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1. Denominação e Características1.1. Denominação: Direito Social, Legisla-ção do Trabalho, Direito Corporativo, Direito Operário, Direito Industrial, Direito Sindical e, finalmente, entre outros, Direito do Trabalho.1.2. Características: socialidade, imperativi-dade, protecionismo, coletivismo, justiça social e distribuição de riquezas.

2. Conceito2.1. Corrente subjetivista: é o conjunto de prin cípios e regras jurídicas aplicáveis às relações in di viduais entre empregados e em-pregadores (sujeitos).2.2. Corrente objetivista: é o conjunto de prin cípios e regras jurídicas que regulam as relações oriundas da prestação do trabalho subordinado ou a este equiparado (objeto).2.3. Corrente mista: é uma vertente da Ciência do Direito que tem como escopo as normas que disciplinam as relações de trabalho subor-dinado, determinando seus sujeitos, objeto e as organizações destinadas à proteção desse trabalho (sujeitos, objeto e organizações).2.4. Corrente teleológica: é a vertente do Direito do Trabalho que tem como anelo tutelar, diretamente, o indivíduo na condição de parte na relação de trabalho e, indiretamente, o grupo profissional ao qual pertence. 3. Histórico3.1. Fasesa) Antigüidade: subsistência. Escravidão;b) Idade Média: feudalismo. Servidão;c) Revolução Industrial: máquina a vapor. Sistema fabril. Proletariado;d) Idade Moderna: mercantilismo. Leis de mercado. Liberalismo;e) Insuficiência do Liberalismo: sob a influ-ência de Saint-Simon, Fourrier, Louis Blanc, Prodhon e Robert Owen;f) Encíclica Rerum Novarum (1891): demo-cracia social;g) Constituição Mexicana: art. 123 (1917);h) Revolução Russa (1917);i) Constituição de Weimar (1919);j) Tratado de Versalhes (1919): criação da OIT;l) Queda do Muro de Berlim (1989);m) Tendência flexibilizante.3.2. No Brasil (fases)a) Inicial (1500 a 1888): trabalho escravo e economia predominantemente agrícola;b) Capitalista (1888 a 1930): abolição da escravatura, primeira Carta Política Republi-cana, aprovação do Código Civil, criação do

Departamento Nacional de Trabalho, assinatura do Tratado de Versalhes, filiação do Brasil à OIT e a edição de lei sobre acidentes do trabalho;c) Socialista (1930 a 1934): grande produção legislativa sobre o Direito Obreiro;d) Social-democrata: com a Constituição Federal de 1934, inspirada na Constituição de Weimar, veio à baila o título denominado “Da Ordem Econômica e Social”, instituindo a Justiça do Trabalho, o sa-lário mínimo, a função social da propriedade e a estabilidade no emprego;e) Corporativa: com a Constituição de 1937, instalou-se o regime imposto pelo então presidente Getúlio Vargas, de matiz corporativista. Foi editada a Consolidação das Leis do Trabalho (1943) e criado o imposto sindical;f) Pós-corporativa: é uma tendência inaugurada com a Constituição de 1988.

4. Autonomia: o Direito do Trabalho é autônomo porquanto possui princípios, aparato legislativo e doutrinário próprios.

5. Natureza jurídica: a despeito de existirem dispo-sições ditas irrenunciáveis no Direito do Trabalho, em face da clássica divisão entre direito público e direito privado, sua natureza é de direito privado.

6. Princípios6.1. Princípio da proteção: visa compensar juridicamente a assimetria entre empregado e empregador nas relações entre eles existentes.a) Regra “in dubio, pro operario”: o intérprete (juiz), ao aplicar a norma, deverá escolher, dentre seus vários sentidos, o que melhor atender aos interesses do trabalhador;b) Regra da norma mais favorável: existindo mais de uma norma aplicável a um mesmo caso concreto, deverá ser aplicada a que for mais favo-rável ao trabalhador;c) Regra da condição mais favorável: significa que a superveniência de uma nova norma, inciden-te sobre uma relação de trabalho preexistente, não poderá alterar as condições mais favoráveis em que se encontra o trabalhador.6.2. Princípio da irrenunciabilidade: implica a impossibilidade de o trabalhador privar-se, de forma antecipada e voluntária, de direitos que a legislação do trabalho lhe confere. Por essa razão, o trabalhador não pode renunciar ao gozo de férias regulares, salário, repouso semanal remunerado, limitação de jornada de trabalho etc. Este princípio traz consigo a regra da intransigibilidade, que consiste na impossibilidade de o trabalhador, por meio do instituto da transação, sacrificar seus direitos básicos, exceto nos casos previstos em lei (arbitragem e conciliação entre as partes, perante autoridade ou órgão competente).6.3. Princípio da continuidade: presume-se que

o contrato de trabalho terá vigência por tempo indeterminado, salvo se for estipulado por prazo determinado, o que constitui exceção à regra. Ademais disso, o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, razão pela qual a relação de emprego não se esgota pela realização instantânea de certo ato, devendo perdurar ao longo do tempo.6.4. Princípio da primazia da realidade: havendo descompasso entre a realidade e a forma, prevalece aquela. Observe-se, igualmente, que o contrato de trabalho é um contrato-realidade, ou seja, seus efeitos jurí-dicos têm origem no efetivo cumprimento das obrigações contraídas pelas partes.6.5. Princípio da razoabilidade: aplica-se àqueles casos em que a norma posta não pode prever limites e circunstâncias dentro da relação de emprego, o que levaria à tomada de decisões individuais incompatíveis com os critérios de razão e justiça. Daí a necessidade do uso da “razão” para resolver o problema criado. Exemplificando: o empregador, no exer-cício do poder disciplinar, pode impor sanções a seus empregados; deverá, contudo, fazê-lo mediante alguns critérios, ou seja, há de ha-ver, no caso, uma razoável proporcionalidade entre a conduta imprópria do trabalhador e a reprimenda que lhe for aplicada.6.6. Princípio da boa-fé: reporta-se a um conjunto de deveres recíprocos, oriundos das relações de trabalho, que matizam a conduta das partes no sentido de que elas devem se pôr numa posição de confiança que resulta na certeza de que o contrato será cumprido de acordo com o direito. É o que dá sentido à existência do contrato de trabalho, posto que representa o respeito mútuo, a ausência de malícia, a lealdade e a firme intenção de cumprir fiel e eficazmente sua parte na relação contratual. Link Acadêmico 1

7. Fontes: as fontes podem ser materiais e formais. Estas, por seu turno, dividem-se em autônomas e heterônomas.7.1. Materiais: são elementos externos ao mundo jurídico que redundam na criação da norma trabalhista (fatores sociais, econômicos, entre outros).7.2. Formais: são aquelas por meio das quais a norma jurídica é positivada.a) Autônomas: têm origem na vontade das partes e realizam-se via contrato individual de trabalho, acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho;b) Heterônomas: têm origem na atividade legislativa do Estado (Constituição e legislação trabalhista, por exemplo). Também está na ca-

TeoriaGeral

DIREITO DOTRABALHO -INDIVIDUAL

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tegoria de fonte formal heterônoma a atividade jurisdicional do Estado (sentença normativa).

8. Relação de emprego8.1. Natureza jurídica: a relação de emprego tem natureza contratual.8.2. Requisitos: a) pessoalidade (a obri-gação de fazer assumida pelo trabalhador, que somente por ele pode ser cumprida); b) não-eventualidade (a tarefa a ser cumprida pelo empregado deve ter caráter permanente em relação às atividades desenvolvidas pelo empregador); c) subordinação (cabe ao em-pregador a direção da prestação pessoal do serviço pelo empregado. Em outras palavras, o empregador determina a forma e o método que o empregado adotará no seu labor. Não con-fundir com dependência pessoal, econô mica, social ou técnica. A subordinação é jurídica); d) onerosidade (ambas as partes se obrigam mutuamente a uma contraprestação). Link Acadêmico 2

1. Identificação e registro profissional1.1. Previsão legal: o assunto encontra dis-ciplina nos arts. 13 a 36 da Consolidação das Leis do Trabalho, tendo interesse público, pois tem o objetivo de identificar o trabalhador, além de servir como prova da existência do contrato de trabalho.1.2. Identificação profissional: o trabalha-dor, pós-identificado, recebe sua Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, que é emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, diretamente ou mediante convênios, sendo obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural e para as atividades exercidas por conta própria (art. 13, CLT). As formalidades para sua emissão estão previstas nos arts. 14, 15, 16, 17, 20, 21, 25 e 26, todos da CLT.a) Das anotações: as anotações pertinentes ao contrato de trabalho deverão ser feitas pelo empregador no prazo de 48 (quarenta e oito) horas, contadas de seu recebimento, anotando-se, necessariamente, a data de admissão, a remuneração detalhada e as con-dições especiais de trabalho (quando houver). Serão anotados, obrigatoriamente, pelo órgão competente os eventos relativos aos acidentes do trabalho;b) A falta ou recusa de anotações na CTPS: nesse caso, o trabalhador poderá recorrer às Delegacias Regionais do Trabalho e apresentar sua reclamação, que será autuada e processa-da na forma dos arts. 36 a 39 da CLT. Quando o reclamado, alegando falta de vínculo para justificar a recusa em proceder às anotações pertinentes na CTPS do empregado, e sendo impossível apurar-se tal fato em sede adminis-trativa, o processo será, incontinenti, remetido à Justiça especializada do Trabalho, para os fins de sua competência;c) O valor das anotações: as anotações feitas na CTPS servirão de prova nos autos em que sejam exigidas carteiras de identidade e, no-meadamente, nos casos de dissídio perante o Judiciário trabalhista; para efeito de declaração de dependentes na Previdência Social e para cálculo do valor da indenização por acidente

do trabalho ou doença profissional.1.3. Registro profissional: todo empregador, em todas as atividades, está obrigado a registrar, em livros, fichas ou em sistema eletrônico (conforme instruções do órgão competente - MTE, no caso), seus empregados, sob pena de multa adminis-trativa.1.4. Penalidades: as penalidades aplicáveis às im-propriedades relativas à identificação e ao registro profissional estão previstas nos arts. 49 a 56 da CLT. Atente-se para o fato de que algumas condutas são tipificadas como crime de falsidade (art. 299 do Código Penal), sendo a Justiça Federal não especializada competente para julgar a matéria.

2. Duração do trabalho2.1. Jornada e horário de trabalho: Horário corresponde ao marco inicial e ao marco final da jornada de trabalho. Jornada de trabalho é a quantidade de horas trabalhadas por dia, semana, ou mês.2.2. Fundamentos: a fixação da jornada de tra-balho é de ordem social, econômica e de saúde do obreiro.2.3. Cronologia: ilimitada até meados do século XIX, passando a ser entre 10 (dez) e 12 (doze) ho-ras, até seu final; no século XX foi fixada a jornada de 8 (oito) horas diárias (alguns países europeus adotaram 6 (seis) horas); países como México, Venezuela e Estados Unidos já adotam jornadas de 40 (quarenta) horas semanais, Dinamarca e França, 37 (trinta e sete), Itália, 36 (trinta e seis), e Espanha, 34 (trinta e quatro) horas semanais.2.4. Brasil: aqui a jornada ordinária é de 44 (qua-renta e quatro) horas semanais. Há uma tendência, entretanto, em reduzi-la.

3. Intervalos3.1. Intrajornadas: são destinados ao repouso e/ou alimentação. São aqueles que ocorrem durante o curso da jornada de trabalho, tendo no mínimo 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, salvo acordo com o sindicato da respectiva categoria. Se acaso a jornada não exceder a 6 (seis) horas, o intervalo mínimo é de 15 (quinze) minutos a partir da quarta hora. Igual intervalo deve ser respeitado na transição da jornada ordinária para a extraordinária.3.2. Interjornadas: são aqueles que se verificam entre uma jornada e outra, e devem compreender, no mínimo, 11 (onze) horas, conforme dispõe o art. 66 da CLT.

4. Controle, prorrogação e compensação da jornada4.1. Controle: toda empresa que contar com mais de 10 (dez) empregados está obrigada a manter registro de entrada e saída destes, por meio de processo manual, mecânico ou eletrônico.4.2. Prorrogação: em razão da dinâmica da em-presa, existem fatos que ensejam a prorrogação da jornada de trabalho. Num primeiro plano, a prorrogação pode se dar por acordo, nos moldes do art. 59, CLT. De outro lado, quando houver necessidade imperiosa, decorrente de força maior (art. 501, CLT), ou fato relativo ao atendimento de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa causar prejuízos de grande monta ao empregador, não será exigido o acordo de prorrogação. Nesse caso, ficará o empregador, contudo, obrigado a co-municar o fato ao Ministério do Trabalho e Emprego, no prazo de 10 (dez) dias, sendo devido o adicional de horas extraordinárias ao obreiro.

4.3. Compensação: a compensação da jor-nada de trabalho acontece quando as horas excedentes trabalhadas, em um ou mais dias, são reduzidas de outro (s) dia (s), conforme autorização contida no art. 59, § 2º, da CLT.

5. Horário noturno: é o trabalho exercido no intervalo compreendido entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte (art. 73, § 2º, CLT).5.1. Horário noturno na área rurala) Na lavoura: é aquele exercido entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte;b) Na pecuária: é aquele exercido entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte.5.2. Adicional pelo trabalho noturno: ainda que a hora noturna seja reduzida (52 minutos e trinta segundos), o trabalhador que exercer suas atividades em horário noturno fará jus ao adicional de 20% (vinte por cento), no mínimo, sobre a chamada hora diurna.

6. Salário mínimoConceito: é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, capaz de atender às suas neces-sidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social (v. art. 7º, IV, da CF).

7. Salário profissionalConceito: é aquele fixado para os integran-tes de um segmento profissional (médicos, advoga dos etc.).

8. Piso salarial8.1. Conceito: é o menor valor salarial fixado para uma determinada categoria profissional.8.2. Modalidades:a) Judicial: tem origem em dissídio coletivo de trabalho;b) Voluntário: tem origem em convenção coletiva de trabalho.

9. Férias9.1. Conceito: é o direito do empregado inter-romper o trabalho por iniciativa do empregador, sem prejuízo da remuneração, desde que aten didas determinadas condições.9.2. Natureza jurídica: não se trata de um prê mio. É, em verdade, repouso.9.3. Período aquisitivo: corresponde a cada pe ríodo de 12 (doze) meses de contrato de tra balho.9.4. Período concessivo: é cada período de 12 (doze) meses subseqüentes ao período aquisitivo. Quando as férias forem concedidas após o período concessivo, sua remuneração será paga em dobro.9.5. Período prescritivo: prescrevem em 5 (cinco) anos, durante a vigência do contrato de trabalho, e em 2 (dois) anos, após a cessação deste, sendo que a contagem da prescrição tem início no dia seguinte ao término do período concessivo (CF, art. 7º, XXIX, c/c art. 149 da CLT).9.6. Remuneração: o trabalhador receberá, durante o período em que estiver em gozo de férias, a remuneração que lhe for devida na data de sua concessão (art. 142, CLT), acres-

Normas Geraisde Tutela do Trabalho

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cida de, no mínimo, 1/3 (um terço). 9.7. Férias coletivas: “poderão ser concedidas férias coletivas a todos os trabalhadores de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa” (art. 139, CLT). Podem ser concedidas em dois períodos, desde que nenhum seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses fruirão do benefício proporcio-nalmente ao tempo de contrato de trabalho, iniciando-se outro período aquisitivo. Link Acadêmico 3

10. Segurança, saúde e higiene do traba-lho10.1. Medicina do trabalho: a medicina do trabalho compreende ações efetivas, estudos e pesquisas voltadas à proteção da saúde do trabalhador, propondo, inclusive, medidas de higiene do trabalho.10.2. Engenharia de segurança do trabalho: é parte especializada da engenharia que cuida dos aspectos técnicos – não patogênicos – do ambiente de trabalho.10.3. Conexão entre ambas: a medicina do trabalho e a engenharia do trabalho guardam estreita conexão entre si, na medida em que, em conjunto, cuidam da proteção física e mental do trabalhador, com especial atenção para as doenças profissionais e os acidentes do trabalho.10.4. Órgãos de medicina e segurança do trabalho:a) SESMET: Serviço Especializado em En-genharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (NR 4);b) CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (NR 5).10.5. Do equipamento de proteção individu-al (EPI): toda empresa está obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamentos de proteção individual adequados ao risco de sua atividade, em regular estado de conserva-ção e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa prote-ção contra os riscos de acidentes e danos à saúde de seus trabalhadores (art. 166, CLT).10.6. Dos exames médicos: é obrigatória a realização de exame médico, a expensas do empregador, por ocasião da admissão (admissional), durante a vigência do contrato de trabalho (periódico), na demissão (demis-sional) e depois dela (complementar).10.7. Das generalidades: questões ligadas às edificações (NR 8); à iluminação, conforto térmico dos locais de trabalho (NR 24), bem como às instalações elétricas (NR 10), mo-vimentação, armazenagem e manuseio de materiais (NR 11), máquinas e equipamentos (NR 12), caldeiras e recipientes sob pressão (NR 13) e fornos (NR 14) estão previstas nos arts. 170/188 da CLT.10.8. Das atividades insalubres, perigosas ou penosasa) Insalubridade: “são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensividade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos” (art. 189, CLT). O exercício de trabalho em condições insalubres, além dos limites de

tolerância previstos em regulamento (as ativida-des e operações desenvolvidas em condições de insalubridade estão previstas na NR 4), ensejará o recebimento, pelo trabalhador, do respectivo adicio-nal, da ordem de 10% (dez por cento), 20% (vinte por cento) ou 40% (quarenta por cento), mínimo, médio e máximo, respectivamente;b) Periculosidade: são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis, explosivos, radiações ionizantes ou substâncias radioativas (art. 193, CLT). Também faz parte desse elenco o setor de energia elétrica (Lei 7.369/85), nos casos em que o trabalhador permanecer habitualmente na área de risco, em situação de exposição contínua. O exercício de trabalho em condições perigosas, na forma do art. 193, §1º, da CLT, implica o pagamento do respectivo adicional, na razão de 30% (trinta por cento) sobre o salário do empregado, descontados outros adicionais;c) Penosidade: as atividades ditas penosas estão previstas no art. 7º, XXIII, da CF, que carece, até hoje, de regulamentação. São aquelas que geram para o trabalhador desconforto físico ou psicológi-co, sofrimento mesmo;d) Prevenção da fadiga: é de 60 (sessenta) quilogramas o peso máximo que um trabalhador pode remover individualmente, com ressalva para o trabalhador menor e para a mulher (art. 198, CLT). Não se aplica ao caso a hipótese de o trabalhador receber apoio externo para o movimento de mate-riais. As questões alusivas à ergonomia e outras medidas especiais de proteção do trabalhador estão previstas nos arts. 199 e 200, ambos da CLT. As condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho estão regulamentadas pela NR 24.

1. Disposições especiais sobre duração e con-dições de trabalho: tais disposições (relativas aos bancários, telefonia, músicos, ferroviários, portuários, jornalistas etc.) estão previstas nos arts. 224 a 351 da CLT.

2. Nacionalização do trabalho2.1. Objetivo: as normas relativas à nacionalização do trabalho objetivam garantir o mercado de traba-lho para os trabalhadores nacionais.2.2. Exceções: trabalho por força de voto religioso, elencos teatrais, clubes esportivos, produtores em zona agrícola, salvo no caso de mineração.2.3. É considerado brasileiro para os efeitos legais: o estrangeiro que resida há mais de 10 (dez) anos no Brasil; que tenha cônjuge brasileiro; e os portugueses, exceto para aquelas atividades privativas de brasileiro nato.2.4. Proporção entre brasileiros e estrangeiros: a proporção é de 1/3 (um terço), podendo ser fixada proporcionalidade inferior, mediante ato do Poder Executivo (art. 354 da CLT).Comentário: prevalece o entendimento de que os dispositivos que tratam da Nacionalização do Trabalho perderam a eficácia, por não terem sido recepcionados pela Constituição Federal de 1988 (art. 5º, caput).

3. Proteção ao trabalho da mulher3.1. Abordagem constitucional: “homens e mu-lheres são iguais em direitos e obrigações” (CF, art. 5º, I). A Constituição também assegura aos

trabalhadores, entre outros direitos, a proteção ao mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei (CF, art. 7º, XX). Há proibição de diferença de salário, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.3.2. Abordagem infraconstitucional: a re-gulamentação do trabalho feminino, em sede infraconstitucional, está contida nos arts. 372 a 400 da CLT. Foram revogados pelas Leis 7.655/89 e 10.244/01, os arts. 374, 375, 378, 380, 387, 418 e 446, todos da CLT. No mais, aplicam-se ao trabalho da mulher as normas relativas ao tra balho masculino, quando tais normas não colidi rem com aquelas, especia-líssimas, que lhes são destinadas. Exemplo: às mulheres com idade inferior a 18 (dezoito) anos aplicam-se as normas de proteção ao trabalho do menor.3.3. Proteção à maternidade: é a essência do sistema de proteção da mulher trabalhadora, porquanto é certo que a dessemelhança entre esta e o trabalhador homem é a própria mater-nidade. Assim, toda norma protetora do traba-lho feminino que não for posta na razão direta da maternidade não será protetora, mas, sim, discriminadora. A regulamentação da proteção à maternidade está prevista nos arts. 391 a 400 (CLT). Deve-se atentar para a importância do art. 392-A (CLT), que versa sobre a licença-maternidade para a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança para fins de adoção, acrescido pela Lei 10.421/02.

4. Proteção ao trabalho do menor4.1. Conceito de menor trabalhador: é tido como menor, para os efeitos da legislação obreira, a pessoa com idade entre 16 (dezes-seis) e 18 (dezoito) anos.4.2. O menor aprendiz: idade entre 14 (qua-torze) e 16 (dezesseis) anos, conforme art. 7º, XXXIII, da CF.4.3. Peculiaridades do menor aprendiz: a Portaria Ministerial nº. 43, de 27 de abril de 1953 (MTE), estipula a relação de atividades, com os respectivos prazos de duração do aprendizado, tais como: mecânica de manu-tenção de diesel – um ano -, pintor de veículos – dois anos -, ajustador mecânico de motores – dois anos etc.4.4. Remuneração do menor trabalhador: é vedada a diferença salarial entre o trabalho do menor e o do maior.4.5. O menor estagiário: há liberdade de contratação, respeitada a legislação relativa aos estágios de estudantes.4.6. Admissão do menor: o menor deve estar assistido (presumida pela autorização para emissão da CTPS. Contudo, no momento da descontratação, a assistência é indispen-sável).4.7. Limitações: jornada extraordinária, tra-balho em ambientes insalubres ou perigosos, labor noturno e alteração contratual limitada.4.8. Prescrição de direitos: contra menores não incide o cômputo dos prazos prescricionais (art. 440 da CLT).4.9. Sucessão de créditos trabalhistas: ao menor sucessor de créditos trabalhistas aplica-se, “in casu”, a inteligência do art. 440 da CLT. Link Acadêmico 4

Normas Especiais de Tu-tela do Trabalho

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1. Conceito: é o acordo tácito ou expresso, por meio do qual uma pessoa, mediante salário, se obriga a prestar serviços não eventuais a outra pessoa, física ou jurídica, sob a direção desta.

2. Requisitos: agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei.

3. Características: a) onerosidade (cada parte con corre com uma prestação economi-camente considerada); b) alteridade (apenas uma das partes – o empregador – arca com os riscos da atividade); c) complexidade (do contrato origi nário poderão surgir outros, aces-sórios, tais como um contrato de locação, cessão de uso etc.); d) trato sucessivo (os direitos e obrigações dele de correntes são exigíveis de forma permanente); e) “intuito personae” (significa que a prestação do serviço deve ser pessoalmente executada pelo empregado, não podendo ser delegada a terceiros. O mesmo se aplica ao empregador pessoa física); f) consensualidade (o contrato de trabalho não depende, para sua formação, de determinadas formalidades, exceto nos casos de expressa disposição legal); g) sinalagmático (gera direitos e obrigações recíprocos).

4. Sujeitos4.1. Empregado: é toda pessoa que presta serviços de natureza não eventual a empre-gador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º da CLT).4.2. Características do empregado: pessoali-dade, não-eventualidade, subordinação (jurídi-ca) e remuneração.4.3. Empregador: o art. 2º da CLT define empregador como sendo a empresa individual ou coletiva que, assumindo o risco da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a presta-ção pessoal de serviços. Melhor teria feito se dissesse que empregador é a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos de sua atividade (empresarial ou não), contrata, paga salários e dirige a prestação do serviço. Isso porque, não raro, encontramos empregadores que não exercem atividades empresariais. Exemplos: o terceiro setor e o empregador doméstico.

5. Espécies de contrato de trabalho5.1. Quanto à duração:a) Por prazo indeterminado: é aquele que não tem prazo preestabelecido para sua duração, presumindo-se, pois, por tempo indeterminado. O contrato de trabalho por prazo indeterminado constitui regra;b) Por prazo determinado: é aquele cujo termo final está previamente estabelecido pelas partes. Constitui exceção à regra, sendo, portanto, necessária a observância de algumas condições – não poderá durar mais de 2 (dois) anos, inclusive na hipótese de prorrogação, ressalvando-se que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 (noventa) dias.5.2. Quanto à formaa) Tácito: ajuste tácito é aquele caracterizado pela ausência de palavras – quer sejam escri-

tas, quer sejam verbais. Verificar-se-á sempre que alguém prestar serviços a outrem sem oposição do beneficiário do serviço, presumindo-se, portanto, a existência da relação de emprego;b) Expresso: ajuste expresso é aquele caracte-rizado pela exteriorização, verbal ou escrita, da vontade das partes.

6. Nulidades: A legislação trabalhista, ao tratar da questão das nulidades, o fez somente em dois momentos. Um, em seu art. 9º (“serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos nesta Consolidação”); outro, no art. 468 (“nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos para o empregado, sob pena de nulidade da cláu-sula infringente desta garantia”). Em função da insuficiência dos dispositivos constantes da CLT, é recomendável recorrer-se, subsidiariamente, à legislação civil, conforme autorização expressa de seu art. 8º. Veja-se, também, os arts. 794 “usque” 798, do mesmo diploma legal, que tratam do siste-ma de nulidades processuais na esfera da compe-tência da Justiça especializada do Trabalho. Link Acadêmico 5

7. Salário e remuneração7.1. Salário:a) Conceito: é a contraprestação paga pelo empre-gador ao empregado em retribuição pelos serviços prestados ou pela permanência a sua disposição, no aguardo de ordens (art. 4º, CLT);b) Natureza jurídica: obrigação contratual;c) Formas de fixação do salário: salário por tempo trabalhado (por hora, por dia, por semana e por mês); salário por produção (calcula-se pela produção do empregado – salário por comissão é bom exemplo); e salário por tarefa (calcula-se a produção em relação ao tempo gasto para sua execução);d) Meios de pagamento: a forma comum de pa-gamento do salário é em dinheiro. O pagamento deverá ocorrer em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de trabalho ou imediatamente após o seu encerramento, ou, ainda, por depósito bancário (art. 465, CLT);e) Equiparação salarial: a equiparação salarial pressupõe os seguintes requisitos: trabalho para o mesmo empregador, mesma localidade da prestação do serviço, simultaneidade de funções, idêntica produtividade, mesma perfeição técnica, diferença de tempo na função não superior a 2 (dois) anos e inexistência de quadro de carreira organizado na empresa. Por exceção, temos a equiparação nos casos de substituição não even-tual de um empregado por outro, em uma função melhor remunerada;f) Regras de proteção ao salário:- periodicidade: o pagamento do salário não pode ser fixado por período superior a 1 (um) mês, devendo ser efetuado até o 5º dia útil do mês subseqüente ao trabalhado, exceto comissões, percentagens e gratificações específicas (art. 459, CLT).- prova: é exigida prova documental. O art. 464 da CLT determina que o pagamento dos salários seja feito mediante recibo de pagamento ou depósito bancário.- inalterabilidade: o salário também está albergado pela proteção contida no art. 468 da CLT, que não

permite alterações no contrato de trabalho que, de forma direta ou indireta, possam causar prejuízos para o trabalhador.- irredutibilidade salarial: está contida no art. 7º, VI, da CF. Somente será admitida a redutibilidade por força de norma coletiva de trabalho (v. art. 483, da CLT).- limitação de descontos: as restrições impos-tas ao desconto de salário estão contidas no art. 462 da CLT, restando possível, entretanto, sejam procedidos a descontos relativos à pensão ali mentícia, às contribuições sindicais, aos adian tamentos legais ou convencionais, por exem plo.- proteção contra credores: a) credores do trabalhador: o salário é absolutamente im penhorável, salvo para pagamento de obrigação decorrente de pensão alimentícia; b) credores do empregador: a lei põe a salvo os salários dos trabalhadores em caso de insolvência do empregador.7.2. Remuneraçãoa) Conceito: é a contraprestação composta, além do salário, de todas as demais parcelas pagas pelo empregador, ou mesmo por ter-ceiros (gorjetas), ao empregado, em virtude da prestação de serviços, tais como abonos salariais, adicionais, gratificações, prêmios etc. (art. 457, CLT); logo, remuneração é gênero do qual salário é espécie;b) Natureza jurídica: obrigação contratual. Link Acadêmico 6

8. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho8.1. Suspensão: ocorre quando todas as cláu-sulas do contrato de trabalho, temporariamente, deixam de surtir seus efeitos (não há trabalho, tampouco remuneração correspondente). Ca-sos de suspensão: aposentadoria provisória; auxílio-doença ou acidentário (a partir do 16º dia, inclusive); exercício de cargo público; cumprimento de encargo público, obrigatório ou não; paralisação por motivo de greve (sem percepção de salário); participação em curso ou programa de qualificação profissional (art. 476-A da CLT); afastamento para o exercício de mandato sindical (sem remuneração pelo empregador); suspensão disciplinar de até 30 (trinta) dias; afastamento para responder a inquérito disciplinar; prisão preventiva; licença não remunerada (de interesse do empregado) concedida pelo empregador; exercício de cargo de diretoria em sociedade por ações, mediante eleição em assembléia geral.8.2. Interrupção: ocorre quando apenas a cláusula que obriga o trabalhador a prestar serviços ou ficar à disposição do empregador deixa de ter eficácia temporariamente (não há trabalho; o trabalhador, contudo, conti-nua a receber sua remuneração). Casos de interrupção: repouso semanal remunerado; dias de feriado; gozo de férias; falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica; em virtude de casamento; nascimento de filho; doação voluntária de sangue; alistamento eleitoral; cumprimento das exigências do serviço militar; realização de provas de vestibular; pelo tempo que se fizer necessário, quando comparecer à Justiça; ausências consideradas justifica-das pelo empregador, com o pagamento de

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salário; gravidez interrompida naturalmente (abortamento espontâneo); auxílio-doença ou acidentário (nos primeiros 15 dias); aviso prévio indenizado; greve, na hipótese de pagamento de salários; participação no Tribunal do Júri; prestação de serviços à Justiça Eleitoral, por ocasião das eleições.

9. Alteração do contrato de trabalho: em princípio, as cláusulas essenciais do contrato de trabalho são dotadas de intangibilidade, não po dendo as partes, a seu talante, alterá-las.9.1. Formas de alteração:a) Alterações subjetivas: são aquelas re-lativas aos sujeitos do contrato de trabalho. Neste caso, não pode haver substituição do empregado, salvo por expressa concordân-cia do empregador. Quanto ao empregador, entretanto, é possível a substituição, exceto quando se tratar de pessoa física (empregador doméstico, por exemplo);b) Alterações objetivas: são aquelas relativas às condições do contrato, sejam elas tácitas ou expressas. Aqui não pode haver alteração – qualitativa ou quantitativa – de circunstâncias como remuneração, jornada, natureza do tra-balho a ser executado pelo trabalhador etc;c) Alterações consensuais: ocorrem quando ambas as partes concordam com a alteração, ou seja, ela se dá pelo mútuo consentimento. O art. 468 (CLT) dispõe, entretanto, que da alteração não pode resultar, direta ou indire-tamente, prejuízo para o empregado, caso contrário ela será nula;d) Alterações não-consensuais: são aquelas promovidas por apenas uma das partes contra-tan tes. É exceção à regra;e) Alterações obrigatórias: ocorrem em razão do caráter cogente de que é dotada a norma trabalhista – aqui entendida como lei em sen-tido amplo. Nesta hipótese, a alteração não é somente possível, mas obrigatória.9.2. Condições genéricas das alterações contratuais: a) consensualidade; b) inexistên-cia de prejuízo para o obreiro. Quando se tratar de alteração obrigatória – aquela derivada de lei – deve-se prescindir destas condições.

10. Descumprimento do contrato de tra-balho10.1. Pelo empregado: as hipóteses de descumprimento do contrato de trabalho, por parte do empregado, estão previstas no art. 482 da CLT.a) Ato de improbidade: é conduta pela qual o empregado, buscando obter vantagem para si, causa danos ao seu empregador ou a terceiros;b) Incontinência de conduta ou mau pro-cedimento: incontinência de conduta é vida desregrada sob inúmeros aspectos, com base na média da moralidade e do senso comum da sociedade; mau procedimento é, ainda que genericamente, uma conduta cuja gravidade inviabilize a permanência do empregado no posto de trabalho;c) Negociação habitual: significa que o empre-gado não pode exercer atividade empresarial concorrendo com o empregador, ou prestar serviços para concorrente durante o exercício do direito de férias, ou mesmo quando sua outra atividade for prejudicial ao serviço que presta, a menos que tenha autorização de

seu empregador;d) Condenação criminal: só o fato de o empregado ter sido condenado criminalmente não é suficiente para a extinção do contrato de trabalho. É preciso que a condenação tenha transitado em julgado, que a execução da condenação não esteja suspensa e que haja, efetivamente, a impossibilidade física de o empregado cumprir suas obrigações (atente-se para o regime de execução da pena ao qual estará ele submetido);e) Desídia no desempenho das respectivas funções: ocorre quando o trabalhador mostra-se negligente, ou desinteressado, ou imprudente, ou todas essas características juntas, na execução de seu trabalho. Impontualidade, absenteísmo e imperfeição na execução do serviço são exem plos de desídia;f) Embriaguez habitual ou em serviço: ocorre quando o trabalhador, num curto espaço de tempo e reiteradamente, faz uso de substâncias alcoó licas, tóxicas ou entorpecentes que o tornem incapaz de executar, com segurança e perícia, a atividade a que esteja obrigado contratualmente;g) Violação de segredo da empresa: acontece quando o empregado promove a divulgação pública de peculiaridades da atividade empresarial de seu empregador, das quais teve ciência em razão de seu ofício.10.2. Pelo empregador: as hipóteses de des-cumprimento do contrato de trabalho, por parte do empregador, estão previstas no art. 483 da CLT.Causas: o empregado poderá considerar res-cindido seu contrato de trabalho nas seguintes hipóteses: quando exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou não previstos no contrato; quando for tratado pelo empregador ou seus superiores hierárquicos com excessivo rigor; quando correr perigo manifesto de mal considerável; quando o empregador não cumprir obrigações contratuais; quando praticar o empregador ou seus prepostos, contra o trabalhador ou membro de sua família, ato lesivo à boa fama ou à honra; quando ocorrer ato de violência, praticado pelo empregador ou preposto seu, salvo em caso de legítima defesa; quando o empregador reduzir o trabalho oferecido ao empregado, de forma que afete consideravel-mente seu salário.10.3. Culpa recíproca: ocorre quando ambas as partes concorrem, simultaneamente, para o descumprimento de obrigações contratuais, sendo, neste caso, o ônus da descontratação suportado, em igualdade, pelas partes.

11. Estabilidade ou garantia de emprego11.1. Conceito: é o direito que tem o empregado de não ver seu contrato de trabalho desfeito, unilateral e imotivadamente, por seu empregador.11.2. Casuística:a) Empregado cipeiro: os empregados eleitos, regularmente, para representar os trabalhadores nas Comissões Internas de Prevenção de Aci-dentes – CIPAs - gozarão de estabilidade por um período que se estenderá até 1 (um) ano após o término de seu mandato (art. 165 da CLT e art. 10, II, a, do ADCT);b) Empregada em estado de gestação: a mulher empregada, em estado de gestação, não poderá ser despedida, de forma arbitrária ou sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, b, do ADCT);c) Empregado dirigente sindical: é proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado

sindicalizado, a partir de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, e, na hipótese de vir a ser eleito, até um ano após o término de seu mandato (CF, art. 8º, VIII);d) Empregado vítima de acidente do traba-lho: o trabalhador segurado da Previdência Social que for vítima de acidente do trabalho tem garantido seu emprego, pelo prazo mínimo de doze meses, após cessada a percepção do auxílio-doença acidentário, independentemen-te do recebimento de auxílio-acidente § 1º,(art.118 da Lei 8.213/91)e) Empregado membro de Comissão de Conciliação Prévia: os representantes dos empregados na CCPs., ainda que suplentes, gozam de garantia de emprego até um ano após o término de seus respectivos mandatos (art. 625-B, § 1º, CLT);f) Outras categorias beneficiadas com estabilidade: são, igualmente, portadores de garantia de emprego os membros do Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS (art. 3º, § 9º, da Lei 8.036/90), membros do Conselho Nacional de Previ-dência Social (art. 3º, § 7º, da Lei 8.213/91), empregado afastado para cumprir exigências do serviço militar (art. 472, CLT), empregado diretor de cooperativa (art. 55 da Lei 5.764/71) e aqueles beneficiados, especificamente, por acordos ou convenções coletivas de trabalho (art. 7º, XXVI, da CF).11.3. Extinção da garantia de empregadoa) Típica: ocorre naqueles casos em que os pressupostos da garantia de emprego termi-nam normalmente. Exemplos: esgotamento do prazo de um ano após o término do mandato do cipeiro, do prazo de cinco meses após o parto da trabalhadora etc;b) Atípica: dá-se em razão do cometimento, pelo trabalhador, de falta grave; por motivo de força maior; pela extinção da empresa na base territorial da entidade sindical do empregado estável e, finalmente, em caso de pedido de demissão. Link Acadêmico 7

12. Formas de extinção do contrato de trabalho12.1. Formas de cessação do contrato de trabalhoa) Resolução: desfazimento do contrato por decisão judicial quando uma das partes deixa de cumprir cláusula contratual (despedida indi-reta, invalidade do contrato e falta grave);b) Resilição ou rescisão: cessação dos efeitos do contrato de trabalho pelas partes, ou por uma delas, sem a intervenção do Judi-ciário, podendo ser bilateral ou unilateral, neste caso correspondendo ao direito potestativo do empregador;c) Caducidade: cessação dos efeitos do contrato de trabalho em conseqüência de um acontecimento natural (morte do empregado, término do contrato por tempo certo e força maior);d) Fato do Príncipe: tem origem no poder de regulamentação do Estado.12.2. A assistência na cessação do contrato de trabalhoa) Trabalhador com menos de 1 (um) ano de contrato de trabalho: informalidade;b) Trabalhador com mais de 1 (um) ano de contrato de trabalho: neste caso só será

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válida a rescisão se assistida pelo respectivo sindicato, por autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego, pelo Ministério Público, por defensor público ou por juiz de paz, neces-sariamente nessa ordem;c) Quem está dispensado do ônus de pro-ceder à homologação: empregadores domés-ticos e entes da administração pública direta, autárquica e fundacional que não explorem atividades econômicas (DL 779/69);d) Efeito Liberatório da Homologação (as-sistência): é reconhecido o efeito liberatório no termo de rescisão homologado, na forma da lei, quanto às parcelas dele constantes, salvo ressalvas devidamente nele especificadas.

13. Aviso prévio13.1. Conceito: é a comunicação que uma das partes faz à outra, cientificando-lhe a ter-minação do contrato de trabalho firmado sem fixação de prazo (art. 487, CLT).13.2. Previsão legislativa: o instituto do aviso prévio está previsto no art. 487 da CLT e no art. 7º, XXI, da Constituição Federal.13.3. Natureza jurídica: obrigação legal.13.4. Integração do período ao tempo de serviço: o período de aviso prévio integra o contrato de trabalho, ou seja, o interregno du-rante o qual o trabalhador estiver sob o regime do aviso prévio será computado para todos os efeitos (art. 487, § 1º, CLT).13.5. Aviso prévio indenizado: ocorre quando o empregador não deseja manter o empregado em serviço no período de cumprimento do aviso prévio, com redução da jornada de trabalho em duas horas diárias, conforme prevê o art. 488 da CLT, e o dispensa imediatamente, pagando-lhe o valor correspondente ao res-pectivo período.13.6 Generalidades: a) Reconsideração do aviso prévio:“dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração” (art. 489, CLT);b) O aviso prévio no contrato de experiên-cia: o contrato de experiência pode ser firmado de duas maneiras: com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (neste caso não há obrigação de pagamento de aviso prévio); com cláusula assecuratória de aviso prévio (neste caso deverá ocorrer o pagamento de aviso prévio, como se o contrato fosse por prazo indeterminado).

14. Haveres rescisórios trabalhistas14.1. Verbas em face do motivo da rescisão contratual:a) Pedido de demissão (antes de completar um ano de contrato de trabalho): saldo de salário, salário-família, gratificação natalina, FGTS, a ser depositado na conta vinculada do trabalhador, não lhe sendo permitido o saque;b) Pedido de demissão (após completar um ano de contrato de trabalho): saldo de salário, salário-família, gratificação natalina, FGTS, a ser depositado na conta vinculada do trabalhador, não lhe sendo permitido o saque, férias vencidas, se ainda não as tiver gozado, férias proporcionais, com acréscimo de, no mínimo, 1/3 (um terço);c) Por justa causa do empregador ou por

dispensa sem justa causa do empregado (antes de completar um ano de contrato de trabalho): aviso prévio, saldo de salário, férias proporcio-nais, acrescidas de, no mínimo, 1/3 (um terço), salário-família, gratificação natalina, FGTS, multa rescisória sobre o saldo do FGTS;d) Por justa causa do empregador ou por dis-pensa sem justa causa do empregado (após completar um ano de contrato de trabalho): aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais indenizadas e férias vencidas, caso não as tenha gozado, acrescidas de, no mínimo, 1/3 (um terço), salário-família, gratificação natalina, FGTS e multa rescisória sobre o saldo do FGTS;e) Término da vigência do contrato de expe-riência: saldo de salário, salário-família, férias proporcionais acrescidas de, no mínimo, 1/3 (um terço), gratificação natalina proporcional ao tempo trabalhado e FGTS;f) Por morte do empregado (antes de completar um ano de contrato de trabalho): os sucessores do trabalhador terão direito a receber seu saldo do salário, gratificação natalina e o saldo do FGTS;g) Por morte do empregado (após completar um ano de contrato de trabalho): os suces sores do trabalhador terão direito a receber seu saldo de salário, gratificação natalina, saldo do FGTS, férias proporcionais e férias vencidas, caso não as tenha gozado, acrescidas de, no mínimo, 1/3 (um terço);h) Dispensa por justa causa do empregado (antes de completar um ano de contrato de trabalho): saldo de salário, salário-família e FGTS, a ser depositado na conta vinculada do trabalhador, não lhe sendo permitido o saque;i) Dispensa por justa causa do empregado (após completar um ano de contrato de trabalho): saldo de salário, salário-família, FGTS, a ser de-positado na conta vinculada do trabalhador, não lhe sendo permitido o saque, e férias vencidas, caso não as tenha gozado, acrescidas de, no mínimo, 1/3 (um terço).14.2. Prazo para pagamento de verbas rescisó-rias: o pagamento das parcelas rescisórias a que fizer jus o trabalhador deverá ser efetuado: até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou até o décimo dia, contado da data da comunicação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumpri-mento (art. 477, § 6º, e alíneas, CLT). Link Acadêmico 8

1. Competência: compete aos agentes do Minis-tério do Trabalho e Emprego a fiscalização e o fiel cumprimento das normas de proteção do trabalho (art. 626, CLT).

2. Critério da dupla visita: os auditores fiscais do Trabalho devem observar o critério da dupla visita quando se tratar de: promulgação de lei nova, re-gulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, neste caso, tais autoridades devem, apenas, instruir os administrados. O mesmo ocorre quando se tratar de primeira visita ou de estabelecimentos recente-mente inaugurados e empresas sob o regime da Lei Complementar 123, de 14 de dezembro de 2006 (lei que instituiu o Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte).

3. Termo de compromisso: poderá ser firmado

termo de compromisso com o anelo de sanar e prevenir infrações à legislação e fornecer orientações pertinentes à matéria, na forma do Regulamento da Inspeção do Trabalho.

4. Obrigatoriedade da Autuação: salvo previsão contida nos arts. 627 e 627-A, cons-tatando a violação de preceito legal, deve o auditor fiscal do Ministério do Trabalho lavrar o competente auto de infração, sob pena de ser responsabilizado administrativamente.

5. Direitos e deveres do auditor fiscal do Trabalho: os direitos e deveres dos auditores fiscais do Ministério do Trabalho estão elen-cados nos arts. 630 e seguintes da CLT e no Regulamento da Inspeção do Trabalho (Decreto 4.552/2002).

6. O processo administrativo trabalhista: notificação, autuação, defesa, análise, jul-gamento, imposição de penalidade, recurso, julgamento do recurso e, se for o caso, ins-crição na dívida ativa da União para posterior execução.

Fiscalizaçãodo Trabalho

A coleção Guia Acadêmico é o ponto de partida dos estudos das disciplinas dos cursos de graduação, devendo ser complementada com o material disponível nos Links e com a leitura de livros didáticos.

Direito do Trabalho – Individual – 2ª edição - 2009

Coordenadores:Coordenador:Carlos Eduardo Brocanella Witter, Professor universitário e de cursos preparatórios há mais de 10 anos, Especialista em Direito Empresarial; Mestre em Educação e Semi-ótica Jurídica; Membro da Associação Brasileira para o Progresso da Ciência; Palestrante; Advogado e Autor de obras jurídicas.Autor:Antônio Muniz, Advogado da União, Mestre em Direito, Professor de Direito do Trabalho.

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