritocracia e seleção pública como

temas centrais e balizadores desse trabalho, apresentando uma visão histórica, os principais

eventos e como a meritocracia e seleção pública se apresentam nas constituições do Brasil

desde 1824 a 1988. Também, experiências da utilização de critérios meritocráticos na

administração pública, abordando os exemplos do estado brasileiro de Goiás, bem como de

dois países, Chile e Portugal, na aplicação desses critérios para ocupação de cargos

comissionados na alta administração pública no Brasil e em especial no Instituto Federal da

Paraíba. Os exemplos apresentados foram utilizados com a finalidade de mostrar experiências

exitosas no que diz respeito à implementação de processos meritocráticos na seleção para

cargos comissionados de livre nomeação. No entanto, tais exemplos não esgotam todas as

experiências exitosas, mas enriquecem a discussão proposta ao tema da pesquisa.

Sobre seleção pública apresenta-se um contexto histórico de como o tema vem sendo

inserido nas constituições do Brasil, os conceitos de seleção, processos de seleção, concurso

público, também chamado de certame, assim como as formas de ocupação dos cargos

comissionados. Ainda apresenta-se legislação pertinente ao tema e seus impactos na seleção

pública, assim como a necessidade de profissionalização da administração pública em

combater os vícios históricos do clientelismo, do nepotismo e do patrimonialismo e ratificar a

necessidade de critérios de mérito para ocupação dos cargos comissionados. De igual modo,

como os cargos estão distribuídos no Sistema Direção e Assessoramento Superior (DAS) e

quais critérios para provimento dos cargos em comissão partindo da visão da administração

federal e evoluindo para a estrutura dos cargos comissionados do IFPB.

2.1 MERITOCRACIA.

Meritocracia aparece nas discussões sobre desempenho, competência, avaliação

funcional, reforma administrativa e do Estado. Do ponto de vista histórico, a meritocracia não

é uma discussão apenas nas sociedades modernas. Entretanto, também é uma discussão que

permeia as sociedades complexas que “discutem o dilema de escolher entre o mérito,

antiguidade e status hereditário na hora de se organizarem social e administrativamente”

(BARBOSA, 2003, p. 19).

28  

  

Shulze (2012) apresenta o conceito de meritocracia como sendo uma ferramenta de

gestão que considera o método ou técnica para prestigiar o servidor e/ou empregado mais

capacitado, qualificado e com aptidão para exercer determinada função, sendo necessária

uma relação direta entre a qualificação do candidato e o trabalho a ser desempenhado, onde o

reconhecimento do indivíduo é pautado por critérios mensuráveis e por seus méritos próprios.

Assim, a meritocracia pressupõe que os cargos devam ser conquistados com base no

merecimento no âmbito das instituições.

Historicamente é possível identificar que as constituições federais contêm critérios de

meritocracia no serviço público, o que não significa dizer que esses critérios eram seguidos

expressa e objetivamente, conforme descrito na legislatura (SCHULZE, 2012). Para Barbosa

(2003, p, 22), meritocracia “é um reconhecimento público da qualidade das realizações

individuais”, sendo uma consequência do mérito de cada indivíduo, que são reconhecidos,

independente de laços hereditários, social ou políticos. Na Constituição de 1988, esse

conceito está expresso no seguinte artigo:

Art. 208. O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de: V - acesso aos níveis mais elevados do ensino, da pesquisa e da criação artística, segundo a capacidade de cada um (BRASIL, 1988, p. 88);

De forma resumida, o Quadro 3 faz referência aos principais eventos históricos sobre

meritocracia e acesso a função pública no Brasil:

29  

  

Quadro 3 - Abordagem da Meritocracia nas constituições do Brasil

EVENTO CARACTERISTICA

Constituição de 1824 “Todo cidadão pode ser admitido aos cargos públicos civis, políticos ou militares, sem outra diferença que não seja por seus talentos ou virtudes” (art. 179, xiv)

Constituição de 1891 “Cargos públicos civis ou militares seriam acessíveis a todos os brasileiros, observadas as condições de capacidade especial que a lei Estatuísse” (art. 73)

Constituição de 1934 “Instituto do concurso público passou a ter estatura constitucional.” (art. 170, n. 2)

Reforma Administrativa de 1936 Primeiro plano de distribuição de cargos considerando um sistema de méritos.

Constituição de 1937

Estatuto dos Funcionários Públicos Civis da União; Abertura para contratação discricionária, permitindo que os cargos efetivos vagos fossem ocupados temporariamente por interinos enquanto não se realizasse o processo seletivo (art. 17).

Constituição de 1946 “Primeira investidura em cargo de carreira e em outros que a lei determinasse se efetuaria mediante concurso” (art. 186)

Constituição de 1967 Regime Militar

“Nomeação para cargo público dependeria da aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos” (art. 95, §§ 1º e 2º). Com exceção aos cargos em comissão, de livre nomeação e exoneração.

Constituição de 1988 As funções de confiança passam a ser exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo; Definição de percentuais mínimos de ocupação de cargos em comissão por servidores de carreira.

Fonte: Adaptado de Resende (2014).

No Brasil, a reforma do Estado traz uma discussão a respeito do tema da meritocracia.

A proposta do governo para implantar critérios de desempenho, produtividade, tem

repercutido fortemente num grupo que teve, até então, mobilidade funcional verticalizada por

critérios de antiguidade e/ou relações interpessoais (BARBOSA, 2003). Essa proposta está

presente no Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (PDRAE) de 1995, que

defende que Administração Pública passou por uma evolução constituída por três modelos ou

formas, que foram se sucedendo e coexistindo: a Administração Pública patrimonialista, a

burocrática e a gerencial (OLIVEIRA, 2017).

A administração pública patrimonialista tinha como característica que os cargos

públicos eram de posse do soberano, fazendo com que a designação dos cargos atendesse

interesses pessoais e políticos, sem considerar critérios de mérito ou a lei. A administração

burocrática surge na segunda metade do século XIX, na época do Estado liberal, buscando

combater o patrimonialismo. Diferente do patrimonialismo, institui princípios voltados para o

30  

  

desenvolvimento à profissionalização, a ideia de carreira, a hierarquia funcional, a

impessoalidade, assim como implementação dos controles administrativos com a finalidade

de combater a corrupção e o nepotismo2. Enquanto a Administração gerencial o Estado busca

valores de eficiência e o desenvolvimento de uma cultura gerencial nas organizações,

considerando reconhecimento de qualificação e critérios de mérito para ocupação de cargos

públicos (OLIVEIRA, 2017).

O Quadro 4 apresenta uma síntese desses três modelos de Administração Pública:

Quadro 4 - Modelo de Administração Pública

MODELO DE ADMINSTRAÇÃO PÚBLICA 

CARACTERÍSTICA 

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA PATRIMONIALISTA 

No patrimonialismo, o aparelho do Estado funciona como uma extensão do poder do soberano, e os seus auxiliares, servidores, possuem status de nobreza real. Os cargos são considerados prebendas. Em consequência, a corrupção e o nepotismo são inerentes a esse tipo de administração. No momento em que o capitalismo e a democracia se tornam dominantes, o mercado e a sociedade civil passam a se distinguir do Estado 

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA BUROCRÁTICA 

Surge na segunda metade do século XIX, na época do Estado liberal, como forma de combater a corrupção e o nepotismo patrimonialista. Constituem princípios orientadores do seu desenvolvimento a profissionalização, a ideia de carreira, a hierarquia funcional, a impessoalidade e o formalismo, em síntese, o poder racional-legal. Os controles administrativos visando evitar a corrupção e o nepotismo parte de uma desconfiança prévia nos administradores públicos e nos cidadãos que a eles dirigem demandas. Por isso são sempre necessários controles rígidos dos processos, como, por exemplo, na admissão de pessoal, nas compras e no atendimento a demandas. 

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA GERENCIAL 

Emerge na segunda metade do século XX, como resposta, de um lado, à expansão das funções econômicas e sociais do Estado, e, de outro, ao desenvolvimento tecnológico e à globalização da economia mundial, uma vez que ambos deixaram à mostra os problemas associados à adoção do modelo anterior. A eficiência da administração pública, a necessidade de reduzir custos e aumentar a qualidade dos serviços, tendo o cidadão como beneficiário torna-se então essencial. A reforma do aparelho do Estado passa a ser orientada predominantemente pelos valores da eficiência e qualidade na prestação de serviços públicos e pelo desenvolvimento de uma cultura gerencial nas organizações 

Fonte: BRASIL (1995, p.15)

As sociedades democráticas, assim como na administração pública gerencial, impõem

a implementação de um sistema meritocrático que prevaleça a igualdade de condições como

                                                            2“O significado de nepotismo está associado ao favoritismo em decorrência do parentesco” (OLIVEIRA, 2017)

31  

  

forma de reconhecimento para que as oportunidades sejam acessíveis a todos e não se

limitem a pessoas com relações de parentesco, apadrinhadas ou com privilégios corporativos.

Visando a igualdade de condições e oportunidades, o conselho Nacional de Justiça, na

resolução nº 07, de 18 de outubro de 2005, vedando a prática de nepotismo em todos os

órgãos do Poder Judiciário, disciplina o exercício de cargos, empregos e funções públicas por

parentes, cônjuges e companheiros de magistrados e de servidores investidos em cargos de

direção e assessoramento.

Nessa resolução, art. 2º expressa que constitui prática de nepotismo:

I – o exercício de cargo de provimento em comissão ou de função gratificada, no

âmbito da jurisdição de cada Tribunal ou Juízo, por cônjuge, companheiro ou

parente em linha reta, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, inclusive dos

respectivos membros ou juízes vinculados;

II – o exercício, em Tribunais ou Juízos diversos, de cargos de provimento em

comissão, ou de funções gratificadas, por cônjuges, companheiros ou parentes em

linha reta, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, inclusive, de dois ou mais

magistrados, ou de servidores investidos em cargos de direção ou de

assessoramento, em circunstâncias que caracterizem ajuste para burlar a regra do

inciso anterior mediante reciprocidade nas nomeações ou designações;

III – o exercício de cargo de provimento em comissão ou de função gratificada no

âmbito da jurisdição de cada Tribunal ou Juízo, por cônjuge, companheiro ou

parente em linha reta, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, inclusive, de

qualquer servidor investido em cargo de direção ou de assessoramento;

IV – a contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de

excepcional interesse público, de cônjuge, companheiro ou parente em linha reta,

colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, inclusive, dos respectivos membros

ou juízes vinculados, bem como de qualquer servidor investido em cargo de direção

ou de assessoramento;

V – a contratação, em casos excepcionais de dispensa ou inexigibilidade de

licitação, de pessoa jurídica da qual sejam sócios cônjuge, companheiro ou parente

em linha reta ou colateral até o terceiro grau, inclusive, dos respectivos membros ou

juízes vinculados, ou servidor investido em cargo de direção e de assessoramento.

Ainda nessa resolução, os incisos I, II e III, a exceção ao ato de nepotismo no caso de

nomeações de servidores efetivos, admitidos por concurso público, desde que a ocupação do

cargo comissionado seja observada compatibilidade do grau de escolaridade do cargo de

origem, a qualificação profissional do servidor e a complexidade exigida inerente ao cargo.

32  

  

A resolução nº 07 de 2005, foi alterada entre os dias 17 e 24 de maio de 2016, visando

o aperfeiçoamento dos mecanismos para inibir a prática de nepotismo e maior observância

aos critérios meritocráticos. Com a alteração da resolução, a prática de nepotismos passa a ser

assim configurada:

“[...] na contratação, independentemente da modalidade de licitação, de empresas

que tenham em seu quadro societário cônjuge, companheiro ou parente em linha

reta, colateral ou por afinidade até o terceiro grau de juízes e servidores ocupantes

de cargos de direção, chefia e assessoramento vinculados à área de licitação do

tribunal”(CNJ, 2016, p. 1).

No Brasil o nepotismo está associado ao histórico de um Estado paternalista que

mesmo que não houvesse laços familiares, a classe dominante utilizava do setor público em

benefício próprio, de tal forma que a ideia de nomeação de parentes para o exercício de

atividades públicas parece natural (OLIVEIRA, 2017).

Governos Subnacionais do Brasil, assim como internacionais, estão implementando

novas experiências para minimizar a prática do nepotismo, com nomeação de parentesco,

apadrinhamentos políticos ou pressões corporativas no momento da nomeação dos cargos

comissionados.

No estado de Goiás, por exemplo, a partir de 2011 se deu início a implantação do

processo meritocrático como meio de melhorar a gestão pública, visando “aumentar a

produtividade, prestar melhores serviços com menos custo e consolidar a profissionalização

dos serviços” (MINASI, VECCI e SÁ, 2013, p. 4). O órgão responsável por realizar o

processo de Seleção de Gerentes por Capacitação e Mérito é a Secretaria de Gestão e

Planejamento (SEGPLAN).

Com a finalidade de implantar e viabilizar o processo meritocrático no Estado de

Goiás foram promulgados dois instrumentos legais: a Lei nº 17.257, de 25 de janeiro de

2011, que regulamenta sobre sua organização administrativa, exercido pelo Poder Executivo;

e o Decreto nº 7.291, de 11 de abril de 2011, que instituiu o processo de seleção por

capacitação e mérito para o cargo em comissão de gerentes, na estrutura do Poder Executivo

Estadual, no nível da administração direta, autárquica e das fundações públicas (MINASI,

VECCI e SÁ, 2013).

Segundo Minasi, Vecci e Sá (2013), o processo meritocrático implantado pela

administração pública estadual, obteve como resultados:

33  

  

a) Valorização das habilidades experienciais e certificadas de

quem buscou a sua própria capacitação;

b) Melhoria de remuneração para os cargos gerenciais que passou

de R$ 3.000,00 (três mil reais) para R$ 5.000,00 (cinco mil reais);

c) Programa de Capacitação, que contempla cursos de

aperfeiçoamento e atualização para os servidores estaduais, assim como os

cursos de pós-graduação;

De forma subjetiva houve o resgate do papel do Estado junto à sociedade, através da

prestação de serviço públicos de qualidade e eficiência, com o uso de criatividade, iniciativa

e proatividade (MINASI, VECCI e SÁ, 2013).

Em nível internacional, em Portugal, os membros da alta administração pública e

gestores públicos estão em consonância com o modelo meritocrático sedimentado na

administração pública. Na experiência portuguesa tem destaque a atuação da Comissão de

Recrutamento e Seleção para a Administração Pública (CReSAP), órgão criado com a missão

de recrutar e selecionar profissionais para atuarem em entidades governamentais do país.

A Lei nº 64, de 22 de dezembro de 2011 é considerada o marco da reforma, iniciada

por Portugal, que definiu novos procedimentos a serem adotados no processo de seleção para

cargos de direção superior da administração pública. A referida lei definiu que os titulares

desses cargos superiores devem ser recrutados por processo de seleção pública e preencherem

requisitos técnicos, aptidão, experiência profissional e formação adequada ao exercício das

respectivas funções (BALUÉ e CAMÕES, 2015), para que a administração pública tenha

maior obediência às regras e a transparência, fazendo com que as softskills (habilidades

interpessoais), tenham um peso menor no processo decisório (MOURA, 2014).

O processo de seleção dos gestores públicos em Portugal é realizado pelo CReSAP,

que é uma instituição independente e autônoma com critérios definidos que responde ao

parlamento, sem ingerência da Administração pública ou relações partidárias. O mesmo é

responsável desde o recrutamento, seleção, socialização e integração dos gestores públicos.

Como diz Bilhim (2012, p.2):

“A CreSAP é responsável pela introdução da meritocracia na estrutura da Administração Central do Estado (direções-gerais e subdiretores-gerais, presidente e vogais de institutos públicos) através da introdução de procedimentos concursais isentos e autónomos do Governo. Acresce que a CReSAP ainda é responsável pela elaboração de relatórios de avaliação do mérito dos gestores públicos”.

34  

  

A seleção da alta direção tem como finalidade atrair o maior número de candidatos

qualificados e potenciais a ocupar o cargo. Para tanto, o CReSAP realiza estudos

mercadológicos (oferta e procura) a fim de analisar a real necessidade de criação ou ocupação

de um cargo de gestor público. Esse processo pode ocorrer por meio de concurso público ou

não.

A realização do concurso público tem a finalidade de ocupar cargos de direção

superior da Administração pública direta e indireta. Compreende as seguintes etapas:

necessidade, análise, definição da função, prospecção interna, prospecção externa, triagem

dos candidatos. Esse processo é iniciado com o final do mandato de 5 anos, saída da

administração pública ou por algum tipo de vacância do cargo (BILHIM, 2012).

A outra forma de seleção é sem concurso e é realizada pelo Governo, que fica

responsável por selecionar, no mercado, os candidatos à vaga. Esses cargos compõem a alta

direção da administração pública e o processo não é de responsabilidade do CReSAP.

Embora não seja o CReSAP a realizar o recrutamento, o governo apresenta a ele um número

de candidatos superior à quantidade de vagas a fim de haver um alinhamento quanto ao perfil

da vaga e se está em consonância à missão do cargo.

Assim como em Portugal, no Chile há uma organização central para promover a

ocupação dos cargos públicos, entre outras atribuições. O Sistema de Alta Direção Pública

(SADP) surge em um conjunto de ações com a finalidade de modernização do Estado

Chileno, com objetivos: “fortalecer aspectos de liderança, governabilidade,

responsabilização, melhoria da gestão, eficiência, transparência e orientação aos cidadãos”

(ALESSIO, 2013, p. 47).

A experiência chilena, no que diz respeito à administração pública e aos processos de

ocupação dos cargos de liderança, tem como marco o Acuerdo Político-Legislativo para La

Modernización del Estado, La Transparencia y la Promoción Del Crecimiento, que foi

celebrado em 30 de janeiro de 2003 (ALESSIO, 2013), caracterizado como sendo um grande

acordo entre o governo e oposição com a finalidade de implementar uma agenda

modernização, transparência e crescimento econômico do Chile.

Na agenda de recursos humanos, destacam-se as medidas voltadas para a

profissionalização dos servidores públicos, com políticas claras de incentivo ao desempenho

dos servidores públicos no desempenho de suas funções; princípios meritocráticos; cargos de

terceiro nível hierárquicos deverão ser de servidores de carreira que são cargos de gerência

intermediária e correspondem a funções de Chefia de Departamentos (ALESSIO, 2013).

35  

  

Segundo Alessio (2013) a lei 19.882/2003, promulgada por necessidade da agenda de

recursos humanos, aperfeiçoou a lei que regia os funcionários públicos chilenos,

estabelecendo os princípios estruturais para a profissionalização, visando sobre a

modernização da carreira do funcionalismo público, a melhoria da remuneração e a criação

da direção nacional, acordos entre partidos políticos, coligações e o governo. Ainda para esse

autor, para fortalecimento da agenda de recursos humanos foram adotadas ações

administrativas para melhoria da remuneração, políticas de capacitação e promoção baseadas

no mérito, além de programas de bonificação por desempenho. Essas ações estão respaldadas

na lei 19.882/2003, como apresentado no seu texto que o desempenho coletivo deve ser

objetivado através da formação de equipes de trabalho, com metas e indicadores definidos.

As equipes que alcançarem 90% das metas terão um incremento de 4% a sua remuneração.

É fundamental ressaltar, que no caso de Goiás, Chile e Portugal, “aprovação de uma

nova lei para os funcionários públicos foi condição essencial para o estabelecimento de

condições mínimas que possibilitassem ao país avançar nas ações de modernização e reforma

do Estado” (ALESSIO, 2013, p. 45). Dessa forma, a base para as reformas administrativas e

gerencias tem respaldo legal. A partir da normatização, critérios de mérito, remuneração e

incentivos são agregados ao serviço público com o objetivo de fomentar condições

necessárias à prestação de serviço ao cidadão, com eficiência, eficácia e efetividade que se

almeja na administração pública.

Diante do apresentado é necessário abordar os conceitos e a forma de seleção de

servidores públicos, assim como transcorrer sobre de ocupação dos cargos comissionados de

livre nomeação, na esfera federal, assim como no âmbito do Instituto Federal da Paraíba.

2.2 SELEÇÃO DE SERVIDORES PÚBLICOS

Neste item, se discorre sobre o servidor público e o modo de seleção para o serviço

público, abordando conceitos e os processos de seleção para ocupação dos cargos

comissionados. No transcorrer, aborda-se a distribuição dos cargos de Direção e

Assessoramento Superiores (DAS) demonstrando as diferentes perspectivas quanto à

ocupação desses cargos.

De acordo com Souza (2011), desde a antiguidade até os dias atuais houve diversas

formas de seleção para a administração pública, os quais eram identificados desde o processo

de seleção por sorteio, compra e venda, transferência hereditária, o arrendamento, a livre

36  

  

nomeação, eleição, até se chegar ao concurso público no formato aplicado na atualidade. Para

esse autor, o modo de seleção por sorteio, como o próprio termo expressa, é uma forma

aleatória de escolha, e foi utilizada na Grécia Antiga, principalmente para os cargos políticos.

Para Maia e Queiroz (2007), o processo de seleção por compra e venda, tinha como

objetivo a restrição dos cargos públicos aos que possuíam maior poder aquisitivo,

independentemente do nível de conhecimento para exercer a função. Tal processo foi

instituído pelo rei Carlos VII, da França, tornando-se definitivo a partir de 1959.

Assim como a compra e venda de cargos públicos, outra forma de distribuição foi a

transferência hereditária, que passava aos seus herdeiros o direito de exercer as funções

públicas inerentes àquele cargo que havia sido comprado (SOUZA, 2011). O arrendamento

significa que era cedido ao particular o direito de exercer o cargo público, por um

determinado prazo e com a condicionalidade de que o ocupante pagaria ao erário para ocupar

o cargo (MAIA e QUEIROZ, 2007).

A ocupação de cargo público, através da livre nomeação, é exercida por uma

autoridade que utiliza de conceitos próprios para escolha da pessoa indicada. No Brasil, essa

modalidade é aplicada a ocupante de cargos comissionados e está amparada pela

constituição.

O concurso público, também chamado de certame, é a maneira que a administração

pública seleciona através de um sistema com preceitos meritocráticos de procedimentos

preestabelecidos constantes em edital e em conformidade com a lei, os candidatos mais

preparados para ingressar no serviço público. Sendo assim, “o concurso público seria o modo

mais lícito de fazer a escolha dos mais qualificados para ocupar esses postos” (FERREIRA

DE MACÊDO, FERREIRA GOMES, et al., 2016, p. 94).

De forma objetiva, Meirelles (2005) conceitua o concurso de público como:

(...) o meio técnico posto à disposição da administração pública para obter-se moralidade, eficiência e aperfeiçoamento do serviço público e, ao mesmo tempo, propiciar igual oportunidade a todos interessados que atendam aos requisitos da lei, fixados de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou do emprego, consoante determina o artigo 37, inciso II, da Constituição Federal. (p. 419)

Em uma contextualização histórica, Augusto (2010), apresenta que nas constituições

de 1824 e 1891, o ingresso no serviço público era discricionário, “não havendo vinculação

com o concurso público, fundamentando-se basicamente em conceitos jurídicos

indeterminados” (p.304). A constituição de 1824, art. 179, e a de 1891, art. 73, apresentam

em seu texto:

37  

  

Art. 179. A inviolabilidade dos Direitos Civis e Políticos dos cidadãos brasileiros, que tem por base a liberdade, a segurança individual, e a propriedade, é garantida pela Constituição do Império pela maneira seguinte: [...] XIV - Todo cidadão pode ser admitido aos cargos públicos civis, políticos ou militares, sem outra diferença que não seja dos seus talentos e virtudes. Art. 73. Os cargos públicos civis, ou militares são acessíveis a todos os brasileiros, observadas as condições de capacidade especial, que a lei estatuir, sendo, porém, vedada as acumulações remuneradas.

Ainda segundo Augusto (2010), na constituição de 1934, art. 170, foi normatizado o

critério de que a primeira investidura na administração pública “efetuar-se-á depois de exame

de sanidade e concurso de provas ou títulos” (p. 305).

Na constituição de 1946, no artigo 186, normatiza que para ingresso em cargos de

carreira a lei determina que seja através de concurso. A constituição de 1967 aprimorou o

processo de seleção pública definindo que a nomeação para cargo público dependeria da

aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos. A exceção para essa

definição seria os cargos em comissão, de livre nomeação e exoneração (REZENDE, 2014).

Ressalta-se que o concurso público era a forma de provimento inicial na

administração pública, mas a lei permitia ascensão funcional e os concursos internos para

provimento dos cargos. Essa situação permaneceu inalterada nas Constituições de 1937, 1946

e 1967 (AUGUSTO, 2010).

A constituição de 1988, prevê formas de provimento ao serviço público que

transcedem o instrumento do concurso, desde que respeitadas as normas e procedimentos

regidos por lei. O regime de contratação temporária, para atender demandas excepcionais e

de interesse da coletividade, é regido pela Constituição Federal de 1988, no art. 37, IX,

através de concurso público ou não. Tal regime é admitido apenas em casos de contratação

por tempo determinado que são expresssos em lei, para atender necessidade temporária de

excepcional interesse público. É possivel ainda realizar processos seletivos simplificados,

para a realização da admissão de profissionais temporários, como expresso no art. 37, IX, da

Constituição de 1988, sendo necessário um processo administrativo formal, regido por edital

(CARVALHO, 2009).

A constituição de 1988 ratifica que o ingresso no serviço deve ser através de concurso

público de provas ou provas e títulos para todos os cargos, exceto para contratações

temporárias, e para os comissionados, por conta da impossibilidade de progressão funcional,

prevista pela Emenda Constitucional nº 19/98 (HELAL e LIMA, 2016).

A referida constituição consolida as normas sobre ingresso no serviço público, no

artigo 37, II, com redação alterada pela Emenda Constitucional nº 19:

38  

  

II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração(BRASIL, 1988).

Ainda de acordo com a constituição federal de 1988, o ingressante no serviço público,

é denominado de servidor público. Dessa forma é necessário destacar o conceito para tal

nomenclatura. Segundo Di Pietro (2002), o conceito de servidor público compreende três

dimensões específicas: os servidores estatutários, titulares de cargos públicos; o segundo, dos

empregados públicos subordinados às normas da CLT e ocupantes de emprego público,

ambos com seleção através de concursos públicos, e o último grupo, dos servidores

temporários contratados para exercer funções por prazo determinado.

Na constituição de 1988, o legislador buscou aplicar no serviço público a

democratização e descentralização da burocracia, assim como aplicar o direito universal da

igualdade, isonomia e impessoalidade, expresso no art. 5º da CF, na seleção para cargos

públicos (MOTTA, 2011). Além dos princípios constitucionais da impessoalidade,

publicidade, moralidade e eficiência.

O princípio da legalidade atribui ao gestor público a obrigação de cumprir e agir

conforme o que está expresso na lei. O gestor público não pode fazer descriminação de valor

nem favorecimentos visando benefícios próprios ou de terceiros, caso contrário, as ações

serão nulas e estarão sujeitas ao controle do poder judiciário (OMURO, ANGARE PEREIRA

e SOUZA PINTO, 2015). Dessa forma, o concurso público tem um caráter impessoal,

significando dizer que a administração pública não pode contratar se não for por concurso

público e na ordem de classificação, além de cumprir as regras expressas na lei e regidas por

edital.

O princípio da moralidade expressa que não é suficiente o gestor público seguir a lei e

respeitar a origem de classificação do concurso público, mas é imperativo que “sejam

respeitados os princípios éticos da razoabilidade e justiça” (OMURO, ANGARE PEREIRA e

SOUZA PINTO, 2015, p. 32). Já o princípio da publicidade implica que os atos

administrativos devem ser transparentes e que seja levado a conhecimento de todas as

motivações e resultados sobre os referidos atos. No que tange ao concurso público, o edital é

a ferramenta que atende a esse princípio legal (OMURO, ANGARE PEREIRA e SOUZA

PINTO, 2015).

39  

  

O princípio da eficiência implica na busca por qualidade com o menor custo, ou seja,

a administração pública deve guiar suas ações no sentido do aperfeiçoamento dos serviços

prestados à sociedade com foco em qualidade e baixo custo. No concurso público, o conceito

deste princípio indica a racionalização dos custos alinhada com o aumento de produtividade.

Para embasamento jurídico, Di Pietro (2002, p. 83) apresenta que “a uma administração

eficiente pressupõe qualidade, presteza e resultados positivos, constituindo, em termos de

administração pública, um dever de mostrar rendimento funcional, perfeição e rapidez dos

interesses coletivos”.

A lei 8.112 de 11 de Dezembro de 1990, Seção III, rege as normas gerais do concurso

público. No seu artigo 5º apresenta os requisitos básicos para investidura em cargo público

que nortearam a elaboração dos editais de seleção. Dentre os requisitos básicos está expresso

que o candidato seja de nacionalidade brasileira; goze dos direitos políticos; esteja quite com

as obrigações militares e eleitorais.

No concurso público não se deve considerar apenas a quantidade de vagas a serem

preenchidas, é fundamental elaborar mecanismos para atrair e selecionar profissionais com

qualificação, “competência e resolutividade, condições favoráveis à realização dos programas

e projetos demandados ao Poder Público pela Carta Constitucional de 1988” (OMURO,

ANGARE PEREIRA e SOUZA PINTO, 2015, p. 28).

O edital do concurso público é o instrumento que define todas as regras relativas à

competição e as normas a serem seguidas para o certame, limitadas pela constituição e leis

vigentes (BORGES, 2009), regido pelo princípio da legalidade e publicidade. Dessa forma o

edital não pode ter regras próprias, mesmo sendo um ato discricionário da administração

pública. Para Borges (2009, p. 31), o edital de concurso público deve apresentar:

“Legislação aplicável, a nomenclatura e o quantitativo das funções oferecidas, descrição sumária das atividades, seu regime jurídico, remuneração inicial e, quando houver, jornada de trabalho, local, data e horário para realização das inscrições, em prazo razoável, e documentação necessária — esta, quando não for o caso de inscrição exclusiva pela internet, caso em que se difere sua apresentação para momento posterior —, requisitos para provimento nas funções, que devem ser expostos detalhadamente e guardar relação com as atribuições das funções a serem preenchidas, bem como a época de sua comprovação”.

Os editais também devem apresentar o conteúdo a ser exigido para realização do

concurso, assim como as disciplinas; se o concurso será de provas e títulos ou apenas um dos

tipos, apresentar as especificidades da função a ser preenchida. O método de seleção “deve

ser objetivo, padronizado e vinculado à natureza das funções a serem exercidas. A

40  

  

objetividade na seleção é decorrência dos princípios da impessoalidade e da igualdade, bem

como da eficiência e da moralidade” (BORGES, 2009, p. 33).

Diante dos conteúdos e exigências dos concursos públicos no Brasil, desenvolveu-se

uma ideologia concurseira, termo usado para pessoas que se dedicam a passar em concursos

públicos. Para Coelho, F. (2015, p. 69-70), “a ideologia concurseira captura não apenas os

certames, mas todo o sistema envolto ao recrutamento da força de trabalho no setor público e

ao ingresso dos selecionados no serviço público”.

Coelho, F. (2015) apresenta quatro fatores que derivam dessa ideologia do

concurseiro: a primeira é insuficiência ou ausência do ethos do serviço público, que, no

modelo atual de concurso público, de provas ou provas e títulos, não é possivel identificar no

candidato esse ethos; o segundo fator é a indústria do concurso público, com o

desenvolvimento de um mercado capital que envolve desde a confecção de apostilas, oferta

de serviços de transporte, hospedagem para realização do certame, contratação de

profissionais “admissão de instrutores, professores e palestrantes, alguns dos quais se

transformam em gurus dos concursos públicos pela sua popularização” (COELHO, F., 2015,

p. 71).

O terceiro fator apresentado por Coelho, F. (2015) é a judicialização dos concursos

públicos. Parte desse controle juridicional deriva do princípio do controle da legalidade na

condução dos concursos, que apresentam falhas ou tratamento ilícito na elaboração dos

editais, gerando insegurança jurídica aos participantes do certame. Soma-se a esta situação as

divergência entre o entendimento do poder judiciário e a discricionaridade administrativa do

contratante.

As interferências recorrentes do judiciário nos certames indicam uma fragilidade nas

estruturas de recursos humanos das organizações públicas, o que faz com que o entendimento

definitivo sobre o concursos público seja dado pelo judiciário. Uma consequencia direta da

judicialização é a inibição de iniciativas inovadoras no processo de construção e evolução

dos concursos públicos (COELHO, F., 2015).

O quarto fator apresentado pelo referido autor, é a ineficiência da inteligência de

gestão de recursos humanos na administração pública. Embora os governos e organizações

públicas tenham estruturas de gestão de pessoas, os editais não refletem as funções e

atribuições dos cargos públicos que se destina a ocupar.

Assim, sendo o concurso público a forma de acesso à administração pública e que irá

prover os servidores de carreira e os futuros ocupantes de cargos de livre nomeação,

41  

  

Fontainha et al.(2014) defende um processo seletivo que “(...) articule preparação, realização

prática, avaliação, organização e formação em torno de um processo que não seja mais

completamente desvinculado da noção de carreira” (p. 142). A preocupação com a seleção

para ingresso no serviço público irá repercutir na prestação do serviço público e na

capacidade profissional dos postulantes a ocupar os cargos de livre nomeação.

2.2.1 Profissionalização das carreiras gerenciais.

No período de 1960 a 1980, durante a evolução da burocracia no Brasil, as carreiras

da alta burocracia, no sentido de corpo qualificado de servidores permanentes, não foi tema

central do processo de formulação de políticas e de sua implementação (SANTOS, 1995).

Nesse período, surge à figura do tecnocrata, com fortes ligações políticas, assumiram as

posições mais elevadas da administração.

A profissionalização da administração pública é necessária para combater os vícios

históricos do clientelismo, do nepotismo e do patrimonialismo, que ainda têm raízes

profundas na administração pública brasileira (GRAEF, 2010). Um profissional qualificado,

com carreira estruturada, estará menos vulnerável diante de interesses difusos de grupos

coorporativos privados ou mesmo estatais.

A profissionalização do serviço público, desde a década de 1980, passou por entraves

em sua concepção. A forma desestruturada e não fundamentada do projeto da reforma que

deu origem a transição entre o modelo tecnocrático para o modelo de profissionalização da

carreira. Outro entrave é a oposição de grupos da própria administração, que identificam na

estruturação da carreira uma ameaça ao poder burocrático instituído, assim como grupos

privados que possuem interesses difusos na ocupação dos cargos com poder de decisão na

estrutura administrativa do governo (GRAEF, 2010).

Para a ocupação de cargo público é fundamental um processo de seleção que capte os

profissionais melhor preparados, tendo em vista que a ocupação do cargo requer

profissionalismo e qualificação, que exige aperfeiçoamento e especialização constante do

ocupante do cargo público (WEBER, 1982).

Capacitar os servidores com a finalidade de ocuparem cargos em comissão é uma

forma de manter um quadro de liderança alinhado com os interesses públicos, que podem

influenciar na formulação, implementação e avaliação de políticas públicas, uma vez que a

rotatividade dos ocupantes do cargo em comissão não irá impactar na qualidade do serviço

42  

  

prestado (GRAEF, 2010). Somando-se o fato dos servidores públicos serem qualificados

academicamente, com a vivência prática na administração pública, proporciona um potencial

agente modificador.

Em decorrência do perfil esperado do profissional do Estado, é fundamental que a

processo de seleção seja feita de forma direcionada aos interesses do estado e de acordo com

a prestação de serviço que esse profissional deva dispensar. Aliado a isso, minimizar as

discrepâncias da formação, seja acadêmica e/ou técnica, dos servidores é necessário para

homogeneizar o perfil desses profissionais (SANTOS, 1995), possibilitando o provimento do

profissional mais preparado para ocupar o cargo em Comissão.

2.2.2 Sistema DAS e critérios para provimento dos cargos em comissão.

A sigla DAS significa Direção e Assessoramento Superior e é responsável pela

normatização dos procedimentos que devem ser adotados para designar os “cargos de direção

e assessoramento superiores da administração, cujo provimento deve ser regido pelo critério

da confiança” (Lei 5.645 de 1970, art. 3º), os referidos cargos são hierarquizados em seis

níveis, tendo o nível 6 como o maior nível funcional. O Presidente da República e a Casa

Civil são responsáveis pela nomeação dos DAS-5 ou 6 (LOPES e PRAÇA, 2015).

A administração pública brasileira é estruturada por um conjunto de cargos em

comissão ou de livre nomeação. No Brasil, prevalece o Sistema de Cargos de Direção e

Assessoramento Superiores (DAS), com aproximadamente 18.500 mil cargos distribuídos

pela administração direta e indireta e fundações (CAVALCANTE e CARVALHO, 2017).

Segundo Pacheco (2002), no Brasil, a nomeação e exoneração dos cargos de livre

nomeação aumentam a ameaça de ingerência política, desvio de interesses e cria o ambiente

de instabilidade pelo fato que os servidores podem ser demitidos por conveniência ou

interesses individuais. Historicamente, o sistema de cargos em comissão no Brasil foi

marcado por alta rotatividade e utilizado como mecanismo de acomodação de interesses

políticos.

No sistema brasileiro há duas classificações quanto à ocupação do DAS, com

vantagens e desvantagens. A primeira é a classificação de emprego, que permite que o

recrutamento seja realizado na “burocracia concursada” (CAVALCANTE e CARVALHO,

2017, p. 14), com indivíduos fora da administração pública. Esse modelo apresenta como

vantagem a flexibilidade e mobilidade “para preenchimento de cargos-chave com

43  

  

profissionais com trajetórias e experiências diversificadas e de notório saber” (p.14),

agregando à administração pública expertises e experiências exitosas. Por outro lado,

possibilita, mesmo com legislação específica que limite a ação política, certo grau de

liberdade ao presidente e seus ministros para compor os DAS.

O segundo modelo classificado como puro de carreira, com base no modelo

weberiano ou organizacional, restringe a ocupação de cargos comissionados a servidores com

origem na administração pública (CAVALCANTE e CARVALHO, 2017). Esse modelo tem

a vantagem de oferecer reserva de vagas para servidores de carreira, com vinculo funcional,

possibilitando oportunidades de crescimento dentro do serviço público, minimizando

interferências políticas que possam atribuir a ocupação desses cargos para profissionais de

fora do quadro de servidores.

A Tabela 1 apresenta os cargos DAS em dezembro de 2017, com a visão de ocupação

por vinculo funcional, servidores efetivos e sem vínculo, na administração direta, Autarquias

e Fundações.

Tabela 1 - % de ocupantes DAS, por vinculo.

Nível da Função

Quantitativo de ocupantes de DAS % de ocupantes DAS, por vinculo

Total Servidor de

Carreira Sem Vínculo

Servidor de

Carreira % Sem Vínculo

DAS-1 5.444 4.194 1.250 77,0% 23,0%

DAS-2 4.555 3.393 1.163 74,5% 25,5%

DAS-3 3.217 2.318 899 72,1% 27,9%

DAS-4 2.729 1.864 865 68,3% 31,7%

DAS-5 985 693 292 70,4% 29,6%

DAS-6 198 119 79 60,1% 39,9%

Fonte: (MPOG, 2017). Elaboração do autor

Conforme apresentado na Tabela 1, o total de cargos comissionados ocupados por

servidores de carreira é de 13.908, que corresponde a 75,1% dos cargos distribuídos nos

níveis de função entre o DAS-1 ao DAS-6. Nos cargos de níveis gerencias mais alto e de

maior influência política e decisória, classificados como os DAS-4 a DAS-6, tem um total de

2.799 (56,9%) dos cargos ocupados por servidores de carreira, enquanto e 1.205 (43,1%) são

ocupados por servidores sem vínculo com a Administração pública. Logo, quanto maior o

nível gerencial na estrutura da Administração pública, maior a participação de servidores sem

vínculo com a administração.

44  

  

Nos cargos DAS 1, 2 e 3, há um total de 13.216 cargos comissionados, destes 9.905

(74,9%) são ocupados por servidores com vinculo funcional e 3.312 (25%), são ocupados por

servidores sem vínculos funcional com a administração pública. Dessa forma, esses cargos

comissionados são menos atrativos para profissionais sem vínculo com a administração

pública, o que pode ser atribuído à remuneração mais baixa e, logo, não atrai os profissionais

da iniciativa privada. Quanto maior o nível do cargo em comissão, menor a participação de

servidores públicos de carreira. Mesmo assim, a maioria dos ocupantes de DAS 6 é composto

por esses servidores, conforme Tabela 1.

O Decreto nº 9.021, de 2017, estabeleceu que 50% dos cargos de DAS níveis 1 a 4 e

70% dos cargos de DAS nível 5 e 6 devem ser ocupados, exclusivamente, por servidores de

carreira, o que de fato está sendo cumprido, conforme apresentado na Tabela 1. É oportuno

ressaltar que a ocupação de cargos comissionados por profissionais sem vínculo com a

administração pública não se caracteriza um problema. Como descrito ao longo do trabalho, a

expertise e know-how são características bem-vindas na Administração Pública.

2.2.3 Cargos comissionados na administração Pública

Os cargos comissionados, em concordância com os dispositivos constitucionais, são

de livre nomeação, de acordo com o art.37, inciso V e devem atender aos princípios da

administração pública. Estabelece ainda a diferença entre cargos comissionados, que são de

livre nomeação e exoneração, mas que devem ser previstos percentuais mínimos em que

serão ocupados por servidores; e funções de confiança, que devem ser ocupadas

exclusivamente por servidores efetivos (ALESSIO, 2017). Funções e cargos comissionados

são espaços destinados ao desempenho de atividades de direção, chefia ou assessoramento.

V - as funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento (BRASIL, 1988, p. 21).

A criação desses cargos deve atender aos princípios legais, em especial ao da

razoabilidade, sob pena de ser utilizado como meio de fraude ao concurso público. Para

Barroso e Barcellos (2003), o princípio da razoabilidade é acolhido na constituição como

algo a ser alcançado, entretanto não está expresso na Constituição. É um instrumento

relevante para proteção dos direitos fundamentais e do interesse público, por permitir o

45  

  

controle da discricionariedade dos atos do Poder Público. O referido princípio, torna sem

efeito atos administrativos ou legislativos quando: I) não haja adequação entre o fim

almejado e a ferramenta adequada; II) a ação não é necessária ou exequível, havendo outras

formas, menos onerosas para chegar ao mesmo resultado; III) não haja proporcionalidade no

ato, ou seja, perde-se mais do que se ganha.

Segundo Borges (2012), os cargos comissionados têm características distintas das

funções do serviço público por terem vinculação transitória com o poder público e por existir

uma relação de confiança inerente a esses cargos. Ainda segundo a autora, é característica

peculiar do cargo comissionado a possibilidade de ocupação por pessoa que não sejam

servidores de carreira, desde que respeitados os percentuais mínimos legais destinados aos

servidores de cargos efetivos ou de empregos públicos.

Segundo Helal e Lima (2016, p.2), “Os cargos de gestão, podem ser ocupados por

servidores de carreira ou externos, por livre nomeação, por acordos políticos ou por mérito”.

Desde o decreto 9.021/2017, que dispõe sobre o provimento de cargos em comissão, que

decreta cinquenta por cento (50%) do total de cargos em comissão DAS, níveis 1, 2, 3 e 4 e

sessenta por cento (60%) do total de cargos em comissão para os cargos DAS, níveis 5 e 6,

para servidores de carreira (BRASIL, 2017). Desta forma, há um maior controle e

normatização sobre as nomeações e menor ingerência política no processo de escolha. “As

nomeações do DAS são uma exceção importante às exigências no que diz respeito à

imparcialidade, à neutralidade política, à continuidade e ao mérito” (OCDE, 2010, p. 249).

A organização burocrática brasileira, durante sua história, utiliza formas de

contratação sem considerar o mérito para ocupação de cargos com características transitórias,

como forma de burlar a exigência do concurso público. Para esses cargos transitórios, “deu-

se historicamente uso das formas de livre provimento para o exercício de cargos de

confiança” (SANTOS, 2009, p. 11).

Diante disso, estudo do Tribunal de Contas da União (TCU), em 2015, listou nove

possíveis riscos quanto à escolha dos cargos comissionados no Brasil: I) nomeação de

servidores sem as competências necessárias; II) aumento de gastos com pessoal; III) conflito

entre o interesse público e os interesses do nomeado; IV) desempenho de funções distintas

daquelas previstas pela Constituição – de direção, chefia ou assessoramento; V)

descumprimento dos percentuais mínimos de servidores em cargos em comissão; VI) perda

de experiência nas organizações pela alta mobilidade dos nomeados; VII) inexistência de

instrumentos para registro e mobilização dos talentos e inexistência de mecanismos para

 

 

seleç

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7 

 

48  

  

O processo de escolha dos cargos eletivos de direção do IFPB é normatizado pelo

decreto nº 6.986, de 20 de outubro de 2009 que apresenta os pré-requisitos para provimento

dos cargos de Reitor e Diretor Geral dos campi, conforme explicitado nos artigos abaixo

(BRASIL, 2009, p. 1):

Art. 1º Os Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, criados pela Lei no 11.892, de 29 de dezembro de 2008, serão dirigidos por um Reitor, nomeado pelo Presidente da República, a partir da indicação feita pela comunidade escolar, de acordo com o disposto neste Decreto. Parágrafo único. Os campi que integram cada Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia serão dirigidos por Diretores-Gerais nomeados pelo Reitor, após processo de consulta à comunidade respectiva Art. 2º Os processos de consulta realizados em cada Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia para a indicação dos candidatos para os cargos de Reitor e de Diretor-Geral de campus pela comunidade escolar ocorrerão de forma simultânea, a cada quatro anos.

Os cargos Comissionados que são eletivos no IFPB, é o cargo de Reitor (CD 01),

Diretor Geral (CD 02) e os coordenadores de curso (FUC 01). Os demais cargos

Comissionados são de livre nomeação e objeto dessa pesquisa. A distribuição dos cargos no

IFPB é apresentada na Tabela 3.

Tabela 3 - Distribuição de Cargos Comissionados por Campus

CAMPUS CD 01 CD 02 CD 03 CD 04 FG 01 FG 02 FG 03 FG 04 FG 05

FUC 01

Total geral

Reitoria 1 5 6 32 26 27 11 13 121 João Pessoa 1 2 7 15 18 18 37 98 Campina Grande 1 2 2 6 12 17 40 Sousa 1 2 4 7 5 3 2 4 10 38 Cajazeiras 1 2 2 10 6 3 11 35 Patos 1 2 3 10 5 8 29 Cabedelo 1 2 2 14 1 8 28 Monteiro 1 2 3 12 1 8 27 Picuí 1 2 5 8 8 24 Princesa Isabel 1 2 4 8 7 22 Guarabira 1 2 2 4 1 5 15 Esperança 1 2 4 4 2 13 Catolé do Rocha 1 2 4 2 3 12 Itaporanga 1 2 4 2 3 12 Santa Rita 1 2 4 3 10 Itabaina 1 2 4 2 9 Total geral 1 20 26 57 83 144 3 50 4 145 533

Fonte: Adaptado do Departamento de Cadastro, Acompanhamento e Pagamento (DCAPP-RE)

49  

  

O cargo de Reitor é eletivo com participação do corpo docente, servidores técnico-

administrativos e manifestação do corpo discente, na proporção de votos com peso de 1/3

(um terço) para cada representatividade. São condições para elegibilidade para o cargo os

candidatos devem ser docentes pertencentes do quadro de pessoal ativo permanente de

qualquer um dos Campi integrantes do Instituto Federal, com, no mínimo, cinco anos de

exercício efetivos em instituição federal de educação profissional e tecnológica, e ainda deve

ter como requisito o título de doutor ou deve estar posicionado nas Classes DIV ou DV da

Carreira do Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico, ou na Classe de Professor

Associado da Carreira do Magistério Superior (BRASIL, 2009).

Compete ao Reitor, conforme artigo 30 do estatuto do IFPB:

III – nomear e exonerar os Pró-Reitores e designar servidores para cargos e funções

da Reitoria(IFPB, 2015, p. 17);

IV – nomear e exonerar os Diretores Gerais dos campi, observando, quanto aos

eleitos pela comunidade, a forma legalmente admitida(IFPB, 2015, p. 17).

Os cargos de Pró-Reitores são de livre nomeação do Reitor, entretanto, devem

respeitar às seguintes condicionalidades: possuir no mínimo cinco anos de efetivo exercício

em instituição federal de educação profissional e tecnológica; e devem ser ocupantes de

cargo efetivo da Carreira docente ou de cargo efetivo com nível superior da Carreira dos

técnico-administrativos do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em

Educação (BRASIL, 2008).

O cargo de Diretor-Geral de campus, assim como o reitor, é eletivo, o candidato deve

atender os mesmos requisitos exigidos ao cargo de Pró-Reitor, e possuir o mínimo de dois

anos de exercício em cargo ou função de gestão na instituição ou ter concluído, com

aproveitamento, curso de formação para o exercício de cargo ou função de gestão em

instituições da administração pública (BRASIL, 2008).

O cargo de Coordenador de Curso que, assim como Reitor e Diretor Geral de Campi,

também é eletivo é regulamentado na resolução n° 246, de 18 de dezembro de 2015, Art. 99

que define ser obrigatória consulta à comunidade para escolha de coordenadores de cursos

regulares de nível técnicos integrados (Equivalente ao ensino médio) e cursos técnicos

subsequentes ao ensino médio e superiores (IFPB, 2015).

Para efeito desta pesquisa, serão levados em consideração os classificados como CD

03, CD 04, FG 01, FG 02, FG 03, FG 04 e FG 05, ocupados por docentes e técnicos

50  

  

administrativos no âmbito do IFPB, conforme será melhor detalhado no capítulo da

metodologia.

51  

  

3 METODOLOGIA

O presente capítulo aborda os procedimentos metodológicos adotados no estudo, cujo

objetivo foi analisar em que medida a seleção de servidores para a ocupação dos cargos

comissionados de livre nomeação no âmbito do Instituto Federal da Paraíba pode ser

considerado um processo meritocrático.

3.1 TIPO DE PESQUISA

Na concepção de Gil (2002, p. 131), a pesquisa descritiva tem “como objetivo básico

descrever as características de populações e fenômenos”. Esse conceito se aplica nesta

pesquisa à medida que busca descrever o perfil dos servidores efetivos do Instituto Federal da

Paraíba, ocupantes de cargo comissionado de livre nomeação, bem como se o processo de

seleção para esses cargos podem ser considerado como meritocrático.

Quanto aos procedimentos técnicos adotados, é uma pesquisa bibliográfica e

documental. Segundo Vergara (2009), pesquisa bibliográfica é um estudo desenvolvido de

forma sistemática utilizando bibliografias de acesso ao público em geral. Nesta pesquisa

utilizaram-se fontes secundárias, incluindo dissertações, teses e artigos científicos, com

ênfase na ocupação de cargos comissionados e seus impactos no serviço público. Dessa

forma a pesquisa apresenta os seguintes assuntos e desdobramentos no âmbito da

administração pública: meritocracia, seleção pública, cargos comissionados.

Como procedimento, também foi utilizado análise documental tendo como fonte as

Constituições Federais do Brasil, Leis, Decretos e Regimentos do IFPB, assim como demais

fontes institucionais que versam sobre o tema e que são conservados no poder dos órgãos

públicos (VERGARA, 2009). Nessa pesquisa a análise documental foi feita a partir de fontes

primárias de pesquisa, tais como leis, projetos de lei, ofícios, regimento interno do IFPB,

entre outros que têm conteúdo normativo, a fim de identificar diretrizes que orientem as

seleções dos ocupantes de cargos comissionados, que é um ato discricionário, e se utilizam

critérios meritocráticos nesse processo. Segundo Gil (2002, p.45) a pesquisa documental

“vale-se de materiais que não recebem ainda um tratamento analítico, ou que ainda podem

ser reelaborados de acordo com os objetos da pesquisa”.

52  

  

3.2 UNIVERSO E AMOSTRA

O universo da pesquisa, segundo Vergara (2009, p.49) é “um conjunto de elementos

que possuem as características que serão objetos de estudo”. O universo desta pesquisa é

composto pelos servidores ativos do Instituto Federal da Paraíba, distribuídos pelos 21 campi,

num total de 2.211 servidores, dos quais 1.678 são servidores que não ocupam nenhum cargo

comissionado e 533 ocupantes de cargos comissionados.

Desses 533, 146 ocupam cargos eletivos que não são alvo dessa pesquisa, composto

por 1 (um) Reitor (CD1) e 145 cargos de função Única Gratificada (FUC). Sendo assim,

foram analisados os dados referentes a 387 ocupantes de cargos comissionados de livre

nomeação, que são classificados como CD 03, CD 04, FG 01, FG 02, FG 03, FG 04 e FG 05,

ocupados por docentes e técnicos administrativos no âmbito do IFPB.

Deste modo, para efeito desta pesquisa, o universo dos participantes foi dividido em

dois grupos: os 387 ocupantes de cargos comissionados de livre nomeação e 1.678 servidores

que não ocupam cargos comissionados. Para cada um dos grupos foi aplicado instrumentos

de coleta de dados específicos, os quais serão mais adiante descritos.

Para Gil (2002), diante de um universo de elementos numerosos é necessário trabalhar

com uma amostra, ou seja, com uma pequena parte dos elementos que compõem o universo

da pesquisa.

Vergara (2009, p.49) define a amostra como sendo “constituída pela seleção de

elementos que o pesquisador considere representativos da população alvo”. A seleção da

amostra, no grupo dos ocupantes de cargos comissionados, para aplicação das entrevistas

semiestruturadas, foi por acessibilidade e disponibilidade dos potenciais entrevistados. Dessa

forma, a amostra para realizar as entrevistas foi composta por 1 (um) servidor ocupante de

cada um dos Cargos de Direção (CD) de nível 02, 03 e 04.

3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA

Nesse item são abordados os instrumentos utilizados na coleta de dados e

apresentando para qual finalidade cada um foi criado e aplicado, bem como os relacionando a

cada grupo de participantes. Para alcance dos objetivos dessa pesquisa foram analisados

documentos institucionais e, em alguns casos, foram utilizados mais de um instrumento para

obtenção dos dados.

53  

  

Bardin (2006, p. 45), define análise documental como “uma operação ou um conjunto

de operações visando representar o conteúdo de um documento sob uma forma diferente da

original, a fim de facilitar num estado ulterior, a sua consulta e referenciação.” Tem como

objetivo dar forma conveniente à informação, através de procedimentos de transformação dos

dados coletados.

A pesquisa se utilizou de documentos institucionais com a finalidade de identificar no

âmbito do IFPB, se existiam normas ou critérios definidos para a seleção dos cargos

comissionados. Dentre os documentos analisados encontram-se o Plano de Desenvolvimento

institucional (PDI), Regimento Institucional, portarias e estatuto do IFPB. A partir desses

documentos não foram identificadas diretrizes que norteiem o processo de seleção para

cargos comissionados de livre nomeação.

Os instrumentos criados foram 1 (hum) roteiro de entrevista semiestruturada e 2 (dois)

questionários aplicados para obtenção de dados com a finalidade de alcançar objetivos dessa

pesquisa. O roteiro de entrevista, que está presente no anexo B, foi elaborado com base em

categorias analíticas para facilitar a análise do conteúdo das entrevistas, assim como

interpretação das informações.

A entrevista é uma técnica de coleta de dados que tem como finalidade orientar uma

conversa com um roteiro pré-estabelecido que, por meio de questionamentos, faça com que o

entrevistado possa discorrer sobre determinado tema. É uma técnica de interrogação flexível,

que pode ser caracterizada como informal quando é para coleta de dados através de uma

conversação não estruturada; focalizada quando há uma definição clara do tema e com o

controle constante do entrevistador para evitar distrações e fugas ao tema; pode ser semi ou

totalmente estruturada tendo como orientação um conjunto fixo de perguntas (GIL, 2002).

Para este estudo, se utilizou de entrevista semiestruturada a qual foi aplicada aos

diretores do campus Monteiro, 1 (hum) diretor geral (CD 02), 1 (hum) diretor de

Desenvolvimento do Ensino (CD 03), e ao diretor de Educação a Distância, alocado na

Reitoria (CD 04). 

O objetivo com essas entrevistas foi conhecer os critérios utilizados para ocupação

dos cargos comissionados de livre nomeação no IFPB, assim como entender, segundo

percepção de diretores, de que forma preceitos meritocráticos estão presentes nos critérios

adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes de cargos comissionados de livre

nomeação.

54  

  

Além da pesquisa documental e do roteiro de entrevista, foram elaborados dois

questionários, com base nos estudos de Coelho, E. (2015), sendo um a ser respondido pelos

ocupantes de cargos comissionados, e outro a ser respondido pelos demais servidores não

ocupantes desses cargos.

Para os ocupantes de cargos comissionados, a aplicação do questionário (anexo C)

teve como finalidade entender de que forma preceitos meritocráticos estão presentes nos

critérios adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes de cargos comissionados de livre

nomeação. Para o grupo dos servidores que não ocupam cargos comissionados, a aplicação

do questionário (anexo D) tem como objetivo saber qual a percepção dos servidores do IFPB

quanto à utilização de critérios meritocráticos na seleção dos ocupantes de cargos

comissionados de livre nomeação.

Os 2 (dois) questionários, adaptados do estudo de Coelho, E. (2015), são compostos

por questões de múltipla escolha, em escala Likert. As questões são divididas por seções. Na

Seção I as perguntas visam caracterização do respondente, com perguntas de múltipla

escolha; Na Seção II busca avaliar as formas de ocupação dos cargos comissionados com a

finalidade de identificar o grau de conhecimento, concordância e satisfação do servidor com

o processo de seleção para ocupação dos cargos comissionados no IFPB, utilizando para cada

questão uma escala de ‘0’ a ‘10’, onde ‘0’ equivale a ‘discordo totalmente’ e ‘10’ a

‘concordo totalmente’. Para efeito das análises, essa escala foi dividida em 5 níveis,

conforme representado no Quadro 5.

Quadro 5 - Classificação qualitativa da escala do tipo Likert

0 – 1 2 – 4 5 6 – 8 9 – 10 Discordo

Totalmente Discordo

Parcialmente Nem Concordo Nem Discordo

Concordo Parcialmente

Concordo Totalmente

Desconheço Totalmente

Desconheço Parcialmente

Indiferente Conheço

Parcialmente Conheço

Totalmente Não se aplica Totalmente

Não se aplica Parcialmente

Indiferente Aplica

Parcialmente Aplica

Totalmente Fonte: Adaptado de Celho, E. (2015).

As seções III e IV avaliam os critérios para a indicação aos cargos e funções de

confiança, numa perspectiva de como os respondentes entendem que são aplicados e como

deveriam ser aplicados tais critérios. As duas seções também são compostas por questões

baseadas na escala Likert de “0” a “10” e analisadas considerando a mesma divisão

representada no Quadro 5.

55  

  

No questionário destinado aos servidores que não ocupam cargos comissionados, há

uma pergunta aberta, que tem como finalidade fazer com que o respondente expresse suas

percepções sobre um dos aspectos relacionados ao processo de seleção de cargos

comissionados no IFPB, respondendo à seguinte pergunta: “Você considera justa a forma que

os cargos e funções de confiança são ocupados na instituição? Por quê?”

No Quadro 6 são apresentados, de forma resumida, os procedimentos metodológicos

até então adotados.

Quadro 6 - Síntese dos procedimentos metodológicos.

Objetivo específico  Participantes  Instrumento de coleta 

Caracterizar o perfil dos ocupantes de cargos comissionados de livre

nomeação do IFPB; Ocupantes de cargo comissionado 

Documentos institucionais - Questionário; 

Conhecer e analisar os critérios utilizados para ocupação dos cargos comissionados de livre

nomeação no IFPB; 

Ocupantes de cargo comissionado - Questionário; 

- Entrevista 

 

Entender de que forma preceitos meritocráticos estão presentes nos critérios adotados pelos gestores

na seleção dos ocupantes de cargos comissionados de livre nomeação 

Ocupante de cargo comissionado 

Questionário; 

 

Saber qual a percepção dos servidores do IFPB quanto à

utilização de critérios meritocráticos na seleção dos

ocupantes de cargos comissionados de livre nomeação; 

Servidores não ocupantes de cargo comissionado 

- Questionário;  

Fonte: Elaborado pelo autor

3.4 PROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS

Para verificar a compreensão dos instrumentos quando ao seu preenchimento, foi feito

um pré-teste nos questionários aplicados na pesquisa. Segundo Gil (2002)

O pré-teste não visa captar qualquer dos aspectos que constituem os objetivos do

levantamento. Não pode trazer nenhum resultado referente a esses objetivos. Ele está

centrado na avaliação dos instrumentos enquanto tais, visando garantir que meçam

exatamente o que pretendem medir (p.119).

56  

  

Primeiramente, foi enviado o questionário através de e-mail institucional, para cinco

servidores não ocupantes de cargos comissionados de diferentes campi (Cabedelo, João

Pessoa, Monteiro, Campina Grande e Patos). Foi solicitado a esses servidores que

retornassem com brevidade. Os cinco servidores responderam aos questionários, dos quais

três deram retorno sem necessidade de mudanças. Os outros dois fizeram observações como

alterar o termo “instituto” para “IFPB”; e incluir, nas orientações, o tempo esperado de

respostas. Todas as observações foram acatadas e colocadas na versão final.

Em seguida, foi enviado o questionário preliminar, direcionado aos ocupantes de

cargos comissionados, para dois gestores ocupantes de cargos comissionados de livre

nomeação de modo a realizarem suas avaliações e críticas: coordenador (a) de Gestão de

Pessoas e coordenador (a) de pesquisa. Nas devolutivas deste teste, um respondente informou

não ver necessidade de alteração; O segundo respondente fez observações onde sugeriu não

solicitar a data de nomeação dos ocupantes, pois nem todos têm a portaria em mãos, o que

ocasionaria um desinteresse em continuar a responder o questionário; de modo semelhante

que os dois servidores que não ocupam cargos que se submeteram ao pré-teste, incluir, nas

orientações, o tempo esperado de respostas; Na seção VI (Seção VI - Critérios que deveriam

ser utilizados para a indicação aos cargos e funções de confiança), reorganizar os critérios

para que o respondente pudesse classificar no mesmo item como cada critério deveria ser

utilizado e como entende que é utilizado. Todas as observações foram aplicadas.

O questionário foi aplicado online, o qual foi enviado através do e-mail institucional

para os participantes da pesquisa, com uma descrição breve dos objetivos e apresentação do

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE. Como estratégia de pesquisa,

primeiramente foi enviado o questionário a todos os servidores que não ocupam cargos

comissionados e, em um intervalo de seis dias foram enviados para os ocupantes de cargos

comissionados. Entendeu-se que dessa forma seria minimizada, caso houvesse, a influência

dos gestores sobre os respondentes. Após quinze dias transcorridos do envio dos primeiros

formulários houve um reenvio de e-mails reforçando o pedido de preenchimento.

Com a preocupação de que o envio dos questionários por e-mails não fossem

classificados como spam4 pelo servidor do IFPB, o que traria prejuízo para entregar o

questionário à população da pesquisa, assim como não ultrapassar a conta de envios diários

permitidos, foram criados grupos de distribuição estáticos de e-mails, tanto para o

questionário dos servidores quanto aos ocupantes de cargos comissionados, uma vez que se                                                             4spam é o termo usado para se referir às mensagens eletrônicas que são enviadas para você sem o seu consentimento — e que, geralmente, são despachadas para um grande número de pessoas (TECMUNDO, 2012)

57  

  

enviar a mensagem diretamente aos destinatários, incluindo um por vez, a conta de e-mail iria

contabilizar cada destinatários para o limite diário de envios. Mas, se forem adicionados

esses mesmos destinatários a um grupo de distribuição e enviado a mesma mensagem para o

grupo, isso conta como um único destinatário (MICROSOFT, 2012).

Para coleta dos dados dos ocupantes de cargos comissionados, foram enviados 385

questionários online. Este total não contempla os cargos eletivos, os gestores que

participaram do pré-teste e os participantes da pesquisa. Passados 13 dias foram registradas

70 respostas, sendo necessário reenviar para todos os 385 destinatários o questionário online,

uma vez que não há registro do respondente para que fossem excluídos do reenvio,

reforçando o pedido para participar da pesquisa. Transcorridos 5 dias do reenvio, foi

contabilizado um total de 121 (cento e vinte e um) questionários respondidos, conforme

mostra a Tabela 4.

Tabela 4 - Número de respondentes que ocupam cargos comissionados por Campus

Campus Questionários respondidos

Itabaina 1 Areia 1

Pedras de Fogo 2 Santa Rita 2 Esperança 2

Picuí 3 Itaporanga 3

Sousa 4 Guarabira 4

Catolé do Rocha 4 Cabedelo 9 Cajazeiras 7

Princesa Isabel 7 Monteiro 8

Patos 9 Campina Grande 12

João Pessoa 22 Reitoria 24

Total geral 121

Fonte: Elaborado pelo autor

Desse total, foram desconsiderados, para efeito de análises, os campi com menos de 4

questionários respondidos, que contabilizam 14 questionários. Outros 13 questionários foram

desconsiderados, uma vez que os respondentes se declararam ocupantes de cargos eletivos.

Desta forma, a amostra final ficou de 94 (noventa e quatro) questionários, referentes aos

ocupantes de cargos comissionados, conforme Tabela 5.

58  

  

Tabela 5 - Composição da amostra final – ocupantes de cargos comissionados.

Campus Questionários respondidos

Sousa 4

Guarabira 4

Catolé do Rocha 4

Cabedelo 6

Cajazeiras 6

Princesa Isabel 7

Monteiro 8

Patos 8

Campina Grande 11

João Pessoa 17

Reitoria 19

Total geral 94 Fonte: Elaborado pelo autor

Para coleta dos dados dos servidores não ocupantes de cargos comissionados, foram

enviados 1.673 questionários online. Transcorridos 18 dias foram registradas 180 respostas.

A fim de ter um número maior de respostas, foi reenviado para todos os destinatários o

questionário, uma vez que não há registro do respondente para que fossem excluídos do

reenvio, reforçando o pedido para participar da pesquisa.

Passados mais 5 dias do reenvio, foi contabilizado um total de 274 (duzentos e setenta

e quatro) questionários respondidos, conforme mostra a Tabela 6.

59  

  

Tabela 6 - Número de servidores respondentes por Campus

Campus Questionários respondidos

Esperança 2 Mangabeira 2 Santa Rita 3 Itaporanga 4

Catolé do Rocha 4 Areia 4

Itabaina 4 Cabedelo Centro 10

Picuí 11 Princesa Isabel 12

Guarabira 13 Patos 16

Cabedelo 16 Monteiro 16 Cajazeiras 16

Souza 19 Campina Grande 26

Reitoria 36 João Pessoa 60 Total geral 274

Fonte: Elaborado pelo autor

 

Desse total, foram desconsiderados, para efeito de análises, os campi com menos de 4

respondentes (ver Tabela 7), que contabiliza 7 questionários, assim como, outros 6

questionários onde os respondentes declararam ocupar algum cargo comissionado. Desta

forma, a amostra final ficou de 261 (duzentos e sessenta e um) respondentes para esse grupo

de servidores.

60  

  

Tabela 7 - Amostra final – servidores não ocupantes de cargos comissionados.

Campus Questionários respondidos

Itaporanga 4

Catolé do Rocha 4

Areia 4

Itabaina 4

Cabedelo Centro 10

Picuí 11

Princesa Isabel 12

Guarabira 13

Patos 15

Cabedelo 16

Monteiro 16

Cajazeiras 16

Souza 19

Campina Grande 24

Reitoria 35

João Pessoa 58

Total geral 261 Fonte: Elaborado pelo autor

O total de questionários enviados foi de 2.058 (dois mil e cinquenta e oito), dos quais,

foram respondidos, 395 (trezentos e noventa e cinco). A amostra final contemplou 355

(trezentos e cinquenta e cinco) questionários. Vale ressaltar que as análises dos dados foram

feitas para cada grupo em função dos objetivos dessa pesquisa.

Importa dizer que o tamanho da amostra, segundo (FREITAS, OLIVEIRA, et al.,

2000, p. 107), “se refere ao número de respondentes necessário para que os resultados

obtidos sejam precisos e confiáveis”. Considerando o total de questionários enviados, o

calculo amostral, para compor o tamanho da amostra, considerou como parâmetros um erro

amostral de 5% e nível de segurança de 95%. Dessa forma, a amostra necessária para este

estudo é de 324 (trezentos e vinte e quatro) respondentes, o que significa que essa amostra

tem confiabilidade e representatividade, com desvio de 5%, a população estudada5. Desse

modo, a amostra total atingida (355) contempla o estimado.

                                                            5 O cálculo da população amostral foi realizado com base em uma calculadora online. Disponível em: < http://www.publicacoesdeturismo.com.br/calculoamostral/>.

61  

  

3.5 ANÁLISE DOS DADOS

Objetivando tabular e analisar as respostas dos questionários, foi utilizado o software

estatístico SPSS (Statistical Package for Social Science) utilizando técnicas bivariadas,

estatística descritiva de frequência e tabelas de referência cruzadas, permitindo gerar

informações mais precisas.

Os dados coletados através do questionário foram analisados de três formas:

estatística descritiva para questões fechadas (soma, moda, desvio padrão, mediana, mínimo,

máximo e média); Correlação de Pearson6 com os itens dos questionários; e, especificamente

para o questionário direcionado aos servidores, foi aplicada análise de conteúdo para a

questão aberta, que tem como pergunta “Você considera justa a forma que os cargos e

funções de confiança são ocupados na instituição? Por quê?”.

Nas questões fechadas se utilizou ainda a correlação de Pearson (uma das formas de

calcular o coeficiente linear) que é “uma medida de correlação, pois tem como objetivo

indicar o nível de intensidade que ocorre na correlação entre as variáveis” (CORREA, 2003,

p. 108). No caso do questionário dessa pesquisa, as variáveis são as questões apresentadas

para avaliação dos respondentes.

O coeficiente de correlação de Pearson (r) se apresenta entre +1 e -1. Quanto mais

perto de 1 (independente do sinal) maior é o grau de correlação entre as váriaveis (CORREA,

2003). Dessa forma, visando verificar o grau de correlação entre as variáveis, utilizou-se para

interpretação dos resultados os intervalos estabelecidos no quadro 7.

                                                            6Correlação de Pearson é uma forma de medir o coeficiente de correlação linear que tem como objetivo indicar o nível de intensidade que ocorre na correlação entre as variáveis(CORREA, 2003)

62  

  

Quadro 7 - Interpretação da correlação de Pearson  

Coeficiente7 Interpretação

r = 1 Correlação perfeita

0,80 < r < 1 Muito alta

0,60 < r < 0,80 Alta

0,40 < r < 0,60 Moderada

0,20 < r < 0,40 Baixa

0 < r < 0,20 Muito baixa

r=0 Nulo

Fonte:Adaptado de (BISQUERRA, SARRIERA e MARTÌNEZ, 2004, p. 147)

Quanto mais próximo o valor de r estiver do valor “1”, mais forte a correlação linear.

Quanto mais próximo o valor de r estiver do valor “0”, mais fraca a correlação linear. Para se

obter o resultado percentual, o valor de r deve ser multiplicado por 100 (CORREA, 2003).

Conforme anteriormente anunciado, para a questão aberta foi utilizada a análise de

conteúdo, o que, na concepção de Mozzato e Grzybovski (2011), é uma técnica de análise de

dados com a finalidade de realizar análises de comunicação para realizar a leitura e

enriquecimento dos dados coletados, sobretudo no ramo da administração, e

fundamentalmente nas pesquisas qualitativas.

Para as análises das respostas abertas, que tem como pergunta: “Você considera justa

a forma que os cargos e funções de confiança são ocupados na instituição? Por quê?”, foi

analisada a frequência das respostas através de análise categorial (BARDIN, 2006),

classificadas como “Sim”, ”Não”, “Parcialmente” e “Não tenho opinião formada”. Assim

como elaborado um quadro informativo com as respostas mais relevantes para cada

classificação. Cada respondente foi nomeado com um código para especificar a posição no

relatório tabulado com todas as respostas. Essa posição varia de 1 a 261 (R1, R2, [...], R261).

Para complementar as análises, foram interpostas as entrevistas onde buscou-se trazer

fragmentos que colaborem com o entendimento das questões abordadas pelos servidores.

No presente estudo a matriz de análise de conteúdo utilizada não será apresentada,

uma vez que se optou pela inserção dos dados de forma discursiva no decorrer do texto, em

                                                            7A interpretação dos coeficientes negativos é a mesma. 

63  

  

que falas dos entrevistados são referenciadas no decorrer do texto e complementam as

análises.

64  

  

4 RESULTADOS

Este capítulo tem como finalidade apresentar e analisar os resultados da pesquisa

realizada no âmbito do Instituto Federal da Paraíba obtidos com a aplicação de questionários

a todos os ocupantes de cargos comissionados e servidores lotados nos 21 campi do Instituto,

com exceção daqueles que ocupam cargos comissionados eletivos.

Inicialmente será apresentado o perfil dos ocupantes de cargos comissionados do

IFPB, seguido dos critérios utilizados para ocupação desses cargos, bem como se a

meritocracia está presente nos critérios adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes de

cargos comissionados de livre nomeação. Por último será apresentada a percepção dos

servidores do IFPB quanto à utilização desses critérios nessa modalidade de seleção.

4.1 PERFIL DOS OCUPANTES DE CARGOS COMISSIONADOS DO IFPB

Este tópico é dedicado à apresentação e discussão dos resultados dos questionários

aplicados aos ocupantes de cargos comissionados do IFPB, no que concerne ao perfil dos

participantes da pesquisa, revelado através da análise dos dados sociodemográficos.

A Tabela 8 apresenta as carreiras no IFPB, revelando que 71% dos respondentes são

técnicos administrativos e 29% são da carreira docente. Essa diferença é justificada pelo fato

de que 21% dos respondentes da pesquisa estarem lotados na Reitoria do IFPB, órgão

executivo que é formado essencialmente por técnicos administrativos, devido à natureza das

atividades desenvolvidas. Na reitoria, 83% dos servidores que participaram da pesquisa são

da carreira de Técnico Administrativo.

65  

  

Tabela 8 - Distribuição por carreiras.

Campus

Técnico Administrativo

Docente Total

Cabedelo Contagem 3 1 4

% 3,2% 1,1% 4,3%

Cabedelo Centro Contagem 1 0 1

% 1,1% 0,0% 1,1%

Cajazeiras Contagem 4 2 6

% 4,3% 2,1% 6,4%

Campina Grande Contagem 7 3 10

% 7,4% 3,2% 10,6%

Catolé do Rocha Contagem 3 0 3

% 3,2% 0,0% 3,2%

Guarabira Contagem 2 0 2

% 2,1% 0,0% 2,1%

Itaporanga Contagem 0 3 3

% 0,0% 3,2% 3,2%

João Pessoa Contagem 14 5 19

% 14,9% 5,3% 20,2%

Monteiro Contagem 4 2 6

% 4,3% 2,1% 6,4%

Patos Contagem 5 2 7

% 5,3% 2,1% 7,4%

Princesa Isabel Contagem 2 4 6

% 2,1% 4,3% 6,4%

Souza Contagem 2 1 3

% 2,1% 1,1% 3,2%

Reitoria Contagem 20 4 24

% 21,3% 4,3% 25,5% Contagem 67 27 94

Total % 71,3% 28,7% 100% Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa  

Quanto ao sexo, apresentado na Tabela 9, a maioria dos servidores respondentes

(67%) se declararam do sexo masculino e 32% do sexo feminino. Essa distribuição se

assemelha ao quantitativo de ocupantes de Cargos e Funções de Confiança e Gratificações do

Poder Executivo Federal, das Autarquias de IFs na região Nordeste, onde 54% dos ocupantes

de cargos comissionados são homens e 46% mulheres (MPOG, 2017).

66  

  

Tabela 9 - Relação de Categoria/Sexo

Sexo Total

Masculino Feminino

Técnico Administrativo Contagem 46 21 67

% 68,7% 31,3% 100,0%

Docente Contagem 17 10 27

% 63,0% 37,0% 100,0%

Total Contagem 63 31 94

% 67,0% 33,0% 100,0% Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Quando analisada a faixa etária, a maioria dos ocupantes de cargos comissionados

está entre 31 a 35 anos, tanto para técnicos administrativos, com 25% dos respondentes,

quanto para os docentes, com 37%, conforme apresentado no Gráfico 4. É possível deduzir

que o quadro de ocupantes de cargos comissionados do IFPB é formado por uma força de

trabalho jovem, onde 47% dos respondentes tem idade menor ou igual a 35 anos.

Gráfico 4 - Percentual de respondentes por faixa etária  

 

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Em pesquisa no Boletim de Estatístico de Pessoal e Informações Organizacionais

(MPOG, 2017), quantitativo de ocupantes de Cargos e Funções de Confiança e Gratificações

do Poder Executivo Federal, das IFEs, por grupo de idades (Faixa Etária), apresenta que 33%

dos ocupantes de Cargos de direção e Função Gratificada estão na faixa etária dos 31 a 40

De 21 a 26

De 26 a 30

De 31 a 35

De 36 a 40

De 41 a 45

De 46 a 50

De 51 a 55

De 56 a 60

Acima de 60 anos

Faixa Etária

Técnico Administrativo 1,5% 11,9% 25,4% 20,9% 14,9% 9,0% 13,4% 1,5% 1,5%

Docente 0 18,5% 37,0% 18,5% 11,1% 11,1% 0 0 3,7%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

67  

  

anos. Dessa forma o IFPB tem em seu quadro de cargos comissionados um percentual

próximo ao que ocorre no governo Federal.

Quanto ao tempo de trabalho na instituição, apresentado na Tabela 10, 79% dos

respondentes entrou em exercício no IFPB até 10 anos. Este dado pode se justificar pelo fato

do IFPB ter sido criado em 2008, pela Lei nº 11.892, de 29 de dezembro desse ano. Ou seja, a

força de trabalho na instituição é jovem e, desse modo, é possível que tempo de serviço não

seja um critério fundamental para a nomeação a cargos comissionados de livre nomeação. O

fato de haver servidor com mais de 10 anos, pode ser explicado em função do IFPB ter sido

criado mediante integração do Centro Federal de Educação Tecnológica da Paraíba e da

Escola Agrotécnica Federal de Sousa (BRASIL, 2008), sendo esses servidores provenientes

dessas duas escolas.

Tabela 10 - Tempo de trabalho por Função

Tempo de trabalho no IFPB / Função Respondentes %

De 1 a 5 anos 35 38% CD 03 1 3% CD 04 4 11% FG 01 11 31% FG 02 14 40% FG 03 1 3% FG 04 3 9% FG 05 1 3%

De 5,1 a 10 anos 37 41% CD 03 1 3% CD 04 5 14% FG 01 13 35% FG 02 15 41% FG 04 3 8%

De 10,1 a 15 anos 6 7% CD 04 1 17% FG 01 3 50% FG 02 1 17% FG 04 1 17%

Acima de 15 anos 13 14% CD 03 2 15% CD 04 3 23% FG 01 7 54% FG 02 1 8%

Total geral 94 100% Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

 

68  

  

Entretanto, quando é analisado o tempo de ocupação (Tabela 11), os Cargos de

Direção (CD) desempenham suas atividades por mais de 4 anos, enquanto as Funções

Gratificadas (FG), o tempo de ocupação tem como média 2 anos.

Tabela 11 - Tempo de ocupação nos cargos comissionado

Funções Tempo de ocupação dos cargos Comissionados

CD 03 7 anos e 8 meses CD 04 1 anos e 9 meses FG 01 3 anos e 0 meses FG 02 2 anos e 4 meses FG 03 0 anos e 6 meses FG 04 1 anos e 8 meses FG 05 0 anos e 7 meses

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

No que diz respeito à escolaridade dos servidores que responderam o questionário

(Tabela 12), identifica-se acentuado grau de instrução dos servidores do Instituto, uma vez

que 65% dos técnicos administrativos possuem especialização e 37% dos docentes possuem

titulação de mestre. No grupo dos docentes apenas 3,7% tem como formação apenas o ensino

superior, frente a 13,43% dos técnicos administrativos. Essa diferença se justifica pelo fato de

que na seleção pública para ingresso de docentes há exigência de titulações que revelam grau

de escolaridade maior (mestrado e doutorado). Na seleção de técnicos administrativos, a

depender do cargo, a formação com segundo grau completo é o suficiente.

Tabela 12 - Categoria/ Escolaridade

Escolaridade

Categoria Ensino Médio Superior Completo

Especialização Mestrado Doutorado

Técnico Administrativo 6,0% 13,4% 65,7% 14,9% -

Docente - 3,7% 7,4% 37,0% 51,9%

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Sobre esses dados de escolarização, importa chamar atenção para o que aponta Graef

(2010), quando diz: “Profissionalização da administração pública é necessária para combater

os vícios históricos do clientelismo, do nepotismo e do patrimonialismo, que ainda têm raízes

profundas na administração pública brasileira”.

69  

  

Em decorrência do perfil esperado do profissional do Estado, é fundamental

minimizar as discrepâncias da formação, seja acadêmica e/ou técnica, dos servidores e buscar

a homogeneização o perfil desses profissionais (SANTOS, 1995), possibilitando o

provimento do profissional mais preparado para ocupar os cargos em comissão deve ser

encarado pela instituição de forma prioritária.

O perfil dos ocupantes de cargos comissionados pode ser definido como sendo, em

sua maioria, ocupados por servidores na faixa etária de 31 a 35 anos, o que caracteriza como

sendo uma força de trabalho jovem, do sexo masculino e com até 10 anos em exercício no

IFPB. Quanto à escolarização, 65% dos técnicos administrativos possuem especialização e

37% dos docentes possuem titulação de mestre.

4.2 CRITÉRIOS UTILIZADOS NO PROCESSO DE OCUPAÇÃO DOS CARGOS

COMISSIONADOS

Este item é dedicado à discussão dos critérios utilizados para a nomeação dos

ocupantes dos cargos comissionados, assim como buscar entender de que forma preceitos

meritocráticos estão presentes nos critérios adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes

desses cargos, tomando como referência as respostas ao questionário aplicado aos ocupantes

de cargos comissionados, além das entrevistas realizadas.

As análises abordam o grau de conhecimento quanto à legislação federal, a

transparência nos processos de indicação, além do conhecimento quanto aos critérios para a

escolha dos ocupantes de cargos comissionados e serão apresentados, conforme o grau de

conhecimento e de concordância das questões apresentadas.

Weber (1982) entende que para a ocupação de cargo público é fundamental um

processo de seleção que capte os profissionais melhor preparados, tendo em vista que a

ocupação do cargo requer profissionalismo e qualificação, que exige aperfeiçoamento e

especialização constante do ocupante do cargo. Dessa forma, é importante que o processo de

seleção para cargos comissionados sejam baseados em critérios que comprovem a

qualificação dos ocupantes desses cargos.

No quesito conhecimento da legislação federal (Gráfico 5), 40% dos respondentes

informaram ter conhecimento parcial sobre essa questão, enquanto 39% conhecem, mesmo

que parcialmente, os critérios meritocráticos adotados no IFPB. Entretanto, uma parcela

considerável dos respondentes (22%), desconhece totalmente os critérios para escolha dos

70  

  

ocupantes de cargos comissionados adotados pelo IFPB. Observa-se que os respondentes têm

um maior conhecimento da legislação, do que os critérios adotados pela instituição a respeito

do assunto.

Gráfico 5 - Grau de conhecimento sobre legislação e critérios meritocráticos

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Dentre os entrevistados, a questão sobre legislação e normas internas do IFPB quanto

à ocupação dos cargos comissionados, foi respondida da seguinte forma por um dos diretores

entrevistados: “Desconheço qualquer diretriz que norteie as nomeações para cargos

comissionados. Até onde eu sei, é discricionário e não há nenhuma diretriz. Se há, realmente

não conheço”. As entrevistas ratificam que há pouco conhecimento dessa questão dentre os

ocupantes de cargos comissionados, conforme apresentado no Gráfico 5.

Ainda de acordo com o Gráfico 5, observa-se que a maioria dos respondentes

desconhece, mesmo que parcialmente os critérios meritocráticos adotados pelo IFPB e

demonstram ter conhecimento parcial da legislação federal que aborda meritocracia.

Não foram identificados na pesquisa documental, assim como nas entrevistas

realizadas, procedimentos formais no âmbito do IFPB, que norteiem o processo de nomeação

a cargos comissionados. Dessa forma, cada campus e gestor tratam seus processos de seleção

para cargos comissionados da forma que entendem ser coerentes.

Outrossim, tendo cada campus um processo de seleção diferente, essa prática poderá

impactar negativamente na percepção de transparência a respeito dos processos de seleção

Desconheço Totalmente

0 - 1

Desconheço Parcialmente

2 - 4

Indiferente5

Conheço Parcialmente

6 - 8

Conheço Totalmente

9 - 10

Legislação federal 8,79% 13,19% 10,99% 40,66% 26,37%

Critérios meritocráticos no IFPB 23,08% 27,47% 10,99% 25,27% 13,19%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

Fre

quen

cia

(%)

71  

  

para ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação, conforme apresentado no

Gráfico 6. Apenas 33% dos respondentes concordam parcialmente que há transparência na

escolha dos ocupantes de cargos comissionados, assim como, 5% discordam totalmente desse

item.

Gráfico 6 - Considero transparentes e coerentes os processos de indicação

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Diante do que foi observado, ressalta-se a importância da necessidade de se definir

critérios objetivos, meritocráticos e transparentes para indicação e nomeação para cargos

comissionados de forma institucional. Conforme OCDE (2010, p. 13) “é necessário melhorar

a exigência de transparência para as nomeações [...]”. Não significa dizer, que não seria

considerada a discricionariedade no processo de indicação e seleção, mas sim, a necessidade

de observar critérios meritocráticos e transparentes durante o processo de seleção.

A transparência nos processos seletivos foi abordada nas entrevistas e colocada da

seguinte forma, por um dos entrevistados:

“É necessário tornar os processos seletivos mais transparentes e baseados em

conceitos mais claros. Embora o poder discricionário deva fazer parte do processo

para que os gestores nomeadores possam estruturar suas equipes de forma a evitar

perda de produtividade por divergências políticas extremas”.

Ao questionar os ocupantes de cargos comissionados quanto ao grau de conhecimento

dos critérios meritocráticos para escolha dos ocupantes desses cargos, a maioria (50%),

Discordo Totalmente

0 - 1

Discordo Parcialmente

2 - 4

Nem Concordo Nem Discordo

Concordo Parcialmente

6 - 8

Concordo Totalmente

9 - 10

Série1 5,49% 23,08% 19,78% 31,87% 19,78%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

Fre

quen

cia

(%)

72  

  

desconhece tais critérios, conforme apresentado no Gráfico 7; enquanto 25% dos

respondentes informam que conhecem parcialmente os critérios adotados.

Gráfico 7 - Grau de Conhecimento quanto aos critérios para escolha dos ocupantes dos cargos comissionados

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Ao questionar se a meritocracia funciona na prática no IFPB, a maioria dos

respondentes desconhece essa prática (“total” ou “parcialmente”), representando 45% do

total de respostas, conforme apresentado no Gráfico 8. Esse resultado mostra que não há, no

entendimento dos ocupantes de cargos comissionados, aplicação de conceitos meritocráticos

na prática.

Desconheço Totalmente

0 - 1

Desconheço Parcialmente

2 - 4

Indiferente5

Conheço Parcialmente

6 - 8

Conheço Totalmente

9 - 10

Série1 23,08% 27,47% 10,99% 25,27% 13,19%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

Fre

quen

cia

(%)

73  

  

Gráfico 8 - Meritocracia funciona na Prática

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Ainda sobre os resultados do Gráfico 8, nas entrevistas também foi abordada de que

forma na prática, são utilizados conceitos meritocráticos. No entendimento do gestor

entrevistado, há aplicação de critérios meritocráticos, conforme transcrição abaixo:

“Na hora de selecionar o coordenador e a equipe, é levada em consideração o

mérito, o interesse que o servidor tenha nas atividades, o quanto ele contribui, se ele

responde às demandas que estão relacionadas ao mérito, assim como o

conhecimento técnico, as habilidades que já desenvolveu. Isso é levado em conta.

Mas no ponto de vista que fica atrelado à gestão para selecionar os que irão fazer

parte da equipe. Esses são os critérios, mesmo não tendo um documento legal sobre

isso.”

No questionário aplicado aos ocupantes de cargos comissionados, buscou-se entender

qual o nível de concordância quanto ao reconhecimento profissional e se consideravam que

as suas habilidades e competências eram totalmente aproveitadas pela instituição. O resultado

é apresentado no Gráfico 9.

Discordo Totalmente

0 - 1

Discordo Parcialmente

2 - 4

Nem Concordo Nem Discordo

Concordo Parcialmente

6 - 8

Concordo Totalmente

9 - 10

Série1 17,58% 28,57% 16,48% 28,57% 8,79%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%F

req

uen

cia

(%)

74  

  

Gráfico 9 - Reconhecimento das habilidades profissionais

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

A maioria dos respondentes (78%) entende que são reconhecidos profissionalmente

pela instituição ocupando o cargo comissionado de livre nomeação. Assim como 74% dos

respondentes concorda que suas habilidades são reconhecidas. Observa-se com esse resultado

que os ocupantes se sentem reconhecidos pela instituição, independente dos critérios

adotados para a seleção dos ocupantes de cargos comissionados de livre nomeação.

Para Gaef (2010), a profissionalização da administração pública é necessária para

combater os vícios históricos do clientelismo, do nepotismo e do patrimonialismo, que ainda

tem raízes profundas na administração pública brasileira

Analisando os critérios para seleção dos ocupantes dos cargos comissionados,

utilizou-se indicadores estatísticos de frequência, apresentado na Tabela 13. Os critérios

analisados podem ser classificados como objetivos e subjetivos. Os critérios objetivos

apresentados no questionário são conhecimento técnico, experiência, habilidade gerencial e

formação acadêmica; Os critérios subjetivos são liderança, influência política, proatividade e

relacionamento interpessoal.

Discordo Totalmente

0 - 1

Discordo Parcialmente

2 - 4

Nem Concordo

Nem Discordo

Concordo Parcialmente

6 - 8

Concordo Totalmente

9 - 10

Reconhecimento profissional 2,20% 7,69% 12,09% 38,46% 39,56%

Habilidades reconhecidas 4,40% 7,69% 3,30% 46,15% 38,46%

0,00%5,00%

10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%50,00%

Fre

quen

cia

(%)

75  

  

Tabela 13 - Intensidade que os critérios são utilizados na unidade para indicação aos cargos comissionados

N Desvio Padrão

Mediana Moda Média Mínimo Máximo Soma

Influência Política 94 2,938 8,00 10 6,95 0 10 653 Relacionamento 94 2,823 8,00 8 6,76 0 10 635 Proatividade 94 2,685 7,00 8 6,38 0 10 600 Liderança 94 2,688 6,50 5 6,31 0 10 593 Formação Acadêmica 94 2,703 7,00 5 6,29 0 10 591 Conhecimento Técnico 94 2,799 6,5 5 6,28 0 10 590 Experiência 94 2,855 6,50 10 6,22 0 10 585 Habilidades Gerencias 94 2,868 6,50 5 6,11 0 10 574

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Ainda conforme a Tabela 13, os critérios, de forma geral, apresentam médias

próximas, entre 6,00 e 7,00, considerando uma escala de “0” a “10”. Entretanto, utilizando a

média atribuída a cada critério é possível estabelecer uma ordem decrescente de prioridade,

que são utilizados na instituição no processo de seleção para ocupantes dos cargos

comissionados. A ordem de utilização desses critérios, em ordem decrescente são: (1)

Influência Política, (2) Relacionamento, (3) Proatividade, (4) Liderança, (5) Formação

Acadêmica, (6) Conhecimento técnico, (7) Experiência, (8) Habilidades Gerenciais.

Dessa forma os critérios objetivos ocupam as últimas colocações de prioridades. Essa

situação ratifica a discussão sobre transparência apresentada anteriormente e a necessidade de

estabelecer critérios objetivos, com o mínimo de discricionariedade no processo de seleção

para cargos comissionados de livre nomeação.

Na Administração gerencial o Estado busca valores de eficiência e o desenvolvimento

de uma cultura gerencial nas organizações, considerando reconhecimento de qualificação

(Cursos de capacitação, conhecimento técnico e formação acadêmica, por exemplo) e

critérios de mérito (Experiência e Habilidades Gerenciais, por exemplo) para ocupação de

cargos públicos (OLIVEIRA, 2017).

O fato de Influência Política ser o principal critério de seleção apontado entre os

respondentes é ratificado pelas entrevistas realizadas, onde foi colocado por todos os

entrevistados que influência política é um fator considerado fortemente nas indicações e,

consequentemente, nas nomeações para os cargos comissionados de livre nomeação. Essa

influência foi abordada nas entrevistas quando questionado “da forma como ocorrem os

processos de escolha dos Cargos Comissionados de Livre Nomeação os critérios adotados

são meritocráticos”.

76  

  

“Eu diria que o fator político conta. É um dos componentes que é pesado na hora da

seleção, mas associada à questão política está o mérito na seleção que o servidor

tem. Aparentemente é o que eu percebo. Não conheço a realidade de todos os

campi, nem de todos os cargos.

“As duas coisas são levadas em conta: a questão política e o mérito que é

considerado.”

Desta forma, foram analisados os critérios utilizados para ocupação dos cargos

comissionados de livre nomeação no IFPB, considerando os questionários respondidos pelos

ocupantes de cargos comissionados. Dentre os quais observou-se que critérios tidos como

subjetivos, segundo os respondentes, são adotados prioritariamente no processo de seleção

para os ocupantes desses cargos, com destaque para o critério Influência Política.

No item que segue será destinado a entender de que forma a meritocracia está

presente nos critérios adotados pelos gestores na seleção dos ocupantes de cargos

comissionados de livre nomeação

4.3 COMO OS GESTORES UTILIZAM OS CRITÉRIOS DE SELEÇÃO

Dando continuidade às análises dos critérios para seleção dos cargos comissionados, é

analisado o grau de intensidade que deveria ser utilizado em cada critério para indicação a

esses cargos. Nesse caso, busca-se identificar de que forma os critérios adotados pelos

gestores na seleção dos ocupantes do cargo comissionado são utilizados, considerando o grau

de intensidade dos critérios apresentados na Tabela 14.

Tabela 14 - Intensidade que os critérios deveriam ser utilizados na unidade para indicação aos cargos Comissionados

N Desvio Padrão Mediana Moda Média Mínimo Máximo Soma

Proatividade 94 1,020 10,00 10 9,28 5 10 872 Relacionamento 94 ,958 9,50 10 9,24 5 10 869

Conhecimento Técnico 94 1,260 10,00 10 9,21 2 10 866 Habilidades Gerencias 94 1,119 9,00 10 9,07 5 10 853

Liderança 94 1,323 9,00 10 9,05 0 10 851 Experiência 94 1,797 9,00 10 8,62 0 10 810

Formação Acadêmica 94 1,782 9,00 10 8,47 0 10 796 Influência Política 94 3,186 5,00 0 3,98 0 10 374

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

77  

  

Ainda na Tabela 14, o primeiro ponto destacado é o critério de Influência Política,

que ficou com media 4,00 (quatro), enquanto os demais critérios acima de 8,00 (oito), o que

lhe atribui a última opção que deveria ser utilizada para seleção para cargos comissionados de

livre nomeação. Dessa forma, a ordem de classificação dos critérios passaria a ser: (1)

Proatividade, (2) Relacionamento, (3) Conhecimento Técnico, (4) Habilidades Gerenciais,

(5) Liderança, (6) Experiência, (7) Formação Acadêmica e (8) Influência Política.

O relacionamento é um critério importante para indicação e nomeação para os cargos,

uma vez que figura em segundo lugar (2) de intensidade como são aplicados e como

deveriam ser. Essa visão é ratificada pelos entrevistados, que enfatizam a importância do

poder discricionário para poder estruturar uma equipe como pessoas capacitadas (critério do

Conhecimento Técnico), mas que tenham um bom relacionamento com os gestores ao qual

estão subordinados para que não haja problemas de relacionamento e atinja toda a equipe.

No modelo democrático, segundo Weber (1992), a nomeação de cargos de alta

direção, que no IFPB podemos considerar os Pró-reitores, são baseados em um entendimento

de que burocratizar o alto escalão dificultaria a responsabilização política dos ocupantes

desses cargos. No entanto, os cargos de segundo e terceiro escalão, que no caso do IFPB

seriam classificados como as CDs 03 e 04, FGs 01 a 05, devem ser ocupados seguindo um

processo de seleção por mérito, com a finalidade de minimizar as ingerências políticas na

administração pública e potencializar a profissionalização e entrega de resultados com

qualidade.

Foi utilizado nesse trabalho o método de correlação de Pearson nos questionários

aplicados aos cargos comissionados para verificar a relação de força (baixa, média e alta)

estabelecida entre as variáveis: legislação federal, critérios meritocráticos, transparência e

coerência nos processos de indicação de nomeação a cargos comissionados, além do

questionamento se a meritocracia funciona na prática da forma como é divulgada e como os

critérios utilizados para a indicação aos cargos e funções de confiança.

Analisando a tabela 15, a correlação identificada entre a variável “Conheço os

critérios meritocráticos para escolha dos cargos comissionados dessa instituição” apresenta

uma correlação alta e positiva (r=0,690) com a variável “Considero transparentes e coerentes

os processos de indicação/dispensa aos cargos e funções de confiança na instituição”, ou seja,

à medida que os servidores adquirem conhecimento sobre os critérios meritocráticos, maior é

percepção de transparência nos processos de indicação aos cargos meritocráticos, assim como

78  

  

também aumenta a percepção sobre a variável “A meritocracia funciona na prática de forma

coerente como é divulgada” que apresenta uma correlação alta (r=0,687).

Tabela 15 - Matriz de correlação das questões que envolvem meritocracia.

Conhecimento da legislação federal que se

refere às formas de

ocupação de cargos

comissionados

Critérios meritocráticos

para escolha dos cargos

comissionados dessa instituição.

Considero transparentes e

coerentes os processos de

indicação/dispensa aos cargos e funções de

confiança na instituição.

A meritocracia funciona na

prática de forma coerente como é

divulgada.

Conhecimento da legislação federal que se refere às formas de ocupação de cargos comissionados

Correlação de Pearson

1 ,377** ,270** ,210*

Sig. (bilateral) ,000 ,009 ,042

N 94 94 94 94

Critérios meritocráticos para escolha dos cargos comissionados dessa instituição.

Correlação de Pearson

,377** 1 ,690** ,687**

Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000

N 94 94 94 94

Considero transparentes e coerentes os processos de indicação/dispensa aos cargos e funções de confiança na instituição.

Correlação de Pearson

,270** ,690** 1 ,682**

Sig. (bilateral) ,009 ,000 ,000

N 94 94 94 94

A meritocracia funciona na

prática de forma coerente como é

divulgada.

Correlação de Pearson

,210* ,687** ,682** 1

Sig. (bilateral) ,042 ,000 ,000

N 94 94 94 94

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa *. A correlação é significativa no nível 0,05 (bilateral). **. A correlação é significativa no nível 0,01 (bilateral).

As variáveis onde existe relativa correlação, embora seja fraca, é identificada entre as

questões “Tenho conhecimento da legislação federal que se refere às formas de ocupação de

cargos e funções de confiança” e “A meritocracia funciona na prática de forma coerente

como é divulgada”, apresentam correlação positiva baixa (r=0,377). Significa dizer que ter

79  

  

mais conhecimento da legislação sobre meritocracia, não aumenta a percepção dos servidores

que a meritocracia funciona na prática.

Analisando os critérios utilizados para a seleção dos cargos comissionados, através da

matriz de correlação apresentada na Tabela 16, a variável “Conhecimento técnico” e

“Experiência” apresentam correlação alta (r=0,786) e a relação entre as variáveis é

significativa. Essa variável, “conhecimento técnico”, é fortemente dependente da variável

“experiência”, assim como apresenta correlação alta com os demais critérios. A variável

“habilidades gerencias” mantêm correlação alta com todos os critérios (r> 0,733).

80  

  

Tabela 16 - Matriz de correlação dos critérios meritocráticos.

Conheci mento

Técnico

Experiência

Formação Acadêmica

Habilidades Gerencias

Influência Política

Liderança

Proatividade

Relacionamento

Conhecimento Técnico

Correlação de Pearson

1 ,786** ,684** ,773** -,386** ,762*

* ,781** ,708**

Sig. (bilateral)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

Experiência

Correlação de Pearson

,786** 1 ,631** ,811** -,316** ,771*

* ,725** ,710**

Sig. (bilateral)

,000

,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

Formação Acadêmica

Correlação de Pearson

,684** ,631** 1 ,702** -,251* ,706*

* ,696** ,700**

Sig. (bilateral)

,000 ,000

,000 ,015 ,000 ,000 ,000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

Habilidades Gerencias

Correlação de Pearson

,773** ,811** ,702** 1 -,360** ,852*

* ,814** ,835**

Sig. (bilateral)

,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

Influência Política

Correlação de Pearson

-,386** -,316** -,251* -,360** 1 -

,270*

* -,400** -,348**

Sig. (bilateral)

,000 ,002 ,015 ,000

,008 ,000 ,001

N 94 94 94 94 94 94 94 94

Liderança

Correlação de Pearson

,762** ,771** ,706** ,852** -,270** 1 ,840** ,856**

Sig. (bilateral)

,000 ,000 ,000 ,000 ,008

,000 ,000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

Proatividade

Correlação de Pearson

,781** ,725** ,696** ,814** -,400** ,840*

* 1 ,820**

Sig. (bilateral)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

Relaciona Mento

Correlação de Pearson

,708** ,710** ,700** ,835** -,348** ,856*

* ,820** 1

Sig. (bilateral)

,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

A exceção é com a variável “Influência Política”, com r=-386, que significa que a

correlação é baixa e negativa, porém, é possível considerar a existência de relativa correlação

entre as variáveis, de tal forma, que quanto maior o “conhecimento técnico”, menos será a

“influência política” nas indicações a cargos de livre nomeação. Cabe ressaltar que a

“Influência Política”, tem uma relação baixa e negativa (r<0) com todos os critérios.

Diante do discutido nesse item, para que a meritocracia seja reconhecida no Instituto

Federal da Paraíba, funcione na prática e seja reconhecida por todos, vários critérios deverão

81  

  

ser considerados para a designação de ocupantes dos cargos comissionados de livre

nomeação, desde que contemple as competências necessárias, o que inclui critérios objetivos

e subjetivos, como forma de estruturar as equipes para o desenvolvimento das atividades.

4.4 PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES QUANTO À UTILIZAÇÃO DE CRITÉRIOS

MERITOCRÁTICOS

Nesse item será abordada a percepção dos servidores do Instituto Federal da Paraíba,

quanto à utilização de critérios meritocráticos na seleção para ocupação de cargos

comissionados, através da análise dos questionários enviados aos servidores que não ocupam

cargos comissionados.

No primeiro momento será apresentada a análise dos dados sociodemográficos,

apresentando o perfil dos servidores com as principais características como categoria

funcional, sexo, tempo de trabalho, faixa etária, escolaridade. Com relação à categoria

funcional com o IFPB, o percentual de respondentes é praticamente igual, de tal forma que os

técnicos administrativos correspondem a 50,2% e Docentes 49,8%.

No que diz respeito ao sexo dos respondentes, 59% deles são do sexo masculino, dos

quais a maioria (56%) desempenha a função de docente. Dentre o público feminino 59% dos

respondentes são técnicos administrativos, conforme apresentado na Tabela 17.

Tabela 17 - Sexo dos participantes

Sexo Total

Masculino Feminino

Técnico Administrativo

Contagem 68 63 131

% 51,9% 48,1% 100,0%

Docente Contagem 87 43 130

% 66,9% 33,1% 100,0%

Total Contagem 155 106 261

% 59,4% 40,6% 100,0%

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Quanto ao tempo de trabalho, apresentado na Tabela 18, 55% dos respondentes

trabalha a menos de 5 anos no IFPB. Isso ocorre pelo fato de ele ter sido criado pela Lei nº

11.892, de 29 de dezembro de 2008, há menos de 10 anos e ter sua expansão intensificada a

partir de 2011, conforme apresentado anteriormente no Gráfico 2, dessa forma justificando-se

82  

  

o tempo recente de exercício dos servidores. Quanto aos servidores com mais de 10 anos,

15% dos respondentes, são provenientes da integração do Centro Federal de Educação

Tecnológica da Paraíba e da Escola Agrotécnica Federal de Sousa (BRASIL, 2008).

Tabela 18 - Tempo que trabalha no IFPB dos servidores

Tempo que trabalha no IFPB Total

Até 11 meses

De 1 a 5 anos

De 5,1 a 10 anos

De 10,1 a 15 anos

Acima de 15 anos

Técnico Administrativo

Contagem 7 71 34 2 17 131 % em Vinculo com

o IFPB 5,3% 54,2% 26,0% 1,5% 13,0%

100,0%

Docente Contagem 4 62 44 8 12 130

% em Vinculo com o IFPB

3,1% 47,7% 33,8% 6,2% 9,2% 100,0

%

Total Contagem 11 133 78 10 29 261

% em Vinculo com o IFPB

4,2% 51,0% 29,9% 3,8% 11,1% 100,0

% Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Com relação à faixa etária, apresentada na Tabela 19, os servidores são em sua

maioria jovens de até 35 anos, que representam 52% do total de respondentes. Dentre os

Técnicos administrativos, 66% dos respondentes estão nessa faixa etária, enquanto que entre

os docentes, a faixa etária esta concentrada entre 31 a 40 anos, com 45% dos respondentes.

Tabela 19 - Faixa etária os servidores

Técnico Administrativo Docente Total

Contagem

% em Vinculo

com o IFPB Contagem

% em Vinculo com o IFPB

Contagem

% em Vinculo com o IFPB

Faixa Etária

De 21 a 25 6 4,6% 1 0,8% 7 2,7%

De 26 a 30 33 25,2% 14 10,8% 47 18,0%

De 31 a 35 47 35,9% 35 26,9% 82 31,4%

De 36 a 40 15 11,5% 24 18,5% 39 14,9%

De 41 a 45 13 9,9% 20 15,4% 33 12,6%

De 46 a 50 7 5,3% 17 13,1% 24 9,2%

De 51 a 55 5 3,8% 11 8,5% 16 6,1%

De 56 a 60 2 1,5% 6 4,6% 8 3,1% Acima de 60

anos 3 2,3% 2 1,5% 5 1,9%

Total 131 100,0% 130 100,0% 261 100,0%

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

83  

  

Quanto à escolaridade, apresentada na Tabela 20, o grau de instrução mais

representativo é o mestrado, com 107 respondentes (41%), dos quais 32 são técnicos

administrativos (30%) e 75 docentes (70%). Em seguida está a Especialização com 27% das

respostas (técnico administrativo, 80%; docente, 20%). As diferenças entre escolaridade

desses dois grupos, técnico administrativo e docente, são decorrentes da natureza de suas

atividades e, de certa forma, do processo de progressão funcional para cada carreira.

Outro fator que justifica a diferença acentuada entre as escolaridades desses dois

grupos é o perfil exigido para ingressar no serviço público, uma vez que o técnico

administrativo, para um grande número de cargos, precisa ter concluído o ensino médio,

enquanto para o cargo de docente, a exigência é ter, no mínimo, graduação. Além disso, há

etapas no processo seletivo, que pontuam os candidatos pelo nível de escolaridade

(especialização, mestrado, doutorado, pós-doutorado).

Tabela 20 - Escolaridade dos servidores

Vinculo com o IFPB

Total Técnico Administrativo

Docente

Escolaridade

Ensino Médio Contagem 13 0 13

% 100,0% 0,0% 100,0%

Superior Completo Contagem 26 5 31

% 83,9% 16,1% 100,0%

Especialização Contagem 57 14 71

% 80,3% 19,7% 100,0%

Mestrado Contagem 32 75 107

% 29,9% 70,1% 100,0%

Doutorado Contagem 2 34 36

% 5,6% 94,4% 100,0%

Pós-Doutorado Contagem 1 2 3

% 33,3% 66,7% 100,0%

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Para análise da percepção dos servidores públicos do Instituto Federal da Paraíba,

foram coletados os dados através de questionário com a utilização da escala tipo Likert de

“0” a “10”, inicialmente a análise utilizou-se da estatística descritiva, de modo que se

calculou média, mediana, moda, desvio padrão, mínimo, máximo e soma das variáveis.

84  

  

Em um segundo momento foram utilizadas relações qualitativas para representar o

grau de intensidade e concordância quanto as questões apresentadas no questionário (Quadro

6), apresentada em percentual de frequência para cada variável analisada.

A Tabela 21, quanto à legislação federal, os servidores têm conhecimento mediano

sobre o assunto, com média 5,00 (cinco) na escala de “0” a “10”. No quesito sobre critérios

de mérito e se esses critérios prevalecem para a escolha dos cargos comissionados, os

respondentes mostram certo desconhecimento, apresentando como resultado, média menor

que 4,00(quatro) e da moda igual a 0 (zero).

Tabela 21 - Percepção quanto aos critérios e normas de indicação

N Média Mediana Moda

Desvio Padrão

Mínimo Máximo Soma

Tenho conhecimento da legislação federal que se refere às formas de ocupação de cargos e funções de confiança

261 5,03 5,00 5 3,261 0 10 1312

Conheço os critérios meritocráticos para escolha dos cargos comissionados dessa instituição.

261 3,72 4,00 0 3,177 0 10 970

Os critérios da meritocracia prevalecem para as nomeações dos cargos comissionados (CD e FG).

261 3,10 3,00 0 2,752 0 10 808

Considero que na instituição existe o predomínio de indicações técnicas e baseadas em capacidade.

261 3,53 3,00 0 2,856 0 10 921

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Esse resultado se mostra coerente com as entrevistas dos gestores que informaram não

haver diretrizes ou orientações formais quanto aos critérios para indicação ou seleção dos

cargos comissionados. Um dos entrevistados respondeu a esse assunto da seguinte forma:

“Desconheço qualquer diretriz que norteie as nomeações para cargos comissionados. Até

onde eu sei é discricionário e não há nenhuma diretriz. Se há realmente não conheço”.

Ainda na Tabela 21, a questão que aborda se os critérios da meritocracia prevalecem

para as nomeações dos cargos comissionados (CD e FG), apresentou o resultado mais baixo

desse grupo, com média (3,1) e menor soma (801) das respostas para esse grupo. Esse

resultado evidencia que é necessário apresentar de forma clara, objetiva e transparente os

critérios adotados para indicação e nomeação aos cargos comissionados.

Analisando a correlação que envolve o conhecimento da legislação e os critérios

utilizados para a indicação e nomeação dos cargos de livre nomeação, segundo a percepção

dos respondentes, observa-se que o fato do servidor ter conhecimento da legislação, não quer

85  

  

dizer necessariamente que conheça os critérios para escolha dos ocupantes de cargos de livre

nomeação. Nesse caso, há uma correlação moderada (r=0,501) entre essas variáveis,

conforme Tabela 22.

Tabela 22 - Matriz de correlação conhecimento sobre escolha para cargos comissionados

Tenho conhecimento da legislação federal que se refere às

formas de ocupação de cargos

e funções de confiança

Conheço os critérios

meritocráticos para escolha dos cargos

comissionados dessa instituição.

Considero que na instituição existe o

predomínio de indicações técnicas

e baseadas em capacidade para

cargos e funções de confiança.

Tenho conhecimento da legislação federal que se refere

às formas de ocupação de cargos e funções de confiança

Correlação de Pearson

1 ,501** ,072

Sig. (bilateral)

,000 ,249

N 261 261 261

Conheço os critérios meritocráticos para escolha dos

cargos comissionados dessa instituição.

Correlação de Pearson

,501** 1 ,271**

Sig. (bilateral)

,000

,000

N 261 261 261

Considero que na instituição existe o predomínio de

indicações técnicas e baseadas em capacidade

Correlação de Pearson

,072 ,271** ,389**

Sig. (bilateral)

,249 ,000 ,000

N 261 261 261 Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Independente do nível de conhecimento da legislação ou dos critérios adotados para

escolha dos ocupantes de cargos de livre nomeação, não faz com que os respondentes

considerem que haja predomínio de indicações técnicas na seleção para cargos

comissionados de livre nomeação. A correlação entre essas questões varia de muito baixa a

baixa (r=0,072 a r=0389).

No que se refere a critérios de clareza, objetividade e transparência nos processos de

indicação e seleção aos cargos comissionados (Tabela 23), os respondentes atribuem notas

entre 2 (dois) e 3 (três), em uma escala de “0” a “10”. As notas mais baixas são atribuídas ao

quesito se “consideram que os critérios são claros e objetivos”, com mediana 2 (dois) e moda

0 (zero). Esses resultados demonstram que, na percepção dos respondentes do grupo dos

servidores, não há clareza e nem critérios objetivos para indicação e nomeação a cargos de

livre nomeação, assim como não são meritocráticos que norteiam esse processo.

Para Omuro, Angare Pereira e Souza Pinto (2015) a aplicação do princípio da

publicidade implica que os atos administrativos devem ser transparentes e que seja levado a

86  

  

conhecimento de todas as motivações e resultados sobre o processo de seleção para cargos

comissionados de livre nomeação.

Tabela 23 - Percepção quanto à clareza e transparência

N Média Mediana Moda

Desvio Padrão

Mínimo Máximo Soma

Considero que os critérios são claros e objetivos.

261 2,79 2,00 0 2,732 0 10 729

Considero transparentes e coerentes os processos de indicação/dispensa

261 3,12 3,00 0 2,760 0 10 815

Considero que as indicações aos cargos de direção e funções gratificadas na instituição

são feitas de forma a privilegiar a capacidade e o mérito.

261 3,42 3,00 0 2,784 0 10 892

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

No Gráfico 10, 43% dos servidores que responderam ao questionário, discordam

totalmente que os critérios de indicação aos cargos de livre nomeação adotados na instituição

são claros e objetivos. Enquanto 34% não consideram transparentes e coerentes os processos

de indicação/dispensa aos cargos de livre nomeação na instituição.

Gráfico 10 - Percepção quanto à clareza e transparência

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

A análise descritiva, apresentada na Tabela 24, quanto à aplicação de critérios

objetivos e meritocráticos, tendo como fonte de dados as notas atribuídas no questionário

42,91%

26,44%

14,56%12,64%

3,45%

34,48%31,42%

13,03%16,86%

4,21%

Discordo Totalmente 0 - 1

Discordo Parcialmente2 - 4

Nem Concordo Nem Discordo

Concordo Parcialmente

6 - 8

Concordo Totalmente9 - 10

Critérios claros e objetivos. Critérios transparentes

87  

  

dirigido aos servidores que não ocupam cargos comissionados, apresenta como médias notas

entre 3,00 (três) e 4,00 (quatro), o que representa uma baixa percepção de que a instituição

aplique critérios meritocráticos, como indicações técnicas baseadas na capacidade dos

ocupantes de cargos de livre nomeação.

Tabela 24 - Percepção quanto aos critérios de indicação (estatística descritiva)

N Média Mediana Moda Desvio Padrão Mínimo Máximo Soma

Considero que na instituição existe o predomínio de indicações técnicas e baseadas em capacidade para cargos

e funções de confiança.

261 3,53 3,00 0 2,856 0 10 921

Todos os funcionários podem se destacar no Instituto se atenderem às

regras da meritocracia. 261 4,34 4,00 0 3,284 0 10 1133

Considero que as indicações aos cargos de direção e funções

gratificadas na instituição são feitas de forma a privilegiar a capacidade e

o mérito.

261 3,42 3,00 0 2,784 0 10 892

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

O Gráfico 11 apresenta a percepção quanto às indicações a cargos de livre nomeação

privilegiar a capacidade e o mérito dos indicados. Mais da metade dos respondentes, 52%,

discordam totalmente ou parcialmente que os critérios para indicação a esses cargos

privilegiam os profissionais mais capacitados. Enquanto 37% concordam total ou

parcialmente.

88  

  

Gráfico 11 - Percepção sobre indicações privilegiam a capacidade e o mérito.

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Considerando as informações apresentadas no Gráfico 11, a maioria dos respondentes

discorda que os ocupantes de cargos comissionados têm perfil adequado para desenvolver as

atividades. Entretanto, 43% entendem que os ocupantes de cargos comissionados

desempenham satisfatoriamente suas atividades, concordando parcialmente ou totalmente

com essa afirmativa.

No questionário aplicado aos servidores do IFPB foi aplicada a análise descritiva de

frequência, avaliando os resultados pela média, mediana, moda, desvio padrão, mínimo,

máximo e a soma. Com a finalidade de identificar a percepção dos respondentes quanto aos

critérios para indicação e seleção dos ocupantes dos cargos de livre nomeação.

Considerando a média das respostas apresentadas na Tabela 25, em uma escala de “0”

a “10”, a ordem de utilização dos critérios, em ordem decrescente é classificada da seguinte

forma: (1) Influência Política, (2) Relacionamento, (3) Proatividade, (4) Liderança, (5)

Formação Acadêmica, (6) Experiência, (7) Conhecimento técnico, (8) Habilidades

Gerenciais.

16,48%

34,10%

25,67%

4,98%

9,58%

27,97%

18,77%

35,63%

8,05%

Discordo Totalmente 0 - 1

Discordo Parcialmente2 - 4

Nem Concordo Nem Discordo

Concordo Parcialmente

6 - 8

Concordo Totalmente9 - 10

Indicados possuem perfil ideal para o desenvolvimento das atividades

Indicados realizam de maneira satisfatória suas atividades.

89  

  

Tabela 25 - Analise descritiva dos critérios de indicação

N Média Mediana Moda

Desvio Padrão

Mínimo Máximo Soma

Influência Política 261 7,39 8,00 10 2,707 0 10 1928 Relacionamento 261 6,04 6,00 5 2,915 0 10 1577

Proatividade 261 5,48 5,00 5 2,998 0 10 1431 Liderança 261 5,46 5,00 5 2,837 0 10 1426

Formação acadêmica 261 5,33 5,00 5 3,027 0 10 1391 Experiência 261 5,22 5,00 5 3,019 0 10 1363

Conhecimento Técnico 261 5,21 5,00 5 2,990 0 10 1359 Habilidades Gerenciais 261 4,94 5,00 0 3,175 0 10 1289

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Dentre os critérios objetivos, tais como conhecimento técnico, experiência,

habilidades gerencias e formação acadêmica, a média das notas atribuídas foi de 5,00 (cinco).

Dos critérios subjetivos o que se destaca é a Influência política, com média acima de 7,00

(sete), que também está alinhado com os dados apresentados pelos ocupantes de cargos

comissionados.

Para Santos (2009, p.13), “o uso pouco criterioso dos cargos comissionados e seu uso

para atender as pressões político-partidárias tem sido prática corriqueira na ADM brasileira”.

Não foi identificada, através dos instrumentos utilizados na pesquisa, a influência partidária

nas indicações e seleção aos cargos de livre nomeação.

A influência política retratada nessa pesquisa diz respeito à influência interna ao

Instituto. Esse fato é ratificado na fala de um dos entrevistados ao ser questionado se na

forma como ocorrem os processos de escolha dos Cargos Comissionados de Livre Nomeação

os critérios adotados são meritocráticos. Conforme transcrição da entrevista a seguir:

“O que eu observo é parte de uma perspectiva de meritocracia parte num

agenciamento político. Não se trata de uma questão partidária, mas de uma questão

política interna aos atores da instituição das movimentações através de diversos

serviços.”

Na percepção dos servidores respondentes dessa pesquisa, a maioria entende que não

há impessoalidade no processo de seleção para cargos comissionados, reforçando que

critérios subjetivos, norteiam esse processo. Conforme apresentado no Gráfico 12, 72% dos

respondentes entendem que o processo de seleção para esses cargos não é conduzido de

forma impessoal, ratificando que o que norteia tais processos, são questões políticas,

conforme apresentado anteriormente.

90  

  

Gráfico 12 - Impessoalidade no processo de seleção para cargos comissionados.

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Ao se questionar o servidor se existe o predomínio de indicações técnicas e baseadas

em capacidade para cargos comissionados, a maioria, 60% dos respondentes, discordam desta

afirmação, enquanto 24% concordam, parcial ou totalmente, conforme apresentado no

Gráfico 13.

Para Pacheco (2002), historicamente o sistema de cargos em comissão no Brasil foi

utilizado para acomodar interesses políticos. Contemporaneamente, clientelismos e

nepotismo ainda fazem parte do processo de nomeação dos cargos comissionados na

administração pública em detrimento de conhecimentos técnicos e capacidade individual para

exercer as atividades inerentes a um cargo comissionado.

Discordo Totalmente

0 - 1

Discordo Parcialmente

2 - 4

Nem Concordo Nem Discordo

Concordo Parcialmente

6 - 8

Concordo Totalmente

9 - 10

Série1 42,15% 29,89% 11,49% 13,41% 3,07%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%Frequencia (%

)

91  

  

Gráfico 13 – Grau de concordância quanto ao predomínio de critério técnico na seleção para cargos comissionados.

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Considerando que o questionário utilizado na coleta de dados junto aos servidores do

IFPB foi baseado, quase que em sua totalidade em questões fechadas numa escala Likert,

optou-se pela inclusão de uma questão aberta, dando opção para que o respondente

descrevesse suas percepções quanto à seleção para cargos comissionados no IFPB e alguma

informação que não tenha sido abordada nas questões fechadas do questionário.

Dessa forma, a última pergunta do questionário foi: “Você considera justa a forma

que os cargos e funções de confiança são ocupados na instituição? Por quê?”. A Tabela 26

apresenta o percentual de frequência por resposta.

Considerando as 261 respostas do questionário, 18% dos respondentes consideram

justa a forma de ocupação dos cargos de livre nomeação. Enquanto, 62% não consideram o

processo justo. 7% informaram que não tem opinião formada e 7% acreditam que o processo

é parcialmente justo (Tabela 26).

Tabela 26 - Você considera justa a forma que os cargos e funções de confiança são ocupados na instituição?

Docente Técnico Administrativo Total

Sim 25% 12% 18% Não 56% 69% 62%

Parcialmente 12% 12% 12% Não tenho opinião formada 7% 7% 7%

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa

Discordo Totalmente 

0 ‐ 1

Discordo Parcialmente

2 ‐ 4

Nem Concordo Nem Discordo

Concordo Parcialmente

6 ‐ 8

Concordo Totalmente

9 ‐ 10

Série1 32,57% 27,97% 14,94% 19,16% 5,36%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%Frequencia (%

)

92  

  

Dentre os respondentes que consideram justo o processo de ocupação dos cargos,

26% dos docentes e 14% dos técnicos administrativos, embora façam algumas ressalvas

quanto à influência política envolvida, entendem que há a discricionariedade no processo e

entendem que as nomeações são coerentes e que os ocupantes são capacitados para

exercerem as atividades do cargo.

Os critérios que são apontados como justos no processo de ocupação para os cargos

de livre nomeação são: o desempenho dos ocupantes nos cargos, a capacidade individual

reconhecida, habilidades gerencias e relações interpessoais. Além do fato de que há consulta

entre os servidores para indicação dos nomes a ocuparem os cargos. Assim como há o

reconhecimento do trabalho que esses profissionais vinham desenvolvendo nos setores que

eram alocados.

Considerando ainda a Tabela 26, entre os que responderam “Não”, 56% dos docentes

e 69% dos técnicos administrativos, não consideram justo o processo de ocupação dos cargos

de livre nomeação. Entre as justificativas que discordam, o termo de maior frequência é a

influência política nas escolhas dos ocupantes dos cargos, além de que as indicações são

realizadas com base nos relacionamentos pessoais, afinidade política e alinhamentos

eleitorais, assim como informam que os processos não são transparentes.

Os participantes da pesquisa que consideram o processo “parcialmente” justo

apontam como motivos a falta de unanimidade nos processos que variam de acordo com o

gestor, em alguns momentos o processo é transparente e claro, em outros falta coerência, pois

nem sempre os cargos de confiança são ocupados por mérito profissional, havendo ainda

muita influência política. Entretanto, para um dos respondentes, o fato dessas nomeações tem

um caráter de confiança e “nem sempre quem você confia no mais qualificado para

determinado cargo ou função.”

Dentre os respondentes que não tem opinião formada, sinalizam como principais

motivos não ter informações suficientes dos processos para emitir uma opinião e, por estar a

pouco tempo na instituição, não conhecem os critérios para opinar sobre essa questão.

Considerando os 261 respondentes, o quadro 9 apresenta algumas verbalizações

quanto ao questionamento “Você considera justa a forma que os cargos e funções de

confiança são ocupados na instituição? Por quê?”. As verbalizações foram transcritas de

forma aleatória e integral.

93  

  

Quadro 8- Verbalização da questão aberta

Resposta Verbalização

Sim

“[...] O instrumento legal é adequado. Contudo, a forma de aplicação normativa varia de acordo com o gestor. Está envolta em todo o processo a necessidade de compatibilidade política entre o nomeante e o nomeado, o que, por si só, tem o condão de afastar o critério meritocrático. Alinhamento político e boas práticas de gestão não necessariamente estão conjugados em todas as situações, por óbvio" (R5);” De acordo com minha experiência, reconheço que a escolha dos gestores atuais é justa sim. Considerando que todos os cargos são ocupados considerando o interesse do servidor, sua formação, sua experiência na mesma atividade e, também, a representatividade entre os servidores lotados em cada setor" (R48); "Sim. As pessoas que estão atualmente no cargo, aparentemente, são as mais capacitadas e interessadas.” (R86); [...] “As nomeações com as quais tenho contato mais diretamente acredito que em geral são feitas da forma correta, porém não tenho tanto esclarecimento e clareza das demais nomeações em outros campi e na reitoria." (R129); [...] "pois contempla a capacidade e habilidades de cada gestor" (R167)

Não

[...] “As indicações são realizadas com base no relacionamento com os superiores, apoio político. Quando possível, se soma com a formação acadêmica e experiência" (R3); "[...] Porque alguns cargos/funções são ocupados por pessoas que não apresentam nenhum perfil para tal, além de não ter competência nem conhecimento na área. Para cargo/função de gestão é preciso muito mais que boa vontade e interesse, porque o gestor precisa lidar com pessoas, com gente, em todas as suas particularidades" (R14); "[...] porque não levam em consideração o mérito ou capacidade do servidor mas a relação pessoal deste com quem indica o cargo (R100)

Parcialmente

[...] "Em alguns casos sim, outros não, pois vai depender da Gestão do Campus.(R40); [...] "Em parte, pois muitos cargos são ocupados por indicação política e não por competência" (R112); [...] "Em parte. Conheço cargos ocupados por mérito e outros não “(R148)

Não tenho opinião formada

"[...] considero que os critérios não são conhecidos por todos, por isso, não posso dizer se são justas. (”R83);"[...] Não conheço bem a legislação e a forma como isso é feito aqui no IFPB, por isso não tenho muitos argumentos para opinar. Pelos gestores que conheço aqui, vejo que são muito bons e realmente entendem da área em que atuam.” (R258); "[...] Talvez por estar a pouco tempo na instituição, ou por não me interessar por esses cargos, não conheço os critérios para tais ocupações e não teria como opinar” (R252).

Fonte: Elaboração do autor, com base nos dados da pesquisa  

94  

  

Desta forma, a percepção da maioria dos servidores que não ocupam cargos

comissionados, é que os processos para seleção dos ocupantes de cargos comissionados de

livre nomeação não seguem critérios claros e objetivos, e ainda não consideram justa a forma

como esses cargos são ocupados. Dentre os critérios mais utilizados para seleção dos

ocupantes desses cargos, a influencia política é apontada como sendo o critério mais

relevante.

Diante do apresentado nesse capítulo as análises objetivaram responder a

problemática proposta analisando em que medida a seleção de servidores para a ocupação

dos cargos comissionados de livre nomeação, no âmbito do Instituto Federal da Paraíba, pode

ser considerado um processo meritocrático.

No capítulo que segue serão feitas as considerações finais que visa estabelecer

conclusões a respeito da pesquisa e sugerir algumas recomendações para trabalhos

relacionados ao tema no futuro, assim como para que possam ser observados pelos gestores

do Instituto Federal da Paraíba.

95  

  

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta dissertação teve como objetivo principal analisar em que medida a seleção de

servidores para a ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação, no âmbito do

Instituto Federal da Paraíba, pode ser considerado um processo meritocrático. Nesse sentido,

contou com um referencial teórico sobre os construtos meritocracia e seleção e, em termos

metodológicos, com a elaboração e aplicação de instrumentos que deram suporte às análises

sobre o tema meritocracia e seleção a cargos de livre nomeação, tendo como população alvo

os ocupantes de cargos comissionados, assim como os servidores ativos da instituição.

O primeiro objetivo específico, que trata da caracterização do perfil dos ocupantes de

cargos comissionados do IFPB foi alcançado. Através de uma abordagem sociodemográfica,

que identificou como principais resultados que os ocupantes de cargos comissionados têm

uma faixa etária entre 31 e 35 anos, e, portanto, há uma força de trabalho jovem ocupando os

cargos comissionados. Quanto ao sexo, a maioria destes cargos é ocupado por profissionais

do sexo masculino. Essa relação se mantém quando comparada com o quantitativo de

ocupantes de Cargos e Funções de Confiança e Gratificações do Poder Executivo Federal,

das Autarquias de IFs na região Nordeste.

O segundo e terceiro objetivos específicos tiveram como finalidade analisar os

critérios para ocupação dos cargos comissionados e se a meritocracia está presente no

processo de seleção para ocupação desses cargos. No que diz respeito aos critérios utilizados,

observou-se, através de pesquisa documental e ratificado pelas entrevistas e questionários,

que não há uma orientação normativa no IFPB quanto à utilização de critérios objetivos para

o processo de indicação e seleção para os cargos de livre nomeação, ficando a cargo dos

gestores procederem de forma discricional, aplicando critérios que entenderem ser mais

justos ou meritocráticos.

Embora haja por parte dos respondentes relativo conhecimento sobre a legislação que

norteia a seleção para cargos comissionados, os servidores entendem que esses critérios não

são utilizados de forma meritocrática no IFPB, pairando muita subjetividade, sobretudo

influência política nas nomeações. É importante reforçar que a influência política tratada

nessa pesquisa não diz respeito à questão partidária, mas sim, de alinhamento e convergência

de interesses com a gestão e gestores do IFPB.

Dentre os critérios mais observados pelos servidores, ocupantes de cargos de livre

nomeação e demais, estão critérios subjetivos, como influência política, relacionamento,

96  

  

proatividade. Os critérios objetivos são: Formação Acadêmica, conhecimento técnico,

experiência, habilidades gerenciais. Em ordem de relevância, na percepção dos servidores, os

critérios subjetivos são os prioritários para a indicação e ocupação dos cargos de livre

nomeação, com destaque para a influência política, tido como o principal critério, tanto para

os ocupantes de cargos comissionados, quanto os demais servidores.

Ao ser analisada a correlação entre os critérios concluiu-se que há forte relação entre

os critérios objetivos, podendo destacar a variável “habilidades gerencias” que tem forte

correlação positiva com todas as variáveis. A exceção é a variável “influência política” que

tem correlação negativa e fraca.

Dentre os entrevistados, a influência política foi um critério mencionado como de

forte influência. Nesse ponto pode haver divergência de conceitos, entre o poder

discricionário dos gestores e influência política. A partir do momento que não há regras

claras que norteiem o processo de ocupação dos cargos de livre nomeação, e limites para a

discricionariedade, todo ato dos gestores pode ser caracterizado como tendo um cunho

político.

O quarto objetivo específico buscou saber qual a percepção dos servidores do IFPB

quanto à utilização de critérios meritocráticos na seleção dos ocupantes de cargos

comissionados de livre nomeação. Com base nos dados coletados através do questionário, a

maioria dos servidores, 62% dos respondentes, não considera justa a forma como os cargos

comissionados são ocupados no IFPB, enquanto, 18%, veem os processos de ocupação dos

cargos como um processo justo.

Entre os critérios que leva o servidor do IFPB a entender que os processos de escolha

dos ocupantes de cargos comissionados não são feitos de forma meritocrática, o termo citado

com maior frequência é a influência política, assim como a percepção de que a ocupação

desses cargos é realizada com base no relacionamento pessoal, afinidade política. O fato dos

processos não serem considerados transparentes, assim como os critérios adotados não se

apresentarem de forma clara e objetiva, contribuem para criar a percepção de que os

processos de seleção para ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação não são

meritocráticos.

Por não haver clareza e transparência nos processos de ocupação dos cargos, a

percepção dos servidores é que cada gestor, cada campus, utilizam critérios diferentes, o que

se justifica, uma vez que não há parâmetros definidos que norteiem os processos.

97  

  

Para os servidores que consideram o processo de seleção meritocrático, as principais

justificativas são o desempenho dos ocupantes nos cargos, a capacidade individual

reconhecida, habilidades gerencias e relações interpessoais dos ocupantes dos cargos. Assim

como os respondentes entendem que há o reconhecimento do trabalho que esses profissionais

vinham desenvolvendo nos setores que eram alocados.

Outro fator que reforça a percepção de que o processo de escolha é meritocrático, é o

fato de haver consulta entre os servidores para indicação dos nomes para ocuparem os cargos.

Não significa dizer que essa consulta defina a nomeação, uma vez que a decisão é

discricionária do gestor, mas faz com que os servidores se vejam envolvidos nas decisões e

torna esse processo mais transparente e do conhecimento de todos ligados diretamente ao

cargo a ser ocupado.

Considerando a problemática abordada na pesquisa, o apêndice A apresenta

contribuições para discussão e construção de diretrizes que norteiem o processo de indicação

aos cargos comissionados de livre nomeação. Dentre os quais ressalta-se a importância de

nomear uma comissão para elaboração de normas que norteie a seleção a cargos

comissionados, considerando critérios objetivos e procedimentos que sejam adotados

institucionalmente para seleção aos cargos comissionados de livre nomeação.

Da mesma forma, é necessário criar mecanismos de publicização dos processos de

seleção para ocupantes de cargos comissionados, a fim de que haja transparência em todo o

processo, assim como os critérios adotados para a seleção sejam apresentados de forma clara

e objetiva.

Por fim, importa dizer que não foi intenção do trabalho esgotar o assunto abordado

nessa pesquisa, portanto sugere-se o desenvolvimento de outras pesquisas em outras

autarquias e órgãos das esferas municipais, estaduais e federais, com a finalidade de que os

processos de indicação e seleção sejam norteados por critérios transparentes, claros e que

possibilite uma maior participação dos servidores nesse processo.

No entanto, os resultados aqui revelados trazem contribuições para a gestão do IFPB,

especificamente para a gestão de pessoas, na medida em que os gestores desse Instituto,

como também de outros que venham a ter conhecimento deste trabalho, possam de fato

utilizar os dados gerados para melhor planejamento das políticas de pessoal, em específico a

de seleção, tendo como fundamento os critérios meritocráticos, os quais ainda deixam muito

a desejar quanto ao seu uso.

98  

  

6 REFERÊNCIAS

6.1 REFERÊNCIAS CITADAS

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WEBER, M. Ensaios de sociologia. 5. ed. Rio de Janeiro: LCT, 1982.

   

101  

  

6.2 REFERÊNCIAS CONSULTADAS

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102  

  

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WEBER, M. Parlamento e governo na Alemanha reordenada: crítica política do funcionamento e da natureza dos partidos. Petrópolis: Vozes, 1993

103  

  

7 APÊNDICE

APÊNDICE A - Tópicos sugeridos para discussão e construção de diretrizes que

norteiem o processo de indicação aos cargos comissionados de livre nomeação.

- Mapear as competências técnicas dos servidores, para alimentar um banco de

talentos;

- Aplicar o Programa de Formação de Gestores por Competências (PFGC) nos

campus do interior, a fim de facilitar o deslocamento dos servidores mais afastados da

capital e fomentar o interesse pela formação dos futuros gestores;

- Nomear uma comissão para elaboração de norma que norteie a seleção a

cargos comissionados considerando critérios objetivos e procedimentos que sejam

adotados institucionalmente para seleção aos cargos comissionados de livre nomeação

(Sugestões foram apresentadas ao longo do trabalho);

- Criar mecanismos de publicação dos processos de ocupação dos cargos de

livre nomeação;

- Estrutura documento com todas as atribuições, por cargo, a serem

desempenhadas pelo ocupante dos cargos ou funções de confiança;

- Analisar a possibilidade de eleição para um número maior de cargos

comissionados. Entendendo que há cargos que devem ser indicados pelo gestor por

critérios de confiança e alinhamento estratégico;

APÊNDICE B - CARGOS DE DIREÇÃO

CD 01 CD 02 CD 03 Reitor Dir geral de campi Dir. Adm. De campi

Pró-reitoria Dir. Desenvolvimento

de ensino Dir. Educação superior

Dir. Ger. Fisc obras

engenharia

Dir. Geral gestão

pessoas

Dir. Geral tecnologia

informação Dir. Pesquisa

CD 4 Asses rel. Instit. E

internacionais Dep. Desenvolvimento

pessoas Depto.

Orçamento/finanças Dir.

Articulação/pedagógica

104  

  

Assessor especial da reitoria

Dep. Educação profissional

Depto pesquisa institucional Dir. Com. Logística

Auditoria interna geral Dep. Ensino superior

Diretor adminis. Planejamento

Dir. Compras, cont. Licitações

Centro referência Departamento

articulação/pedagógica Diretor apoio órgãos

colegiados Dir. Desenvolvimento do

ensino

Chefia gabinete Departamento de

orçamento e finanças Diretor campus avançado Dir. Educ.dist. Programas

especiais Comissão

permanente de. Concursos públicos

Depto de assistência ao educando Diretor de orçamento

Dir. Educação profissional

Coord. De gestão de pessoas

Depto de educação profissional

Diretor desenvolvimento ensino

Dir. Ext.tecn. Ass. Comunitários

Dep. Acadêmico Depto de produção pesquisa e extensão

Diretor geral comunicação marketing

Dir. Planejamento institucional

Dep. Apoio administração Depto ensino superior

Diretor gest atividades extensão Dir. Pós graduação

Dep. Cad. Ac. Pr. Fl. Pagamento

Depto Gestão de. Pessoas

Diretor inovação tecnológica

Diretor finanças contabilidade

Dep. Cad. Acad cert. Diplomação

Depto Legislação demanda externas

Dir. Adm. Mat. Patrimoniais

APÊNDICE C - FUNÇÕES GRATIFICADAS

FG 01 Assessor especial da

reitoria Coord. seg transporte

serviços gerais Coord. De tecnologia

da informação Coord. Pesquisa

extensão Assistente pró-reitoria

ensino Coord. Almoxarifado

Coord. Des. Ger. Sistemas

Coord. Planejamento

Assistente pró-reitoria extensão

Coord. Apoio estudante Coord. Do centro de

documentação Coord. Prod.folha pag.

Pessoal

Chefia de gabinete Coord. Biblioteca Coord. Do cvt Coord. Propriedade

intelectual Coord. adm campus

avançado Coord. Contratos Coord. Estagio Coord. Segurança

Coord. administração da pra

Coord. Controle acadêmico Coord.

Execorcamentaria financeira

Coord. Sup. Aval. Ativextensao

Coord administração pessoal

Coord. Controle exp. Diárias

Coord. Execução financeira

Coord.adm.nuc ext.ed.profissional

Coord assistência social Coord. Convênios

contratos Coord. Gestão pessoas

Coordenador depatriminio

Coord compras Coord. De apoio ao

estudante Coord. Infra. Man.

Redes Depto. Assistência

estudantil

Coord contabilidade Coord. De exec. Orc. E

financeira Coord. Legislação

educacional Depto. De educação

superior Coord fiscalização

contratos Coord. De man. Seg. E

transporte Coord. Licitações

Núcleo documentação pesquisa

Coord manut seg transporte

Coord. De obras de engenharia

Coord. Man. Suporte informática

Núcleo tecnologia informação

Coord pesquisa Coord. De pesquisa e

extensão Coord. Patrimônio

Secretaria pró-reitoria extensão

Coord pesquisa extensão

Coord. De processamento de dados

Coord. Pedagógica Secretaria reitoria

FG 2

105  

  

Assessor comuncicação

Coord. Almoxarifado Coord. Execução folha

pagamento Coord. Projetos

arquitetura

Assessoria especial ii Coord. Biblioteca Coord. Execução

orçamentária Coord. Promoção soc.qualidade vida

Assist. Prodi Coord. Cadastro e

pagamento Coord. Extensão Coord. Protocolo

Assist. Pró-reitoria administração

Coord. Comp. E rel. Com fornecedor

Coord. Gabinete medico odontológico

Coord. Registro gerenc projetos

Chefia gabinete Coord. Comp. E rel.

Com fornecedor Coord. Gestão pessoas

Coord. Restaurante estudantil

Coord. Acompanham demandas judiciais

Coord. Estagio Coord. Governança

relacionamento Coord. Segurança

transporte Coord. Adm pessoal

registro atos Coord. Estágios e rel.

Empresariais Coord. Laboratórios

Coord. Tecnologia informação

Coord. Almoxarifado Coord. Extensão Coord. Licitações obras Coord. Transportes Coord. Analises

processos Coord. Finanças e

contabilidade Coord. Manut. Seg.

Transporte Coord. Turno

Coord. Apoio acadêmico

Coord. Gestão pessoas Coord. Manutenção

conservação Coord. Turno diurno

Coord. Apoio logística

Coord. Patrimônio Coord. Memória arquivo Coord. Turno noturno

Coord. Aposentadorias

pensões Coord. Planejamento Coord. Multimeios

Coord.de comp.contrat e licitações

Coord. Assistência estudantil

Coord. Produção audiovisual

Coord. Napne Coord.desenvolvimento

profissional Coord. Assuntos

estudantis Coord. Recursos

audiovisuais Coord.

Nucaprend/progmonittutoria Depto. Suprimentos

Coord. Bibliotrecmultimeios

Coord. Suporte técnico

Coord. Patrimônio almoxarifado

Núcleo acompanhamento hor.

Acadêmico Coord. Cadastro acompanhamento

Coord. Tecnologia da informação

Coord. Patrimônio almoxarifado

Núcleo pesquisa pós-graduação

Coord. Capacitação qualificação

Coord. Transporte Coord. Pedag. Apoio

estudante Sec. Chefia gabinete

Coord. Cerimonial eventos

Coord. Do núcleo pesquisa

Coord. Pedagógica apoio estudante

Sec. Orgãos coleg. Adm. Superior

Coord. Compras Coord. Doc.

Acompanhamento editais

Coord. Pesquisa Secretaria direção geral

Coord. Compras, lic contratos

Coord. Educ dist. Prog. Especiais

Coord. Pesquisa extensão Secretaria pro reitoria

ensino Coord. Comunicação

institucional Coord.

Elabplanorcamentario Coord. Plan.marketing

institucional Secretaria prodi

Coord. Comunicação social

Coord. Estágios Coord. Pós-graduação lato

sensu

Coord. Consultivo procuradoria federal

Coord. Execorcamentaria

financeira Coord. Produção gáafica

Coord. Controle acadêmico

Coord. Execução financeira

Coord. Prog. Bolsas pesquisa

FG 3 FG5 Coord. integração escola-comunidade Setor de marcenaria e carpintaria

Cood. pag. e adm. de pessoas Coord.Biblioteca de Souza Coord. Supervisão pedagógica Coord. alimentação e nutrição

FG4

106  

  

Coord. Controle acesso Coord. Comunicação

social Coord. Patrimônio Núcleo aprendizagem

Coord. Elabrev material didático ead

Coord. Conta comp proced disciplinares

Coord. Pesquisa Núcleo atendimento

educacional Coord. Pedagogia e assistência estudantil

Coord. Contratos administrativos

Coord. Proeja Núcleo idiomas

Coord. Analise conform documental

Coord. Exec. Orcament. Financeira

Coord. Protocolo Núcleo inovação

tecnológica

Coord. Arquivo Coord. Gestão pessoas Coord. Protocolo diárias passagens

Núcleo pós-graduação

Coord. Assuntos educacionais

Coord. Laboratórios Coord. Registros

contábeis Sec. Diretoria

desenvolvimento ensino Coord. Biblioteca turno

noturno Coord. Logística

Coord. Supervisão avaliação

Seçao de projetos e produção

Coord. Cap. Qual. Profissional

Coord. Nuc apoio pessoas especiais

Coord. Transporte

Coord. Cerimonial eventos

Coord. Núcleo atendimento medico

Núcleo apoio extensão

Coord. Compras licitação

Coord. Núcleo atendimento odontológico

Núcleo apoio pesquisa

107  

  

8 ANEXO

ANEXO A - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO - TCLE

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO – TCLE

Esclarecimentos

Este é um convite para você participar da pesquisa: Meritocracia e Seleção para

Cargos Comissionados: Um Estudo no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da

Paraíba, que tem como pesquisador responsável Jorge Eduardo Mendonça Brasil

(jorge.brasil@ifpb.edu.br) estudante do Mestrado Profissional em Gestão Pública. A pesquisa é

acompanhada pelo Dr. Antônio Alves Filho (antonioalvesfil@gmail.com), professor da

Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN).

Esta pesquisa pretende Analisar em que medida a seleção de servidores para a

ocupação dos cargos comissionados de livre nomeação no âmbito do Instituto Federal da

Paraíba – IFPB vem sendo um processo meritocrático.

O motivo que nos leva a fazer este estudo é com a finalidade de analisar e discutir as

nomeações para cargos de confiança. O estudo apresenta relevância por se tratar de uma

pesquisa que trará uma visão crítica e científica sobre os processos de seleção de livre

nomeação, considerando quais critérios estão sendo aplicados e se esses critérios são

meritocráticos. Diante do resultado esperado da pesquisa, os gestores terão subsídios para

identificar pontos de melhoria nos processos de seleção com ênfase na meritocracia, além de

traçar estratégias visando tornar os processos seletivos para cargos comissionados

meritocráticos

Caso você decida participar, você deverá colaborar com entrevista. É uma técnica de

coleta de dados que tem como finalidade orientar uma conversa com um roteiro pré-

estabelecido, onde haverá gravação de voz, mediante autorização expressa do participante.

Será aplicado questionário, com duração media de 5 a 10 minutos.

Em caso de algum problema que você possa ter, relacionado com a pesquisa, você

terá direito a assistência gratuita que será prestada pelo aluno pesquisador sobre a pesquisa,

pelo telefone (81) 9 9641-0666 e/ou pelo endereço eletrônico: < jorge.brasil@ifpb.edu.br >.

Durante todo o período da pesquisa você poderá tirar suas dúvidas ligando para aluno

pesquisador Jorge Eduardo Mendonça Brasil, pelo telefone (81) 9 9641-0666 e/ou pelo

endereço eletrônico: < jorge.brasil@ifpb.edu.br >.

Você tem o direito de se recusar a participar ou retirar seu consentimento, em qualquer

fase da pesquisa, sem nenhum prejuízo para você.

Os dados que você irá nos fornecer serão confidenciais e serão divulgados apenas em

congressos ou publicações científicas, não havendo divulgação de nenhum dado que possa lhe

identificar.

108  

  

Esses dados serão guardados pelo pesquisador responsável por essa pesquisa em

local seguro e por um período de 5 anos.

Se você tiver algum gasto pela sua participação nessa pesquisa, ele será assumido

pelo pesquisador e reembolsado para você.

Se você sofrer algum dano comprovadamente decorrente desta pesquisa, você será

indenizado.

Qualquer dúvida sobre a ética dessa pesquisa você deverá ligar para CEP/HUOL, no

endereço: Av. Nilo Peçanha, 620, 1º Andar do Prédio Administrativo - Espaço João Machado,

Petrópolis, Natal/RN - Telefone (84) 3342-5003 - E-mail: cep_huol@yahoo.com.br .

Este documento foi impresso em duas vias. Uma ficará com você e a outra com o

pesquisador responsável Jorge Eduardo Mendonça Brasil

Consentimento Livre e Esclarecido

Após ter sido esclarecido sobre os objetivos, importância e o modo como os dados

serão coletados nessa pesquisa, além de conhecer os riscos, desconfortos e benefícios que

ela trará para mim e ter ficado ciente de todos os meus direitos, concordo em participar da

pesquisa Meritocracia e Seleção para Cargos Comissionados: Um Estudo no Instituto Federal

de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba, e autorizo a divulgação das informações por

mim fornecidas em congressos e/ou publicações científicas desde que nenhum dado possa me

identificar.

Natal (data).

Assinatura do participante da pesquisa

Declaração do pesquisador responsável

Como pesquisador responsável pelo estudo Meritocracia e Seleção para Cargos

Comissionados: Um Estudo no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da

Paraíba, declaro que assumo a inteira responsabilidade de cumprir fielmente os procedimentos

metodologicamente e direitos que foram esclarecidos e assegurados ao participante desse

estudo, assim como manter sigilo e confidencialidade sobre a identidade do mesmo.

Declaro ainda estar ciente que na inobservância do compromisso ora assumido estarei

infringindo as normas e diretrizes propostas pela Resolução 466/12 do Conselho Nacional de

Saúde – CNS, que regulamenta as pesquisas envolvendo o ser humano.

Natal, de de .

Assinatura do pesquisador

Impressão datiloscópica do

participante

109  

  

ANEXO B - ROTEIRO DE ENTREVISTA COM O DIRETOR DE ENSINO E

DIRETOR GERAL

Na estruturação da equipe, há alguma orientação (formal ou não) sobre critérios que

devem ser utilizados para a indicação aos Cargos Comissionados de Livre Nomeação?

A rotatividade de servidores em cargos Comissionados é alta?

Existe alguma diretriz na instituição que estabeleça critérios para a escolha dos

ocupantes dos cargos de direção (CD) e funções gratificadas (FG)?

Quando a equipe é estruturada, ou quando há a nomeação para ocupar um cargo, de

que forma é feita a comunicação com os integrantes do setor onde o servidor será

alocado?

A instituição ou a Pró-Reitoria possui um desenho dos Cargos Comissionados de

Livre Nomeação, incluindo os requisitos para sua ocupação com o devido perfil do

servidor? Se sim, é utilizada como critérios para nomeação?

O que o Sr. acha do estabelecimento de critérios para escolha de Cargos

Comissionados de Livre Nomeação?

O Sr. entende que da forma como ocorrem os processos de escolha dos Cargos

Comissionados de Livre Nomeação os critérios adotados são meritocráticos?

Os Coordenadores ligados a sua diretoria participam da escolha dos ocupantes dos

cargos comissionados?

Há a participação dos servidores no processo de escolha dos ocupantes de Cargos

Comissionados de Livre Nomeação ligados ao departamento/direção /coordenação que

os mesmos são lotados?

Considerando que a lealdade ao gestor imediato, é um critério importante para a

escolha dos ocupantes dos cargos de direção e funções gratificadas?

O engajamento político de servidores influencia a indicação aos cargos e funções de

confiança?

As pessoas indicadas fazem parte de sua rede de relações sociais (pessoais)? Em sua

opinião esse critério é importante?

De maneira geral, o Sr. considera que os ocupantes de Cargos Comissionados de

Livre Nomeação no campus possuem o perfil ideal para o desenvolvimento das

atividades da função?

110  

  

Os servidores indicados aos cargos de direção e funções gratificadas realizam de

maneira satisfatória suas atividades?

O que o Sr. pensa a respeito da atual legislação sobre a forma de ocupação desses

cargos? Sugeriria alguma modificação?

Em sua opinião, os Cargos Comissionados de Livre Nomeação devem ser ocupados

apenas por servidores pertencentes ao quadro efetivo da instituição ou deve-se permitir

a indicação de profissionais externos?

Gostaria de fazer mais algum comentário sobre os processos de indicação a cargos

comissionados no IFPB?

ANEXO C - QUESTIONÁRIO DE PESQUISA A SER APLICADO AOS OCUPANTES DE

CARGOS COMISSIONADOS NO IFPB.

QUESTIONÁRIO DE PESQUISA

Público-alvo: Servidores do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba.

Objetivo: Verificar os critérios utilizados nas indicações aos Cargos Comissionados de Livre

Nomeação no Instituto Federal da Paraíba. Aplicável aos cargos e funções que não necessitam

de eleição para ocupação.

Ao responder este questionário, você estará contribuindo para o desenvolvimento da dissertação

"Meritocracia e Seleção para Cargos Comissionados: Um Estudo no Instituto Federal de

Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba", que está sendo desenvolvida no Mestrado

Profissional de Gestão Públicas da UFRN pelo mestrando Jorge Eduardo Mendonça Brasil

(jorge.brasil@ifpb.edu.br). A pesquisa é acompanhada pelo Dr. Antônio Alves Filho

(antonioalvesfil@gmail.com), professor da Universidade Federal do Rio Grande do Norte

(UFRN).

NOTAS:

O tempo necessário para responder este questionário é estimado em 5 a 10 minutos;

Suas respostas são estritamente confidenciais. Sendo assim, pedimos que seja o mais sincero possível;

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO (TCLE)

Estou ciente sobre os objetivos desta pesquisa e concordo em participar da mesma, sabendo que

não receberei nenhum tipo de compensação financeira pela minha participação neste estudo.

Estou informado(a) que o pesquisador manterá sigilo absoluto sobre as informações,

111  

  

assegurando o meu anonimato quando da publicação dos resultados da pesquisa. Também estou

ciente que posso desistir de responder o questionário, em qualquer momento, sem que isto me

traga qualquer prejuízo. Enfim, manifesto meu livre consentimento em participar, estando

totalmente ciente da pesquisa (marque sim para continuar).

Sim

Não

Seção I – Caracterização do respondente

a) Vínculo com o IFPB:

Técnico Administrativo efetivo

Professor efetivo

Sem vínculo efetivo

b) Qual unidade você trabalha:

c) Tempo de trabalho no IFPB:

Até 11 meses

De 1 a 5 anos

De 5,1 a 10 anos

De 10,1 a 15 anos

De 15,1 a 20 anos

De 20,1 a 25 anos

De 25,1 a 30 anos

Acima de 30,1 anos

d) Escolaridade:

Ensino Médio

Superior Completo

Especialização

Mestrado

Doutorado

Pós-Doutorado

e) Está fazendo alguma capacitação

Graduação

Especialização

Mestrado

Doutorado

Pós-Doutorado

f) Faixa Etária: Até 20 anos

De 21 a 25

De 26 a 30

De 31 a 35

De 36 a 40

112  

  

De 51 a 55

De 41 a 45

De 46 a 50

De 56 a 60

Acima de 60 anos

g) Sexo: Masculino Feminino Outro

h) Estado Civil: Solteiro Casado Divorciado Outro

i) Qual unidade você trabalha?

j) Quanto à ocupação de cargo de direção (CD) ou função gratificada (FG) na instituição. Ocupo atualmente?

Sim

CD 01

CD 02

CD 03

CD 04

FG 01

FG 02

FG 03

FG 04

FUC 01

FG 05

k) A quanto tempo ocupa ou ocupou cargo comissionado no IFPB (em meses)?

Seção II – Avaliação das formas de ocupação dos Cargos de Direção (CD) e

Funções Gratificadas (FG)

Orientação: A pesquisa refere-se aos cargos de direção (CD) e funções gratificadas (FG)

que não necessitam de eleição para ocupação. Para cada afirmação você deverá marcar

na escala de 0 a 10 o número que melhor representa sua opinião. Considere que a escala

é crescente, onde “0” significa “DISCORDO TOTALMENTE/DESCONHEÇO

TOTALMENTE” e “10” representa “CONCORDO TOTALMENTE/CONHEÇO

TOTALMENTE”.

Tenho conhecimento da legislação federal que se refere às

formas de ocupação de cargos e funções de confiança.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Considero transparentes e coerentes os processos de

113  

  

indicação/dispensa aos cargos e funções de confiança na

instituição.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Conheço os critérios meritocráticos para escolha dos cargos

comissionados dessa instituição.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

A meritocracia funciona na prática de forma coerente como é

divulgada

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sou reconhecido(a) profissionalmente pela instituição.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Estou satisfeito(a) com o meu trabalho.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 910

Considero que as minhas habilidades e competências são

totalmente aproveitadas pela instituição.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 910

Fonte: Adaptado Coelho, E. (2015)

Seção III - Critérios para a indicação aos cargos e funções de confiança

Nos critérios a seguir, marque a intensidade, CONFORME SUA PERCEPÇÃO, que

cada critério é utilizado atualmente para a indicação aos cargos de direção e funções

gratificadas na instituição (considere o seu departamento ou setor que está alocado).

a) Quando o Sr(a) foi nomeado se sentia preparado para ocupar o cargo?

Sim Não

a) Na sua opinião, quais critérios devem ser considerados para a escolha de um ocupante

de cargo comissionado no IFPB?

Influência política

Formação Acadêmica

Relacionamento interpessoal

Capacidade de mediar conflitos

Liderança

Experiência Profissional

Antiguidade

Outro

a) De que forma é feita a comunicação com os integrantes do setor onde o servidor

nomeado será alocado?

114  

  

Memorando interno

Intranet

Grupos de Conversa online

Grupo de e-mail institucional

Grupo de e-mail não institucional (Ex: Gmail)

Reunião com todos os servidores

Verbalmente

Mural interno

Site Institucional

Outro

De que forma ocorrem os processos de seleção para os cargos comissionados na unidade onde

o(a) Sr(a) está alocado

Edital

Processo seletivo

Indicação de superiores

Indicação de colegiado

Indicação de classe sindical

Escolha do superior imediato

Consulta aos servidores

Outro

Seção VI - Critérios que deveriam ser utilizados para a indicação aos cargos e

funções de confiança.

Nos critérios a seguir, marque a intensidade que cada critério DEVERIA SER

UTILIZADO e COMO VOCÊ ENTENDE QUE É UTILIZADO para a indicação aos

cargos de direção e funções gratificadas na instituição (considere o seu departamento ou

setor de alocação).

Conhecimento Técnico

Com é

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

115  

  

Experiência

Com é

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Conhecimento Técnico

Com é

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Experiência

Com é

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Habilidades gerenciais

Com é

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Influência política na instituição

Com é

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

116  

  

Liderança

Com é

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Proatividade (característica daquele que age ou pensa de maneira antecipada,

daquele que toma a iniciativa). 

Com é

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

 

Relacionamento interpessoal (habilidade em se relacionar)

Com é

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Como deveria ser

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Fonte: Adaptado de Coelho, E. (2015)

ANEXO D - QUESTIONÁRIO DE PESQUISA A SER APLICADO AOS SERVIDORES

NÃO OCUPANTES DE CARGOS COMISSIONADOS NO IFPB.

QUESTIONÁRIO DE PESQUISA

Público-alvo: Servidores do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba.

Objetivo: Verificar os critérios utilizados nas indicações aos Cargos Comissionados de Livre

Nomeação no Instituto Federal da Paraíba. Aplicável aos cargos e funções que não necessitam

de eleição para ocupação.

Ao responder este questionário, você estará contribuindo para o desenvolvimento da dissertação

"Meritocracia e Seleção para Cargos Comissionados: Um Estudo no Instituto Federal de

Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba ", que está sendo desenvolvida no Mestrado

Profissional de Gestão Públicas da UFRN pelo mestrando Jorge Eduardo Mendonça Brasil

(jorge.brasil@ifpb.edu.br). A pesquisa é acompanhada pelo Dr. Antônio Alves Filho

117  

  

(antonioalvesfil@gmail.com), professor da Universidade Federal do Rio Grande do Norte

(UFRN).

NOTAS:

O tempo necessário para responder este questionário é estimado em 5 a 10 minutos;

Suas respostas são estritamente confidenciais. Sendo assim, pedimos que seja o mais sincero possível;

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO (TCLE)

Estou ciente sobre os objetivos desta pesquisa e concordo em participar da mesma, sabendo que

não receberei nenhum tipo de compensação financeira pela minha participação neste estudo.

Estou informado(a) de que o pesquisador manterá sigilo absoluto sobre as informações,

assegurando o meu anonimato quando da publicação dos resultados da pesquisa. Também estou

ciente que posso desistir de responder o questionário, em qualquer momento, sem que isto me

traga qualquer prejuízo. Enfim, manifesto meu livre consentimento em participar, estando

totalmente ciente da pesquisa (marque sim para continuar).

Sim

Não

Seção I – Caracterização do respondente

a) Vínculo com o IFPB:

Técnico Administrativo efetivo

Professor efetivo

Outro

b) Qual a unidade que você trabalha:

c) Tempo de trabalho no IFPB:

Até 11 meses

De 1 a 5 anos

De 5,1 a 10 anos

De 10,1 a 15 anos

De 15,1 a 20 anos

De 20,1 a 25 anos

De 25,1 a 30 anos

Acima de 30,1 anos

d) Escolaridade:

Ensino Médio

Superior Completo

Especialização

118  

  

Mestrado

Doutorado

Pós-Doutorado

e) Está fazendo alguma capacitação

Graduação

Especialização

Mestrado

Doutorado

Não

f) Faixa Etária: Até 20 anos

De 21 a 25

De 26 a 30

De 31 a 35

De 36 a 40

De 51 a 55

De 41 a 45

De 46 a 50

De 56 a 60

Acima de 60 anos

g) Sexo: Masculino Feminino Outro

h) Estado Civil: Solteiro Casado Divorciado Outro

i) Quanto à ocupação de cargo de direção (CD) ou função gratificada (FG) na instituição. Ocupo atualmente?

CD 01

CD 02

CD 03

CD 04

FG 01

FG 02

FG 03

FG 04

FUC 01

FG 05

Não ocupo atualmente nenhuma CD, FG ou FUC

Seção II – Avaliação das formas de ocupação dos Cargos de Direção (CD) e

Funções Gratificadas (FG)

Orientação: A pesquisa refere-se aos cargos de direção (CD) e funções gratificadas

(FG) que não necessitam de eleição para ocupação. Para cada afirmação você deverá

119  

  

marcar na escala de 0 a 10 o número que melhor representa sua opinião. Considere que

a escala é crescente, aonde “0” significa “DISCORDO

TOTALMENTE/DESCONHEÇO TOTALMENTE” e “10” representa

“CONCORDO TOTALMENTE/CONHEÇO TOTALMENTE”.

Tenho conhecimento da legislação federal que se refere às

formas de ocupação de cargos e funções de confiança.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Tenho conhecimento dos critérios/regras que são utilizados para

a escolha dos ocupantes dos cargos de direção e funções de

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Considero que os critérios de indicação aos cargos de direção e

funções gratificadas adotados na instituição são claros e

objetivos

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Considero que as indicações aos cargos de direção e funções

gratificadas na instituição são feitas de forma a privilegiar a

capacidade e o mérito

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Considero que na instituição existe o predomínio de indicações

técnicas e baseadas em capacidade para cargos e funções de

confiança

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Todos os funcionários podem se destacar nessa empresa se

atenderem às regras da meritocracia

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Considero transparentes e coerentes os processos de

indicação/dispensa aos cargos e funções de confiança na

instituição

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Considero que existe impessoalidade por parte dos gestores

principais da instituição no momento de indicar os ocupantes

dos cargos de direção e funções gratificadas

0 1 2 3 4 5 6 7 8 910

É solicitada ou permitida a minha participação no processo de

escolha dos ocupantes de cargos de direção e funções

gratificadas ligadas ao

0 1 2 3 4 5 6 7 8 910

Considero que os ocupantes de cargos e funções de confiança

possuem o perfil ideal para o desenvolvimento das atividades

necessárias.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Os servidores indicados aos cargos de direção e funções gratificadas realizam de maneira satisfatória suas atividades.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Considero que a atual forma de escolha dos ocupantes dos

cargos de direção e funções gratificadas influencia

positivamente o ambiente de trabalho.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Considero que a participação em campanhas eleitorais na

instituição influencia a indicação aos cargos de direção e

funções gratificadas

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Considero que a lealdade à chefia imediata é importante para a

escolha dos ocupantes dos cargos de direção e funções

gratificadas

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Considero alto o grau de autoridade depositado em servidores

ocupantes de cargos de direção e funções gratificadas.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

120  

  

Conheço os critérios meritocráticos para escolha dos cargos

comissionados dessa instituição.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

A meritocracia funciona na prática de forma coerente como é

divulgada

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Os critérios da meritocracia prevalecem para as nomeações dos cargos comissionados (CD e FG).

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Percebo que as regras da meritocracia são seguidas

rigorosamente para todos

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sinto-me representado(a) com a atual forma de indicação aos

cargos e funções de confiança do IFPB.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sou reconhecido(a) profissionalmente pela instituição. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Considero que as minhas habilidades e competências são

totalmente aproveitadas pela instituição.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Fonte: Adaptado de Coelho, E. (2015)

Seção III - Critérios para a indicação aos cargos e funções de confiança

Nos critérios a seguir, marque a intensidade, CONFORME SUA PERCEPÇÃO, que

cada critério é utilizado atualmente para a indicação aos cargos de direção e funções

gratificadas na instituição (considere o seu departamento ou setor que está alocado).

Conhecimento técnico 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Experiência 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Formação acadêmica 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Habilidades gerenciais 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Influência política na instituição 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Liderança 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Proatividade (característica daquele que age ou pensa de maneira antecipada, daquele que toma a iniciativa).

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Relacionamento interpessoal (habilidade em se relacionar) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Outro?

Fonte: Adaptado de Coelho, E. (2015)

Seção VI - Critérios que deveriam ser utilizados para a indicação aos cargos e

funções de confiança.

121  

  

Nos critérios a seguir, marque a intensidade que cada critério deveria ser utilizado para

a indicação aos cargos de direção e funções gratificadas na instituição (considere o seu

departamento).

Conhecimento técnico 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Experiência 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Formação acadêmica 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Habilidades gerenciais 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Influência política na instituição 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Liderança 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Pro atividade (característica daquele que age ou pensa de maneira antecipada, daquele que toma a iniciativa).

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Relacionamento interpessoal (habilidade em se relacionar) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Outro?

Fonte: Adaptado de Coelho, E. (2015)

Você considera justa a forma que os cargos e funções de confiança são ocupados na instituição?

Por quê?

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