Grandes Decisões sobre Pessoas
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MSc Daniel de Carvalho [email protected] - Fone (15) 9 9126 5571
Grandes Decisões sobre Pessoas
A estratégia que oferece um caminho seguro para o crescimento e a sustentabilidade do negócio.
Conteúdo elaborado a partir da matéria da
Harvard Business Review de Julho de 2014
Slides disponíveis em
http://www.slideshare.net/daniel.luz
Contato: (15) 9 9126 [email protected]
22
Acesso aos slides
2
G r a n d e s d e c i s õ e s s o b r e p e s s o a s
MSc Daniel de Carvalho [email protected] - Fone (15) 9 9126 5571
Referências bibliográficas
MSc Daniel de Carvalho [email protected] - Fone (15) 9 9126 5571
V U C ACONCEITOS DE UM MUNDO VOLÁTIL, IMPREVISÍVEL, COMPLEXO E AMBIVALENTE
VUCA WORLD
Volatility – Uncertainty – Complexity –
Ambiguity
Em busca do time PERFEITO
“A capacidade de tomar boas decisões sobre pessoas
representa uma das últimas confiáveis fontes de
vantagem competitiva, uma vez que pouquíssimas
organizações são capazes de fazer isso.”
_Peter F. Drucker Reconhecido mundialmente como pioneiro na
teoria de gestão moderna
Afinal o que é um talento?
Teoria do dom natural;
Teoria da inteligência;
Teoria da formação acadêmica;
Teoria da criatividade;
Teoria da competência;
Teoria dos traços da personalidade;
Teoria da complexidade do trabalho.MSc Daniel de Carvalho [email protected] - Fone (15) 9 9126 5571
Definição de Talento_Dicionário Houaiss da língua portuguesa
“Habilidade explícita que é percebida como fonte para agregar valor imediato ou no futuro para qualquer
atividade, disciplina ou empresa específica.”Definição de talento no contexto empresarial segundo a PwC
1. moeda antiga da Grécia e de RomaRubrica: numismática.
2. antiga medida de peso greco-romanaRubrica: metrologia.
3. intelecto notável, que se afirma por méritos excepcionais
Ex.: foi o brilho de seu t. de advogado que salvou o réu(sXVI) Derivação: por metáfora.
4. aptidão, capacidade inata ou adquiridaEx.: tem muito t. para os negócios(sXVII) Derivação: por extensão de sentido.
PotencialCapacidade de se
adaptar e crescer em cargos e ambientes
cada vez mais complexos.
V U C A
3 VerdadesDificuldade
de encontrar
Não há treinamentos
Desenvolvimento
obrigatório
1. Não importa o esforço ou a abordagem, é simplesmentedifícil encontrar pessoas boas.
2. Maioria dos gestores contratantes não são treinados para identificar as pessoas certas para o trabalho.
3. Uma vez contratado, o talento deve ser desenvolvido paraatingir o máximo desempenho na equipe.
A ecologia do talento
“O carvalho mais alto da floresta não é apenas o mais alto porque se
desenvolveu da bolota mais resistente: ele é o mais alto também porque nenhum outro lhe bloqueou a luz do sol, o solo ao
seu redor era profundo e rico, nenhum coelho roeu-lhe a casca como
normalmente rói um broto e nenhum lenhador o cortou antes que ele
amadurecesse.”
Malcolm Gladwell, Fora de Série (Sextante 2008)
A pessoa certa faz grande diferença
Source: McKinsey War for Talent Study
Quanto mais um High Performer produz anualmente quando comparado à média?
40% + produtividade em posições
operacionais
49% + Lucratividade em posições de
gerencia geral
67% + Ganhos em posições de vendas
Qual o perfil do TALENTO para sua empresa?
A Pessoa certa no lugar certo
•A player»Pessoa que se posiciona entre os 10% melhores daqueles habilitados para a posição.
•Topgrading»Preencher cada posição na organização com um Profissional Classe A, com o nível de remuneração apropriado.
Topgrading
C
AB
Nível BAIXO Nível ALTO
Nív
el B
AIX
O
Nív
el A
LTO
Gera
ção d
e
Resu
ltad
os
Adequação Comportamental
B
O Imperativo dos Talentos do Século 21
Profissional Classe A
Topgrading_Bradford Smart
Ponto central da carreira do Talento
Interesses
o que o empolga“Paixão”
Competências e
habilidades
“Pontos fortes”
O que a empresa precisa
O Talento útil
Preparando a empresa para os desafios do futuro
• O primeiro passo para a modernização da organização é o de contratar os melhores! Pois o impacto de más decisões é tremendo, e existem inúmeras histórias de “horror”.
• Deste modo é determinante adotar uma política de seleção de recursos humanos que vá de encontro ás necessidades da organização.
Não há espaço em uma empresa para
uma má contratação.
Quais erros mais cometidos
nas contratações?
Por que temos dificuldade de contratar a pessoa certa para uma determinada
posição?
• Temos a tendência de contratar aqueles com quem simpatizamos.
• Temos a tendência de contratar pessoas como nós.
• Tomamos decisões de contratação nos primeiro 5 minutos.
• Normalmente estamos desesperados.
• Não sabemos o que estamos procurando.
• Não conhecemos os requisitos comportamentais da posição.
A grande dificuldade
Estatísticas de contratações
20
1. Custos de admissão 8.0002. Remuneração 240.0003. Custo de manutenção 96.0004. Encargos 204.0005. Falhas e oport. Perdidas1.288.0006. Custos de desligamento 26.000
Somatório de custos 1.862.000
Salário Mensal 10.000Tempo no Cargo 2 anos
Valor das contribuições 282.000Investimentos (1+2+3) 344.000ROI - Retorno -359%
Pedro Algorta CEO da Cervejaria Quilmes
P A RQual foi o Problema?
Quais Ações voce tomou?
Qual foi o Resultado?
O entrevistador está buscando provas (através de um exemplo específico) de uma habilidade particular ou traço no candidato.
Entrevista – o que buscar com pergunta
Qualidades que são características de
potencialCuriosidade:Uma propensão para buscar novas experiências, conhecimento e feedback sincero e uma abertura para aprendizagem e mudança.
Percepção:A capacidade de reunir e dar sentido a informações que indicam novas possibilidades.
Engajamento:Uma habilidade para usar emoção e a lógica para comunicar uma visão convincente e conectar-se com as pessoas.
Determinação:Os meios necessários para lutar por objetivos difíceis, apesar dos desafios, e para se recuperar da adversidade.
O que mais você deve
procurar?
Inteligência;Valores;Habilidade de liderança;8 Imperativos do mundo dos negócios;
1.Orientação Estratégica2.Percepção de mercado3.Orientação para resultados4.Sintonia com cliente5.Colaboração e Influência6.Desenvolvimento organizacional7.Liderança de Equipes;8.Liderança para Mudanças
Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”
Desafi
os
Habilidades
FLUIR
DESAFIOS
O Campo do fluir
Tédio
Desinteresse
Depressão
Ansiedade
Estresse
Depressão
1. Avaliação do Processo de Recrutamento & SeleçãoAvaliar os processos e práticas de contratação atuais para estabelecer uma linha de base - Recursos Humanos
2. Plano Detalhado para uma Estratégia de TOPGRADING
3. Criar Scorecard para o Processo Desenvolver Scorecard e identificar os critérios para cada atributo chave por posição. listando as competências que esclareçam os conhecimentos, habilidades e valores associados com os profissionais exemplares dentro de uma cultura corporativa particular.
4. Desenvolver Perguntas para EntrevistaElaborar questões comportamentais e situacionais de entrevista com foco nas competências identificadas no Scorecard em um formato de entrevista estruturada.
Programa Avançado de Seleção e Retenção
É um processo comprovado que avalia a seleção, o nível de retenção e o desempenho das competências para uma determinada função em uma organização. O processo consiste em 7 etapas:
Programa Avançado de Seleção e Retenção
Continuação
5. Definir o Processo de Entrevistas e ContrataçãoDocumentar o processo através de fluxograma e definir o papel de cada um no fluxo.
6. Treinar todos os Gestores Contratantes no processoTreinar todas as pessoas que promovam, contratam ou inflenciam nestas decisões.
7. Avaliação de Talentos Avaliar o pessoal atual e implementar programas de orientação para a formação e desenvolvimento para alcançar nivel profissional classe 'A' staus Topgrading.
O Executive Insight do mês de Julho abordará o tema:
Grandes decisões sobre pessoasCom base no artigo da revista Harvard Business Review
de Junho 2014 de Claudio Fernandez–Aráoz , sócio da Egon Zehnder International e autor do livro
Great People Decisions
Os seguintes tópicos serão abordados:
1.Como transformar a gestão de pessoas em uma ferramenta para a competitividade e geração de receitas;
2.Gestão de talentos, uma prioridade para cada gerente e uma questão de sobrevivência para toda empresa;
3.Mensurando os prejuízos gerados pela falta de competência nas organizações e os ganhos provenientes dos talentos;
4.Topgrading: Como compor uma equipe de talentos superiores;5.Perfil e características do profissional Classe A;6.Instaurando uma cultura organizacional voltada ao talento;7.Ferramentas eficazes para o desenvolvimento de talentos;8.Como equilibrar sucesso profissional, realização pessoal e qualidade de
vida.