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INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR BLAURO CARDOSO DE MATTOS - FASERRA

LAYANI ONOFRE DA SILVA PATRICIA CONCEIÇÃO DA SILVA

OS TRIBUTOS SOCIAIS E OBRIGAÇOES TRABALHISTAS COM INFLUÊNCIA NA FOLHA DE PAGAMENTO

SERRA-ES 2016

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LAYANI ONOFRE DA SILVA PATRICIA CONCEIÇÃO DA SILVA

OS TRIBUTOS SOCIAIS E OBRIGAÇOES TRABALHISTAS COM INFLUÊNCIA NA FOLHA DE PAGAMENTO

Trabalho de conclusão de curso apresentado ao instituto de ensino superior Blauro Cardoso de Mattos, do curso de graduação em ciências contábeis, como exigência parcial para obtenção do titulo de bacharel em ciências contábeis. Orientador: Prof. Mr. Adriano José Germano de Oliveira

SERRA-ES 2016

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LAYANI ONOFRE DA SILVA PATRICIA CONCEIÇÃO DA SILVA

OS TRIBUTOS SOCIAIS E OBRIGAÇOES TRABALHISTAS COM INFLUÊNCIA NA FOLHA DE PAGAMENTO

Trabalho de conclusão de curso apresentado ao instituto de ensino superior Blauro Cardoso de Mattos, do curso de graduação em ciências contábeis, como exigência parcial para obtenção do titulo de bacharel em ciências contábeis.

APROVADO EM ____ DE ____________ DE 2016.

BANCA EXAMINADORA

Prof°.Mr°. Adriano José Germano de Oliveira Instituto de Ensino Blauco de Mattos

Orientador

Prof°.Mr°. Instituto de Ensino Blauco de Mattos

Professor Convidado

Prof°.Mr°. Instituto de Ensino Blauco de Mattos

Professor Convidado

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A vida é uma peça de teatro que não permite ensaios. Por isso, cante, chore, dance, ria e viva intensamente, antes que a cortina se feche e a peça termine sem aplausos.

Charles Chaplin

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AGRADECIMENTO

Agradecemos a Deus pela oportunidade de realizar mais um passo em nossas vidas

e por ter nos concedido saúde e força para alcançar esse objetivo.

A nossas mães, Maria Bernarda da Silva Conceição e Lucimar Onofre da Silva que

nunca mediram esforços para concretizar essa caminhada, apesar de todas as

dificuldades.

Agradecemos aos nossos amigos de sala, em especial ao grupo “Binas” pelo

companheirismo, por nos ajudar em momentos difíceis e pelos períodos

inesquecíveis de descontração e aprendizado.

Agradecemos aos professores que nos acompanharam nesta jornada.

Finalmente, a todas as pessoas que de forma direta e indiretamente contribuíram

para nossa formação acadêmica.

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RESUMO

Este trabalho visa apresentar o alto custo da mão de obra para o empregador, com ênfase nos encargos sociais e obrigações trabalhistas incidentes na folha de pagamento do trabalhador. No decorrer do trabalho será apresentada uma pesquisa para compreender o impacto financeiro na folha de pagamentos para o empregador, onde o mesmo foi respondido em questionário confirmando a hipótese de que os altos custos na folha de pagamento das empresas, como as despesas, impostos e outras contribuições geram grandes impactos negativos.Esse estudo fundamentou-se em uma metodologia baseada nas pesquisas descritivas, bibliográfica, buscando demonstrar que, os altos custos trabalhistas prejudicam ambas as partes: a durabilidade das empresas e os colaboradores. Sendo assim, foi possível verificar o quanto os custos são altos para uma empresa, pois além do custo com salários, estão inclusos a alta carga tributária incidente na folha de pagamento dos colaboradores Palavra chave: Folha de pagamento; Legislação Trabalhista; Encargos Sociais; Encargos Trabalhistas.

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LISTA DE TABELA

Tabela 1- Alíquotas do sistema S .............................................................................. 17

Tabela 2 - Demonstrativo de férias reduzidas por faltas injustificadas. ..................... 21

Tabela 3 - Intervalos remunerados x não remunerados ............................................ 23

Tabela 4 - Demonstrativo dos valores do salário família. .......................................... 28

Tabela 5 - Comparação entre os regimes de Tributação. ......................................... 31

Tabela 6 - Demonstrativo da Folha de Pagamento. .................................................. 32

Tabela 7 - Empresa Optante pelo Simples - Cálculo sobre o Salário de Mensalista. 33

Tabela 8 - Empresa não Optante pelo Simples (Lucro Real e Lucro Presumido) -

Cálculo sobre o Salário de Mensalista. ..................................................................... 34

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SÚMARIO

1 - INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 9

1.1 PROBLEMA ....................................................................................................... 9

1.2 - OBJETIVOS ................................................................................................... 10

1.2.1 – Objetivo geral ........................................................................................ 10

1.2.1 - Objetivos Específicos ........................................................................... 10

1.4 JUSTIFICATIVA ............................................................................................... 10

1.5 – METODOLOGIA ........................................................................................... 10

2 – REFERENCIAL TEÓRICO .................................................................................. 11

2.1 - ENCARGOS SOCIAIS E OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS ......................... 11_

2.1.1 - Encargos Sociais ................................................................................... 11

2.1.1.1- Contribuição Previdenciária ............................................................... 12

2.1.1.2- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS ............................ 13

2.1.1.3 - Salário Educação ............................................................................. 13

2.1.1.4 – Risco de Acidente de Trabalho - RAT ............................................. 14

2.1.1.5 - Sistema S ......................................................................................... 15

2.1.2 - Obrigações Trabalhistas ....................................................................... 18

2.1.2.1 - 13º salário ......................................................................................... 18

2.1.2.2 - Adicional de Remuneração............................................................... 19

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2.1.2.3 - Ausência Remunerada ..................................................................... 21

2.1.2.4–Férias e adicional de 1/3 de férias ..................................................... 21

2.1.2.5 - Licenças ........................................................................................... 22

2.1.2.6 - Repouso Remunerado ..................................................................... 22

2.1.2.7 - Rescisão contratual .......................................................................... 24

2.1.2.8 - Vale transporte ou Auxílio Transporte .............................................. 26

2.1.2.9 - Salário Família .................................................................................. 27

2.2–FOLHA DE PAGAMENTO ........................................................................... 28

3 - TIPOS DE ENQUADRAMENTO TRIBUTÁRIO DAS EMPRESAS .................. 29

3.1- REGIME DE TRIBUTAÇÃO PELO LUCRO REAL ...................................... 29

3.2- REGIME DE TRIBUTAÇÃO PELO LUCRO PRESUMIDO .......................... 29

3.3- REGIME DE TRIBUTAÇÃO PELO SIMPLES NACIONAL .......................... 30

4– DESENVOLVIMENTO ......................................................................................... 31

5– CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 37

REFERENCIAS ......................................................................................................... 38

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1 - INTRODUÇÃO

A folha de pagamento faz parte da Gestão de Pessoal ou Recursos Humanos, por

muito tempo chamado de “Departamento De Pessoal”, é um documento de

elaboração obrigatória para efeito de fiscalização trabalhista e previdenciária. A

empresa é obrigada a preparar a folha de pagamento da remuneração paga, devida

ou creditada a todos os empregados a seu serviço.

Ao contratar empregado o empregador deve ficar atento aos custos de uma

contratação regularizada, com registro na carteira de trabalho. O salário a ser pago

mensalmente é apenas uma parte dos gastos, que conta ainda com encargos

sociais e trabalhistas, recolhidos obrigatoriamente pelas empresas, além dos

benefícios oferecidos pelo contratante.

Os encargos sociais trazem benefícios indiretos aos empregados já que as taxas e

contribuições recolhidas pelas empresas são repassadas para entidades patronais

de assistência e formação profissional. Já as obrigações trabalhistas são valores

pagos diretamente ao empregado mensalmente ou no final de seu contrato de

trabalho, que incluem também benefícios não expressos em valores.

O custo de funcionário para a empresa não é somente o que o empregador deve

desembolsar todo mês para pagar seu salário. O custo efetivo de um funcionário

para a empresa pode chegar a até três vezes o valor do salário pago ao trabalhador.

O custo de funcionário pode variar conforme sindicato de classe, regime de

apuração da Empresa e ramo de atividade.

1.1 PROBLEMA

Dado o contexto acima, pergunta-se: Como os tributos sociais e obrigações

trabalhistas influenciam na folha de pagamento?

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1.2 - OBJETIVOS

1.2.1 - OBJETIVO GERAL

O objetivo geral da presente pesquisa é compreender como os tributos sociais e

obrigações trabalhistas influenciam na folha de pagamentos.

1.2.1 - OBJETIVOS ESPECIFICOS

Para atingir o objetivo geral, traçaram-se seguintes objetivos específicos:

1. Conceituar tributos sociais e trabalhistas;

2. Conceituar folha de pagamentos;

3. Caracterizar a influência dos tributos sociais e trabalhistas sobre a folha de

pagamentos.

1.4 JUSTIFICATIVA

Este trabalho visa colaborar com os contabilistas, escritórios de contabilidade,

empresários e funcionários da folha de pagamentos em como lidar com os tributos

sociais e obrigações trabalhistas.

1.5 – METODOLOGIA

A metodologia adotada neste trabalho é a bibliográfica, pois Segundo Vergara

(2005, p.47-48), esta deve ser feita:

Com base em material publicado em livros, jornais, revistas, sites na internet, e que sejam disponibilizados ao público em geral.

Esta pesquisa será descritiva, pois segundo Silva e Menezes (2000, p.21)

A pesquisa descritiva visa descrever as características de determinada população ou fenômeno ou estabelecimento de relações entre variável. Envolve o uso de técnica padronizada pelo uso de coleta de dados: questionário e observações sistemáticas. Assume, em geral, a forma de levantamento.

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2 – REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 - ENCARGOS SOCIAIS E OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

“Os encargos sociais e obrigações trabalhistas são os chamados gastos indiretos na

relação de custos daquele empregado e para o empregador uma responsabilidade

essencial em qualquer tipo de vínculo empregatício.

Significa dizer que são parte do valor pago no custeio daquele empregado, mas não

necessariamente fazem parte do seu salário. Estes custos indiretos dividem-se entre

aqueles que são pagos para o trabalhador individualmente e aqueles que são pagos

para um fundo coletivo.

Essa diferença é o que definem quais desses gastos são encargos sociais e

obrigações trabalhistas. A seguir apresenta-se a diferença entre os dois, e o que

significa cada um: (Direitos do Brasil, 2016)

2.1.1 - Encargos Sociais

Trata-se de um conjunto de obrigações que o empregador deve arcar quanto a seus

funcionários, além do salário.

Costumam ser chamados encargos sociais:

Instituto Nacional de Seguridade Social-INSS

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS

Risco de Acidente de Trabalho – RAT

Salário Educação

Sistema S

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Assim descreve Nascimento (2001, p.633):

A diferença entre encargos sociais e salários está primeira na destinação dos dois tipos de obrigações, porque aqueles são contribuições ou recolhimentos que os empregados estão obrigados a fazer para o Estado ou órgãos sociais, e estes são pagamentos do empregador ao empregado. [...] Distinguem-se ainda, pela natureza da obrigação, uma vez que os encargos sociais têm natureza parafiscal ou quase parafiscal, e os salários têm natureza contratual.

2.1.1.1- Contribuição Previdenciária

A Previdência Social é um direito social previsto no art. 6º da Constituição Federal

de 1988 entre os Direitos e Garantias Fundamentais, que garante renda não inferior

ao salário mínimo ao trabalhador e a sua família nas seguintes situações, previstas

no art. nº 201 da Carta Magna:

I – cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;

II – proteção à maternidade, especialmente à gestante;

III – proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;

IV – salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa

renda;

V – pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro

e dependentes.

O INSS é uma autarquia do governo federal, ligada ao Ministério da Seguridade

Social, conforme o Anexo 1° do decreto 7.566/11:

Art. 1 O Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, autarquia federal com sede em Brasília - Distrito Federal, vinculada ao Ministério da Previdência Social, instituída com fundamento no disposto no art. 17 da Lei no 8.029, de 12 de abril de 1990, tem por finalidade promover o reconhecimento de direito ao recebimento de benefícios administrados pela Previdência Social, assegurando agilidade, comodidade aos seus usuários e ampliação do controle social.

A contribuição ao Instituto Nacional de Seguridade Social-INSS compreende um

porcentual entre 5% a 22,5% sobre a folha de pagamento.

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2.1.1.2- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído em 1966 (Governo

do Castelo Branco) e é atualmente regulado pela Lei nº 8.036/90. Trata-se de um

conjunto de recursos captados do setor privado (empresas em geral) e

administrados pela Caixa Econômica Federal com a finalidade principal de amparar

os trabalhadores em algumas hipóteses de encerramento da relação de emprego,

em situações de doenças graves e até em momentos de catástrofes naturais, sendo

também destinado a investimentos em habitação, saneamento e infra-estrutura.

O FGTS não é descontado do salário do funcionário, sua alíquota é de 8% e

aplicada sobre salário nominal, caso o contrato firmado seja um contrato de

aprendizagem que é o nome dado aos contratos, aplicáveis aos empregados (dos

quatorze aos vinte e quatro anos de idade)regulado pelos Arts. 428/433 da CLT,esta

alíquota cairá para 2% do salário. No caso de demissão sem justa causa, o

empregador deverá pagar uma multa rescisória equivalente a 50% dos depósitos

efetuados ao FGTS no período de trabalho, sendo 40% destinados á conta

vinculada do empregado e 10% aos cofres do governo conforme estabelece a lei.

Todo dia 10 recebem atualização monetária mensal e juros de 3% a.a, conforme

previsto na Lei 8.036/1990.

2.1.1.3 - Salário Educação

Em 1964 é criado o Salário-Educação, por meio da Lei nº 4.440/1964, tendo como

objetivo a suplementação das despesas públicas com a educação elementar (ensino

fundamental), adotando como base de cálculo 2% do Salário Mínimo local, por

empregado, mensalmente. Em seguida, em 1965, a alíquota dessa contribuição

social passou a ser calculados à base de 1,4 % do salário, definido na legislação

previdenciária e mais tarde, em 1975, por meio do Decreto-Lei nº 1.422/1975 e do

Dec. 76.923/1975, novas alterações foram implantadas no contexto do Salário-

Educação, passando sua alíquota a ser calculada à base de 2,5% do salário do

colaborador.

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Os contribuintes do salário-educação são compostos pelas empresas vinculadas à

Previdência Social, atualmente definida como toda e qualquer firma individual ou

sociedade que assume o risco de atividade econômica, urbana ou rural, com fins

lucrativos ou não, bem como as firmas e demais entidades públicas ou privadas (§

3º do art. 1º da Lei nº 9.766/1998). Excluindo – se da obrigação as empresas

enquadradas no simples.

2.1.1.4 – Risco de Acidente de Trabalho - RAT

O RAT é uma nova denominação para o SAT (Seguro Acidente do Trabalho). É uma

contribuição previdenciária paga para o empregador para cobrir os custos da

previdência com trabalhadores vitimas de acidentes de trabalho ou doenças

ocupacionais.

O Sat foi criado para satisfazer a garantia prevista do art 7º, inciso XXVIII, da

constituição federal, que assegura a todo trabalhador o direito a seguro contra

acidentes de trabalho a cargo do empregador, e também ao disposto no art 201,

inciso I e§ 10“Art. 201. A previdência social será organizada sobre a forma de

regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, e preservem o

equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei.

A alíquota do RAT é progressiva e varia de acordo com o risco da atividade

econômica, medida através do grau de incidência de incapacidade laborativa.

Assim, se a atividade apresentar risco mínimo, a alíquota será de 1% se o risco for

médio, 2%; e se apresentar risco grave, 3%, incidentes sobre o total da

remuneração paga, devida ou creditada a qualquer titulo, no decorrer do mês, ao

segurados empregados e trabalhadores avulso.

Se houver exposição dos trabalhadores a agentes nocivos que gerem direito a

aposentadoria especial, as alíquotas são aumentadas em 6%, 9% ou 12%, conforme

o tempo de contribuição que da direito a aposentadoria especial na atividade

exercida pelo segurado (15, 20 ou 25 anos, respectivamente).

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2.1.1.5 - Sistema S

Termo que define o conjunto de organizações das entidades corporativas voltadas

para o treinamento profissional, assistência social, consultoria, pesquisa e

assistência técnica, que além de terem seu nome iniciado com a letra S, têm raízes

comuns e características organizacionais similares. Fazem parte do sistema S:

Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI); Serviço Social do Comércio

(SESC); Serviço Social da Indústria (SESI); e Serviço Nacional de Aprendizagem do

Comércio (SENAC). Existem ainda os seguintes: Serviço Nacional de Aprendizagem

rural (SENAR); Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo (SESCOOP);

Serviço Social de Transporte (SEST), e Serviço Nacional de Aprendizagem em

Transportes (SENAT).

2.1.1.5.1 - Serviço Nacional de Aprendizagem na Indústria- SENAI

Organização e administração de escolas de aprendizagem industrial, estendida às

de transporte e comunicações.

Contribuição básica: 1,0% incide sobre o total da remuneração paga pelas

empresas do setor industrial aos empregados. Lei nº 4.048, de 22/01/42.

2.1.1.5.2 - Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC

Financiamento de atividades de organização e administração de escolas de

aprendizagem comercial. Contribuição básica: 1,5% incide sobre o total da

remuneração paga pelas empresas do setor industrial aos empregados e avulsos

que prestem o serviço durante o mês. Lei nº 8.621/46.

2.1.1.5.3 - Serviço Social do Comércio - SESC

Aplicação em programas que contribuam para o bem estar social dos empregados e

suas famílias, das empresas relacionadas aos setores de comércio e serviços. 1,0%

16

incide sobre o total da remuneração paga pelas empresas comerciais aos

empregados e avulsos que lhe prestem serviços. Lei nº 9.853, de 13/08/46.

2.1.1.5.4 -Serviço Social da Indústria- SESI

Organização e administração de escolas de aprendizagem industrial, estendida às

de transporte e comunicações. 1,5% incidente sobre o total da remuneração paga

pelas empresas do setor industrial aos empregados e avulsos que prestem o serviço

durante o mês. Lei nº 9.403, de 25/06/46.

2.1.1.5.5 - Serviço Nacional de Aprendizagem Rural- SENAR

Foi criado pela Lei nº 8.315, de 23/12/91. Tem como objetivo a classe patronal

rural, tem vínculos com a Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil – CNA.

A partir de 2010 ampliou seu leque de oferta rural e também a profissionalização nos

meios rural.

Faz parte do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego – o

PRONATEC garantindo oportunidade de realização de cursos para jovens e adultos.

2.1.1.5.6 - Serviço Nacional de Aprendizagem em Transportes - SENAT

É uma entidade civil sem fins lucrativos, sua criação aconteceu em 1993, como

forma de cumprimento da Lei 8.706. A entidade ajuda na formação de transporte

público nas cidades, ajudando na formação de novos profissionais. Dando

assistência ao trabalhador em áreas como a de saúde, esporte, lazer e

enriquecendo seus conhecimentos com cultura.

2.1.1.5.7 - Serviço Social de Transportes - SEST

As ofertas dos cursos oferecidos pelo SEST acontecem através de uma relação de

dialogo entre instrutor e aluno com finalidade de desenvolvimento necessário

para as atividades relacionadas ao transporte.

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2.1.1.5.8 - Serviço Brasileiro de Apoio às Pequenas e Médias Empresas-

SEBRAE

Á mais de 40 anos seu foco é o empreendedorismo, SEBRAE é de domínio privado,

porém tem parcerias com ambos os setores, sejam privados ou públicos.

SEBRAE ajuda na capacitação para o crescimento de uma microempresa. Promove

a competitividade entre as pequenas empresas, ajuda ao empreendedorismo no

fortalecimento de uma completa economia nacional.

2.1.1.5.9 - Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - SESCOOP

Busca o ensino de qualidade para profissionais, realizar auditorias e

supervisionamentos gerais, assistir as sociedades cooperativas elaborando

programa e treinamentos, estabelecer as metodologias adequadas para realizações

de serviço, colaboração com o poder público passando total transparência, promover

a realização de estudos e projetos novos que possam melhorar a sociedade.

As empresas pagam contribuições às instituições do sistema S com base nas

seguintes alíquotas:

Tabela 1- Alíquotas do sistema S

Fonte: adaptado de http://www12.senado.leg.br/noticias/glossario-legislativo/sistema-s (2016).

As empresas enquadradas do simples nacional não estão obrigadas a essa

contribuição.

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2.1.2 - OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

Os encargos trabalhistas são aqueles pagos diretamente para o colaborador.

Qualquer benefício extra-salarial não relacionado à prestação do serviço são

encargos trabalhistas.

É importante destacar que os benefícios obrigatórios além do salário, são – também

– considerados obrigações trabalhistas. O décimo terceiro salário, adicional de

férias, licenças remuneradas em geral e o descanso semanal remunerado são

exemplos de encargos trabalhistas obrigatórios.

Desta forma, os benefícios não obrigatórios, como eventuais décimo quarto salário,

vales adicionais, bonificações e gratificações enquadram-se nessa categoria.

2.1.2.1 - 13º salário

A Lei 4.749, de 12/08/1965, que dispõe sobre o pagamento do Décimo Terceiro,

determina que o adiantamento da 1ª parcela, correspondente a metade do salário

devido ao empregado no mês anterior, seja paga entre os meses de fevereiro até o

último dia do mês de novembro (30 de novembro). Já a 2ª parcela deve ser quitada

até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo a remuneração deste mês,

descontado o adiantamento da 1ª parcela.

Conhecido também como Gratificação Natalina, o décimo terceiro salário

era inicialmente um pagamento espontâneo de caráter costumeiro,

oferecido pelas empresas para que os empregados pudessem realizar suas

compras de natal (MARTINS, 2009).

O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo Terceiro a

todos os empregados no mesmo mês, desde que respeite o prazo legal para o

pagamento, entre os meses de fevereiro a novembro.

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2.1.2.2 - Adicional de Remuneração

Os adicionais de remuneração têm suas regras definidas pela Legislação

Trabalhista, como o adicional de insalubridade, periculosidade e noturno.

2.1.2.2.1 - Insalubridade

São os serviços prestados em condições que expõem o trabalhador aos agentes

nocivos à saúde acima da tolerância fixada, em razão da sua natureza, intensidade

ou concentração do agente e período de exposição e suas conseqüências,sem as

devidas medidas de controle de ordem individual, coletiva ou administrativa (CLT,

Art. 189 e NR 15).

Os valores são fixados em:

·40%, com insalubridade de grau máximo;

·20%, com insalubridade de grau médio;

·10%, com insalubridade de grau mínimo.

De acordo com Ferreira e Machado (2005, p. 34):

O adicional de insalubridade é a quantia paga como forma de ressarcimento ao trabalhador exposto a agentes nocivos à sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelo MTE, em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição do trabalhador aos seus efeitos.

2.1.2.2.2 - Periculosidade

São serviços ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos

configurem um contato em condição de risco.

O custo do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de

30%, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos

lucros da empresa.

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2.1.2.2.3 - Adicional Noturno

O adicional noturno, acontece quando o trabalho é realizado em horário noturno,

uma vez que tal condição configura um desgaste do trabalhador que executa suas

atividades no horário em que normalmente permaneceria em repouso.

O trabalho noturno é considerado quando, nas atividades urbanas, exercido entre as

22:00h de um dia às 05:00h do dia seguinte e nas atividades rurais, inicia-se o

trabalho noturno executado na lavoura, entre 21:00h de um dia às 05:00h do dia

seguinte, e na pecuária, entre 20:00h de um dia às 04:00h do dia seguinte.

A CLT determina que nos horários mistos, como em casos de estender o trabalho

noturno, também se aplica o disposto no art. 73 da CLT, sendo devido, o aumento

na remuneração de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna.

Assim, caso o empregado inicie sua jornada de trabalho no horário diurno e entende

sua jornada após as 05:00h da manhã, terá direito ao adicional noturno,

inclusive, entre às 05:00h até o horário efetivamente trabalhado.

Esclarece Maurício Godinho Delgado (2013. p. 845) que:

Por essas razões o direito do trabalho sempre tendeu a conferir tratamento diferenciado ao trabalho noturno, em contrapartida ao trabalho realizado durante o dia. Esse tratamento diferenciado abrange, regra geral, duas dimensões: de um lado um conjunto de restrições à própria prestação do trabalho no turno da noite (de que é exemplo mais expressivo a vedação a labor noturno de menores de 18 anos). De outro lado, o favorecimento compensatório no cálculo da jornada noturna (através da redução ficta da hora noturna, por exemplo), e/ou o favorecimento compensatório no cálculo da própria remuneração devida àquele que labora à noite (mediante o pagamento de um adicional específico, por exemplo).

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2.1.2.3 - Ausência Remunerada

Ocorre quando o trabalhador falta o serviço, sem ser realizado o desconto na sua

folha de pagamento, nas determinadas situações de interrupções de jornada de

trabalho conforme CLT. Tais situações estão amparadas no art. 473 da CLT.

2.1.2.4–Férias e adicional de 1/3 de férias

De acordo com Art. 129 - Todo colaborador anualmente terá direito ao gozo de um

período de férias, sem prejuízo ao pagamento. (Redação dada pelo Decreto-lei nº

1.535, de 13.4.1977). Um ano após a contratação, o trabalhador passa a ter direito

às férias. Entretanto, o empregador tem o período de um ano, a partir da data que o

trabalhador adquire este direito, para conceder as férias. No caso de

descumprimento dessa regra o trabalhador, receberá pelas férias vencidas e não

gozadas, duas vezes o valor a que teria direito. Esta quantia será paga assim que o

funcionário sair de férias ou quando for despedido da empresa. O período em que

serão concedidas férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois

é ato exclusivo do empregador.

O início das férias não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou folga.

Se o trabalhador não tiver mais de cinco faltas injustificadas no ano, terá direito á 30

dias de férias. Quando houver mais de cinco faltas injustificadas, o trabalhador terá

seu período de férias reduzido, da seguinte forma:

Tabela 2 - Demonstrativo de férias reduzidas por faltas injustificadas.

Fonte:adaptado de Martins (2009, p. 558)

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Quando o trabalhador sair de férias, receberá o salário do mês acrescido de mais

um terço (1/3). Este pagamento deve ser feito até dois dias antes do início do

período de férias. Neste momento o trabalhador dará quitação do pagamento, em

recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período

das férias.

A redação contida no artigo 146, parágrafo único da CLT e artigo 147 da CLT é de clareza solar quando determina que as férias proporcionais não sejam devidas para os empregados demitidos por justa causa (sumula 171 do TST). Vólia (2008, p.754).

2.1.2.5 - Licenças

Compreende por licença a permissão concedida ao empregado para ausentar-se do

trabalho temporariamente.

A licença pode ser concedida por vários motivos. As principais são licença

paternidade, licença maternidade, licença para tratamento de saúde. Sua concessão

pode estar baseada na legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, em acordo

ou convenção coletiva de trabalho, podendo, inclusive, ser remunerada ou não.

Segundo o art. 444 da CLT, as relações de trabalho podem ser objeto de livre

estipulação das partes, desde que não transgrida as disposições de proteção ao

trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das

autoridades competentes. Assim, diante da inexistência de dispositivo legal e norma

coletiva que discipline o assunto, a empresa e o empregado ficam livres para

acordarem entre si a concessão de licença. A licença pode, conforme o caso,

interromper ou suspender, o contrato de trabalho por determinado período.

2.1.2.6 - Repouso Remunerado

De acordo com os artigos 67 a 70 da CLT, todo colaborador tem direito ao repouso

remunerado que consiste no recebimento de um descanso por semana (de 24

horas). Durante um feriado civil e religioso, o trabalhador tem direito a recebimento

dos dias em que não há jornada de trabalho – art 7º, XV, e parágrafo único, da

CRFB.

23

Os colaboradores além das 24 horas consecutivas de descanso, tem ainda o direito

ao descanso de 11 horas entre um dia e outro de trabalho que não podem ser

deduzidos do dia de descanso. Logo, entre um dia de trabalho e outro permeado por

um dia de descanso, o empregado terá o direito de descansar 35 horas (24+11) –

Súmula nº 110 do TST.

Alguns acordos coletivos de trabalho estabelecem acordos de compensação de

horas para que os sábados sejam livres.

De acordo com Vólia (2013, p.182)

Todo período de descanso seja ele entre uma jornada e outra de trabalho, descanso intrajornada, semana ou anual, tem a finalidade de proporcionar ao empregado uma folga para repor as energias gastas pela execução dos serviços (fator fisiológico), permitir a convivência do trabalhador com sua família e com a sociedade (fator social), e aumentar o rendimento, pois o empregado descansado rende mais ( fator econômico).

Apresenta-se, a seguir um quadro dos intervalos:

Tabela 3 - Intervalos remunerados x não remunerados

Intervalos Remunerado X Não

Remunerado

1) 11 horas consecutivas, no mínimo, entre

2 jornadas de trabalho (artigo 66, CLT)

2) 24 horas consecutivas, no mínimo entre

2modulos semanais – “repouso semanal”

(artigo 7º do XV, CF/88; lei n.605/49)

Obs.: entre módulos semanais soman-se os

2 intervalos: 11 horas ( entre dias) e 24

horas ( entre semanas), totalizando, pois, 35

horas de intervalo ao fim do modo semanal

Não Remunerado (loc. Cit.)

Remunerado (lei nº 605/49)

Fonte: adaptado de Godinho (2013, p. 978)

24

2.1.2.7 - Rescisão contratual

Segundo Martins (2003, p. 341) considera como rescisão do contrato de trabalho

“[...] a terminação do vínculo de empregado, com a extinção das obrigações para os

contratantes.”.

Rescisão de contrato significa rompimento do contrato por algum motivo específico.

Os motivos ou causas para ocorrer uma rescisão são:

2.1.2.7.1 - Dispensa sem justa causa

Ocorre quando o fim do contrato se dá por vontade única do empregador. Nessas

circunstâncias, o empregado tem direito ao aviso prévio, férias vencidas, acrescidas

de 1/3, férias proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, saldo de salário,

além de multa de 40% sobre o FGTS, que é a penalidade para a dispensa

imotivada. Tem direito também de sacar os depósitos do FGTS.

2.1.2.7.2 - Dispensa com justa causa

Ocorre quando o empregado comete faltas graves, em casos de desonestidade ou

má conduta, indisciplina, negligência, abandono do emprego, violação de segredo

da empresa, embriaguez em serviço, agressão física e à honra contra colegas, chefe

e empregador, entre outras, como previsto no art. 482 da CLT. Nesse caso, o

empregado só recebe o saldo de salário e os períodos de férias vencidas.

Oliveira (2001, p. 281) considera falta grave:

Quando a falta cometida pelo empregado atinja realmente aqueles limites máximos de tolerância previstos, chegando ao extremo absoluto de não ter mais condições de permanecer com a relação de empregado. É ato faltoso revestido de maior gravidade e apto a produzir o despedimento do empregado sem o pagamento de alguns valores discriminados nos itens da rescisão de contrato de trabalho.

25

2.1.2.7.3 – Pedido de demissão

Ocorre quando o empregado quer deixar o emprego. É a declaração de vontade do

trabalhador que independe, portanto, do empregador. Todavia, quando pede

demissão, o trabalhador não terá o direito ao aviso prévio (salvo se trabalhado), isso

significa dizer que feito o pedido de demissão, se obriga o empregado a trabalhar

para o empregador por 30 (trinta) dias, para proporcionar ao empregador o tempo

necessário para reequipar o seu quadro de pessoal com a admissão e treinamento

de outro trabalhador para aquela vaga iminente. Assim, se o trabalhador

demissionário não cumprir o aviso prévio (se ele não trabalhar em tal período), dará

ao empregador o direito de descontar-lhe os salários correspondentes ao prazo

respectivo. (artigo 487 da CLT).

Oliveira (2005, p. 338) destaca que:

A falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, a menos que o empregado ao fazer sua carta pedindo demissão peça dispensa do mesmo e o empregador de seu parecer favorável à sua solicitação.

2.1.2.7.4 - Término de contrato por ato culposo do empregador: Rescisão

indireta

Ocorre quando o empregador ou seus prepostos (chefes, gerentes, entre outros)

cometem atos culposos que constam do art. 483 da CLT, tais como: exigir do

empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons

costumes; quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores

hierárquicos com rigor excessivo; quando o empregador não cumprir as obrigações

do contrato. Nesse caso, o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas

devidas no caso de dispensa sem justa causa.

O art. 483 da Consolidação das Leis de Trabalho (apud PRUNES, 1999, p.116)

descreve bem as situações que podem ocasionar em uma Rescisão Indireta. “O

empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização

quando”:

26

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo de honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

2.1.2.7.5 – Rescisão por culpa recíproca

A rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por culpa recíproca, ou seja, quando

o empregado e o empregador praticam infrações trabalhistas. Nesse caso, há justa

causa de ambas as partes. Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão

do contrato de trabalho por culpa recíproca. Nesse caso, algumas verbas rescisórias

são devidas apenas pela metade, sendo elas: multa do FGTS, aviso prévio

indenizado, 13° salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3.

De acordo com Gonçalves (2000, p. 44),

Requer uma justa causa do empregador e uma justa causa do empregado, e, ainda, uma proporcionalidade entre elas.

2.1.2.8 - Vale transporte ou Auxílio Transporte

É um benefício e obrigação legal que o empregador, seja pessoa física ou jurídica,

deve fornecer aos seus empregados para utilização efetiva em deslocamentos da

residência/trabalho/residência, com utilização do sistema de transporte coletivo, seja

urbano, intermunicipal ou interestadual.

Vale lembrar que não existe determinação legal de distância mínima para que seja

obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de

transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a

fornecê-los.

27

Referido benefício não possui natureza salarial e, por conseguinte, não tem reflexo

na remuneração dos empregados. Também não se constitui como base para

incidência de FGTS, contribuições previdenciárias e de imposto de renda.

Gonçalves (2002, p. 58), o vale transporte, é custeado:

a) pelo empregado: na parcela que corresponder até 6% do seu salário

básico, excluindo-se, para este efeito, os demais adicionais. Sobre as

comissões, o entendimento é que a mesma deve ser considerada, pois,

caso contrário, não teria como efetuar o desconto dos empregados

comissionistas;

b) pelo empregador: na parcela correspondente á diferença entre o valor

total do beneficio e o valor custeado pelo empregado.

São beneficiários deste direito os empregados contratados pelo regime da CLT

(empregados domésticos, temporários, atletas profissionais, servidores públicos da

União, Distrito Federal, dos territórios), seja qual for o regime jurídico e a forma de

remuneração desses trabalhadores.

A legislação que trata do "vale transporte" autoriza ao empregador efetuar desconto

salarial de até 6% (seis por cento) do salário básico do empregado, não se aplica

sobre outros benefícios e ganhos remuneratórios dos empregados (horas extras,

comissões, etc) e qualquer outra vantagem contratual de valor econômico.

Salienta-se que caso o montante do vale transporte utilizado pelo empregado tiver

valor inferior a 6% do salário básico, o desconto deverá restringir-se ao menor valor,

ainda que represente percentual inferior a 6%. Os valores excedentes de 6% são de

responsabilidade do empregador. Art. 1º da Lei nº 7.418/1985

2.1.2.9 - Salário Família

O salário-família é um valor pago ao empregado e ao trabalhador avulso, de acordo

com o número de filhos ou equiparados que possua. Filhos maiores de quatorze

anos não têm direito, exceto no caso dos inválidos (para quem não há limite de

idade). De acordo com o Art. 1° da LEI N° 4.266/93.

Conforme Martins (2001. P.247);

Salário-família é uma prestação previdenciária devida ao empregado. O inciso XII do Art. 7.º da Lei Maior assegura o salário-família aos dependentes do empregado urbano e do rural de baixa renda.

28

Para ter direito, o trabalhador precisa enquadrar-se analisado anualmente no limite

máximo de renda estipulado pelo governo federal.

Tabela 4 - Demonstrativo dos valores do salário família.

REMUNERAÇÃO QUOTA

Até R$ 806,80 R$ 41,37

A partir de R$ 806,81 até R$ 1.212,64 R$ 29,16

Acima de R$ 1.212,64 Não tem direito

Fonte:https://www.legisweb.com.br/noticia

A referida parcela é descontada na Guia de Recolhimento da Previdência Social.

2.2–FOLHA DE PAGAMENTO

Documento elaborado pela empresa, no qual se relaciona, além dos nomes dos

empregados, o montante das remunerações, dos descontos ou abatimentos e o

valor líquido a que faz jus cada um dos empregados.

A folha de pagamento refere-se em calcular, registrar, pagar salários e efetuar o

recolhimento dos tributos respectivos, desta forma:

O final do processo da folha de pagamento dá-se com a confecção do hollerit, palavra inglesa que se adotou popularmente no Brasil para designar o demonstrativo de pagamento dos salários. Trata-se resumidamente de um demonstrativo de crédito de débito de toda a movimentação de um período. (MARRAS, 2009 p. 193).

Algumas entidades preferem efetivar o pagamento somente no dia limite permitido

em lei; sendo este conforme o art. 459, parágrafo 1º, da CLT, o quinto dia útil do mês

subsequente ao de referência (pagamento mensal).

Ribeiro (1999, p. 18) esclarece, que:

Se o pagamento for semanal ou quinzenal, esse prazo muda para o quinto dia subsequente.

Assim sendo, percebe-se que a folha de pagamento é uma das principais funções

que executa o setor de gestão de pessoa.

29

3 - TIPOS DE ENQUADRAMENTO TRIBUTÁRIO DAS EMPRESAS

No Brasil existem três tipos de enquadramento tributário, onde cada empresa opta

por um tipo certo de enquadramento, de acordo com sua atividade e natureza.

Podemos verificar e analisar os modelos de enquadramento mais exigidos no país.

3.1- REGIME DE TRIBUTAÇÃO PELO LUCRO REAL

Esse tipo de tributação tem um perfil de empresa nas maiorias da empresas de

grande porte (são empresas com faturamento superior a 90 milhões). É um regime

de tributação que abrange o imposto de renda pessoa jurídica (IRPJ) sua forma é na

apuração contábil dos resultados, com demais ajuste determinados pela a legislação

fiscal.

Segundo SILVA (2007, p.325), Lucro Real é uma forma complexa de apuração do IRPJ e da CSLL. Tem como fato gerador o resultado contábil ajustado pelas adições, exclusões e compensações determinadas na legislação tributária.

3.2- REGIME DE TRIBUTAÇÃO PELO LUCRO PRESUMIDO

Nesse estão a maiorias das empresas de pequeno (empresas com faturamento

superior a 2.400.000,00 a 16.000.000,00) e médio (empresas com faturamento

16.000.000,00 á 90.000.000,00) porte. É a forma de tributação simplificada do

imposto de renda (IR), e contribuição social sobre o lucro (CSLL). Sua forma de

tributação é regulamentada pelos artigos. 516 a 528 do regulamento do imposto de

renda, (Decreto 3.000/99).

Segundo SILVA (2007, p.313-314),

O Lucro Presumido é uma forma de tributação que toma como base para a tributação da CSLL e o IRPJ o faturamento (multiplicado pelo percentual de presunção estabelecido pelo governo) mais a demais receitas. É uma forma de tributação simplificada, utilizada para a determinação da base de cálculo da CSLL e do IRPJ das pessoas jurídicas que não estiverem obrigadas, no ano-calendário, à apuração do lucro real.

30

3.3- REGIME DE TRIBUTAÇÃO PELO SIMPLES NACIONAL

Nessa se encaixam as Micro (empresas com faturamento inferior a 2.400.000,00) e

Pequenas empresas. Nesse tipo de regime o recolhimento é mediante a um única

arrecadação dos impostos, tributos, IRPJ (Imposto de renda pessoa jurídica), IPI

(Imposto sobre produtos industrializados), CSLL (Contribuição social sobre o lucro

liquido), COFINS (Contribuição para o financiamento de seguridade social), PIS

(Programa de integração social), INSS, ICMS (Imposto sobre circulação de

mercadorias e serviço) e ISS (Imposto sobre mercadoria e serviço). No entanto

alguns desses tributos recebem exceções do governo, ou seja, seu recolhimento é

feito de maneira conservada de acordo com sua atividade.

Poderão ingressar no regime Simples Nacional as Microempresas - ME e

Empresas de Pequeno Porte - EPP que não incorrerem em nenhuma das vedações

previstas no Art. 17 da Lei Complementar nº. 123/2006. Exemplificativamente:

•Que tenha sócio domiciliado no exterior;

•Que possua débito com o Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, ou com as

Fazendas Públicas Federal, Estadual ou Municipal, cuja exigibilidade não esteja

suspensa;

De cujo capital participe entidade da administração pública, direta ou

indireta, federal, estadual ou municipal. Entre outros impedimentos trazidos

integralmente no Art. 17 da referida Lei Complementar.

Para ser considerada ME a empresa não poderá exceder o limite máximo de R$

360.000,00 de receita bruta anual. E quanto as EPP o limite da receita

bruta anual devera ser superior a R$ 360.000,00 e não ultrapassar o limite de

R$3.600.000,00.

De acordo com Silva (2007, p.288),

Citando a lei federal, É dispensado da escrituração o pequeno empresário, conforme art. 1.179 §2º da lei nº 10.406/2006. A referida lei não define o que é pequeno empresário, porém tem se tomado por analogia a lei do simples federal.

31

Tabela 5 - Comparação entre os regimes de Tributação.

Tipos de Tributação Universo das Empresas %

UniversoEmpresasBrasileiras

Arrecadação Nac.%

ArrecadaçãoNacional Lucro Real 6% 85%

LucroPresumido 24% 9%

Simples Nacional 70% 6%

Fonte: adaptada https://mundosebrae.wordpress.com/2010/08/20/em-qual-regime-de-tributacao-a-

sua-empresa-esta-enquadrada/

Nesta analise é possível notar que o sistema de simples nacional de tributação, se

enquadra a maiorias das empresas, porém as maiores arrecadações são feitas

pelas empresas de tributação de Lucro Real.

32

4– DESENVOLVIMENTO

Os encargos sociais e obrigações trabalhistas ainda são complexos no Brasil, onde,

dificulta a obtenção exata de números adequados que levem a uma análise sólida.

Na folha de pagamento são registrados todos os proventos e desconto dos

colaboradores da empresa. Exemplificam-se os cálculos de alguns encargos sociais,

ou seja, os proventos e descontos da folha de pagamento de um colaborador de

uma empresa privada. Cálculos de um mensalista com, com remuneração de R$

2.178,00 por mês, e com uma hora extras por dia no decorrer de todo mês. Tendo

dois dependentes menores de 14 anos, sem faltas e com adicional de horas extras

de 50%.

Tabela 6 - Demonstrativo da Folha de Pagamento.

Descrição Vencimentos

Salário R$ 2.178,00

25 horas extras a R$ 14,85 R$ 371,25

5 horas extras de RSR a R$ 14,85 R$ 74,25

Saláriofamília R$ 0,00

Total dos proventos R$ 2.623,50

Descrição Descontos

INSS - 11% sobre 2.623,50 R$ 288,58

IRF - 2.178,00 de salário + 445,50/horas extras = 2.623,50 – 301,38 (dois dependentes) – 288,58 INSS = 2.033,54. Base de calculo:

R$ 40,08

2.033,54 x 7,5% = 152,51 – 112,43 parcelas a deduzir

Total dos descontos R$ 328,66

Liquido a Receber R$ 2.294,84

FGTS a recolher - R$ 2.178,00 (salário) + R$ 445,50 (horas extras). R$ 2.623,50 x 8% R$ 209,88

Liquido a Receber R$ 2.294,84

FGTS a recolher - R$ 2.178,00 (salário) + R$ 445,50 (horas extras). R$ 2.623,50 x 8%

R$ 209,88

Fonte: adaptada pelo autor.

33

Com essa tabela é possível analisar os cálculos da folha de pagamento de um

colaborador, FGTS, INSS, HORAS EXTRAS, E IRF.

Para demonstrar os cálculos dos custos do funcionário, verificam-se as incidências

do (INSS, FGTS, PROVISÃO DE FÉRIAS, 13º SALÁRIO E DSR) sobre a

remuneração pagas na folha de pagamento.

Serão abordadas duas situações diferentes que demonstrarão essas incidências.

Levando em conta o regime de apuração das empresas.

Tabela 7 - Empresa Optante pelo Simples - Cálculo sobre o Salário de Mensalista.

Encargos Sociais e Trabalhistas (%)

Encargos Trabalhistas

13º Salário 8,33%

Férias 11,11%

Encargos Sociais

INSS 0%

RAT ate 0%

Salário Educação 0%

Sistema S 0%

FGTS 8%

FGTS provisão de Multa para Rescisão 4%

Total Previdenciário 12%

Previdenciários/ 13º e Férias 2,33%

Soma Básico 33,17 Fonte:Adaptada em http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/custostrabalhistas.htm

Em análise sobre um salário de mensalista de R$ 2.178,00, uma empresa optante

pelo o simples terá que arca com um custo mínimo de encargos sociais de R$

735,51, totalizando o custo total de mão-de-obra desse salário de R$ 2.913,51.

34

Tabela 8 - Empresa não Optante pelo Simples (Lucro Real e Lucro Presumido) - Cálculo sobre o Salário de Mensalista.

Encargos Sociais e Trabalhistas (%)

Encargos Trabalhistas

13º Salário 8,33%

Férias 11,11%

Encargos Sociais

INSS 20%

RAT ate 3%

Salário Educação 2,50%

Sistema S 3,30%

FGTS 8%

FGTS provisão de Multa para Rescisão 4%

Total Previdenciário 40,80%

Previdenciário s/ 13º e Férias 7,93%

Soma Básico 68,17% Fonte:Adaptada em http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/custostrabalhistas.htm

Análise: sobre um salário de mensalista de R$ 2.178,00 Reais, uma empresa

optante pelo o simples terá que arca com um custo mínimo de encargos sociais de

R$ 1.484,74, gerando um custo total de mão-de-obra para este salário de R$

3.662,74.

Com base nas afirmações foi feito um questionário com 10 perguntas através de

pesquisa acadêmica, aplicado a contadores e colaborados de escritórios e empresas

no meio de “Departamento De Pessoal” na Cidade da Serra. A entrevista foi

realizada em Agosto de 2016, e foram entrevistados 72 pessoas a cerca de como os

tributos sociais e obrigações trabalhistas influenciam na folha de pagamentos, e os

resultados encontrados foram:

35

Gráfico 1 - Cargo na empresa do respondente.

Fonte: adaptado pelo autor.

Foram entrevistados funcionários da área de recursos humanos de diversas

empresas e contabilidades, sendo 50% assistente ou auxiliar e 37,5% analista, que

obtém um conhecimento maior da folha de pagamentos.

Gráfico 2 - Na sua Opinião, as empresas brasileiras tem altos encargos sociais e trabalhistas?

Fonte: adaptado pelo autor

No gráfico é possível notar que 90 % dos entrevistados concordam que a empresa

brasileira tem altos encargos trabalhistas.

Para José Pastore,

O Brasil tem um modelo de muitos encargos e pouco salário. A razão é o “garantismo legal” presente na CLT desde a sua criação, fazendo com que

36

os arranjos trabalhistas sejam feitos a partir de leis, não de negociação (PASTORE, 2013, p.1).

Para o autor Camargo (1996 , p. 244), os custos não salariais com mão-de-obra

equivalem aproximadamente 90% do salário total de um trabalhador e incluem o

tempo pago não trabalhado e contribuição do empregador à previdência social.

Gráfico 3 - Na sua opinião, a redução de encargos sociais e trabalhistas influencia em uma melhor

remuneração aos funcionários.

Fonte: Adaptado pelo autor.

Nesse gráfico nos mostra que a maioria dos entrevistados concorda que a redução

dos encargos influencia de forma positiva em uma melhor remuneração. Onde nos

mostra que os entrevistados concordam com a teoria de Pastore.

Pastore (1994) explica ainda que o trabalhador tem descontos de imposto de renda,

previdência, imposto sindical e vários outros. Com isso, considerando um salário de

100, o trabalhador recebe 80 e custa mais de três vezes para a empresa se

comparado com o recebido por ele. Segundo ele, os países que têm os mais altos

encargos não chegam aos pés disso.

37

5– CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nesta pesquisa buscou-se primeiramente esclarecer os conceitos de encargos e

obrigações pagos pelas empresas sobre a folha de pagamento do funcionário. A

partir dai informar os encargos sociais e obrigações trabalhistas, assumidos pelas

empresas em razão da mão de obra contratada, pois a legislação trabalhista é

complexa e longa, não se limitando apenas as normas da CLT.

De acordo com as analises feitas, foi possível notar que as empresas primeiramente

precisam fazer um planejamento tributário desde seu inicio, para que não se engane

com eventuais gastos com mão-de-obra. A partir das considerações feitas,

recomenda-se aos empresários, o acompanhamento de um rigoroso processo de

planejamento tributário, para assim reduzirem seus custos e maximizarem os lucros.

Sendo assim, foi possível verificar o quanto os custos são altos para uma empresa,

pois além do custo com salários, estão inclusos a alta carga tributária incidente na

folha de pagamento dos colaboradores, sendo cada vez mais importante o

planejamento fiscal para a sobrevivência e sucesso das empresas.

Para a realização de futuros trabalhos recomenda-se a ampliação da pesquisa.

38

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