Inovação e TecnologIas na educação...

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INOVAÇÃO E TECNOLOGIAS NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA MOBILE LEARNING, GAMIFICAçãO, VíDEO INTERATIVO, REALIDADE AUMENTADA, ADAPTIVE LEARNING... A EXPLOSãO DE FERRAMENTAS E DE MODELOS DE TECNOLOGIAS DE ENSINO IMPõE UMA PRESSãO CADA VEZ MAIOR POR MUDANçAS OUTUBRO 2014 Entrevista com Jack Phillips As principais barreiras e mitos nas avaliações em T&D Branding em UCs Um terreno cheio de oportunidades Mudanças nas relações de poder As transformações da liderança no curso da história NúMERO TRêS

Transcript of Inovação e TecnologIas na educação...

Inovação e TecnologIas na educação corporaTIvaMobile learning, Gamificação, Vídeo interatiVo, realidade aumentada, adaptive learning...

a explosão de ferramentas e de modelos de tecnoloGias de ensino impõe uma pressão cada Vez maior por mudanças

outuBro 2014

entrevista com Jack phillipsAs principais barreiras e mitos nas avaliações em T&D

Branding em ucs Um terreno cheio de oportunidades

mudanças nas relações de poderAs transformações da liderança no curso da história

número três

educação é a arma mais poderosa que você pode usar para mudar o mundo. - Nelson Mandela

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artiGo

As novas tecnologias mudaram nossas rotinas e estão mudando nossa forma de aprender.

artiGo

O sucesso do Mobile Learning depende de uma nova visão de todos os profissionais de educação.

JoGando e aprendendo

Na Vivo e na Vale, a utilização de games, serious games e da gamificação abre nova perspectiva para o processo de aprendizagem corporativo.

raio-x tendências

Formatos e tecnologias ganham força em um cenário cada vez mais competitivo e móvel.

especial

Inovação e tecnologias na Educação Corporativa.

curtas

Saiba qual é o perfil do talento brasileiro e confira alguns insights da Conferência 99U, evento totalmente dedicado à execução de ideias.

entreVista

Jack Phillips fala sobre uma das questões mais desafiadoras para o RH atualmente: mensurar o retorno de suas ações.

36 4238 40 44 46entreVista

Juliana Justi, gerente da BASF, conta como, com a ajuda da tecnologia, a maior empresa química do mundo investiu na gestão de seus talentos.

aprender.sempre.

Dicas para você se atualizar.

perspectiVa

A dinâmica da liderança tem mudado ao longo do curso da história, tornando as organizações cada vez mais colaborativas e democráticas.

cena de filme

O verdadeiro líder transforma angústia em confiança e situações difíceis em oportunidades de aprender.

artiGo

Maiores responsáveis pelo aperfeiçoamento do capital humano, os profissionais de T&D precisam estar em constante processo de aprendizagem.

BrandinG em ucs

O efeitoinspirador deuma UC comoveículo paracriação deuma cultura deorganizaçãoaprendiz.

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Em todo mundo, os governos e as empresas enfrentam o dilema do desemprego entre os jovens e uma escassez de candidatos com habilidades críticas para atuar no mercado. De acordo com a consultoria americana McKinsey, 75 milhões de jovens estão desempregados e ainda assim as organizações não conseguem encontrar candidatos qualificados para preencher suas vagas.

Os governos têm, sem sobra de dúvidas, papel essencial para reverter parte dessa situação. Mas, e nas empresas? O que pode ser feito para diminuir esse gap? As iniciativas de treinamento e desenvolvimento mostram-se cada vez mais indispensáveis para reverter essa necessidade crítica por novos líderes e talentos.

Nesse aspecto, a explosão de ferramentas online e de conteúdo são, aliadas a uma curadoria criteriosa, peças-chave para ampliar a capacidade das empresas de promover uma atuação de aprendizagem continuada, mais atual e abrangente.

Há uma urgência de renovação na Educação Corporativa e abordamos essa necessidade de diferentes maneiras nesta edição da LABORATÓRIO. Na reportagem “Tendências da Educação Corporativa na era digital”, apresentamos as perspectivas de evolução da área, que caminha em direção a um conjunto cada vez mais virtual de ambientes de aprendizagem e elencamos também algumas das principais tecnologias e metodologias de ensino que ganham força em um cenário cada vez mais competitivo e móvel.

O artigo “3 Insights sobre Mobile Learning”, de Conrado Schlochauer, aborda o impacto dos smartphones e tablets para os profissionais de T&D e também faz uma análise das mudanças que a inserção dessas tecnologias vêm provocando nas organizações. Daniel Orlean fecha os textos que refletem a importância de mudanças, falando sobre o impacto tecnológico para os indivíduos e profissionais.

Ainda nesta edição, a matéria “Jogando e Aprendendo” traz dois cases de aplicação de jogos inovadores em iniciativas de T&D: Telefônica l Vivo e Vale. E duas entrevistas especiais: Jack Phillips fala sobre a metodologia ROI e Juliana Justi, da Basf, explica como a maior empresa química do mundo investiu na Gestão de Talentos.

Gostaria de agradecer aos clientes, colaboradores e parceiros que colaboraram na construção desta edição da Revista LABORATÓRIO.

Boa leitura !alexandre santille

ceos: Alexandre Santille e Fábio Barcellos

diretor de marketing: Daniel Orlean

Gerente de marketing: Camila Tanus

conselho editorial: Alexandre SantilleConrado SchlochauerDaniel Orlean

editora: Vanessa Borelli

redatores: Endrigo Chiri Vanessa Borelli

colaboradores desta edição:Conrado Schlochauer Daniel Orlean Daniel StanczykMaria Carolina Matheus Maria Flávia Barbosa CoelhoSilvia Panossian revisão:Stephanie Lyanie de Melo e Costa Giselle Stazauskas artearte e diagramação:Guilherme Salles Stevan Justo projeto Gráfico: Daniel StanczykStevan Justo fotografia:Antonio Barros Jr. Felipe Sued

capa:Fabiana Reis Guilherme Salles produção Gráfica:Luiz Gambim Sugestões e comentários:[email protected]

© AFFERO LAB, 2014. Todos os direitos reservados.

foto: In Mídia Digital

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A pEsquisA “TALENTo brAsiLEiro”, quE AbordA os priNcipAis TrAços dA popuLAção EsTudAdA com rELAção A sEus TALENTos E TENdêNciAs TípicAs.

mapa de talentos brasileiros:

O estudo aponta desequilíbrio entre os comportamentos de liderança, com baixa representatividade de características técnicas, assertivas e objetivas. Em contrapartida, mostra que a maioria dos profissionais brasileiros (mais de 75%) tem abertura às relações interpessoais e é de fácil convivência.

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desbravador 0,85%impulsionador 0,59%empreendedor 1,66%competidor 0,60%direcionador 1,62%solucionador 1,41%inovador 0,88%estrategista 0,74%organizador 0,64%

idealizador 0,72%inventivo 1,33%criterioso 1,45%Visionário 0,55%regulador 1,26%orientador 5,57%analisador 0,73%ordenado 1,31%especialista 2,67%

Gerenciador 3,86%estimulador 3,63%comunicador 3,98%participativo 3,76%influenciador 4,73%articulador 6,65%integrador 5,13%facilitador 8,28%aconselhador 6,28%

estruturador 1,23%moderador 2,87%conciliador 6,07%prevenido 1,90%observador 6,98%diplomata 2,88%recuperador 3,20%Verificador 1,11%acolhedor 2,85%

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InsIghTs do 99u conference

A Affero Lab participou da 6ª edição do 99U Conference. O evento, totalmente dedicado ao processo criativo e à execução de ideias, foi realizado em Nova York. Com nossa equipe, mais de mil profissionais estavam presentes para explorar os “99% de transpiração”, motor que, segundo Thomas Edison, move todo gênio criativo. Ao longo de dois dias, foram ao palco mais de 24 palestrantes, entre outras atividades.

confira as palestras que mais nos marcaram nesse percurso!

Com um carisma que impressionou a plateia, a designer e hoje empresária e fundadora de quatro projetos de sucesso, além do seu blog de referência em design Swiss Miss, Tina Roth Eisenberg contou em sua palestra como transformou suas queixas mais comuns em soluções para a sua vida profissional e pessoal.

Eisenberg tinha tudo para ter uma carreira linear em design, trabalhando em estúdios, mas estava ficando entediada com a vida que levava nas agências. Foi quando ela começou a pensar em fazer coisas diferentes. Naquele momento, na indecisão de seguir nessa rotina ou tentar algo novo, ficou grávida. O que poderia ser simplesmente encarado como o fim de todos os sonhos profissionais — e motivo de frustração para toda a vida — foi, na realidade, o pontapé inicial para colocar os projetos em prática, trabalhando em casa.

Assim, conquistou enorme sucesso em seus projetos, que vão de um studio co-working (www.studiomates.com), a uma empresa de tatuagem temporária (tattly.com).

Além disso, a designer tornou-se mentora e referência para aqueles que buscam transformar a carreira. A seguir, reunimos alguns dos pontos levantados por Eisenberg.

Qual é o seu superpoder? Para Eisenberg, autoconhecimento é essencial para qualquer pessoa que busca sucesso profissional. Nesse sentido, o indivíduo que reconhece suas competências e entende o que é ou não importante para a sua vida também consegue tirar vantagem e usar isso a seu favor.

se você reclama de algo por muito tempo, faça alguma coisa. Todos os projetos de Eisenberg foram iniciados por algum incômodo que ela sentia. O Tattly, por exemplo, nasceu da sua irritação com o design das tatuagens temporárias – nada inspiradores - que seus filhos usavam.

escolha sabiamente com quem você anda. Você pode alterar rapidamente o seu resultado, mudando primeiramente seu network e suas amizades. Eisenberg acredita que as pessoas, de maneira geral, não percebem o poder daqueles que estão ao redor como alavanca ou obstáculo para as suas conquistas. O insight aqui é estar cercado de pessoas que sejam inspiradoras e, que no final do dia, agreguem valor e alavanquem a sua capacidade de executar ideias e projetos.

esforce-se para ser sempre o seu melhor. Se desafie, use seu coração e mantenha a diversão como parte da sua rotina. Em sua palestra, Eisenberg deixa clara a importância da curiosidade, interesse e paixão no dia a dia. Tudo isso automaticamente nos faz querer ser melhores.

não esqueça de se divertir. Os pequenos detalhes que nos fazem rir são importantes. Eisenberg acredita que o sucesso não é medido pelos números, mas pelo crescimento pessoal e a felicidade que existe ao nosso redor.

Daniel Stanczyk

foto: Divulgação

tina roth eisenBerG: mudança de carreira

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foto: Divulgação

foto: Divulgação

Em 2007, a Undercurrent foi formada por Aaron Dignan e outros sócios para ajudar as organizações a transformar a maneira como se conectam com seus clientes. Mas, com o tempo, os sócios se deram conta de que as tecnologias digitais tinham um potencial que poderia acrescentar muitas outras áreas além do marketing.

Em sua palestra, Aaron explica o por quê acredita que hoje é mais fácil do que nunca trazer novas ideias para a prática. Para ele, todas as ferramentas, tecnologias e informações disponíveis permitem que as organizações apresentem uma cultura mais responsiva e aproveitem os dados que criam.

Confira as dicas de Aaron!

experimente as ferramentas disponíveis. Não precisamos criar sistemas gigantescos e caros, que muitas vezes não vão nos servir completamente. Temos uma série de soluções, aplicativos que nascem a cada dia, e que podem nos ajudar a implementar as ideias criativas. A ideia vem antes; o sistema, depois – e não o contrário.

dê autonomia aos colaboradores. Por que milhares de formigas são capazes de trabalhar juntas, rapidamente, tudo pelo melhor da sua colônia? O segredo é a autonomia. Permita que seus colaboradores se organizem nos seus projetos em favor do bem comum. Isso faz com que o fluxo de trabalho se torne mais ágil.

utilize os dados. Muitos não estão usando os dados e informações que estão produzindo para tomar decisões. Criar processos para administrar dados é menos importante do que criar caminhos para processá-los e convertê-los em informação relevante para o negócio.

cuidado com a falta de agilidade. Empresas que se tornam maiores e mais complexas tendem a ficar lentas em todas as etapas dos processos. Por isso, é preciso tentar sempre coisas novas, com atenção ao que pode ser menos burocrático, mantendo o que funciona e descartando o que não funciona, além de compreender rapidamente os aprendizados e executar os próximos passos sem perder tempo.

O designer e empreendedor Mark Eckō falou sobre sua história na construção de propriedades, linhas de roupas e video game. Provocador, Eckō questionou alguns pontos de vista comuns dentro do mundo corporativo e no mercado.

Questionou, também, a nova fixação das empresas em contar curtidas, seguidores, amigos... Para ele, é preciso parar de contar e começar a prestar mais atenção à experiência

que as pessoas têm com a marca afim de promover esse contato visual e físico, que muitas vezes não se traduz em números.

Outro ponto levantado por Eckō foi a mania dos seres humanos de rotular os outros. Tema do seu mais recente livro, Unlabel, essa eterna necessidade de nos dividirmos por grupos, segundo Eckō, nos limita e faz com que sejamos vítimas da aprovação alheia.

marc eckō: Valores criatiVos

undercurrent: orGanizações responsiVas

daniel stanczyk é Head de Design daAffero Lab, formado em Design Gráficopela PUC-PR e em Educação Artística pela FAP-PR. Tem pós-graduação em Mídias Interativas pelo SENAC-SP e cursou extensão em Design Gráfico, Fotografia Digital e Direção de Arte para Filmes na Central Saint Martins – University of Arts and Design, em Londres.

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Jack phIllIpsAvALiAção dE T&d com

Vanessa Borelli e Endrigo Chiri

em passaGem pelo país, o criador da

metodoloGia roi fala soBre as principais

Barreiras e mitos nas aValiações dos

inVestimentos em t&d

Medir os resultados de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) de colaboradores é uma cobrança cada vez mais significativa nas grandes empresas. Vivemos na era da mensuração das ações, e com a área de RH e Gestão de Pessoas não poderia ser diferente. A metodologia ROI — Return of Investment, criada pelo especialista Jack Phillips — é uma abordagem que permite medir o retorno sobre o investimento nos programas de T&D e alinhar as ações de aprendizagens aos objetivos organizacionais.

A metodologia de Phillips surgiu a partir da escala de avaliação concebida no modelo do professor Dr. Donald Kirkpatrick, que comtemplava quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Mas Phillips percebeu que havia a possibilidade de acrescentar mais um nível de avaliação, que pudesse alinhar a análise do projeto a ser implementado para medir o impacto do programa no negócio da empresa. Assim acrescentou o retorno sobre o investimento. Com os novos incrementos, Phillips chegou a seis níveis de avaliação de medidas atuais: reação e satisfação, aprendizado, aplicação, impactos tangíveis, ROI e impactos intangíveis.

Jack phillips apresenta a metodoloGia roi em seis níVeis de aValiação:

avaliação de reação

1impacto no negócio

2 4retorno sobre o investimento (roi)

5aplicação e implementação

avaliação de aprendizagem

3Benefícios intangíveis

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Uma característica fundamental da metodologia de Jack Phillips encontra-se exatamente em seu processo, que permite a coleta de dados relativos aos diferentes níveis e o isolamento dos efeitos surtidos especificamente pelo programa que esteja sendo

avaliado, podendo ou não os dados obtidos serem convertidos em valores monetários. As medidas obtidas nos níveis de avaliação seguem a denominação de cada nível, com a ressalva feita ao nível de impacto. O processo de avaliação

inicia-se antes mesmo do programa de desenvolvimento, ocorre concomitantemente a ele e finaliza-se usualmente um ano após o término do programa, avaliando com maior propriedade o impacto de seus resultados na organização.

impactos usualmente eVidenciados com a metodoloGia phillips roi

tangíveisDesempenho, Lucro,

Produtividade, Tempo, Custos e Qualidade.

intangíveisAprendizado, Clima de trabalho, Criatividade / Inovação, Melhoria

de comunicação, Liderança, Relação com os clientes, Imagem organizacional, Desenvolvimento

humano e Relações de trabalho.

para a metodoloGia phillips roi, as medidas intanGíVeis

têm Grande importância: são os impactos diretamente

liGados à iniciatiVa Que não podem — ou não deVem —

ser conVertidos em Valores monetários. esses dados

deVem ser coletados de alGuma forma, mesmo se os

participantes tiVerem Que indicar o Grau com Que o

proJeto influenciou as medidas intanGíVeis.

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a metodoloGia de aValiação de roi:

coleta de dados

análise de dados

relatórios de avaliação

planejamento da avaliação

Coletar dados durante e depois da implementação da solução

nível 1: reação, satisfação e implementação da solução

nível 2: aprendizado

nível 3: aplicação/implementação

nível 4: impacto no negócio

Isolar os efeitos

Converter dados em valor monetário

nível 5: ROI

Tabular os custos da solução

Calcular o retorno do investimento

Identificar medidas intangíveis

Gerar estudo de impactoDesenvolver objetivos das soluções

Desenvolver planos de avaliação e dados preliminares

apesar de ser a metodoloGia mais utilizada por empresas em todo o mundo, em muitos países ela ainda esBarra no desconhecimento de Gestores, Que a consideram muito complicada, matemática, dispendiosa, ou até suBJetiVa. alGumas Barreiras enfrentadas para implementar o método são reais, enQuanto outras são ‘mitos’ deriVados de percepções errôneas — como contou Jack phillips em entreVista para a laBoratÓrio, durante Visita ao Brasil.

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é difícil para as empresas e profissionais de t&d entenderem o método roi?

Jack phillips É sim. Os cálculos que usamos são os mesmos utilizados pelos diretores financeiros das empresas, o que já os assusta de certa forma. A dificuldade de entendimento à primeira vista faz com que os profissionais fiquem se perguntando como transformar o método em algo útil. A percepção inicial é de que sua aplicação no dia a dia é complicada, mas a verdade é que são 10 passos fáceis que permitem um bom entendimento do que estamos falando. É um modelo lógico, com matemática simples de colégio, mas o mais importante é que as pessoas que deveriam aplicá-lo parecem ter um certo bloqueio com o assunto. É por isso que temos programas para ensinar sobre nosso método. Percebemos que muitas pessoas da área de Recursos Humanos sabem o que pode ser feito, mas não querem fazê-lo pela falta de familiaridade com a proposta. Para ajudá-los a superar isso, focamos na melhoria dos processos. A ideia é avaliar o programa de treinamento e sua performance. Se o programa de RH não está entregando, nós vamos analisá-lo, mudá-lo e ajustá-lo para que ele funcione, sempre que possível.

Você perceBe Que as pessoas no comando não planeJam direito os treinamentos? Que elas acreditam Que seJa Bom, mas não saBem exatamente Qual o resultado Buscado?

Jp Este é um ponto importante. As pessoas implementam programas de treinamento pelas razões erradas.

Elas pensam que é um bom programa, as pessoas gostam e elas continuam fazendo. Mas, se não avaliarmos o programa, não saberemos se funciona. É isso o que fazemos, tratamos de ter certeza de que o programa está alinhado com os propósitos do negócio, se é a solução para fazer aquele negócio evoluir.

Quais as principais VantaGens de monitorar o roi nas ações de t&d?

Jp Primeiro, temos uma necessidade cada vez maior de investir mais em treinamentos e cursos. Os executivos sabem que precisam investir em treinamento, só que tendem a investir apenas nas habilidades básicas necessárias para o trabalho. Mas, para que as empresas se desenvolvam, você precisa preparar sua equipe para os trabalhos do futuro. Então, temos que mudar a abordagem das organizações para o crescimento. Os executivos não gostam de investir muito em tais ações exatamente pelo fato de não enxergarem o valor disso. Esse tipo de

metodologia pode ajudá-los a enxergar que investir no futuro traz recompensas. Pense a respeito do desenvolvimento da liderança. Algumas vezes os executivos não veem valor em investir nesses programas. Custa bastante dinheiro, talvez seja uma coisa legal de fazer, mas tem mesmo valor? Nós mostramos esse valor. Muitos de nossos livros fazem isso. Se você mostrar para os executivos que as ações de aprendizagem podem trazer recompensas com um ROI positivo, eles vão aprová-las mais.

como saBer mais soBre as iniciatiVas de roi Já realizadas no país?

Jp Temos essa parceria com a Affero Lab e também estamos preparando um livro escrito em português, que traz alguns estudos de casos desenvolvidos aqui no Brasil, publicados em um livro internacional de cases. Nós estamos progredindo, vamos ter esse livro com estudos brasileiros até o fim do ano. Nós queremos colocar esse livro no mercado para mostrar às pessoas que elas podem aplicar o método em suas empresas. Também estamos investindo em programas para ensinar as pessoas ligadas à área de Recursos Humanos que além de não ser tão difícil aplicar o ROI em suas ações, esse processo é necessário. Precisamos tirar o medo que as pessoas têm de análises negativas. E queremos fazer isso mostrando como funciona o método e como ele pode ser usado. Nosso desafio é

levar essas informações para o maior número

de pessoas possível.

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Mobile learning, Gamificação, Vídeo interativo, realidade aumentada e adaptive learning. novos formatos e tecnologias ganham força em um cenário cada vez mais competitivo e móvel.

mas o fato é que todas as possibilidades e inovações que existem hoje nos levam a uma reflexão sobre a educação de maneira geral. afinal, o sucesso e a evolução na utilização das novas tecnologias e dos novos métodos depende, cada vez mais, de uma nova visão de todos os profissionais de educação.

neste especial, você vai encontrar matérias que refletem sobre os paradigmas a serem quebrados rumo ao futuro da educação e cases que retratam uma nova perspectiva de t&d, mais direcionada ao uso de tecnologias e mídias sociais e ao reconhecimento de que a aprendizagem deve ser divertida, contínua, envolvente e mais efetiva.

Inovação e TecnologIas na educação corporaTIva

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Novas tecnologias e métodos, competitividade global, novos perfis de profissionais, demandas variadas e altas metas de performance. Hoje, a Educação Corporativa precisa ir muito além do “precisamos de um curso Y para resolver o

problema X” para ser efetiva e colaborar de fato com o desenvolvimento do negócio. O primeiro e mais decisivo passo continua o mesmo: definir o que a empresa realmente quer e do que precisa. Com essa resposta em mãos, os

profissionais de RH, alinhados com as novas ferramentas do mercado, encontram muitas opções de caminho para se chegar ao objetivo identificado. Boa parte delas passa pelo advento da tecnologia.

nos últimos anos, a reVolução tecnolÓGica Vem incrementando siGnificatiVamente a educação corporatiVa. noVos formatos de ensino, como o Mobile learning e a Gamificação, Ganham força em um cenário cada Vez mais competitiVo e mÓVel. e as tendências para o futuro prÓximo Já começam a despontar, como Você Vê na reportaGem especial a seGuir

da educação corporativa na era digital

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Vanessa Borelli e Endrigo Chiri

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Os avanços no entendimento de como o cérebro aprende e as evoluções metodológicas e tecnológicas – apesar de aceleradas e intensas – ainda estão em seu início. O futuro próximo promete uma revolução ainda maior nesse setor. É o que aponta o infográfico “Envisioning the Future of Education Technology”, eleito um dos mais importantes do ano de 2012 pela revista

de tecnologia Fast Company. Desenvolvido pela Envisioning, fundação de pesquisa focada no futuro e baseada no Brasil, o estudo prevê como a tecnologia irá impactar a educação até o ano de 2040. Para o atual momento, o infográfico traz a Gamificação e o Mobile Learning como realidades na evolução da educação. Esses dois novos métodos de disseminação de conhecimento

também conquistaram importância no mundo da Educação Corporativa, como você lerá ao longo desta reportagem.

Além de mapear as novas ferramentas e como elas se integram, a Envisioning elencou seis passos que a educação percorrerá, com a ajuda da tecnologia, ao longo do período analisado.

O infográfico ilustra esse processo de evolução, partindo de uma abordagem centrada na sala de aula, que caminha em direção a um conjunto cada vez mais virtual de ambientes de aprendizagem. O primeiro passo ilustra a sala de aula como a conhecemos hoje e o paradigma a ser quebrado rumo ao futuro da educação: o espaço físico onde o professor é o centro das atenções, detentor do conhecimento e do processo de transmissão para os alunos.

Do quadro negro passamos para salas de aula com “quadros

digitais” e alunos conectados. Em seguida, chegamos a espaços de ensino-aprendizagem onde todos os alunos discutem, aprendem e resolvem problemas juntos, tendo o professor como facilitador do processo. Por último, o infográfico prevê que ainda chegaremos a ambientes totalmente virtuais, onde a tecnologia não está apenas presente, mas passa a fazer parte do mobiliário, a ser interativa, e com isso, acresce ao processo de aprendizagem todas as novas ferramentas digitais que flutuam nas nuvens de conhecimento e que dominam nosso horizonte virtual.

Segundo o futurista Michell Zappa, responsável pelo infográfico, “apesar de sua natureza inerentemente especulativa, as tendências que estão por trás da tecnologia já podem ser observadas, o que significa que é uma questão de tempo antes de esse cenário começar a aparecer mais claramente nos ambientes de aprendizagem ao redor do mundo”.

hoje, a tecnologia está presente dentro dos laBoratÓrios e das salas de aula1utilização universal e móvel da tecnologia2digitalização das salas de aula e alunos livres para compartilhar conhecimento com seus pares no mundo todo3salas de aulas físicas tendem a ser substituídas por ambientes virtuais4a avaliação tradicional é substituída por análises de desempenho por projeto5educação como esforço contínuo, interligado, que permite lidar com um mundo em perpétua mudança6

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dos alunos do ensino Básico terão empreGos Que ainda não existem hoJe.

Fonte: United States Department of Labor: Futurework – Trends and Challenges for Work in the 21st Century

outra pesquisa que faz especulações sobre o futuro foi conduzida pelo Apollo Research

Institute. O estudo encontrou seis impulsionadores de mudanças e suas consequências em termos de habilidades requeridas no trabalho. Dentre eles, as novas tecnologias multimídia, que estão causando uma verdadeira revolução na forma como nos comunicamos. Tecnologias para produção de

vídeo, animação digital, realidade aumentada, jogos e edição de mídia tornam-se cada vez mais sofisticadas e generalizadas.

Algumas dessas tendências, como o Vídeo Interativo, a Realidade Aumentada e o Adaptive Learning, começam a despontar como ferramentas importantes na Educação Corporativa, e você acompanha um pouco mais sobre elas a seguir nesta reportagem.

Para concluir, batizado de “Disruptive Technologies: Advances that will transform life, business, and the global economy”, o relatório de 2013 produzido pelo McKinsey Global Institute apontou 12 tecnologias que podem conduzir verdadeiras transformações econômicas nos próximos anos. A internet móvel ficou em primeiro lugar, com potencial econômico de gerar de 3,7 a 10,8 trilhões de dólares até 2025.

As primeiras iniciativas de Mobile Learning, também conhecido por m-learning, são anteriores ao surgimento das conexões wireless, fazendo uso de aparelhos dedicados. Porém é fácil imaginar a força que ganhou nos últimos anos, com o aumento da conectividade e da oferta de dispositivos móveis. Ao permitir que os aprendizes possam ter controle sobre onde e quando ocorrerá o processo de aprendizagem, o Mobile Learning eficaz acaba por fornecer um ambiente cognitivo aprimorado, em que os alunos, mesmo à distância, podem interagir com seus instrutores, seus materiais

instrucionais, seus ambientes de aprendizagem (físicos ou virtuais) e uns com os outros.

Um projeto eficiente de Mobile Learning tem início na escolha da abordagem teórica utilizada e no design instrucional adequado para o perfil do público-alvo. O design é primordial: deve ser simples e intuitivo, e toda complexidade desnecessária deve ser eliminada do projeto. E se a tecnologia permite, outras formas de comunicação (como voz, e-mail ou SMS) podem ser adaptadas ao programa. O desafio a ser batido é a ampla gama de dispositivos existentes no mercado — e a usabilidade deve ser satisfatória

em todo tipo de aparelho. Outro desafio, no caso do Brasil, são as baixas velocidades ofertadas nos pacotes de dados das principais operadoras de telefonia e a baixa velocidade de download.

Segundo pesquisa publicada pelo Gartner, a previsão é que as vendas de smartphones e tablets aumentem para 1.2 bilhão de unidades este ano, e ultrapassem 2 bilhões em 2015. E o Mobile Learning, solução educacional que faz uso dos benefícios e funcionalidades presentes nos dispositivos móveis, já é peça fundamental na Educação Corporativa, e trazendo com ele ramificações que ampliam as

fato 01 moBile learninG e Video learninG

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fato 02 Gamificação

possibilidades de transmissão de conhecimento — entre elas o Video Learning.

Formato bastante presente em programas de Mobile Learning, o Video Learning se sustenta também individualmente e tem seu uso associado ao aprendizado desde a popularização da televisão. Como método de transmissão de conhecimento, conteúdos audiovisuais bem elaborados permitem a absorção de 50% da informação que ouvimos e vemos no material exibido — enquanto que a

porcentagem de “compreensão” do que lemos é de apenas 10%, de 20% para o que ouvimos e de 30% para o que vemos.

O momento, igualmente como acontece com o Mobile Learning, é bastante favorável. Atualmente, com ferramentas e tecnologias fáceis de operar, praticamente qualquer um pode capturar, editar e compartilhar pequenos videoclipes, utilizando equipamentos baratos (como celulares) e softwares gratuitos e livres. Em 2008, o relatório anual de tecnologias emergentes

da Horizon Report, divulgado pela New Media Consortium, já indicava que o uso dos vídeos, inclusive os caseiros, seria uma realidade cada vez mais presente nas iniciativas educacionais. E no estudo norte- americano “E-learning Revolution: Power of Video”, de 2013, as previsões para as iniciativas de e-learning são bem otimistas para o ano de 2019: 50% das aulas serão online; e 77% das empresas terão programas educacionais de Mobile Learning.

+ Leia mais sobre Mobile Learning no artigo da página 26

+ Leia mais sobre Gamificação na reportagem da página 22

Satisfazer a natureza humana talvez seja um dos caminhos mais eficientes para conquistar a atenção das pessoas. Toda iniciativa que ative esses instintos para aumentar o engajamento de profissionais aos objetivos do negócio é uma ferramenta promissora no desenvolvimento de estratégias educacionais. Nesse campo, a Gamificação ganha cada vez mais força nas empresas para motivar e inspirar colaboradores em processos de integração, educação, desenvolvimento de carreira e na construção de aprendizado. Segundo pesquisa realizada pela Gartner Group, 70% das organizações do “Ranking Global 2000”, da revista Forbes, terão

tido pelo menos uma iniciativa em Gamificação até o ano de 2015.

Esses números são impulsionados pela chegada ao ambiente de trabalho das gerações que cresceram jogando videogame. Acostumados a missões claras, feedback rápido e celebração de vitórias, esses profissionais demandam características semelhantes no ambiente de trabalho e nas ações de treinamento.

Utilizando os desejos e emoções presentes nos games, a Gamificação aplica-se em um contexto de não jogo, com o objetivo de engajar pessoas, motivar ações, promover

aprendizado e resolver problemas. Aliadas às facilidades interativas de mídias e redes sociais, e impulsionadas pelos avanços tecnológicos dos dispositivos móveis, as iniciativas em Gamificação pretendem fortalecer e atrair para os negócios sociais o mesmo interesse que suscitam em aproximadamente 5 milhões de pessoas de jogarem, em média, 45h de jogos por semana, segundo a pesquisa realizada pelo Gartner Group.

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tendência 01 realidade aumentada

tendência 02

Vídeo interatiVo

A Realidade Aumentada (RA), tecnologia que permite uma visão incrementada da realidade por meio da projeção de uma camada de informação digital sobre o mundo real, está frequentemente integrada a projetos de Mobile Learning e Video Learning. Sem dúvida, a RA está ganhando novas aplicações que acrescentam a ela forte potencial na área de Educação Corporativa. A projeção seamless de uma

camada de informações digitais sobre a visão do ambiente real de um indivíduo, em tempo real, impacta sua percepção, facilita o desenvolvimento de habilidades e conecta-o a conteúdos significativos para sua vida e seu dia a dia.

A performance da Realidade Aumentada no setor de consumo já pode ser medida: uma pesquisa feita pela empresa Hidden Creative mostra um aumento de 135% nas chances de compra

de um produto quando este oferece sua experimentação em RA; e um impacto positivo e direto de 33% na percepção de valor de um produto. Em outra pesquisa, conduzida pela empresa de tecnologia Juniper, estima-se que aplicativos móveis de RA vão gerar cerca de US$ 300 milhões em receita

este ano, e alcançarão US$ 5,2 bilhões até 2017.

As soluções de Realidade Aumentada geralmente usam duas abordagens: a baseada em reconhecimento de imagem e a baseada em geolocalização. Na primeira, a câmera dos dispositivos móveis é utilizada para escanear uma imagem específica, também conhecida como marcador, marker ou trigger image, que ativa a sobreposição da camada digital (overlay: imagem em 3D ou 2D, vídeos e sons) no campo de visão do espectador. No segundo caso, por geolocalização, a solução de RA utiliza a capacidade de um dispositivo de reconhecer a posição do usuário no mundo para, em seguida, oferecer dados que são relevantes para essa localização.

O relatório “The Mobile Consumer – A Global Snapshot”, publicado pela Nielsen em 2013, analisou

o comportamento, preferência e usos do consumidor móvel em países como o Brasil, China, Índia, Rússia, EUA e mais

cinco potências. O estudo revelou que, embora o vídeo móvel não seja considerado um substituto para a TV tradicional, ele fornece aos consumidores melhores oportunidades de envolvimento com o conteúdo, a qualquer

momento e em qualquer lugar. Atualmente, uniu-

se a essa mídia já atrativa a interatividade, deixando para trás a postura passiva do espectador.

O Vídeo Interativo transforma o observador em colaborador, capaz de escolher e explorar possibilidades de conteúdo dentro do vídeo, à medida em que ele avança. O usuário do vídeo interativo tem a opção de tomar decisões, de abrir links para outros vídeos, arquivos em PDF e outras extensões, responder a questionários, preencher cadastros e outras inúmeras oportunidades de integração que permitem descobrir, participar e imergir em novas informações sem sair da navegação. Essa interatividade mantem o usuário mais envolvido e aumenta o engajamento do colaborador que

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se sente adaptado quando decide qual caminho quer seguir e quais informações quer consumir. Nessa “nova” ferramenta de aprendizado é possível ainda rastrear as interações do usuário com o vídeo e analisar estatisticamente o perfil do colaborador: suas preferências, habilidades, capacidades, etc.

Apontado como um dos principais formatos de aprendizagem móvel no relatório “Mobile Learning: Delivering Learning in a Connected World”, da ASTD,

o Vídeo Interativo deve ser curto para performar como uma ferramenta de ensino eficaz. A pesquisa mostra que a atenção e engajamento, na maioria dos vídeos de aprendizagem, caem após um ou dois minutos.

Entre as novas tendências da educação, o Adaptive Learning (ou Aprendizagem Adaptativa) é um método que ajusta a experiência de aprendizagem das pessoas ao progresso de suas interações com as tecnologias. As plataformas são capazes de identificar características intrínsecas em cada

pessoa a partir de suas interações, entendendo as dificuldades e transformando o aprendizado em uma experiência única e individualizada. A premissa da Aprendizagem Adaptativa é que cada aluno é único, tem diferentes níveis de conhecimento e aprende de maneira diferente.

Enquanto a produção de informação digital atinge números recordes, assim como a capacidade de armazenamento pelo Big Data, a Aprendizagem Adaptativa surge como um modelo capaz de fornecer lógica e orientar uma necessidade natural dos indivíduos: adaptar-se; aprender o novo. Esse comportamento é algo cada vez mais complexo de satisfazer na era do conhecimento social proporcionado pela web 2.0. Nesse contexto, o Big Data é peça fundamental para a organização de programas de aprendizado adaptativo, pois permite a tomada de decisões mais rapidamente, avaliando a eficácia quase em tempo real. Cada decisão do aluno é capturada pelo sistema, permitindo ajustar o caminho e o ritmo do aprendizado. De forma geral, se o aluno vai bem, ele pode enfrentar um

nível de dificuldade maior. Se o aluno apresenta mais dificuldade, o sistema pode se ajustar para apresentar mais orientações sobre aquele assunto.

Muitas das atuais tecnologias de Aprendizagem Adaptativa estão voltadas para o mercado educacional, mas ela começa a ganhar importância em programas de treinamento e desenvolvimento organizacional. Em um artigo para a Corporate Compliance Insights, Jan Sramek, CEO da empresa de aprendizagem Erudify, escreveu que a Aprendizagem Adaptativa pode melhorar a formação de conformidade, permitindo aos alunos passarem rapidamente por informações que eles já conhecem, o que pode reduzir o tempo de treinamento em 50% a 80%.

servir como um tutor

pessoal para o aluno

adaptar o sequenciamento do currículo e as experiências de aprendizagem

associadas

individualizar o ritmo da

aprendizagem

regular a carga

cognitiva para o aluno

envolver os alunos na

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Jogando e aprendendoCom a perspectiva de facilitar a absorção do conhecimento, a utilização dos elementos dos jogos nos treinamentos vem transformando a Aprendizagem CorporativaVanessa Borelli e Endrigo Chiri

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om os negócios e os profissionais mais interativos, a utilização de games, serious games e, mais recentemente, da gamificação nos treinamentos abre nova perspectiva para deixar o processo de aprendizagem corporativo mais eficiente, ao utilizar esses recursos para facilitar a absorção do conhecimento. Prova

disso são duas organizações ouvidas nessa reportagem: a Telefonica l Vivo e a Vale.

A empresa Telefonica l Vivo, em parceria com a Affero Lab, teve o desafio de treinar sua força de vendas, com um método que atraísse a atenção dos participantes em diferentes estados brasileiros. Desenvolvido para entreter e treinar, o programa “Jogos da Vivo 2013”, totalmente gamificado, teve como foco a venda de dados, smartphones, tablets e abordagem sobre os sistemas operacionais, principais aplicativos, além dos planos e ofertas da Telefonica l Vivo.

“O treinamento direcionou o vendedor a entender o perfil do cliente, seus desejos e necessidades de maneira mais profunda, para tornar a experiência com a marca Vivo no ponto de venda ainda mais completa”, diz Marcio Domingues, Gerente de Capacitação Comercial - DPGC. Com essa estratégia, a proposta era fazer um treinamento capaz de romper barreiras físicas e, ao mesmo tempo, levar conteúdos essenciais e que ampliassem a visão do vendedor para as diversas possibilidades atuais no momento da venda, tornando-o mais assertivo.

Para desenvolver ações educacionais inspiradoras e estimular o aprendizado dos colaboradores, foi formada uma equipe interdisciplinar que desenvolveu o conceito, a metodologia e a logística implantada. Profissionais de TI, Especialistas em Conteúdo, Designers Instrucionais, Consultores de Tecnologias Educacionais e Comunicação, Programadores, Gerência de Projetos, Logística e Marketing trabalharam em conjunto para desenvolver o programa.

“Buscamos desenvolver um treinamento estruturado a partir do conceito de gamificação, utilizando jogos para facilitar o engajamento e o aprendizado de maneira lúdica e vivencial, em um programa educacional completo, online e presencial”, explica Domingues.

Por meio de diferentes tecnologias, mídias e redes sociais, a primeira etapa começou com uma bateria de jogos online. O jogo traçava uma mecânica de desafios compatíveis às competências dos participantes, que eram recompensados com pontos, badges e colocação em ranking.

As dinâmicas de cada uma das fases foram liberadas em datas específicas, o que criou alta expectativa e engajamento nos participantes. Estes, ao final do processo, tinham desempenhado mais de 50 atividades virtuais sobre sistemas operacionais, aplicativos, fabricantes, portfólio de produtos e serviços, atendimento consultivo e valor para o cliente. “O principal objetivo dessa capacitação foi transformar argumentação teórica em argumentação de vendas, visando superar a meta de resultados das vendas de dados e smartphones”, destacou Domingues.

Com 5 mil classificados na fase online do campeonato, a segunda etapa iniciou com um jogo presencial em um tabuleiro para 30 pessoas. Um tabuleiro digital substituía as cartas e outras peças necessárias ao jogo e possibilitou o treinamento simultâneo de até 20 turmas em um único dia. Os QR Codes espalhados pelas “casas”, com sorte ou revés, continham informações essenciais para atingir o objetivo final: levar a “atitude BE MORE” para toda a cidade. O jogo foi feito por meio de perguntas, simulações e casos especiais, como perfis de clientes a serem desvendados pelos participantes.

Os ganhadores foram premiados com tablets e celulares. “Foi uma maneira descontraída de aperfeiçoarmos as mudanças, unindo conectividade, atitude e ousadia, além de manter a interação e a proximidade com o cliente. Esse cenário nos leva a ter uma nova postura para descobrir a necessidade do cliente e surpreender suas expectativas com um atendimento diferenciado, gerando confiança e entrega do serviço com qualidade e eficiência, cumprindo acordos e estreitando relacionamentos”, avaliou Thalita Corgosinho, Consultora Premium da loja de Divinópolis, MG.

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Desenvolver e treinar equipes que trabalham em atividades de risco, reduzir a taxa de fatalidades e prevenir acidentes são os objetivos do “Programa Presencial de Capacitação em Atividades de Risco (RAC)”, desenvolvido para a empresa Vale pela Affero Lab. Batizado de “Direção Preventiva”, o programa conta com um jogo de trilha competitivo, que proporciona aos participantes a oportunidade de testar seus conhecimentos sobre direção defensiva, além de promover uma experiência lúdica sobre a atividade dos motoristas de veículos automotores. Os participantes são convidados a cumprir objetivos, visitando instalações, planejando viagens, lidando com tempo e com eventuais imprevistos. Para engajar o colaborador, que executa essas atividades críticas e específicas, o projeto apresentou solução gráfica, conteúdo didático,

ambiente de simulação e tomada de decisões realísticas para a formação de motoristas mais atentos e conscientes.

O Programa, que vem sendo desenvolvido desde 2009, foi exposto na décima edição da Bienal Brasileira de Design Gráfico, evento organizado pela Associação dos Designers Gráficos desde 1992. Para ser selecionado, o projeto passou por duas etapas. A primeira se deu online, quando os 1910 projetos inscritos foram analisados quanto à sua qualidade (design, elementos, soluções), originalidade e o grau do objetivo alcançado na sua realização. A segunda aconteceu de forma presencial, na sede da Mandacaru Design, em São Paulo, com uma short list composta pelos 725 projetos mais bem avaliados na etapa anterior.

o proGrama, Que Vem sendo desenVolVido desde 2009, foi exposto na décima edição da Bienal Brasileira de desiGn Gráfico

um JoGo de taBuleiro para reduzir fatalidades e preVenir acidentes

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moBile learninG é a Bola da Vez.

De tempos em tempos, a área de Educação Corporativa é atingida por uma bomba. Pode ser um

novo tema, um novo método de ensino ou mesmo um novo autor. O fato é que, de maneira inexplicável,

tais temas viram assunto quase obrigatório em todas as iniciativas de aprendizagem.

Isso aconteceu com Resiliência, Inteligência Emocional e, mais recentemente, Design Thinking.

Vivemos, ainda, a pressão por aumentarmos as iniciativas de Aprendizagem Informal e Social

(Social Learning e Informal Learning) em nossos programas, sem saber exatamente como e quando

fazer isso. E, agora, vem essa pressão por mais Mobile Learning.

O motivo é claro: o uso de smartphones e tablets repercute em todo e qualquer segmento do

ambiente de negócios: marketing, varejo, supply chain, jurídico... Qualquer área que citarmos é

hoje impactada pelo crescimento exponencial da quantidade, do uso e da interferência desses

aparelhos em nossas vidas.

E, como as demais áreas, a Educação Corporativa tem que pensar rapidamente na melhor maneira

de utilizar as oportunidades que esse ambiente traz. E, estamos um pouco perdidos.

O meu ponto de vista é o seguinte: há uma complicação excessiva porque a abordagem

tradicional não consegue lidar com a vida real. Estamos usando receitas de forno a gás para fazer

comida no microondas.

Para simplificar as coisas, precisamos entender primeiro as mudanças que a educação vem

sofrendo e o impacto disso para as empresas e os profissionais. Confira 3 insights nesse sentido!

foto: Antonio Barros Jr.

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Geralmente se diz que a capacidade de aprender é algo inerente à espécie humana. Não que essa frase esteja errada, mas ela é incompleta.

A aprendizagem é um fenômeno adaptativo e ocorre na maioria das espécies que se locomovem pra obter alimento. Simplificando: quem precisa se mover para se alimentar tem que aprender a como fazer isso.

Isso quer dizer, em primeiro lugar, que aprendizado não é uma dádiva para nós, homo sapiens. E, principalmente, que a capacidade de aprender está diretamente relacionada à necessidade de adaptação ao meio-ambiente, às questões do dia a dia que são importantes, ou que trazem obstáculos.

O aprendizado ocorre no trabalho, quando as dificuldades são vivenciadas e quando é preciso fazer algo ou existe alguma necessidade específica. E isso não acontece em um local predefinido — como na sala de aula ou no computador. O aprendizado é de fato móvel, acontece o tempo todo, a qualquer hora, em qualquer lugar.

Atualmente, o Mobile Learning é exclusivamente relacionado ao uso de smartphones ou tablets. Esta é uma visão que limita as possibilidades de uso e aplicação, porque é pouco efetivo trabalhar com uma metodologia ou teoria que só é aplicável em um meio (ou mídia) específico. Se assim for, corremos o risco de daqui alguns anos essas tecnologias mudarem e passarem a ter um jeito totalmente diferente de funcionar, e tudo o que foi construído sobre o assunto ir por água abaixo.

Para evitar esse tempo perdido, que tal ampliar o olhar sobre aparelhos móveis (ou mobile devices)?

Na sua opinião, qual foi a primeira ferramenta utilizada para o Mobile Learning? Quando faço essa pergunta, muitos costumam falar dos primeiros telefones celulares ou mesmo dos pagers — se você nasceu depois dos anos 90, vai ter que ir ao Google para saber o que é isso. E, se peço para que tentem ir mais para trás, o rádio sempre é citado.

Efetivamente, o rádio foi utilizado para aprendizado formal, especialmente nos anos 50. Em plena Guerra Fria, os Estados Unidos empreenderam uma iniciativa chamada “Rádio Escola das Américas”, que ensinava inglês por toda a América Latina.

Pesquisando um pouco mais, encontra-se um aparelho chamado Linguaphone, criado em 1901. Tratava-se de uma espécie de gramofone, que utilizava cartuchos de cera, com lições de francês e outros idiomas gravados. A propósito, a empresa existe até hoje.

Minha sugestão é ir mais para trás ainda. A primeira mídia móvel foi desenvolvida em 1455 e chama-se livro. Foi a partir da invenção de prensa por Gutenberg que o conteúdo e o conhecimento deixaram de ser controlados por um pequeno número de pessoas e passaram para a mão de estudantes. O conhecimento tornou-se móvel.

com isso, o professor deveria ter um novo papel. em vez de ler em voz alta o livro para dividir o conhecimento com o aluno, ele deveria discutir as questões existentes a partir da leitura do próprio aluno. houve (ou, na verdade, deveria ter havido) o compartilhamento da responsabilidade e da liderança do processo de aprendizado entre aluno e professor.

Desde esse período, mudamos o meio, mas não conseguimos mudar o “lócus de autoridade” — ou, de uma maneira mais simples, o local do poder do processo de ensino-aprendizagem: os professores continuam sendo considerados líderes absolutos desse processo.

E com esse paradigma, a sala de aula (real ou online) continua sendo o único lugar onde o aprendizado acontece — o que, se fosse verdade (ou seja, se aprendêssemos sempre em um ambiente fixo), não faria sentido pensar em aprendizado móvel.

Insight 1: todo aprendizado é móvel foto

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Insight 2: aprendizado informal é aprendizado de verdade

Você já teve alguma experiência em Mobile learning? Se você for como a maioria das pessoas para quem já fiz essa pergunta, sua resposta inicial vai ser não. Quem experimentou Mobile Learning, refere-se a experiências estruturadas de aprendizado de idiomas por SMS, ou alguns apps de temas específicos. Outros tiveram boas horas na frente ao tablet em programas MOOC em sites como Coursera ou Lynda.com. A opinião sobre a validade ou a qualidade da experiência varia, mas normalmente não é algo de muito impacto.

mas vamos reformular um pouco a questão. Você já usou o telefone ou tablet para alguma das atividades abaixo?

› Ler — livros, artigos, e-mails com conteúdos informativos, blogs, sites.

› Assistir vídeos para resolver problemas ou buscar novos assuntos — quem nunca foi no YouTube procurar uma receita nova, ou resolver um problema doméstico: “Como deixar a roupa lisa sem um ferro de passar? Como trocar o pneu da bicicleta? Como pedir aumento?”

› Participar de redes sociais — querendo ou não, nos deparamos com conteúdo que pode ser do nosso interesse ao navegar nas centenas de posts das redes sociais. E, muitas vezes, os comentários acabam funcionando como fóruns de discussão dos nossos LMS (Learning Management Systems).

› Falar com outras pessoas — você não tira dúvidas de trabalho por SMS, WhatsApp etc.?

Se você também for como as pessoas que geralmente pergunto sobre isso, você estará agora com um sorriso no rosto pensando: “É verdade... eu uso essas novas tecnologias para aprender, mas não considerava isso aprendizado”.

A ideia do aprendizado formal está tão impregnada que, quando fazemos uma pergunta genérica para saber o que uma pessoa aprendeu nos últimos 12 meses, as respostas são relacionadas apenas aos cursos que concluiu nesse período. Mas, ao aprofundarmos a pergunta, oferecendo uma lista de ações informais de aprendizado das quais ela pode ter participado, a coisa costuma mudar totalmente. A maioria dos projetos de aprendizado de um adulto ocorre no ambiente informal (e, portanto, mais adequado ao aprendizado móvel).

Em resumo, normalmente aprendemos de maneira informal, mas não contabilizamos isso como aprendizado “de verdade”.

Sabe qual o impacto disso para o Mobile Learning? Com essa visão dominando a forma de pensarmos sobre aprendizagem e educação, muitos continuam a utilizar tablets e smartphones apenas para o aprendizado formal, como substitutos de uma sala de aula. E, na maioria dos casos, com sucesso relativo.

Os aparelhos móveis são perfeitos para o aprendizado informal. Permitem aprendizado na hora em que precisamos, dão acesso ao maior repositório de conhecimento do mundo e nos conectam com pessoas que podem nos ensinar. Enfim, é uma ferramenta maravilhosa para auxiliar nosso aprendizado, especialmente informal.

Mas o fato é que. para assumirmos o aprendizado informal como algo válido e importante para a organização, temos primeiro que mudar esse modo de ver as coisas.

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Insight 3: por uma nova cultura de aprendizagem

O sucesso do Mobile Learning depende de uma nova visão de todos os profissionais de educação. Se continuarmos pensando em mobile learning como uma forma de substituir a sala de aula, o sucesso será pouco provável. Essa onda atual é poderosa porque são exatamente o smartphone e o tablet que mais se adaptam ao jeito natural de o adulto aprender: autodirigido, contextualizado, no tempo e no local em que a necessidade ou a intenção existem.

por tudo isso, este é o momento perfeito para mergulharmos de cabeça no seamless learning, uma abordagem de aprendizagem contínua, em que o aprendiz percorre os diversos ambientes possíveis, formais e informais, e utiliza as tecnologias e ferramentas disponíveis de maneira oportuna e ininterrupta, aproveitando as possibilidades e vantagens únicas de cada uma delas.

Com isso, aumentamos as possibilidades de diminuir a divisão histórica existente entre o ensino formal, que acontece dentro da sala de aula, e a aprendizagem informal, que ocorre em casa ou em ambientes colaborativos.

A proposta é parar de controlar cada clique e reconhecer mais o resultado do que o processo, mais o impacto do aprendizado do que o conteúdo em si. Enfim, considerar aprendizes adultos como seres autônomos, responsáveis e criativos.

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em 2011, a Adidas anunciou o investimento que faria para a construção da sua Universidade Corporativa. E, em vez de apenas reembalar suas ofertas anteriores de treinamento, a equipe de RH percebeu que essa era uma oportunidade para reposicionar suas ações de aprendizagem para que se tornassem mais adequadas à nova era digital.

Inspirada em iniciativas de conhecimento abertas — tais como TED, Coursera, EDX e outras —, a ideia foi mudar drasticamente sua proposta por meio da criação de uma cultura de aprendizagem direcionada pela colaboração, pela autodireção e pelo processo de aprendizagem ao longo da vida: um ambiente no qual todos os colaboradores poderiam ensinar, aprender e adquirir conhecimentos e habilidades de diferentes maneiras.

O grupo tinha como prioridade fazer com que a aprendizagem fosse divertida, envolvente e sustentável. Por isso, a Adidas, que durante anos tinha seus treinamentos focados na sala de aula, investiu em uma abordagem on the job e na oferta de programas de treinamento online, com abordagem social e interativa, acessíveis 24/7.

Para renovar seu modelo de aprendizagem, a Adidas teve que pensar grande. Mais do que uma nova concepção de aprendizagem para seus colaboradores, o grupo criou uma experiência consistente e convincente. Também investiu na comunicação de sua visão e de seus propósitos para engajar a força de trabalho e desafiou seus colaboradores nesse processo com mensagens como: “Se você se acha tão esperto, por que não compartilhar seu conhecimento?”.

De muitas maneiras incomuns, a empresa demonstrou seu compromisso com o conceito de aprendizagem aberta, inovadora e colaborativa, como com a construção de móveis e outros produtos físicos que refletem esses princípios.

Uma nova perspectiva de T&D, mais holística, promotora de uma abordagem blended com o trabalho, mais direcionada ao uso das mídias sociais e ao reconhecimento de que a aprendizagem deve ser divertida, envolvente e, ainda assim, mais efetiva.

conrado schlochauer é Sócio-Diretor da Affero Lab. Doutor em Psicologia da Aprendizagem do Desenvolvimento Humano pela USP, fez mestrado em Criatividade pela PUC-SP e se formou em Administração de Empresas pela FGV-SP.

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TECNOLOGIAS E FERRAMENTAS QUE ESTãO TRANSFORMANDO A MANEIRA COMO VIVEMOS, NOS RELACIONAMOS E APRENDEMOS

Daniel Orlean

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são 6:15 da manhã.

O despertador do celular dispara. Com um leve movimento das mãos, João ativa o modo soneca, para descansar mais uns dez minutinhos. Afinal, é segunda-feira, dia em que ninguém, por mais que ame seu trabalho, pula da cama cheio de energia.

6:25. lá Vem o despertador noVamente. Fato comprovado: nada passa tão rápido quanto dez minutos no modo soneca...

Com um simples comando de voz, o assistente pessoal do smartphone de João informa como está o clima, o resultado do seu time no dia anterior e o tempo estimado para chegar ao escritório – se ele fosse de carro. Naquele dia – como quase todos os outros – o trânsito já estava intenso, segundo o Waze. Cada vez mais valia a pena ir de bike e metrô ao trabalho.

depois de aJudar luiza, sua esposa, a preparar as crianças para o colégio, João termina seu café lendo notícias e conteúdos de seu interesse no Flipboard. Desde que havia descoberto e configurado o app, João se entusiasmava diariamente com o que recebia de suas revistas e redes sociais.

Dessa vez, ele está especialmente focado em aprender diversas técnicas e dicas para aplicar no jantar de aniversário da Luiza, para o qual ele havia sido “eleito” o chef. O jantar (temático) teria a cultura asiática como pano de fundo. Luiza estava bem animada e adiantada com a decoração – explorando ideias que ela coletava no Pinterest – e com o setlist musical que ela montou após algumas experiências no Spotify. Vários amigos do casal já haviam confirmado o evento no Facebook. João não podia falhar na cozinha.

Enquanto ele pedala, o capacete com fones bluetooth integrados recebe as novidades do Audible, que ele usa em modo acelerado para se atualizar sobre negócios e liderança, ao mesmo tempo em que aprimora seu inglês. Apesar de ainda preferir ler seus e-books no tablet, João pode aproveitar o tempo na bike para se exercitar, curtir a paisagem, fugir do trânsito, treinar o ouvido em outro idioma e acelerar a lista de livros de seu PDI. Seu personal trainer acompanha diariamente a evolução de João, com os indicadores coletados por seu smartwatch e consolidados em uma planilha compartilhada na nuvem, via Dropbox.

João deixa a Bike no Bicicletário inteGrado à estação de metrô e segue para o segundo trecho da sua viagem, que ele também aproveita para estudar o conteúdo do treinamento corporativo de que está participando, em seu tablet.

O banco do qual João é gestor busca inovação constante e implantou uma nova forma de certificar seus profissionais em temas relevantes e obrigatórios, de uma maneira mais rápida, personalizada e efetiva. Antes do treinamento, uma avaliação aplicada identifica quais os pontos demandados pelo profissional. A trilha pessoal se adapta automaticamente, de forma a reforçar e priorizar esses temas, gerando uma economia considerável de tempo e de recursos e engajando ainda mais os participantes. O percurso de metrô é perfeito para João estudar o conteúdo em seu tablet.

João sabia que as avaliações de reação e de aprendizado aplicadas comprovavam que a nova metodologia não só deixava os colaboradores mais satisfeitos como também aumentava significativamente a retenção. Mas isso não bastava. Era preciso medir também a aplicação desses novos conhecimentos e o impacto que o programa geraria nos indicadores, de acordo com o que tinha sido planejado em sua etapa de projeto. Isso permitiria calcular se o investimento feito pelo banco estava surtindo efeito de forma tangível – além, é claro, de atender aos requisitos regulatórios.

ainda antes de cheGar, João já sabe que uma parte do seu time está bastante ativa, pelas notificações recebidas da Comunidade de Prática, um microblog do qual todos participam. João gosta de saber o avanço de todos da sua equipe. Isso permite feedbacks constantes e um acompanhamento contínuo de cada profissional. Muitos problemas haviam sido resolvidos por meio da conexão dos participantes entre si e com especialistas. Essa interação gerou um aprendizado não apenas pessoal, mas para todo o grupo e a organização. Por isso, as melhores práticas, lições aprendidas e experiências estavam registradas e geravam respostas para as buscas feitas por outras pessoas com problemas semelhantes, evitando que erros se repetissem e ajudando que os acertos fossem replicados.

João se sente muito diferente hoJe em dia, comparado a quando usava carro. Bicicleta, metrô e uma caminhada antes de chegar ao trabalho tornaram-no mais disposto a trabalhar. Para estimular essa postura sustentável, o banco criou um programa de incentivo, que estava fazendo bastante sucesso no time. A empresa gamificou não só o ato de pedalar em si, mostrando os avanços de cada integrante do projeto em um scorecard na rede social da empresa, como também os resultados positivos de uma atitude mais saudável: melhora da capacidade respiratória, perda de peso e outros indicadores que vinham mostrando uma evolução

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incontestável na saúde de cada um. João estava entre os 20 primeiros no ranking e tinha como meta estar entre os dez até o final do ano. Com tudo isso, a empresa vinha sentindo um aumento na produtividade, na queda do absenteísmo e na economia de custos com as vagas de carros que havia deixado de alugar.

cheGando à sua estação de traBalho, um espaço totalmente customizado por ele – e para ele –, toda sua lista de atendimentos e reuniões é atualizada. A agenda, compartilhada na nuvem e integrada ao CRM, é muito funcional para a gestão do tempo e para o atendimento aos clientes. Antes de começar, no entanto, uma notificação avisa que um vídeo do seu diretor está disponível.

o tema da semana é feedback. A empresa vem investindo bastante em estimular uma cultura colaborativa e, por isso, saber dar feedback passou a ser crucial, tanto para gestores quanto para os membros da equipe. O vídeo interativo termina com um quizz, avisando que um guia de como construir e conduzir um feedback efetivo está disponível no app corporativo para todos na empresa. Foi sugerido que

todos usassem o guia, tanto para planejar quanto para efetivamente aplicar o feedback em suas equipes.

depois dos atendimentos e das reuniões pela manhã, João marca pelo WhatsApp de se encontrar com seus colegas para o almoço. Esse é sempre um bom momento para trocar experiências, impressões e ideias com pessoas de diversas áreas. Estar aberto para essa diversidade de opiniões e visões vem ajudando João a resolver vários problemas com suas equipes, com soluções que, pelo perfil de seu time, dificilmente viriam isoladamente.

o Banco aproVeitaVa diversos momentos para gerar experiências de aprendizado diferenciadas a seus colaboradores. No refeitório, por exemplo, o próprio papel de bandeja havia se tornado uma alternativa. João acha muito interessante as dicas sobre alimentação saudável e acessa mais informações, usando o aplicativo de Realidade Aumentada de seu smartphone, que dispara, a partir de uma foto, um cardápio interativo com sugestões de pratos para a semana, baseadas nas opções do restaurante. João aproveita as informações e configura, para seu

cenário futurista ou uma dia normal na vida de cada um de nós? Você já parou para analisar a quantidade de vezes, em seu dia, que utiliza algum aparato tecnológico que há poucos anos nem imaginávamos que existiria?

Já percebeu o quanto sua vida foi impactada por dispositivos, aplicativos e ferramentas e o quanto é cada vez mais difícil dizer se estamos online ou offline?

O mundo é blended. Físico e virtual, presencial ou na nuvem, tudo está integrado de forma a proporcionar experiências diferenciadas, seja no trabalho, em casa ou em momentos de lazer.

E por que com o aprendizado seria diferente?

O fato é que vivemos uma profunda transformação proporcionada pela tecnologia e pela conectividade, uma imersão digital diária repleta de possibilidades que, além de facilitar as nossas vidas, podem também ser usadas como ferramentas para o autodesenvolvimento.

Sairão na frente aqueles que perceberem e estiverem mais aptos a aproveitar esses benefícios.

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crachá inteligente, aquelas que mais chamam sua atenção – pelo sabor, pela beleza e pelas informações nutricionais apresentadas.

a parte da tarde tamBém passa Voando, mas é muito produtiva. Atendimentos, reuniões, relatórios, negócios fechados. João está cada vez mais próximo de bater sua meta no trimestre. Ele sabe que isso só está sendo possível graças à colaboração contínua da equipe, por sua busca ininterrupta por autodesenvolvimento – e pelas oportunidades que a empresa disponibiliza para que todos se desenvolvam. Logo antes de terminar o expediente, João aproveita para refletir sobre tudo o que havia feito e aprendido durante o dia e para curtir algumas ideias postadas na Comunidade de Práticas da sua área.

na Volta para casa, João aproveita para assistir no metrô alguns vídeos que havia marcado nos sites do TED e do 99U no tablet. No trecho de bicicleta, configura o seu capacete para ler os e-mails de sua conta pessoal e ouvir um resumo das principais notícias do dia, a fim de ter tempo para se dedicar à família quando chegar a casa. Antes, uma paradinha na venda, para bater um papo com

o Seu Akira, que está ajudando João a obter todos os ingredientes orientais para o jantar da esposa, e uma visita à cafeteria, para experimentar algumas variedades e escolher os grãos e chás que ofereceria aos convidados. João se esforça para garantir uma experiência completa e diferenciada aos amigos e para surpreender Luiza, que adora quando o marido vai além do combinado.

João sorri ao ouVir uma mensaGem do caçula avisando que o filme no NetFlix já está pronto para ser exibido... Só falta preparar a pipoca e relaxar.

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daniel orlean é Sócio-Diretor da Affero Lab, Especialista em Inteligência Organizacional e Gestão do Conhecimento pela COPPE/UFRJ, Mestre em Informática e Engenheiro pela PUC-Rio.

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f undada em 1865 na Alemanha, a BASF conta com quase 112 mil colaboradores distribuídos em 380 unidades produtivas, espalhadas em 39 países do mundo, que produzem um portfólio de 8 mil produtos em segmentos como agricultura, nutrição,

químicos, plásticos, petróleo e gás. Só no Brasil, são mais de 100 anos de atuação. “Cada área exige muita dedicação para que consigamos dar suporte aos colaboradores em especialidades tão distintas”, comenta Juliana Justi, Gerente de RH Talent Management da empresa, que passou dois anos projetando globalmente o “Programa de Desenvolvimento do Colaborador”.

O programa, implementado de maneira consecutiva no mundo todo, foi motivado por uma pesquisa de clima realizada pela organização em 2008, que trouxe para a área de Recursos Humanos uma solicitação dos colaboradores: eles queriam um plano de carreira e transparência nas oportunidades. E, como explica Juliana na entrevista abaixo, foi exatamente o que a organização conquistou com a implantação da solução, um processo mais robusto com uma gestão mais transparente.

o Que motiVou todo o inVestimento Que a Basf fez na Gestão dos seus talentos?

Juliana Justi Depois de uma pesquisa de clima com nossos colaboradores em 2008, descobrimos que eles queriam mais transparência e um plano de carreira bem definido. E o “Programa de Desenvolvimento do Colaborador” foi criado para guiar a nossa liderança nesse sentido, oferecendo aos colaboradores mais transparência nas oportunidades que temos dentro da organização.

como foi possíVel dar suporte a colaBoradores Que atuam em áreas tão distintas, como é o caso da Basf?

JJ Foram dois anos de aprendizado, inclusive para conseguirmos alinhar processos globalmente. Porque este é o tamanho da BASF, a maior empresa química do mundo, que conta com 6 mil colaboradores só na América do Sul. Nós trabalhamos com o processo de Change Management não só na área de RH, mas também fora dela, discutindo abertamente todas as dificuldades. E cada área teve uma resposta diferente, o que exigiu muita dedicação para conseguirmos dar suporte a todas elas.

Qual foi o Grande desafio do processo?

JJ Exatamente essa variedade de área e de perfis. A BASF é uma empresa que trabalha com produtos químicos, plásticos, produtos de performance, soluções funcionais, soluções para a agricultura, óleo e gás. Imagina que quem trabalha com agricultura lá em Pato Branco, no Paraná, não é o mesmo profissional que trabalha no escritório de São Paulo (SP). São níveis profissionais completamente diferentes, com requerimentos diferenciados. Por isso, a área de RH desenvolveu paralelamente um programa que tinha como objetivo auxiliar os líderes no desenvolvimento de diálogos mais abertos com os colaboradores. Durante esse treinamento, diversos tópicos foram abordados: reflexões quanto às melhores formas de conduzir conversas difíceis de maneira assertiva, porém sem impor uma avaliação prévia, já que o grande objetivo desse momento é realmente ouvir o colaborador.

TalenTos em alTa

Vanessa Borelli e Endrigo Chiri

Juliana Justi, GERENTE DE RH TALENT MANAGEMENT DA BASF, CONTA COMO A MAIOR EMPRESA QUÍMICA DO MUNDO INVESTIU NA GESTãO DE SEUS TALENTOS COM A AJUDA DA TECNOLOGIA

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o programa da BasfA BASF utilizou a tecnologia do SuccessFactors, ferramenta da SAP, parceira da Affero Lab, em seu programa de Treinamento e Desenvolvimento, que foi dividido em três fases: Aspirações de Desenvolvimento, Calibração dos Pares e Plano de Desenvolvimento. Entenda cada uma das etapas abaixo.

fase 1: aspirações de desenvolvimentoA primeira fase nós chamamos de “Aspiração de Desenvolvimento” porque nela cada colaborador começa a ter clareza de que o responsável por ligar a chave do carro, por dar a partida, é ele mesmo. O líder ajuda o colaborador no processo de reflexão, para que ele avalie sua posição na organização. Primeiro o colaborador faz uma autoanálise, depois compara suas características com as de outros colaboradores da empresa e, por fim, faz uma reunião com o líder para discutir suas aspirações de carreira. A etapa de conscientização é bem trabalhada para que os colaboradores questionem e avaliem seus processos de desenvolvimento dentro da empresa.

fase 2: calibração dos paresNessa etapa, os líderes fazem o mapeamento dos seus colaboradores, avaliam o potencial de desenvolvimento individual e alinham as considerações com os demais líderes da unidade. Essa análise é feita considerando a performance overtime, ou seja, os resultados do colaborador nos últimos três anos e o seu potencial de desenvolvimento. Esse processo de revisão é trabalhado entre as unidades da empresa, com a intenção de discutir e criar oportunidades dentro da BASF mundialmente.

fase 3: plano de desenvolvimentoTerminado o processo de calibração, o líder volta a conversar com o colaborador com um feedback de carreira em mãos. No final deste processo, é delineado o Plano de Desenvolvimento do Colaborador, a última fase do programa, momento em que líder e colaborador se reúnem para discutir o desenvolvimento de carreira em si e criar o plano individual de desenvolvimento.

Qual o papel da tecnoloGia no proGrama como um todo?

JJ A ferramenta dá suporte para o programa. Por meio do SuccessFactors, o colaborador responde a um questionário que o ajuda a entender seus pontos fortes, fracos e em desenvolvimento. Esse processo de conscientização é conduzido para que os profissionais passem a questionar e entender suas fortalezas. Além disso, grande parte dos colaboradores também mantém seu perfil atualizado. A ideia foi construir uma ferramenta amigável e interativa, que funcionasse como uma rede social na qual o colaborador pudesse mudar suas fotos, informações pessoais e profissionais e todos os interessados pudessem acessar e compreender as etapas de carreira uns dos outros.

como foi o processo de enGaJamento e motiVação para o proGrama?

JJ A frase que nós martelamos a todo o momento na BASF é: “Nós vamos te preparar para competir, vamos te preparar para estar pronto para competir por uma nova posição”. Se esta posição/vaga vai acontecer? Se você vai estar pronto? Se você vai ser o escolhido? Isso é outra parte do jogo que não dá para garantir. É uma mudança de cultura diária, e para cada área desenvolvemos programas e suportes extras para ajudá-los a ter mais confiança de que eles poderiam fazer parte do programa. Muita comunicação, todo dia um vídeo, um banner, um e-mail... É um processo de repetição da cultura. Na boa gestão de talentos não há ferramentas fáceis, mas aquelas que exigem das pessoas a disposição para mudar todos os dias.

Qual o Balanço final Que Você faz do proGrama?

JJ Nós começamos a implementar o programa em 2010, depois de dois anos estruturando o projeto. Agora, após quase quatro anos, o foco não é mais ensinar colaboradores e líderes sobre todas as etapas, mas sim trabalhar na qualidade dos planos de desenvolvimento de carreira, e hoje nós temos 85% dos planos dos colaboradores da BASF estruturados. O grande feedback do trabalho foi o reconhecimento dos nossos colaboradores e do mercado. Pelo 8º ano consecutivo estamos entre as “Melhores Empresas para Você Trabalhar” e pelo 3º ano consecutivo entre as “Melhores Empresas para Começar a Carreira”, o que comprova que estamos no caminho certo.

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Mudanças nas relações de poder

Barbara Kellerman, em seu livro “The End of Leadership”, faz uma análise sobre as mudanças da liderança e alerta: “Líderes estão em declínio; seguidores, em alta”. Segundo a autora, com todos os movimentos de democratização e a busca histórica pela redistribuição e descentralização do poder, houve uma clara, embora não linear, transferência de poder e influência em todas as esferas sociais. Assim, os seguidores estão cada vez mais fortes e ousados, enquanto líderes estão cada vez mais envolvidos com a prática de persuadir e recomendar.

Estas mudanças indissociáveis da cultura e do contexto deixaram as empresas menos verticais, mais colaborativas e com um poder mais disperso, o que exige — explica Jeffrey Pfeffer, especialista da Stanford — muito mais influência interpessoal dos líderes. “Em um mundo hierárquico, basta dar ordens, mas em um ambiente de equipes, no fim do dia, alguém precisa construir um consenso e isso exige influência”, explica.

Esse processo de transformação pode ser percebido mais claramente, por exemplo, na história do casamento ou da política – instituições que passaram

de um poder desigual para outro mais justo e equilibrado. Nas organizações, um dos grandes objetivos por trás das estruturas horizontais é a retenção dos colaboradores, que querem cada vez mais autonomia e flexibilidade em suas rotinas de trabalho.

Gary Hamel, guru de gestão e autor de best-sellers, diz que, nesse cenário, as empresas têm um grande desafio pela frente. Atualmente, Hamel lidera um projeto inovador que tem como principal objetivo reinventar a gestão. A Management Innovation Exchange (MIX) é uma comunidade online onde líderes de negócios mais progressistas compartilham suas ideias sobre como construir organizações para que estejam aptas para o futuro.

“Se queremos construir organizações verdadeiramente adaptáveis, temos que redistribuir o trabalho da liderança e o seu poder de forma mais ampla”, explica Hamel. Em outras palavras, as empresas devem incentivar os colaboradores a se responsabilizar pelo que fazem, mesmo aqueles que não têm autoridade formal, para liderar.

Vanessa Borelli

a dinâmica da liderança tem mudado ao lonGo do curso da histÓria, tornando as orGanizações cada Vez mais colaBoratiVas e democráticas. isso pede um noVo olhar soBre a distriBuição do poder no amBiente corporatiVo

orGanização tradicional

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foco no processoautocrática

avalia organização fixa

ciclo anual de feedback

Baseado nas fraquezas

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LABORATÓRIO | TRÊS

› Redefina o trabalho da liderança.

› Ao invés de formar um exército de líderes idênticos, adote a ideia de ter uma liderança mais diversa.

› Crie um pool de líderes que priorize diferentes habilidades, personalidades, experiências e competências.

› Viabilize um ambiente no qual todos os colaboradores têm a chance de colaborar, inovar e se sobressair.

› Capacite seus colaboradores para cuidarem, ajudarem a tomar decisões e se sentirem responsáveis pelo sucesso da empresa.

dicas para um ambiente mais colaborativo

E é aí que entra também o novo papel do RH. Muitos dos princípios usados pela área hoje foram desenvolvidos na virada do século, quando as organizações tinham estruturas hierárquicas, com o poder extremamente centralizado. Antes, o papel do RH era fazer cumprir as normas. Hoje, com a introdução de várias ferramentas de gestão, o RH é cada vez mais cobrado quanto ao desenvolvimento dos seus gestores e colaboradores.

Essas mudanças criaram a possibilidade de uma nova ação e postura estratégica da área, que tem, mais do que nunca, a oportunidade de operar de forma globalmente integrada, de tomar decisões baseadas em dados para, com isso desenvolver sua liderança, avaliar seus talentos e cultura e entender as necessidades futuras do negócio.

Com tudo isso, a empresa tem a possibilidade de funcionar como uma “produtora de talentos”, desenvolvendo e apoiando seus colaboradores de maneira ininterrupta. Aliás, as palavras agilidade e continuidade descrevem as estratégias de talentos que tendem a ganhar força nas empresas nos próximos anos.

As práticas do RH estão sendo repensadas e assumem um formato de ação contínua, em que os conceitos mais antigos (revisão anual, ciclo anual de talentos, o treinamento como um evento etc) passam a assumir uma forma mais sistêmica, em que gestores de todos os níveis estão envolvidos e as ações ocorrem com mais frequência.

Na área de T&D, o foco também está na construção de um ambiente de aprendizagem contínua, com foco nas tecnologias e no desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem mais robusta.

Algumas empresas ao redor do mundo adotaram uma estrutura mais horizontal de gestão, conferindo muito mais autonomia e flexibilidade aos seus colaboradores. Hoje, em plena era da colaboração, mesmo que na maioria das organizações a hierarquia continue sendo uma característica importante, há uma necessidade cada vez mais urgente de limitar o impacto negativo de estruturas com autoridade centralizada, ressaltando a contribuição e não a posição de cada um.

tendência participatiVacolaborativabottom-Upfoco no resultadodemocráticadesenvolveorganização matricialfeedback imediato

Baseado nas forças

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vale Tudo

o que você faria se seu filho fosse preso? E se, para piorar, sua prisão fosse injusta, com pena de 10 anos? Esse é o desafio vivido por John Matthews (Dwayne

Johnson), empresário bem-sucedido do ramo de transportes, em “o acordo” (2013).

Baseado em fatos reais, o filme explora a virada na vida de John quando seu filho, Jason (Rafi Gavron), é preso sob a acusação de tráfico de drogas internacional.

“Eu nunca vou me esquecer daquela noite, quando recebi o telefonema dizendo que ele estava na cadeia”, revela o norte-americano James Settembrino, cuja história serviu de inspiração para o filme. “Foi um telefonema rápido e toda a estranheza daquela situação viverá comigo provavelmente até o dia em que eu morrer. Tudo que ele disse foi: “Estou aqui, me tire daqui, não conseguirei viver aqui por 10 anos”, e eu desabei, e o telefone ficou mudo. Foi tudo que ele me disse. Nunca vou esquecer isso”,

completa James, a respeito da primeira reação ao ouvir que o filho Joey estava preso por envolvimento com drogas, em 1992.

Sem levantar dúvidas, a trama deixa claro que o rapaz foi vítima de um esquema arquitetado pela polícia. Para reduzir a sentença do garoto, o pai concorda em atuar como agente infiltrado em um cartel de drogas para derrubar um poderoso narcotraficante. John passa a ser auxiliado pelo experiente agente Cooper (Barry Pepper) na missão de se fazer de motorista de uma gangue que negocia com perigosos traficantes mexicanos. Nessa missão, ele vai arriscar tudo, incluindo a segurança de sua família e a sua própria vida.

Do diretor Ric Roman Waugh, “O Acordo” é um retrato interessante sobre até onde um pai pode ir por seu filho, um filme de ação americano que lembra as contradições das leis daquele país.

Maria Carolina Mateus

“o Verdadeiro líder é aQuele Que transforma anGústia em confiança. ele é capaz de transformar situações difíceis em oportunidades de aprender.” — fred kofman

Em seu primeiro encontro com a promotora federal (Susan Sarandon), John Matthews encontra bastante resistência e não recebe qualquer esperança de ajuda.

p As leis são elaboradas para evitar circunstâncias especiais. Seu filho deve nos ajudar com as detenções, antes de ter sua pena reduzida. Se ele não puder ou quiser fazer isso, não há realmente nada que possamos fazer. Sinto muito. Bem, agora minha presença é aguardada em outro lugar.

J E se eu fizesse isso por ele?

p O quê?

J Ajudasse com as detenções.

p Não é assim que funciona.

J Só quero ajudar meu filho.

p Eu entendo e realmente sinto muito, mas estou com as mãos atadas. Não posso fazer nada. Obrigada pela visita.

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John não desiste. Em outra cena, após ter sido agredido e preso, encontra-se novamente com a promotora, que se surpreende com sua persistência e concorda em tê-lo como agente infiltrado em uma operação para capturar um chefão do tráfico.

p O que diabos você estava pensando?

J Desculpe citar seu nome na delegacia.

p Não será melhor para seu filho se você morrer.

J Bem, não funcionou o que eu fiz. Por favor, o que devo fazer?

p Que teimosia! Você não vai parar, certo?

J Não, não vou.

p Muito bem. Hipoteticamente, precisaria da prisão de alguém com posse de narcóticos em quantidade que caracterize distribuição. Se estivermos falando de cocaína, teria que ser ao menos meio quilo.

J Estou no negócio da construção e temos sempre ex-detentos entre os empregados. Talvez alguém conheça alguém...

p Você é o chefe deles. Por que eles confiariam em você?

J Deixe que eu me preocupe.

p Acredite, eu não me preocupo, pois o risco é todo seu.

John consegue infiltrar-se em um grupo de traficantes, grava uma de suas conversas com o chefe e leva para a promotora, que concorda em reduzir a pena do garoto, caso a proposta de John funcione e esse chefe seja preso.

ficha técnica

o acordo (snatch).

Estados Unidos, 2013.

direção: Ric Roman Waugh.

roteiro: Ric Roman Waugh, Justin Haythe.

com: Dwayne “The Rock” Johnson, Barry Pepper, John Bernthal, Susan Sarandon, Michael Kenneth Williams, Rafi Gavron, Benjamin Bratt.

maria carolina mateus é Consultora Educacional da Affero Lab. Formada em Administração de Empresas pelo Mackenzie, pós-graduada em Psicodrama pela PUC-SP / SOPSP, coach pela Sociedade Brasileira de Coaching.

No ambiente corporativo, o termo protagonismo é utilizado para fazer referência a um conjunto de comportamentos, tais como proatividade, assunção de responsabilidade e iniciativa — em oposição ao vitimismo, caracterizado por excesso de reclamação, responsabilização de terceiros pelo que acontece consigo e acomodação. No filme, a postura protagonista é fortemente evidenciada pela atitude de John Matthews.

No debriefing, o conjunto de cenas entre John e a promotora poderia ser utilizado para pedir aos participantes que debatessem as questões abaixo:

1. Quais comportamentos de John Mattews fizeram com que ele chegasse ao resultado alcançado? Em que situações, no trabalho, esses comportamentos são necessários?

2. O que faz com que as pessoas adotem uma postura protagonista ou de vítima?

3. Lembre-se de uma situação na qual os seus objetivos pareciam inalcançáveis ou tudo parecia dar errado. Como você agiu? Quais seriam formas mais efetivas de lidar com a situação?

4. No seu papel de gestor, como você faz para que as pessoas da sua equipe atuem como protagonistas? Que benefícios você tem ao fazer isso?

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pBrandIng em ucs UM TERRENO CHEIO

DE OPORTUNIDADES

Passaram-se duas décadas desde que a primeira Universidade Corporativa foi inaugurada em solos brasileiros. A Académie Accor, criada em Campinas, SP, trouxe para o país um conceito que apenas alguns anos depois — com a abertura da economia brasileira e investimentos em novas tecnologias que demandavam capacitação — seria reconhecido como uma grande oportunidade para as organizações.

No entanto, até hoje não são comuns as discussões sobre as marcas de Universidades Corporativas, e muitas organizações ainda estão por perceber a importância que a construção e o gerenciamento de uma marca sólida têm para gerar vantagem competitiva para o negócio.

A verdade é que uma UC muito se assemelha a um produto ou uma empresa. Apesar de não poder ser vendida como um produto, ela vende uma promessa de progresso, humanidade, desenvolvimento e inovação para todos os seus envolvidos. Ou seja, ela não poderia ser vendida fora do contexto de uma organização, mas atribui todo seu valor, diferencial e resultados a ela.

Infelizmente, talvez pelas Universidades não estarem inseridas, por si só, em um mercado competitivo, com bens e serviços comprados e vendidos, por questões de orçamento ou até por falta de experiência, muitas empresas negligenciam os benefícios de atribuir uma marca a elas.

Fato é que uma parte importante do conceito de criar uma Universidade Corporativa é o seu simbolismo e o efeito inspirador que tem sobre seu público-alvo. E criar esse efeito no consumidor é uma das aspirações que deve ter uma marca.

A gestão dessa marca, o Branding, pode se tornar um veículo para engendrar uma cultura de aprendizagem e crescimento, além de ajudar a torná-la um lugar interessante para as pessoas trabalharem e desenvolverem seus talentos continuamente.

Benefícios do branding

Maria Flávia Barbosa Coelho

› Forma uma percepção positiva da UC nas mentes de seus stakeholders (público e sponsors) e nas mentes dos próprios profissionais da UC, que se tornam defensores e multiplicadores dos conceitos e valores dela;

› Estimula que colaboradores procurem a UC para seu desenvolvimento, evitando que busquem opções fora da empresa – e que podem estar desalinhadas com a estratégia ou cultura organizacionais;

› Evita que gestores de áreas dentro da organização optem por chamar consultores internos ou externos para capacitar funcionários, sem passar pela UC;

› Aumenta as chances de angariação de mais recursos financeiros e patrocínios de CEOs para a realização de atividades e projetos;

› Demonstra o valor da UC para a sociedade e para o ambiente externo, como políticos, ministérios, outras instituições de ensino e até outras UCs;

› Uma UC que é vista pelo mercado como um bom estudo de caso ou um bom modelo a ser seguido ganha credibilidade para si e para a organização, que passa a ser percebida como valorizadora do desenvolvimento de seus funcionários e do próprio mercado por gerar profissionais mais qualificados. A organização teria, portanto, ambições de caráter humano e não somente de negócios.

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A imagem, a identidade e os ideais são os três componentes que formam a marca de uma Universidade Corporativa.

A imagem da UC é, independentemente de suas atividades, operação e estratégia, o que fica na cabeça das pessoas e o que elas usam para formar um mosaico de percepções sobre a instituição. Percepções essas que podem ser positivas e negativas.

Levando em consideração que o “mercado” de uma UC é um universo pequeno, dentro de uma organização, um histórico de atividades negativo pode desvalorizar muito sua imagem perante o público.

Por outro lado, discurso, propósitos, elementos estratégicos, referenciais educacionais, crenças e valores de uma UC também contribuem para uma imagem favorável ou desfavorável.

A performance também contribui com a maneira como a UC é percebida. Uma UC pode não ser tão humana, mas ter um ótimo desempenho. Assim, provavelmente, ainda terá uma imagem positiva, principalmente para os stakeholders.

O segundo componente de uma marca, sua identidade, é igualmente importante se levarmos em consideração que os objetivos estratégicos dessas instituições são diretamente ligados aos de

uma empresa. Isso não quer dizer que ela não possa formar uma identidade única a partir da identidade herdada. A identidade herdada deve servir como um núcleo, que seja envolto de características tácitas formadoras de uma identidade única para a UC.

Por fim, uma UC deve ter todos os elementos para que corresponda aos seus ideais e à expectativa de que será uma instituição eficaz. Apenas por ser, por existir, a UC cria um pacto com seus usuários e stakeholders, uma promessa de que será eficaz em criar vantagem competitiva para a organização e desenvolver profissionais mais capazes.

A UC gera uma expectativa de que, com ela, os colaboradores terão mais competências, reconhecimento, empregabilidade, mobilidade, aumentos salariais, certificados, honra, habilidades etc... Talvez essa expectativa não tenha sido criada de maneira formal, mas acontece naturalmente, já que é intrínseca à performance de uma UC. Quanto mais eficaz a UC, maior é a expectativa e mais materializado fica esse pacto com seus stakeholders.

componentes da marca de uma uc

Gerenciando a marca: concentre os esforços na mensagem implícita que passa a uc, não apenas nos seus produtos ofertados

planeJe. Essa é a primeira etapa e talvez a mais importante de todas. Defina valores, missão, visão, referenciais educacionais, modelo de geração de valor etc. É o núcleo central da UC, sua identidade, que deverá servir de guia para todas as outras etapas da construção de uma marca.

contamine seu púBlico com seus valores, visão, missão e referenciais e mantenha todos envolvidos na manutenção desses elementos. É importante o alinhamento de todos, não só dos que estarão em contato direto com o público, mas dos seguranças, da recepcionista, do funcionário administrativo, do professor, do coordenador etc.

crie laços afetiVos com o público, de forma que eles passem a se posicionar como defensores, promotores da marca. Todos devem querer estudar lá e reconhecer os programas como essenciais para seu desenvolvimento profissional e, mais do que isso,

o nome da instituição em seu currículo deve atribuir valor a seu caráter profissional.

alinhe a marca com a da organização, seguindo sua identidade visual, incluindo cores, logo e materiais de divulgação apropriados (impressos, online ou em qualquer outra mídia que for utilizada).

crie uma linGuaGem única. A marca deve estar presente em todos os produtos associados à UC, inclusive em formulários e certificados. Os avisos internos, placas, comunicados, materiais de divulgação, apostilas, impressos, e-mails, ambientação, layout, arquitetura e decoração devem ser condizentes com os objetivos estratégicos da marca. Essa não é uma questão meramente estética. É mais do que isso: é a concentração de esforços em uma linguagem de acordo com a filosofia da marca e, principalmente, com a maximização de resultados financeiros.

maria fláVia coelho é Gerente de Pesquisa, Desenvolvimento & Inovação da Affero Lab. É formada em Comunicação Social - Jornalismo e possui MBA em Gestão de Marketing, ambos pela PUC-Rio.

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Gerenciando os invisíveisEnquanto a autopromoção é cada vez mais incentivada e implacável, alguns profissionais muito talentosos preferem fazer o seu trabalho longe dos holofotes. David Zweig viajou a diversos países para conhecer melhor as características daqueles que ele chama de “invisíveis”. Nesse percurso, descobriu que eles são um grande desafio para os seus respectivos gestores. Esses profissionais não buscam o reconhecimento. Por isso, seus líderes ficam muito seguros sobre sua permanência na equipe e falham em descobrir o que realmente importa para eles.

Grande parte dos invisíveis que Zweig encontrou estavam no topo dos seus setores, alguns deles responsáveis por operações complexas, por dezenas ou até centenas de profissionais. Mas como esses profissionais se contentam com o anonimato, em uma era em que aparentemente todos querem se destacar?

Nem todo mundo pode, deve e nem mesmo quer ser o centro das atenções. Zweig revela que os invisíveis têm muito a ensinar ao resto da sociedade sobre satisfação e realização no trabalho.

ambivalence invisibles: the power of anonymous Work in an age of relentless self-promotion Autor: David Zweig Portfolio, 2014

pixar: os bastidores de uma cultura criativaNo novo livro de Ed Catmull, presidente da Pixar e do Walt Disney Animation Studios, lançado em 2014, o leitor é convidado a conhecer os bastidores da empresa. “Creativity, INC. – overcoming the unseen forces that stand in the way of true inspiration” foi feito para gestores que querem transformar a atuação dos seus colaboradores. Um manual para quem busca originalidade e a construção de uma cultura criativa.

Catmull explora o percurso caminhado pela organização desde a sua fundação até os dias atuais. Por quase 20 anos, a Pixar tem dominado o mundo da animação, produzindo filmes campeões de bilheteria. No livro, Catmull revela os ideais e técnicas que fizeram da Pixar tão amplamente admirada e rentável: a alegria do storytelling, as tramas inventivas e a autenticidade emocional que, de certa forma, já são por si só uma lição sobre as possibilidades criativas.

creativity, inc.: overcoming the unseen forces that stand in the Way of true inspiration Autores: Ed Catmull, Amy Wallace Hardcover, 2014

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lê pra mim?Você anda sem tempo nenhum para investir no seu autodesenvolvimento, lendo livros da sua área? Uma opção criativa é trocar a semana de leitura por 12 minutos de vídeo. É o que propõe o site readitfor.me.

Nele, você encontra 90 livros (em inglês) sobre business e desenvolvimento profissional, resumidos em vídeos curtos — que você pode assistir no computador, no tablet e até no celular. Segundo os criadores do site, os resumos foram produzidos levando em conta estudos sobre como as pessoas aprendem e se comportam. O objetivo é que os profissionais possam absorver os pontos mais essenciais de cada obra e imediatamente aplicá-los em suas rotinas de trabalho.

O uso do site é pago, mas é possível experimentar de graça com um cadastro simples.

Traduzida para o português, o Google Sala de Aula foi desenvolvido para facilitar o trabalho de professores e alunos, mas pode ser usado por qualquer pessoa que utilize o Google Apps for Education, um pacote gratuito de ferramentas de produtividade que inclui o Gmail, o Google Drive e o Documentos Google.

O Google Sala de Aula, desenvolvido para ajudar os professores a criar e receber tarefas sem usar papel, inclui recursos que poupam tempo, como a possibilidade de fazer uma cópia de um Documento

Google automaticamente para cada aluno. Os alunos podem ver as atividades na página “Tarefas” e começar a trabalhar com apenas um clique. Os professores veem rapidamente quem concluiu a tarefa e dão feedback direto e em tempo real a partir do Google Sala de Aula.

Se as ferramentas são uma novidade para você, basta acessar classroom.google.com. Em seguida, selecione aluno ou professor para criar uma turma, ou entre em uma já existente.

Google sala de aula em português

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um olhar para além do óBvIoProfissionais de T&D têm como foco o desenvolvimento dos colaboradores das empresas nas quais trabalham. São especialistas em educação, cobrados por oferecer soluções de aprendizagem aderentes ao seu público, com o objetivo de desenvolver novas habilidades e, por consequência, gerar mais resultado para o negócio. E por serem os maiores responsáveis pelo aperfeiçoamento do capital humano da organização, esses profissionais também precisam estar em constante processo de aprendizagem. Aliás, é imprescindível aproveitar todas as oportunidades que estejam ao seu redor para aprender.

O profissional de T&D precisa estar conectado. Mas, mais do que ficar de olho nas tendências, é preciso enxergar além da superficialidade aparente, para identificar fatores que hoje envolvem as pessoas: conectividade, interatividade, superação de desafios, entre outros.

Programas de TV, redes sociais, conversas de boteco e os novos jogos podem nos dar “dicas” a respeito do que é valorizado atualmente pelas pessoas. Mas, provavelmente, a melhor maneira de aumentar o repertório tecnológico para, com isso, ampliar o repertório criativo, seja a experiência. Assim, é interessante não só conhecer o que são MOOCs (Massive Open Online Courses), mas também fazer um curso como participante.

Acompanhar as tendências também é fundamental e existem hoje várias fontes importantes disponíveis e que falam de educação. Um ótimo exemplo disso são as redes sociais, como o Edutopia, produzida pela George Lucas Educational Foundation. Apesar de ser voltado para educação escolar, tem conteúdos bastante interessantes.

Outra forma de aumentar o repertório é com a participação em congressos, como a ATD (antiga ASTD). Tive a oportunidade de participar de duas edições anteriores e de apresentar um case na edição deste ano. Realizado na cidade de Washington, nos Estados Unidos, o congresso reuniu mais de nove mil profissionais, de cerca de 80 países e de diversas áreas de atuação, para a discussão de temas e tendências relacionadas ao cenário de T&D. Os temas em destaque este ano foram aqueles relacionados principalmente à criação e otimização de banco de dados, caso do Big Data. Entre os principais palestrantes do congresso, pode-se destacar figuras expressivas do mercado de Treinamento e Desenvolvimento, como a editora-chefe do Huffington Post, Ariana Huffington, o membro sênior do Jackson Institute Global Affairs, General Stan McChrystal, e o fundador da Kevin Carroll Katalyst, Kevin Carroll.

O aprendizado gerado em experiências como essa são extremamente valiosas. Porém, um dos comentários que mais ouço nesses congressos é que dificilmente se encontra muita novidade sendo apresentada. Esse é um grande ponto de atenção, pois não são só os conteúdos que ajudam a aumentar repertório. É essencial ter um olhar mais abrangente e perceber também a forma como as apresentações estão estruturadas e o tipo de abordagem dos apresentadores.

Uma das apresentações mais inspiradoras que vi este ano foi a do Karl Kapp, sobre Gamification. Ele deu uma verdadeira aula de como se apresentar. Deu uma palestra para centenas de pessoas sobre Gamification, e fez isso ”gamificando”. Sua palestra foi contada por meio de uma história com personagens, divisão do público em grupos e uma competição com quizz, com pausas para votação ao longo da história. Com isso, envolveu os participantes — às 8 da manhã, após a festa oficial do congresso — e fez com que o conteúdo ficasse memorável. Portanto, exercitar o olhar para além do superficial é imprescindível para conseguir aprendizados e trazer inovações significativas às empresas.

Estamos rodeados de fontes de inspiração, mas é importante estarmos atentos a elas para conseguir fazer a ponte com o nosso dia a dia. Curiosidade, conectividade e reflexão são fundamentais para profissionais de T&D.

silVia panossian trabalha com educação há mais de 15 anos. Atualmente é Gerente de Gestão de Relacionamento com Parceiros, área responsável pelos instrutores da Affero Lab.

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Silvia Panossian

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