Inspiração Diversidade Inclusão · Comunicação da Carta e dos seus princípios - assegurar ......

1

InspiraçãoDiversidade

Inclusão

SELO DA

DIVERSIDADE2017

Editorial .......................................................................................................................................................................................... 5Selo da Diversidade 2017 ........................................................................................................................................... 6Apresentação do Júri ...................................................................................................................................................... 8

Categorias:1. Compromisso da gestão de topo e dos outros níveis hierárquicos ..................... 112. Cultura organizacional ........................................................................................................................................... 153. Recrutamento, seleção e práticas de gestão de pessoas ............................................... 274.Desenvolvimentoprofissionaleprogressãonacarreira ................................................... 315. Comunicação da Carta e dos seus princípios .............................................................................. 356. Condições de trabalho e acessibilidades .......................................................................................... 43

Recomendaçõesfinais ................................................................................................................................................. 61

INDÍCE

5

re.co.nhe.ci.men.toidentificaçãodealgooualguémjáconhecidoatodereconheceromérito,valorização

ÉdoquetrataoSelodaDiversidade:reconhecimento, identificaçãoevalorização.AssinaraCartaPortuguesa para a Diversidade e assumir publicamente a vontade de implementar os seus princípios naprópriaorganizaçãonãoé,paraagrandemaioriadasentidadessignatárias(senãotodas),umprimeiropasso.É,sim,juntar-seaummovimentodeoutrasorganizaçõescomamesmamotivação.Umamotivaçãoquejáestáinscritanassuaspráticasemissão,sejanumaestratégiadepromoçãodaigualdadedegénero,sejaaproveitandoosbenefíciosdadiversidadecultural.Sejananãodiscrimi-naçãointergeracionalounaintegraçãoativadepessoascomdeficiência,ounocuidadoemqualqueroutra área das diversidades humanas que nos caracterizam.Criarumdispositivodereconhecimentodepráticas,atribuindoumselodemérito,é,portanto,darvisibilidadeàspráticasmaisinteressantesequejásãoumarealidadeentreasentidadessignatáriasdaCarta,revelandoqueestanascedopróprioquotidianodasorganizaçõesenãodeumaexigênciaexterna.Identificarpráticasdepromoçãodadiversidadenãopretendedestacarorganizaçõesmaspromoverumapartilhadeabordagenseumafontedeinspiraçãoparamaisenovaspráticasentreas entidades signatárias.Foicommuitoagradoquevimoscandidatar-seaoSelodaDiversidade2017umagrandehetero-geneidade de instituições, de grandes a pequenas organizações, do setor privado lucrativo e não lu-crativo à administração pública central e local, espelhando a própria heterogeneidade das entidades signatárias da Carta Portuguesa para a Diversidade. Todas as práticas partilhadas são relevantes e um importante contributo para compreendermos as abordagens que as organizações portuguesas fazemhojeàpromoçãodadiversidade.Estãoentãodeparabénsaspráticasselecionadas,comoprémiodeSelooudeMençãoHonrosa,equehoje,publicamente,apresentamosaouniversodaCartaeatodaasociedadeportuguesa.

Pedro CaladoAlto-comissárioparaasMigrações

6

SELO DA DIVERSIDADE 2017No dia 10 de novembro, a Carta Portuguesa para a Diver-sidadepremeia,atravésda1ªiniciativadoSelodaDiversi-dade,práticasqueoperacionalizamosobjetivosdaCarta,implementando medidas concretas de promoção da diver-sidade dentro das organizações.

ACartaPortuguesaparaaDiversidadenascedeumdesafioda Comissão Europeia aos países membros. Em Portugal, o textofoiconstruídocolaborativamenteefoijáassinadopormais de 180 organizações empregadoras de todos os se-toresedimensões,umpoucoportodooPaís.Pretende-secriar um movimento de aprendizagem e partilha entre em-pregadores, promotor da mudança com vista a obter locais de trabalho cada vez mais inclusivos.

O Selo da Diversidade visa distinguir as organizações que de-senvolvamoufomentempráticasenquadradasempolíticas

eestratégiasdepromoçãodadiversidadeedaigualdadedeoportunidades no trabalho, independentemente da origem cultural,étnicaesocial,orientaçãosexual,género,idade,es-tilopessoal,religião,característicasfísicasououtras.

Estedispositivofoicolaborativamentecriadonumprocessode reflexão conjunta entre 15organizações signatárias aolongodemaisde6mesesdetrabalho.Atodaselas-para-béns!

Esta iniciativa contempla 6 categorias:

1. Compromisso da gestão de topo e dos outros níveis hie-rárquicos – criação de condições para a compreensão, o respeito e a promoção da Diversidade por todas as pes-soas, com uma liderança comprometida e envolvida ao nível da gestão de topo e dos outros níveis hierárquicos.

7

2. Cultura organizacional – baseada no respeito mútuo, no reconhecimentoevalorizaçãodostalentosedasdiferen-ças individuais, transversais a toda a organização.

3. Recrutamento, seleção e práticas de gestão de pessoas –promoçãodepráticasdegestãodepessoasconfor-mes aos princípios da Diversidade e inclusão com um especialenfoquenaigualdadedetratamentoedeopor-tunidades no processo de recrutamento e seleção, na formaçãoedesenvolvimentoprofissional,naavaliação,na progressão na carreira e na remuneração.

4. Desenvolvimento profissional e progressão na carreira-privilegiaracriaçãodeequipasdetrabalhocombasenos princípios e valores da Carta, valorizando as caracte-rísticasdistintivaseoméritodecadapessoa;promoçãodaDiversidadecomofontededesenvolvimentoeapren-

dizagem para além do crescimento económico, mastambémcomomeioparaalcançarumaexistênciainte-lectual,emocional,moraleespiritualmaissatisfatória;

5. ComunicaçãodaCartaedosseusprincípios-assegurarque a comunicação da Carta, dos seus princípios e das suasatividadeséfeitaacolaboradores/as,clientes,en-tidadesfornecedoras,parceriaseàsociedadeemgeralporformaapotenciaroenvolvimentoeocompromissocom os seus princípios.

6. Condições de trabalho e acessibilidades - promoção erespeitopelaDiversidadeatravésdemetodologias, ins-trumentos de gestão e condições, incluindo o tempo de trabalho, que incentivem o desenvolvimento das pes-soas, de acordo com as suas necessidades e caracterís-ticas.

8

APRESENTAÇÃO DO JÚRIMiguel Vale de Almeida Professor Associado com Agregação, ISCTE;Doutorado em Antropologia Social; Coordena-dordoMestradoemAntropologia,ISCTE,Direc-tor,MAProgram,ISCTE;Investigaçãoemcurso:“Gender,Sexuality,andKinship:theChallengeofGayMarriage”,partedoprojectocolectivo“Práti-

casFamiliaresemPortugal”(CEAS-ISCTE);trabalhodecampocomparativo em Espanha e Estados Unidos.

Sara Ramos Doutorada em Psicologia, na especialidade de Psicologia do Trabalho, na Faculdade de Psico-logiaedeCiênciasdaEducaçãodaUniversidadedo Porto, em 2006. Professora Auxiliar no De-partamentodeRecursosHumanoseCompor-tamento Organizacional do Instituto Superior de

CiênciasdoTrabalhoedaEmpresa(ISCTE-IUL).

Julieta Sanches Mãede umadeficientemental profunda, uniu-se há 30 anos a um grupo de pais preocupados com a qualidade de vida, a aprendizagem e o futuro de filhos/as diferentes de todas as ou-tras crianças. Fundadora da primeira CERCI, a deLisboa,paracuidardaeducaçãodecrianças

comdeficiênciamental.Foiassimquehá20anosnasceuaFENACERCI(FederaçãoNacionaldeCooperativasdeSolidarie-dadeSocial)dequeépresidente.

Fausto AmaroDoutoradoeagregadoemSociologiaéprofes-sorcatedráticodoISCSP/UniversidadeTécnicadeLisboaondecoordenaaUnidadedeServiçoSocial e Política Social. Professor catedráticoe Vice-Reitor de Coordenação Académica daUniversidade Atlântica. Investigador do CAPP-

Centro de – Centro de Administração e Políticas Públicas e do CESOB – Centro de Estudos Sociedade, Organizações e Bem-

-estar

Mário Parra da Silva LicenciadopelaFaculdadedeCiênciasdeLis-boa,emEngenhariaEletrotécnica.Éfundadorepresidente da Associação Portuguesa de Ética Empresarial. Liderou a delegação portuguesaque participou no grupo de trabalho que elabo-

rou a norma internacional ISO 26000. Representa Portugal no PPO NIN – Post Publication Organization, National Standards BodyInformationNetwork.ÉaindaNetworkRepresentativedaGlobalCompactNetworkPortugal. É coordenador edocentedaPós-GraduaçãoemÉticaeResponsabilidadeSocialdaUni-versidadeAutónomadeLisboa,edaPósGraduaçãoemÉticaResponsabilidade Social eMarketing no IPAM. É docente noMestradoemComunicaçãoEmpresarialnaUniversidadeCa-tólica de Braga. Autor de diversos artigos publicados sobre Éti-ca e Responsabilidade Social.

9

A seleção e avaliação das práticas foi efetuada combasenosseguintescritérios:- Impacto da prática - Resultados alcançados pela

prática em termos da promoção/gestão da diver-sidadenaorganização,nosváriosníveisdechefia,nos/as colaboradoras/es, e/ou stakeholders, entreoutros públicos alvo que visa envolver. O que a práti-ca levou a mudar com a sua implementação, quais osbenefíciosoumaisvaliasparaaorganização.

- Inovação-Consideram-senãoapenasabordagenstotalmente novas na organização, mas, também,abordagens e práticas implementadas noutros con-textos (noutrasorganizações,noutrosserviços/de-partamentos dentro de uma mesma organização ou melhoria de práticas anteriores, e quais as vanta-gensparaaorganização).

- Replicabilidade-Possibilidadedeapráticaserrepli-cada noutras organizações/serviços/departamen-tos, com as necessárias adaptações.

- Alcance-Níveldeimplementaçãodapráticanaor-ganizaçãoejuntodestakeholders,percentagemdedepartamentos/colaboradores e colaboradoras al-cançadas/os,entreoutrosresultadosconseguidos.

- Gestão-Formacomoapráticafoipensada,cons-truída, implementada, monitorizada e avaliada: quem foramaspessoasenvolvidas,comoforamdefinidososobjetivos,oníveldeenvolvimento/compromisso,métodoseprocessosdegestãoutilizados,entreou-tras questões relacionadas com a gestão, monitori-zaçãoeavaliaçãodoprojeto.

- Sustentabilidade - Enquadramento da prática en-quanto uma resposta estruturada, integrada num processodemelhoriacontínua,agregada,deformareiterada,naestratégiadaorganização.

11

Categoria 1: Compromisso da gestão de topo e dos outros níveis hierárquicos

Selo da Diversidade 2017

FORMAÇÃO EM ENVIESAMENTO INCONSCIENTECaracterização da organização

Colaboradores/asemPortugal:258(GrandeEmpresa)

A Ericsson presta serviços na área do software e in-fraestruturas - especialmente em mobilidade, bandalarga e cloud que possibilitam que a indústria das te-lecomunicações e outros setores possam melhorar osseusnegócios,aumentemaeficiênciaemelhorema experiência do utilizador. É composta por mais de111.000colaboradoresquefornecemsoluçõeseservi-ços a clientes em mais de 180 países desde 1876. Em Portugal desde 1953, a Ericsson aposta na inovação contínua das comunicações móveis contribuindo para a economia digital.

12

Resumo da prática

Comopartedasuaestratégiadepromoçãodeumafor-çadetrabalhodiversaeinclusiva,aEricssonidentificoua necessidade de envolver as pessoas com cargos de gestão,reforçandooseupapeldeliderançanoproces-so de mudança. A empresa estabeleceu como priorida-de a criação de um ambiente de trabalho inclusivo que seja reconhecidamente de excelência nesta matéria,tanto internamentecomoexternamente.Paraoefeitopropôs-seafomentaradiversidadedegénero–extre-mamentedesafiantenosectordeTecnologiasdeCo-municaçãoeInformação–comaambiçãodenoanode2020asuaforçadetrabalhoserconstituídapor30%de mulheres representada em todos os níveis da orga-nização. Pretende igualmente integrar a diversidade e inclusão em todos os seus processos assegurando que amesmaépartedoADNdaempresa.Paratalfoiconsideradoimperativoqueasliderançasto-massemconsciênciadaformacomovalorizamadiver-sidade e inclusão nas decisões que tomam diariamente. Nestesentidofoipropostaaimplementaçãodeforma-

ção presencial em enviesamento inconsciente para os gestores,quefoicomplementadacomummódulodeformaçãoequivalenteviawebparatodasaspessoasdaorganização,permitindoquefosseefetuadanadataehoramaisconveniente.Ocursoencontra-sedisponívelnoportaldeformaçãodaEricssonpodendoserrealiza-dosemprequeo/acolaborador/apretenda.Os/Ascola-boradores/asdispõemdehead-setsquelhespermitemefetuaraformaçãocomacomodidadenecessáriabemcomodispõemde salas fechadas.Comestamedida,pretende-sequebrareventuaisbarreiras inconscientese a tomada de consciência sobre os enviesamentos(frutodasuahistóriapessoal,familiar,profissional…)decada pessoa que possam ser um obstáculo a uma pro-moção ativa e consciente da diversidade e inclusão na empresa e na sociedade.Nas sessões presenciais, cada pessoa foi incenti-vada a participar e a partilhar as suas experiênciasbemcomo formas de cada uma contribuir para criarum ambiente mais diverso e inclusivo, incluindo o

13

estabelecimento de medidas concretas no âmbito das suasresponsabilidades(atravésdeumplanodeaçãoindividual).Conscientesquecadacolaborador/colabo-radora temuma família, amizades, comunidades nasquaisestáinserido/inserida,assumiu-seaindaquepos-sam sequencialmente sensibilizar todas as pessoas queo/arodeiamparaumasociedadenaqualadiversi-dadesejacompreendidaefomentadaequeainclusãofaça parte dos comportamentos naturais de todos etodas. Aformaçãofoirealizadarecorrendoafornecedoresex-ternoscontratadospelaempresa,queajustouoscon-teúdos à realidade do país e empresa, podendo noutros casos ser realizada por pessoal interno que se especia-lizenatemática.Aformaçãocontinhaumquestionárioprévio e posterior de avaliação sobre a sensibilizaçãoe comportamentos sendo este pessoal e de gestão

individual, garantindo o anonimato. Mais de 85% dagestãodetopoeoutrosníveishierárquicosefetuaramaformaçãopresencialemaisde85%dos/dascolabo-radoresecolaboradorasefetuaramaformaçãoonline.Opapeldaschefiasfoiaindaessencialnapromoçãodamotivação para participar nas ações, nomeadamente atravésdecontactospessoais.Apósaformação,regis-tou-seumaumentodadiscussãoeanálisedoimpactoda tomada de decisão diária na diversidade e inclusão na empresa, bem como uma maior intervenção nas ini-ciativas de diversidade e inclusão que a empresa lança.“Destaforma,apráticaabrangeupraticamentetodasaspessoas da empresa, promovendo algo que a Ericsson considerafundamental:adiversidadeeinclusãosertra-tada como um assunto de todos e todas, com a ação e contributodiáriodecadapessoa.”

15

Categoria 2: Cultura organizacional

Menção Honrosa 2017

WELCOMING DISABILITY - A DIVERSE APPROACH TO TALENT SOURCINGCaracterização da organização

Colaboradores/asemPortugal:4000

Grupoglobaldeempresasdosetorfinanceirocomsedeem França e representação em Portugal desde 1985. Fornece serviços a clientes institucionais como: merca-dosdecapital,finançasestruturadas,bancacomercial,gestãode ativos, seguros, leasing, factoring, contas egestãodefrotas.Prestaaindaserviçosaos/àsclientesindividuaisnoâmbitodasfinançasdeconsumoepro-dutos e serviços na área dos seguros.

16

Resumo da prática

A empresa decidiu proporcionar ativamente a abertura deoportunidadesprofissionaisparapessoascomdefi-ciência,apósobservarqueraramentepessoascomes-tas características se candidatam às vagas existentes. Paratal,foramcriadosalgunsprojetosespecíficos,vali-dados e apoiados pela gestão ao nível nacional e global eprocurarapoiojuntodeorganizaçõesquetrabalhamcom pessoas com deficiência demodo a integrar asmesmasnaempresa.Emalgunscasosfoinecessáriaa adaptação do posto de trabalho para a realização de trabalhoefetivo,emoutrosaformaçãoprofissionalemcontextodetrabalho,seguidadeaferiçãodevocaçõesecolocaçãonasempresasdogrupo,ouajudaacolo-caçãoemoutrasempresasdeacordocomoperfildecadapessoa.Muitasvezesfoinecessárioredefinirtare-fasdos/dascolaboradoresecolaboradorasjáexisten-tesnaempresade formaamelhoracomodaroperfildas novas integrações, o que permitiu igualmente a di-versificaçãodeexperiênciasearentabilizaçãodascom-petênciasesaberesdetodosetodas.Estaexperiênciateve ainda impactos na adaptação das instalações da empresa, de formaamelhorgarantir a acessibilidadedas pessoas.A empresa pretende promover o recrutamento inten-cionalparaainclusãodepessoascomdeficiênciasdeformaacontribuirpara:- Impactepositivonasociedade;

- Melhororganizaçãodeprocessosinternos,nomea-damente através do potencial de criatividade daspessoascomdeficiência;

- Maiorvisibilidade-econsequente«normalização»-dadeficiêncianolocaldetrabalho;

- Aliviaracargafinanceira-enãosó-dasfamíliasdaspessoascomdeficiência;

- Promoverummododevidadignoeautónomo,comarealizaçãodassuasaspiraçõessociaiseprofissio-nais;

- Possibilitaràpopulação internadaempresaacon-vivênciacomrealidadesquemuitosdesconheciam,promovendo a adoção de novos comportamentos, atitudeselinguagem;

- Gerarorgulhoemotivaçãoparapertenceràorgani-zaçãonos/naspotenciaiscolaboradoresecolabora-doras;

- Dar maior visibilidade às necessidades de melho-rar e corrigir problemas de acessibilidade que ainda existiamnosedifícios.

ApráticarefleteaestratégiaglobaldoGrupoBNPPa-ribas e as recomendações para a inclusão de mais colaboradores/as com deficiência. Em Portugal, nãohavendo quotas obrigatórias, a empresa decidiu, de qualquer forma, abrir o caminho para quemais equi-pasqueiramincluircolaboradores/ascomdeficiênciae

17

compreendam as vantagens de o fazer. Em 2012 foipromovidoumprojetodecapacitaçãoeformaçãopro-fissionalemcontextodetrabalhoparapessoascomde-ficiênciamental,financiadopelaSedeemFrança,queresultounacontrataçãoefetivadeumapessoaequetemsidoreplicadoemediçõessucessivasdoprojectoquecontinuaatéhoje.Outrosprojetosadicionaisforamsurgindo, nomeadamente estágios para pessoa com autismo, deficiênciamotora e intelectual com vista àsuainclusãodefinitiva.Esteano,paraaumentaracons-ciênciainternaedarcontinuidadeàspráticas,aSema-nadaDiversidadefocaotemadadeficiência.

Atravésdofinanciamentoglobalelocalparabolsasdeestudo, projectos de Responsabilidade Social, forma-ção das equipas de acolhimento com apoio de organi-zaçõesdo3ºsetorqueatuamnaáreadadeficiênciaeuma forteapostanacomunicação Internanosmediadaempresa,foipossívelchegaraumtotalde6pessoasintegradas,1estágioe4formaçõesemcontextodetra-balho na empresa.

Muitasdasmedidasforamimplementadassemneces-sidadesextradefinanciamento:osestágiossãocustos

correntedeRecursosHumanos,agestãodeprojetoeexpansão foigarantidapelaequipade responsabilida-de social e a comunicação interna com os media da empresa. Várias tarefas foram asseguradas por vo-luntários e voluntárias da empresa no seu horário de trabalho (comoaformaçãoemcontextode trabalho),sendo uma prática que pode ser replicada em qualquer organização com uma relativa dimensão que possua diferentesperfisfuncionaisepodeseradaptadaadife-rentes grupos de pessoas em situação de exclusão do mercado de trabalho.

Como impactos, a empresa destaca o aumento da ca-pacidade de organização da empresa, o melhor uso dos recursos humanos e “casamento” entre tarefas eperfis,oaumentodoorgulhoemotivaçãodaspessoasenvolvidaseamaiorconsciênciadasdificuldadesqueaspessoascomdeficiênciaenfrentamnoseudia-a-diaedasconsequênciassociaisdaexclusão,maisatençãopara a correção de enviesamentos inconscientes e prá-ticasdiscriminatórias,melhorimageminterna(peranteospareseoGrupo)eimagemexternareforçadacomoempregador responsável.

19


#TAGGA O TEU FUTUROCaracterização da organização

Colaboradores/asemPortugal:11.992

A EDP é uma sociedade emitente de ações à nego-ciação no mercado regulamentado da NYSE Euronext Lisbondesde1997.Éumautilityverticalmenteintegra-da presente em 14 países, com mais de 10 milhões declientesdeenergiaelétricae12milcolaboradores.Maiorprodutor,distribuidorecomercializadordeeletri-cidade em Portugal e terceira maior empresa de pro-dução de electricidade na Península Ibérica. No finalde 2016, detinha uma capacidade instalada de 25 GW, produziucercade70TWh(destes,65%comorigememrecursosrenováveis).Integraosíndicesdesustentabili-dade DJSI World e Europe.

20

Resumo da prática

Oprojeto surge da necessidade identificada pela em-presadeinspiraros/asjovensparaqueestesescolhamasuaprofissãolivresdepreconceito,paraumasocieda-de mais tolerante e inclusiva.

No âmbito de atuação da área de Diversidade e Inclusão (D&I) da EDP, inserida no departamento de RecursosHumanosCorporativos,foirealizadaumaparceriacomoartistaJimmyPcomoobjetivodetransmitiracultu-radediversidadeeinclusãodaempresaajovenscomidades compreendidas entre os 14 e os 18 anos. Nesse sentidopretendeu-seaaproximaçãodaempresaaestesegmentoatravésdarealizaçãodovideoclipdamúsicaHandzUpcomoobjetivodesensibilizaros/as jovenspara a diversidade presente na sociedade, incentivan-doorespeitomútuoeinspirando-osaperseguiremosseus sonhos sem preconceitos. Em última análise este projetosurgedaconstataçãodasegregaçãodomerca-dodetrabalho,ondeseverificaatendênciaparaos/asjovensoptaremporprofissõescomumenteassociadasaoseugénero(exemploaassociaçãodaáreadasen-genhariasaogéneromasculino–umadasprincipais

necessidadesderecrutamentodaEDP).Estainiciativadividiu-seem2 fases:1)No#taggaoteufuturo, jovensestudantesdo7ºao12ºano,foramconvidadosaiden-tificar/”taggar” o seu sonho/aspiração profissional naplataforma online, as duas escolas com mais taggsreceberam um concerto do artista Jimmy P e oportuni-dade de ouvir o seu testemunho numa palestra assim como colocar questões sobre o tema e o seu percur-so;2)O#sembarreirastemcomoobjetivoaconceçãodeprojetosnasescolasque implementam iniciativas/medidasparaasuperaçãodaslimitaçõesidentificadaspelos/asalunosealunasnoquedizrespeitoaosseusobjetivosprofissionais.

Constandoqueos/asjovensrealizamescolhasnamaio-ria dos casos limitadas por barreiras ou preconceitos que lhes são impostos pelo seu contexto, origem ou características pessoais, a empresa apostou em pro-moveramudançadessaformadepensar.AsuapolíticadeD&Iéancoradanorespeitopeloserhumano,quesetraduz na sua diversidade individual e na representativi-dade presente nas comunidades em que se insere, vista

21

comoumimperativomoraleumdeveréticonaatuaçãode uma empresa que se quer socialmente responsável.A iniciativa #taggaoteufuturo envolveu 320 escolasnacionais onde os alunos e alunas do 7º ao 12º ano identificarammaisde160profissõesnumtotalde4534taggs,atravésdeumaplataformadesenvolvidaparaoefeito,acessívelatravésdequalquerdispositivo.Noâm-bitodoprojeto#sembarreiras,foramdesenvolvidos15workshops,tendocadaum35alunosealunasemmé-dia(numtotalde525 jovens)em9escolasdiferentes(dirigidaspelaEDP,oupelosprofessoreseprofessorasdeformaautónoma),sendopromovidaareflexãosobreas barreiras e limitações à tomada de decisão, asso-ciadaàsescolhasdecarreira.Oobjetivofoi,combasenas limitações identificadas, criar soluções combaseem iniciativas para superar essas barreiras em contexto escolar.Foramsubmetidos32projetosválidoseostrêsprojetos finalistas tiveram a possibilidade de recebero apoio da empresa e dos seus parceiros e mentoria do embaixador da iniciativa, para a concretização das ideias propostas em setembro 2017.

Osworkshopspodemserdinamizadosdeformaautó-noma pelas escolas, uma vez que o manual está dispo-nívelnositedoprojeto,tendosidoalvodeumaintensacampanha nosmedia, tendo por objetivo promover asuareplicação.Umavezqueoprojetofoipublicadonasua intranet, todos os colaboradores e colaboradoras EDP em Portugal, podem igualmente acompanhar o projeto.

Aempresadestacaoimpactodoprojetonamarcaglo-baldaempresaparaoexterior,desdeo impactonos/as alunos/as participantes que poderão ser futuros/as colaboradores/as, como na comunidade escolardemonstrando a preocupação da EDP com a diversi-dade e a eliminação de barreiras na vida profissionaldos/asjovensestudantes.Os/ascolaboradores/asva-lorizam a participação da EDP neste tipo de iniciativas com impacto na comunidade e de cariz social sentindo ummaiororgulho,sentidodepertençae identificaçãocom os valores da empresa. Contribuiu igualmente para umamaior consciencialização dos/as colaboradores/as enquanto pais.

23


DIVERSIDADE & INCLUSÃO - UM VALOR ESSILORCaracterização da organização


EssilorPT(EP)estáemPortugaldesdeosanos70.Fa-brica lentesoftálmicas, armaçõese equipamentosdeótica.Asuamissãoémelhorarvidas,melhorandoavi-são, um compromisso que implica padrões elevados de qualidade e de inovação. A Essilor está presente em 69 países e distribui os seus produtos em mais de 100.

24

Resumo da prática

A política da Essilor assenta no exercício de práticas emlinhacomosseusValores.Esteéumcompromissoqueavinculaaestarnomercadodeformatransparen-te, transversal, contribuindo para o desenvolvimento da comunidade, praticando a Cidadania e a Responsabili-dadeSocial.ParaaempresaDiversidadesignificacons-truirequipasdiversificadas, inovadoras,empreendedo-ras e de elevado desempenho, para que cada pessoa se sintavalorizadaerespeitadanumarelaçãodeconfian-ça com a empresa.Aempresavalorizaaspessoascomo fatorprimordialda sua vantagem competitiva. A Diversidade e Inclusão (D&I)fazempartedasuahistória,culturaeidentidade.Estecompromissotemvindoaserretificadoporade-sõesadiversosmovimentos,sendooobjetivoaconso-lidação de uma cultura organizacional diversa e inclusa, ondetodos/todascomassuasdiferençasesemelhan-çastêmumpapelprimordialnosucessodaempresa.

Foram desenvolvidas várias iniciativas para promover uma cultura diversa e inclusiva através da formação,workshops/palestras de sensibilização, mês da D&I,

açõeswork/lifebalance,políticadeparentalidade,ofer-ta Mimo + Cheque Bebé, team building, mostras detalentos(fotografia/pintura/artesanato),tributosdean-tiguidade,provasdesportivasquetêmvindoaresultarna consolidação da sua Cultura Organizacional e num fortevínculoentreaspessoaseaempresa.Muitasdasatividades desenvolvidas foram possíveis através deparcerias com outras empresas e organizações do 3º setor dentro das suas áreas de especialidade. Foram aindapromovidasaçõesdesensibilização,workshopse formaçõesdiversas (comoum jantar às escuras) eproduzidos folhetos e vídeosde sensibilização.A atri-buição de incentivos a todas as pessoas que alargam asuafamília,prémiosdedesempenho,bemcomotri-butos dirigidos a colaboradores/as mais antigos sãoexemplos de uma visão que acolhe e valoriza as pes-soasemváriasfasesdoseuciclodevida.Foram desenvolvidas ações destinadas a todos/ascolaboradores/as, prestadores/as de serviço e traba-lhadores/as temporários/as previstas no Plano Estra-tégicoparacadaano.AsaçõessãoorganizadaspelaDireçãodeRecursosHumanoscomoenvolvimentoe

25

participaçãodaGestãodeTopo.Realizaram-seemRiodeMouroePorto,nesteúltimoporvezescomrecursoavideoconferência,geralmenteemperíodolaboral.

Aspolíticasdediversidadedaorganizaçãoencontram-se ainda fortemente espelhada no código de ética econduta (manual do/da colaborador/a), fazem partedosprocessosdeacolhimentoeformaçãocontínuaesão estabelecidos anualmente KPI´s para a Diversida-de cujo progresso é devolvido e alvo de análise regu-larmente(foi incluídoem2017umobjetivodeconcre-tização do Plano Estratégico nesta vertente, com umpesode10%naavaliaçãodedesempenhodetodos/asDiretores/aseManagers).

Acomunicaçãofoirealizadautilizandodiversosmeiosdeformaagarantirasuaacessibilidadeatodasaspes-soas: e-mail, placards, folhetos (digital/papel), posters,individuaisdetabuleironorefeitório,vídeos(TVinterna),videoconferência (recorrendo a intérpretes de línguagestual).

Aforteadesãodaspessoasqueparticipamvoluntaria-mente nas ações promovidas manifesta claramenteo seu compromisso com princípios de equidade e pa-ridade sobretudo ao nível de oportunidades, direitos e deveresnãosóno localdetrabalhomastambémemtodas as vertentes do quotidiano da empresa. Cerca de390colaboradores/astiveramformaçãoespecíficaneste tema, mais de 500 pessoas tiveram formaçãoque incluia temáticaD&I, relacionadacomosvaloresEPe492colaboradores/aseprestadores/asdeserviçoregularesetrabalhadores/astemporários/asqueparti-ciparameminiciativasdedicadasàdimensãodaD&I.

“A nossa diversidade e o valor que colocamos na im-portância das diferenças são forças que criam valor,atravésdaadoçãodemúltiplospontosdevistaeenri-quecemanossaexperiênciahumana.Apoiamanossaexpansãogeográficaeaformacomonosadaptamosàsculturaslocais.”

27

Categoria 3: Recrutamento, seleção e práticas de gestão de pessoas

Menção Honrosa

INSPIRING CAMPCaracterização da organização



28

Resumo da prática

Esta iniciativa teve como objetivo proporcionar a jo-vens do 11º e 12º ano, a possibilidade de conhecerem diferentesempresase realidadesprofissionais, dentrodasuaáreaacadémica.AEDPpatrocinaumgrupodealunas a participarem num campo inspiracional de 2 se-manas.Estasjovensdediferentespontosdopaís,pas-samumasemananaEDP,ficandoaconhecermelhora empresaeo trabalhodeprofissionaisdediferentesáreas da engenharia.

Apoiando uma iniciativa de uma organização do 3º se-torquetemcomoprincipaisobjetivosodesenvolvimen-todesoftskills,desmistificarodia-a-diadasprofissõesefacilitaratomadadedecisãoatravésdaexposiçãoaomercado de trabalho, foi proporcionada a alunas dasescolas nacionais, do 11º e 12º ano, a oportunidade deexperimentar váriasprofissõeseconhecerdiferen-tes ambientes de trabalho, consoante as suas áreas de interesse. Durante a primeira semana as alunas usu-fruem de formação em soft skills, promovendo o de-

senvolvimentodassuascompetências,preparando-asparaomercadodetrabalho.Asegundasemanaépas-sadanasempresas,comdiferentesprofissionaisaco-nhecerdiferentesfunções.Aempresaresponsabiliza-sepelas despesas de alimentação, transporte e materiais necessários ao desenvolvimento das atividades do dia--a-dia.Dessaformaainiciativanãolimitaàparticipaçãopor motivos económicos, sociais ou de localização geo-gráfica.

EsteprojetosurgeassociadoaocorebusinessdaEDPondeogénero femininoé sub-representado, especial-mentenasáreasdeengenharia,factorquetemvindoaestabelecer a igualdade de oportunidades e diversidade degénerocomoumadasáreasprioritáriasdeatuaçãodas políticas de Diversidade e Inclusão do Grupo EDP.

Estasalunas,paraalémdaprimeirasemanapassadaemformação,têmaoportunidadede,aolongodase-gunda semana, conhecer várias empresas do Grupo

29

EDP,asuacadeiadevaloreodia-a-diadaprofissãodeengenharia.Atravésdotestemunhoeexperiênciadeco-laboradorasEDPasparticipantesfazemumaviagemaomundoEDP,desmistificandoassimasfunçõesedia-a-diadestaprofissão.Apesardeserumainiciativageridapela área de Diversidade e Inclusão, o seu sucesso de-pende da participação de várias pessoas das empresas EDPquedãootestemunhodasuaprofissãoefunção.Esta iniciativa realiza-seanualmenteao longodeumasemana, onde são alocados dois recursos humanos paraacompanharasalunasnasdiferentesatividades.Nofinaldecadaediçãoérealizadoumquestionáriodefeedbackquepermiterecolherinputsquepromovemamelhoria contínua. Esta iniciativa tem sido bastante valorizada pelas par-ticipantes,tendosidovisíveloimpacto,atravésdefee-dbackviaemailouquestionáriodesatisfação.Foiaindapossívelverificarquealgumasdasparticipantesaltera-ram a sua opção de acesso ao ensino superior devido

àexperiênciaaqueforamexpostas.Reforçamapossi-bilidade de aproximação à empresa, esclarecimento de dúvidasrelacionadascomaprofissãodeengenhariaeocontactodiretocomaprofissãocomrecursoa tes-temunhosdeprofissionaisengenheirasdaempresa.Éumaoportunidadeparaaumentaremoseunetworkinge se aproximarem do mercado de trabalho.

AparticipaçãodaEDPnesteprojetopermiteaaproxima-çãodosalunos/asaomercadodetrabalho,contribuin-doparaumadecisãofundamentadaeconscientenestafasedopercursoacadémico,aodesmistificarbarreirasassociadas a algumas profissões, nomeadamente aonível das Engenharias. Distinguem-se como objetivosde longo prazo o impacto positivo no recrutamento que em última análise pode potenciar a representatividade dogénerosub-representadonoGrupo.

31

Categoria 4: Desenvolvimento profissional e progressão na carreira

Selo Diversidade 2017: EDP

FORMAÇÃO ENVIESAMENTO INCONSCIENTE - POTENCIAR A DIVERSIDADE E INCLUSÃOCaracterização da organização



32

Resumo da prática

A empresa deu os primeiros passos na área de Diversi-dadeeInclusão(D&I)em2008comacriaçãodoprogra-maConciliar (iniciativa internaquereúneumconjuntodebenefíciosepromoveváriasmedidasquefavorecemaconciliaçãotrabalho-família).ComacriaçãodaPolíti-cadeDiversidadedoGrupoem2013,aEDPreforçaoseuposicionamentoneste tema.Em2015,écriadaaáreadeDiversidadeeInclusãocujamissãoé“garantirapromoção e incorporação de uma cultura de diversida-de e inclusão baseada no respeito pelo ser humano, que estejapresentenaidentidadedoGrupoEDPenagestãodos/asseus/suascolaboradores/asesirvacomorefe-rênciaparaaatuaçãointernaeexternadaorganização”,garantindo o alinhamento das geografias. Após umextensodiagnósticointerno,foidecididoapostarem3âmbitosdeatuação:Estratégico(refletiraestratégiadaorganização na temática, que incorpora a política e o desenvolvimento/definição de iniciativas que concor-rem para o plano de ação global e os planos de ação locais),Operacional(proporeimplementarasmedidasquedecorremdoProgramaConciliar),Reconhecimento(refletir todasascertificações/prémios/reconhecimen-tosporformaareforçaroposicionamentodaempresanestatemática).Asmedidasimplementadassãoinse-ridasnumplanodeaçãoa3anosfocadoem4dimen-sões:Género,Gerações,DeficiênciaeNacionalidades,eem 5 princípios básicos: preparar a organização, onde seinsereestaformaçãoemDiversidadeeInclusãocomfoco no Enviesamento Inconsciente; consciencializar;

conhecer os números; destacar, promover e definir ogovernance.Como parte deste plano, a empresa apostou na for-mação em Enviesamento Inconsciente desenvolvida internamente pela área Diversidade e Inclusão da EDP destinadaacolaboradores/asinternos/as(ametaseráabranger todas as pessoas da empresa gradualmente, começandopelaschefias)comoobjetivodepreparara organização para o tema da diversidade e inclusão comfoconoenviesamentoinconsciente,daraconhe-ceràorganizaçãooposicionamentodaempresafacea estes temas, chamando a atenção para o impacto do enviesamento no processo de tomada de decisão, e alertar para o potencial da diversidade e inclusão para a eficiênciaeeficáciadasequipas.Trata-sedeumaformaçãoquepretendequeos/asfor-mandos/assejamcapazesdereconheceraimportân-ciadadiversidadeeinclusãoeosseusbenefíciosparaasempresasesociedades;conheceraimportânciadotemaparaaEDPecomoestáasertrabalhado;reconhe-cer potenciais situações de enviesamento inconsciente nodia-a-diaedefinirestratégiasparaasultrapassar.Aformaçãoestáestruturadaem4horaseem3partes:Enviesamento Inconsciente: Conceitos e Exercícios;Diversidade&InclusãonasOrganizações;ConsciênciadoEnviesamento:ReflexõeseBoasPráticas.A imple-mentaçãodesta iniciativaé realizadaviasessõespre-senciais acompanhadas de um plano de comunicação comaçõesanteseapósaformaçãopresencial,como

33

teasers no início para sensibilização do tema, convo-catóriaoficiale incentivoà implementaçãonofinaldaformação para a efetiva implementação de compro-missos dos/as formandos/as. O temada diversidadena formação está também integrado no Global Lea-dershipProgram,programadeformaçãodaEscoladeDesenvolvimento de Diretivos da Universidade EDP que visadesenvolvercompetênciasdeGestãoeLiderança,treinando, inspirandoedesafiandoos/asprofissionaiscompotencialdeimpactosignificativonoGrupoeos/as líderes em exercícios de funções, nomeadamentedesde2015,comummódulode2horascomfoconadiversidadecultural.Ambososformatosforamconcep-tualizados e são lecionados internamente pela equipa DiversidadeeInclusãodoGrupoEDP;contudo,dadooelevadonúmerodecolaboradores/asaformartemsidopor vezes necessário recorrer a parceiros externos para aentregada formação.Paraa realizaçãodesteproje-to,foienvolvidooConselhodeAdministraçãodaEDP,aDireçãodeRecursosHumanosCorporativoseDireçãoda Universidade EDP, assim como Gestores de ambas as áreas e Especialistas, que dedicaram várias horas no alinhamento,preparaçãoeentregadaformação.

Tendo em vista a consciencialização da importância dadiversidadee inclusãoeosseusbenefíciosparaaorganização, reforçar o posicionamento da empresaface a estes temas, reconhecer potenciais situaçõesde enviesamento inconsciente no processo de tomada dedecisão,aempresapretendechegaràdefiniçãodeestratégiasparaultrapassarestassituaçõescomfoco

nociclodevidado/acolaborador/aeassimenraizarotemanaorganização.Emtodasassessõesfoirecolhi-do feedback informalnofinaldasessão,sendoqueéaplicado um questionário de avaliação da satisfaçãoa cada um dos presentes individualmente e anonima-mente para podermos recolher feedback quantitativo,individualesincero.Foidefinidocomoreferênciaparao sucesso a criação de um desenho detalhado do cur-so,a identificaçãodeparticipantes,o lançamentodasconvocatórias, um plano de comunicação adaptado ao público em questão e tratar os resultados de avaliação desatisfação.Osconteúdossãoadaptadosaopúblicoemsala,numaprimeirafaseRecursosHumanosenasegundaGestoresdeEquipas,nofuturoseráadaptadoaos Especialistas e Direção.Apráticaétransversalaqualquerpúblico,dadootemaem questão que abrange vários contextos. Pequenas adaptaçõesaospúblicosinternosforamfeitasdemodoa ir ao encontro da sua realidade mas mantendo a mes-ma base que é transversal. Consideramos que podeser replicada noutros contextos e organizações com as adaptaçõesdevidasmasoesforçoéreduzido.Encon-tram-se disponíveis online e de formagratuita algunsdos materiais que poderão auxiliar o desenvolvimento deumaformaçãonestetemadeváriasempresasna-cionais e internacionais.“É essencial começar a trabalhar o tema do enviesamen-toinconscienteeestratégiasparaosgerir,porformaamitigar o desenvolvimento de estereótipos, preconceitos ouatédiscriminação,quepodemcondicionaratomadadedecisãoaolongodociclodevidado/acolaborador/a.”

35

Categoria 5: Comunicação da Carta e dos seus princípios


DIVERSID’ARTECaracterização da organização


AAFIDDiferençaéumaIPSSsedeadanaAmadoraqueatua na área do apoio social, desenvolvendo atividades e serviços na área da infância (creche e pré-escolar),idosos(ERPIeSAD)epessoascomdeficiência(2La-resResidenciais,4CAO´s,FormaçãoProfissional,CRIecentrodeMedicinaFísicaedeReabilitação)eapoiocomunitário de proximidade. Os seus serviços são certi-ficadosemtermosdeQualidadepelaNormaISO9001,os referenciaisdo ISSeoReferencialEQUASS.Pautaa sua intervenção pela qualidade dos serviços e inova-çãodastécnicasdeintervençãosocial.Atendecercade1500 pessoas.

36

Resumo da prática

OProjetoDiversid’ARTE,temtidocomoprincipaisobjetivospotenciarasatividadesocupacionaisatravésdaarteexplo-rando as questões da diversidade (género, etnia, religião,credo, cultura, língua, idade, orientação política, ideológica ousocial,estadocivil,situaçãoeconómicaoufamiliar,defi-ciênciaouformação)analisandoeapresentandoestecon-ceitoatravésdediferentesformasdeexpressãoartística.

Com esta iniciativa, a organização pretende:• Comunicar e explorar o conceito dadiversidade junto

dopúblico-alvo;• Abordaroconceitodediversidadeatravésdaarte(artes

plásticas,fotografiaeteatro);• Consciencializar o público em geral para as questões

da diversidade, mostrando que todos e todas são capa-zes,independentementedaidade,género,deteremounãoumadeficiência;

• DisseminaraCartadaDiversidadejuntodos/dasclien-tesdaAFIDeseusfamiliares,colaboradores/as,volun-tários/as,entidadesparceirasesociedadeemgeral;

• Desenvolver uma exposição sobre a temática da diver-sidadeacessívelatodosetodas;

• Garantir a presença de obras alusivas ao tema da diver-sidade nas exposições artísticas promovidas pela Fun-daçãoAFID;

• Participar em atividades no âmbito da responsabilidade social comdiferentespúblicos, emqueempresaspri-vadasparticipamnarealizaçãodetrabalhosconjuntoscomclientesecolaboradores/asdaFundaçãoAFID;

• Divulgar a carta da diversidade a toda instituição e a

diferentespúblicos-alvo(totalidadedoscolaboradores/aseclientesderespostassociaiseserviços);

• Aumentaraparticipaçãoefectivados/das intervenien-tes promovendo uma melhoria contínua dos serviços prestadosedaqualidadedevidadaspessoas;

• Aumentar a satisfação dos colaboradores e colabo-radoras,medida anualmente através da aplicação dequestionáriosdesatisfação.

Pretendeu-se, junto de adultos com deficiência, pessoasidosas, crianças e colaboradores/as da instituição, darcontinuidade ao trabalho desenvolvido no respeito pela dignidadedapessoahumana,nassuasdiferenças,comoédefinidonosvaloresdaAFID:Ética,Integridade,Solidarie-dade,RespeitoeRigor,HumanizaçãoeIgualdadedeOpor-tunidades,nosPlanosEstratégicosenasPolíticasinternase nacionais.

AlémdadisseminaçãodaCartadaDiversidadeparaclientesecolaboradores/asemreuniõeseacomunicaçãoonlinenosite e redes sociais, a organização desenvolveu atividades em áreas artísticas que exploram o conceito da diversida-de,atravésdaproduçãodepeçasemdiferentesmateriais:Cerâmica, Papel, Pintura e Tecelagem. Junto da população idosafoi realizadaumaexposiçãodefotografia,apósses-sãofotográficaondecadapessoaassumiuumaidentidadediferente,comoaconteceránumapeçadeteatroagendadaequeserádesenvolvidaporvoluntários/asecomutentesdeoutrasinstituições,comesemdeficiênciaedeváriasidades.

37

Nesteprojetosãoenvolvidascercade200pessoasdeto-dasas idades(crianças, jovens,pessoasadultasesenio-res),dasrespostassociaisdaorganização,e213colabora-dores/asdaFundaçãoAFID,entreAdministração,DireçõesTécnicaserestantesdepartamentos.Autilizaçãodasartesplásticas foieleitacomo formadecomunicar,apartirdediferenteslinguagensemateriaiscomoacerâmica,papel,pintura,tecelagem,fotografiaeteatro.Ésimultaneamenteumaformadeinclusãodetodosetodas,jáquepodeserrealizadaporpessoasdediferentes idades,habilidadesecaracterísticas e a simplicidade e universalidade da lingua-gemutilizadapermitequeamensagemsejaentendidaporum maior número de pessoas. É possível ilustrar e mate-rializarasquestõesdadiversidadeedadiferençaatravésdeváriasoutras ferramentasparaalémdaarte, sendoacaracterísticacentraldesteprojetoo introduzirdodebatesobreadiversidade(entreclientes,colaboradores/asenasociedade em geral) como intencionalmente central nasvárias atividades quotidianas de cada organização.

“Aprenderfazendoédefactoamelhormetodologiaquega-ranteumamaiorapropriaçãodosconceitos.”

AFundaçãoAFIDDiferença tempromovidoa integraçãosocial e artística das Pessoas com Deficiência, expondotrabalhos artísticos e artesanato em espaços públicos de grandedignidade,(CasaMuseuMedeirosdeAlmeida,Fun-daçãoCalousteGulbenkian,MuseudoOriente,espaçoAt-mosferaMdaFundaçãoMontepio,GaleriaArturBual,da

Câmara Municipal da Amadora, espaços de exposiçõesdasCâmarasMunicipaisdeLisboa,AlmadaeOeiras),per-mitindoaquemasvisitaobservaro talentodaDiferençaesensibilizar-separaaassunçãodessamesmadiferençacomoDiversidadeenãoumproblema.Defuturo,aorgani-zação pretende organizar uma exposição em local ainda a definir,emquetodootrabalhodesenvolvidoseráapresen-tado. Será uma exposição para todos, acessível a pessoas com mobilidade reduzida, prevendo-se a descrição dasacessibilidades e das peças em Braille para a inclusão das pessoas cegas.

OProjetoeaCartatêmsidoamplamentedivulgadosatra-vésdosmeiosdecomunicação internoseexternos,querem reuniões, por email geral e newsletter’s (mensaisporrespostasociale futuramenteatravésdeumanewsletterinstitucional)eexternamenteatravésdositedaAFIDere-dessociais (Facebook,Twitter, InstagrameYoutube),as-simcomoatravésdaRevistaDi≠erença.

Como principais impactos, a organização destaca um au-mento da procura dos seus serviços e de reachout nas redes sociais e site, bem como melhorias ao nível das re-lações internas(entreclientesecolaboradores/as,Direto-reseGestãodetopo)eexternas(parcerias),bemcomodaimagem internaeexternadaorganização.Os/ascolabo-radores/asrevelamumamelhoriadasuamotivaçãoesa-tisfaçãocontribuindoassimparaumclimaorganizacionalmais aberto e participativo, respeitando a Diversidade.

39

Menção Honrosa

DIVULGAÇÃO DA DIVERSIDADECaracterização da organização

Nºdecolaboradores/colaboradoras:5

AMediaemMovimentoéumaconsultoradecomuni-cação que apoia empresas, marcas e pessoas na divul-gaçãodosseusprojetosnaimprensa,quefoifundadaem 2013. Entidade acreditada para o vale inovação pelo Portugal 2020 e constituída por uma equipa de profissionais formados emJornalismo, comunicação,marketing e relações públicas, produzindo conteúdospassíveisdesetornaremnotícia.Asuamissãoécomu-nicarprojetosquetenhamimpactopositivonavidadaspessoas,nacomunidadeenasociedade, tornando-osnotícia.Sejamstartup,PMEougrandeempresa.

40

Resumo da prática

AMediaemMovimentotemvindoatrabalharnapromo-çãodosvaloresdadiversidadedesdeasuafundação,atra-vésdoapoioaIPSS,escolaseassociaçõesnadivulgaçãode iniciativasde inclusãonosmedia,site,newsletterere-des da organização, bem como na aposta na divulgação daCartaedosseusprincípios(nasuagrandemaioriatra-balhospro-bonoouacustosmuitoreduzidos).Abraçandoamissãode “comunicarprojetosque tenhamimpacto positivo na vida das pessoas para um Mundomelhor”,aMediaemMovimento,ao longodosseusqua-tro anos de existência, sempre procurou envolver-se eminiciativas que promovam a diversidade e responsabilidade social. Depois de assinar a Carta Portuguesa para a Diver-sidade, em Novembro de 2016, essa missão incorporou a missão geral da empresa, explicando no site em que con-sisteainiciativadacarta,nanewsletterenasredessociais.Domesmomodo, a Carta foi apresentada às empresasclientesporformaaquesetornemsignatárias,econtinuapresente em todas as comunicações, nomeadamente por email.Aagênciaintegraainda,voluntariamente,ogrupodecomunicação da Carta Portuguesa para a Diversidade, a partir daqual foi designadaparaadivulgaçãodoFórumquedecorreunoISCTEa22demaio.Aagênciaapresen-tou um plano de comunicação para o Fórum, como alvo primordial a comunicação social em Portugal. Foram cria-dos conteúdos sobre o tema, nomeadamente notas de im-prensaebiografiasdeoradoresdoevento.Omaterial foienviado à imprensa em Portugal de TV, rádio, imprensa on-line e escrita de âmbito generalista e setorial nas áreas da Responsabilidade Social, Recursos Humanos, Economia,

Ambiente. Foram publicadas 33 notícias, entre os quais se destaca a reportagem pela RTP, bem como as notícias vei-culadaspelaAgênciaLusa.Entreoutrosaempresatemtidocomoobjetivos:- Consciencializarosmeiosdecomunicaçãosocialpara

oinstrumentoqueéaCartaPortuguesaparaaDiversi-dade

- AngariarinscriçõesparaoFórumparaaDiversidade- AngariarorganizaçõessignatáriasparaaCartaPortu-

guesa para a Diversidade- DivulgarascandidaturasaoSelodaDiversidade- Exporcasosdesucessonasempresasdepromoçãoda

Diversidade- AjudarnadesconstruçãodemitosemtornodaDiversi-

dade

Aotodo,foramenvolvidosnesteprojetotrêsmembrosdaorganização, mas atualmente todos os cinco membros da Media emMovimento estão totalmente empenhados noprojeto. Osmeios de comunicação utilizados nesta pro-moçãodividem-seentremeiosdecomunicaçãointerna–emails, planos de trabalho, documentação auxiliar – e ex-terna–newsletter,redessociais,notasàimprensa,followuptelefónico,websitedaMediaemMovimento.Osgrandesgruposalvotêmsidojornalistas,os/asclientesepotenciaisclientes, fornecedoreseasociedadecivilemgeral. Foram abrangidos pelas ações de divulgação da or-ganização,alémdetodosos/asclienteseex-clientes(50),subscritores(1.306)danewsletterdaMediaemMovimen-toeseguidoresnasredessociais(1587nofacebook;415

41

noInstagram;232nolinkedin;81noGoogle+).Aabrangên-cia toma proporção nacional no total de 33 notícias publi-cadas, 18 foram publicadas emmeios de comunicaçãosocial de expressão nacional, sendo um deles um canal de informaçãodetelevisãodistribuídopelarededeTelevisãoDigitalTerrestre(RTP3),queabrangeumaisde3,5milhõesde pessoas em Portugal.

Asustentabilidadedoprojetoverifica-senaspequenasprá-ticasquefazemagorapartedaspráticasdentrodaMediaemMovimento, nomeadamente a divulgação de conteú-dos que promovam a diversidade no quotidiano das pes-soasedasempresas,adefesadosdireitoshumanoseprá-ticadapromoçãodadiversidadeétnica,religiosa,cultural,uma vez que amaioria dosprojetos sociais que apoiamestão ligados ao terceiro setor. Promovendo a diversidade a empresa contribui para um mundo mais sustentável, na medidaemquesetornarátambémummundoquevalorizaasdiferençaseémaisinclusivo.EstaformadecomunicarosprincípiosdaCartaéfacilmentereplicávelnoutrasorga-nizaçõesquetenhamcomoobjetivoprincipaleprimordialdarvisibilidadeaprojetosquecontribuamparaummundomelhor. Divulgar boas práticas de inclusão nas empresas atravésdosdiferentescanaisdigitaisé,hoje,umaaçãore-lativamente fácildepôrempráticanumaorganização.Oenfoquenaformadecomunicar,nodesconstruirconceitoscomoa igualdadedegénerono trabalho, a igualdadedeoportunidadesapessoascomdeficiência,minoriasétnicasou outros grupos em situação de exclusão social social-menteéumaopçãoconscienteeintencionaldaempresa,

tendoporobjetivopromoverapublicaçãodenotíciasposi-tivas sobre esses grupos à imprensa, em vez das notícias negativas a que estamos habituados, bem como a adapta-ção da linguagem dos meios de comunicação quando se referemaosmesmos.

Omaiorbenefíciodetratarotemadadiversidadeedetra-balharcomorganizaçõescujafunçãoprincipalseprendecom a responsabilidade social tornou a equipa mais alerta asituaçõesdeinjustiçaoudesimplesinércianotratamen-todotema.Aconsultoriaéumaparteimportantedotraba-lhodaMediaemMovimentoe,nopapeldeconselheiradeclientes e potenciais clientes acerca das melhores práticas empresariais a seguir, encontra-se numa posição privile-giadaparainfluenciarpráticasdecomunicaçãointernaseexternas mais inclusivas dentro das organizações. Nesse sentido,teminfluenciadooutrasempresasaestaremmaisalerta, serem mais inclusivas e reativas. Internamente, re-gistam tambémumaevoluçãoda formacomosãogeri-dasassingularidadesdecadatrabalhador/a,potenciandoas suas habilidades ao máximo. Internamente, a equipa demonstra ser respeitadora das diferenças do outro, oque tempotenciadoo bomambiente e o bem-estar dostrabalhadores e trabalhadoras dentro da organização. Em sequência,arecentemudançadeinstalaçõescontemplouanecessidadedereceberpessoascomdeficiênciafísica.

“ADiferençaéumaOportunidade-parasermosmelhoresconnoscoecomosoutros!”

43

Categoria 6: Condições de trabalho e acessibilidades


MEDIDAS DE CONCILIAÇÃOCaracterização da organização

Nºdecolaboradores/colaboradoras:8025

ACâmaraMunicipaldeLisboa(CML)éoórgãoexecu-tivodoMunicípioe tempormissãodefinir eexecutarpolíticas públicas que promovam o desenvolvimento do Concelho.ADireçãoMunicipaldeRecursosHumanoséadireçãomunicipal desuporteàatividadedaCML,constituída por 3 departamentos, responsável pela ges-tão e valorização da diversidade do seu capital humano. Tem por missão “desenvolver e coordenar a implemen-tação de estratégias e práticas de gestão de recursohumanos, numa perspetiva de partilha de recursos, atuando em parceria com os serviços municipais para otimizarodesempenhoindividualeorganizacional”.

44

Resumo da prática

Desde2011queaAutarquiadeLisboadesenvolveummodelo de gestão centrado nas pessoas, de forma apromover a diversidade através de uma cultura detrabalho em que cada trabalhador/a é único/a e temnecessidades e competências específicas, suportadacom um leque alargado de medidas, de onde se des-tacamtrês:

1. Rede colaborativa: mecanismo de colaboração en-tretrabalhadores/aseunidadesorgânicas:

Este mecanismo permite a negociação entre os/as trabalhadores/as e os/as dirigentes das unida-desorgânicas.Parafuncionar,apenasnecessitadoacordoentreas trêspartes interessadas: trabalha-dor/a,dirigentedaunidadeorgânicado/atrabalha-dor/a e dirigente da unidade orgânica para a qualo/a trabalhador/avaicolaborar,permitindoaparti-cipação voluntária e temporária de trabalhadores/asemprojetosdeoutrasunidadesorgânicas.ADi-reçãoMunicipaldeRecursosHumanoséresponsá-vel pela gestão da rede: monitoriza as adesões ao sistema, por parte das unidades orgânicas e dos/astrabalhadores/as;registaosacordoscelebrados;divulgainformaçãoperiódicasobreoseudesempe-nho.Nãointervémdiretamenteanãoserquandoso-licitada como mediadora de interesses divergentes.

Desde 2013, esta medida abrangeu 40 mulheres e 10homens,dediferentesunidadesorgânicasedediferentescategoriasprofissionaiseassentanumaplataforma interna onde as diferentes vagas sãoanunciadas.

2. Modalidadesdehoráriosdetrabalhoquepermitemo equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal:

Foram implementadas formas flexíveis de organi-zar o trabalho, permitindo ao/à trabalhador/a geriros seus tempos de trabalho, escolhendo as horas de entrada e de saída, assegurando plataformasfixas. Para os/as trabalhadores/as com deficiên-cia,oexcessooudébitodehorasapuradopodesertransportado para o período imediatamente a seguir enelesercompensado;JornadaContínua, implicaumareduçãodoperíodonormaldetrabalhodiário;Meia Jornada, consiste na prestação de trabalhonum período reduzido em metade do período nor-maldetrabalhoatempocompleto;Teletrabalho,im-plicaaprestaçãode trabalho, foradas instalaçõesdo empregador público e recorrendo a tecnologias deinformaçãoecomunicação;TempoParcial,cor-respondeàprestaçãodefunçõesduranteumperío-donormaldetrabalhosemanalinferioraopraticadoatempocompleto.Ajornadacontínuaéasegunda

45

modalidade de horário mais praticada, contando com438mulheres(entreelas,295sãotécnicassu-periores,106sãoassistentestécnicase28sãoas-sistentesoperacionais)e91homens(entreeles,56sãotécnicossuperiores,24sãoassistentestécnicose6 sãoassistentesoperacionais). Em teletrabalhoestão 6 mulheres e 2 homens, maioritariamente da carreira técnico superior. Caso o/a trabalhador/anão disponha dos equipamentos tecnológicos ne-cessários ao seu desempenho, o município cede, pelo tempo de duração do regime de teletrabalho, o equipamento adequado.

3. Mobilidade interna dos/as trabalhadores/as entreunidades orgânicas para desenvolver novas compe-tênciasemnovoscontextosdetrabalho:

Mobilidade interna dos/as trabalhadores/as entreunidades orgânicas, para desenvolver novas com-petências emnovos contextos de trabalho, permi-tindoalterarassuasfunções,dentrodadiversidadedeserviçosmunicipaisqueaCMLincorpora,mobili-zandoasdiferençaseostalentosdecadaum/aparaacriaçãodevalornaCML.Desde2013,ocorreram1086 mobilidades internas, das quais 686 por mu-lheres e 400 por homens. Em qualquer um dos anos apredominânciafoinacarreiratécnicosuperior.As

mobilidadesinternassãodivulgadasatravésdecor-reioelectrónicosatodos/asos/astrabalhadores/asdaCML,sobonome“Oportunidadedemudar”,cominformaçãosobreasvagasexistentes.

Comestasmedidaspretendeu-sedesenvolverummo-delodetrabalhopositivo,justoesocialmenteresponsá-vel, assente em valores que estimulem maior coesão social e um desenvolvimento sustentável. Tem sido este o caminho para alcançar a visão “Tornar a Câmara MunicipaldeLisboaumempregadordeexcelência,comumaforçadetrabalhocriativaeenvolvidanagoverna-çãocolaborativadacidade”.Aestratégiatemapostadona criação ativa de condições para minorar os impactos adversosdocontextoefazerapeloàcriatividadeparaconstruir ambientes de trabalho mobilizadores para todasaspessoas,quebeneficiemaorganizaçãomastambémcadaum/ados/astrabalhadores/aseacomu-nidade local.Como tal, umdosobjetivosestratégicostemsidoode“Melhoraraatratividadedoambientedetrabalho”.Otemadaconciliaçãodavidalaboralcomavida pessoal surgiu, por isso, naturalmente no modelo degestão.Enumavisãoampla,quenãosefocaape-nasna vida familiar,masem todosospapéisqueaspessoas,nosseusdiferentescontextos,assumemaolongo das suas vidas.

46

Ofocotemsidonavalorizaçãodaspessoaseoencora-jamentoativoparaquesedesenvolvemcontinuamenteenquanto profissionais mas também enquanto pes-soascomaspirações,motivaçõesefilosofiasdevida.A adoção destas medidas, em particular, não acarreta custos para a organização e aumenta em grande esca-laamotivaçãoeocompromissodos/astrabalhadores/as. A rede colaborativa, em particular, permite a partilha de conhecimentos, descoberta de talentos, cooperação entre trabalhadores/aseunidadesorgânicas,valoriza-ção profissional, enriquecimento pessoal, aprendiza-gem na gestão do tempo de trabalho e na priorização das atividades e partilha de recursos. Para testar o con-ceitodoteletrabalhonaCML,oprojetopilotoqueenvol-veu6mulherese6homens,dediferentescarreiraseáreasfuncionais,distribuídos/aspor7serviçosdiferen-tes,durantetrêsmeses,permitiuquetrabalhadores/as,com problemas de saúde ou mobilidade reduzida, que se encontravam de baixa, pudessem retomar a sua ati-vidadeprofissionaltrabalhandoapartirdecasa,sentin-do-sevalorizados/as,úteise,assim,contribuindoparaasmissõesdosserviçosemqueforamafetos/as.

As práticas descritas foram implementadas com re-cursos internos à CML e dinamizadas tanto pelos/as trabalhadores/as interessados/as como pelos/as diri-gentes. A aposta para a sua continuidade passa pela di-vulgação,nomeadamenteatravésde:orientaçõescons-tantesdeumguiadaCMLdirecionadoao/adirigente;umaáreanaintranetdaCML;newslettersemformatopapelquesãodistribuídasatodos/asos/astrabalhado-res/asdaCML,a“iRH”,tambémimpressasempapeleembraille,deformaachegaraos/àstrabalhadores/asquenão têmcomputadorouquesejam invisuais.Pa-ralelamente, está em desenvolvimento uma aplicação informática que possibilite de formamais imediata oacessoeparticipaçãodetodos/asos/asenvolvidos/as.

NaintranetdaCMLeemalgumasnewslettersda“iRH”constamtestemunhosdetrabalhadores/asedirigentesqueaderiramàRedeColaborativa,taiscomo:“Éumfor-tereconhecimentododesempenhoprofissionaleumaexcelente oportunidade de alargar os conhecimentos e avalorizaçãodaprestaçãoprofissionalporLisboa.”; “Aoportunidade de aplicar os conhecimentos na CML é

47

extremamentemotivadoreumaexperiênciaarepetir”;“Aoportunidadede trabalharcomtécnicosdediferen-tesáreaseconhecimentosémuitogratificantee,semdúvida,umfatordemotivação”;“possibilitouumafortemobilização dos colegas, para alcançar excelentes re-sultadosnoprazodisponível”;“Éimportanteque,nósdi-rigentes,entendamosqueos/astrabalhadores/assãodomunicípioenãodaorgânica,paraalémdequequan-doeste/estaseempenhaemalgoquefogeumpoucoao seu trabalho habitual, vai buscar conhecimento que poderádisseminarnasuafunçãohabitual”.Noqueres-peita à experiência piloto do teletrabalho, recolheu-sejunto dos/as intervenientes o seu grau de satisfação,onde foi possível concluir, em sede de avaliação glo-bal,queamaiorpartedos/asintervenientesavalioudeformamuitopositivaasuaparticipação,nãoexistindo

pessoas insatisfeitas. Asprincipais razõespara aderirforam“areduçãodotempogastoemdeslocações”,“re-duçãodasdespesasde transporteedealimentação”,“possibilidade de sair de um ambiente de trabalho em openspace”,“comprovaçãodequeasnovastecnologiaspermitem o teletrabalho, evitam deslocações desneces-sáriasereduzemotráfegoeapoluição”ea“possibilida-dedeconciliaravidaprofissionalcomavidapessoal”.Considerando que alguns dos/as teletrabalhadores/as se encontravam inseridos em núcleos, equipas ou gruposdetrabalho,impunha-seaferirarepercussãodaprestação subordinada de teletrabalho na dinâmica de trabalho.Numaperspetivaglobal,os/ascolegasdos/asteletrabalhadores/as fizeram uma avaliação favoráveldestaexperiênciaprofissional.

49


PARCERIA COM PLACES4ALLCaracterização da organização


AEDPéumasociedadeemitentedeaçõesànegocia-çãonomercadoregulamentadodaNYSEEuronextLis-bon desde 1997. É uma utility verticalmente integrada presente em 14 países, com mais de 10 milhões de clientesdeenergiaelétricae12milcolaboradores/as.Maiorprodutor,distribuidorecomercializadordeeletri-cidade em Portugal e terceira maior empresa de pro-dução de electricidade na Península Ibérica. No finalde 2016, detinha uma capacidade instalada de 25 GW, produziucercade70TWh(destes,65%comorigememrecursosrenováveis).Integraosíndicesdesustentabili-dade DJSI World e Europe.

50

Resumo da prática

Esta iniciativa representa a parceria entre a EDP e uma organização especializada na avaliação de espaços, realizando recomendações para que estes se tornem maisacessíveiseporissoinclusivos.Nessesentido,foirealizada uma avaliação criteriosa, no que diz respeito à “acessibilidadeuniversal”doedifíciosedeEDPnoPorto.Aavaliaçãotevecomoobjetivoanalisarosacessos(es-tacionamento e transportes públicos) mais próximosdasduastorres;opercursoexteriordesdeosacessosaté à entrada de cada umdos edifícios; assim comoascondiçõesdasentradasnoedifício.Seguiu-seumaavaliaçãodopercursointerior(incluindooselevadoreseplataformaselevatórias)edoslocaisepisosquedãoacessoaosbenseserviçosdosedifícios;umaavaliaçãodetodososbenseserviçosdosedifíciosAeB(escri-tórios, salas de reunião, impressoras, mesas, auditório, recepção,cafetaria,copa,etc);eporúltimoumaavalia-ção das casas de banho disponíveis.

Após a avaliação e respetiva redação do relatório deta-lhado dos resultados obtidos pela empresa, no dia 12 dedezembro2016foiatribuídaàsedeEDPdoPortoo

dísticoqueclassificaascondiçõesdeacessibilidadedoedifício,nomeadamenteparapessoascommobilidadereduzidaououtrotipodeincapacidade.Oresultadofoimuitopositivo,tendoaavaliaçãodemonstradoque91%doespaçoéacessíveleinclusivo.Apósaavaliaçãorea-lizada, a empresa teve acesso a um relatório detalhado com as recomendações de melhoria. A EDP Imobiliária fazaanáliseeclassificaçãodestasrecomendaçõesemtermosdeimplementaçãonocurto/médio/longoprazoeaáreadeDiversidadee Inclusãoé responsávelpelofollowupda implementaçãodasmelhoriasdeacordocom o plano acordado inicialmente.

Esta iniciativa visa promover na empresa um ambiente físico, sensorial e social confortável e seguropara to-dosos/asseus/suascolaboradores/ase visitantes.Eainda promover a acessibilidade e mobilidade nos espa-ços EDP, contribuindo para uma cultura de diversidade e inclusão. Esta parceria promove a melhoria contínua dosespaçosEDP,nãosóparaatuaiscolaboradores/asevisitantesmas,também,representaumamensagemde atratividade ao evidenciar a cultura de inclusão da

51

empresa. A longo prazo pretendemos alargar a avalia-ção amais edifícios emPortugal. Sendo a incorpora-çãodepessoascomdeficiênciaumadas4dimensõesabordadas pela área da Diversidade e Inclusão da EDP, este projeto surge ainda da responsabilidade socialda empresa enquanto uma das maiores empregado-ras nacionais.Neste sentido, pretende-se aumentar onúmero de pessoas recrutadas com deficiência paraoGrupoEDPondeénecessárioemprimeiro lugaras-segurarascondiçõesfísicasdosespaços.Trata-sedeuma iniciativaa longoprazosustentadanosobjetivossociais da empresa.

Esteprojetotemacapacidadedeimpactar,diretamen-teos/ascolaboradores/asdasededoPortoe,indireta-mente,todos/todasos/asnossos/asclientesevisitan-tes.No limite,umavezqueoprojeto foipublicadonaintranet, toda a EDP em Portugal pode acompanhar o projeto.Paraalémdaempresa,tambémaorganizaçãoparceira envolvida fez a divulgação no seu site sobreosespaçoscertificadose,porisso,acessíveis,ondeseenquadra a EDP. Em última análise, a distinção da em-presanestaavaliaçãofoidivulgadapelacomunicação

social, abrangendo desta forma a comunidade. Algu-mas das sugestões demelhoria já foram implemen-tadasnaSededoPorto(comoporexemplo,sinalética,pavimento,corrimão),contribuindoassimparaobem--estar dos/as colaboradores/as residentes na sede edos/as seus/suas visitantes. Outros grupos, que ini-cialmente não foramcontemplados, estão tambémabeneficiardasalterações identificadaseefetuadasaoespaço, como por exemplo: grávidas, pessoas com car-rinhosdebebé,lesõestemporáriascomanecessidadedo uso de muletas, etc.

Esta parceria pode ser replicada em qualquer empresa e/ouedifíciodeacordocomoorçamentodisponíveleotamanho do espaço a avaliar, estando por isso acessível aqualquerorganizaçãooseudiagnóstico.Estaéumainiciativa que vai para além da lei portuguesa no querespeita à acessibilidade e mobilidade dos espaços pro-curandoaEDPoconfortoeinclusãodetodososseus/suascolaboradores/asepotenciaiscolaboradores/aseaindados/dasseus/suasvisitantes.

53


SHARE&CARECaracterização da organização


A L’Oréal, criada em 1909 por Eugène Schueller, umquímico empreendedor, tem a missão de responder ao desejodebem-estardemilhõesdehomensemulheresedaratodos/todasodireitoàbeleza.OGrupoL’Oréalédetentordeumportfóliodemarcasglobais,deinspira-çãoeorigensdiferentes,oquelheasseguraumaenor-mediversidadedeconsumidores/as,bemcomoapre-sença em todos os canais de distribuição e segmentos: luxo,grandeconsumo,profissionaisecosmética-ativa.O Grupo está presente em Portugal desde 1962, con-tandocomcercade400colaboradores/as,assumindouma posição de liderança no setor.

54

Resumo da prática

AL’Oréaltemcomopolíticacolocaraspessoasnocen-tro. O programa Share&Care garante práticas sociaisnos4pilares:Segurança(segurançaatodos/asos/ascolaboradores/aseàssuasfamílias,oferecendoprote-çãofinanceiranocasodeeventosdevidainesperados);Saúde; Equilíbrio (maior qualidade de vida familiar e engagement nolocaldetrabalho);Qualidade(momen-tosdequalidadedevidanotrabalhoesatisfaçãopes-soal eprofissional).AL’OréalPortugal foi reconhecidaentreasfiliaisdaEuropacomoprogramaShare&Care.

Este programa contou com 28 atividades e mais de 15 parceirosnosdiferentespilares, comoaatribuiçãodeseguro de vida e de acidentes pessoais, um plano de pensõeseoutrodepoupançareforma.Aspessoasdaempresa podem, ainda, usufruir de um complemen-to de seguro/doença e de incentivos à parentalidade,comoacomparticipaçãoem17%ou20%deumsalá-rioBaseBrutonoúltimomêsdaLicença,ummaternity award (1mêsextradesalárioaquandoo regressodebaixadamãe),umBabyBag(cabazdeprodutosdire-cionadosparao/abebé), a Family Sales Day (feiracom

produtosapreços reduzidos),a Family Day (Diadedi-cadoaos/àscolaboradores/ascomfilhos/as)eSubsí-diodeLivrosEscolares.Tendoemcontaaqualidadedevidaeaconciliaçãoentreavidapessoaleprofissionalé,ainda,cedidoodiadeaniversárioacadapessoaefoiestabelecidoumhoráriodeverãoreduzidoàsexta-feira(Junho,JulhoeAgosto);Oparquedeestacionamentoégratuitopara todos/as (descontoparaestagiários/as).Associado à sua área de negócio, e num perspectiva de fomentarobemestar,todasaspessoaspodemaindausufruirdaNailCorner,aulasdepilates,ginásionasede,terapeuta(descontoepossibilidadeemhorárioe localdetrabalho),cabeleireiro(descontoepossibilidadeemhorárioelocaldetrabalho),frutagrátis,descontoonlineemprodutosL’Oréal,workshopsdemakeupfree(Lis-boa&Porto), bemcomodescontosemváriosoutrosprodutos através de parcerias, sendo ainda oferecidaumacaixadeprodutos3vezesporano.Opúblico-alvoéatotalidadedos/ascolaboradores/asdaL’OréalPor-tugal (algumasdasações incluipessoascomvínculotemporário). Esteprogramaécomunicadoatravésdeemails;intraneteeventospresenciais.

55

Asiniciativaspermitemchegaràtotalidadedos/asco-laboradores/as, sendo estagiários/as, colaboradores/asoutemporários/asindependentementedazonageo-gráfica,sexo,origem,etnia,nacionalidade,habilitaçõesentreoutrascaraterísticas.Internamentetodos/astêmconhecimento do programa uma vez que à entrada na L’Oréalrecebemumdocumentoaapresentá-lo.Opro-gramaencontra-sedisponívelnaintraneteemFeverei-rofoifeitoumeventopresencialemLisboapararelem-brar omesmo, reforçar a importânciadoprogramaeapresentarfuturasnovidades.

Foramaindaenvolvidosnesteprojetoparceirosdo3ºsetor que têm contribuindo para amudança de este-reótiposeconsciencialização,atravésdapromoçãodocontactocomadiferençaemváriasatividades.

Porlevarmaisbelezaàvidapessoaleprofissionaldos/das colaboradores/as, a L’Oréal tem como objetivos

privilegiar o seu bem-estar,melhorar a sua qualidadede vida, providenciar proteção financeira, satisfaçãopessoaleprofissionaleflexibilidadeentreotrabalhoea vida pessoal e o respeito pela individualidade de to-dos/as.Aspessoassentem-semaisenvolvidascomoconsequência,contribuindocomnovassugestõesparao programa. Este programa contribui para a atração e retenção de pessoas, sendo que transmite adicional-mente uma melhor imagem interna bem como externa. Muitos dos/as colaboradores/as usufruem de benefí-ciosque,casonãolhesfossematribuídos,nãoteriamacesso.

Estasiniciativassãocumulativas,sendoqueéfeitoumfollow-up das iniciativas, tendo sido definidas comoáreasprioritáriasparaosegundosemestre:novasfor-mas flexíveisde trabalho,umnovoplanodepensões,maispráticasdedesportoenovasparceriascomfoconas pessoas no terreno.

57

Menção Honrosa

CONDIÇÕES DE TRABALHO PARA TODOSCaracterização da organização

Colaboradores/asemPortugal:258(GrandeEmpresa)

A Ericsson presta serviços na área do software e in-fraestruturas-especialmenteemmobilidade,bandalar-ga e cloud que possibilitam que a indústria das teleco-municações e outros setores possam melhorar os seus negócios,aumentemaeficiênciaemelhoremaexpe-riênciadoutilizador.Écompostapormaisde111.000colaboradores/asquefornecemsoluçõeseserviçosaclientes em mais de 180 países desde 1876. Em Portu-gal desde 1953, a Ericsson aposta na inovação contínua das comunicações móveis contribuindo para a econo-mia digital.

58

Resumo da prática

A Ericsson inclui as seguintes práticas nas “Condições deTrabalhoparaTodos”:- FlexibilidadedeHorário:encontra-seemvigornaEri-

cssonumesquemadehorárioflexívelquepermiteflexibilidadedeentradaesaída;

- Flexibilidade de local de trabalho: desempenho defunçõesdo local quepretendem tendodisponíveisparaesseefeitoumlaptopeumtelemóvelcomtotalacesso;

- Parqueamento para grávidas: Todas as mulheresgrávidastêmodireitoaumlugarindividualnopar-quedeestacionamentoatéaodiadonascimento;

- Acessoparapessoascom incapacidade:oedifícioestá equipado com rampas de acesso sem necessi-dade de utilização de escadas, WC adaptado, saída de emergência sem escadas e portas largas commolasdetravão;

- Cestadematernidade:ofertadeumcestocompro-dutos aos pais e mães do recém-nascido, direta-mentenasuacasa;

- Subsídio de Creche e Subsídio Escolar para es-tudantes: Benefício de apoio a todos/as os/as colaboradores/asquetêmfilhos/asouenteados/asaseucargo;

- ProgramaVIP(VeryInterestingPrices):programadeparceriasedescontosefetuadoapartirdassuges-tõesdos/ascolaboradores/s;

- SubsídiodeHealth-Club:apoioa todosos/ascola-boradores/as que voluntariamente pretendam efe-tuardesporto;

- Espaçofísicosadaptáveis:aempresatemdisponívelumcoffee-loungecommicro-ondas,máquinadela-varloiça,frigoríficoemesasecadeirasprópriasparaatomaderefeições.Assalasestãopreparadasparavárias funções: reuniões, espaços de lazer, realiza-çãodetelefonemas.

- HappinessSpots: Iniciativas na área do bem-estar(ex:alimentaçãosaudável).

- Vacinaçãoanualcontraagripegratuitanasinstala-ções da empresa

59

Várias comunicações enviadas internamente permi-tem a todos/as conhecerem as condições disponí-veisenessesentidomelhorusufruíremdelasquando necessitarem. Tendo sido o departamento de recursos humanos a gerir as condições de trabalho, existindo, no entanto, entidades externas envolvidas através deparcerias. A organização foi reconhecida pelas suaspráticas tendo sido considerada, em dois anos conse-cutivos, a melhor empresa para trabalhar em Portugal por uma consultora e revista. Os questionários internos desatisfaçãomostraramigualmenteresultadosmuitoacimadamédiadogrupo.

Atravésdacriaçãodeumambiente,condiçõesdetra-balho e programas/benefícios orientados para os/as

colaboradores/aspretende-sequesesintamapoiados/asnasuavidaprofissionalepessoal,bemcomosintamqueexisteumequilíbrioentreestasduasesferasdasuavida. A Ericsson entende que o seu compromisso de responsabilidadesocialcomeçacomos/asseus/suascolaboradores/asenessesentidopretendeoferecereflexibilizaroqueestiveraoseualcanceparaproporcio-naromaiorbem-estarerespeitopelaspessoas.Nestecompromisso, a Ericsson pretende que para alémdobem-estar, estas se sintam motivadas e comprome-tidas com a empresa e que sintam que a Ericsson as acolhe.

61

RECOMENDAÇÕES FINAISAáreadaDiversidadeeInclusãoéumaáreaondeaindamuitoháporfazer,nãosónonossopaís,masnoMun-do. Promover sociedade plurais e inclusivas depende de todasaspessoas,masnãoacontecedeformaespon-tânea.Éumatarefaalongoprazo.Adiferençaprovoca-nos, muitas vezes, inseguranças, medos e estranheza, maspodemos(eteremos)queaprenderavalorizá-laecapitalizá-laparaoBemComum..O papel das organizações empregadoras é especial-mente importante, uma vez que as pessoas em idade laboral passam grande parte do seu tempo no trabalho eque a inclusão económica é essencial para a quali-dadedevidadetodasasfamílias,permitindooacessodigno a bens e serviços que podem ser decisivos ao lon-godasváriasfasesdosnossosciclosdevida,incluindoasaúde,asegurançasocialefinanceira,ascondiçõesde habitação dignas, a educação de qualidade, a cultu-ra, entre outros. A Inclusão em contexto de trabalho tem o poder de diminuir as desigualdades sociais e econó-micas, potenciar o valor intrínseco e potencial de cada pessoa e garantir o acesso equitativo a oportunidades

de trabalho, progressão e desenvolvimento pleno de cada um e cada uma de nós. É com alegria que assistimos a uma adesão entusias-ta de cada vez mais entidades de todos os sectores e dimensões à Carta Portuguesa para a Diversidade. Esta mobilizaçãovoluntáriadasorganizaçõeséumsinalex-tremamente positivo que nos deixa muito optimistas face ao futuro da nossa sociedade, feita demúltiplasidentidades, escolhas e sentires visíveis e invisíveis. Te-mos assistido a um espírito de abertura e disponibili-dadedestasorganizaçõesparapartilharoque fazemeosdesafiosqueencontram.Oclimadeacolhimentocriado permitiu a partilha das vitórias e das derrotas, dos avanços e dos retrocessos desta caminhada rumo a uma sociedade cada vez mais plural, sendo visí-vel nestas candidaturas à primeira edição do Selo da Diversidade. Foi intenção do Júri reconhecer os passos dados por cada uma das candidatas, passos esses que (reconhecemos) nem sempre possam ter sido fáceisou consensuais, nem sempre possam ter sido produto deinvestimentosfinanceirosouderecursossuficientes

62

enemsempreforampossíveisdecolocarempalavrasdeumaformaqueverdadeiramentecomprove todaariqueza das interações e impactos produzidos.Comacertificaçãodada,esteSelonãopretendedesva-lorizarestescaminhoscujademonstraçãopoderásermaisdesafiante,masrealçaraquelesquecomprovamqueexistesemprealgoquepodemosfazeremqualquerorganização,mesmocompoucosrecursos.Assim,fo-ram escolhidos exemplos que, pela sua replicabilidade e acessibilidade, podem ser inspiradores para outras or-ganizações e contextos, com a ressalva necessária de quecadaorganização,talcomocadapessoa,éúnica.Foram escolhidas práticas que, com humildade e espíri-todemissão,fazempartedeestratégiasmaisamplaseassumidasdemudança,alicerçadasemesforçoscons-tantesdeauscultaçãoe (re)conhecimentodasneces-sidades reais das pessoas. Foram valorizadas as que contêmesforçosdemediçãodeimpactosnavidadaspessoas, da organização e da sociedade e apresentam

argumentaçãodecomoamedidaefetivamentepromo-veu a diversidade e inclusão. Foram alvo de apreciação positiva as que trazem exemplos de parcerias entre se-tores,assumindoqueestaéumaresponsabilidadedetodos/asequedevemosenfrentaremconjunto.Ore-sultadopode(ecertamente)excluiiniciativascomoseudevidomérito.Foramescolhasdifíceis.Ficaomotedeque,empróximasedições,sejamsub-metidas mais candidaturas com iniciativas no âmbito dorecrutamentoeseleção(visandoaefetivacolocaçãodepessoasempostosdetrabalho),e/ouqueassumamtrabalhar outros assuntos, alguns eventualmente de ca-rizmaisdelicado, comoo trabalhocomasdiferentesgerações e idades, a orientação sexual, a religião ou as assimetriassócio-económicas(eoseuimpactonoquehabitualmenteapelidamosde“mérito”).Esperamospe-lostestemunhosdessescaminhos.Queremosserpar-te dessa caminhada.

Inspiração Diversidade Inclusão · Comunicação da Carta e dos seus princípios - assegurar ......

Documents

Transcript of Inspiração Diversidade Inclusão · Comunicação da Carta e dos seus princípios - assegurar ......