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Guia para a Ação Sindical

Prevenção dos Impactos da Organização do Tempode Trabalho na Saúde, Segurança e Conciliação

entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal

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Ficha técnica

Trabalho produzido por: INSTITUTO BENTO DE JESUS CARAÇApara CONFEDERAÇÃO GERAL DOS TRABALHADORESPORTUGUESES - INTERSINDICAL NACIONAL ao abrigo do projecto financiado pelo POPH - “Organizar e Efetivar os Direitos para uma Vida Melhor”

Coordenação Geral: Odete FilipeCoordenação Técnica: Hugo DionísioComissão Técnica de Acompanhamento: Odete Filipe,Hugo Dionisio, Armando Farias, Fernando Marques, Ana Borges, Helena CarrilhoAutoria: Hugo Dionísio e Maria Augusta SoeiroEdição e Paginação: Formiga AmarelaImpressão: EMIPAPEL

A todos os camaradas que colaboraram solidária e desinteressadamente na conceção deste guia o nosso profundo agradecimento.

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Índice

Nota de abertura ........................................................................ 5

Notas metodológicas e conselhos de utilização ........................ 6

Introdução .................................................................................. 81. A luta sindical pela redução do tempo de trabalho2. O tempo de trabalho em Portugal

Capítulo I ................................................................................... 11Tempo de trabalho e conceitos essenciais

1. Conceitos fundamentais2. Distinção de conceitos que determinam o tempo de trabalho3. Limites aplicáveis à organização do tempo de trabalho4. Formalidades obrigatórias relativas à organização do tempo de trabalho

Capítulo II .................................................................................. 19Formas de organização do tempo de trabalho

1. A organização do tempo de trabalho2. A adaptabilidade e flexibilidade de horários3. Outras formas de flexibilização do tempo de trabalho

Capítulo III ................................................................................. 54Aspetos conexos à organização do tempo de trabalho

1. A organização do tempo de trabalho e os períodos de descanso2. A retribuição, o tempo de trabalho e a precariedade laboral3. Implicações do tempo de trabalho na conciliação do trabalho e família4. Implicações do tempo de Trabalho na Segurança e Saúde no Trabalho

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Capítulo IV .................................................................................. 79Participação em matéria de organização do tempo de trabalho

1. Aspetos ligados à contratação coletiva de trabalho2. Participação ao nível da empresa4. Orientações e exemplos para a aplicação de ações positivas

Recursos .................................................................................... 941. Lista de abreviaturas e Glossário2. Bibliografia e Webgrafia3. Quadros de controlo da aplicação dos direitos ligados à organização do tempo de trabalho4. Quadros identificativos das contraordenações aplicáveis em matéria de organização do tempo de trabalho

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Notade abertura

É objetivo do presente guia fomentar a compreensão de realidades par-ticulares de cada setor e, consequentemente, uniformizar práticas e ação em torno da problemática da organização do tempo de trabalho. Com efei-to, o presente guia utiliza como referência os dados intersetoriais recolhi-dos no estudo “O impacto das formas de organização do tempo de trabalho na conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e na saúde dos trabalhadores”, que CGTP-IN solicitou ao CESIS – Centro de Estudos para a Intervenção Social. O envolvimento sindical no debate e os testemunhos dos trabalhadores foram igualmente determinantes na fundamentação des-te guia.

A partir deste documento esperamos que os camaradas possam en-contrar algum do apoio teórico e prático necessários para a fundamentação de uma intervenção sindical cada vez mais qualificada e proativa que con-tribua para a promoção de locais de trabalho cada vez mais humanizados e respeitadores dos nossos direitos.

Esperemos que encontrem aqui contributos que nos ajudem a lutar por uma sociedade justa, em igualdade e livre de exploração!

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Notas metodológicase conselhosde utilização

Na utilização do presente guia deverá o seu utilizador ter presente a apli-cação de um conjunto de orientações e instruções relevantes e que em seguida são descritas:

1. Este documento trata-se de um material de consulta e não de estudo, pelo que a sua utilização deverá, na medida do possível, complemen-tar-se com outro tipo de conhecimentos sobre a matéria. Quanto mais o utilizador dominar a temática que envolve este guia, mais utilidade dele retira.

2. Os conteúdos abordados no guia são sustentados por legislação es-pecífica, informação estatística relevante e testemunhos dos trabalha-dores. Assim sendo, o utilizador deve atentar à sua atualização.

3. Ao longo do guia encontrará um sinal de exclamação. Não se esqueça de ler o aviso com atenção redobrada, uma vez que a sinalética é utilizada para chamar à atenção de aspetos de extrema importância para a matéria.

4. Com a finalidade de facilitar a identificação de informação particular por parte do utilizador encontram-se identificadas palavras ou frases a negrito e a sublinhados.

5. Na redação do texto foram aplicadas as novas regras do novo acordo ortográfico.

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6. No final do guia encontrará um conjunto de recursos, desde a lista de abreviaturas a quadros de diagnóstico e síntese das disposições legais da organização do tempo de trabalho.

7. Ao longo deste guia, muitas serão as situações nas quais nos refe-rimos, indiferenciadamente ao feminino e ao masculino. Nessas situa-ções, esclarecemos que a utilização regular de terminações no mascu-lino, não reflete qualquer postura discriminatória, devendo o leitor ou a leitora, nesses casos, partir do princípio que nos referimos aos homens e mulheres, sem qualquer ideia discriminatória subjacente.

8. Atenção à utilização da sigla IRCT, que designa o termo Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, no caso concreto, integrando os seguintes instrumentos: Convenção Colectiva de Trabalho; Acordo Coletivo de Trabalho; Acordo de Empresa.

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Introdução

1. A luta sindical pela redução do tempo de trabalho

A fixação de limites à duração do trabalho constituiu sempre uma reivin-dicação fundamental do movimento sindical desde o seu início, no século XIX. No período da Revolução Industrial, as horas de trabalho anuais situa-vam-se acima das 3000. A fixação do dia de trabalho em 8 horas diárias (permitindo 8 horas para dormir e 8 para lazer) tornou-se um dos principais objetivos de luta dos movimentos operários, que estiveram na origem do 1º de Maio.

Estas ações conduziram às primeiras normas legais limitativas da jor-nada de trabalho, como as que visaram proteger as crianças. Em 1919, a OIT aprovou a primeira convenção internacional segundo a qual a duração de trabalho não poderia exceder 8 horas por dia e 48 horas por semana. Em 1935, num contexto de forte desemprego, foi aprovada a convenção nº 47 que estabeleceu o princípio da semana de 40 horas.

Estas convenções foram aprovadas no quadro da tendência secular de redução da duração do trabalho, que não abrangeu apenas a duração horária e semanal mas também outras dimensões como as férias anuais pagas. No início do século XX, na generalidade dos países europeus, a du-ração anual situava-se na ordem das 2600 horas enquanto hoje varia entre as 1300 e as 1800 horas na generalidade dos países da OCDE.

A subida do desemprego a partir de meados dos anos 70, aliada à influência das ideias neoliberais, teve profundas consequências na vida de trabalho. A duração de trabalho tendeu a estabilizar-se e, quando tal não aconteceu, deveu-se sobretudo à subida do trabalho a tempo parcial. Mas este processo não foi uniforme nem isento de contradições, verificando-se mesmo alguns progressos importantes. Recorde-se a luta pela semana de 35 horas lançada pelo IG Metall, na Alemanha, no final dos anos 70 e que veio a ser concretizada já nos anos 90; ou, no final dos anos 90, a fixação por via legal da semana de 35 horas em França.

A problemática do tempo de trabalho registou mudanças importantes a

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partir dos anos 80. A mais relevante foi, porém, a maior subordinação dos horários aos interesses predominantes das empresas ou aos constrangi-mentos da atividade produtiva, sem procurar alternativas, mesmo que em prejuízo da vida pessoal e familiar do trabalhador. Os horários de trabalho passaram a ser mais flexíveis, com o alargamento dos períodos de referên-cia clássicos para o cálculo da duração do trabalho, mais diversificados, e os ritmos de trabalho tornaram-se mais intensos.

A diretiva europeia de 1993 exprime este retrocesso: período de refe-rência que pode atingir os 12 meses, múltiplas exceções às normas prote-toras e possibilidade de, por acordo individual, ser ultrapassada a duração total de 48 horas semanais, incluindo as horas extraordinárias.

2. O tempo de trabalho em PortugalCada país tem a sua própria história das relações de trabalho, no en-

tanto, o padrão de evolução do tempo de trabalho em Portugal foi similar ao de outros países europeus: horários extremamente longos no alvor da industrialização; emergência da questão social; primeira legislação social, onde precisamente se destaca a limitação das horas de trabalho; luta ope-rária e sindical pelo dia de 8 horas; reduções significativas de horários ao longo do século XX; inflexão na política sobre o tempo de trabalho a partir dos anos 90 do século passado.

São de reter alguns marcos fundamentais: a fixação em 1919 da sema-na de trabalho de 48 horas para a generalidade dos trabalhadores e de 42 horas para os empregados bancários e de escritório, o que foi largamente desrespeitado no período do fascismo, sendo vulgares jornadas de 10 a 12 horas; a conquista, pelo proletariado agrícola, da jornada das 8 horas em 1962 no Alentejo e Ribatejo (de que se celebram agora os 50 anos); a luta dos caixeiros no início dos anos 70 pela semana de 44 horas.

Quando ocorre o 25 de abril a maioria dos trabalhadores tinham a se-mana de trabalho de 48 horas, sem incluir as horas extra. A contratação co-letiva teve então um papel determinante: a redução da semana de trabalho de 48 horas para 45 horas e menos em vários setores; a garantia do direito a dois dias de descanso semanal na generalidade dos setores; a regula-mentação do trabalho por turnos; a fixação de pausas no período normal de trabalho; a negociação de períodos complementares de férias; medidas de conciliação entre o trabalho e a vida familiar.

Porém, em termos legais a duração máxima semanal normal em 1985 era ainda de 48 horas por semana (42 horas para empregados de escritó-rio) – embora a duração praticada fosse inferior, de 43 a 44 horas. Alguns setores como a administração pública, a banca e os seguros tinham dura-

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ções inferiores a 40 horas. Foi neste contexto que a CGTP-IN no seu 5º Congresso, em maio de 1986, definiu como seu principal objetivo a luta pela semana de 40 horas, sem perda de remuneração, tendo sido obtidas novas reduções não somente nas empresas, mas também nos próprios setores económicos.

Foram, assim, criadas condições para a redução da semana máxima normal legal nos anos 90: 44 horas em 1991 e 40 horas em 1996-1997. O acordo de concertação social de 1990 fixou o compromisso da redução pro-gressiva da duração semanal de modo a atingir 40 horas em 1995, acordo este, não cumprido pelo patronato, que pretendia condicionar as reduções à flexibilidade. Esta mesma discussão ocorreu nos acordos de concertação social de 1996. A legislação veio a estabelecer “contrapartidas” na flexibilida-de dos horários, nas pausas e na polivalência, as quais reduziam o alcan-ce da redução e desprotegiam o trabalhador. Foram por isso desenvolvidas grandes lutas neste período, sendo de destacar a luta do setor têxtil e do vestuário com greves em defesa das pausas no trabalho (chegaram mesmo a atingir os 15 meses, entre dezembro de 1996 e fevereiro de 1998).

Houve assim uma viragem nos anos 90 a favor da flexibilização, na mesma década em que a Assembleia da República ratificou, em 1991, a Carta Social Europeia que estabelece no seu art. 2º que “a semana de trabalho deve ser progressivamente reduzida, tanto quanto o aumento da produtividade e outros fatores em jogo o permitam”.

No virar do século, a CGTP-IN aprova no seu 9º Congresso, realizado em dezembro de 1999, a luta pela semana de trabalho de 35 horas, sem perda salarial e de direitos.

O Código de Trabalho de 2003 (e a sua revisão em 2009) foi mais longe na flexibilidade dos horários, contudo, condicionou-os à contratação coleti-va. Foram consagradas novas formas de flexibilidade (como os “bancos de horas” e os horários concentrados) e aprofundadas as existentes (como a adaptabilidade grupal) com a intenção de reduzir os custos com o trabalho e de reforçar os poderes patronais, nomeadamente através do não paga-mento das horas extraordinárias até 12 horas por dia e de 60 horas por semana, bem como, pelo alargamento da fixação dos horários por via de acordos e de contratos individuais de trabalho.

A ultima revisão do Código de Trabalho de 2012, aprovada no âmbito da política de austeridade, aprofunda ainda mais os aspetos da desregula-mentação do tempo de trabalho em vertentes fundamentais: no alargamen-to do período normal de trabalho, na redução dos custos com o trabalho; no reforço do poder patronal; no enfraquecimento da contratação coletiva a favor da relação individual de trabalho.

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CAPÍTULO ITEMPO DE TRABALHOE CONCEITOS ESSENCIAIS

1. Conceitos fundamentaisTempo de trabalho

Qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos seguintes: as interrupções de trabalho como tal consideradas em IRCT, regulamento interno de empresa ou resultante de uso da empresa.

Art. º 197. º N. º 1 do CT

Intervalos de refeiçãoTempo destinado à refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no es-paço habitual de trabalho ou próximo dele, adstrito à realização da prestação, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade

Interrupções ou pausas SSTInterrupções ou pausas impostas por normas especiais de segurança e saúde no trabalho

Interrupções ocasionaisSatisfação de necessi-dades pessoais inadiá-veis do trabalhadorOutras resultantes do consentimento do empregador

Interrupções por motivos técnicosLimpezaManutenção ou afinação de equipamentosMudança de programa de produçãoCarga ou descarga de mercadoriasFalta de matéria-prima ou energiaFatores climatéricos que afetem a atividade da empresaQuebra de encomendas

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Por IRCT (Instrumento de Regulamentação Coletiva de Tra-balho) podem ser previstas outras situações de interrupção ou intervalo, contempladas no tempo de trabalho. Consulte a sua

Convenção Coletiva de Trabalho!

Importância da Contratação Coletiva em Vigor

De acordo com o Estudo do Emprego, Contratação Coletiva de Tra-balho e Proteção da Mobilidade Profissional em Portugal (2011), algu-mas convenções, nomeadamente de setores industriais, preveem que no trabalho por turnos haja uma pausa diária de 30 minutos para refei-ção, a qual é considerada como tempo de serviço.

Não podemos esquecer, que na maioria das situações em que se aplica a lei, o intervalo para refeição, não está contemplado no cálculo do Período Normal de Trabalho. Este aspeto reforça a ideia de que é na Contratação Coletiva que devemos apoiar a regulação do tempo de trabalho, na medida em que se conseguem regimes mais favoráveis do que os estabelecidos por via do Código do Trabalho.

SaúdeA Organização Mundial de Saúde (OMS) define a saúde como “um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não somente ausência de afeções e enfermidades”.

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Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal

A definição deste conceito está intimamente relacionada com o papel do trabalho na atribuição de significado na vida de cada ser humano. O trabalho é indubitavelmente uma atividade fulcral e estruturante nas socie-dades contemporâneas. Inegável é que o trabalho deve ser fonte e razão da satisfação das necessidades materiais humanas. Isto é, o trabalho é útil ao ser humano, não o contrário.

Por um lado, no sistema económico atual, há quem retire do trabalho humano uma mais-valia económica que, na prática, constitui o lucro das atividades económicas, em geral. Por outro, é neste fator que reside a causa dos desequilíbrios entre o trabalho e a vida privada. A exploração da mão-de-obra permite, pelo detentor dos meios de produção, a acumu-lação de riqueza. Ora quem extrai benefício económico do trabalho tem a tentação de colocar o ser humano ao serviço do trabalho, invertendo a sua lógica socioeconómica.

Essa exploração da riqueza produzida pelos trabalhadores faz com que o trabalho cause cada vez mais distúrbios na vida social, pessoal e familiar de cada um. Tal sucede, essencialmente, devido à gestão do tem-po de trabalho. Assim, a conciliação entre o trabalho, a vida pessoal e familiar resulta do equilíbrio imposto a quem organiza o trabalho para que, trabalhando, um ser humano possa encontrar tempo e espaço para o de-senvolvimento de outras dimensões igualmente importantes da sua vida.

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2. Distinção de conceitos que determinam o tempo de trabalho

Período normal de trabalhoO tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana.

Horário de trabalhoDeterminação das horas do início e do termo do período normal de traba-lho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal.

Período de descanso Todo o tempo que não seja considerado tempo de trabalho.

Período de funcionamento:Período de tempo diário durante o qual, o estabelecimento, está autori-zado a exercer atividade.*Comércio (e outros serviços abertos ao público): este período denomi-na-se de período de abertura*Indústria: este período denomina-se de período de laboração Nota: estes períodos são fixados por legislação específica.

3. Limites aplicáveis à organização do tempo de trabalhoDuração do Período Normal de Trabalho (PNT)

• PNT diário não pode exceder 8 horas nem o PNT semanal pode exceder as 40 horas por semana.• O período normal de trabalho diário de trabalhador que preste exclusivamente atividade em dias de descanso semanal pode ser aumentado apenas até 4 horas se outro limite não resultar de con-venção coletiva de trabalho.

Só se aplica aos trabalhadores que trabalham só e apenas aos dias de descanso semanal!

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No caso das atividades que exijam a finalização de tarefas ou opera-ções entretanto iniciadas, a lei permite uma tolerância de 15 minutos no fecho do horário diário.

• Tem carácter excecional• Tem de ser pago quando perfizer 4 horas de trabalho ou no termo do ano civil (até 31 de dezembro)

Por convenção coletiva de trabalho, o seu PNT pode ser reduzido sem perda de retribuição!

Notas estatísticas relativas ao PNTDados de 2011 recolhidos no Estudo da CGTP-IN/CESIS:

• 26,1 % Dos inquiridos trabalham mais de 40 horas semanais;• 20,5 % Dos inquiridos trabalham mais de 8 horas por dia.

19,52,04,615,558,4

■ <40horas ■ 40horas ■ 41-50horas ■ 51 ou + ■ NR

Horas de trabalho, por semana

16,8

3,7

7,8

14,0

57,7

■ <8horas ■ 8horas ■ 9-10horas ■ 11 ou + ■ NR

Horas de trabalho, por dia

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■ <40horas ■ 40horas ■ 41-50horas ■ 51 ou +

Horas de trabalho, por semana

0 20% 40% 60% 80% 100%0 20% 40% 60% 80% 100%

Transportes

Têxtil

Restauração

Metalurgica

Comércio

Banca

14,5

89,0

83,21,14,60,393,0

15,7 80,7

26,8 39,7 30,3

2,11,4

3,2

16,8

8,9

40,1 41,1 4,3

2,1

0 20 40 60 80 1000 20% 40% 60% 80% 100%

Transportes

Têxtil

Restauração

Metalurgica

Comércio

Banca

10,8

91,0

78,82,20,96,590,5

14,9 82,1

25,3 42,2 30,4

1,51,5

2,1

16,2

8,5

43,3 39,2 6,7

0,55,1

■ <8horas ■ 8horas ■ 9-10horas ■ 11 ou +

Horas de trabalho, por dia

Pela análise dos gráficos setoriais abaixo verificamos ainda que os tra-balhadores dos transportes são os que assinalaram um PNT sema-nal mais exigente, sendo que somente 54,6% assinalaram um PNT semanal menor ou igual a 40 horas. Já no tocante ao PNT diário, são os trabalhadores da restauração que assinalaram maior PNT, de 11 ou mais horas (16,2%), explicado pelos seus horários flexíveis.

Intervalos para descanso• A jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de descanso, não inferior a 1 hora, nem superior a 2, de modo a que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.• No caso de o PNT ser superior a 10 horas, o trabalho consecutivo poderá ir até às 6 horas.

Estudo CGTP-IN/CESIS: 44, 5% das empresas possuem pausas de manhã, 33,8% à tarde e 6,1% à noite. Logo, os trabalhadores noturnos têm menos pausas que os trabalhado-res diurnos. O que contraria a ideia de que os trabalhadores noturnos devem usufruir de condições de trabalho iguais às dos trabalhadores diurnos (Por ex: ao nível das condições de Segurança e Saúde).

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Em caso algum o trabalho consecutivo pode ultrapassar as 6 horas!

Atenção ao IRCT em vigor!

Os intervalos de descanso só podem ser reduzidos, aumenta-dos ou excluídos por IRCT. Estas alterações têm de ser autoriza-das pela ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho) mediante requerimento da entidade patronal, que seja acompanhado de uma declaração escrita de concordância dos trabalhadores abrangidos e da prova da prévia informação à comissão de trabalhadores e ao res-petivo sindicato.

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Atenção às propostas individuais feitas aos trabalhadores.

A FALTA DE OPOSIÇÃO POR ESCRITO, DENTRO DO PRAZO ESTABELECIDO, É INTERPRETADA

COMO ACEITAÇÃO TÁCITA!

Atenção:Esta informação deve conter, por trabalhador, horas de entrada, saída e intervalos para descanso.

Qualquer representante sindical ou trabalhador pode consultar o regis-to dos tempos de trabalho. Quem consulta deve poder apurar o número de horas trabalhadas por dia, semana, bem como as que resultam de trocas para compensar períodos de falta

4. Formalidades obrigatórias relativas à organização do tempo de trabalho

Registo do tempo de trabalho

1. A entidade patronal tem de manter o registo dos tempos de trabalho em local acessível para consulta imediata.

E quando um trabalhador presta a atividade fora das instalações da empresa?

Mesmo quando o trabalhador está fora da empresa, o registo deve ser efe-tuado imediatamente após o seu regresso, devendo a empresa dispor do registo visado, no prazo de 15 dias após a prestação de trabalho

Estes registos têm ser mantidos durante 5 anos.

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CAPÍTULO IIFormas de organizaçãodo tempo de trabalho

1. A organização do tempo de trabalho1.1. Elaboração do Horários de Trabalho

Compete à entidade patronal determinar o horário de trabalho dos trabalha-dores ao seu serviço, devendo:

• Ter em consideração prioritariamente as exigências de proteção da segurança e saúde dos trabalhadores;

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• Facilitar ao trabalhador a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal; • Facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional.

As comissões de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindi-cais devem ser consultados previamente sobre a definição e a organização dos horários de trabalho.

Art.º 212.º do CT

A EMPRESA É OBRIGADA A PREENCHER E AFIXAR OS MAPAS DE HORÁRIOS DE TRABALHO.

A entidade patronal deve manter um mapa onde constem as seguintes informações:

a) Firma ou denominação do empregador;b) Atividade exercida;c) Sede e local de trabalho dos trabalhadores a que o horário respeita;d) Início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de encerramento ou suspensão de funcionamento da empresa ou estabelecimento;e) Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação de intervalos de descanso;f) Dia de descanso semanal obrigatório e descanso semanal complementar, se este existir;g) Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho apli-cável, se houver;h) Regime resultante de acordo que institua horário de traba-lho em regime de adaptabilidade, se houver.

NOTA:De um modo geral os IRCT’s em vigor exigem esta consulta, independen-temente de a mesma ser realizada ou não às comissões de trabalhadores.

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Esta é uma forma de garantir que todos os trabalhadores conhecem os horários e que, em caso de conflito, os representantes sindicais possam fa-cilmente comprovar qual a situação de um trabalhador face ao seu horário de trabalho.

OS MAPAS TÊM DE ESTAR AFIXADOS EM LOCAL BEM VISÍ-VEL! SE VÁRIAS EMPRESAS DESENVOLVEREM ATIVIDADE NO LOCAL, TODAS TÊM DE AFIXAR OS SEUS MAPAS

Atenção às situações especiais dos trabalhadores dos setores dos trans-portes, cujas regras são estabelecidas por Portaria emitida pelos Ministros das áreas Laboral e Transportes.

Independentemente da legislação aplicável aos diversos setores de ati-vidade, as regras para organização, afixação e alteração dos horários de trabalho, são as que constam do Código do Trabalho (CT), nomea-damente as que temos vindo a expor, sem prejuízo das disposições normativas previstas na Contratação Coletiva de Trabalho.

E quando existem regimes diferentes para alguns trabalhadores?

Têm de existir mapas diferentes! Nem que seja um mapa por trabalhador!

Tal sucede, por exemplo em caso de:• Turnos rotativos ou fixos• Trabalho noturno• Trabalho a tempo parcial• Isenção de horário• Horário flexível

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Os horários acordados individualmente não podem ser unilate-ralmente alterados. (Art.º 217.º, n.º 4 do CT).

Atenção à consulta das estruturas sindicais.

Dados do estudo CGTP-IN / CESIS:37,1% dos trabalhadores referiram nunca terem sido consultados relati-vamente às alterações do seu horário de trabalho..

De acordo com o 5.º Inquérito Europeu às Condições de Trabalho do EURO-FOUND, em 2010.

• 44,8% dos traba-lhadores portugue-ses referiu trabalhar a velocidade eleva-da em pelo menos ¼ do tempo de tra-balho

• 24,7% dos tra-balhadores portu-gueses inquiridos trabalham mais de 70 horas semanais entre trabalho pago e não pago. As mu-lheres são as mais afetadas.

Segundo o Art.º 217.º, n.º 2 do CT as alterações dos horários de trabalho devem ser precedidas de:

• Consulta aos trabalhadores afetados pela alteração; • Consulta da Comissão de Trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou inter-sindical ou aos delegados sindicais; • Afixação na empresa, com 7 dias de antece-dência ou 3 dias no caso de microempresa.

Aspetos a ter em atenção! • As alterações horárias, cuja duração não exceda uma semana não precisam de ser afi-xadas no local de trabalho; • A entidade patronal não pode, porém, recor-rer a este regime mais de três vezes por ano; • Nestes casos, as alterações são registadas apenas em livro próprio, com menção de que foi consultada a estrutura representativa dos trabalhadores; • As alterações que impliquem acréscimo de despesas para os trabalhadores conferem di-reito a compensação económica.

1.2. Alterações do Horários de Trabalho

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“Quando fui contratado fizeram-me assinar um contrato de trabalho no qual o meu horário estava estipulado. Eu assinei e durante algum tempo foi esse o meu horário. Até ao dia em que o Diretor de Recursos Hu-manos me comunicou a sua alteração. Iam mudar o meu horário sem me consultarem? Fui ao sindicato e a empresa foi obrigada a fazer um acordo comigo”.

Testemunho de um trabalhador de hipermercado

1.3. Desregulação do tempo de trabalho

A desregulação do tempo de trabalho pode manifestar-se de diversas formas, sendo as mais comuns, aquelas que determinam a flexibilidade do tempo de trabalho em função das pretensões da entidade patronal.

Contudo, a desregulação também pode desenvolver-se a partir de ou-tras variáveis, com igual impacto negativo na vida familiar e pessoal dos trabalhadores, mais concretamente, a desregulação do tempo de trabalho, através da subida da intensidade e ritmo de trabalho.

Atenção:EXIGE À TUA ENTIDADE PATRONAL QUE REGISTE AS AL-TERAÇÕES AOS HORÁRIOS EM LIVRO PRÓPRIO!

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Nesta situação, os fatores que podem ser apontados como desreguladores do tempo de trabalho do ponto de vista da intensidade do ritmo de trabalho, podem ser os seguintes:

• Mais velocidade na execução das tarefas• Mais esforço físico e/ou intelectual na execução das tarefas• Mais concentração na execução das tarefas• Mais disponibilidade pessoal para situações de emergência relaciona-das com a atividade laboral

Todos estes fatores têm um aspeto em comum:

TRABALHAR MAIS NO MESMO PERÍODO DE TEMPO!Como constataremos mais à frente, os efeitos desta desregulação são

devastadores para a Saúde e Segurança no Trabalho e para a Conciliação entre o trabalho e a vida familiar e pessoal.

A INTENSIFICAÇÃO DA EXPLORAÇÃO SIGNIFICA TAMBÉM MENOS QUALIDADE E TEMPO DE VIDA!

Segundo dados do estudo CGTP-IN/CESIS, metade dos trabalhadores inquiridos referiu ter sofrido pelo menos um fator de desregulação do tempo de trabalho!

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70% dos trabalha-dores em Portugal referiram ter dificul-dade em tratar de assuntos pessoais durante o tempo de trabalho

Dados do Inqué-rito às condições de vida e de traba-lho EUROFOUND (2010)

2. A adaptabilidade e flexibilidade de horários

Podemos identificar, à partida dois regimes de flexibilidade diferentes, se-gundo a sua função:

• Assegurar as necessidades do trabalhador; ou• Assegurar as necessidades da entidade patronal.

Dos dados do Estudo realizado pela CGTP-IN/CESIS resulta que os trabalhadores que mais consideram ter um horário compatível com as suas necessidades pessoais são os que possuem um horário fixo. Inversamen-te, trabalhadores com horários diversificados ou móveis manifestam des-contentamento a este nível.

Contudo, não podemos deixar de referir que a flexibilidade a que usu-almente nos referimos, se trata da flexibilidade que tem apenas em vista o assegurar de necessidades da entidade patronal.

Exemplos de regimes de Trabalho Flexíveis, em função das neces-sidades patronais:

• Adaptabilidade Individual• Adaptabilidade Grupal• Banco de Horas• Horário Concentrado

Exemplos de regimes de Trabalho Flexí-veis, em função das necessidades dos tra-balhadores:

• Horário flexível ao abrigo dos direitos de parentalidade• Pausas de trabalho com vista à recu-peração da fadiga do trabalhador• Possibilidade de trabalhar a tempo parcial no âmbito dos direitos de pa-rentalidade

Por outro lado, também sabemos que exis-tem fatores de flexibilidade que têm em vista as-segurar necessidades dos trabalhadores:

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Exemplo:

•Nomês1–Seotrabalhadorfizerumhoráriode12horas/dia•Nomês2–Ohorárionãopoderáultrapassaras8horas/dia

O desequilíbrio entre estas duas perspetivas de flexibilidade é enorme. Um aspeto fundamental, como em todos os outros, neste equilíbrio está rela-cionada com a relação de forças que se consegue estabelecer entre traba-lhador e entidade patronal. Sendo que, a contratação coletiva surge, nesta matéria, como um elemento fundamental para a consagração de regimes laborais flexíveis mais benéficos para os trabalhadores.

Não confundir!

Adaptabilidade ≠ Banco de horasAdaptabilidade: O tempo de trabalho é organizado em termos médios.

Durante um determinado período (chamado Período de Referência) o horá-rio vai variando, devendo no final do mesmo, a média de horas trabalhadas corresponder ao PNT aplicável

Banco de horas: Montante anual de horas, de que a entidade patronal dispõe para acumular ao PNT normal praticado.

2.1. Regime de adaptabilidade coletiva e individual

Se definido por IRCT- O período normal de trabalho pode ser aumentado até 4 horas diárias, podendo a duração semanal do trabalho atingir as 60 horas, nelas não se incluindo o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.

Atenção:Neste regime o período normal de trabalho não pode, porém, exceder 50 horas, em média, num período de dois meses.

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2.1.1. Adaptabilidade de horários - individual

Se acordada entre entidade patronal e trabalhador – o período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas, podendo a duração semanal do trabalho atingir 50 horas, não se contando o trabalho suplementar pres-tado por motivo de força maior1 .

Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a 40 horas, a redução diária não pode ser superior a duas horas.

Em alternativa, a redução pode ser feita em dias ou meios-dias, mas sempre sem prejuízo do direito ao subsídio de refeição

Não esquecer: O acordo pode ser celebrado mediante proposta escrita da entidade patronal, presumindo-se a aceitação do trabalhador que a ela se não oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma.

SE O TRABALHADOR NADA DISSER OU OPOR, PRESUME- SE A ACEITAÇÃO TÁCITA DA PROPOSTA

A INTERVENÇÃO DO SINDICATO NA ORGANIZAÇÃO DE UMA OPOSIÇÃO ESCRITA É FUNDAMENTAL!

1 O trabalho suplementar por motivo de força maior pode ir até 2 horas diárias

2.1.2. Adaptabilidade de horários - grupal

Condição geral: Se a adaptabilidade estiver definida num IRCT

• E se esta também previr a existência deste regime, a entidade pa-tronal pode aplicar o regime da adaptabilidade ao conjunto dos trabalha-dores da equipa, secção ou unidade económica, caso, pelo menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante filiação em associação sindical outorgante da convenção ou por escolha dessa convenção como aplicável.

• Se a adaptabilidade tiver resultado de acordo entre entidade patro-nal e trabalhador, e se tiver sido aceite, no mínimo, por 75% dos traba-lhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, a entidade pa-tronal poderá aplicá-la ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura..

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Não esquecer!Se forem despedidos trabalhadores, o regime só se aplica enquanto se mantiverem as percentagens indicadas, isto é:

Exemplo:Umaunidadetem100trabalhadores.60%são60trabalhadores.Sesaírem20trabalhadorese18foremdogrupode60%queacei-touoregimedeadaptabilidadegrupal,oregimedeixadeseapli-car,porqueapercentagemdetrabalhadoresaceitantes,baixade60%paracercade51%

Nota: Estes regimes de adaptabilidade grupal não se aplicam a trabalhado-res abrangidos por IRCT que disponha de modo contrário a esse regi-me, ou a trabalhador que seja filiado em sindicato que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção em causa.

Resumindo:Só se aplica a adaptabilidade grupal se estiver prevista em IRCTNão se aplica aos trabalhadores a quem se aplicar outra IRCT que não preveja a adaptabilidade grupal

Período de referência da adaptabilidade Período durante o qual o trabalho é calculado em termos médios. Por exemplo: De janeiro a junho, o horário de trabalho aumenta e reduz semanalmente, contudo, no final de junho, a média de horas trabalha-das meses tem de corresponder a 8 horas/dia

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A duração do trabalho deve ser apurada por referência ao período que esteja fixado em IRCT, no máximo de 12 me-ses, ou na falta de previsão, por períodos de 4 meses

Em situações especiais, previstas na lei, este período poderá ser de 6 meses, a saber:

• Trabalhador familiar da entidade patronal;• Trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção, ou que tenha poder de decisão autónomo;• Atividade caracterizada por implicar afastamento entre o local de trabalho e a residência do trabalhador ou entre diversos locais de trabalho do trabalhador;• Atividade de segurança e vigilância de pessoas ou bens com cará-ter de permanência, designadamente de guarda, porteiro ou traba-lhador de empresa de segurança ou vigilância;• Atividade caracterizada pela necessidade de assegurar a continui-dade do serviço ou da produção, nomeadamente:• Receção, tratamento ou cuidados providenciados por hospital ou estabelecimento semelhante, incluindo a atividade de médico em formação, ou por instituição residencial ou prisão;• Porto ou aeroporto;• Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios, te-lecomunicações, serviço de ambulâncias, sapadores bombeiros ou proteção civil;• Produção, transporte ou distribuição de gás, água, eletricidade, re-colha de lixo ou instalações de incineração;• Indústria cujo processo de trabalho não possa ser interrompido por motivos técnicos;• Investigação e desenvolvimento;• Agricultura;• Transporte de passageiros em serviço regular de transporte urbano

Atenção:Só se estiver previsto em IRCT é que o período de referência pode ser maior!

Se resultar de acordo individual, o limite é: 4 meses, na generalidade das situações e 6 meses nas situações excecionais referidas anteriormente.

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2.2.1. O Banco de horas coletivo

Esta modalidade do Banco de Horas só pode ser criada por IRCT

Neste regime o período normal de trabalho pode ser aumentado até 4 horas/dia, 60 horas/semana e 200 horas/ano..

O IRCT deve regular:• A compensação do trabalho prestado em acréscimo que pode ser feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou as ambas modalidades;• A antecedência com que a entidade patronal deve comunicar ao traba-lhador a necessidade de prestação de trabalho;• O período em que a redução do tempo de trabalho para compensar o acréscimo de trabalho prestado deve ter lugar, por, iniciativa do traba-lhador ou, na sua falta, por indicação a entidade patronal.

Não esquecer!

O Banco de horas é um regime de organização do tempo de trabalho que atribui à entidade patronal um enorme poder de regulação do tempo de trabalho, com efeitos nefastos na vida de quem trabalha.

De acordo com o EUROFOUND no seu IECT /2010, Portugal aparece entre os países em que mais vezes o horário é determinado pela entida-de patronal (74,5%), muito acima da média europeia (59,2%).

45,5% dos portugueses referiram que, pelo menos várias vezes por se-mana, chegam demasiado cansados para desempenhar as tarefas ca-seiras. (Eurofound, em 2007 no inquérito europeu à qualidade de vida) São as mulheres trabalhadoras (50,5%) as mais afetadas por este pro-blema

Os efeitos destes regimes estão refletidos em dados como:

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2.2.2. Banco de horas individual

Outra forma de banco de horas, sob a qual os trabalhadores estão muito mais desprotegidos, trata-se do banco de horas individual.

Segundo esta modalidade, o regime pode ser instituído individu-almente, com os seguintes limites:

• Até duas horas diárias• Entre o PNT e o acréscimo de duas horas diárias, só se pode trabalhar 50 horas semanais no máximo• Este banco só pode ir até ao limite de 150 horas/ano

Não esquecer!Tal como na adaptabilidade, também aqui o acordo pode ser celebrado mediante proposta escrita da entidade patronal, pre-

sumindo-se a aceitação do trabalhador que a ela se não oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma.

SE O TRABALHADOR NADA DISSER OU OPOR, PRESUME-SE A ACEITAÇÃO TÁCITA DA PROPOSTA!

A INTERVENÇÃO DO SINDICATO NA ORGANIZAÇÃO DE UMA OPOSIÇÃO ESCRITA É FUNDAMENTAL!

• Na informação aos trabalhadores da empresa, sobre os problemas que este regime pode gerar na sua vida• Na informação dos trabalhadores que vão assinar contratos e acordos que podem conter situações destas, para o que deve aconselhar-se, sempre, a leitura atenta dos documentos• Na contestação da aplicação destes regimes, através da ação reivin-dicativa

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2.2.3. Banco de horas grupal

Outra forma de banco de horas, é o banco de horas grupais. Neste caso, o banco de horas grupal aplica-se como a adaptabilidade de ho-rários grupal. Ou seja:

• Tem de estar em IRCT a possibilidade de instituição deste regime• 60% Dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica estejam abrangidos por esse IRCT

Atenção:Só se consideram os trabalhadores abrangidos por esse IRCT quando:

São filiados no sindicato que o assinouQuando escolhem a aplicação dessa convenção coletiva a si mesmos

No caso desta forma de banco de horas se aplicar a 75% dos tra-balhadores dessa equipa, seção ou unidade económica, a entidade patronal pode aplicá-la a todos os restantes.

Mais uma vez:Este regime só se aplica quando persistir um número de traba-lhadores que corresponda à percentagem exigida

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2.3. Horário concentrado

Esta é outra forma de flexibilização da organização do tempo de trabalho que pode provocar efeitos nefastos na saúde, segurança e capacidade de Conciliação entre o trabalho e a vida pessoal e familiar, dos trabalhadores.

De acordo com este regime:

O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até 4 horas diárias:• Por acordo entre entidade patronal e trabalhador ou por Convenção Coletiva de Trabalho – para concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de 4 dias de trabalho;• Por Convenção Coletiva de Trabalho para estabelecer um horário de trabalho que contenha, no máximo, três dias de trabalho consecutivos, seguidos no mínimo de dois dias de descanso. A duração do período normal de trabalho semanal deve ser respeitada, em média, num perío-do de referência de 45 dias.

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Muita atenção:O regime de horário concentrado não pode ser utilizado simul-taneamente com o regime de adaptabilidade.

Se a tua empresa tiver aplicado o regime de adaptabilidade já não pode utilizar este.

De acordo com o EUROFOUND, no 5.º IECT/2010, o aspeto que segun-do os inquiridos europeus mais beneficia a Conciliação trabalho/família e vida pessoal é o facto de se poderem trabalhar 34 horas semanais ou menos. Ao contrário, o que mais prejudica essa conciliação, é o facto de se trabalharem mais horas semanais.

Não te esqueças!

A adoção deste tipo de modalidades levanta inúmeros problemas, relacionados com a capacidade de integração do trabalho nas vidas pessoais de cada um.

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Muita atenção:As mulheres grávidas, puérperas ou lactantes TÊM O DIREITO A SEREM DISPENSADAS de regimes como a adaptabilidade

de horários, banco de horas ou horário concentrado.

Nota: esta dispensa aplica-se aos homens, no caso da aleitação, quando os regimes em causa afetam essa atividade.

OS REPRESENTANTES SINDICAIS PODEM APOIAR OS TRABALHA-DORES NA APRESENTAÇÃO DO REQUERIMENTO À ENTIDADE PA-TRONAL.

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2.4. Isenção de horário de trabalho

O regime de isenção do horário de trabalho é outro regime de flexibilida-de bastante elevada. Aliás, na maioria dos casos, a isenção de horário de trabalho representa ausência de limites à ação patronal na organização do tempo de trabalho. Essa ausência de limites é observável, sobretudo, nos seguintes aspetos:

• Tempos diários de descanso• Intervalos de descanso• Limites do PNT

A verdade é que de acordo com os estudos realizados, o facto de se trabalhar para além do PNT, faz com que a capacidade dos trabalhadores seja muito afetada no que concerne a:

• Cumprir os compromissos sociais que se assumem• Preservar a sua saúde• Continuar a desenvolver a atividade após os 60 anos de idade

Condições de isenção:

A isenção de horário de trabalho depende sempre de acordo escrito. O tra-balhador deverá encontrar-se numa das seguintes situações:

• Exercício de cargos de administração, de direção, de confiança, de fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos; • Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites dos horários normais de trabalho; • Teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato do superior hierárquico.

A regulamentação coletiva de trabalho pode prever outras situações de admissibilidade de isenção.

Segundo o Art.º 219.º do CT a isenção do horário pode compreender as seguintes modalidades:

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Atenção: A isenção não pode prejudicar o direito a dia de descanso sema-nal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário.

É FUNDAMENTAL OS REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES INFORMAREM OS TRABALHADORES SOBRE AS CONSEQUÊNCIAS DOS ACORDOS ESCRITOS DE ISENÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO.

• Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho; • Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana; • Observância do período normal de trabalho acordado.

Na falta de estipulação das partes o regime de isenção consiste na não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho.

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3. Outras formas de flexibilização do tempo de trabalho

Como havíamos referido anteriormente, também existem, na negociação coletiva, exemplos de flexibilidade passível de ter como objetivo a facilitação da conciliação entre o trabalho e a vida pessoal e familiar. Nestes casos , trata-se de flexibilidade que pode interessar aos trabalhadores.

3.1. Horário flexível ou a tempo parcial

Entende-se por horário flexível aquele em que o trabalhador ou trabalhadora pode escolher as horas de início e termo do seu PNT diário, ou para inicio e termo do período de refeição.

O horário flexível é aplicável também a pais ou mães de:• Menor de 12 anos• Filho com deficiência ou doença crónica que viva com o requerente

Na organização deste tipo de horário, deve a entidade patronal:

• Incluir um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do PNT diário;• Indicar os períodos de início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do PNT diário, podendo reduzir-se caso seja necessário manter o horário dentro do período de funcionamento;• Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas.

O trabalhador neste regime pode efetuar até 6 horas consecutivas e 10 horas de trabalho diário.

Por outro lado, a possibilidade de requerimento de atividade a tempo parcial também é possível nas seguintes condições:

• Menor de 12 anos• Filho com deficiência ou doença crónica que viva com o requerente, sem limite de idade• Pode ser exercido este direito por qualquer dos progenitores sucessiva-mente (um a seguir ao outro)• A prestação do trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada por dois anos

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Como requerer um horário flexível ou a tempo parcial?Deverá solicitar-se à entidade patronal o pedido:

• Por escrito• Com antecedência de 30 dias• Indicação do prazo previsto• Declaração comprovativa que o menor vive em comunhão de mesa e habitação• Declaração comprovativa de que não está esgotado o prazo limite aplicável ao tempo parcial • Modalidade de contrato a tempo parcial

Pode a entidade patronal recusar um destes pedidos?

1. Só mediante exigências imperiosas para o funcionamento da empre-sa, ou mediante a impossibilidade de substituir o trabalhador, em caso de este ser indispensável.

2. A decisão deve ser comunicada no prazo de 20 dias após a receção do requerimento

3. No caso de recusa, o trabalhador pode contestar no prazo de 5 dias a contar da receção.

4. No final do prazo o processo tem de ser enviado para a CITE (Comis-são para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).

5. A CITE notifica a entidade patronal no prazo de 30 dias do seu pa-recer, entendendo-se como favorável à entidade patronal se esta entidade não emitir resposta nesse prazo.

Durante o período de trabalho a tempo parcial, o trabalhador não pode ter segundo emprego.

No final do período de licença, retorna-se ao tempo completo.

• Em caso de terceiro filho ou mais pode ser prorrogada a autorização por três anos• Em caso de filho deficiente ou doente crónico, por quatro anos

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Atenção: Se o parecer der razão ao trabalhador, a entidade patronal só pode recusar o pedido após decisão judicial que lhe dê razão.

O requerimento do trabalhador é tacitamente aceite nos seguintes casos:

• Se a entidade patronal não responder ao requerimento no prazo de 20 dias.• Se a entidade patronal não comunicar a decisão da CITE no prazo de 5 dias após a sua receção, mesmo que favorável. • Se a entidade, no caso de o trabalhador contestar a sua decisão de não-aceitação, não submeter o processo à CITE no prazo previsto.

3.2. Trabalho por turnos

Considera-se trabalho por turnos qualquer modo de organização do trabalho em equipa em que os tra-balhadores ocupem sucessivamen-te os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o ritmo rotativo, que pode ser con-tínuo ou descontínuo, o que implica que os trabalhadores podem exe-cutar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.

Flexibilização do traba-lho e tratamento desigual

No setor dos transportes as exigências dos horários de atividade é colmatada com o recurso ao trabalho a tempo parcial com horários pouco favoráveis ao trabalhador, na ótica familiar, bem como na ótica de sustentação, já que restringe a possibilidade de executar um trabalho se-cundário (i.e. realiza 3 horas de trabalho nos horários da manhã e 3 horas de trabalho nos horários noturnos)

Ao pedido de prorrogação do prazo para requerimento de trabalho a tempo parcial é aplicável, na mesma, o processo anterior.

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• Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o pe-ríodo de funcionamento ultrapasse os limites máximos dos períodos nor-mais de trabalho;

• Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as preferências dos trabalhadores;

• A duração do trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho;

• O trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal;

• Os turnos em regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não possam ser interrompidos (ex: pessoal ope-racional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas eletrónicos de segurança), devem ser organizados de modo que aos trabalhadores de cada turno seja concedido, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do período excedente de descanso a que o trabalhador tenha direito.

• A entidade patronal deve assegurar que os meios de proteção e prevenção em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores por turnos sejam equivalentes aos aplicáveis aos restantes trabalhado-res e se encontrem disponíveis a qualquer momento.

• A entidade patronal deve possuir um registo separado dos trabalhado-res incluídos em cada turno.

Atenção:O trabalho por turnos, deve ser organizado tendo em conta as se-guintes especificidades ao nível da segurança e saúde no trabalho:

• A proteção dos trabalhadores por turnos deve ser adequada ao traba-lho que exercem.• Os meios de proteção e prevenção devem ser equivalentes aos que estão disponíveis para os restantes trabalhadores

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Ou seja, ASSEGURA-TE DE QUE:

• A preocupação com a proteção e prevenção dos trabalhadores por turnos deve ser maior, porque este tipo de trabalho levanta outro tipo de problemas• Os serviços e valências de segurança e saúde têm de estar sempre presentes em cada turno (médico do trabalho, Técnico de SST, primei-ros socorros, emergência…)

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Impacto e efeitos dos horários atípicosCondicionantes Com turnos (%) Sem turnos (%)Boa capacidade de conciliar as horas de trabalho com os compromissos sociais

71 84

O trabalho afeta a saúde de forma negativa 33 23

Trabalho a ritmo elevado pelo menos em metade do tempo 55 44

Sou consultado sobre os objetivos do trabalhoantes de serem postos em prática

40 48

Sentimento de pertença na organização onde trabalho 60 72

O impacto do trabalho por turnos na vida dos trabalhadores e trabalhadoras é enorme. Vejamos o seguinte quadro:

Fonte: EUROFOUND 5.ºIECT/2010

Como constatamos a perceção dos trabalhadores e trabalhadoras re-lativamente aos diversos aspetos abordados, é significativamente afetada, negativamente, quando trabalham por turnos, ou seja:

• Menos capacidade de conciliação trabalho/família e vida pessoal• Maior desgaste na saúde• Ritmo mais elevado de trabalho• Menos motivação para o trabalho

“Trabalhamos os dois por turnos. Quando um está de dia, outro está de noite. Os meus filhos, ora estão com um, ora estão com ou-tro. Fazemos um esforço enorme para nos mantermos juntos. Não sei como é possível encontrar espaço para os compromissos sindi-cais que temos. Mas conseguimo-lo com muito sacrifício”.

Testemunho de trabalhadora por turnos das indústrias elétricas

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A par do trabalho por turnos, surge o trabalho noturno como um dos maio-res responsáveis pela atipicidade dos horários de trabalho.

Aliás, grande parte dos trabalhadores noturnos acumulam os dois regimes e vice-versa.

3.3 Trabalho noturno

Na ausência de fixação por IRCT de trabalho, considera-se período de trabalho noturno, o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Consulta o teu Contrato Coletivo de Trabalho, pois podes lá encontrar um regime de trabalho noturno mais favorável do que o da lei!

Entende-se por trabalhador noturno, aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal noturno em cada dia ou que possa realizar durante o período noturno uma certa parte do seu tempo de trabalho anual, definido por IRCT.

Fonte: EUROFOUND 5.ºIECT/2010

Trabalho ao domingo 71,1 18,0

+ do que 45 horas semanais 20,6 11,4+ que 10 horas diárias 25,1 16,3Sem intervalo para almoço 19,5 12,7Turnos rotativos 25,9 5,6

Aspetos da organizaçãodo tempo de trabalho

Trabalhadoresnoturnos (%)

Trabalhadoresdiurnos (%)

Dados do estudo CGTP-IN/CESIS:

Apenas 6,1% dos trabalhadores noturnos referiram usufruir de pausas de trabalho para efeitos de segurança e saúde.

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Que condições de trabalho têm os trabalhadores noturnos?

Os trabalhadores noturnos, para além de trabalharem de noite, são mui-to mais afetados pelos elementos desreguladores do tempo de trabalho.

Uma vez que o trabalho noturno apresenta enormes problemas para a saúde, segurança e conciliação, por si próprio, mais grave se torna quando se lhe adicionam os mais diversos fatores de flexibilização do tempo de tra-balho.

Estas trabalhadoras têm direito a ser dispensadas do trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas de outro:

• Durante 112 dias antes do parto (pelo menos 56 deles, antes da data previsível do parto);• Durante todo o restante período de gravidez, se for importante para a sua saúde e/ou do nascituro;• Durante todo o período de amamentação se for importante para a sua saúde e/ou do nascituro.

Nestes dois últimos casos deve informar-se a trabalhadora para a ne-cessidade de apresentação de atestado médico, com a antecedência de 10 dias seguidos!

As trabalhadoras abrangidas têm de ter acesso a um horário diurno compatível com as suas funções.

Casonãosejapossível,atrabalhadoradeveserdispensadadotrabalho.

Atenção:Trabalhonoturnoparamulheresgrávidas,puérperaselactantes

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No caso de urgência, o prazo de 10 dias de antecedên-cia não se aplica! Basta o médico o referir no atestado.

O MÉDICO DO TRABALHO DEVE APLICAR ESTAS MEDIDAS SEMPRE QUE IDENTIFIQUE UM RISCO PARA A SAÚDE E SEGURANÇA DA TRA-BALHADORA.

3.3.1 Trabalhador noturno em regime de adaptabilidade (Art.º 224.º, n.º 2,3 e 4 do CT)

Em regime de adaptabilidade de horário de trabalho, o período normal diário do trabalhador noturno não pode ser superior a oito horas diárias, em média semanal, salvo disposição em contrário previsto em convenção coletiva de trabalho, e nalgumas situações previstas na lei.

Para o apuramento da média semanal não se contam os dias de descanso semanal obrigatório ou complementar e os dias feriados.

Atenção:ExigênciasespeciaisdeSST:

O trabalhador noturno cuja atividade implique riscos especiais ou uma tensão física ou mental significativa não deve prestá-la por mais de oito horas num período de vinte e quatro horas em que execute trabalho noturno.

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• A entidade patronal deve assegurar que o trabalhador noturno realize exames médicos gratuitos e sigilosos, destinados a avaliar o seu estado de saúde, antes da admissão, a intervalos regulares e, no mínimo anualmente. (Art.º 225.º do CT)

• A entidade patronal deve assegurar, sempre que possível, a trans-ferência do trabalhador noturno, que sofra de problemas de saúde relacionados com o horário noturno, para um trabalho diurno, que esteja apto a desempenhar.

• Avaliação regular (no mínimo anual) do estado de saúde do trabalha-dor para a prestação do trabalho noturno;• Avaliação dos riscos físicos e psíquicos, pelo menos de 6 em 6 meses;• O trabalhador que seja afetado pelo trabalho noturno deve deixar de o prestar.

Os representantes dos trabalhadores para a Segurança e Saúde no Traba-lho, ou o próprio trabalhador, podem consultar:

• O registo da avaliação de riscos• A afetação de trabalhadores ao regime noturno• A organização de trabalho respetiva• As medidas de SST adequadas para o efeito

Muita Atenção:A avaliação de riscos deve ser registada em documento próprio.

Só pode prestar trabalho noturno quem possuir capacidade fí-sica e psicológica, cuja aptidão é comprovada pelo médico do trabalho. O processo em causa tem de incorporar as seguintes

medidas:

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3.4 Trabalho suplementar

• No caso de isenção de horário de trabalho limitada a um determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar o que seja prestado fora desse período.

Não se compreende na noção de trabalho suplementar:

• O trabalho prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho, sem prejuízo do acima referido;• O trabalho prestado para compensar suspensões de atividade, inde-pendentemente da causa, de duração não superior a 48 horas seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, quando haja acordo entre o trabalhador e a entidade patronal;• A tolerância de 15 minutos relativa ao limite máximo de duração do pe-ríodo normal de trabalho diário, nas situações de finalização de tarefas entretanto iniciadas;• A formação profissional, ainda que realizada fora do horário de traba-lho, desde que não exceda duas horas diárias.• O trabalho prestado em acréscimo ao período normal, para compen-sação de faltas com perda de retribuição, dentro do limite máximo de 4 horas diárias e sessenta semanais, desde que a convenção coletiva aplicável o preveja.

• O trabalho prestado para compensação de período de ausência ao trabalho, efetuado por iniciativa do trabalhador, com o acordo do em-pregador, e não ultrapasse os limites diários de duas horas/dia útil ou 8 horas em dias de descanso semanal;• O trabalho prestado para compensar o encerramento da empresa du-rante as pontes (quando aplicável).

Atenção:Á Contratação Coletiva, caso contrário, estas situações são consideradas trabalho suplementar.

Considera-se trabalho suplementar todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho.

ObrigatoriedadeA prestação de trabalho suplementar é obrigatória, salvo, se havendo motivos atendíveis, o trabalhador solicite expressamente a dispensa da mesma.

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3.4.1 Condições de prestação do trabalho suplementar

O trabalho suplementar só pode ser prestado quando:

• A empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não justifique a admissão de trabalhador;• Havendo motivo de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade

TEM UM CARACTER EXCECIONAL, CASO CONTRÁRIO É ILEGAL!

Vê a contratação coletiva do teu sector ou empresa. O regime pode ser mais favorável!

O trabalhador ou trabalhadora que pretenda dispensa do trabalho su-plementar tem de o fazer por escrito ou mediante testemunhas, invocando um motivo atendível, como por exemplo:

• Não ter ninguém para ir buscar os filhos• Ter pessoa doente a cargo que necessite de cuidados de saúde ur-gentes• Ausência de transporte às horas de saída do trabalho• Problema de saúde impeditivo (neste caso é necessário atestado mé-dico)

“Na minha empresa todos os dias nos pediam para fazer horas ex-tras. Todos os dias. Era impossível conciliar a nossa vida com a carga de trabalho exigida. Quando fomos ao sindicato descobriu-se que tanto trabalho extraordinário era ilegal. A empresa foi obrigada a contratar mais trabalhadores”.

Testemunho de trabalhadora da indústria metalúrgica

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3.4.2 Limites da duração do trabalho suplementar

• Micro e pequena empresa – 175 horas por ano;• Média e grande empresa – 150 horas por ano; (possibilidade de au-mento até 200 horas por convenção coletiva);• Duas horas por dia normal de trabalho;• Um número de horas igual ao período normal de trabalho diário nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e nos feriados;• Um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário em meio-dia de descanso complementar;• No trabalho a tempo parcial para fazer face a acréscimos de trabalho, o limite anual é de 80 horas por ano ou o correspondente à proporção entre o respetivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando superior.

SE POSSÍVEL, ACOMPANHE SEMPRE OS SEUS COLEGAS NO ATO DE NEGOCIAÇÃO OU ASSINATURA DOS ACORDOS ESCRI-TOS DESTE TIPO.

Por acordo escrito entre o trabalhador e a entidade patronal, o limite pode ser fixado até 130 horas por ano, ou, desde que previsto em con-venção coletiva, 200 horas.

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3.4.3 Proteção da parentalidade face ao trabalho suplementar

Não estão obrigadas a prestar trabalho suplementar:• As trabalhadoras grávidas• A trabalhadora com filho com idade inferior a 12 meses• A trabalhadora que, durante a amamentação, prove por atestado mé-dico que o trabalho suplementar é nocivo para a sua saúde e/ou da criança

3.4.4 Direito ao descanso por motivo de prestação do trabalho suplementar

A prestação de trabalho suplementar dá direito aos seguintes descansos:

• Em qualquer dia, que não permita o gozo de descanso diário – des-canso correspondente ao número de horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes.

• Em dia de descanso semanal obrigatório – um dia de descanso re-munerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes, o qual, na falta de acordo, é fixado pela entidade patronal.

Exemplo:O descanso diário corresponde a 11 horas consecutivas. Se o trabalhador, em virtude do trabalho suplementar que executou, só puder descansar 7 horas consecutivas, tem direito a gozar mais 4 nos três dias úteis seguintes.

Atenção:Embora a lei atual não atribua um montante de horas de des-canso compensatório, considerado suficiente para a recuperação

física e psíquica dos trabalhadores, é preciso saber que:A entidade patronal só não atribui um descanso compensatório su-perior se não quiser!

MOBILIZE OS TRABALHADORES PARA A AÇÃO REIVINDICATIVA, NESTA MATÉRIA! SEM DESCANSO SUFICIENTE O TRABALHO SU-PLEMENTAR É MUITO MAIS NOCIVO PARA A SAÚDE, SEGURANÇA E CONCILIAÇÃO TRABALHO /VIDA PESSOAL DE CADA UM!

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3.4.5 Condições especiais de prestação do trabalho suplementar

• A prestação de trabalho suplementar, em dia de descanso semanal obrigatório, que não exceda duas horas, por motivo de falta imprevista de trabalhador que devia ocupar o turno seguinte, confere direito a um descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descan-so em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes.

3.4.6 Registo do trabalho suplementar

De acordo com o EUROFOUND 5.º IECT/2010, os trabalha-dores portugueses, estão acima da média comunitária no que

respeita à prestação de trabalho não pago. Entre este, está traba-lho extra não remunerado.

O trabalho suplementar é obrigatoriamente registado, antes do início da sua prestação e logo após o seu termo, sendo visado pelo trabalhador imediatamente a seguir à sua prestação ou logo que regresse à empresa se a prestação tiver sido efetuada no exterior.

53

Do registo devem ainda constar:• Indicação expressa do fundamento da prestação;• Períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador.

Este registo pode ser consultado por trabalhadores e seus represen-tantes, sempre que necessário.

Este registo tem de ser mantido pela entidade patronal durante 5 anos e tem de discriminar:

• Relação de trabalhadores que prestaram trabalho suplementar;• Fundamento do trabalho suplementar;• Número de horas por cada dia;• Dias de descanso compensatório.

NO CASO DE TRABALHADOR SINDICALIZADO, O SEU SINDICATO DEVE VISAR A SUA RELAÇÃO DE TRABALHO SUPLEMENTAR

Atenção:A entidade patronal tem de comunicar anualmente à ACT a re-

lação sobre o trabalho suplementar prestado no ano civil anterior. Esta relação tem de ser visada pela Comissão de Trabalhadores

O QUE É VISAR?Visar um documento relativo ao registo do tempo de trabalho é assiná-lo!

A inexistência de registo ou a insuficiência das indicações confere ao trabalhador, por cada dia em que tenha presta-

do trabalho suplementar, direito à retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar.

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CAPÍTULO IIIAspetos conexos à organização do tempo de trabalho

1. A organização do tempo de trabalho e os períodos de descanso

Um dos aspetos fundamentais da organização do tempo de trabalho tem a ver com os tempos de descanso. A verdade é que os tempos de descanso permitem, ou não, a suficiente recuperação dos trabalhadores do esforço despendido durante a prestação da sua atividade profissional.

Outro aspeto fundamental relacionado com esta problemática dos tem-pos de descanso, tem a ver com a importância que os períodos de descan-so têm para a Conciliação trabalho/família e vida pessoal.

É com vista a estas duas componentes, Segurança e Saúde e Concilia-ção vida/trabalho que se devem organizar os tempos de descanso, daí que o controlo do seu gozo seja fundamental.

1.1 Intervalo de descanso durante o período de trabalho

A jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de descanso, não inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo a que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecu-tivo, ou seis horas quando a jornada de trabalho se estende para além das 10 horas de trabalho.

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1.1.1 Descanso diário

Aos trabalhadores é garantido um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.

O referido período mínimo de descanso pode não ser observado nas situações, expressamente previstas na lei:

• Os trabalhadores com isenção de horário de trabalho que ocupem car-gos de direção;• Quando é necessário trabalho suplementar por motivo de força maior;• Quando o horário de trabalho seja fracionado ao longo do dia;• Em atividade de laboração contínua, desde que a convenção coletiva de trabalho aplicável assegure ao trabalhador um período equivalente de descanso compensatório;• As convenções coletivas de trabalho podem estabelecer a prestação de trabalho até 6 horas consecutivas e de reduzirem, excluírem ou au-mentarem o intervalo de descanso ou de criarem outros intervalos.

A ACT poderá ainda autorizar estas alterações, mediante requerimento da entidade patronal, que seja acompanhado de uma declaração escrita de concordância dos trabalhadores abrangidos e da prova da prévia informa-ção à comissão de trabalhadores e ao sindicato respetivo.

Atenção:Estes direitos são suscetíveis de regulamentação por instru-mento de regulamentação coletiva de trabalho2

Dados do estudo CGTP-IN / CESIS colocam em evidência as mais de 10 horas de trabalho por dia no setor da restauração, ainda que seja de notar que nos transportes os inquiridos são os que menos usufruem do período de descanso diário mínimo de 11 horas consecutivas

2 Consultar Capítulo V.

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1.1.2 Descanso semanal

O trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana.

O dia descanso obrigatório só pode deixar de ser gozado ao domingo:

• Se a entidade patronal estiver dispensada de encerrar ou suspender a laboração um dia completo por semana ou se estiver obrigada a encerrar ou suspender a laboração num dia que não seja o domingo;• No caso de trabalhador necessário para assegurar a continuidade de serviços que não possam ser interrompidos ou que devam ser desem-penhados em dia de descanso de outros trabalhadores;

• No caso de atividade de vigilância ou limpeza.• No caso de trabalhador que exerça atividade em exposições e feiras.

As convenções coletivas de trabalho podem consagrar dias de descan-so semanais complementares, contínuos ou descontínuos, para além do dia de descanso semanal obrigatório.

Atenção:Quando na mesma empresa trabalham os dois cônjuges, a entidade patronal deve, se solicitado, proporcionar o gozo do

mesmo dia de descanso semanal aos dois trabalhadores.

INFORME OS SEUS COLEGAS DESTA POSSIBILIDADE!

Cumulação de descanso semanal e de descanso diário

• Ao dia de descanso semanal obrigatório adiciona-se um perío-do de 11 horas correspondente ao período mínimo de descan-so diário entre jornadas de trabalho consecutivas. Dia de descanso (24H) + descanso diário (11h)

• O período de 11 horas considera-se cumprido, no todo ou em parte, se for concedido descanso semanal complementar, desde que contíguo ao dia de descanso semanal obrigatório (antes ou depois).

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2. A retribuição, o tempo de trabalho e a precariedade laboral

Trabalhar mais, deve compreender uma maior retribuição. Essa é sem-pre uma relação difícil. Vejamos o que deve ser exigido:

2.1 Retribuição de trabalho noturno

O trabalho noturno é retribuído com um acréscimo de 25% relativamen-te à retribuição do trabalho prestado durante o dia.

CONSULTEOSEUCONTRATOCOLETIVODETRABALHO!

2.2 Retribuição de trabalho suplementar

As alterações laborais do governo PSD/CDS reduziram para me-tade a percentagem da retribuição do trabalho suplementar. AS EN-TIDADES PATRONAIS NÃO SÃO OBRIGADAS A APLICAREM ESTES LIMITES MÍNIMOS.

• Em dia normal• Acréscimo de 25% - 1.ª hora • Acréscimo de 37,5% - horas ou frações subsequentes

• Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar e feriados

• Acréscimo de 50% por cada hora ou fração de trabalho efetuado.

REIVINDICA UMA RETRIBUIÇÃO JUSTA PELO TEU TRABALHO SUPLEMENTAR!

Algumas convenções coletivas de trabalho subscritas por sindica-tos da CGTP-IN consagram subsídios por trabalho noturno e por turnos mais elevados.

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Nota: Só é exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja presta-ção tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição da entidade patronal.

2.3 Retribuição por isenção de horário de trabalho

• Na falta de fixação desta retribuição em convenção coletiva de traba-lho, o trabalhador tem direito a uma retribuição especial, que não pode ser inferior à correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia.• Tratando-se de regime de isenção de horário de trabalho com observân-cia dos períodos normais de trabalho, a retribuição especial não pode ser inferior à correspondente a duas horas de trabalho suplementar por semana.

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NÃO ACEITES REGIMES DE ISENÇÃO QUE AGRAVEM A TUA SITUA-ÇÃO DE EXPLORAÇÃO! ESTES LIMITES NÃO IMPEDEM A ENTIDADE PATRONAL DE PAGAR MAIS AOS TRABALHADORES!

Não esqueça que:Ao reduzirem os montantes a pagar, por lei, por cada hora ex-traordinária, também estes montantes retributivos por isenção

de horário de trabalho, se reduzem.

De acordo com o EUROFOUND 5.º IECT/2010, 24,7% dos trabalhado-res portugueses referem que, entre trabalho pago e não pago, traba-lham mais de 70 horas semanais.Esta situação agrava-se com as mulheres, pois 36,3% das mesmas (os homens são apenas 14,4%) refere estar nesta situação, até pelo facto de, culturalmente, terem de fazer face às tarefas domésticas.

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2.3 Precaridade laboral

Abdicar de tempo de vida privada em função da vida profissional…Porquê?

Motivações económicas, aspirações de carreira, manutenção do posto de trabalho …ou simplesmente precariedade laboral?

O aumento do tempo de trabalho reduz, na razão inversamente propor-cional o tempo disponível para a vida social e familiar. Contudo, sabemos que as motivações para o aumento do tempo trabalho por parte dos traba-lhadores estão diretamente relacionadas com motivos económicos, com a finalidade de aumentar os seus rendimentos, e deste modo, melhorar a sua qualidade de vida, ou simplesmente fazer face às suas dificuldades económicas diárias. A verdade é que, não raras vezes, o que sucede é o contrário.

Neste sentido, também não é estranho que hoje os trabalhadores pos-suam um trabalho principal e um trabalho secundário, apesar dos constran-gimentos recorrentes em encontrar ou conciliar uma atividade principal com outra atividade profissional secundária.

Onde fica a sua vida? Onde fica a sua família?

De acordo com o EUROFOUND 2.º IEQV/2007, Portugal encontra-se entre os países em que os trabalhadores referem que o seu rendimento mensal mais dificilmente lhes permite fazer face aos seus compromis-sos financeiros. Tendência que tem vindo a agravar-se.A exploração do valor/hora trabalho tem vindo a agravar-se!

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2.3.1 Trabalho secundário

Face a imperativos económicos, são cada vez mais frequentes os tra-balhadores que adotam uma segunda atividade profissional, seja esta for-mal ou informal, de carácter regular ou ocasional.

No estudo realizado pela CGTP- IN / CESIS no âmbito do projeto Orga-nizar para Efetivar, verificou-se alguma expressividade do trabalho secun-dário, vejamos:

• No setor dos transportes, bem como da restauração 4,1% afirmaram possuir um trabalho com carácter regular, perfazendo 8,2 % dos inquiri-dos, a que se somam 4,5% dos respondentes do setor do comércio. Es-tamos portanto a falar de 12,7 % dos inquiridos que possuem um se-gundo trabalho com carácter regular. Já no setor da banca somente 3,7% possuem um trabalho secundário e este é de carácter ocasional.

• O trabalho secundário representa em média, 10 horas de acréscimo de trabalho, sendo mais expressivo quando possui carácter regular (12 horas) comparativamente com o que possui com carácter ocasional (8 horas).

• São sobretudo os trabalhadores mais novos e sem filhos que mais afirmaram ter um segundo trabalho remunerado, e ainda trabalhadores com 3 ou 4 filhos com pelo menos um/a deles/as de idade menor.

Atenção:O trabalho secundário pode revelar-se causa e consequência da estrutura familiar (i.e.: não ter filhos porque não existe tempo

para a constituição de família, ou porquanto com uma família numerosa a fonte de rendimento tem necessariamente que ser incrementada).

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Para além das motivações económicas, os trabalhadores tendem a tra-balhar mais horas como forma de atingir algum tipo de progressão na car-reira. Para além disso, com a grave situação de desemprego, o trabalhador tende a demonstrar maior implicação organizacional, visando a manuten-ção do seu posto de trabalho.

O aumento da duração do tempo trabalho é hoje o espelho de uma precaridade laboral que não se circunscreve ao vínculo contratual3.

Existe uma clara correlação entre o vínculo laboral e os horários de trabalho. Segundo os dados do estudo CGTP-IN/ CESIS os horários de trabalho de 11 ou mais horas diárias e que por conseguinte, ultrapassam as 50 horas semanais, estão a ser praticados maioritariamente pelos trabalha-dores que têm vínculos precários.

3 De referir que em Portugal mais de 50% dos jovens entre os 15 e 35 anos detêm con-tratos precários. Esta é aliás uma relação também confirmada no estudo do CGTP-IN / CESIS, concretamente entre os 17 e os 29 anos sendo que um em cada quatro destes/as respondentes afirmou não ter um contrato sem termo.

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Em termos da SST, a precariedade laboral (quanto ao vínculo, salário e tempo de trabalho) representa:

• Menos investimento nas qualificações• Menos investimento nas condições de segurança• Total alheamento quanto à situação de saúde• Total alheamento quanto ao futuro profissional do trabalhador• Total alheamento quanto à vida humana dos trabalhadores• Com a generalização da precariedade e com a desproteção dos trabalhadores efetivos, esta situação alastra a todos (i.e. através do valor das indemnizações)

À margem do sentimento de ameaça do seu posto de trabalho (ainda que não declarada), emergem ciclos de conflito nas relações organizacio-nais, sejam estas com chefias ou colegas, que em muitos casos, culminam em discriminação.

- “Na prática os trabalhadores sentem que a legislação não é eficaz ou cumprida, o que acarreta constrangimentos na realidade laboral”

Testemunho de trabalhador sindicalizado

Aumento de duração de trabalho

Vínculos precáriosDeterioração das condições do trabalho (SST)

Discriminação

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A discriminação não se circunscreve hoje ao recrutamento e contra-tação. O trabalhador que se recusa a prestar horas extraordinárias, ou a trabalhar em horários excessivamente flexíveis é frequentemente alvo de discriminação desde logo pelas chefias da organização, bem como pelos, próprios colegas de trabalho.

Esta discriminação pode ainda ser acentuada pelo fator do género.

Culturalmente, a mulher portuguesa acumula com a sua vida laboral, com-parativamente com os homens um maior número de tarefas domésticas e familiares, no cuidado de filhos e parentes. É por isto que as mulheres são as mais discriminadas no que concerne ao recrutamento, contratação e no próprio posto de trabalho por não aceitarem regimes de trabalho menos favoráveis, na salvaguarda das suas responsabilidades familiares.

3. Implicações do tempo de trabalho na conciliação do trabalho, vida familiar e pessoal

No final do século XX, a qualidade de vida no trabalho refere-se prima-riamente à quantidade de tempo, que os trabalhadores podiam obter fora da sua ocupação, mais do que os prazeres intrínsecos de desenvolvimento de relações no trabalho que nos mantêm afastados das nossas famílias. No século XXI, o trabalho, ele próprio, tornou-se mais do que nunca integrado com as vidas das nossas famílias, trazendo com ele o potencial impacto negativo de desintegração da vida da família.

(in Gina Vega, 2003).

Evolução de indicadores da estrutura familiar• Redução significativa nas taxas de nupcialidade e de natalidade• Crescimento das taxas de divórcio • Surgimento de novas formas de conjugalidade e familiares, desig-nadamente, famílias recompostas e monoparentais

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As diferenciações de género desde cedo são induzidas na socialização e continuam a refletir-se no papel preponderante das mulheres nas ativida-des domésticas e cuidados da família.

O tradicional afastamento da importância do homem na família deter-mina a sua preferência para cargos de direção, refletindo-se num menor número de mulheres em exercícios de funções de topo na hierarquia orga-nizacional, no que constitui uma fonte insustentável e injusta de discrimina-ção de género.

O estudo “A conciliação trabalho-família em casais de duplo-emprego” da Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação da Universidade do Porto, 2010, determina que: Portugal é também um dos países da União Europeia com a maior taxa de mulheres com filhos menores de 5 anos a trabalhar fora de casa (71,8%; Eurostat, 2005).

Importa saber quais as medidas de assistência familiar previstas na legislação portuguesa, aplicáveis todos os setores da atividade:

• Licença parental , inicial e complementar(maternidade, com possibi-lidade do gozo parcial pelo pai)• Licença de paternidade;• Dispensa para consulta pré-natal• Licença para adoção (inclusive para acompanhamento do processo)• Duas horas por dia para aleitação durante o primeiro ano de vida do bebé;• Faltas justificadas para assistência a filho, a neto, ou filho com defi-ciência ou doença crónica• Horário flexível e trabalho a tempo parcial• Dispensa de trabalho nas formas flexíveis de organização do tempo de trabalho• Dispensa das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes de de-terminadas atividades

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O conflito entre trabalho e família é vivido tanto por homens como por mulheres, apesar de frequentemente associados a estigmas distintos (i.e. homens são maus profissionais quando se dedicam de forma premente à fa-mília, mulheres são más mães porquanto se dedicam bastante ao trabalho).

A pressão patronal leva à abdicação dos direitos legalmente definidos, inegavelmente um obstáculo à evolução positiva nesta matéria.

Uma das recomendações da OIT sobre trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares refere a redução da ênfase no tempo de trabalho

Fatores que representam uma influência positiva no equilíbrio entre o trabalho, vida pessoal e familiar:

• O número de filhos• Ser casado sem filhos• Trabalhar menos do que 34 horas semanais• Capacidade de se controlar o tempo de trabalho• Flexibilidade no tempo de trabalho (para o Trabalhador)• Trabalhar o mesmo número de horas todos os dias• Possuir um horário fixo• Possibilidade de sair do trabalho para tratar de assuntos pessoais

Note-se que segundo os dados do Eurostat, em 2011 Portugal apre-sentava uma taxa de atividade feminina entre a população em ida-de ativa de 64,8%, ultrapassando os valores médios de 62,3% na União Europeia com 27 membros, ou de 63.4% da União Europeia com 15 membros. Diferentemente da maioria dos países da União Europeia, as mulheres portuguesas são também as que menos interrupções fazem na sua atividade profissional ou mesmo pos-suem um contrato de trabalho a tempo parcial.

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De acordo com o EUROFOUND 5.º IECT/2010, o n.º de horas trabalha-das tem uma influência enorme na capacidade de conciliação entre o trabalho, a vida pessoal e familiar. Quando se perguntou em que medida o horário de trabalho permitia uma boa resposta aos compromissos sociais, as respostas foram:

• Num dia de trabalho até 48 horas, 85% referiram que sim• Num dia de trabalho com mais de 48 horas, apenas 62% referiram que sim

Assim, as dificuldades colocadas ao nível da importância que a desre-gulação do tempo de trabalho representa para homens e mulheres, estão explanadas no último inquérito europeu às condições de trabalho do EU-ROFOUND (2010). Vejamos algumas conclusões com importância ao nível da conciliação trabalho/família e vida pessoal:

Conclusão 1a estabilidade da organização do tempo de trabalho é fundamental para a conciliação

Conclusão 2: a possibilidade de se intervir no controlo do tempo de trabalho é fundamental para a conciliação

Conclusão 3: o facto de se ter filhos dificulta a conciliaçãoA terceira conclusão aponta para uma questão de enorme seriedade em termos sociais:

• Se o tempo de trabalho é fundamental para a capacidade de conci-liação

Deve ser concedida especial atenção às medidas gerais para melhorar as condições de trabalho e a qualidade de vida no trabalho, incluindo medidas destinadas a (...) reduzir progressivamente a duração da jornada de traba-lho e reduzir as horas extras.

(Recomendaçãonº165daOIT,Parágrafo18,1981)

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Logo, • Os problemas de conciliação relacionados com a existência de filhos ou não, são diretamente relacionados com a organização do tempo de trabalho

Conclusão geral:• A desregulação do tempo de trabalho está a afetar profundamente a decisão de os casais ou indivíduos terem filhos

O QUE REVELA QUE AS FORMAS AGRESSIVAS E PRECÁRIAS DE OR-GANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO, SÃO, ACIMA DE TUDO:

• ANTISOCIAIS• ANTIHUMANAS

3.1 Implicações na esfera individual privada

O aumento da duração de trabalho bem como a excessiva flexibiliza-ção do trabalho produzem elevados prejuízos para o indivíduo trabalhador e repercussões no seio familiar. Vejamos concretamente estas repercus-sões ao nível físico, psíquico e na vida familiar e social do trabalhador e da trabalhadora.

Aspetos Físicos Aspetos Psíquicos Vida Emocionale Social

Desregula o organismoe afeta o ritmo circadiano

Perturbações no sono

Perturbaçõesgastrointestinais

Perturbrações cardíacas

Fadiga crónica

Desregulaçãoemocional decorrente de stress e aspetos físicos

Síndromepisco neurótica(ansiedadee depressão crónica)

Perdade qualidadede vida

Dessincronização familiar

Isolamento social

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A dessincronização de horários

Gera por si só, a falta de acompanhamento dos problemas familiares, frequentemente, falta de acompanhamento do cônjuge e filhos

Causa do distanciamento entre o casal que pode culminar na separação.

A incompatibilidade de horários face às atividades da família e dos amigos gera por outro lado, isolamento social.

No caso de trabalho por turnos rotativos, as implicações negativas deste na rotina familiar e social são ainda mais evidentes, isto é, na práti-ca, nem sempre podem ser planeadas reuniões sociais e familiares e nem sempre os dias de descanso coincidem com os dias de descanso dos seus amigos e familiares. Em consequência do trabalho por turnos, alguns tra-balhadores sofrem a Síndrome de Mal Adaptação de Trabalho por Turnos.

As redes informais e familiares, em particular de avós, são apoios fun-damentais, mas nunca conseguindo substituir-se ao pai e mãe, no apoio à conciliação entre trabalho e vida familiar. Já a empresa, tem um papel consequentemente inverso.

Estudo CGTP-IN/CESIS

Dias de descanso variáveis Um por cada cinco trabalhadores inquiridos, os dias de descanso se-

manal são variáveis, afetando sobretudo os trabalhadores dos setores do comércio, da restauração e dos transportes.

Necessidade de prestação de trabalho suplementarUm em cada quatro respondentes.

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A redução maximizada dos custos e consequente redução de pessoal reflete-se nas atividades dos trabalhadores incrementando stress nas ativi-dades diárias, transferível para as famílias e pessoas próximas. Contudo, se no local do trabalho as exigências aumentam, a estrutura dos horários também é afetada, com a necessidade de prestação de trabalho suple-mentar. Veja-se as implicações diretas para o trabalhador:

• Compromete a sua saúde: a desregulação dos tempos de refeição, bem como o aumento do horário de trabalho pode também revelar-se preocupante no que se refere a hábitos alimentares do trabalhador e família (substituição de comida saudável confecionada com base em modos tradicionais, por comida rápida e pouco saudável) • Compromete o tempo e rotinas familiares: i.e. impossibilita aos traba-lhadores de irem buscar os seus filhos à escola, que por sinal poderão não ter outro suporte social para o substituir nesta componente; • Impossibilita a sua capacidade de planeamento social (i.e agendar ati-vidades de lazer ou culturais)• Constrangimentos na procura e estabelecimento de atividades de for-mação de desenvolvimento profissional ou pessoal.

A atipicidade dos horários de trabalho, bem como a redução de pes-soal numa perspetiva economicista está patente nos dados provenien-tes do EUROFOUND 5.º IECT/2010. A verdade é que quem trabalha mais do que 48 horas diárias refere que:

• A sua saúde é mais afetada • A sua capacidade de conciliação é mais afetada• O seu ritmo de trabalho é mais elevado

CONCLUSÃO: com a desregulação do tempo de trabalho, a relação de trabalho torna-se também mais intensa e exigente.

71

Qual a capacidade de um pai ou uma mãe que, estando sujeitos a um ritmo desgastante, possam:

• Proporcionar tempo para dar atenção aos seus filhos e familiares?• Fazer face às atividades domésticas de forma saudável?• Dispor de tempo para si próprios?• De acompanhar os seus descendentes na escola e noutras atividades extracurriculares?

A REGULAÇÃO DO TEMPO E RITMO DE TRABALHO SÃO IMPERA-TIVOS DE HUMANIZAÇÃO DO TRABALHO!

72

3.2 Implicações organizacionais

Não obstante o facto de que os horários ampliados possam no curto prazo favorecer as empresas, cujo volume de trabalho vêm aumentado, não representam, pois, a médio e longo prazo uma boa solução.

Como resultado de políticas de aumento de tempo de trabalho numa perspetiva meramente economicista, as entidades empregadoras assistem à detioração do ambiente organizacional.

Consequências no ambiente organizacional interno: • Parca criatividade e motivação• Deficitária fixação de recursos humanos qualificados• Percussão de métodos de trabalho tradicionais• Ineficaz utilização de recursos tecnológicos• Conflitos entre chefias e/ ou colegas

Consequências no ambiente organizacional externo:

• Dificuldade de gerar mais-valia na sua atividade principal uma vez que a inovação e criatividade não são promovidas (via respeito pelo indiví-duo e seu bem estar familiar);• Os prazos estabelecidos podem ser cumpridos, no entanto a qualida-de de produto / serviço pode ser afetada desde logo pelas condições físicas e psicológicas vividas pelos trabalhadores;• Orientação para objetivos a curto prazo não gera solidez da empresa no mercado;• Face a um aumento de atividade a médio e longo prazos, a capaci-dade de resposta é afetada, quando não existe um eficaz planeamento das atividades:• A imagem internacional e a marca da empresa podem estar compro-metidas – a envolvente e a sua avaliação da empresa são fatores que afetam diretamente a produtividade da empresa.

Pensemos em primeiro lugar no que queremos para nós e para as nossas famílias…

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Atenção:Ás retaliações com base em ausência anterior do trabalho (i.e ausências por acidente de trabalho, doença prolongada,

assistência à família, licenças de paternidade) os trabalhadores e trabalhadoras são colocados em horários, funções e locais distintos, frequentemente pouco favoráveis.

Notas finais do conflito trabalho-família:

O aumento da duração do tempo de trabalho ou formas de flexíveis des-te, que não sejam compensadas ao trabalhador em descanso e retribui-ção (tempo de trabalho reposto em horas de descanso e pagamento) produzem naturalmente problemas que não são meramente individuais.

Desde logo, estamos frequentemente em face de um problema social (educação e futuro das gerações vindouras) e de saúde pública (i.e. na sequência da degradação das condições de trabalho podem ocorrer acidentes nos transportes, receção de cuidados de saúde inadequa-dos…etc.).

4. Implicações do tempo de trabalho na Segurança e Saúde no trabalho

Existe uma relação direta entre a organização do tempo de trabalho e SST:

• Mais trabalho = mais acidentes• Mais trabalho = mais doenças• Menos descanso = mais cansaço• Menos possibilidades de participação = mais conflito = mais risco psi-cossocial• Mais esforço físico e mental = mais ritmo de trabalho = mais descon-centração = Mais stresse

São identificáveis, à partida, um conjunto de relações diretas entre o tempo de trabalho e a sinistralidade laboral.

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Para além dos malefícios diretamente relacionados com a organização do tempo de trabalho, em sentido estrito, um dos mais graves, quando nos referimos ao fator “tempo”, tem a ver com o fator “velocidade”, que nos re-conduz para o que, comummente, se pode chamar de Ritmo de Trabalho.

A verdade é que, ao longo dos últimos anos, de acordo com o EURO-FOUND, há um conjunto de aspetos ligados ao ritmo de tempo de trabalho que se têm vindo a agravar, como por exemplo:

• Em 2010, 47% dos trabalhadores europeus referem estar sujeitos a posturas cansativas e dolorosas durante o trabalho, situação que em 1995 se situava na casa dos 41%• Em 2010, 63% dos trabalhadores europeus queixaram-se de exposi-ção a movimentos repetitivos das mãos e braços (em 1995 eram 55%)

75

No que respeita aos riscos psicossociais, por exemplo:

Neste quadro é bem percetível a influência da organização do tempo de trabalho, na saúde mental dos trabalhadores.

Portugal, situa-se por entre os países da UE-27, como um dos que mais os trabalhadores se queixam de riscos profissionais relacionados com as posturas, os quais, como sabemos, são tremendamente agravados pelo tempo excessivo de trabalho, conforme é atestado nos seguintes dados:

Outro aspeto que releva para efeitos de ritmo de trabalho e que nos ajuda a fundamentar a ideia de que a velocidade e intensidade do trabalho tem vindo a aumentar de forma dramática, é focado nos seguintes dados:

Sujeição a riscos profissionais do foro mentalTrabalhadores noturnos 44,3%Trabalhadores diurnos 27,3%Trabalhadores com turnos 33%Trabalhadores sem turnos 23%

Fonte: EUROFOUND 5.º IECT/2010

Afetação da Saúde e Segurança no TrabalhoHorários com mais de 48 horas/dia 37%Horários com menos do que 48 horas/dia 22%

Fonte: EUROFOUND 5.º IECT/2010

Trabalhadores/as que trabalham sujeitos a prazos apertadosUE-15 2000 58%UE-15 2005 62%UE-15 2010 63%

Fonte: EUROFOUND 5.º IECT/2010

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Cruzando com outros dados temos que:

Estes dados assumem especial relevância quando:• Em Portugal possuímos uma população ativa envelhecida;• Em Portugal o Governo tem apontado as políticas produtivas para as atividades menos qualificadas e tecnologicamente evoluídas.

A verdade é que, quando se questionam os trabalhadores se se conside-ram capazes de executar as suas funções depois dos 60 anos, observamos que:

• Os trabalhadores menos qualificados (homens 39% e mulheres 43%) referem que não se sentem capazes de o fazer, ao passo que entre os qualificados esse número desce para 41% nas mulheres e 36% nos homens;• A situação agrava-se quando observamos os trabalhadores altamen-te qualificados (profissionais liberais, quadros superiores....) em que o número oscila para valores abaixo dos 24% (homens e mulheres).

Trabalhadores sujeitos a movimentos repetitivos com mãos e braços

UE-15 2000 56%UE-15 2005 62%UE-15 2010 64%

Fonte: EUROFOUND 5.º IECT/2010

Atenção:As mulheres são muito mais afetadas pela realidade relatada do que os homens.

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Vejamos o seguinte quadro sobre as diferenças de género face ao so-frimento de homens e mulheres perante os problemas de saúde causados pelo trabalho:

CONCLUSÃO: as mulheres são mais afetadas pelas formas de or-ganização de trabalho atuais, do que os homens, pelo menos no que se refere:

• Aos problemas de organização do tempo de trabalho• Aos problemas de ritmo de trabalho excessivo

Uma CertezaAs apelidadas “Novas Formas de Organização do Trabalho” baseadas

na desregulamentação dos horários de trabalho, na precariedade laboral, na intensidade elevada do trabalho, na polivalência funcional descaracteri-zadora das categorias profissionais, entre outras, revelam constituir formas de organização do trabalho:

• Pouco humanizadas• Pouco humanizadoras

Nota: Lesões que aumentam diretamente em resultado da diminuição do tempo de descanso (por exemplo, do descanso compensatório)

Problemas de saúde sentidos nos últimos 12 mesesMulher (%) Homem (%)

Dores nas costas 47 46Dores musculares (pescoço e membros superiores) 45 41

Dores de cabeça/problemas de vista 46 33Insónias e dificuldades no sono 21 16

Em 1999, de todos os problemas de saúde relacionados com o trabalho 52% eram Lesões Músculo Esqueléticas relacionadas com o trabalho.

• Trata-se de lesões agravadas pelo ritmo de trabalho • Trata-se de lesões agravadas pelo stress no trabalho• Trata-se de lesões agravadas pela fadiga e cansaço acumulados

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Atenção:A Lei prevê um conjunto de medidas em matéria de proteção das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes:

• A entidade patronal, em qualquer atividade é obrigada a avaliar as repercussões do trabalho na segurança e saúde da trabalhadora, se-gundo critérios de: natureza; grau de exposição; duração da exposição; • A entidade patronal é obrigada a tomar as medidas adequadas em matéria de proteção da SST, na sequência da avaliação anterior;• As medidas a tomar devem ser dos seguintes tipos:

Atenção:A trabalhadora tem direito a:• Ser informada da avaliação de riscos

• Ser informada das medidas de prevenção e proteção

Nota:É vedado à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalho com agentes químicos, físicos ou biológicos que

coloquem em causa a sua Saúde e Segurança

Atenção:No caso da entidade patronal não respeitar os direitos das trabalhadoras nestas matéria, os seus representantes para a

SST ou sindicais, podem requerer uma fiscalização da ACT, com prioridade e urgência.

Adaptação das condições de trabalhoNão sendo possível a adaptação, proceder à atribuição de funções compatíveis com a atividade contratada à trabalhadoraNão sendo possível nenhuma das anteriores, dispensar a trabalhadora durante o período necessário

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CAPÍTULO IVParticipação em matéria de organização do tempo de trabalho

1. Aspetos ligados à contratação coletiva de trabalho

A organização do tempo de trabalho é, de entre as várias componentes de regulação da relação de trabalho, uma das que mais espaço encontra em matéria de contratação coletiva de trabalho.

É também das que mais importa dar atenção, quando se trata de im-pedir que a desregulamentação do tempo de trabalho afete de forma grave os direitos dos trabalhadores e trabalhadoras, principalmente ao nível da Saúde e Segurança no Trabalho, bem como ao nível dos aspetos ligados à Conciliação entre a vida familiar, pessoal e o trabalho.

Nesta matéria, muito há a fazer no que respeita à proteção dos direitos conexos à organização do tempo de trabalho.

De qualquer das formas, a Contratação Coletiva de Trabalho, nesta área, deve desenvolver-se tendo em conta um conjunto de princípios con-siderados fundamentais:

• O princípio de que a Organização do Tempo de Trabalho, como componente fundamental da relação de trabalho, tem uma influência estruturante na integração social, familiar e pessoal de um trabalhador;

• O princípio de que, quanto mais desregulamentada se tornar a orga-nização do tempo de trabalho, mais difícil se torna o estabelecimento de um equilíbrio saudável entre a vida privada e o trabalho;

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• O princípio que, dadas as condicionantes culturais em termos da re-partição de tarefas entre os casais portugueses4 , a desregulamentação do tempo de trabalho traz problemas de igualdade de género e de opor-tunidades;

• O princípio de que a organização do tempo de trabalho, seja qual for o setor, não pode, em caso algum, colocar em causa a Saúde e Segu-rança de quem trabalha;

• O princípio de que as formas mais praticadas de desregulamentação da organização do tempo de trabalho (Banco de Horas, Adaptabilidade de Horários, Isenção de Horário…) mais não são do que formas enca-potadas de diminuição da retribuição do trabalhador.

1.1 A organização do tempo de trabalho e a contratação coletiva

A matéria da organização do tempo de trabalho ou outras que lhe são co-nexas, consideramo-las como Reserva de Regulação por Convenção Co-letiva de Trabalho

Isto significa que:

Estamos perante uma matéria que a Lei (o Código do Trabalho) consagra como sendo:

a) Suscetível de se regular por Convenção coletiva de trabalhob) Nestas matérias a Convenção Coletiva de Trabalho tem de regular sempre em sentido mais favorável ao trabalhadorc) Nestas matérias o Contrato Individual de Trabalho só as afasta se dispuser em sentido mais favorável do que o da Convenção Coletiva de Trabalho

4 Portugal ocupa a última posição da UE em termos de repartição de tarefas entre homens e mulheres (dados do EUROFOUND)

Nota: As normas constantes de Convenções Coletivas que, nesta ma-téria, disponham em sentido mais desfavorável do que a Lei, são nulas

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Ora, então quais são as matérias em causa, que importam para efeitos de Organização do Tempo de Trabalho?

• Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal;• Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período anual de férias;• Duração máxima do trabalho dos trabalhadores noturnos.

Tal principio também se aplica às seguintes matérias conexas com a Organização do Tempo de Trabalho5:

• Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;• Proteção na parentalidade;• Trabalho de menores;• Trabalhador-estudante;• Forma de cumprimento e garantias da retribuição;• Capítulo sobre prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais e legislação que o regulamenta.

A regulamentação destas matérias por convenção coletiva de trabalho é fundamental para proteger os trabalhadores e trabalhadoras quanto aos seus direitos nestas matérias.

1.2. A Contratação Coletiva e a proteção dos direitos ligados à organização do tempo de trabalho

Como sabemos e pudemos observar ao longo de todo o guia, diversas matérias entroncam na componente contratual “Organização do Tempo de Trabalho”.

É precisamente nessas áreas que se podem, por via da contratação coletiva de trabalho, colocar limites à desregulamentação do tempo de tra-balho.

5 Para ver a totalidade das matérias, consultar o artigo 3.º da Lei 7/2009 (Código do Tra-balho)

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A importância da contratação coletiva no tempo de trabalho

O estudo designado “Emprego, contratação coletiva de trabalho e pro-teção da mobilidade profissional em Portugal” elaborado pelo Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social e enviado em maio de 2011 às confe-derações sindicais e empresariais com assento na Comissão Permanente de Concertação Social (CPCS), com a finalidade de se criar um “Pacto de Emprego”, dava enfâse à posição relativa inferior na duração média semanal do tempo de trabalho coletivamente contratada. Vejamos os dados apresentados com referência ao ano de 2008:

• Portugal possuiu um PNT semanal de 38,2 horas;• Superior à média da UE15 (37,9 horas);• Ligeiramente inferior à média da UE27 (38,6 horas);• Inferior à média dos doze novos Estados membros (39,5 horas);• Quando incluídos feriados e férias estatutárias a média de duração de trabalho ainda é menor.

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Temática Propostas de regulação

Objetivo

Limites à duração dos períodos normais de trabalho,

diários e semanais

• Regulação dos períodos normais de trabalho e dos aumentos máxi-mos diários e semanais

Bloquear aplicação de regimes flexíveis

Duração dos períodos de

repouso, incluindo férias

• Regulação do repouso diário, semanal e anual

Bloquear a ação pa-tronal no que respeita à desregulamentação do tempo de trabalho

Duração máxima do trabalho dos trabalhadores

noturnos• Alargamento do conceito de trabalhador noturno

Abranger o maior nú-mero possível de traba-lhadores em regime de turnos de forma a um maior número poder usufruir do subsídio por trabalho noturno

Direitos de personalidade

igualdade e não discriminação

• Limites ao trabalho por turnos e/ou noturno para mulheres que tenham filhos muito pequenos•Impedimentos ao trabalho em regi-mes flexíveis, para mulheres e ho-mens com filhos muito pequenos e com cônjuges na mesma situação•Introdução de um mecanismo de análise do contexto familiar dos tra-balhadores, quando a entidade pa-tronal pretende colocá-los em regime noturno, por turnos ou em regime de horário flexível•Introdução de transporte da empre-sa (ou um subsídio) para trabalhado-ras que amamentem ou com filhos pequenos que residam a uma deter-minada distância do local de trabalho

Obrigar a entidade patronal a avaliar o contexto familiar e social do trabalhador, aquando do estabele-cimento da forma de organização do tempo de trabalho

Desenvolver meca-nismos de facilitação da conciliação entre a vida familiar, pessoal e o trabalho

Proteção na Parentalidade

•Limites ao trabalho noturno e por turnos para cônjuges, com filhos menores, que trabalhem na mes-ma empresa•Limites ao trabalho noturno e por turnos para os pais, durante o período de licença parental da esposa•Introdução de um subsídio de apoio ao pagamento de creche, infantário, estudos, livros escolares…• Introdução de regimes de ama-mentação e aleitação diversos, con-soante o n.º de filhos e a situação do cônjuge

Proporcionar aos côn-juges um maior apoio aos seus descenden-tes e uma utilização mais adequada e efe-tiva das diversas licen-ças parentais

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Temática Propostas de regulação

Objetivo

Prevenção, Segurança e Saúde no Trabalho

• Determinação de pausas de trabalho em função do ritmo de trabalho de cada trabalhador• Determinação de um regime extraordinário de avaliação de riscos e de vigilância médica, aos trabalhadores que integrem for-mas flexíveis de organização do tempo de trabalho• Introdução de um sistema de avaliação psicossocial aplicável aos trabalhadores por turnos, noturnos e em regimes flexíveis de organização do tempo de tra-balho• Criação de um exame médico de periodicidade diversa, para os trabalhadores que exerçam a sua atividade ao abrigo de regi-mes flexíveis de organização do tempo de trabalho

Obrigar a entidade patronal a fazer uma ligação direta entre os regimes de organização de tempo de trabalho a que recorre e as condições efetivas de Segurança e Saúde no Trabalho

Dificultar a gene-ralização da des-regulamentação da organização do tempo de tra-balho

Reparação de acidentes de trabalho

e doenças profissionais

• Criação de regras que limitem a aplicação de regimes flexíveis de organização do tempo de traba-lho a determinados trabalhado-res (trabalhadores com doença profissional ou relacionada com o trabalho)• Regras excecionais de organi-zação do tempo de trabalho apli-cáveis aos sinistrados do trabalho

Obrigar a entidade patronal a regular a organização do tempo de trabalho em função da con-dição de sinistrado de um determina-do trabalhador

Estes limites podem ser colocados em IRCT’s que, não prevendo estas formas de organização do tempo de trabalho, os prevejam em relação aos regimes de adaptabilidade e banco de horas implementados diretamente pela entidade patronal através de acordo individual.

Podemos inferir que o IRCT, a este nível, possui um enorme espaço de intervenção.

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Temática Propostas de regulação

Objetivo

Prevenção, Segurança e Saúde no Trabalho

• Determinação de pausas de trabalho em função do ritmo de trabalho de cada trabalhador• Determinação de um regime extraordinário de avaliação de riscos e de vigilância médica, aos trabalhadores que integrem for-mas flexíveis de organização do tempo de trabalho• Introdução de um sistema de avaliação psicossocial aplicável aos trabalhadores por turnos, noturnos e em regimes flexíveis de organização do tempo de tra-balho• Criação de um exame médico de periodicidade diversa, para os trabalhadores que exerçam a sua atividade ao abrigo de regi-mes flexíveis de organização do tempo de trabalho

Obrigar a entidade patronal a fazer uma ligação direta entre os regimes de organização de tempo de trabalho a que recorre e as condições efetivas de Segurança e Saúde no Trabalho

Dificultar a gene-ralização da des-regulamentação da organização do tempo de tra-balho

Reparação de acidentes de trabalho

e doenças profissionais

• Criação de regras que limitem a aplicação de regimes flexíveis de organização do tempo de traba-lho a determinados trabalhado-res (trabalhadores com doença profissional ou relacionada com o trabalho)• Regras excecionais de organi-zação do tempo de trabalho apli-cáveis aos sinistrados do trabalho

Obrigar a entidade patronal a regular a organização do tempo de trabalho em função da con-dição de sinistrado de um determina-do trabalhador

2. Participação ao nível da empresa

Ao nível da empresa, a Organização do Tempo de Trabalho também se assume como uma componente fundamental da intervenção sindical e da ação reivindicativa.

Nessa medida, diversas são as áreas de intervenção dos representan-tes dos trabalhadores, nesta matéria.

Assim, podemos dividir em três áreas fundamentais, a intervenção dos Representantes Sindicais em matéria de organização do tempo de trabalho:

• Acompanhamento da aplicação da Contratação Coletiva e da Legis-lação aplicável• Exercício dos direitos à consulta e informação em matéria de SST ligada ao tempo de trabalho• Intervenção na salvaguarda dos direitos em matéria de Organização do tempo de trabalho• Ação reivindicativa ligada à organização do tempo de trabalho

2.1. Acompanhamento da aplicação da Contratação Coletiva e da Legislação em Vigor

Ao nível do acompanhamento e fiscalização sindical do respeito pelo exercício e aplicação dos direitos ligados à organização do tempo de traba-lho, podemos situa-los em duas áreas:

• Os direitos inscritos na contratação coletiva de trabalho• Os direitos regulados na lei em vigor

Nota: Em qualquer caso deverá sempre ser dada prioridade à contratação coletiva de trabalho, como instrumento de regulação da organização do tempo de trabalho.

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A aplicação da Contratação Coletiva de Trabalho

Neste caso, trata-se de o representante sindical controlar algo que é fundamental na sua atividade. O controlo da aplicação do contrato coletivo de trabalho.

A aplicação da Lei

Um dos aspetos fundamentais na aplicação da Lei, tem a ver com as situações em que os membros de estruturas coletivas de trabalhadores são chamados a pronunciarem-se sobre aspetos ligados à organização do tempo de trabalho.

Nessa medida, independentemente do acompanhamento da aplicação e exercício dos diversos direitos estabelecidos na lei, há que centrar a aten-ção, fundamentalmente, nos seguintes aspetos:

Aquando da negociação individual dos seguintes regimes:• Alterações ao Horário de Trabalho • Adaptabilidade individual e grupal• Banco de Horas individual e grupal• Horário concentrado

É fundamental entender que, nos casos previstos para a adaptabili-dade e para o banco de horas, à ausência de resposta ou oposição dos trabalhadores é atribuído o carácter de aceitação tácita da proposta

Por exemplo, outra situação, relativamente à qual é de extrema impor-tância a intervenção sindical é a que sucede nos seguintes casos:

Aquando da elaboração dos horários de trabalho, a entidade pa-tronal deve procederàconsultaprévia das comissões de traba-lhadores e, na sua falta, das comissõesintersindicaisesindicaisoudelegadossindicais

Nesta fase, e porque, dadas as dificuldades, é a lei que regula a organi-zação do tempo de trabalho, nessa medida, é fundamental ao representan-te sindical proceder ao desenvolvimento de uma metodologia de análise, baseada nos seguintes pontos:

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2.2. Exercício dos direitos ligados à Segurança e Saúde no Trabalho

Em matéria de participação sindical no âmbito da empresa, diversas são as situações que os Representantes dos Trabalhadores para a SST e mesmo os Representantes Sindicais têm de acompanhar:

Ação de Consulta e Informação relativa às condições de SST em matéria de Trabalho Noturno e por turnos, a saber:

• Condições de SST específicas para o trabalho noturno;• Processo de avaliação de riscos obrigatório para o trabalho por turnos; • Processo de vigilância de saúde para o trabalhador por turnos;• Afetação de trabalhadores ao período noturno e resultados das avaliações

Ação de Consulta e Informação relativa às condições de SST em matéria de Trabalho Suplementar, a saber:

• Riscos associados ao trabalho suplementar;• Vigilância da saúde dos trabalhadores afetos ao trabalho suplementar

Ação de Consulta e Informação relativa às condições de SST para as trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes, a saber:

• Afetação destas trabalhadoras às formas flexíveis de organização do tempo de trabalho;• Atividades condicionadas e proibidas particulares;• Processos de avaliação e tomada de medidas de prevenção específicas

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2.3. Intervenção na salvaguarda dos direitos em matéria de or-ganização do trabalho

A intervenção sindical na defesa dos direitos dos trabalhadores em matéria de organização do tempo de trabalho e na sua relação entre a Igualdade de Género, a Conciliação entre a vida familiar, pessoal e o trabalho e a Segu-rança e Saúde, pode desenvolver-se de várias formas.

Já vimos, anteriormente, que tal é possível e desejável em matéria de con-tratação coletiva de trabalho, contudo, nesta situação, muitas vezes o que se trata é de denunciar e responsabilizar quem, repetidamente ou não, im-pede ou obsta ao exercício dos direitos dos trabalhadores.

Um dos primeiros aspetos tem a ver com a denúncia. E a denuncia dessas situações, deve ser, primeiro que tudo realizada ao nível da empresa.

Para tal, o representante sindical pode e deve utilizar meios como:• Comunicados e circulares• Afixação de informação nos placards de informação sindical• Envio de E-mails

Mas nada é mais importante do que…• A Informação direta – Presencial

O podermos aperceber-nos dos sentimentos, das expectativas e das opini-ões dos trabalhadores é o primeiro passo para a legitimação das ações de luta que, posteriormente, seremos obrigados a tomar.

Uma dessas ações tem a ver com a denúncia às entidades públicas. No caso concreto, estamos a falar, essencialmente:

• Da ACT – Autoridade para as Condições de Trabalho

Quando se tratem de matérias relativas às questões da Igualdade de Gé-nero e direitos de Parentalidade:

• Da CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (embora quem aplique a coima seja a ACT)

Destas duas entidades, apenas uma tem capacidade coerciva para a aplicação de sanções, trata-se da ACT – Autoridade para as Condições de Trabalho.

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COMO ACIONAR A INTERVENÇÃO DESTAS ENTIDADES?

ACT

A ACT é constituída por duas componentes:

1. Área Inspetiva – Inspeção do Trabalho 2. Área de Promoção das Condições de Trabalho

No que respeita à denúncia da violação de direitos ligados à organi-zação do tempo de trabalho, o que o representante sindical pode fazer é:

• Apresentar queixa para aplicação de uma contraordenação laboral

O que são as contraordenações laborais?

As contraordenações laborais são sanções jurídicas expressas através da aplicação de Coimas.

Estas Coimas, que se tratam de sanções de natureza pecuniária, são de três tipos:

• Leves• Graves• Muito Graves

É no Código do Trabalho, no seu artigo 554.º que vêm expressos os valores das coimas.

Estes valores vêm expressos em Unidades de Conta (UC). Cada Uni-dade de Conta corresponde a 109,00€.

As coimas variam entre as 2 UC para as Leves e as 600 UC para as Muito Graves.

Como podemos constatar, diversas são as possibilidades de respon-sabilização das entidades patronais, incluindo a responsabilidade criminal, nalgumas situações.

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Noutras situações, a Inspeção da ACT pode, inclusive, selar e suspender a atividade em determinadas empresas, quando se tratem, por exemplo:

• De situações de gravidade elevada• De reincidência por conduta ilegal a que corresponda a aplicação de uma contraordenação muito grave

Simples: Terá apenas de redigir uma carta descrevendo o motivo da queixa.

2.4. Ação reivindicativa em matéria de organização do tempo de trabalho

No que concerne à ação estritamente reivindicativa, alguns conselhos podem ser veiculados:

• Ação reivindicativa relativa aos limites estabelecidos para o trabalho suplementar, descanso compensatório, etc.

O primeiro fator fundamental é o seguinte:

OS LIMITES ESTABELECIDOS NA LEI SÃO LIMITES MÍNIMOS!

Tal significa que são limites estabelecidos, supostamente, para proteger os trabalhadores do abuso das entidades patronais.

AS ENTIDADES PATRONAIS PODEM (E DEVEM) APLICAR VALO-RES SUERIORES AOS MINIMOS LEGAIS, OU SEJA, OS CORRESPON-DENTES, NA PRÁTICA, AOS VALORES DO IRCT.

-“Sou delegado sindical numa empresa de trabalho temporário mas não sei o que me vai acontecer e quanto tempo ainda cá vou ficar…”

Testemunho de trabalhador temporário, delegado sindical

E o que tem de fazer o Representante Sindical para responsabilizar a empresa pela prática de uma ilegalidade deste tipo?

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Ao abrigo do poder de direção das entidades patronais, esses limites só são aplicados se as mesmas os pretenderem aplicar, ou seja: Elas não podem pagar menos, mas nada as impede de pagar mais!

ESTÁ NAS NOSSAS MÃOS A EXIGÊNCIA DE MELHORES FORMAS DE PAGAMENTO E COMPENSAÇÃO PELO TRABALHO PRESTADO.

• Outro aspeto fundamental, tem a ver com as ações em que a lei refe-re a aplicação de acordos individuais com os trabalhadores

Nestas situações, devemos aproveitar para informar devidamente os trabalhadores sobre as consequências desses acordos e, no caso de se-rem desvantajosos, apelar aos trabalhadores para a sua refeição.

NÃO EXISTEM INEVITABILIDADES!

3. Orientações e exemplos para a aplicação de ações positivas

Pese embora de forma gradual se tenha registado uma evolução posi-tiva nas ações positivas das organizações, o desafio passa por, perante a recessão económica, fomentar a recuperação económica pela via do de-senvolvimento organizacional e social.

Sabia que o prémio Igualdade é Qualidade, promovido pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) incentiva a responsabi-lidade social das empresas?

De um modo geral podem ser elencadas um conjunto de medidas que os empregadores podem implementar de modo a facilitar o bem-estar do trabalhador na sua esfera profissional e pessoal:

Organização de formas de trabalho que promovam a harmonização da vida profissional e familiar e pessoal:

• Horários adaptados às necessidades familiares• Trabalho repartido

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• Possibilidade de acumular horas de trabalho permitindo aos trabalha-dores ter dias livres; • Evitar reuniões e ações de formação fora do horário laboral.

Criação de bases de dados e parcerias com empresas e institui-ções de o tipo de serviços que possam ser úteis aos trabalhadores com filhos ou idosos dependentes: creches, infantários, centros de dia, serviços de assistência a idosos serviços de proximidade como sejam as lavandarias, as engomadorias, prontos a comer, entre outros.

• Designação de uma pessoa do departamento de recursos humanos • Igualdade no que inclua nas suas funções a gestão da flexibilidade de horários, repondo os direitos do trabalhador.• Acesso às diferentes funções e às promoções e outras formas de valo-rização das carreiras profissionais.• Desenvolvimento de formas de contacto com a empresa, através de cur-sos de formação ou de informação regular sobre a situação da empresa, para os trabalhadores que interrompem as suas funções por tempo deter-minado ou que trabalham em regime de teletrabalho e não interagem com outros colegas.• Sensibilizar as empresas a assumirem ativamente modelos de respon-sabilidade social

Empresas amigas da família (familiy-friendly) O que são?

• São empresas que apoiam a conciliação entre a vida laboral e família (possuem políticas particulares face à duração do tempo de trabalho)• Facilitam o equilíbrio entre as duas esferas de vida do trabalhador no tocante às responsabilidades familiares do trabalhador• Promovem serviços de cuidado e atenção a crianças, adultos e fa-miliares doentes ou com deficiência, como creches nas empresas ou subsídios para contratar serviços externos.• Facilitam o uso do telefone, ou outros recursos da empresa para ques-tões pessoais.

• Importa contudo referir que cada empresa tem a sua própria realidade organizacional e social, pelo que, como dá nota o Guia de Ações Positi-vas e Boas Práticas para a Construção da Igualdade de Oportunidades no Trabalho e no Emprego (elaborado pela CGTP-IN, IEFP, CITE, en-tre outros parceiros no âmbito do projeto Equal), a negociação coletiva para ser eficaz deve:

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• Elaborar um diagnóstico (Que problemas? Que necessidades? Donde derivam? De que modo são atestadas?)• Construir medidas de ações positivas com o envolvimento e participa-ção dos agentes (apresentar objetivos tendo presente um conhecimen-to profundo dos interesses de ambas as partes, promovendo o debate);• Executar as medidas acordadas, isto é acompanhar o seu desenvol-vimento no terreno e os seus benefícios e reveses diretos / imediatos• Por último, avaliar o impacto das mesmas nos diversos níveis da orga-nização. (i.e.: estudos comparativos pré e pós intervenção, indicadores vários)

Deixamos uma prática frequente na abertura do diagnóstico...

Reuniões marcadas ao final do dia A má flexibilidade horária …

- “A naturalidade e normalidade em que são marcadas reuniões para o final do dia!”- “O meu horário de saída é às 16h30, fico por norma até mais tarde. Marquei uma consulta para às 17h30…e o meu chefe solicita-me a jus-tificação médica”.

Testemunhos de pessoas anónimas(+reuniõespreviamenteagendadasdeacordo

comasuaduraçãovshoráriodetrabalho)

Práticas negativas....Comece agora mesmo o seu diagnóstico de fatores que afectam a sua efetivação de direitos na organização do seu tempo de trabalho!

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Recursos

1. Lista de abreviaturas e glossário2. Bibliografia e webgrafia3. Quadros de controlo da aplicação dos direitos ligados à organização do tempo de trabalho4. Quadros identificativos das contraordenações aplicáveis em matéria de organização do tempo de trabalho

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1. Abreviaturas e glossário

Procurámos listar um conjunto de abreviaturas utilizadas no texto, bem como, alguns conceitos em torno da problemática abordada. Note-se no entanto que os conceitos-chave já foram oportunamente definidos no capí-tulo I e ao longo do guia.

ACT – AUTORIDADE PARA AS CONDIÇÕES DO TRABALHOCESIS – CENTRO DE ESTUDOS PARA A INTERVENÇÃO SOCIALCITE – COMISSÃO PARA A IGUALDADE NO TRABALHO E NO EMPREGOCT – CÓDIGO DO TRABALHO (Lei 7/2009 de 12 de fevereiro)CCT – CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHOOIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHOOMS – ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDEPNT – PERÍODO NORMAL DE TRABALHOIRCT – INSTRUMENTO DE REGULAMENTAÇÃO COLETIVA DO TRABALHOSST – SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

*Acidente de Trabalho - É o resultado de uma combinação de fatores, entre os quais se destacam as falhas humanas e falhas materiais. A legis-lação define acidente de trabalho “o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução da capacidade para o trabalho, permanente ou temporária...”

*Avaliação do Risco - Processo de identificar, estimar (quantitativa ou qualitativamente) e valorar o risco para a saúde e segurança dos traba-lhadores. Este processo visa obter a informação necessária à tomada de decisão relativa às ações preventivas a adotar.

*Comissão de Segurança e Saúde - Comissão integrada pelos repre-sentantes dos trabalhadores para as questões de segurança e saúde e por representantes dos empregadores que é estabelecida e desempenha as suas funções ao nível da organização, em conformidade com a legislação e as práticas nacionais.

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*Dano – Lesão corporal, perturbação funcional ou doença que determi-ne redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte do trabalha-dor resultante, direta ou indiretamente, de acidente de trabalho.

*Risco Profissional – Probabilidade de algo afetar negativamente a saúde dos trabalhadores.

*Riscos Psicossociais – Riscos que decorrem da evolução socioe-conómica e das transformações do mundo do trabalho, os riscos psicos-sociais englobam o stress, a depressão e a ansiedade, o assédio moral, a intimidação e a violência. Põem em risco o bem-estar no trabalho na sua dimensão física, moral e social.

*Ritmo de trabalho – define o nível de atividade laboral, energia física e mental e tempo que um trabalhador dedica na sua atividade. Na génese do conceito reside a perspetiva fordista e taylorista da Organização Cientí-fica doTrabalho, onde o homem é considerado uma máquina, isto é, deve realizar o seu trabalho de forma automática e célere.

*Ritmo circadiano, ou ciclo circadiano – Período de aproximada-mente um dia (24 horas) sobre o qual se baseia todo o ciclo biológico do corpo humano e de qualquer outro ser vivo, influenciado pela luz solar. O ritmo circadiano regula todos os ritmos materiais bem como muitos dos ritmos psicológicos do corpo humano, com influência sobre, por exemplo, a digestão ou o estado de vigília, passando pelo crescimento e pela renova-ção das células, assim como a subida ou descida da temperatura.

*Teletrabalho – Modalidade de trabalho à distância, isto é, a possibili-dade legal de trabalhar remotamente, sem necessitar de se deslocar numa base rotineira ao contexto físico da entidade patronal, ou posto de trabalho tradicional. No teletrabalho os mecanismos digitais (softwares), eletrónicos (computadores) e de comunicação (telefone, fax), são frequentemente de-terminantes para o trabalhador.

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2. Bibliografia e webgrafia

AAVV, 2000 Derrubar barreiras, construir igualdade Caminhar, Resistir, Convencer. Lisboa: CGTP-IN, Relatório Projeto Now-Luna 1996-2000.

Associação Empresarial Portuguesa (AE, 2006). Estudo sobre e as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no Contexto Empresarial Português – O Teletrabalho - Lisboa, setembro de 2006.

CARTA DAS NAÇÕES UNIDAS, ONU, 1945

EUROFOUND 5.º IECT/2010 – 5.º Inquérito Europeu às Condições de Trabalho 2010www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2011/.../EF1119PT.pdf

EUROFOUND 2.º IEQV/2007 – 2.º Inquérito Europeu à Qualidade de Vidawww.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0822.htm

Guia de Ações Positivas e Boas Práticas para a Construção da Igualda-de de Oportunidades no Trabalho e no Emprego (elaborado pela CGTP-IN, IEFP, CITE, entre outros parceiros no âmbito do projeto Equal),

GUERREIRO, Maria das Dores (2000) Conciliação entre Vida Profissio-nal e Familiar. Lisboa: Ministério do Trabalho e da Solidariedade/ Comissão de Coordenação do Fundo Social Europeu.

GUERREIRO, Maria das Dores, LOURENÇO, Vanda e PEREIRA, Inês (2006) Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar. Lisboa: Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social, Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, 4.ª Ed.

Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social (www.mtss.gov.pt)

Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social (MTSS, 2011). Empre-go, Contratação Coletiva de Trabalho e Proteção da Mobilidade Profissional em Portugal, Gabinete de Estratégia e Planeamento (GEP), Lisboa, feverei-ro de 2011.(www.gep.msss.gov.pt/edicoes/outras/ecctpmpp.pdf).

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Instituto Nacional de Estatística (2011a). Estatísticas do Emprego, Base 2006, Lisboa.

PORTAL PARA A IGUALDADE www.igualdade.gov.pt

COMISSÃO PARA A CIDADANIA E IGUALDADE DE GÉNERO www.cig.gov.pt

CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

www.cite.gov.pt

INE – Instituto Nacional de Estatística

www.ine.pt

EUROFOUND – Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho

www.eurofound.europa.eu

EUROSTAT www.ec.europa.eu/eurostat

OCDE – Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Económico

www.oecd.org

OIT – Organização Internacional do Trabalho

www.ilo.org

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3. Quadros de controlo da aplicação dos direitos ligados à Organização do Tempo de Trabalho

Nota: Sempre que responder Não quer dizer que a sua empresa está a cometer uma ilegalidade!

Organização e registo de tempo de trabalhoSim Não

Quando o trabalho é interrompido (por razões técnicas, de segurança, por razões extraordinárias…) esse perío-do é descontado do Período Normal de Trabalho? Esse tempo tem de ser compensado?Os mapas com o registo dos tempos de trabalho (para todos os tipos de horários) estão afixados em local aces-sível, permitindo a sua consulta imediata?Os trabalhadores que prestam trabalho fora da empresa visam os seus registos logo após o seu regresso, dis-pondo a empresa do registo visado no prazo máximo de 15 dias?Os mapas de horários de trabalho contemplam os diver-sos horários praticados e discriminam os trabalhadores ao abrigo dos mesmos?Quando se alteram os horários de trabalho consultam-se previamente os trabalhadores envolvidos e as estruturas coletivas dos trabalhadores?Após a alteração, os mapas com os novos horários, es-tes são afixados com 7 dias de antecedência (3 em micro--empresa)?Nas alterações pontuais, com durações inferiores a uma semana, estas são devidamente registadas em livro pró-prio, procede-se à consulta das estruturas representati-vas e respeita-se o limite de aplicação deste regime no máximo de três vezes por ano?

Os horários acordados individualmente não são altera-dos unilateralmente pela entidade patronal?

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Adaptabilidade de horários através da previsão em CCT – art.º 204.º

Sim NãoA minha empresa adotou um regime de adaptabilidade de horários com acréscimos diários que podem ir até às 4 ho-ras, estando esse regime previsto num contrato coletivo de trabalho? 1

O período de referência do regime de adaptabilidade não ul-trapassa os 12 meses?No regime de adaptabilidade da minha empresa no espaço de dois meses, os trabalhadores nunca prestam mais do que cinquenta horas semanais, em média?Havendo um regime de adaptabilidade previsto em Contrato Coletivo de Trabalho, a empresa limita-se a aplicar o mesmo, sem recorrer a regimes de adaptabilidade individual, nego-ciados com os trabalhadores?

1 Não se incluem neste limite as horas extraordinárias prestadas por motivo de força maior, até ao limite de duas horas diárias

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Adaptabilidade de horários em regime individual – art.º 205.ºSim Não

Na minha empresa, a contratação coletiva de trabalho não prevê nenhum regime de adaptabilidade (ou não se aplica nenhuma convenção coletiva de trabalho), mas a empresa adotou-o através de um acordo individual com os trabalha-dores?O período de referência não ultrapassa os 4 meses (ou seis meses em situações excecionais – Ver capítulo I – Adaptabi-lidade de horários)?O acordo individual para adoção do regime de adaptabilida-de, foi proposto por escrito e os trabalhadores tiveram um prazo, nunca inferior a 14 dias seguidos, para se oporem por escrito à proposta em causa?Na minha empresa, no regime de adaptabilidade, os horários nunca são aumentados mais do que duas horas por dia? 2

O horário de trabalho em regime de adaptabilidade nunca ultrapassa as 50 horas semanais, nos períodos de maior tra-balho)?Em períodos de menor trabalho, a redução nunca é superior a duas horas diárias, a não ser que seja acordado com o pró-prio trabalhador uma redução de dias ou meios-dias, sem prejuízo do seu subsídio de refeição?Na minha empresa, o regime de adaptabilidade individual só se aplica quando não existem Convenções Coletivas que re-gulem esta matéria?

2 Neste cálculo não entram as horas extraordinárias por motivo de força maior, que podem ser no máximo duas horas diárias

102

Adaptabilidade de horários em regime grupal – art.º 206.ºSim Não

Na minha empresa, o regime de adaptabilidade grupal está previsto em convenção coletiva de trabalho?O regime de adaptabilidade grupal foi aplicado apenas quan-do pelo menos 60% dos trabalhadores, da secção ou unida-de económica, aderiram ou estavam no âmbito pessoal da convenção coletiva aplicável?Na ausência de previsão em convenção coletiva de trabalho, o recurso à adaptabilidade grupal efetivou-se apenas após a concordância individual de, pelo menos, 75% dos trabalha-dores da secção ou unidade económica?Quando um trabalhador é sócio de um sindicato cuja con-venção coletiva não permita a adaptabilidade grupal, esse trabalhador não é abrangido pela mesma?Quando a adaptabilidade grupal resulta de acordo individual com os trabalhadores, o período de referência nunca é su-perior a 4 meses (ou seis meses em situações excecionais – ver Capitulo I – Adaptabilidade de Horários)?

103

Banco de horas com previsão em Convenção Coletiva de Trabalho– art.º 208.º

Sim NãoO Banco de horas da minha empresa está instituído em con-venção coletiva de trabalho?Ao abrigo do banco de horas o período normal de trabalho nunca ultrapassa as 12 horas diárias e as 60 horas sema-nais, até ao limite de 200 horas anuais de acréscimo?Quando se ultrapassam as duzentas horas de acréscimo, essa possibilidade está prevista na convenção coletiva de trabalho aplicável?Os regimes de descanso compensatório e compensação pe-cuniária estão previstos na convenção coletiva aplicável e são aplicados integralmente?

Banco de horas individual – art.º 208.º - ASim Não

O banco de horas foi instituído por acordo individual com os trabalhadores?O banco de horas acordado com os trabalhadores indivi-dualmente cumpre os limites de aumento diário máximo de duas horas, de mais 10 horas semanais e o limite máximo anual de acréscimo de 150 horas?A entidade patronal propôs a aplicação do regime dando a possibilidade e prazo de 14 dias, para que os trabalhadores se opusessem por escrito?

104

Banco de horas grupal – art.º 208.º - BSim Não

Na minha empresa, o regime de banco de horas grupal está previsto em convenção coletiva de trabalho?O regime de banco de horas grupal foi aplicado apenas quando pelo menos 60% dos trabalhadores, da secção ou unidade económica, aderiram ou estavam no âmbito pesso-al da convenção coletiva aplicável?Na ausência de previsão em convenção coletiva de trabalho, o recurso ao banco de horas grupal efetivou-se apenas após a concordância individual de, pelo menos, 75% dos traba-lhadores da secção ou unidade económica?Quando um trabalhador é sócio de um sindicato cuja con-venção coletiva não permita o banco de horas grupal, esse trabalhador não é abrangido pela mesma?

Horário Concentrado – art.º 209.ºSim Não

Na minha empresa recorre-se ao horário concentrado estan-do o mesmo previsto em convenção coletiva de trabalho?O regime de horário concentrado respeita uma semana de trabalho concentrada no máximo em 4 dias de traba-lho semanal?Quando se concentra a semana em três dias de trabalho semanal, estes são, necessariamente seguidos por dois dias de descanso?O período de referência do regime previsto no item ante-rior tem no máximo 45 dias?Aos trabalhadores com horário concentrado não pode ser aplicável o regime de adaptabilidade?

105

Intervalo de Descanso – art.º 213.º 3

Sim NãoO intervalo para refeição existe e não dura menos de uma hora ou mais do que duas (a não ser que tal esteja previsto em qualquer convenção coletiva de trabalho aplicável)?Quando este intervalo é retirado, tal foi autorizado pelo ser-viço com competências inspetiva na área laboral?Os trabalhadores não são obrigados a trabalhar mais do que 5 horas consecutivas (a não ser que tal esteja previsto em qualquer convenção coletiva de trabalho aplicável), ou seis horas, caso o período normal de trabalho naquele dia seja superior a 10 horas?

Descanso diário – art.º 214.º Sim Não

Diariamente, tenho pelo menos onze horas de descanso consecutivas de descanso entre dois períodos de trabalho?Sempre que tal não sucede, são respeitadas as exceções previstas na lei para tal situação e o trabalhador tem um pe-ríodo suficiente para a sua recuperação?

3 Consultar capítulo II – Intervalos para descanso – ver exceções possíveis

106

Isenção de Horário – Artºs 218.º e 219.ºSim Não

A Isenção foi estabelecida por acordo escrito?A Isenção só abrange pessoas com as seguintes funções de confiança e responsabilidade; trabalhos que tenham, pela sua natureza, de ser executados fora do horário de trabalho; pessoa que trabalha, normalmente, fora da empresa?Havendo outros casos de isenção que abranjam outras fun-ções, os mesmos estão estabelecidos em convenção cole-tiva de trabalho?Independentemente do regime de isenção (ver capítulo II) a isenção não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário?

Trabalho por turnos – Art.ºs 220.º e seguintesSim Não

Os horários por turnos respeitam os limites do período nor-mal de trabalho?Os trabalhadores só mudam de turno após o dia de descan-so semanal?Os trabalhadores que trabalham em regime de laboração contínua (e outros que não possam ser interrompidos), go-zam pelo menos uma dia de descanso a cada sete dias de trabalho?Os trabalhadores de cada um dos turnos possuem os seus registos em separado?

107

Trabalho noturno – Art.ºs 223.º e seguintesSim Não

Quem trabalhe pelo menos três horas/dia, ou trabalhe al-guns dias no período noturno (fazendo a média de 3 horas/dia) e seja considerado trabalhador noturno, usufrui da pro-teção legal específica para o seu caso?O trabalhador noturno, mesmo em regime de adaptabilida-de, não pode ultrapassar as oito horas de trabalho diário, em média semanal (no final da semana, o total das horas tem de dar 40 horas)?As semanas de trabalho dos trabalhadores noturnos não ul-trapassam as 40 horas?Os trabalhadores noturnos não são obrigados a jornadas superiores a oito horas por cada período de vinte e quatro horas, mesmo nas atividades que implicam tensão física ou mental significativa?Os trabalhadores que são colocados no regime noturnonoc-turno fazem exames médicos prévios, adaptados ao traba-lho noturno, não sendo repetidos, pelo menos, anualmente?A entidade patronal avalia os riscos inerentes à atividade noturna, previamente à colocação do trabalhador, não ten-do presente a sua condição física e psíquica, repetindo esta avaliação, pelo menos de seis em seis meses?Os registos da avaliação de riscos para o trablho noturno estam devidamente conservados?Os trabalhadores que revelam problemas de saúde relacio-nados com trabalho noturno são afetados ao regime diurno, em funções compatíveis com as suas?Os representantes para a segurança e saúde no trabalho, e na sua falta, o próprio trabalhador, são consultados sobre a afetação ao trabalho noturno, sobre a organização do traba-lho e as medidas de segurança e saúde a aplicar?

108

Trabalho Suplementar – Artºs 226.º e seguintesSim Não

O trabalho prestado fora do horário de trabalho é, regra ge-ral, determinado como sendo trabalho suplementar, sendo atribuído ao trabalhador o respetivo pagamento?Quando apresenta motivos atendíveis, o trabalhador é dis-pensado?Quando o trabalhador presta trabalho suplementar os limi-tes legais máximos (diários e anuais) são cumpridos? (ver capítulo II – Trabalho Suplementar)?O trabalhador que fica impedido de gozar o descanso diário previsto, pode gozar as horas em falta nos três dias úteis se-guintes? Costuma proceder-se ao gozo do descanso com-pensatório?A empresa regista, por escrito, os motivos do recurso a tra-balho suplementar?Existe um registo individual e imediato do trabalho suple-mentar?O trabalhador visa o registo individual do trabalho suple-mentar (exceto quando é ele próprio que o regista)?A empresa envia à autoridade com competência inspetiva a relação anual do trabalho suplementar prestado, por cada trabalhador?A relação de trabalho suplementar enviada ao serviço com competência inspetiva, é visada pelo sindicato respetivo, no que se refere aos trabalhadores sindicalizados?

109

Limites da duração do trabalhoSim Não

O seu período de trabalho limita-se, em média, às oito horas de trabalho diárias?Se o seu período excede as oito horas diárias, tal sucede por que se aplica, na sua empresa, um regime de flexibilidade do tempo de trabalho?Nos casos dos trabalhadores que prestam, exclusivamente, atividade em dia de descanso semanal, o seu horário atinge no máximo as 12 horas diárias?Quando inicia uma tarefa que se prolongue para além do seu horário, essa tolerância nunca ultrapassa os 15 minutos e eu recebo compensação financeira por essa tolerância? (ver Capítulo 1 – Limites à Organização do Tempo de Trabalho)

Quando lhe reduzem o tempo de trabalho, essa redução está prevista em convenção coletiva de trabalho e não comporta qualquer redução na retribuição?

110

4. Quadros identificativos das contraordenações aplicáveis em matéria de Organização do Tempo de Trabalho

Que contraordenações podemos identificar na lei, quando se trata de orga-nização do tempo de trabalho?

Crime Mt.º Grave Grave Leve

Não integração dos intervalos e inter-rupções (por razões técnicas, de segu-rança, por razões extraordinárias) no tempo de trabalho? – Art.º 197.º n.º3

X

Os mapas com o registo dos tempos de trabalho (para todos os tipos de horários) Não estão afixados em local acessível, permitindo a sua consulta imediata? – Art.º 202.º n.º 5

X

Os mapas existem mas não contêm a informação referida na lei (ver capítulo 1 – Mapas de Horários de Trabalho)? – Art.º 202.º n.º 5

X

Quem presta atividade fora da empresa não tem a possibilidade de visar o regis-to imediatamente após o seu retorno? A empresa não dispõe do mapa por ele visado no prazo máximo de 15 dias?

X

Os mapas de horários de trabalho não contemplam os diversos horários pra-ticados e não discriminam os trabalha-dores ao abrigo dos mesmos?

X X

Quando se alteram os horários de tra-balho não se consultam previamente os trabalhadores envolvidos e as es-truturas coletivas dos trabalhadores?

X

Organização do Tempo de trabalho – Período Normal de Trabalho e registo – Art.ºs 197.º a 202.º, 215.º a 217.º

111

Crime Mt.º Grave Grave Leve

Após a alteração, os mapas com os novos horários, nãos são afixados com 7 dias de antecedência (3 em mi-cro-empresa)?

X

Os horários acordados individualmen-te são alterados unilateralmente pela entidade patronal?

X

Quando as alterações implicam acrés-cimo de despesas as entidade patro-nal não compensa os trabalhadores envolvidos?

X

Os registos não são mantidos pelo menos durante o prazo de 5 anos? X

Período Normal de Trabalho e registo – Art.ºs 197.º a 202.º, 215.º a 217.º

Limites da Duração do Tempo de Trabalho - Art.ºs 203.º a 211.º Crime Mt.º

Grave Grave Leve

O seu período de trabalho excede, em média, às oito horas de trabalho diá-rias sem que se aplique um regime de flexibilidade do tempo de trabalho?

X

Quando inicia uma tarefa que se pro-longa para além do seu horário, essa tolerância ultrapassa os 15 minutos e eu nunca recebo qualquer compensa-ção financeira por isso?

X

Nos casos dos trabalhadores que prestam, exclusivamente, atividade em dia de descanso semanal, o seu horário atinge ultrapassa as 12 horas diárias?

X

Quando lhe reduzem o tempo de traba-lho, essa redução não está prevista em convenção coletiva de trabalho e com-porta uma redução na retribuição?

X

112

Elaboração do Horário de Trabalho – art.º 212.º Crime Mt.º

Grave Grave Leve

A entidade patronal, aquando da ela-boração do horário não consulta, pre-viamente, as estruturas coletivas dos trabalhadores?

X

Adaptabilidade de horários atra-vés da previsão em Convenção coletiva de trabalho – art.º 204.º

Crime Mt.º Grave Grave Leve

A minha empresa adotou um regime de adaptabilidade de horários com acréscimos diários que podem ir até às 4 horas, não estando esse regime previsto num contrato coletivo de tra-balho?

X

No regime de adaptabilidade da minha empresa, acontece que, por vezes, no espaço de dois meses, os trabalhado-res prestam mais do que cinquenta horas semanais, em média?

X

113

Adaptabilidade de horários em regime individual – art.º 205.º Crime Mt.º

Grave Grave Leve

Na minha empresa, a contratação co-letiva de trabalho não prevê nenhum regime de adaptabilidade (ou não se aplica nenhuma convenção coletiva de trabalho), mas a empresa adotou--o sem recorrer a um acordo individual com os trabalhadores?

X

O acordo individual para adoção do regime de adaptabilidade não foi pro-posto por escrito e os trabalhadores não tiveram um prazo, nunca inferior a 14 dias seguidos, para se oporem por escrito à proposta em causa?

X

Na minha empresa, no regime de adaptabilidade, os horários são au-mentados mais do que duas horas por dia, sem contar com as horas de traba-lho extraordinário por motivo de força maior?

X

O horário de trabalho em regime de adaptabilidade ultrapassa as 50 horas semanais, nos períodos de maior tra-balho?

X

Em períodos de menor trabalho, a re-dução é superior a duas horas diárias, e quando reduzem dias ou meios-dias, descontam o subsídio de refeição?

X

O regime de adaptabilidade individual aplica-se mesmo quando há Conven-ções Coletivas que regulem esta ma-téria?

X

114

Adaptabilidade de horários em regime grupal – art.º 206.º Crime Mt.º

Grave Grave Leve

A empresa recorreu à Adaptabilidade Grupal, sem que nenhum contrato co-letivo de trabalho que regule ou pre-veja essa possibilidade, e a mesma foi acordada apenas por 60% dos traba-lhadores?

X

O regime de adaptabilidade grupal foi aplicado a todos os trabalhado-res sem o recurso a qualquer acordo individual?

X

Na ausência de previsão em conven-ção coletiva de trabalho, o recurso à adaptabilidade grupal efetivou-se sem a concordância individual de, pelo me-nos, 75% dos trabalhadores da secção ou unidade económica?

X

Quando um trabalhador é sócio de um sindicato cuja convenção coleti-va não permita a adaptabilidade gru-pal, esse trabalhador continua a ser abrangido pela mesma?

X

Período de Referência da adaptabilidade, coletiva,

individual ou grupal – artigo 207.ºCrime Mt.º

Grave Grave Leve

A adaptabilidade na minha empresa tem um período de referência superior a 12 meses (quando previsto em con-venção coletiva) ou a 4 meses (quando se trata de adaptabilidade individual ou grupal)?

X

115

Banco de Horas previsto em convenção coletiva

de trabalho – artigo 208.ºCrime Mt.º

Grave Grave Leve

O banco de horas da minha empresa não está instituído em convenção co-letiva de trabalho?

X

Ao abrigo do banco de horas o perío-do normal de trabalho ultrapassa as 12 horas diárias e as 60 horas semanais, ultrapassando também, o limite de 200 horas anuais de acréscimo?

X

Os regimes de descanso compensa-tório e compensação pecuniária não estão previstos na convenção coletiva aplicável e não são aplicados integral-mente?

X

A possibilidade de mais de duzentas horas anuais de banco de horas não está prevista na convenção coletiva de trabalho aplicável?

X

116

Banco de horas individual – artigo 208.º - A Crime Mt.º

Grave Grave Leve

O banco de horas não foi instituído por acordo individual com os trabalhadores? X

O banco de horas acordado com os trabalhadores individualmente, não cumpre os limites de aumento diário máximo de duas horas, de mais 10 ho-ras semanais e o limite máximo anual de acréscimo de 150 horas?

X

A entidade patronal apenas informou da aplicação do regime, não dando a possibilidade ou prazo, para que os trabalhadores se opusessem?

X

Banco de horas grupal – artigo 208.º - B Crime Mt.º

Grave Grave Leve

Na minha empresa, o regime de banco de horas grupal não está previsto em convenção coletiva de trabalho?

X

O regime de banco de horas grupal não foi aplicado, apenas, quando pelo menos 60% dos trabalhadores, da sec-ção ou unidade económica, aderiram ou estavam no âmbito pessoal da con-venção coletiva aplicável?

X

Quando um trabalhador é sócio de um sindicato cuja convenção coletiva não permita o banco de horas grupal, esse trabalhador é abrangido na mesma pelo banco de horas grupal?

X

Na ausência de previsão em conven-ção coletiva de trabalho, o recurso ao banco de horas grupal não contou com a concordância individual de, pelo menos, 75% dos trabalhadores da secção ou unidade económica?

X

117

Horário Concentrado – Art.º 209.º Crime Mt.º Grave Grave Leve

Na minha empresa recorre-se ao horá-rio concentrado não estando o mesmo previsto em convenção coletiva de tra-balho?

X

O regime de horário concentrado não respeita o limite de uma semana de trabalho concentrada no máximo em 4 dias de trabalho semanal?

X

Quando se concentra a semana em três dias de trabalho semanal, estes nunca são seguidos por dois dias de descanso?

X

O período de referência do regime previsto no item anterior não tem no máximo 45 dias, abrangendo períodos superiores?

X

Aos trabalhadores com horário con-centrado é também aplicável o regime de adaptabilidade?

X

118

Intervalos para descanso – Art.º 213.º Crime Mt.º

Grave Grave Leve

O intervalo para refeição não existe, ou dura menos de uma hora ou mais do que duas (sem que tal esteja previsto em qualquer convenção coletiva de tra-balho aplicável)?

X

Nos casos em que a lei prevê que pos-sa ser retirado o intervalo para descan-so, tal não foi autorizado pelo serviço com competência inspetiva (ACT)?

X

Os trabalhadores são obrigados a tra-balhar mais do que 5 horas consecu-tivas (sem que tal esteja previsto em qualquer convenção coletiva de traba-lho aplicável), ou do que 6 horas nos casos em que o período normal de tra-balho naquele dia, tem pelo menos 10 horas de trabalho?

X

119

Isenção de horário – Art.º 219.º Crime Mt.º Grave Grave Leve

Independentemente do regime de isen-ção (ver capítulo II) a isenção prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário?

X

Trabalho por turnos – Art.º 220.º a 222.º Crime Mt.º

Grave Grave Leve

Os horários por turnos não respeitam os limites do período normal de trabalho? X

Os trabalhadores mudam de turno sem que seja apenas após o dia de descanso semanal?

X

Os trabalhadores que trabalham em regime de laboração contínua (e ou-tros que não possam ser interrompi-dos), não gozam pelo menos uma dia de descanso a cada sete dias de tra-balho?

X

Os trabalhadores de cada um dos tur-nos não possuem os seus registos de tempo de trabalho em separado?

X

A proteção em matéria de Segurança e Saúde para os trabalhadores por tur-nos não é equiparável aos outros tra-balhadores nem adequada à natureza do trabalho que desenvolvem?

X

120

Trabalho Noturno Crime Mt.º Grave Grave Leve

Os trabalhadores noturnos fazem se-manas de trabalho com mais de 40 horas?

X

Mesmo nas atividades que implicam tensão física ou mental significativa, os trabalhadores noturnos são obri-gados a jornadas superiores a oito horas por cada período de vinte e quatro horas?

X

Os trabalhadores que são colocados no regime noturno não fazem exames médicos prévios, adaptados ao traba-lho noturno, não sendo repetidos, pelo menos, anualmente?

X

A entidade patronal não avalia os riscos inerentes à atividade notur-na, previamente à colocação do tra-balhador, não tendo presente a sua condição física e psíquica, e não re-petindo esta avaliação, pelo menos de seis em seis meses?

X

Os registos da avaliação de riscos para o trabalho noturno não existem? X

Os trabalhadores que revelam pro-blemas de saúde relacionados com trabalho noturno não são afetados ao regime diurno, em funções com-patíveis com as suas?

X

Os representantes para a segurança e saúde no trabalho, e na sua falta, o próprio trabalhador, não são consul-tados sobre a afetação ao trabalho noturno, sobre a organização do tra-balho e as medidas de segurança e saúde a aplicar?

X

121

Trabalho suplementar – art.ºs 226.º e seguintes Crime Mt.º

Grave Grave Leve

Recurso a trabalho suplementar sem justificação adequada? X

Incumprimento dos limites legais (diários e anuais) para o trabalho suplementar?

X

Impedimento de gozo do descanso compensatório? X

Falta de registo individual e imedia-to do trabalho suplementar? X

O trabalhador não visa o registo in-dividual do trabalho suplementar (exceto quando é ele próprio que o regista)?

X

Ausência de fundamento, expres-so por escrito no formulário do re-gisto, para o trabalho suplementar prestado?

X

Falta de comunicação anual à enti-dade com competência inspetiva da relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar (incluindo o n.º de horas)?

X

Relação anual do trabalho suple-mentar não visada pela comissão de trabalhadores ou, em caso de trabalhador sindicalizado, pelo seu sindicato?

X

Falta de pagamento do trabalho su-plementar? X