18/2/2014 Humanização do trabalho e a responsabilidade social das empresas - Kaminhos.com

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Humanização do trabalho e a responsabilidade social dasempresas

OPINIÃO: Cláudio Teixeira *

19-6-2006

Dizer “humanização do trabalho” é evocara dimensão que é óbvia (o trabalho é umacto humano...), mas...escondida poroutras dimensões: - na gestão, otrabalho é, sobretudo, um custo... areduzir; - em termos de “modernizaçãotecnológica”, o trabalho é “auxiliar” ou“assistente” do equipamento, e estequanto mais automatizado melhor; - emais recentemente, tem-se tentado

desvalorizar a sua dimensão jurídica (por exemplo, tentativas de tirar ao “direitode trabalho” o seu estatuto específico). A dimensão humana do trabalho é,assim, como que o importante esquecido: importante...no discurso (“qualificaçãodos recursos humanos”, “capital humano”...) e esquecido... na prática (gestão,economia, política). Nesta reflexão, após uma indicação breve de valores dereferência, centrar-me-ei nas questões que estão subjacentes ao tratar-se de“humanização do trabalho”, e finalmente abordarei alguns aspectos da“responsabilidade social das empresas”.

1. Valores de referência

- Dignidade do Trabalho A ênfase ética que a Doutrina Social da Igreja coloca na Dignidade do Trabalho está bem expressa no facto de o recente Compêndio da Doutrina Socialda Igreja, no seu capítulo VI “O Trabalho Humano”, ter um subcapítulo significativamente intitulado “A Dignidade do Trabalho”. Apenas algumas citações: - “A pessoa é o parâmetro da dignidade do trabalho: “Não há dúvida nenhuma, realmente, de que o trabalho humano tem o seu valor ético, o qual,sem meios termos, permanece directamente ligado ao facto de aquele que o realiza ser uma pessoa” (nº 271. do Compêndio, com citação daLaborem Exercens). -“Na consideração das relações entre trabalho e capital, sobretudo em face das imponentes transformações dos nossos tempos, deve-se entenderque”o principal recurso” e o “factor decisivo” nas mãos do homem é o própriohomem, e que “o desenvolvimento integral da pessoa humana não contradiz,antes favorece a maior produtividade e eficácia do trabalho” (nº278. do Compêndio, com citações da Centesimus Annus).

- “Trabalho Decente” Com uma ênfase mais institucional/normativa (mas com preocupações éticas expressas, por exemplo citando até a encíclica LE...) é esta a

finalidade global do movimento que o Director-Geral da O.I.T., Juan Somavia lançou em 1999, com quatro grupos de objectivos referentes a: - direitos no trabalho; - emprego e trabalho; - protecção social; - diálogo social.

- “Participação/Democracia no Trabalho” Com uma acentuação maior da dimensão organizacional e empresarial e

tentativas de efectivar no quotidiano da organização do trabalho valoresdemocráticos que, em certas situações, já tinham a sua tradução, por exemplo,em estruturas representativas dos trabalhadores, desde os anos 60 do séculopassado (Noruega) e sobretudo nos seus anos 70 e 80, surgiram, na Europa eoutras partes do mundo, práticas consideradas de “Novas Formas deOrganização do Trabalho”, de “Qualidade de Vida de Trabalho”, a que mesmoinstitucionalmente a União Europeia aderiu.

Estes valores de referência influenciam esta reflexão.

2. “Humanização do Trabalho” – questões subjacentes

Que questões estão por detrás desta preocupação? A meu ver duas:

- AS CONDIÇÕES em que trabalhamos...são HUMANAS? - O TRABALHO que temos para fazer ...que CONTEÚDO HUMANO tem? Isto é, a “Humanização do Trabalho” tem a ver com:

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Breves

uma proposta da direcção, no sentido de atribuiraos empresários Artur Costa Pais (Turistrela) e

João Magalhães (Intermarché da Covilhã), o títulode associados de mérito.

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EXPOSIÇÃO NO FUNDÃO MOSTRA HISTÓRIADOS PAPAS ATRAVÉS DA IMPRENSA

EUROPEIA

A Biblioteca Municipal Eugénio de Andrade, noFundão, apresenta até 20 de abril a exposição"35 anos de história da Igreja Católica: eleição,falecimento e demissão de papas".

Os acontecimentos são retratados através depáginas de jornais de diferentes países europeus.

Entre outras, vão estar em exposição primeiraspáginas sobre as mortes de Paulo VI, João PauloI e João Paulo II, assim como a eleição desteúltimo.

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Isto é, a “Humanização do Trabalho” tem a ver com:

(2.1) CONDIÇÕES/ESTATUTO do Trabalho

e tem também a ver com o

(2.2) CONTEÚDO do Trabalho

2.1 As pressões para a “desvalorização do trabalho”

Uma tendência marcante dos dias de hoje

(no plano social, económico, político) é o

desvalorizar do enquadramento

institucional/legal do trabalho. Essa

desvalorização traduz-se em pressões no

sentido de diminuir o que se considera

“restrições” ao “livre” jogo do mercado,

nomeadamente restrições derivadas das

legislações laborais que são vistas como

impeditivas de uma necessária

flexibilidade. Trata-se, por outras palavras,

de pressões para a “desregulação” dos mercados.

As consequências que estas pressões têm sobre as condições e sobre o

estatuto do trabalho são variadas. Algumas, por exemplo e mais em termos de

estatuto do trabalho:

- cada vez mais formas de trabalho “atípicas” (ex. contratos a termo,

indiferença a “categorias profissionais”...);

- fraqueza e até inexistência de vínculos laborais;

- tempo de trabalho cada vez mais instável ou imprevisível, impossibilitando

coordenação/conciliação entre trabalho e vida pessoal e familiar (e aqui, por

razões socioculturais, os trabalhadores mais afectados

são mulheres...);

- à desregulação das formas e do tempo de trabalho corresponde a

desregulação de remunerações (até parece já ter regressado a “jorna”!...);

- o trabalho é, sobretudo, um custo de que as empresas procuram libertar-se,

tornando-se cada vez mais um custo variável e a reduzir;

- a relação de trabalho tende a ser cada vez mais "individualizada” (menos

enquadrada colectivamente, quer em termos organizacionais quer em termos

jurídicos).

Outras consequências, em termos do significado mais tradicional da expressão

“condições de trabalho” (“higiene e segurança no trabalho”), são o aumento de

riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores, para o que, por exemplo,

instituições nacionais e da EU chamam a atenção e controlam (referência a

inquéritos nacionais e da “Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de

Vida e do Trabalho”).

É próprio do ser humano, e mais a mais como trabalhador, viver com: algum grau

de previsibilidade do seu tempo, do futuro;

algum enquadramento/regras de comportamento seu e dos outros;

sentimento de ser respeitado como pessoa, com a sua vida pessoal e familiar e

como trabalhador.

Ora, é caso para nos interrogarmos: condições e estatuto de trabalho que não

respeitem isto podem considerar-se condições humanas de trabalho?...

A desvalorização do trabalho a que poderia chamar “individualização

indiferenciadora” é contraditória com o discurso da “importância das pessoas”,

assim como também é paradoxal haver apelos à cooperação nas relações de

trabalho ao mesmo tempo que se reforça a cultura da hierarquia e da

supremacia do “chefe” ( o que, na cultura portuguesa, acentua lados negativos

tais como o autoritarismo e o incómodo/fuga perante o ter que decidir – elevado

índice de “controlo da incerteza”, isto é, de necessidade de ter a incerteza

controlada...).

Mas também há que perguntar se os trabalhadores não “desvalorizam” também

o trabalho quando o consideram só um “ganha-pão” (ou são forçados a isso...).

Face às pressões no sentido da desvalorização do trabalho, temos, felizmente,

contra-pressões, de que uma das mais salientes é o movimento/programa da

O.I.T., lançado em 1999 com o Relatório do seu Director-Geral, Juan Somavia, no

sentido de “promover oportunidades para que mulheres e homens obtenham um

trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e

dignidade humana”. O objectivo, a alcançar, de “trabalho decente” “não é apenas

a criação de empregos, mas a criação de empregos de qualidade aceitável.

A quantidade de emprego não se pode divorciar da sua qualidade. Todas as

sociedades têm uma noção de trabalho decente, mas a qualidade de emprego

pode significar muitas coisas. Pode relacionar-se com diferentes formas de

trabalho, mas também com diferentes condições de trabalho, e ainda com

sentimentos de valor e satisfação...”

2.2 A “humanização do conteúdo do trabalho.

E, assim, entramos já no domínio da questão do conteúdo do trabalho:

O TRABALHO que temos para fazer...que CONTEÚDO HUMANO tem?

Apesar de as condições de trabalho terem sido, e ainda serem, tema

predominante na legislação do trabalho e nas “relações laborais” (cf. recente

“Livro Verde sobre as Relações Laborais”...), a “humanização do trabalho”

ligando as condições de trabalho e a organização do trabalho à “melhoria da

qualidade de vida de trabalho” (“improvement of quality of working life”) esteve na

Serra da Estrela www.serradaestrela.com

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qualidade de vida de trabalho” (“improvement of quality of working life”) esteve na“moda”, na Europa nos meados dos anos 70 e nos anos 80 (por exemplo, na

Alemanha em meados de 70 houve um programa governamental chamado

mesmo “humanização do trabalho”, e na França foi criada a ANACT- “Agence

Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail”...), depois dos

antecedentes escandinavos (Programa de Democracia Industrial, na Noruega e

o movimento para a “Reforma do Trabalho”, na Suécia e inspirado nos exemplos

noruegueses). Falou-se bastante, e “praticou-se” alguma coisa, (em vários

outros países, incluindo Portugal), de “Novas Formas de Organização do

Trabalho” (NFOT) e pode mesmo dizer-se ter havido um “Movimento para a

Qualidade de Vida no Trabalho”. A própria Comissão Europeia em 1975 criou a

“Fundação Europeia para a Melhoria de Condições de Vida e de Trabalho”, e até

mais recentemente (1997) lançou um Livro Verde “Parceria para uma Nova

Organização do Trabalho”

Mas as questões do conteúdo do trabalho não tiveram o relevo/protagonismo que

tiveram primeiro as das “formas de participação”, mesmo quando se

introduziram “formas participativas de organização do trabalho” ou NFOT...

O “conteúdo do trabalho” aparece muitas vezes como questão de psicologia

relacionada com motivação/envolvimento, com conteúdo cognitivo, e por isso, poraparecer como algo reservado a psicólogos, tende a ser esquecido pelos

actores mais relevantes: trabalhadores e seus representantes, empresários ou

gestores e responsáveis políticos.

Mesmo as questões do “stress”, por exemplo, que não são só questões de

condições de trabalho, pouca atenção recebem ao tratar-se de organização e

conteúdo do trabalho, apesar de haver muita investigação empírica, incluindo

investigação médica, que, quanto ao “stress” ocupacional, mostra relações

existentes entre componentes de conteúdo do trabalho e “stress”: por exemplo,

relação entre autonomia e exigências psicológicas...

Este obscurecimento do conteúdo do trabalho também se verifica, quando o

discurso da “Qualificação dos Recursos Humanos” põe em relevo a formação, a

“Aprendizagem ao Longo da Vida” e até a chamada “Organização Qualificante” ou

“Organização Aprendente”.

Ora, há aspectos do conteúdo do trabalho que são factores de "qualificação” ou

de “desqualificaçâo” e obsolescência de competências, nomeadamente os

relativos a autonomia, conteúdo cognitivo e comunicação relacional, e que têm

implicações em formas e práticas de gestão “organizacional”... (refª a exemplos

de questões sobre “conteúdo formativo” do trabalho...).

O caso específico de Portugal:

A esmagadora % de micro e pequenas empresas parece fazer com que sejam

muito mais importantes as relações hierárquicas e de pequenos grupos.

Questão: então os aspectos atrás referidos deixam de ser relevantes?... Mas o

saber para quê se faz isto ou aquilo, o saber a quem serve (qual é o “cliente”?), a

qualidade do serviço ou do produto, os custos: lidar com tudo isso não continua a

ser pertinente para quem trabalha?...

3. Responsabilidade Social das Empresas (RSE)

3.1 A Empresa como “Bem Social”

A nosso ver, considerar a empresa como “Bem Social” é que poderá dar sentido

ou fundamento à sua “Responsabilidade Social”. É isso mesmo que dizemos no

livro publicado pela CNJP “Cidadania activa. Desenvolvimento justo e

sustentável” (ed. Cidade Nova, 2005) , nomeadamente na parte intitulada “Os

novos horizontes da inovação.

Fazer da empresa um bem social”:

“Partimos do pressuposto de que a empresa é um bem social (e não mero bem

económico) ao qual está associada uma responsabilidade social (e não mero

objectivo de eficiência económica e maximização do lucro).

É a nossa aposta numa “empresa cívica e socialmente responsável” (op.cit.,

p.103). E, depois de explicitarmos alguns valores que integram esse conceito de

empresa (tais como a participação na empresa e a justiça nas relações),

salientamos que, além de assegurar a justiça nas remunerações, “a empresa

enquanto bem social deverá estabelecer uma política de qualidade das

condições de trabalho, de higiene, saúde e segurança e de estabilidade de

emprego”, o que implica também “oferecer aos seus trabalhadores condições derealização pessoal no trabalho e de participação na empresa...” (op.cit., p.113).

O que está aqui subjacente, em termos de Doutrina Social da Igreja, é o primado

do homem sobre o trabalho (“...embora seja verdade que o homem está

destinado e é chamado ao trabalho, contudo, antes de mais nada o trabalho é

“para o homem” e não o homem “para o trabalho”, “Laborem Exercens”), a que

corresponde também o outro princípio do primado do trabalho sobre o capital,

que não deveria ser esquecido pelos detentores do poder de decisão

empresarial. E, a propósito, citamos de novo (op.cit. p.115) a LE: “...continua a ser

inaceitável a posição do capitalismo “rígido”, que defende o direito exclusivo da

propriedade privada dos meios de produção, como “dogma” intocável na vida

económica. O princípio do respeito do trabalho exige que tal direito seja

submetido a uma revisão construtiva, tanto em teoria como na prática”.

Após chamarmos consequentemente a atenção para que as empresas não

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Após chamarmos consequentemente a atenção para que as empresas não

secundarizem a dimensão humana nas suas estratégias, fazemos as seguintes

perguntas que vale a pena repetir:

-“Os trabalhadores são apenas recursos descartáveis?

- Ou são actores principais que não podem ser ignorados?” (op.cit.,p.115)

3.2 O essencial do conceito de “Responsabilidade Social das Empresas”

É relativamente recente o protagonismo das ideias de códigos de conduta ética e

de “responsabilidade social das empresas” no discurso da gestão e no discurso

político.

Não referindo agora factos e razões que poderão explicar esse fenómeno, vale a

pena desde já salientar iniciativas institucionais que, no plano europeu e em

planos internacionais mais amplos, têm promovido a adopção de princípios e

regras empresariais correspondentes a preocupações éticas e de

responsabilidade social e ambiental.

Assim:

- Pacto Global – Cidadania Empresarial na Economia Mundial (lançado em 2000,

pelo Secretário-Geral das Nações Unidas, Kofi Annan);

- Declaração Tripartida sobre as Empresas Multinacionais e a Política Social

(O.I.T. 1998);

- Orientações para as Empresas Multinacionais (OCDE, 2000)

- Livro Verde Promover um quadro europeu para a responsabilidade

social das empresas (lançado pela Comissão Europeia em Julho/2001)

Em Portugal, uma empresa portuguesa (a “Novadelta”) obteve em 2002 a

certificação de responsabilidade social SA8000 (norma internacional “Social

Accountability”), o Conselho Económico e Social elaborou, em 2003, um “Parecer

de Iniciativa sobre a Responsabilidade Social das Empresas”, a ACEGE

(Associação Cristã de Empresários e Gestores) publicou o seu CÓDIGO DE

ÉTICA dos EMPRESÁRIOS E GESTORES, e várias grandes empresas têm

publicado relatórios de “responsabilidade social”.

O Livro Verde da Comissão Europeia, atrás referido, acolhe o conceito de

responsabilidade social que é mais consensual e que a “define” como “aintegração voluntária de preocupações sociais e ambientais por parte das

empresas nas suas operações e na sua interacção com outras partes

interessadas”. O acento tónico é posto no aspecto voluntário, no não se restringir

ao cumprimento de todas as obrigações legais, no “ir mais além através de um

“maior” investimento em capital humano, no ambiente e nas relações com outras

partes interessadas e comunidades locais”.

Concretizando, poderemos incluir no conceito de RSE domínios tais como

(seguindo “Cidadania activa...”, p.121-122):

- criar bens e serviços de qualidade...;

- contribuir financeiramente para o funcionamento da sociedade (obrigações

fiscais, apoio a projectos socialmente importantes);

- promover boas condições de trabalho e de desenvolvimento humano e

profissional dos trabalhadores e garantindo-lhes efectivas condições de higiene

e segurança, promovendo e apoiando a qualificação profissional, permitindo a

participação dos trabalhadores na empresa, através de estruturas

representativas e garantindo um funcionamento democrático da empresa;

- reforçar a posição concorrencial, nomeadamente respeitando os

concorrentes...;

- contribuir para a segurança social, a igualdade de tratamento dos cidadãos ecidadãs e respeitando a diversidade cultural, quer no funcionamento da própria

empresa quer apoiando, por exemplo instituições particulares de solidariedade

social e formas complementares de segurança social para os seus

trabalhadores;

- assegurar um ambiente sustentável e proteger os recursos naturais...

Sabemos que este tipo de “responsabilidade social” não é o dominante na

prática empresarial, mas também é verdade que há empresas que se esforçam

por ser social e ambientalmente responsáveis, e que, além disso, há formas de

organização empresarial tais como cooperativas que coerentemente deveriam

ser exemplares nesse sentido. Mais ainda, há exemplos de empresas que são

geridas em verdadeira fraternidade e partilha cristãs, nomeadamente as que se

inserem no Movimento de “Economia de Comunhão”.

Ora, a difusão de boas práticas e a sua confirmação independente e

transparente (auditoria ou certificação) contribuirá certamente para que se reforce

a implantação da RSE, e para que as estratégias empresariais tenham mais em

conta o seu impacto sobre as comunidades onde se inserem e em planos

sociais mais amplos.

Como dizemos em “Cidadania activa...”, “o emprego... é a realidade em que o

impacto social da actividade empresarial mais se faz sentir...” (p.124). Por isso,

3.3 A gestão preventiva do emprego é um desafio à RSE

Vale a pena citar integralmente o que dizemos a esse propósito:

“É uma questão de estratégia para a economia nacional e europeia, mas

também de gestão socialmente responsável da empresa. Com efeito, não se

trata só de assegurar/estimular criação de emprego - mais emprego -, mas

também ou principalmente de promover a qualidade do emprego.

Isto passa por melhor qualificação e por actividades que a estimulem. Para tal,

são necessárias mais oportunidades de formação, e condições efectivas quepermitam e estimulem a formação ao longo da vida..., mas também é preciso

que o funcionamento da empresa se baseie numa gestão e organização do

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* Doutor em Organização e Gestão de Empresas ISCTE Ka

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que o funcionamento da empresa se baseie numa gestão e organização do

trabalho em que haja um “conteúdo formativo” do próprio trabalho, isto é, em que

as competências e qualificações se desenvolvam e não se atrofiem. Deste

modo, as competências e qualificações terão o potencial necessário para as

mudanças que venham a impor-se, especialmente as tecnológicas. Isto é “estão

prevenidas” para isso: daí a expressão “gestão preventiva do emprego”...

(“Cidadania activa...”, op.cit. p.125).

Facilmente daqui se depreende que a questão do conteúdo humano do trabalho

tem importância para além dos aspectos de psicologia e que, portanto a

qualificação e a “empregabilidade” também aí se devem fundamentar.

Intervenção no Colóquio – debate LOC Covilhã, 17/06/06

Trabalhadores são descartáveis?

Ou a responsabilização social das empresas dá outros lucros?

A globalização da economia

OPINIÃO: Manuela Silva *

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