Indivíduos e organizações rh - aula 5-11
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UNIFEOBMBA EM RECURSOS HUMANOS
PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕESPROFA. JULIANA ZANTUT NUTTI
INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES- DEFINIÇÕES E CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES-SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL- CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS- MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES As pessoas nascem, crescem, são educadas,
trabalham dentro das organizações, sejam quais forem seus objetivos (lucrativos, educacionais, sociais, econômicos...);
As relações entre indivíduos e organizações está presente na própria constituição da organização, formada e mantida por indivíduos e em certos processos específicos, como na socialização organizacional, na cultura e no clima organizacionais.
O contexto da ARH é representado pelas organizações e pessoas que delas participam. Dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Portanto, a ARH funciona em um contexto de organizações e pessoas.
DEFINIÇÕES PARA ORGANIZAÇÃO
Uma organização é um ambiente psicologicamente significativo para seus membros (Payne & Mansfield);
Organização: é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. São sistemas extremamente complexos. As organizações se revelam compostas de atividades humanas em diversos níveis de análise: personalidades, pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes.
A EMPRESA COMO ORGANIZAÇÃO
Os elementos da empresa como organização complexa são:
Estrutura de responsabilidades e deveres, onde as tarefas são distribuídas entre os seus participantes.
Relações de papéis e de poder, que regulam os seus diversos subsistemas constituintes, que estão articulados entre si, tendo em vista os seus objetivos.
Conjunto complexo de crenças, valores, pressupostos, símbolos, artefatos, conhecimentos e normas, padronizados e reproduzidos por meio da socialização.
Situações conflituosas que podem ocorrer entre o que se valoriza, o que se acredita, o que se supõe poder ser realizado e o que se considera como a maneira correta de agir.
Tendência se modificar lentamente, exigindo um aprendizado contínuo por parte de seus componentes.
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
É o processo pelo qual as pessoas apreendem o sistema de crenças e valores, e as habilidades necessárias para desempenharem novos papéis ou assumirem novos cargos, bem como para facilitar a sua comunicação com os outros membros do seu grupo de trabalho.
Ao mudarmos de uma determinada empresa e para outra, observamos comportamentos culturais diferentes. Isso causa em nós preocupações, até que habituemos com essa nova cultura.
CULTURA ORGANIZACIONAL: ALGUNS ELEMENTOS SOBRE O TEMA
O que é Cultura? A cultura é um complexo coletivo feito de
“representações mentais” que ligam o imaterial ao material (Aktouf, 1994)
É a dimensão simbólica que integra os elementos da prática social;
É a estrutura que permite atribuir significado a certas ações;
Não se trata de um molde que padroniza as pessoas, mas sim, “as regras do jogo” que todos jogamos.
O QUE A CULTURA PRODUZ? COMO É TRANSMITIDA?
Uma visão de mundo que torna a vida cotidiana uma realidade ordenada aos olhos dos indivíduos
Correspondência entre os significados atribuídos pelo indivíduo e os significados atribuídos pelos outros
Como se transmite a cultura? Por meio do processo de socialização: Primária: além da aprendizagem cognitiva,
envolve circunstâncias emocionais Secundária: conhecimentos adquiridos
envolve procedimentos mais racionais e técnicos
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações.
NÍVEIS DE MANIFESTAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL Nível dos Artefatos e criações visíveis: arquitetura, layout,
uniformes, documentos públicos. Nível dos comportamentos visíveis e invisíveis: maneira
como as pessoas se vestem, seus cortes dos cabelos. Nível dos Valores: elementos que governam o
comportamento das pessoas: código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa. Declaração da missão, visão e dos valores da empresa. Através de seus slogans e mensagens em murais coletivos.
Nível dos pressupostos inconscientes: sentimentos, interesses e expectativas incorporadas: determinados comportamentos que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se transformando em
pressupostos inconscientes.
LAURENT – ICEBERG DA CULTURA
Comportamentos manifestos e
visíveis
Valores e crenças declarados
Pressupostos inconscientes
QUAL SÃO AS ORGANIZAÇÕES QUE POSSUEM ESSAS CARACTERÍSTICAS?
Arquitetura fechada marcada por segurança: grades, cercas, muros, câmeras, controle de vigilância
Valores voltados para a eficiência, seriedade e disciplina
Sentimentos e expectativas baseados em autoritarismo e obsessão pelo controle
Intolerância à diversidade
PONTOS DE OBSERVAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL Ambiente de dominação, submissão ou harmonia? Aquilo que é dito difere ou não do real? A natureza humana é boa, má ou neutra? Incentiva a passividade, a atitude ou o auto-
desenvolvimento? Como é distribuído o poder?
Em síntese: A cultura organizacional é concebida como um conjunto de
valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que podem agir como elementos de comunicação e consenso, ou ocultar e favorecer as relações
de dominação.
A CULTURA ORGANIZACIONAL IMPLICA
Uma rede de concepções, normas e valores que são tomados como certos e permanecem submersos na vida organizacional
Para que se mantenham, essas normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de forma tangível – por meio de ritos, mitos, gestos, etc.
RITOS CULTURAIS ORGANIZACIONAIS
Rito de passagem: introduzir e treinar um membro da empresa
Rito de degradação: despedir e substituir Rito de confirmação: seminários para
reforçar a identidade social da empresa Rito de reprodução: atividades de
desenvolvimento do projeto organizacional Rito para redução de conflitos: negociações
coletivas Rito de integração: festas de
confraternização
O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?
• “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”. (George Litwin)
• “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.(Coda)
CLIMA X CULTURA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.
COMO SE FORMA O CLIMA ORGANIZACIONAL ?
Estrutural - O clima é uma manifestação direta da estrutura organizacional.
Perceptual - (Leitura interpretativa) - A base para formação do clima estaria
dentro do indivíduo. Interativa - Resultado da interação do
indivíduo que conduz a concordância compartilhada.
Cultural - O clima é criado por um grupo de indivíduos interagindo, que compartilham uma estrutura de referência abstrata, isto é, a cultura da organização.
MUDANÇAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL
• Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade, redução de custos, aumento da eficiência;
• A dramática redução do quadro de pessoal • A Terceirização – atividades acidentais, ou
seja, aquelas que não correspondem à sua atividade principal;
• As Fusões, as alianças estratégicas;• Downsizing – redução níveis hierárquico
( presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de 1ªlinha, etc...)
COMPORTAMENTOS DEFENSIVOS
• Ignorar a mudança – não enxergar, não optar.• Isolar-se – acha possível não conviver.• Boicotar – agressiva, destruidora.• Resistir ativamente - defesa de princípios. • Resistir passivamente – dissimulação, não
fazer nem deixar que façam.
POR QUE DEVEMOS AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL?•1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus principais compromissos. Faz parte de sua missão. • 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.• 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos.• 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação. Desempenho: Competência X Motivação• 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas.• 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.
A QUEM COMPETE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL? Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de responsabilidade na sua avaliação:1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua equipe é de responsabilidade de cada gestor. 2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir coletivamente os funcionários.Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
BOM: predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turnover....
PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....
COMO SE MANIFESTA / INDICADORES DO CLIMA ORGANIZACIONAL
• Pichações nos banheiros • Absenteísmo• Programas de sugestões malsucedidos• Avaliação de desempenho• Greves• Conflitos interpessoais e interdepartamentais• Desperdícios de materiais• Queixas no serviço médico • Assédio Moral
EXEMPLOS DE ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Contato direto dos gestores com seus subordinados;
Entrevista de desligamento; Ombudsman – papel relativamente novo nas
organizações Ouvidor; Programa de Sugestões; Reuniões de equipes ; Linha direta com o presidente ou diretor de
RH; Café da manhã com
presidente/diretores/gerentes; Pesquisa de clima organizacional ( deve ser
realizada anualmente ou a cada 02 anos).
TÉCNICAS DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 1º Questionário Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas
distantes; Custo relativamente baixo; Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo
anonimato; Permite o uso de questões abertas ou fechadas; Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80 Permite a inclusão de perguntas cruzadas; Questionário pode ser enviado aos respondentes; Pode ser aplicado para todos os funcionários; Permite o sigilo; Permite a aplicação eletrônica das perguntas; Não exige espaço físico (local).
2º ENTREVISTA
Quebra o anonimato da pesquisa; Método mais demorado do que o
questionário; Mais dispendioso que o questionário Exige pessoas tecnicamente habilitadas para
conduzi-las; Obtém respostas verbais;
3º PAINEL DE DEBATES
Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto;
Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; A grande vantagem desta técnica é que ela
permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo;
Quebra o anonimato dos participantes; Exige um espaço físico adequado.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA
O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos...
Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado.
Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.
Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento.
Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA
Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;
Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...
Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.
Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem.
Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA
Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.
Condição física de trabalho: qualidade das instalações.
Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos.
Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa.
Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA
Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.
Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.
Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados.
Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições.
Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA
Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.
Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.
Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos
Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias
Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA
Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.
Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.
Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.
Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade social.
Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores
Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles.
Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005
Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003
Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.
TAREFA PARA 12/11:
A partir dos itens elencados na Pesquisa, descrever e analisar o clima organizacional de sua empresa.