GUIA PRÁTICO

para a implementação e certificação

da NP 4552:2016 - Sistema de Gestão

da Conciliação entre a Vida

Profissional, Familiar e Pessoal

Rede Portuguesa para a Responsabilidade Social das Organizações

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Ficha Técnica:

Título: Guia Prático para a implementação e certificação da Norma Portuguesa 4552:2016

Autoria:

Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE - Entidade coordenadora do Grupo

de Trabalho de Igualdade de Género

Autoridade para as Condições do Trabalho - ACT

Associação Centro de Estudos de Economia Solidária do Atlântico - ACEESA

Associação Dianova Portugal - Intervenção em Toxicodependências e Desenvolvimento Social

Associação Portuguesa de Ética Empresarial - APEE - Coordenação da CT179

Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género - CIG

Centro de Estudos para a Intervenção Social - CESIS

Câmara Municipal Odivelas - CMO

EDIT VALUE - Capital Humano

Instituto Português da Qualidade - IPQ

Questão de Igualdade - Associação para a Inovação

União Geral de Trabalhadores - UGT

Imagens: banco de imagens gratuitas

Data: 3 de junho de 2019

Contactos:

Rede RSO PT - Website: rsopt.weebly.com - email: redersopt@gmail.com

Para eventuais esclarecimentos sobre a proteção da parentalidade e a conciliação entre a vida

profissional, familiar e pessoal, deverá contactar a CITE através de:

www.cite.gov.pt | E-mail: geral@cite.pt | Linha Verde: 800 204 684 | Telefone: 215 954 000

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A. INTRODUÇÃO

O Grupo de Igualdade de Género da Rede Portuguesa de Responsabilidade Social das

Organizações (REDE RSO PT) pretende dar orientações para a implementação e certificação da

Norma NP 4552:2016 “Sistema de gestão da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal -

Requisitos”, na aplicação nas diferentes organizações e a sua utilização no contexto da

certificação.

Este Guia pretende que as organizações melhorem a sua atuação e que consigam definir com

maior acuidade os requisitos de um sistema de gestão da conciliação com mais qualidade,

permitindo aumentar o grau de satisfação dos seus trabalhadores e das suas trabalhadoras e das

restantes partes interessadas, demonstrando a sua capacidade em definir políticas e boas práticas

de conciliação, em sintonia com a sua missão estratégica.

B. POLÍTICAS PÚBLICAS EM MATÉRIA DE CONCILIAÇÃO ENTRE A VIDA PROFISSIONAL,

FAMILIAR E PESSOAL

A conciliação da vida profissional, familiar e pessoal é uma das prioridades estabelecidas na

Agenda do Mercado de Trabalho, nomeadamente no Programa 3 em Linha, que tem por objetivo

promover um maior equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar, como condição para uma

efetiva igualdade entre mulheres e homens e que permita a realização de escolhas livres em todas

as esferas da vida. A importância desse equilíbrio é reconhecida no Pilar Europeu dos Direitos

Sociais como uma das condições justas de trabalho.

Conciliar melhor a vida profissional, pessoal e familiar favorece a diminuição do absentismo, o

aumento da produtividade e a retenção de talento, contribuindo, também, para a

sustentabilidade demográfica.

Trata-se de uma mudança cultural que exige convocar toda a sociedade e assumir um

compromisso coletivo com medidas de impacto a curto, médio e longo prazo. Este Guia cumpre a

medida 33 - Informar e sensibilizar até ao equilíbrio, do Eixo 4 - Conhecer para conciliar do

Programa 3 em linha.

Este Guia é um instrumento facilitador para a dinamização das normas de conciliação, junto das

diversas organizações.

A nível das políticas públicas de igualdade de género, constantes da Estratégia Nacional para a

Igualdade e Não-Discriminação - Portugal + Igual (ENIND), há um compromisso na execução da

medida 2.3.4. Criação e divulgação de instrumentos práticos para as organizações/empresas de

promoção do objetivo da conciliação.

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C. A QUEM SE DESTINA

Este Guia destina-se a todas as organizações do setor público, setor privado e setor da economia

social, com ou sem fins lucrativos, independentemente da sua dimensão, personalidade jurídica e

do setor de atividade.

D. QUAIS AS VANTAGENS PARA ORGANIZAÇÕES

Contribuir para a mudança da cultura organizacional das organizações, integrando novos

requisitos mais eficazes, em matéria de conciliação entre a vida profissional, familiar e

pessoal;

Identificar as necessidades de conciliação das trabalhadoras e dos trabalhadores na

organização;

Reduzir os conflitos de articulação entre a vida profissional, familiar e pessoal;

Criar um clima de bem-estar na organização;

Melhorar a atuação e a reputação da organização, demonstrando os valores da

organização com mais equidade e transparência no sistema de gestão da conciliação.

E. ORIENTAÇÕES PARA A IMPLEMENTAÇÃO/CERTIFICAÇÃO DA NP 4552:2016

A Norma NP 4552:2016 “Sistema de gestão da conciliação entre a vida profissional, familiar e

pessoal – Requisitos” permite a uma Organização (pública ou privada independentemente da sua

dimensão ou atividade desenvolvida) desenvolver e implementar políticas, práticas, objetivos, e

ações coerentes, em matéria de conciliação, permitindo a certificação do Sistema de Gestão da

Conciliação (adiante designado por SGC).

A conceção desta Norma teve em consideração a Estrutura de Alto Nível (High Level Structure –

HLS) da International Organization for Standardization (ISO), para facilmente ser integrada com

outro(s) sistema(s) de gestão que a Organização eventualmente já disponha ou pretenda vir a

implementar.

A Norma é constituída por dez secções, 7 das quais (da 4 à 10) dizem respeito aos requisitos

exigíveis, explicitados nas páginas seguintes.

Um SGC baseia-se no ciclo de melhoria contínua, também conhecido por ciclo de Deming ou

PDCA (Plan – Planear; Do – Executar; Check – Verificar; Act - Atuar), no qual se interrelacionam

atividades de caráter estratégico e atividades de caráter operacional, que visam a melhoria

contínua da Organização.

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Os requisitos das seções 4, 5 e 6 dizem respeito à fase de Planeamento; os requisitos das seções 7 e

8 à fase da Execução; os requisitos da seção 9 à fase da Verificação; e os requisitos da seção 10 à

fase da Melhoria (atuar em função dos resultados alcançados).

Para apoiar a implementação da NP 4552:2016 sugere-se a consulta da NP 4522:2014 “Norma para

Organizações Familiarmente Responsáveis” que, para além de ser uma Norma de orientações

sobre práticas e políticas de conciliação, contém um questionário de autoavaliação que permite

efetuar um diagnóstico de necessidades neste domínio e definir as ações a desenvolver.

REQUISITOS SECÇÃO 4 – CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO

Compreender o contexto da Organização (requisito 4.1): análise e avaliação interna e externa

da Organização, para identificar as obrigações legais, regulamentares e específicas da

atividade, bem como fatores que a influenciam, positiva ou negativamente. Para tal podem ser

utilizadas ferramentas de diagnóstico estratégico como a Análise SWOT ou Análise PEST (fatores

políticos, económicos, sociais e tecnológicos), que permitem identificar pontos fortes e pontos

fracos, a nível interno, e identificar as oportunidades e ameaças relacionadas com a envolvente

externa à Organização.

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- Exemplos de fatores internos:

Valores;

Estrutura e Cultura organizacional;

Políticas, objetivos, estratégias e práticas (designadamente no que diz respeito a formas

de organização do tempo de trabalho, apoios a trabalhadores/as, diálogo social, etc.);

Desempenho;

Recursos humanos (competências das pessoas, comportamento e aspetos culturais,

relações familiares na Organização, etc.);

Relação com sindicatos;

Recursos financeiros;

Equipamentos e infraestruturas (designadamente tecnológicas);

Questões operacionais que possam influenciar a concretização das medidas e dos

objetivos de conciliação;

Índices de satisfação de trabalhadores/as.

- Exemplos de fatores externos:

Obrigações legais, regulamentares e convencionais aplicáveis à Organização;

Contexto económico (fatores que resultam da conjuntura económica e do mercado

como quota de mercado, tendência de crescimento, etc.);

Contexto social (fatores sociais como taxa de desemprego, níveis de educação, feriados

públicos, dias de trabalho);

Contexto político (fatores políticos como estabilidade política, investimento público);

Contexto tecnológico;

Rede de infraestruturas locais (existência de escolas, equipamentos sociais, comércio, de

equipamentos de saúde, desportivos e culturais).

Estes podem afetar o seu propósito, a sua intenção estratégica e a sua capacidade para atingir

os resultados que se pretende alcançar com o SGC.

Sendo a informação gerada uma fonte para a determinação dos riscos e oportunidades que

devem ser tratados (requisito 6.1), os resultados aqui obtidos aumentam a probabilidade de

sucesso para o alcance dos resultados pretendidos identificar as questões internas corresponde

a compreender a realidade da organização: quem é, o que faz, com que meios, com que

pessoas. Identificar os fatores é entender as condicionantes e as possibilidades existentes para

alcançar os seus objetivos.

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Por exemplo, a realidade de uma organização familiar onde o/a fundador/a, ainda, atua

fortemente, é muito diferente da realidade de uma empresa do Estado, embora atuem no

mesmo ramo de atividade - são realidades diferentes e o SGC tem que as refletir. A

identificação das questões internas pode ser facilitada considerando questões associadas aos

valores, à cultura, ao conhecimento e desempenho da organização e o processo de tomada

de decisões.

Identificar as questões externas correspondente a conhecer o meio em que a organização se

insere e opera, para identificar os fatores que a podem influenciar. O contexto externo pode ter

de ser considerado a nível local, regional, internacional ou global. Dificilmente a organização

poderá influenciar estas questões externas, mas a sua forma de operar para alcançar os

objetivos pretendidos de conciliação vai depender delas. Por exemplo, a forma de trabalhar

num local com baixo nível de educação será muito diferente quando comparada com uma

empresa inserida numa área de alta tecnologia, num país desenvolvido e com mão-de-obra

altamente qualificada. São realidades diferentes, e podem existir empresas com boas e más

práticas de conciliação em ambas as realidades. Compete à organização determinar as

questões internas e externas relevantes para o propósito e intenção estratégica, com impacto

nos resultados pretendidos para o SGC, definindo os métodos, a abrangência e modo de

atualização.

A Organização deve estabelecer mecanismos de monitorização, análise e revisão do seu

contexto interno e externo. Para tal pode, por exemplo, estabelecer ações e medidas de

acompanhamento, com prazos e responsáveis, que permitam a sua monitorização e avaliação

ao longo do ano.

Após análise dos resultados alcançados, ou sempre que se verificar uma alteração significativa,

a Organização deverá efetuar uma revisão global no sentido de verificar se o contexto da

Organização (interno e externo) se mantém ou se se alterou.

Identificar e compreender as necessidades e expectativas das partes interessadas (requisito 4.2).

Para implementar este requisito a Organização deverá, numa primeira fase, identificar as suas

partes interessadas internas e externas. Para tal a Norma refere que esta identificação deve ter

em conta critérios como: vínculo, influência, proximidade, dependência e representação.

Exemplos: trabalhadores/as, acionistas, sindicatos, tutela, autoridades locais, escolas, rede local

de equipamentos sociais (creches, lares de idosos), fornecedores, famílias, entre outros.

Depois de identificadas as partes interessadas e numa segunda fase, a Organização deve

identificar quais, destas partes interessadas, são consideradas relevantes/significativas que, de

acordo com o requisito 8.2, são aquelas que são ou possam vir a ser mais afetadas pelas suas

decisões, atividades e formas de organização e aquelas que mais afetam ou possam vir a afetar

as suas decisões, atividades e formas de organização. Para tal, e a título de exemplo, a

Organização poderá criar uma matriz/tabela na qual as partes interessadas são organizadas

tendo em conta a sua influência (alta ou baixa) e o seu nível de dependência/interesse (alto ou

baixo).

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As partes interessadas consideradas relevantes/significativas serão aquelas cuja influência e

nível de dependência/interesse, sejam ambos “alto”. Serão estas partes interessadas que numa

terceira fase, serão auscultadas, para se identificarem as suas necessidades e expectativas.

Por necessidade entende-se “o que é preciso, que não pode deixar de ser ou de se fazer”.

A expectativa traduz-se na “esperança baseada em supostos direitos, probabilidades,

pressupostos ou promessas”. Mais do que satisfazer as necessidades das suas partes interessadas,

a Organização deverá procurar corresponder e até superar as suas expectativas.

Depois de identificadas as necessidades e expectativas deverá ser estabelecida a forma como

se monitoriza e revê esta informação, bem como a respetiva periodicidade. A

forma/metodologia pode passar, por exemplo, pela recolha de sugestões, realização de

inquéritos, criação de indicadores, entre outros; a periodicidade com que se revê a informação

poderá ser, mensal, trimestral, semestral, anual, ou outras, conforme considerado adequado.

Para além deste acompanhamento que resulta da metodologia de monitorização e revisão

implementada, anualmente ou quando se registar uma alteração significativa, a Organização

deverá rever a matriz de partes interessadas bem como as necessidades e expectativas

associadas.

O SGC abrange toda a Organização (requisito 4.3), não existindo exclusões. Para determinar o

âmbito deve ser considerado o contexto organizacional bem como as partes interessadas e

suas necessidades e expectativas.

- A Organização deve estabelecer os processos necessários e suas interações, tal como

previsto na Norma, considerando os seguintes Domínios da Conciliação: Boas práticas

laborais; Apoio profissional e desenvolvimento pessoal; Serviços e benefícios. Normalmente os

processos associados a estes domínios encontram-se associados ao processo de gestão de

recursos humanos, mas poderão não estar. Cada Organização adotará a estrutura de

processos que melhor servir os seus objetivos. Genericamente e a título de exemplo, de forma

a evidenciar o cumprimento deste requisito (requisito 4.4), deverão ser definidos objetivos e

ações relativamente a estes três domínios, deverão existir registos das práticas de conciliação

e existir referência aos domínios na Política de Conciliação.

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REQUISITOS SECÇÃO 5 – LIDERANÇA

Com este requisito pretende-se clarificar o papel da gestão de topo ao conduzir a Organização,

demonstrando liderança e compromisso em relação ao SGC, e assegurar que todos conhecem e

caminham no mesmo sentido, com comprometimento e responsabilidade, de modo a que a

Organização alcance os resultados pretendidos em matéria de conciliação (requisitos 5.1 e 5.2).

A Organização deve definir, documentar (por exemplo, numa Declaração de Valores e

Princípios) e comunicar os princípios e valores que orientam a sua atuação, a nível interno e

externo, e deve assegurar que neste processo são consultadas as partes interessadas internas e,

sempre que possível, as partes interessadas externas. Devem ser mantidos registos da

auscultação e do envolvimento das partes interessadas.

A gestão de topo deve adotar uma Política de Conciliação, que seja adequada à missão, visão

e às necessidades da Organização; que tenha em consideração aspetos da análise do

contexto como: natureza da atividade (turnos, trabalho noturno, horários rotativos, etc.);

estruturas familiares; estrutura etária dos/as trabalhadores/as, etc.); que estabeleça um

enquadramento para a definição de objetivos de conciliação; que cumpra os requisitos

aplicáveis; e que garanta a monitorização e melhoria contínua do SGC. A Política de

Conciliação deve estar documentada e ser comunicada e disponibilizada a toda a

Organização e, conforme considerado adequado, às partes interessadas. A Política pode ser

integrada na Política de Recursos Humanos ou de outros Sistemas de Gestão. A forma de

comunicação e divulgação a toda a Organização e partes interessadas poderá ser: afixação

em locais adequados, distribuição às pessoas, divulgação pela intranet e internet, realização de

eventuais sessões de comunicação ou sensibilização, etc..

Em suma, da implementação deste requisito vai resultar:

- A identificação das obrigações legais, regulamentares e específicas da atividade;

- Os fatores internos e externos que influenciam a Organização, positiva ou

negativamente;

- A identificação das partes interessadas (requisitos 4.2 e 6.2);

- A determinação das partes interessadas relevantes (requisito 8.2);

- A identificação dos aspetos de conciliação (que decorrem não só da análise do

contexto mas também das necessidades e expectativas identificadas pelas partes

interessadas relevantes/significativas) (requisito 6.3);

- A identificação de riscos e oportunidades (requisito 6.1);

- A identificação de objetivos de conciliação (requisito 6.4).

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A gestão de topo deve ainda assegurar que as funções, responsabilidades e autoridades no

que diz respeito à implementação e manutenção do SGC são atribuídas e comunicadas na

Organização.

A forma como as funções, responsabilidades e autoridades são definidas e comunicadas pode

variar consoante a dimensão da Organização, por exemplo: ordens de serviço, documentos

com descrições de funções, mapas ou fluxogramas com responsabilidades e autoridades,

atribuição de responsabilidades nos procedimentos, entre outros.

Ao assegurar que as funções, responsabilidades e autoridades são definidas, a gestão de topo

garante que o SGC está em conformidade com os requisitos da Norma; que a gestão de topo é

informada sobre o desempenho do SGC e oportunidades de melhoria; que fica assegurada a

integridade do SGC aquando da implementação de quaisquer alterações; e que é promovida

a tomada de consciência dos princípios, valores e práticas em matéria de conciliação em toda

a Organização. O cumprimento deste requisito poderá ser evidenciado através de registos de

disgnósticos e avaliações de conformidades, registos de comunicações à gestão de topo,

registos de alterações ao SGC decorrentes de alterações da atividade, etc..

REQUISITOS SECÇÃO 6 – PLANEAMENTO

Ao planear o SGC a Organização deve ter em consideração:

O seu contexto (ver requisito 4.1), as suas partes interessadas relevantes/significativas e as suas

necessidades e expectativas (requisito 6.2/ver requisito 4.2).

Os riscos e oportunidades identificados (requisito 6.1) bem como as ações para tratar esses riscos

e oportunidades: A Organização deve identificar os riscos e oportunidades associados ao SGC,

os quais devem ser tratados para prevenir ou reduzir efeitos indesejados dos riscos, potenciar o

efeito das oportunidades, garantir que se atingem os resultados pretendidos e alcançar a

melhoria contínua. A Norma NP 4552 não indica qualquer ferramenta ou metodologia formal

para avaliar e tratar riscos e oportunidades, podendo a Organização adotar a metodologia que

melhor se adeque às suas necessidades.

A título de exemplo e para orientação, poderá ser consultada a NP EN 31010 “Gestão do Risco.

Técnicas de apreciação do risco”.

A identificação dos aspetos da conciliação (requisito 6.3): A Organização deve estabelecer e

implementar um ou mais procedimentos para identificar os aspetos que pode controlar e

aqueles que pode influenciar, tendo em conta os princípios da conciliação entre a vida

profissional, familiar e pessoal e da igualdade e não discriminação (ver requisito 5.1), os Domínios

da Conciliação identificados (ver requisito 4.4), a opinião das partes interessadas

relevantes/significativas, desenvolvimentos novos ou planeados e atividades novas ou

planeadas. Assim, a identificação dos aspetos da conciliação resulta da análise do contexto e

da auscultação às partes interessadas.

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- Exemplos de aspetos que a Organização pode controlar: organização do tempo de

trabalho, conciliação trabalho, família e vida pessoal, subcontratação, etc..

- Exemplos de aspetos que a Organização pode influenciar: negociação coletiva, condições

de contratação de fornecedores, saúde pública, etc..

Os aspetos da conciliação podem estar associados a: recrutamento e formação profissional;

progressão na carreira e remuneração; despedimento; formas de organização do tempo de

trabalho (Ex.: trabalho por turnos (com impacto na vida familiar e pessoal); proteção na

parentalidade e assistência à família; informação e comunicação (Ex.: acesso a tecnologia);

outros considerados relevantes pela Organização e partes interessadas (Ex.: local de trabalho

muito distante da habitação com impacto no tempo de deslocação; apoio financeiro

extensível à família).

Tal como acontece com a identificação das partes interessadas e posteriormente com a

determinação de partes interessadas relevantes/significativas, também em relação aos aspetos

da conciliação, numa primeira fase identificam-se os aspetos, e posteriormente determinam-se

quais os que têm ou possam ter impacto significativo, seja ele positivo ou negativo sobre a

conciliação. O requisito 8.3 aborda a avaliação da significância dos aspetos da conciliação.

A identificação de objetivos de conciliação (requisito 6.4) e o planeamento para os atingir.

A identificação dos objetivos de conciliação deve ter em conta o exercício efetuado na análise

do contexto (requisito 4), designadamente as necessidades identificadas pelas partes

interessadas relevantes/significativas, os aspetos de conciliação identificados, as normas

aplicáveis e outros requisitos que a Organização subscreva, as orientações constantes da

Política de Conciliação (requisito 5.3), bem como os recursos necessários para os concretizar

(financeiros, operacionais, outros).

Ao efetuar o planeamento dos objetivos de conciliação a Organização deve especificar:

- O que será realizado (Descrição do objetivo/ação/atividade);

- Qual o indicador de medida do desempenho;

- Que recursos serão necessários para concretizar o objetivo;

- Quem será responsável pela concretização do objetivo;

- Qual a meta e/ou prazos associados à concretização do objetivo;

- Como serão avaliados os resultados alcançados (Estabelecer formas de monitorização dos

objetivos/ações/atividades).

Os objetivos deverão ser organizados por Domínio de Conciliação.

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Os objetivos de conciliação devem ser comunicados a toda a Organização e partes

interessadas.

A Organização deve reter informação documentada sobre os objetivos de conciliação e o

planeamento para os atingir.

REQUISITOS SECÇÃO 7 – APOIO

A Organização deve determinar e providenciar os recursos humanos, financeiros, tecnológicos e

de infraestruturas necessários ao estabelecimento, implementação, manutenção e melhoria

contínua do SGC.

Concretamente no que se refere aos recursos humanos a Organização deve (requisito 7.2):

- Determinar as competências necessárias das pessoas que executam funções/tarefas

relacionadas com o SGC e garantir que essas pessoas detêm os conhecimentos, a

formação académica e/ou profissional e a experiência adequados para as funções.

- Sempre que necessário a Organização deve tomar medidas para dotar as pessoas dessas

competências e, posteriormente, avaliar a eficácia das ações empreendidas.

A Organização deve manter informação documentada com evidência das competências e das

ações realizadas.

A Organização deve garantir que todos/as os/as trabalhadores/as (requisito 7.3):

- Conhecem e compreendem a Política de Conciliação;

- Estão conscientes do seu contributo para a eficácia do SGC, incluindo os benefícios da

melhoria do desempenho nesta matéria;

- Estão conscientes das implicações da não conformidade com os requisitos do SGC.

A comunicação interna e externa (requisito 7.4) das questões abrangidas pelo SGC deve ser

evidenciada, devendo para tal a Organização definir:

- O que comunicar (identificar que informação comunicar. Exemplos: documentos,

legislação, iniciativas, etc.);

- Quando comunicar (periodicidade com que se comunica a informação);

- A quem comunicar (a quem se destina a informação/quem tem interesse em receber a

informação);

- Como comunicar (de que forma é a informação comunicada. Exemplos: email, divulgação

na intranet, internet, reuniões, etc.);

- Quem comunica (quem é a pessoa responsável por comunicar a informação).

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A Organização pode, por exemplo, criar uma tabela onde identifica “o que comunicar” e para

cada um desses documentos/legislação/iniciativas explicitar: “Quando o comunicar”, “A quem

o comunicar”, “Como o comunicar”, “Quem é a pessoa responsável por aquela comunicação”.

A Organização deve estabelecer os mecanismos de controlo dos documentos (requisito 7.5)

requeridos pela NP 4552 e de outros documentos que a Organização considere necessários

para assegurar a eficácia do SGC.

Este controlo engloba as seguintes etapas:

- Criação e atualização de documentos (consiste na identificação e descrição, por exemplo,

título, data, autor ou número de referência; formato, por exemplo, idioma, versão do

software, aspeto gráfico, imagens não discriminatórias, linguagem neutra ou inclusiva; e

suporte, por exemplo, papel, eletrónico);

- Revisão e aprovação (consiste na indicação da forma como é feita a revisão do

documento, de quem a faz e de quem tem a responsabilidade pela aprovação do

documento);

- Distribuição, acesso, recuperação e utilização (consiste da indicação da forma como é

assegurada a distribuição, o acesso, a recuperação e a utilização dos documentos e quem

tem responsabilidade para o fazer);

- Armazenamento e conservação, incluindo preservação da legibilidade (consiste da

identificação da metodologia utilizada para armazenar os documentos e assegurar a sua

conservação);

- Controlo de alterações (consiste na indicação da forma como é efetuado o controlo de

alterações aos documentos, por exemplo, controlo de versões garantindo que a que está

disponível é a atual e não uma versão de trabalho ou obsoleta);

- Retenção e eliminação (consiste na indicação dos tempos e formas de retenção dos

documentos e descrição da metodologia utilizada para eliminação de documentos cujo

prazo de conservação/retenção foi ultrapassado).

Para sistematizar e evidenciar este controlo, a Organização pode, por exemplo, criar uma

tabela onde estão identificadas todas estas etapas e respetiva informação para cada tipo de

documento identificado e, eventualmente, criar uma instrução de trabalho que aborde aspetos

que podem ser transversais a vários documentos.

O controlo da documentação deverá garantir que os documentos estão disponíveis para serem

utilizados onde e quando for necessário, e que estão protegidos, em particular em matéria de

proteção de dados pessoais, segredo profissional, confidencialidade, uso indevido ou perda de

integridade. O controlo aplica-se quer a documentos de origem interna, quer a documentos de

origem externa.

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REQUISITOS SECÇÃO 8 – OPERACIONALIZAÇÃO

8.1 Planeamento e controlo operacional

A Organização deve planear, executar e controlar os processos definidos em matéria de

conciliação (ver requisito 4.4).

Os processos deverão ser executados de acordo com os critérios neles estabelecidos, deve ser

assegurado o cumprimento das ações estabelecidas para tratar riscos e oportunidades (ver

requisito 6.1) bem como dos objetivos de conciliação definidos (ver requisito 6.4).

Os processos devem ser controlados de acordo com os critérios definidos na fase de

planeamento, isto é, de acordo com os recursos identificados no requisito 7.1, e nos indicadores

de medida, metas e formas de monitorização estabelecidos no requisito 6.4.

Os processos poderão ser objeto de alterações, planeadas ou não planeadas. Sempre que

ocorrerem de forma não desejável, devem ser analisadas e avaliadas as suas potenciais

consequências, empreendendo, sempre que necessário, ações para mitigar efeitos negativos.

A Organização deve manter a informação documentada necessária e adequada para

comprovar que os processos são realizados de acordo com o planeado.

8.2 Partes interessadas

A Organização deve estabelecer, implementar e manter um ou mais procedimentos para, a

partir do conjunto de partes interessadas identificadas, determinar as partes interessadas

relevantes/significativas (ver requisito 4.2).

A Organização deve assegurar que as partes interessadas relevantes/significativas são

envolvidas ao estabelecer, implementar e manter o seu SGC. Este envolvimento deve ocorrer

numa fase inicial, antes de definir a Política, e na fase de planeamento operacional, que agora

se descreve, através de programas específicos para o efeito.

A Organização deve estabelecer, implementar e manter um ou mais procedimentos para

avaliar a eficácia dos programas de envolvimento das partes interessadas.

8.3 Avaliação da significância dos aspetos da conciliação

A Organização deve determinar quais os aspetos da conciliação referidos no requisito 6.3 que

tenham, ou possam ter, impacto positivo ou negativo sobre a conciliação. A determinação

destes aspetos significativos deve ter em conta os pontos de vista das partes interessadas

relevantes/significativas, para além de outros critérios relevantes associados ao contexto da

Organização.

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A Norma não estabelece uma metodologia específica para avaliação da significância, ficando

a mesma ao critério da Organização. A título de exemplo poderão ser considerados como

critérios de significância: a perspetiva das partes interessadas relevantes/significativas, os

requisitos legais aplicáveis, a influência na reputação ou imagem pública, a magnitude do

impacte, a gravidade, a frequência ou a probabilidade de ocorrência.

A Organização deve assegurar que os aspetos significativos são tomados em consideração

aquando da implementação e manutenção do SGC e deve manter informação documentada

como evidência da avaliação da significância dos aspetos da conciliação.

8.4 Programas de conciliação

Para atingir objetivos de conciliação definidos no requisito 6.4, a Organização deve

implementar programas de curto, médio e longo prazo. Estes programas devem incluir a

determinação das práticas de conciliação com impacto significativo na Organização e/ou nas

partes interessadas, a descrição das tarefas necessárias para atingir cada objetivo, a respetiva

atribuição de responsabilidades, meios necessários para as concretizar e prazos associados a

cada uma delas.

Os programas de conciliação devem ser revistos periodicamente e alterados, sempre que

necessário, a fim de permanecerem coerentes com as atividades da Organização.

A Organização deve manter informação documentada como evidência dos programas de

conciliação.

REQUISITOS SECÇÃO 9 – AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

A Organização deve estabelecer um procedimento que defina:

- O que necessita ser monitorizado e medido (Exemplos: a satisfação das partes interessadas;

o cumprimento dos objetivos de conciliação; os processos definidos em matéria de

conciliação; conformidade com os requisitos legais, entre outros);

- Os métodos de monitorização, medição, análise e avaliação, para assegurar resultados

válidos (Exemplos: definição de metas, indicadores de desempenho, realização de

inquéritos de satisfação, registo e tratamento de reclamações, recolha de sugestões,

utilização de ferramentas/aplicações informáticas para monitorização e análise de dados,

entre outros);

- Quando se deve proceder à monitorização e à medição (a periodicidade varia em relação

ao que se está a monitorizar e a medir. Exemplos: diária, semanal, mensal, trimestral,

semestral, anual);

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- Quando se deve proceder à análise e à avaliação dos resultados da monitorização e da

medição (Exemplos: mensalmente ou trimestralmente elaboram-se relatórios com os

resultados da avaliação; trimestralmente realizam-se reuniões onde são analisados os

resultados da avaliação; anualmente realiza-se a revisão pela gestão do SGQ – ver requisito

9.4).

A Organização deve manter a informação documentada adequada como evidência dos

resultados da avaliação do desempenho.

Um dos pontos a monitorizar é a Satisfação das partes interessadas (requisito 9.2), devendo a

Organização definir a forma como o irá fazer e com que periodicidade. Exemplos: realização de

inquéritos, tratamento de elogios, sugestões e reclamações, entre outros.

A Organização deve planear auditorias internas (requisito 9.3) para verificar se o seu SGC está

de acordo com os requisitos da Norma e com os próprios requisitos definidos pela Organização

em matéria de conciliação.

Para tal deve:

- Estabelecer um programa de auditorias, isto é, o conjunto de uma ou mais auditorias

planeadas para um determinado período de tempo, com a finalidade de avaliar o

cumprimento dos requisitos da NP 4552:2016, a adequação e implementação dos Princípios,

Valores e da Política de Conciliação, os procedimentos e a eficácia dos processos em

alcançar os objetivos da conciliação. Habitualmente os programas de auditorias são

anuais;

- Selecionar auditores, assegurando que a objetividade e a imparcialidade são garantidas;

- Comunicar os resultados da(s) auditoria(s) à respetiva gestão;

- Empreender as ações corretivas necessárias decorrentes das constatações identificadas

nas auditorias.

A Organização deve reter informação documentada como evidência da implementação do

programa de auditorias e dos seus resultados.

A gestão de topo deve proceder à revisão do SGC da Organização (requisito 9.4).

A revisão pela gestão é uma atividade conduzida pela gestão de topo da Organização e tem

como finalidade rever a informação sobre o desempenho do SGC para verificar se se mantém

adequado ao propósito para o qual foi implementado e se está a atingir os resultados

pretendidos, permitindo obter conclusões e tomar decisões sobre a necessidade de mudanças.

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A revisão pela gestão deve ocorrer em intervalos planeados devendo a Organização definir a

sua periodicidade (semanal, mensal, trimestral, semestral ou anual), a qual pode estar alinhada,

por exemplo, com as metas associadas aos objetivos de conciliação ou aos ciclos de gestão da

Organização.

Habitualmente a revisão pela gestão concretiza-se através da realização de reuniões, sendo

que o registo dos dados analisados e a respetivas conclusões dão origem a relatórios ou atas.

Os dados de entrada sobre o desempenho global do SGC, a analisar na reunião de revisão pela

gestão, estão identificados nas alíneas a), b), c) d) e e) do requisito 9.4.

Os resultados da reunião, as designadas “saídas da revisão pela gestão”, deverão refletir a

análise destes aspetos, concluindo sobre se o SGC continua apropriado, se cumpre os requisitos

normativos e se a Organização alcançou os resultados desejados, tendo em conta a sua

direção estratégica, devendo incluir decisões e ações relacionadas com oportunidades de

melhoria, respetivos recursos e, se necessário, alterações ao SGC.

Poderão ocorrer fatores que justifiquem a realização de revisões pela gestão extraordinárias.

Estes poderão ser, por exemplo alterações significativas no contexto, na Organização, na

legislação ou na norma de referência; elevado número de não conformidades; fraco

desempenho dos processos do SGC; ou alterações significativas nos aspetos da conciliação.

A Organização deve manter informação documentada como evidência dos resultados das

revisões pela gestão.

REQUISITOS SECÇÃO 10 – MELHORIA

A Organização deve identificar oportunidades de melhoria e implementar as ações necessárias

para satisfazer os requisitos do SGC, nomeadamente:

- Tomar medidas para controlar e corrigir não-conformidades;

- Eliminar as causas de não conformidades de modo a evitar a sua repetição ou ocorrência;

- Implementar ações corretivas;

- Melhorar de forma contínua a pertinência, adequação e eficácia do SGC.

A Organização deve manter informação documentada como evidência das não conformidades e

ações subsequentes e dos resultados de ações corretivas. Para tal pode, por exemplo, criar um

plano de ações corretivas, no qual identifica as não conformidades a tratar, com campos

destinados à análise de causas, identificação das correspondentes ações corretivas, prazos e

responsáveis para a sua execução, identificação de medidas de acompanhamento das ações

corretivas e identificação dos resultados da avaliação da eficácia das ações implementadas.

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F. REFERÊNCIAS

Estratégia Nacional para a Igualdade e Não-Discriminação - Portugal + Igual,

aprovada em 21 de maio de 2018, em Resolução do Conselho de Ministros nº

61/2018.

Programa para a Conciliação da Vida Profissional, Pessoal e Familiar - 3 em Linha

Agenda 2030 - 5 Igualdade de Género - Objetivos Desenvolvimento Sustentável

ABNT NBR 16001:2004 - Responsabilidade Social - Sistema da Gestão - Requisitos

NP 4522:2014 - Norma para Organizações Familiarmente Responsáveis

NP 4552:2016 - Sistema de Gestão da Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar

e Pessoal - Requisitos.

NP ISO 26000:2011 - Linhas de orientação da responsabilidade social.

NP 4460-1:2007 - Ética nas organizações - Parte 1: Linhas de orientação para o

processo de elaboração e implementação de códigos de ética nas organizações.

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ANEXO

Boas Práticas de Organizações Familiarmente Responsáveis

As organizações familiarmente responsáveis assumem cada vez mais a promoção da conciliação

entre a vida profissional, familiar e pessoal e da igualdade de género, integrando, na sua gestão,

políticas e práticas nestes domínios, que vão para além do mero cumprimento da lei, no sentido de

uma maior favorabilidade para os trabalhadores e para as trabalhadoras.

As boas práticas, na sua conceção e implementação, deverão ser participadas, adequadas e

úteis para os trabalhadores e as trabalhadoras, para a organização e para as suas partes

interessadas. Deverão, ainda, ser acessíveis, apropriáveis e sustentáveis ao longo do tempo

apresentando-se como solução num determinado contexto.

As organizações que investem nestas matérias optam por uma estratégia que lhes traz benefícios e

vantagens competitivas, enquanto organizações compostas por mulheres e por homens.

São consideradas Organizações Familiarmente Responsáveis as que incorporam na sua missão e

nas suas políticas e práticas a dimensão da vida familiar e pessoal.

1. Medidas genéricas a adotar

• Declaração ao mais alto nível do reconhecimento da importância de uma política de

responsabilidade familiar e pessoal;

• Incorporação nas políticas formais da organização do respeito pela vida familiar e pessoal;

• Autoavaliação de necessidades da organização no âmbito da conciliação entre a vida

profissional, familiar e pessoal;

• Avaliação pela própria organização e, em particular, pelos trabalhadores e trabalhadoras e

pelas partes interessadas, das políticas e práticas adotadas e integração dos resultados desta

avaliação, tendo em conta a cultura organizacional;

• Incorporação de linguagem inclusiva e formas de comunicação que respeitem os princípios

da igualdade;

• Promoção destas temáticas na contratação coletiva e regulamentos internos;

• Previsão de orçamento, na medida do possível, para a implementação de políticas e

medidas familiarmente responsáveis.

2. Formas de organização do tempo de trabalho

• Horário de trabalho em regime de flexibilidade ou adaptabilidade;

• Horário de trabalho em regime de jornada contínua;

• Trabalho a tempo parcial por iniciativa do trabalhador e da trabalhadora e de forma

reversível;

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• Horário concentrado para efeitos de conciliação;

• Trabalho em regime de banco de horas, para efeitos de conciliação;

• Organização de horários por turnos e/ou rotativos, em função das necessidades de

conciliação;

• Trabalho no domicílio;

• Escritório móvel;

• Teletrabalho;

• Realização de reuniões através de videoconferência;

• Implementação de hora limite para agendamento das reuniões;

• Política das luzes apagadas;

• Redução do período de trabalho semanal (sexta feira a tarde, pontes).

3. Proteção da parentalidade e assistência à família

• Prestação de informação sobre a parentalidade (direitos e deveres de ambas as partes);

• Atribuição de benefícios monetários e/ou em espécie (nascimento, kits de puericultura, bolsas

e subsídio para estudos, cabazes com produtos alimentares, seguros, etc.);

• Atribuição de incentivos ao gozo de licenças de parentalidade com duração igual ou

superior à prevista na lei, como medida de ação positiva, em relação aos trabalhadores;

• Concessão de licenças com duração superior às que se encontram previstas na lei a

trabalhadoras e trabalhadores, para acompanhamento de filhos e filhas menores ou com

deficiência;

• Contratação, de forma sistemática, de colaboradores/as para substituição de trabalhadores

e trabalhadoras em gozo de licença parental;

• Acompanhamento de trabalhadores e trabalhadoras, de forma sistemática, podendo

envolver, designadamente, formação e atualização de conhecimentos, depois de um

período de licença prolongada.

4. Dispensas, faltas e licenças para conciliação da vida familiar e pessoal

• Utilização da licença sem retribuição, por motivos de conciliação da vida familiar e pessoal;

• Atribuição de dispensas, por motivos de conciliação;

• Facilitação na marcação de férias;

• Concessão de dias de férias suplementares;

• Facilitação na justificação de faltas motivadas por razões de conciliação e/ou de assistência

a família;

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• Concessão de licenças sabáticas;

• Dispensas para atividades de voluntariado.

5. Benefícios sociais e apoios financeiros a trabalhadores e a trabalhadoras e respetivas

famílias

• Equipamentos sociais próprios, de apoio a dependentes (ex.: creche, jardim de infância,

colónias de férias e lares de idosos);

• Protocolos com entidades exteriores à organização e/ou apoio financeiro para pagamento

de serviços de acolhimento, educação e saúde e bem-estar (ex.: subsídios para acolhimento

de idosos, crianças e pessoas com deficiência, apoio domiciliário, centros de dia, seguros de

saúde, bolsas de estudo, pagamento de livros, ticket-infância, ludoteca e ginásio);

• Serviço de baby-sitter durante viagens ou horas de trabalho suplementar;

• Protocolos com empresas que garantam o transporte de crianças;

• Divulgação dos recursos existentes na área geográfica da organização e/ou da residência

que facilitem a conciliação (ex.: creches, lares de idosos);

• Seguro de saúde e de vida, extensivo a familiares;

• Complementos das prestações pagas pela segurança social (ex: subsídios por doença,

invalidez e morte);

• Plano de complementos de reforma;

• Serviço interno de transportes ou pagamento de um subsídio de transporte aos trabalhadores

e às trabalhadoras;

• Fornecimento de equipamentos: telemóvel e computador portátil de uso profissional e

pessoal;

• Atribuição de carro da empresa para uso profissional e pessoal;

• Estacionamento grátis ou a preços acessíveis;

• Acesso a serviços de saúde nas instalações da organização ou no exterior.

6. Outros apoios aos trabalhadores e às trabalhadoras

• Aconselhamento da carreira;

• Aconselhamento jurídico e financeiro;

• Celebração de protocolos com entidades terceiras com o intuito de providenciar serviços

mais baratos ou em condições favoráveis, nomeadamente serviços de bem-estar e lazer (ex.:

pagamento de quotas de ginásio, organização de almoços, espetáculos e atividades lúdicas

com as famílias), senhas ou vouchers, serviços de supermercado, descontos em produtos,

descontos em mercearias, serviços de entrega ao domicílio);

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• Serviços de apoio doméstico (ex.: lavandaria, minimercado).

7. Diálogo social e participação

• Incentivo a uma participação ativa dos trabalhadores e das trabalhadoras nos domínios da

conciliação da vida pessoal e familiar com a vida profissional, da proteção da parentalidade

e da igualdade de género, nomeadamente na identificação de problemas e necessidades

existentes e apresentação de sugestões;

• Abordagem das questões relacionadas com a conciliação entre a vida profissional, familiar e

pessoal, com a proteção da parentalidade e a igualdade de género, nas reuniões existentes

entre a organização e os trabalhadores e as trabalhadoras, e as suas estruturas

representativas;

• Incorporação, nos questionários de satisfação dos trabalhadores e das trabalhadoras, de

questões relacionadas com a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, proteção

da parentalidade e igualdade de género.

8. Informação e comunicação

• Utilização de linguagem inclusiva e imagens não discriminatórias em função do sexo na

promoção e divulgação das políticas e práticas da organização em matéria de conciliação

trabalho/ família, dirigindo-a de forma igual aos trabalhadores e trabalhadoras com

responsabilidades familiares;

• Divulgação, em local apropriado, da informação relativa aos direitos e deveres dos

trabalhadores e das trabalhadoras, em matéria de conciliação entre a vida profissional,

familiar e pessoal, proteção da parentalidade e igualdade de género.

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CONCEITOS

Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal:

Todos os trabalhadores e todas as trabalhadoras sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania,

território e origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito a organização do

trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a

permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar. Fonte: alínea b) do nº 1 do artigo 59º, da Constituição da República Portuguesa.

Género

Trata-se de um conceito relacional, por isso, não se refere apenas a mulheres ou a homens, mas sim

às relações que ocorrem entre ambos e ao modo como essas relações vão sendo socialmente

construídas. Como instrumento de análise remete para as diferenças sociais (por oposição às

biológicas) entre homens e mulheres, tradicionalmente inculcadas pela socialização, mutáveis ao

longo do tempo e que apresentam grandes variações intraculturais. Inclui as características

culturais específicas que servem para identificar o comportamento de mulheres e de homens. Fonte: Glossary of Gender – Related terms Compiled by Josie Christodoulou (2005).

Igualdade de género

Significa, por um lado, que todos os seres humanos são livres de desenvolver as suas capacidades

pessoais e fazer opções, independentes dos papeis tradicionalmente atribuídos a homens e

mulheres, e, por outro, que os diversos comportamentos, aspirações e necessidades de mulheres e

homens são igualmente considerados e valorizados. Fonte: ”A Igualdade em 100 palavras” – Glossário de Termos sobre Igualdade entre Mulheres e Homens da Comissão

Europeia (1998).

Igualdade de tratamento entre mulheres e homens

Eliminação da discriminação, direta ou indireta, em razão do sexo. Fonte: “A Igualdade em 100 palavras” – Glossário de Termos sobre igualdade entre mulheres e homens da Comissão

Europeia (1998).

Interseccionalidade

Reporta-se a discriminações múltiplas e ao reconhecimento de que as experiências de

discriminação e de violação dos direitos humanos vividas pelas pessoas resultam não apenas do

seu sexo, mas ainda de outras relações desiguais de poder como as que derivam da sua raça,

etnia, classe, idade, situação de deficiência, orientação sexual, religião e de uma multiplicidade

de fatores incluindo a sua situação de migrantes. Fonte: Gender in Local Government: A Sourcebook for Trainers, United Nations Human Settlements Programme 2008, Kenya

(2008).

Licença parental - modalidades:

A licença parental compreende as seguintes modalidades:

a) Licença parental inicial;

b) Licença parental inicial exclusiva da mãe;

c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe;

d) Licença parental exclusiva do pai. Fonte: Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro.

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Masculinidade cuidadora

Trata-se de procurar promover o papel de cuidador junto dos homens e sensibilizá-los para a

importância do seu contributo no bem-estar da criança. A promoção de masculinidades

cuidadoras implica medidas também dirigidas às entidades empregadoras, de modo a estas

reconhecerem e incentivarem uma paternidade cuidadora que implica a partilha das

responsabilidades parentais. Fonte: Wall, Karin et al. (2016), Livro Branco – Homens e Igualdade de Género em Portugal, ICS - Instituto de Ciências Sociais

da Universidade de Lisboa e CITE-Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

Medidas de conciliação

Medidas destinadas a facilitar os cuidados a crianças e a pessoas idosas e implementação de uma

estrutura e organização do ambiente de trabalho que favoreça a combinação das

responsabilidades profissionais e familiares para homens e mulheres. Fonte: Manual de Formação de Formadores/as em Igualdade entre Mulheres e Homens, CITE (2013).

Organizações Familiarmente Responsáveis

Toda a organização que, qualquer que seja a sua natureza pública ou privada, personalidade

jurídica, dimensão e atividade desenvolvida, incorpora, implementa e dissemina políticas e boas

práticas de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e

trabalhadoras, promovendo, simultaneamente, uma efetiva igualdade de género. Fonte: Norma Portuguesa de Organizações Familiarmente Responsáveis (4522:2014).

Parentalidade

A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes. Os trabalhadores e as

trabalhadoras têm direito à proteção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível

ação em relação ao exercício da paternidade. Fonte: N.º 2 do artigo 68.º da Constituição da República Portuguesa e artigo 33.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei

n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

Política de Conciliação

Declaração de intenções e orientações de uma organização relacionadas com a política de

conciliação entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal, formalmente expressas pela

gestão de topo. Fonte: Norma Portuguesa de Organizações Familiarmente Responsáveis (4522:2014).

Princípio de Igualdade

Todas as pessoas têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei. Ninguém pode ser

privilegiado/a, beneficiado/a, prejudicado/a, privado/a de qualquer direito ou isento/a de

qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território, religião, convicções

políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual. Fonte: artigo 13º, da Constituição da República Portuguesa.

Responsabilidades familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras

As responsabilidades familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras dizem respeito às

responsabilidades para com os seus dependentes, sejam filhos ou filhas, pessoas a cargo ou

outros/as familiares, que necessitem de apoio e de cuidados. Fonte: ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de género (OIT), 3 ª Edição, 2007.

Sexo

São as características biológicas que distinguem a pessoa como mulher ou homem, usado como

variável sociodemográfica. Fonte: alínea a) do n.º 1 do artigo 2.º da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto.

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Trabalho do cuidado

Inclui o seguinte conjunto de tarefas: cuidar de dependentes (filho/a, neto/a ou outros/as); dar de

comer, dar banho, etc.; acompanhamento escolar de filho/a; ajudar nos trabalhos de casa, apoiar

os estudos; atividades diárias ou não: ginástica, música; escutismo; festas; consultas médicas;

cuidar de pessoas adultas com dependência ou incapacidade pertencentes ao agregado

familiar, e apoiar outros agregados nas tarefas domésticas. Fonte: INUT- Inquérito Nacional aos Usos do Tempo de Homens e de Mulheres, Projeto EEA Grants, CITE e CESIS (2015). Usos do tempo:

Trata-se de uma abordagem analítica relativamente ao modo como os homens e as mulheres

usam o tempo nas diferentes dimensões da sua vida quotidiana, em particular no que diz respeito

ao trabalho pago e não pago (tarefas domésticas e trabalho do cuidado). Os estudos têm

evidenciado a acentuada assimetria que persiste na partilha do trabalho não pago entre mulheres

e homens. Fonte: INUT-Inquérito Nacional aos Usos do Tempo de Homens e de Mulheres, Projeto EEA Grants, CITE e CESIS (2015).

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Membros do Grupo de trabalho de Igualdade de Género na REDE RSO PT: