GILMAR SEVERINO DE MOURA -...
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FBV - FACULDADE BOA VIAGEM CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO CURSO MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL GILMAR SEVERINO DE MOURA Mudança na legislação societária lei 11.638/2007: um estudo fenomenológico junto a profissionais de contabilidade da Região Metropolitana do Recife – PE Recife, 2012
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FBV - FACULDADE BOA VIAGEM
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
CURSO MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
GILMAR SEVERINO DE MOURA
Mudança na legislação societária lei 11.638/2007: um estudo fenomenológico junto a
profissionais de contabilidade da Região Metropolitana do Recife – PE
Recife, 2012
GILMAR SEVERINO DE MOURA
Orientadora Professora Drª. Maria Auxiliadora Diniz de Sá.
Mudança na legislação societária lei 11.638/2007: um estudo fenomenológico junto a
profissionais de contabilidade da Região Metropolitana do Recife – PE
Dissertação de mestrado apresentada como requisito
complementar para obtenção do grau de Mestre em
Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-
Graduação em Administração - CPPA da Faculdade
Boa Viagem – Devry Brasil.
Recife, 2012
Dedico este Trabalho especialmente à minha
querida professora e orientadora Maria Auxiliadora
(Dorinha), pelo seu entusiasmo, sabedoria,
paciência, e incentivo.
AGRADECIMENTOS
Esta parte do trabalho para mim tem uma importância especial, é aqui que eu quero
externar meus sinceros agradecimentos: À Deus pela sua infinita bondade e misericórdia
permitindo a minha existência, a meus pais Severino Moura e Josefa Miguel, pois sem eles
minha historia não teria começado.
A minha querida e amada esposa Albênia Dias que durante esta jornada sempre esteve
do meu lado me apoiando e incentivando com suas palavras e seus gestos carinhosos.
As minhas queridas filhas Marcele e Mariane que são os frutos da minha vida, os meus
eternos amores.
As minhas irmãs, meus sobrinhos e sobrinhas por entenderem a minha ausência nesse
período.
A minha Professora e orientadora Maria Auxiliadora Diniz de Sá (Dorinha), por me
orientar com tanta paciência, entusiasmo e competência, pelo exemplo de humildade e amor
ao próximo, por me fazer acreditar no melhor, pelo amor à cultura organizacional,
competência e profissionalismo.
A Professora Lúcia Barbosa, pelo comprometimento no início da caminhada quando
tudo era novidade, pelo carinho, pelas cobranças, pela competência e especialmente pelo
profissionalismo.
Ao Professor James Falk, pelo carinho, competência, entusiasmo e pela transmissão do
conhecimento. Um estrangeiro brasileiro, um exemplo de profissional que muito admiro e
respeito.
Ao Professor Augusto, pela paciência, ajuda, dedicação, espírito de colaboração e
sobre tudo pelo profissional exemplar.
A Secretária do mestrado Albina Simões pela paciência com os alunos que sempre
chegam com seus problemas, pela disposição em ajudar e por sempre nos receber com
carinho. Meu muito obrigado.
A todos os funcionários da Faculdade Boa Viagem. Cada um tem a sua importância e
contribuição direta ou indiretamente com esse trabalho.
Aos profissionais (Contadores) que muito me ajudaram respondendo o questionário.
A todos os alunos do mestrado pelo espírito de companheirismo, pelos trabalhos
realizados juntos, pela ajuda nos momentos cruciais, especialmente Heloíso Jr. Malta pelo
companheirismo e amizade.
“As ideias que defendo não são minhas. Eu as tomei
emprestadas de Sócrates, eu as roubei de
Chesterfield, eu as furtei de Jesus. E se você não
gostar das ideias deles, quais seriam as ideias que
você usaria?” (Dale Carnegie)
RESUMO
A contabilidade no Brasil passa por um processo de harmonização com as normas
internacionais de contabilidade, porém para o sucesso dessa transição foi preciso alterar a
legislação societária através da Lei 11.638/2007, que trouxe mudanças significativas para os
profissionais de contabilidade, que passaram a conviver com alguns problemas
organizacionais, culturais e jurídicos. A mudança na legislação societária substitui o modelo
baseado em princípios por outro baseado em normas, onde a essência econômica dos fatos
prevalece sobre a forma jurídica. Esta dissertação buscou trazer ao conhecimento acadêmico
aspectos relativos a mudança na legislação societária lei 11.638/2007, e por consequência os
impactos dessa mudança junto aos profissionais de contabilidade e das organizações que vem
enfrentado um processo de grandes mudanças nas práticas contábeis. O local definido para
realização da pesquisa foi a região metropolitana de Recife-PE, e escolheu-se a abordagem
qualitativa, principalmente por se configurar como uma forma adequada para compreender a
natureza de um fenômeno social, alem de ser uma alternativa viável ao investigador. Para
coletar os dados da pesquisa, foram enviados questionários para 35 contadores em diferentes
empresas da Região Metropolitana do Recife dos quais 20 questionários retornaram
respondidos, representando 57,14% do total de questionários enviados. A pesquisa propôs-se
a identificar a percepção dos profissionais de contabilidade com relação a significados,
sentimentos, oportunidades e pressupostos culturais; (mitos, valores, crenças, normas e tabus),
face à mudanças na legislação societária lei 11.638/2007. Analisado os dados coletados,
conclui-se que em sua maior a mudança na legislação societária é percebida como positiva,
constatam-se significados, sentimentos importantes e também uma visão de oportunidades
de crescimento profissional. A maioria dos profissionais considera a mudança como
renovadora.
Palavras Chave: Mudança, Legislação Societária e Contabilidade.
ABSTRACT
The accounts in Brazil goes through a process of harmonization with international accounting
standards, but to the success of this transition was necessary to change the corporate
legislation through Law 11.638/2007, which brought significant changes to the accounting
profession, who used to deal with organizational, legal and cultural problems changing in
corporate law replaces the model based in principles for another one based in norms, where
the economic essence of the facts prevail over legal form. This paper sought to bring
academic knowledge aspects of the change in corporate law 11.638/2007 and consequently all
impacts motivated by all changing for accounting professionals and organizations that
actually has faced big changing in accounting practices. The metropolitan area of Recife-PE,
was the place chose to apply this researcher, decided to use a qualitative approach mainly due
to consider this appropriate way to understand a social phenomenon of the nature. To collect
the data, were sent 35 questionnaires to professional accountings different companies located
in Metropolitan area of Recife counters in the Metropolitan Region of Recife, 20 of the those
35 questionnaires were was answered and resent to us, that represents 57,14% of the sample.
The purpose of this researcher is identify the perceptions of accounting professionals in
respect meanings, feelings, opportunities and cultural assumptions; (myths, values, beliefs,
norms and taboos), due to changes in corporate law 11.638/2007. The location defined for
the research was the metropolitan area of Recife-PE, and chose a qualitative approach, mainly
because it set as an appropriate way to understand the nature of a social phenomenon, besides
being a viable alternative to the researcher. Returned questionnaires of which 20 responded,
representing 57.14% of total questionnaires sent. The research aimed to identify the
perceptions of accounting professionals regarding the, due to changes in corporate law
11.638/2007. After Analyze data, its conclude that the biggest changing in corporate law is
consider positive, and them meanings, important feelings and also a vision of professional
growth opportunities. Most professionals consider the change as renovator.
Keywords: changing, Corporate Law and Accounting.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Os múltiplos atributos da Mudança Organizacional .................................. 21
Quadro 2 - Alguns tipos de Mudança Organizacional .................................................. 22
Quadro 3 - Modelo de resistência individual de Mudança ............................................ 29
Quadro 4 - Pressupostos clássicos sobre resistência à mudança e possíveis
contrapressupostos .................................................................................
35
Quadro 5 - Características gerais do conceito de cultura organizacional ................... 41
Quadro 6 - Composição do CPC .................................................................................... 48
LISTA DE SIGLAS
S/A - Sociedade Anônima
CFC - Conselho Federal de Contabilidade
IASC - International Accouting Standards Committee
IASB - International Accouting Standards Board
IFRS - International Financial Reporting Standars
IBRFACON - Instituto Brasileiro dos Auditores Independentes
SEC - Securites and Rxchange Commission
CVM - Comissão de Valores Imobiliários
CPC - Comitê de Pronunciamentos Contábeis
ABRASCA - Associação Brasileira das Sociedades de Capital Aberto
APIMEC - Associação dos Profissionais e Investidores do Mercado de Capitais
BOVESPA - Bolsa de Valores de São Paulo
FIPECAF - Fundação Instituto de Pesquisa contábil Atuárias e Financeira
BACEM - Banco Central do Brasil
SUSEP - Superintendência de Seguros Privados
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO............................................................................................................ 13
1.1 OBJETIVOS DA PESQUISA ............................................................................ 17
1.1.1 Objetivo Geral ......................................................................................... 17
1.1.2 Objetivos Específicos .............................................................................. 17
1.2 JUSTIFICATIVAS DA PESQUISA .................................................................. 17
1.2.1Justificativas Teóricas .............................................................................. 17
1.2.2 Justificativas Práticas ............................................................................. 18
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.............................................................................. 19
2.1 MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES ............................................................. 19
2.1.1 Necessidade da mudança na organização .............................................. 22
2.1.2 A exigência do ambiente externo internacional face à globalização..... 25
2.1.3 Como ficam as pessoas diante das mudanças nas organizações........... 26
2.1.4 Resistência à Mudança nas organizações ............................................. 27
2.1.5 Mito sobre a resistência à mudança....................................................... 30
2.1.6 Fatores de resistência à mudança........................................................... 34
2.1.7 Pressupostos sobre a gestão da mudança e aspectos culturais.............. 36
2.2 LEGISLAÇÃO SOCIETÁRIA ............................................................................ 45
3 METODOLOGIA DA PESQUISA............................................................................. 52
3.1 CARACTERÍSTICAS DA PESQUISA .............................................................. 52
3.2 LOCUS DA PESQUISA ...................................................................................... 53
3.3 SUJEITOS DA PESQUISA ................................................................................. 53
3.4 INSTRUMENTOS DE COLETA DOS DADOS ................................................ 54
3.5 PRÉ-TESTE ......................................................................................................... 55
3.6 PROCESSOS DE COLETA DOS DADOS ........................................................ 56
3.7 TÉCNICAS DE ANÁLISE DOS DADOS ......................................................... 58
3.8 LIMITES E LIMITAÇÕES DA PESQUISA ...................................................... 60
3.8.1 Limites da Pesquisa ................................................................................... 60
3.8.2 Limitações da Pesquisa ............................................................................. 61
4 ANÁLISES DOS DADOS ......................................................................................... 62
4.1 SIGNIFICADOS ATRIBUÍDOS À MUDANÇA .............................................. 62
4.2 SENTIMENTOS ATRIBUÍDOS À MUDANÇA .............................................. 63
4.3 OPORTUNIDADES ATRIBUÍDAS À MUDANÇA ......................................... 67
4.4 OS PRESSUPOSTOS SOBRE A GESTÃO DA MUDANÇA ........................... 68
5 CONCLUSÃO..............................................................................................................
73
REFERÊNCIAS ............................................................................................................
APÊNDICE (1) ..............................................................................................................
APÊNDICE (2) ..............................................................................................................
APÊNDICE (3) ..............................................................................................................
77
83
84
86
13
1 INTRODUÇÃO
Recentemente as organizações empresariais Brasileiras enfrentaram um processo de
grandes mudanças na gestão das práticas contábeis decorrente das alterações na Legislação
Societária Lei 11.638/2007.
As mudanças aconteceram do ponto de vista societário e fiscal, e causaram grandes
impactos nas organizações empresariais, principalmente na qualidade das informações
passadas ao Governo que é o maior interessado nos resultados das empresas e acompanhando
as mudanças na Legislação Societária foram criados novos modelos de relatórios para atender
ao Governo, apresentando uma contabilidade mais confiável, transparente e harmonizada com
as normas internacionais de contabilidade.
É possível entender o processo de harmonização como um meio de reduzir as
diferenças nas práticas contábeis, de forma que as demonstrações de variados países sejam
apresentadas segundo um conjunto de princípios comuns.
No Brasil, em 2005 foi criado, pelo Conselho Federal de Contabilidade através da
Resolução nº 1.055/05, o CPC - Comitê de Pronunciamentos Contábeis, tendo como objetivo:
o estudo, o preparo, e a emissão de Pronunciamentos Técnicos sobre procedimentos de
contabilidade e divulgação de informações dessa natureza, para permitir a emissão de normas
pela entidade brasileira, visando à centralização e uniformização do seu processo de
produção, levando sempre em conta a convergência da Contabilidade Brasileira aos padrões
internacionais, a fim de possibilitar essa convergência e permitir o acesso das empresas a
capitais externos com custo e taxa de risco menor no futuro, foi criada em dezembro de 2007
a Lei 11.638/2007 que alterou a Lei 6.404,76 (RAN, VASSOLER, 2009).
A necessidade de mudança na Legislação Societária brasileira tornou-se indispensável,
visto que na comunidade internacional já estavam instituídos os IFRS (International Financial
Reporting Standard), traduzidos como um conjunto de pronunciamentos de contabilidade
publicados e revisados pelo IASB - International Accounting Standars Board (MOURAD e
PARASKEVOPOULOS, 2010).
14
As normas IFRS foram adotadas pelos países da União Europeia a partir do final de
2005 com o objetivo de harmonizar as demonstrações financeiras consolidadas. Como o
resultado foi além do esperado, a medida foi aceita pela comunidade financeira.
E atualmente, mais de 100 países têm intensificado o trabalho para a convergência e já
adotam as normas internacionais de contabilidade. Por esse motivo no Brasil também em
2005 foi criado o CPC, que pode ser considerado a tradução dos IFRS. (MOURAD e
PARASKEVOPOULOS, 2010). A implantação dos IFRS pela comunidade internacional
tornou-se fundamental para adoção das novas práticas contábeis no Brasil.
Ainda nesse contexto Mourad e Paraskevopoulos (2010), relatam alguns pontos
positivos para adoção dos IFRS e que foram fundamentais para a mudança da nossa
Legislação Societária: maior transparência para investimentos, facilidade de captação de
créditos em mercado, comparabilidade com empresas do mesmo seguimento em outros
países, abertura de oportunidade de trabalho para os funcionários brasileiros em outros países
que já adotam as IFRS e maior contato com a língua inglesa, em nível técnico, para a
interpretação da aplicação dos IFRS para a entidade, entre outros.
Nesse sentido, Silva e Vergara (2003), afirmam que toda mudança resulta em impactos
que podem ser positivos e/ou negativos e que passam a ser visto ao longo do tempo e nas
últimas décadas, tem se desenvolvido um discurso crescente acerca da importância de se
dedicar mais atenção às pessoas, na tentativa de implementar reestruturas ou programas como
a qualidade total e a reengenharia.
Ainda segundo Silva e Vergara (2003), Alguns dos principais problemas relativos à
gestão de mudanças organizacionais intencionais identificados na literatura referem-se às
dificuldades de comunicar os objetivos da organização, tornar esses objetivos compreensíveis
para as pessoas e fazer as pessoas assimilarem os objetivos e adotarem as mudanças.
As alterações na Legislação Societária introduzidas no Brasil pela Lei 11.638/2007 é
uma realidade e devem ser adotadas por todas as empresas, sejam de sociedade anônima ou
equiparadas, que são as empresas limitadas, ou seja aquelas empresas que não são constituídas
em forma de sociedade anônima, não importando o seu ramo de atividade com o objetivo de
15
atender às normas internacionais de contabilidade e harmonizar as práticas contábeis das
empresas brasileiras com as práticas das empresas internacionais.
É importante afirmar que as alterações na Legislação Societária não podem ser vistas
como uma opção para as empresas, e sim como um dever com base legal amparada pela Lei
da S/A.
Aquelas empresas que não se adequarem às mudanças, serão consideradas irregulares
perante a legislação fiscal e tributária vigente no Brasil e estão sujeitas às penalidades
jurídicas e às limitações como, por exemplo: não podem participar de concorrências públicas,
o Balanço Patrimonial não tem crédito perante instituições financeiras, entre outras.
Diante do exposto, os profissionais de Contabilidade (Contadores) estão passando por
uma série de mudança em virtude dessas alterações ocorridas nessa legislação, o que pode
afetar de forma significativa os seus conhecimentos e as suas práticas contábeis.
Como resultado dessa mudança, muitos profissionais tem se sentido perdido em
relação a sua profissão. Para muitos deles, a experiência adquirida durante anos de dedicação
faz-lhes questionar sobre o sentimento de segurança do conhecimento adquirido. Entretanto
para outros, essa mudança pode ter um caráter de renovação dos seus conhecimentos, isto é,
uma oportunidade de estudar e crescer profissionalmente.
A mudança na Lei societária restaurou muitos conceitos que até então estavam
ultrapassados levando em consideração a rapidez nas informações empresarias, a globalização
de mercados, novas técnicas de negócios e informações.
Toda essa necessidade de uma nova roupagem nos conceitos de contabilidade, fez com
que a contabilidade se consolidasse ainda mais, Sendo agora uma fonte mais rica de
informações para gerenciamento do negocio.
Nesta perspectiva, resta uma dúvida: que tipos de reações emocionais a mudanças vêm
sentindo esses profissionais de contabilidade, em face às alterações na Legislação Societária?
Como tem evoluído o processo de implantação dessas mudanças nas organizações? Quais as
dificuldades enfrentadas por esses profissionais? Quais os significados que essa mudança tem
tido para eles? Quais os sentimentos e os pressupostos que têm sido decisivos na vida deles?
16
Sendo assim, esta dissertação pretende responder a seguinte questão de pesquisa: quais
reações à mudança pode se identificar em profissionais de contabilidade, da Região
Metropolitana do Recife-PE, face às alterações na Lei Societária 11.638/2007?
Para se responder a essa questão, foram estabelecidos os seguintes objetivos para esta
pesquisa, a seguir.
17
1.1 OBJETIVOS DA PESQUISA
1.1.1 Objetivo Geral
Identificar a percepção de profissionais de contabilidade, da Região Metropolitana do
Recife-PE, face às alterações na Lei Societária 11.638/2007.
1.1.2 Objetivos específicos
Perceber significados que profissionais de contabilidade da Região Metropolitana do
Recife-PE, atribuem à mudança, face às alterações na Lei Societária 11.638/2007.
Verificar sentimentos e oportunidades para profissionais de contabilidade da Região
Metropolitana do Recife-PE, face às alterações na Lei Societária 11.638/2007.
Identificar pressupostos (cultural) sobre a gestão da mudança, na percepção de
profissionais de contabilidade da Região Metropolitana do Recife-PE, face às
alterações na Lei Societária 11.638/2007.
1.2 JUSTIFICATIVAS DA PESQUISA
Nesta parte da dissertação serão apresentadas as justificativas para elaboração deste
trabalho e foram divididas em duas partes: Justificativas Teóricas e Justificativas Práticas.
1.2.1 Justificativas Teóricas
A importância deste trabalho é constatada pela carência de publicações científicas em
relação às mudanças ocorridas nas organizações e o impacto causado nas pessoas, em função
da alteração da Legislação Societária Lei 11.638/2007.
Este aspecto pode ser confirmado por Franco (1997), quando ele afirma que este é um
tema que ainda precisa ser muito explorado e compartilhado com os meios acadêmicos, da
mesma forma, percebe-se quase nenhuma publicação científica na área de Ciências Contábeis,
envolvendo estudos sobre mudança e cultura organizacional.
18
1.2.2 Justificativas Práticas
Considerando o ponto de vista prático, este estudo é relevante, visto que se propõe a
investigar aspectos relativos a mudança nas organizações, enfrentadas por profissionais de
contabilidade (Contadores) em empresas situadas na Região Metropolitana do Recife – PE,
decorrentes da alteração na Legislação Societária Lei 11.637/2007.
É importante ainda, considerar que, por meio deste estudo, os contadores poderão
tomar conhecimento sobre reações que a mudança na Legislação Societária pode causar entre
eles, auxiliando-os a tomar decisões para as suas carreiras profissionais.
Finalmente, este trabalho poderá contribuir com conhecimentos para o gerenciamento
do impacto dessa mudança nas organizações.
19
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo apresenta os aspectos teóricos que fundamentaram a realização deste
trabalho de pesquisa, a saber: Mudança Organizacional e às alterações na Legislação
Societária Lei 11.638/2007: um estudo fenomenológico junto a profissionais de contabilidade
da Região Metropolitana do Recife – PE.
2.1 MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
Talvez pela primeira vez na história, a humanidade tenha a capacidade de criar muito
mais informação do que o homem pode absorver, de gerar muito mais interdependência do
que o homem pode administrar e de acelerar as mudanças com muito mais rapidez do que o
homem pode acompanhar (SENGE, 1990, p. 76).
Para Araújo, Garcia e Martines (2011, p.3), “O processo de mudança é extremamente
complexo, já que faz as pessoas se questionarem sobre suas atitudes e até mesmo sobre seus
valores, então é natural que a mudança seja provocada e não espontânea”.
Para Wood Jr. (1995, p.190), mudança é “qualquer transformação de natureza
estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de outro componente, capaz de gerar
impacto em partes ou no conjunto da organização”.
Compartilhando com esse pensamento, Araújo, Garcia e Martines (2011), afirmam
que a questão tecnológica deve ser considerada um modelo de mudança organizacional.
Lima e Bressan (2003). Apud – Pinto e Souza, (2007) Define mudança nas
organizações como qualquer modificação, planejada ou não, nos componentes
organizacionais formais e informais mais relevantes (pessoas, estruturas, produtos, processos
e cultura); modificação que seja significativa, atinja a maioria dos membros da organização e
tenha por objetivo a melhoria do desempenho organizacional em resposta às demandas
internas e externas.
20
Porras e Robertson (1992) Apud – Pinto e Souza (2007), retrata a mudança como um
conjunto de teorias, valores, estratégias e técnicas cientificamente embasadas objetivando
mudança planejada do ambiente de trabalho com o objetivo de elevar o desenvolvimento
individual e o desempenho organizacional.
Wood, Thomaz (2009), apresenta algumas visões de futuro a respeito da mudança e
observa que quase todos os artigos e livros publicados sobre o assunto têm iniciado
destacando a velocidade fantástica que vem ocorrendo nesse começo de século com as
mudanças sociais, tecnológicas, políticas e econômicas.
Segundo Wood, Thomaz (2009, p. 5):
A diferença entre as publicações situadas entre o final dos anos 60 e o início
dos anos 70 e as mais recentes é que essas últimas, ao discurso rotineiro,
acrescentam o “desafio Japonês”; ou como as empresas e instituições
Japonesas transformam-se em organizações de alta performance e como isso,
tem afetado o mundo ocidental.
Silva e Vergara (2003), apresentam alguns atributos da mudança organizacional que
foram considerados fundamental para esta pesquisa.
21
Quadro 1 – Os múltiplos atributos da mudança organizacional
Fonte: ©RAE • VOL. 43 • Nº 3 - JUL/SET/2003 Silva e Vergara (2003).
Segundo Lima e Bressan (2003), existem vários focos de abordagens da mudança
organizacional, que dão origem a uma variedade considerável de tipos de mudança. Partindo
desse conteúdo, percebe-se com facilidade a relevância dos diferentes tipos de mudança e,
consequentemente, da diferenciação das estratégias gerenciais e técnicas para lidar com cada
um dos tipos descritos, destacando-se mudança transformacional versus incremental como
tipo de mudança organizacional mais amplamente divulgada porém outros tipos identificados
são demonstrados no quadro abaixo (Pinto e Souza, 2007).
22
Quadro 2: Alguns tipos de Mudança Organizacional
Ford e Ford
(1995)
Intencional
Quando um agente de mudança
estabelece - de maneira deliberada e
consciente - condições e
circunstâncias diferentes das atuais e
então busca realizá-las através de um
conjunto de ações e intervenções,
com ou sem a colaboração de outras
pessoas.
Não intencional
Não é gerada
deliberadamente ou
conscientemente.
Manifesta-se como efeitos
colaterais, acidentes,
efeitos secundários, ou
consequências inesperadas
da ação.
Mintzberg,
Ahlstrand e
Lampel (1998)
Micro-mudança
Focalizada dentro da organização.
Exemplo: redefinição de cargos em
uma fábrica ou desenvolvimento de
um novo produto.
Macro-mudança
Visa à organização inteira,
incluindo suas relações
com o ambiente. Exemplo:
reposicionamento no
mercado ou alteração de
todas as suas instalações
físicas.
Mintzberg,
Ahlstrand e
Lampel (1998)
Espontânea
Não é gerada nem controlada pelos
dirigentes das organizações. É
oriunda das ações do dia-a-dia e é
guiada por pessoas que não ocupam
uma verdadeira posição de
autoridade.
Planejada
Acontece de maneira
programada, ou seja, é
regida por um sistema ou
um conjunto de
procedimentos que devem
ser seguidos.
Mintzberg,
Ahlstrand e
Lampel (1998)
Dirigida
Precisa de um guia com posição de autoridade para supervisionar a
mudança e garantir sua implementação.
Fonte: Pinto e Souza (2007).
2.1.1 Necessidade da mudança na organização
Os gestores desejam melhorar a performance de sua empresa, e colaborando com
esse sentimento, nos últimos anos o tema mudança organizacional tem sido bastante
explorado, inclusive com lançamentos de livros com ponto de vista diversos e qualidade
bastante heterogênea (WOOD, 2009).
Schmidt, Santos e Fernandes (2004), afirma que as empresas multinacionais no Brasil
apresentam seus relatórios e demonstrações contábeis de forma diferenciada, uma para
atender a legislação brasileira e outra as exigências do país de origem. Com a harmonização
23
das práticas brasileira às internacionais, a tendência é reduzir, e até eliminar, as dificuldades
de interpretação das informações financeiras emitidas por empresas brasileiras, e melhorar a
qualidade e utilidade das informações apresentadas aos usuários externos. Esta dissertação
tem o objetivo de investigar o cotidiano dos profissionais de contabilidade e os problemas
enfrentados por eles na aplicação das mudanças na Lei Societária 11.638/2007.
No contexto literário sobre organizações, a mudança organizacional já é assunto
tratado há muito tempo, e tendo sido constatado grandes convergências entre alguns textos
mais antigos e outros mais atualizados que tratam do mesmo assunto. O que hoje observamos
como novidade é o ritmo e a força com que as mudanças do ambiente vêm sendo impostas às
organizações (PINTO e SOUZA, 2007).
Segundo Huber e Glick (1995), percebe-se que a velocidade dessa mudança é
provocada por duas forças distintas: 1) a força crescente efetiva da tecnologia de informação
2) a força da tecnologia de transporte. Um dado importante afirmado por Silva (1999), é que
estamos vivendo uma mudança de época, e não uma época de mudanças, e as organizações
precisam seguir acompanhando a força da tecnologia que é parte fundamental na necessidade
de mudar (PINTO e SOUZA, 2007).
Wood (2009. p.7), “Uma pesquisa da Coopers & Lybrand realizada nos Estados
Unidos, mostrou que as empresas mudaram principalmente em virtude de novas tecnologias
restrições de recursos e adequação de nova legislação”.
Para Herzog (1991), o gerenciamento das pessoas a chave para enfrentar com sucesso
o processo de mudança, mapeando, mantendo alto nível e motivação e evitando
desapontamentos, Para ele o grande desafio não é a mudança tecnológica, mas mudar as
pessoas e a cultura organizacional renovando os valores para ganhar vantagens competitivas.”
(WOOD 2009).
Ainda segundo Herzog (1991) apud. Wood (2009, p. 7).
“Mudança no contexto organizacional engloba alterações fundamentais no
comportamento humano, nos padrões de trabalho e nos valores em resposta a
modificações ou antecipando alterações estratégicas, de recursos ou de
tecnologia”.
24
Segundo Wood (2009), Land e Jarman (1981), desenvolveram uma tipologia para os
ciclos da mudança em três fases de crescimento:
Formação - criar um comportamento padrão, descobrir a si próprio a seu mundo;
Regulamentação - negação de diferença e crescimento por repetição do padrão;
Integração - ultrapassa a eficiência do padrão repetitivo para continuar a crescer,
reduz rigidez e força os vínculos internos.
Wood (2009), relata que Kanter e March (1981), estudam as questões referentes as
bases da mudança e afirmam que as tradições e os pontos fortes das organizações devem
compor os conceitos e visões que dirigem a mudança.
March (1981) apud Wood (2009 p. 8), “Considera que as organizações estão
constantemente mudando, mas que essas mudanças não podem ser arbitrariamente
controladas. Em realidade, a maior parte das mudanças ocorre simplesmente como respostas
a alterações no meio ambiente. Mas, apesar de esse processo adaptativo ser rotineiro algumas
vezes surpresas podem ocorrer. Isto advém do fato de o processo mudança não ser uma
estratégia estritamente racional e consistente, ele envolve incentivos, ações simbólicas, e
ambiguidades.”
Mach (1981) e Elliott (1990), concordam com a idéia que a condução do processo de
mudança organizacional precisa ser bem gerenciado pela fato de ser considerado um evento
complexo que mexe com o psicológico do individuo. (WOOD 2009).
Naisbitt e Aburdene (1986), ressaltam a importância de organizações se adaptarem às
mudanças, como condição necessária para a sua sobrevivência. Segundo esses autores, nesses
processos, é necessário não esquecer, do capital humano. Nessa nova era a sociedade de
informações substituirá a sociedade industrial, mudando radicalmente as estruturas sociais.
25
Wood (2009), afirma que ainda segundo Naisbitt e Aburdene (1986), o uso da
tecnologia da informação desburocratiza as organizações, e o trabalho será encarado como
uma forma de desenvolvimento humano.
Rondeau (1999), afirma que as organizações mudam porque a maneira de pensar a
gestão também sofre modificações com o tempo. Isso ocorre tanto pelo surgimento de novos
modelos de gestão e novas ferramentas, quanto pela própria evolução das correntes de
pensamento em administração e gestão de empresas (PINTO e SOUZA, 2007).
Entretanto, percebe-se, como afirma Souza e silva (2003), que normalmente a
mudança é tratada como um instrumento para mudar coisas, mas não para mudar pessoas.
Sendo assim, as pessoas costumam ser pressionadas para adaptarem-se às mudanças
realizadas na organização, não se importando com as concepções delas, sobre o mundo, a
natureza e a organização. (SOUZA e SILVA, 2003).
De acordo com Alves Filho (2011, p. 22), “Aprendizagem significa mudança e ela
conduz ao conforto à estabilidade, tanto da empresa quanto dos trabalhadores”.
2.1.2 A exigência do ambiente externo internacional face à globalização
Do ponto de vista da globalização o cenário econômico tem passado por significativas
transformações e em uma sociedade pós-globalizada os investimentos de capitais
desconhecem fronteiras.
Dessa forma a maioria dos países no mundo tem caminhado para harmonização de
suas práticas contábeis.
Logo diante da grande demanda de empresas de mercados internacionais se instalando
no Brasil, essa economia globalizada passou a exigir do país uma maior convergência com as
normas internacionais para que houvesse maior transparência na divulgação dos
demonstrativos contábeis das empresas e diante de todos esses acontecimentos, só restava ao
Brasil viabilizar o processo para adoção das normas internacionais de contabilidade e nesse
sentido foi criada a Lei 11.638/2007 com o objetivo de alterar a legislação societária (o autor).
26
2.1.3 Como ficam as pessoas diante das mudanças nas organizações
As alterações na Legislação Societária Lei 11.638/2007, proporcionou um novo
cenário contábil nas empresas brasileiras, transformando o profissional da contabilidade em
um indivíduo mais respeitado em com perspectiva de um futuro promissor tanto na
organização em que trabalha como no mercado de trabalho em geral.
Segundo Alves Filho (2011, p. 27), “Mudar é algo saudável em nossas vidas. Permite-
nos experimentar novos métodos, enriquecer nosso espírito e traz amadurecimento em nível
mais elevado. Tornando-nos mais flexíveis”.
A própria redação na nova Legislação Societária Lei 11.638/2007 já introduziu no seu
artigo 5º a importância da participação dos profissionais da área contábil, que pela primeira
vez passou a ser valorizado e respeitado como profissional.
Artigo 5º Lei 11.638/2007.
Art. 5º A Lei no 6.385, de 7 de dezembro de 1976, passa a vigorar acrescida do
seguinte art.10-A:
Art. 10-A. A Comissão de Valores Mobiliários, o Banco Central do Brasil e demais
órgãos e agências reguladoras poderão celebrar convênio com entidade que tenha por objeto o
estudo e a divulgação de princípios, normas e padrões de contabilidade e de auditoria,
podendo, no exercício de suas atribuições regulamentares, adotar, no todo ou em parte, os
pronunciamentos e demais orientações técnicas emitidas.
Parágrafo único. A entidade referida no caput deste artigo deverá ser majoritariamente
composta por Contadores, dela fazendo parte, paritariamente, representantes de entidades
representativas de sociedades submetidas ao regime de elaboração de demonstrações
financeiras previstas nesta Lei, de sociedades que auditam e analisam as demonstrações
financeiras, do (CRC) órgão federal de fiscalização do exercício da profissão contábil e de
universidade ou instituto de pesquisa com reconhecida atuação na área contábil e de mercado
de capitais. (SOUZA, 2009).
27
2.1.4 Resistência à mudança nas organizações
Face ao contexto organizacional a mudança engloba alterações fundamentais no
comportamento humano, tais mudanças ocorrem com relação a trabalhos padronizados e nos
valores em resposta ao que foi modificado ou antecipando alterações estratégicas, de recursos
ou de tecnologia. O gerenciamento das pessoas é considerado a chave Para enfrentar com
sucesso o processo de mudança, mantendo a motivação e evitando desapontamentos das
pessoas. O grande desafio não é mudança tecnológica, mas mudar pessoas e a cultura
organizacional, renovando os valores para ganhar vantagem competitiva. (ROSSI, 2000, p.
36).
Segundo (MOURA 2002, p. 32), “o processo de mudança faz aflorar forças de
integração e desintegração, que se não neutralizadas, provocam resistências à mudança do
status quo”.
A resistência à mudança não é advinda somente por parte das pessoas, mas também da
própria organização. As questões culturais, sejam elas organizacionais ou sociais, influenciam
na resistência, em função de que as transformações poderão afetar diretamente o “equilíbrio”,
ou o status quo, mantido até então. Status quo, e a forma nominativa abreviada da expressão
in status quo res erant ante bellum, é uma expressão latina que designa o estado atual das
coisas, seja em que momento for.
Para os filósofos antigos a partir de Heráclito, era comum a ideia de que a única coisa
que não muda é que tudo muda. Por isso mudança talvez seja um dos temas mais antigos e
mais atuais nas organizações, Arendt (1992), Pereira (1994), também ressalta que as
mudanças sempre acontecem e nesse sentido é fundamental a existência de mecanismos que
amorteçam o impacto das mudanças e ao mesmo tempo possam prevenir a organização
possibilitando a tomada de decisões acertadas.
Frenzel (1993), afirma que em qualquer que seja o segmento, é impossível a empresa
passar por um processo de mudança sem enfrentar nenhum tipo de resistência, e sem a
contrapartida de sua transformação cultural. Sob a ótica da participação e do
comprometimento do grupo como um todo.
28
Nessa mesma visão Moscovici (1988), afirma que a mudança de cultura não pode ser
feita de forma unilateral sem que haja a preocupação de ajustá-la à realidade da organização
em que se insere, isso pode evitar perda de recurso e de credibilidade dos seus líderes. Para
que haja real motivação e comprometimento com seus objetivos, a mudança cultural precisa,
ser sustentada por formas que não sejam estranhas à organização o autor ainda afirma que
imaginárias ou não, seus efeitos são sempre reais e se manifestam na resistência que o grupo
impõe ao processo. (Pereira, 1994).
Bagozzi e Lee (1999), tentam explicar a resistência às mudanças ou inovações por
meio do processo de percepção considerando a psicologia da ação.
Na opinião dos mesmos autores Bagozzi e Lee (1999), as variáveis individuais e
situacionais são tão ou mais importantes que o processo de percepção em si mesmo,
considerando-se que em condições de mudança organizacional, essas variáveis moderam
todos os estágios do processo de percepção da mudança, influenciando a maneira como cada
indivíduo cria a sua própria representação da realidade.
O modelo de resistência individual às mudanças apresentado, compreende uma série
de estágios que podem determinar 4 tipos diferentes de resultados: 1) adoção espontânea da
mudança; 2) decisão para se superar a resistência à mudança; 3) adoção de um
comportamento resistente; 4) indecisão. (CALDAS e HERNANDES, 2001).
Ainda segundo Bagozzi e Lee (1999), a resistência à mudança também pode ser vista
de forma individual e trazem essas evidências baseados na psicologia da ação e tentam
explicar a resistência às mudanças por meio do processo de percepção, os autores apresentam
modelo de resistência individual.Utilizando referências recentes da teoria da percepção,
principalmente aquelas originadas no estudo da Teoria da Categorização também incluindo o
efeito moderador das variáveis individuais e situacionais. (HERNANDES e CALDAS,
2001).
Na opinião dos autores Bagozzi e Lee (1999), as variáveis individuais e situacionais
são tão ou mais importantes que o processo de percepção em si mesmo, uma vez que, em
condições de mudança organizacional, essas variáveis moderam todos os estágios do processo
29
de percepção da mudança, influenciando a maneira como cada indivíduo cria a sua própria
representação da realidade.
Os mesmos autores ainda apresentam um modelo de resistência individual às
mudanças apresentado que vislumbra uma série de estágios que podem determinar diferentes
de resultados: Adoção espontânea da mudança; Decisão para se superar a resistência à
mudança; Adoção de um comportamento resistente; Indecisão. (HERNANDES e CALDAS,
2001).
Quando 3 – Modelo de Resistência Individual de Mudança
Fonte RAE – v.41 n.2 Hernandes e Caldas (2001)
Fonte - RAE, 41 • n. 2 • Abr./Jun. 2001 – São Paulo Hernandes e Caldas (2001).
A visão negativa sobre a suposta resistência dos indivíduos é reforçada pela noção de
que ela representa uma espécie de recusa à modernidade contida em cada mudança. À medida
30
que a mudança é um conceito que se encaixa perfeitamente nos pressupostos positivos do
progresso. Bernard (1993) apud Silva e Vergara (2003).
A compreensão sobre o comportamento dos indivíduos no contexto da mudança
organizacional não é possível sem que se observe o processo por meio do qual eles
interpretam e constroem significado para os eventos nos quais estão envolvidos – nas
situações de interação. Isabella (1990) e Weick (1995) apud Silva e Vergara (2003).
2.1.5 Mito sobre a resistência à mudança
É comum à mudança organizacional apresentar alguma forma de resistência, que
podem ser observadas em diversos contextos, como na diversidade de significados e nos
aspectos culturais devendo ser observado nos integrantes o processo coletivo de criação de
sentido e a construção de uma linguagem comum ou um processo compartilhado sentido
sobre a realidade, não deve ser entendido como um fenômeno de convergência de percepções
e interpretações. (SILVA e VERGARA, 2003).
Essa diversidade também sugere que a tentativa de compreensão do comportamento
humano no contexto da mudança organizacional de considerar sempre fatores importantes
como: A personalidade dos indivíduos; As diferentes histórias pessoais e profissionais dentro
e fora da organização; As diferenças de posições ocupadas e de oportunidades percebidas
pelos indivíduos no contexto; Os diferentes tempos com os quais cada um evolui no processo
de reconstrução de suas identidades, E o momento pessoal, até mesmo as variações de estado
de espírito, de um mesmo indivíduo. (SILVA e VERGARA, 2003).
Vince e Broussine (1996), consideram que o mito da resistência humana à mudança
é uma coisa natural que acontece como se fosse parte de um texto escrito para ajudar as
pessoas a entenderem a elas mesmas.
Num esforço de mudança organizacional, a percepção de que a resistência pode
desempenar um papel extraordinário seguramente se coloca em contradição a uma
mentalidade que a percebe como um obstáculo num processo de mudança bem sucedido.
(WADELL; SOHAL, 1998).
31
Esta percepção é uma conclusão de vários autores que sugerem que há inúmeras
vantagens da resistência. E que se estas vantagens forem gerenciadas com cuidado, as
organizações podem até utilizá-las para uma melhor assistência à mudança. (WADELL;
SOHAL, 1998).
Segundo Neiva, Ros e Paz (2003), foi proposta e validada uma escala de atitudes
com três fatores (ceticismo, temores e aceitação), referente a mudança organizacional, e que
são apresentadas pelos indivíduos em uma situação de mudança.
O ceticismo engloba crença e comportamentos negativos. O temor envolve o medo
da perda de poder, perda de benefício e das incertezas e por último a aceitação retrata uma
avaliação sobre as crenças e comportamentos positivos. (NEIVA, 2004).
Segundo Vince e Broussine (1996), citado por Silva e Vergara (2003), uma limitação
dos modelos tradicionais de gestão de mudanças, que assumem a perspectiva de um problema
a ser solucionado, é que eles enfatizam excessivamente a racionalidade e, consequentemente,
não levam em conta a complexidade, a ambiguidade e os paradoxos que fazem parte da
organização.
Nesse contexto, as reações emocionais à mudança são vistas, por exemplo, como uma
questão menos importante. Os mesmos autores afirmam que isso acontece devido uma série
de fatores relevantes.
(I) O gestor que é treinado, pensa, age e de modo racional pode
simplesmente desprezar a complexidade emocional, por considerá-
la irracional, portanto irrelevante, paradoxal e contraditório.
(II) Frequentemente são desenvolvidas culturas organizacionais como
uma defesa contra emoções, essa prática dificulta os indivíduos
expressarem seus sentimentos na organização.
(III) Para os gerentes não muito dedicados a solucionar problemas
estratégicos, consideram as emoções e os sentimentos difíceis de
serem articulados.
32
(IV) Não são oferecidos espaços suficientes nas organizações para os
membros analisarem seus próprios sentimentos conscientes e
inconscientes. E também os sentimentos dos outros, seja na vida da
organização ou na vida das pessoas.
Kets de Vries e Balazs (1999), criticam os estudos dos psicólogos organizacionais
sobre as resistências à mudança sob a ótica que tais psicólogos apresentam uma visão estreita,
comportamental, predominante nos estudos sobre as resistências à mudança, para esses
psicólogos o ser humano é como um simples recipiente de determinantes ambientais.
Ao ser adotada essa perspectiva, tais estudos negam a existência de um mundo
interior ao indivíduo rico de expectativas, desejos e fantasias.
O foco principal é o comportamento diretamente observável. Quase nenhuma atenção
é dada aos processos internos e inconscientes. As pessoas são seres lógicos e racionais, que
mudam seu comportamento de acordo com as informações que recebem e com seu próprio
interesse.
Ainda em ralação a questão das resistências a mudança Vince e Broussine (1996),
propõe que para um melhor entendimento deve-se considerar três questões extremamente
importantes que facilitam o entendimento dos aspectos emocionais e relacionais da mudança
organizacional.
A primeira questão diz respeito aos opostos inerentes aos conflitos entre clareza e
incerteza, também à natureza contraditória entre as emoções individuais e a ação
organizacional. Racionalmente os indivíduos tentam ocultar essas contradições, todavia
quanto mais os indivíduos tentam mais mergulham nelas.
A segunda questão está diretamente ligada aos diversos mecanismos de defesa contra
a ansiedade que são usados inconscientemente pelas pessoas, com o objetivo de lidar com a
mudança, entre os quais se enquadram no contexto da organização:
33
(I) A repressão – ou o bloqueio das experiências desagradáveis da
memória;
(II) A regressão – ou o retorno a ações que tenham fornecido alguma
segurança anteriormente;
(III) A projeção – ou a transferência das falhas pessoais para os outros;
(IV) A formação de reação – ou a manifestação excessiva de sentimentos
opostos àqueles sentimentos que são ameaçadores;
(V) A negação – ou a recusa em aceitar uma realidade incômoda ou
desagradável.
Na terceira questão Vince e Broussine (1996), referem-se às várias ligações existentes
entre o significado e à identidade. Que segundo os autores são constituídas pela ligação entre
o inconsciente dos indivíduos e os processos organizacionais em presença das relações sociais
de poder, que criam, condições estruturais básicas que possibilitam a mudança.
Gabriel (1993), citado por (SILVA e VERGARA, 2003), relata que organizações que
passaram por situações de mudança chama a atenção para um fenômeno emocional
frequentemente observado, cuja manifestação geralmente acaba sendo classificada como
resistência dos indivíduos: a nostalgia.
Muito dos sentimentos dos indivíduos podem revelar o discurso nostálgico, tanto com
relação a um período passado muitas vezes idealizado ou até mesmo mistificado, quanto com
relação ao período presente.
Gabriel (1993), também destaca duas formas que podem ser vistas a nostalgia, a
primeira como um componente do self, uma manifestação da auto-estima abalada, a segunda
como uma dimensão de identidade que aumenta o sentido do próprio valor.
Nesse pensamento, a nostalgia pode ser considerada como um sentimento individual,
ou também como um sentimento compartilhado entre os indivíduos.
Ainda segundo Gabriel (1993) citado por (SILVA e VERGARA, 2003):
34
A nostalgia não está relacionada necessariamente à recordação de um
passado prazeroso e nem sempre é um fenômeno que ocorre apenas como um
processo individual, uma manifestação exclusiva do self. O autor define o
self como sendo a valiosa, mas precária rede de crenças, meias-verdades e
ficções que circundam a entidade à qual nos referimos de modo familiar
como ‘Eu’ (p. 131).
2.1.6 Fatores de resistência à mudança
Segundo Caldas e Hernandes (2001), quando se trata de resistência à mudança, logo se
pensa em Lewin (1947), pois é geralmente a ele que é creditada essa expressão. Para ele, as
organizações poderiam ser consideradas processos em equilíbrio quase estacionário, ou seja, a
organização seria considerada um sistema subordinado a um conjunto de forças contrárias,
porém de mesma intensidade que mantêm o sistema em equilíbrio ao passar do tempo.
Caldas e Hernandes (2001), afirmam que esses processos não estariam em equilíbrio
constante, apresentariam variações ao redor de um determinado nível.
As mudanças passariam a ocorrer quando uma das forças superasse a outra em
intensidade, deslocando o equilíbrio para um novo patamar. Assim, a resistência à mudança
seria o resultado da tendência de um indivíduo ou de um grupo a se opor às forças sociais que
objetivam conduzir o sistema para um novo patamar de equilíbrio.
Ainda segundo Caldas e Hernandes (2001), para Lewin (1947), o ponto de aplicação
das forças sociais poderiam ser considerados tanto para o indivíduo quanto para o grupo.
Lewin (1947), acreditava que, poderia existir dois padrões de comportamento, uma
para o indivíduo e outro diferente para o grupo ao qual ele pertence, essa diferença seria
permitida ou encorajada em culturas e em graus diferentes.
Nesse contexto, a tendência seria exigir do grupo um comportamento unifome dos
seus elementos, se o individuo mostrasse um comportramento padrão diferente dos demais
integegrantes do grupo, correria o risco de ser exposto ao ridículo ou até mesmo excluído do
grupo. (CALDAS e HERNADES, 2011).
35
No modelo original de Lewin (1947), a resistência individual e grupal poderia ser
diferente, dependendo do valor social dado aos padrões de comportamento no grupo.
(CALDAS e HERNADES, 2011).
Quadro 4 – Pressupostos clássicos sobre resistência à mudança e possíveis contrapressupostos
Pressupostos Contra pressupostos
_ A resistência à mudança é um “fato da
vida” e deve acontecer durante qualquer
intervenção organizacional.
_ A resistência é escassa/somente
acontecerá em circunstâncias excepcionais.
_ Ao tentar preveni-la, os agentes de
mudança acabam contribuindo para sua
ocorrência ou agravamento.
_ A resistência é um comportamento
alardeado pelos detentores de poder e pelos
agentes de mudança quando são desafiados
em seus privilégios ou ações.
_ A resistência à mudança é maléfica aos
esforços de mudança organizacional.
_ A resistência é um fenômeno saudável e
contributivo.
_ A resistência é usada como uma desculpa
para processos de mudança fracassados ou
inadequadamente desenhados.
_ Os seres humanos são naturalmente
resistentes à mudança.
_ Os seres humanos resistem à perda, mas
desejam a mudança: tal necessidade
tipicamente se sobrepõe ao medo do
desconhecido.
_Os empregados são os atores
organizacionais com maior probabilidade
de resistir à mudança.
_ A resistência – quando ocorre – pode
acontecer entre os gestores, agentes de
mudança e empregados (derivado da
proposição original de Lewin).
_ A resistência à mudança é um fenômeno _ A resistência é tanto individual quanto
coletiva – a resistência vai variar de uma
36
grupal/coletivo. pessoa para outra, em função de muitos
fatores situacionais e de percepção.
Fonte - RAE, 41 • n. 2 • Abr./Jun. 2001 – São Paulo Hernandes e Caldas (2001).
Em uma organização, a cultura pode ser dividida em cultura do poder, esse tipo é
encontrada fortemente em pequenas empresas ou organizações, na cultura do poder a
tendência é concentrar as resoluções importantes no chefe ou no proprietário; a cultura de
papéis é uma característica comum das organizações burocráticas com ambientes previsíveis
e que oferecem segurança aos empregados; a cultura da tarefa orientada para o
desenvolvimento de projetos, na qual o trabalho é o aspecto principal e deve ser executado a
qualquer custo; a cultura da pessoa onde os indivíduos aparecem como o ponto central.
(FLECK, CAROLINA e GROHMAN, 2010).
2.1.7 Pressupostos sobre a gestão da mudança e aspectos culturais
Este capítulo apresenta os pressupostos sobre a gestão de mudanças e seus aspectos na
cultura, organizacional: Cultura, mitos, valores, crenças e pressupostos, normas e tabus.
Os pressupostos básicos e crenças estabelecidas são considerados a essência da cultura
esse nível atinge os valores e normas que são reconhecidos e mantidos pelos membros de
cultura. (SCHEIN, 2007).
Cultura
Segundo Schein (2009 - p.01):
Cultura é um fenômeno dinâmico que nos cerca em todas as horas, sendo
constantemente desempenhada e criada por nossas interações com outros e
moldada por comportamento de liderança, e um conjunto de estruturas,
rotinas, regras e normas que orientam e restringem o comportamento.
Quando alguém introduz a cultura no plano da organização e de seus grupos
internos, pode-se ver claramente como a cultura é criada, inserida, envolvida
e, finalmente, manipulada e, ao mesmo tempo, como restringe, estabiliza e
fornece estrutura e significado aos membros do grupo. Esses processos
dinâmicos da criação e do gerenciamento da cultura são a essência da
liderança e fazem-nos perceber que liderança e cultura constituem dois lados
da mesma moeda.
37
Para Handy (1994), existem diversas culturas dentro de uma organização, e essas
culturais podem ser divididas em quatro tipos: 1) a cultura do poder que é encontrada com mais
força em pequenas organizações, onde a tendência é concentrar as resoluções importantes no
chefe e no proprietário; 2) a cultura de papéis característica de organizações burocráticas com
ambientes previsíveis que oferece segurança aos empregados; 3) a cultura de tarefas orientada
para o desenvolvimento de projetos, na qual o trabalho é o aspecto principal e deve ser executado
a qualquer custo; 4) a cultura da pessoa na qual os indivíduos aparecem como o ponto central
(FlECK; GROHMAN e ZAMPIERI, 2010).
Segundo Slater (2002, p. 69), “O conceito de Cultura diz respeito a valores que
surgem do modo de vida de um povo, que dão a esse povo solidariedade e identidade e que
julgam com autoridade o que é bom ou mal, real ou falso”.
Segundo Weffort, (2005, p. 139):
A cultura tem sido vista como uma das causas prováveis para as diferenças
contábeis internacionalmente, sendo capaz de exercer influência nas normas e
práticas contábeis, tanto diretamente, afetando o comportamento do contador
e dos usuários das demonstrações contábeis, como indiretamente, por
intermédio das principais instituições do país.
Segundo Laraia (2001, p.26), algumas contribuições de Kroeber para a ampliação do
conceito de cultura pode ser relacionada nos seguintes pontos:
A cultura, mais do que a herança genética, determina o comportamento do homem e
justifica as suas realizações;
O homem age de acordo com os seus padrões culturais. Os seus instintos foram
parcialmente anulados pelo longo processo evolutivo pelo qual passou;
Adquirindo cultura, o homem passou a depender muito mais do aprendizado do que a
agir através de atitudes geneticamente determinadas;
A cultura é um processo acumulativo, resultante de toda a experiência histórica das
gerações anteriores. Este processo limita ou estimula a ação criativa do indivíduo.
Outra forma de ver a cultura parte do inconsciente humano. Todas as configurações
culturais estariam previamente inscritas no inconsciente. Contudo as condições internas e
38
externas do ambiente seriam responsáveis pelas diversas combinações dos traços presentes no
inconsciente da comunidade, tais combinações se apresentam em forma de símbolos. Em
outra visão a cultura se apresenta nas diversas formas cognitivas. (MOTTA e CALDAS,
2011).
Segundo Wood; Tomas e Caldas (2007, p. 15),
Algumas vertentes do campo da cultura organizacional, por exemplo,
costumam tratar o objeto de estudo organização como a antropologia do
século passado tratava as tribos primitivas no passado; ou seja, como um
sistema fechado, com identidade e fronteiras definida. Nossa realidade, ao
contrário, mostra o fim das fronteiras entre relações internas e externas. As
tribos organizacionais tornaram-se entidades fragmentadas; sua coerência foi
despedaçada e substituída por uma multiplicidade de significados e
interpretações.
Schein (2009, p.11), “quando aplicamos o conceito de cultura a grupos, organizações
e profissões estamos quase certos de haver uma confusão conceitual e semântica, porque tais
unidades sociais são, por si, difíceis de definir sem que haja a ambiguidade.”
Ainda Segundo Schein (2009), nos últimos 25 anos o conceito de cultura tem sido
assunto de um considerável debate acadêmico e confirma a existência de várias abordagens
para definir e estudar a cultura, as abordagens por exemplo são de Hofstede, 1991; Trice e
Beyer, 1993; Schultz, 1995; Deal e Kennedy,1999; Cameron e Quinn, 1999; Ashkanasy,
Wilderom e Peterson, 2000 e Martin, 2002.
Schein (2009), ainda afirma que esse debate é um sinal saudável e vem confirmar a
importância da cultura como conceito, contudo, ao mesmo tempo, acaba criando dificuldades
para o acadêmico e o praticante se as definições forem evasivas e os usos inconsistentes.
Schein (1985), um dos principais autores sobre o assunto, diz que a cultura
organizacional é um: “modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e
integração interna. E que funcionou bem o suficiente para serem considerados válidos e
ensinados aos demais membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação
a esses problemas.”
39
Para Oliveira (2011, p.253), “Cultura Organizacional é o conjunto de padrões
prevalecentes de valores, crenças, sentimentos, normas, interações, tecnologia, processos de
execução de atividades e suas influências sobre as pessoas da empresa.”
Ainda segundo, Oliveira (2011), um aspecto que não pode deixar de ser analisado, é o
condicionamento humano, porque inicia na cultura da empresa e chega aos comportamentos,
passando pelas percepções. No resultado desse processo os indivíduos apresentam para as
pessoas e para as organizações, resultados bastante diferentes.
Para Schein (2009, p.19), se uma profissão envolve intenso período de educação e
aprendizagem, haverá certamente uma aprendizagem compartilhada de atitudes, normas e
valores que por fim se tornaram suposições assumidas como verdadeiras pelos membros
dessas profissões.
Assumiu-se que as crenças e valores aprendidos durante esse tempo permaneceriam
estáveis como suposições, muito embora uma pessoa possa nem sempre pertencer a um grupo
de colegas da mesma profissão. Mas o reforço dessas suposições ocorre em reuniões
profissionais e programas de educação continuada e em virtude do fato que a prática da
profissão frequentemente exige trabalho em equipe entre vários membros que se reforçam
mutuamente, uma razão que muitas profissões confiam fortemente na avaliação pelo grupo de
colegas é que esse processo preserva e protege a cultura da profissão.
Anda Segundo Schein (2009, p.12,13), existem varias categorias usadas para descrever
cultura conforme descrito:
Regularidades comportamentais observadas quando as pessoas interagem: a linguagem
que usam, os costumes e tradições que desenvolvem e os rituais que empregam em
ampla variedade de situações (Goffman,1959, 1967; Jones, Moore e Snyder, 1988;
Trice e Beyer, 1985,1993; Van Maanem.1979b).
Normas do grupo: Os padrões e valores implícitos que se desenvolvem em grupos de
trabalho, como a norma particular de “um dia de trabalho justo por um pagamento
diário justo” que se difundiu entre os funcionários do Bank Wiring Room nos estudos
de Hawthorne (Homans, 1950; Kilmann e Saxton, 1983).
40
Valores expostos: Princípios e valores articulados, publicamente anunciados, que o
grupo declara ao tentar atingir, como “qualidade de produto” ou “liderança em preço”
(Deal e Kennedy, 1982, 1999).
Filosofia formal: Políticas amplas e princípios ideológicos que orientam as ações de
um grupo em relação a acionistas, funcionários, clientes e outros stakeholders, como
o altamente divulgado “HP way” da Hewlett-Packard (Ouchi, 1981; Pascale e Athos,
1981; Packard, 1995).
Regras do jogo: Regras implícitas, não escritas, difundidas por toda a organização; “os
macetes” que um novato deve aprender para tornar-se membro aceito; “o jeito que
fazemos as coisas aqui” (Schein, 1968, 1978; Van Maanen,
1979a, 1979b; Ritti e Funkhouser, 1987).
Clima: Sentimento transmitido em um grupo pelo layout físico e o modo que os
membros da organização interagem entre si, com clientes ou outros públicos externos
(Ashkanasy, Wilderom e Peterson. 2000; Schneider, 1990; Tagiuri e Litwin, 1968).
Hábitos de pensar, modelos mentais e paradigmas linguísticos: modelos cognitivos
compartilhados que orientam as percepções, o pensamento e a linguagem usada pelos
membros de um grupo e ensinada aos novos membros no inicio do processo de
socialização (Douglas, 1986; Hofstede, 1001; Van Maanem 1979b; Senger e outtros,
1994).
Significados compartilhados: Entendimentos emergentes criados por membros do
grupo à medida que interagem entre si (como em Geertz,1973; Smircich,1983; Van
Maanem e Barley 1984; Weick, 1985).
Metáforas raízes ou símbolos de integração: As formas pelas quais os grupos se
desenvolvem, que podem ou não ser apreciados conscientemente, mas tornam-se
inseridos nos prédios, layouts de escritórios e outros artefatos materiais do grupo.
Esse nível de cultura reflete a resposta emocional e estética dos membros à medida
que contrastado com a resposta cognitiva ou avaliativa (como em Gagliard, 1990,
Pondy, Frost, Morgan e Dandridge, 1983; Schutz, 1995).
Rituais e celebrações formais: Maneiras pelas quais um grupo celebra eventos-chave
que refletem valores importantes ou “passagens” importantes dos membros, tais como
41
promoção, conclusão de projetos importantes e marcos (como em Deal e Kennedy,
1982,1999; Trice e Beyer, 1993).
Quadro 5: Características gerais do conceito de cultura organizacional
Abordagem
Características gerais do conceito
De base positivista
Cultura organizacional entendida como uma
variável quantificável; como uma resposta
comportamental; expressa por elementos
observáveis.
De base funcional-sistêmica
Cultura organizacional entendida como sendo,
primordialmente, um mecanismo de intermediação
entre o indivíduo ou a organização e o ambiente
externo, com função regulatório adaptativa; é
exterior ao indivíduo, encerrando nesse,
determinações da organização, como estratégias, ou
sistemas de valores que guiam, moldam e
determinam o comportamento individual.
De base estruturalista
Cultura organizacional entendida como um padrão
de crenças ou pressupostos básicos, encerrados no
indivíduo, expressos em formas observáveis ou não
que podem dar forma a uma determinada estrutura
organizacional. É gerenciável na medida em que
mudanças estruturais na organização atinjam os
valores individuais (inclusive àqueles
inconscientes). Pode ser identificada mediante
comparação com padrões culturais ideais, como
“cultura operária”, “cultura dionísica”, por
exemplo.
42
De base fenomenológica-interpretativa
Cultura organizacional entendida como produto
intersubjetivo de significações e significados
compartilhados dentro da organização ou como
uma mediação simbólica entre o sistema de
símbolos da organização e a interpretação (ou
leitura) subjetiva desses símbolos.
De base materialista dialética
Cultura organizacional entendida como um sistema
fornecedor de símbolos, normas e valores que,
atingindo inclusive a estrutura psíquica dos
indivíduos, orientam suas ações em termos de
comportamentos desejáveis à consecução dos
objetivos organizacionais e de forma a ‘maquiar’ os
conflitos de classe, as relações de poder e a
exploração no interior da organização.
Fonte: PEGINO (2006, p. 77).
Mitos
A palavra mito etimologicamente é derivada do grego Mythos e segundo (CHAUÍ,
2001; OLIVEIRA et al 2008), significa “narração pública de feitos lendários”.
Ainda segundo (CHAUÍ, 2001), o termo mito é entendido no sentido etimológico e
também antropológico, como sendo narrado uma realidade que se tem o desejo de explicar,
entender ou realizar.
“O mito é a solução imaginaria para tensões, conflitos e contradições que não
encontram caminhos para serem resolvidos no nível da realidade”. (CHAUÍ, 2001, p.9).
Existem várias oportunidades de se encontrar mitos dentro das organizações, isso é
possível porque as organizações são compostas por diferentes tipos de pessoas que
consequentemente trazem as mais diferentes experiências que combinadas às experiências da
própria organização formam o seu desenho ou estrutura, criando uma identificação e vínculo
43
social, que considera o mito como gerador de representações da realidade organizacional,
fazendo parte das fases da criação histórica da organização. Chauí (2001).
Valores
Para Dias (2003), são considerados valores o entendimento comum dos indivíduos de
determinada cultura a respeito do que é considerado bom ou ruim, desejável ou indesejável,
certo ou errado, bonito ou feio.
Como exemplo na cultura japonesa a lealdade familiar é fortemente considera como
valor que não necessariamente é considerado valor em outras culturas.
Segundo Thévenet (1989, p.83), “a cultura é um sistema de valores implícitos que os
homens, a todos os níveis, serão capazes de exprimir, se lhes for dada oportunidade”.
A evolução da cultura está atrelada a evolução dos valores portanto, podem ser
considerados sinônimos (THÉVENET, 1989).
Freitas (2007, p. 16), afirma que “valores são aquilo que é importante para o sucesso
da organização e devem ser considerados guias para o comportamento organizacional no dia-
a-dia”.
Crenças
Segundo Dias (2003, p. 20), crença pode ser considerada como compartilhamento de
ideias sobre a natureza da vida. Nessa ótica Freitas (1991); Dias (2003), orientam que a
crença no ambiente organizacional pode ser reforçada pelos gestores.
Freitas (1991), relaciona os termos crença e pressuposto, e afirma que são utilizados
como sinônimos de algo que é tido como verdade na organização.
As crenças e valores originais assumidos por alguém refletem para todo grupo, esses
indivíduos estão de frente do grupo, principalmente quando são enfrentadas novas tarefas,
questões e problemas.
44
Schein (2009), afirma que para lidar com esses indivíduos a primeira solução
proposta reflete algumas suposições do próprio indivíduo sobre o que é certo ou errado, o que
funcionará ou não funcionará.
Estes indivíduos se destacam porque detém o poder de influenciar o grupo. No final
esses indivíduos serão considerados como líderes ou fundadores. (SCHEIN, 2009).
Ainda Segundo Schein (2009), os entendimentos dos pressupostos básicos se
fundamentam para o indivíduo ter uma visão melhor da cultura e os valores dos membros da
organização.
Visto que, além de ser intangíveis e invisíveis são largamente aceitos e difundidos sem
que haja prova evidente da sua validade, mas que ao serem questionados geram certa
estranheza.
Normas
Dias (2003), afirma que as normas são “regras específicas para o comportamento”
compreendem o que pode ser realizado e aquilo que não deve ser feito. Enquanto Freitas
(2007, p.29), afirma que a norma é um “comportamento sancionado pelo grupo e repassado
pelos outros elementos culturais”.
Dias (2003), classifica as normas como formais e informais: as normas formais
baseadas no direito enquanto as informais baseadas nos costumes.
Freitas (2007), relata que as normas devem ser cumpridas por todos os indivíduos
inclusive quem às criou, ou seja, tem como fundamento a impessoalidade.Visto que o homem
sempre terá normas a obedecer seja dentro ou fora das organizações.
Freitas (2007, p.29),
Conhecer o seu funcionamento e o nível de detalhes da dinâmica
organizacional que foram considerados previsíveis, bem como as respostas
adequadas que devem ser dadas. A medida que as pessoas convivem ao longo
do tempo elas trazem ou criam certas expectativas a respeito de seus
comportamentos.[...] É comum associar as normas aos manuais de instruções,
45
o que guarda certa veracidade, pois estes dizem respeito aos procedimentos
adequados naquelas situações especificas, relacionadas com normas de
produção padrões de qualidade e especificações técnicas.
Tabus
Segundo Freitas (2007, p.28), em uma sociedade ou organização, é considerado tabu,
o que é proibido, o que não se pode falar ou comentar. O que é envolvido em grande mistério
e está sempre associado a temas que causam desconforto nas organizações.
Freitas (1991), argumenta ainda que: “Mesmo sendo este um importante elemento
cultural, que cumpre também o papel de orientar o comportamento, demarcando áreas de
proibição, os tabus colocam em evidência o aspecto disciplinar da cultura com ênfase no não
permitido”.
2.2 LEGISLAÇÃO SOCIETÁRIA
Nesta seção apresentamos aspectos da mudança na Legislação Societária e também
da contabilidade que nesse contexto torna-se a grande aliada dessa mudança, visto que, é
através da contabilidade que é observado todos os impactos causados pela mudança na
Legislação Societária Lei 11.638/2007.
“Contabilidade é a ciência que estuda e controla o patrimônio das entidades, mediante
o registro, a demonstração expositiva e a interpretação dos gastos nele ocorridos. Com o fim
de fornecer informações sobre sua composição e variações, bem como sobre o resultado
econômico e decorrente da gestão da riqueza patrimonial”. (HILÁRIO FRANCO, 1996).
Schimidt e Santos (2008), afirma que o pensamento contábil deixa transparecer as
opiniões, as reflexões e as ideias dos profissionais de contabilidade em determinado período e
também em relação a um conjunto de mudanças.
A contabilidade é tão antiga quanto à civilização e seu progresso quase sempre
coincide com a evolução do próprio do ser humano. (SÁ, 1997).
46
Iudícibus, Martins; Celbcke (2007, p. 29), define contabilidade como: “A
contabilidade é um sistema de informação e avaliação objetiva destinada a prover seus
usuários com demonstrações e análises de natureza econômica, financeira, física e de
produtividade, com relação à entidade objeto de contabilização”.
Sendo assim, em 2005, por meio da Resolução Nº 1.055/2005 o (CFC) Conselho
Federal de Contabilidade, criou o Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC).
O objetivo do CPC é emitir os pronunciamentos técnicos sobre as práticas contábeis,
sempre considerando a convergência da Contabilidade Brasileira aos padrões internacionais.
Todo esse processo viabilizou entender a harmonização como a maneira de reduzir as
diferenças existentes nas práticas contábeis entre os países e o mercado internacional passou a
exigir das empresas brasileiras, convergência com as normas internacionais, ao que se refere à
divulgação dos seus demonstrativos contábeis.
A contabilidade sempre recebeu forte influência da sociedade ou ambiente.
Hendriksen e Breda (1999, p. 38) dizem:
“A contabilidade desenvolveu-se em resposta à mudanças no ambiente, novas
descobertas e processos tecnológicos. Não há motivo para crer que a
contabilidade não continue a evoluir em resposta a mudanças que estamos
observando em nossos tempos”.
O ideal é a contabilidade ser considerada um denominador comum para os executivos
das empresas que estejam instaladas em diferentes países e regiões, e que permite as decisões
de investimentos e a alocação de recursos.
Nesse pensamento é reforçada a busca de um conjunto único de normas, com ganhos
como: maior comparabilidade, maior facilidade de operações internacionais e maior atração
de investimentos para o Brasil.
Nesse contexto não se pode deixar de avaliar os ganhos em relação às perdas que
podem ocorrer com a harmonização em detrimento a forma de contabilização. (IUDÍCIBUS,
2007).
47
No Brasil os gastos com a contabilidade são considerados investimentos enquanto a
contabilidade internacional considera como despesa, segundo o autor o comportamento do
Brasil parece ser o mais adequado e, nesse ponto, suas regras podem ser consideradas mais
avançadas que as internacionais. (IUDÍCIBUS, 2007).
Segundo Braga e Almeida (2008), a lei nº 11.638, de 28 de dezembro de 2007,
publicada na mesma data do DOU – edição extra-altera e revogam dispositivos da Lei nº
6.407/76 e da Lei 6.385/76, estabelece nova disciplina relativamente à elaboração e
divulgações contábeis pelas sociedades por ações estendendo-a as sociedades de grande porte.
Ainda que não constituídas sob a forma de sociedades por ações.
Ainda segundo Braga e Almeida (2008), foram introduzidas as mais recentes
conquistas conceituais e normativas em matéria contábil de países mais desenvolvidos,
incorporando-as à realidade jurídica e econômica de nosso País, e também foram
aperfeiçoadas inúmeras disposições e institutos já contemplados na legislação anterior e serem
consagradas as melhores formas de Governança Corporativa.
A partir do ano de 2005 os IFRS foram adotados pelos países da União Europeia com
a finalidade de harmonizar as demonstrações financeiras consolidadas. Conseguindo um
resultado positivo, até mesmo além do previsto.
Enquanto no Brasil o Comitê de Pronunciamentos Contábeis - CPC só foi criado no
ano de 2005, Na comunidade internacional já estavam instituídos os IFRS - International
Financial Reporting Standard, que representam um conjunto de pronunciamentos de
contabilidade publicados e revisados pelo IASB - International Accounting Standars Board.
(BRAGA e ALMEIDA, 2008).
O quadro abaixo visualiza os órgãos que compõem o Comitê de Pronunciamentos
Contábeis.
48
Quadro 6 – Composição do CPC
FONTE – CFC – Conselho Federal de Contabilidade.
Observação: CVM – Bacem – Susep – SRF – Outras entidades ou especialistas
participam como convidados.
Os países, Alemanha, Austrália, Canadá, Estados Unidos, França, Holanda, da Irlanda,
Japão, México e Reino Unido, cada um representado pela sua classe contábil, juntos no ano
de 1973 constituíram o IASC- International Accounting Standards Committee, que mais
tarde, no ano de 2001, foi substituído pelo IASB - International Accounting Standards Board,
órgão atualmente responsável pela emissão das IFRS - International Financial Reporting
Standards. (SOUZA, 2009).
Assim como os paises citados acima, outros países também juntaram ao IASC,
inclusive o Brasil representado pelo CFC - Conselho Federal de Contabilidade e pelo
IBRACON - Instituto Brasileiro dos Auditores Independentes. Atualmente, as IFRS já estão
traduzidas para quarenta e dois idiomas. A medida foi aceita pela comunidade financeira e
49
atualmente, diversos países têm intensificado o trabalho para a convergência das normas
contábeis, inclusive no Brasil. (SOUZA, 2009).
Objetivos do IASB:
Desenvolver normas internacionais de contabilidade de alta qualidade, transparentes e
aplicáveis;
Promover a utilização e a rigorosa aplicação dessas normas;
Promover a convergência das normas dos diversos países para as IFRS. Segundo Ball
(2006), o IFRS tem demonstrado grande sucesso nos dois primeiros objetivos.
Contudo quanto ao objetivo de promover a convergência das normas, existe discussão
pertinente à natureza da convergência proposta, ou seja, há dúvidas se houve
convergência de fato ou se estaria ocorrendo apenas uma convergência de direito.
Segundo (ALEXANDER; ARCHER, 2006), o IASB não é subordinado a nenhum
governo, é um órgão totalmente livre e independente, porem não tem autoridade formal para
impor suas normas. Todavia sua linha filosófica sempre foi a da persuasão após muita
discussão, e buscar sempre a convergência entre os interesses dos participantes no
estabelecimento das normas contábeis.
Ainda segundo (ALEXANDER; ARCHER, 2006), um aspecto considerado positivo
dessa postura é a alta qualidade que resulta de suas normas após duradouras discussões. Mas
nem sempre tudo foi fácil, havia necessidade de acomodar interesses que não eram da mesma
linha de pensamento, isso fez com que o IASB inicialmente aceitasse duas ou mais
alternativas para tratar uma mesma situação, que logo em seguida foi considerado inadequado
com o propósito que era a harmonização. Assim, mais recentemente, o organismo passou a
eliminar tratamentos alternativos, e passa a estabelecer que, se houver mais de uma opção,
deve haver uma clara preferência por uma delas, o que resulta em uma forte redução de
padrões alternativos.
50
O primeiro estudo sobre as principais diferenças entre as práticas contábeis adotadas
no Brasil e as Normas Internacionais de Contabilidade (IFRS). Foi divulgado em 2006 pelo
IBRACON (instituto Brasileiro de Auditores Independentes do Brasil) com o objetivo de
guiar o início da ação de convergência das práticas contábeis brasileiras.
No ano seguinte, dezembro de 2007, foi sancionada pelo Presidente Luiz Inácio
Lula da Silva a Lei n° 11.638/07, com a sanção da Lei 11.638/2007 também entrou em vigor
algumas alterações relativas à elaboração e divulgação das demonstrações financeiras. (RNA,
2009, VASSOLER, 2009).
Esse processo impactou em grande mudança nas organizações, com relação às práticas
profissionais, sendo necessário reaprender outros conhecimentos, visto que para ter sucesso o
contador necessita estar alinhado com a nova legislação. Nesse aspecto percebe-se que o
contador é o maior envolvido com as mudanças impostas pelas alterações da Legislação
Societária Lei 11.638/2007.
O Sistema Contábil e Fiscal do Brasil amparado legalmente pela antiga Legislação
Societária Lei 6.404/76 atendia perfeitamente as organizações, os profissionais das áreas
contábeis sentiam-se seguros quanto ao desempenho de suas funções, os livros contábeis
raramente sofriam mudanças. De repente, essa mudança tão radical, ao ponto de alterar as
publicações dos livros, e mudar o ensino de contabilidade no Brasil.
Os contadores hoje estão diante de grandes desafios: atender aos investidores internos,
externos e ao Governo, aplicando as alterações impostas pela Lei 11.638/2007. Qualquer
empresa, instalada no Brasil ou em qualquer parte do mundo, independentemente da
atividade: comércio, indústria ou serviço estão obrigadas a efetuar escrituração contábil, seja
na forma fiscal ou societária.
Para tanto, os profissionais da contabilidade estão diante um grande desafio que por
sua vez os têm colocados diante novos horizontes e oportunidades.
O primeiro ano de mudança na Legislação Societária foi considerado o mais difícil,
haja vista as dúvidas que surgiam. No departamento de contabilidade o sentimento era de
completo desânimo, era normal ouvir alguém falando: tenho que aprender tudo novamente,
51
percebe-se que ninguém sabe mais contabilidade, vou sair do ramo. E isso deixava uma
sensação de total desconforto profissional. Mas essa necessidade de reaprender, também pode
significar uma oportunidade.
Alves filho (2011), afirma que reaprender conduz ao conforto e a estabilidade tanto
para a empresa quanto para o indivíduo. Compartilhado desse pensamento Sá (1997), já
afirmava que contabilidade é tão antiga quanto à civilização e seu progresso quase sempre
coincide com a evolução do próprio do ser humano.
Mesmo bem antes das mudanças na Legislação Societária no Brasil, já no ano de 2000
no Estado de São Paulo através da BOVESPA - Bolsa de Valores de São Paulo, foi criando
um movo mercado e as empresas de capital aberto que aderiram ao novo mercado, assumiram
um compromisso de divulgar anualmente, como informações adicionais, seus demonstrativos
de acordo com as normas padrões internacionais, e logo depois em 2006, o Banco Central do
Brasil (BACEN), por meio do comunicado nº 14.259/06, determinou que as instituições
financeiras também deve publicar suas demonstrações consolidadas de acordo com as IFRS
a partir do exercício findo em 2010.
Acompanhando a medida do BACEM, a Comissão de Valores Mobiliários - CVM
através da instrução 457/2007, determinou a mesma medida para as companhias abertas. As
demonstrações deverão ser comparativas, contendo as informações do exercício e do
exercício imediatamente anterior.
As alterações na legislação societária Lei 11.638/2007, proporcionou um novo cenário
contábil nas empresas brasileiras foi determinado ao profissional de contabilidade pensar qual
a melhor forma para escriturar tendo em vista vislumbrar a essência sobre a forma. Todavia
diante de todas as alterações na legislação societária.
Para os profissionais de contabilidade, a mudança na legislação societária mais
relevante talvez tenha sido introduzida pelo seu artigo 5º da Lei 11.638/2007. Pois pela
primeira vez foi reconhecida a importância da participação dos profissionais da área de
contabilidade no estabelecimento das normas que regulam a contabilidade das empresas
brasileiras.
52
3 METODOLOGIA DA PESQUISA
Este capítulo foi reservado para apresentação do método e das técnicas utilizados para
elaboração desta dissertação.
3.1 CARACTERÍSTICAS DA PESQUISA
Para esta pesquisa escolheu-se a abordagem qualitativa, visto que ela permite um
contato direto e interativo do pesquisador com a situação objeto de estudo. Nas pesquisas
qualitativas, é frequente que o pesquisador procure entender as mudanças, segundo a
perspectiva dos participantes da situação e, a partir daí, situe sua interpretação dos fenômenos
estudados (NEVES, 1996).
A pesquisa qualitativa é mais utilizada quando se possui pouca informação, em
situações em que o fenômeno deve ser observado ou em que se deseja conhecer um processo,
determinado aspecto psicológico complexo, ou um problema complexo, sem muitos dados de
partida. Alguns problemas de pesquisa requerem uma abordagem mais flexível, e nestas
circunstâncias a aplicação de técnicas qualitativas é recomendada (SAMPSON, 1991).
Em linhas gerais, a pesquisa qualitativa detecta a presença ou não de algum fenômeno,
sem se importar com sua magnitude ou intensidade. É denominada qualitativa em
contraposição à pesquisa quantitativa, em função da forma como os dados são tratados e da
forma de apreensão de uma realidade, em que, no caso da pesquisa qualitativa, o mundo é
conhecido por meio de experiência e senso comum (conhecimento intuitivo), em oposição às
abstrações (modelos) da pesquisa quantitativa (NEVES, 1996).
Segundo Richardson (2008), a abordagem qualitativa de um problema justifica-se,
principalmente, por se configurar como uma forma adequada para compreender a natureza de
um fenômeno social, além de ser uma alternativa viável ao investigador.
Para Flick (2004), a pesquisa qualitativa consiste em escolher corretamente os
métodos e teorias oportunas, no reconhecimento e na análise de diferentes perspectivas, nas
reflexões do pesquisador a respeito da pesquisa como parte do processo de produção do
conhecimento e nas variedades de abordagens de métodos.
53
Ainda segundo Flick (2004), a pesquisa qualitativa é fundamental no momento de
fazer a escolha mais adequada de métodos e teorias oportunas, no reconhecimento e na análise
de diferentes perspectivas, nas reflexões do pesquisador a respeito da pesquisa como parte do
processo de produção do conhecimento e nas variedades de abordagens de métodos.
Para Roesch (2005), a pesquisa qualitativa é importante porque permite utilizar
técnicas e métodos diversos, bem como dá prioridade a uma postura investigativa atenta à
captação do ponto de vista dos entrevistados. (SILVA, 2010).
Para Silva (2010, p.59):
Esta pesquisa também se caracteriza como descritiva, a pesquisa descritiva tem como
principal objetivo descrever as características de determinada população ou fenômeno,
estabelecendo relações entre as variáveis. Os dados que são coletados através desse tipo de
pesquisa, é coletado com técnica padronizada , como questionário e observação sistemática.
Que no caso desta dissertação foi aplicada a técnica de questionários.
Essa modalidade de pesquisa é considerada importante porque além de descrever as
características de determinada população também inclui neste grupo levantar opiniões,
atitudes e crenças dessa população (GIL, 2011).
Quanto ao método, esta pesquisa caracteriza-se como um estudo fenomenológico, uma
vez que “busca compreender os significados da experiência vivida” (SILVA, 2007, p. 268).
Para esse mesmo autor, a análise fenomenológica das experiências, busca descobrir a
essência ou a estrutura básica de um fenômeno.
3.2 LOCUS DA PESQUISA
Esta pesquisa foi realizada junto a profissionais de contabilidade, da Região
Metropolitana do Recife-PE.
3.3 SUJEITOS DA PESQUISA
Apesar de terem sido enviados questionários para um total de 35 contadores, que
exercem suas atividades em diferentes empresas na região metropolitana de Recife – PE,
obteve-se o retorno de apenas 57,14% destes, ou seja, foram devolvidos 20 questionários
54
respondidos. Assim, os sujeitos desta pesquisa restringem-se a 20 profissionais de
contabilidade (Contadores) de diferentes empresas situadas na Região Metropolitana do
Recife-PE.
A escolha dos indivíduos baseou-se em dois princípios fundamentais: primeiro, ser
um profissional de contabilidade que tenha vivenciado o momento dessa mudança na Lei
Societária 11.638/2007 e ser registrado no Conselho Regional de Contabilidade de
Pernambuco, segundo, aceitar participar dessa investigação, isto é, uma escolha do
participante feita com base na acessibilidade.
A quantidade foi determinada pelo critério da saturação, ou seja, percebeu-se ao longo
da pesquisa, que as informações se repetiam, sendo assim, decidiu-se parar nessa ordem de 20
profissionais de contabilidade.
3.4 INSTRUMENTOS DE COLETA DOS DADOS
Escolheu-se como instrumentos para a coleta dos dados desta pesquisa, um
questionário, contendo quatro questões abertas. (Questionário, ver apêndice 2).
A formulação das questões foi feita de maneira clara, concreta e precisa, levando-se
em consideração “o sistema de referência do interrogado, bem como o seu nível de
formação”. (GIL, 1999, p.134).
Segundo Silva, (2010, p.60), “questionário é um conjunto ordenado e consistente de
perguntas a respeito de variáveis e situações que se deseja medir ou descrever”.
Segundo Vergara (2009), o questionário é um método de coleta de dados no campo, de
interagir com o campo composto por uma série ordenada de questões a respeito de várias
situações que o pesquisador deseja investigar.
Para elaboração de um questionário, não podem deixar de ser observados: a clareza
das perguntas, o tamanho, o conteúdo e a organização que foram formuladas as perguntas
facilitando as respostas, e de forma que o respondente sinta-se motivado a respondê-lo
(SILVA, 2010).
55
3.5 PRÉ-TESTE
Segundo Gil, (2011) “O pré-teste de um instrumento de coleta de dados tem por
objetivo assegurar-lhe validade e precisão. Como é de conhecimento, no caso do questionário,
a obtenção desses requisitos é bastante crítica. “Todavia, o pré-teste deve assegurar que o
questionário foi bem elaborado”.
Ainda segundo Gil (2011), são requisitos indispensáveis para obtenção de um
questionário: clareza e precisão dos termos, forma de questões, desmembramento das
questões, ordem das questões e Introdução do questionário.
Um dado importante e que sempre deve ser considerado, é que o pré-teste deve ser
aplicado somente a indivíduos que tenham conhecimento do assunto a ser pesquisado e aceite
se dedicar a responder o questionário, visto que, além de responder o questionário ele deve
ainda ser entrevistado, a aplicação do pré-teste é fundamental para que o entrevistador possa
perceber algumas possíveis dificuldades que poderão ser encontradas no decorrer da pesquisa.
(GIL, 2011).
Gil (2011, p. 134) afirma que;
“O pré-teste de um instrumento de coleta de dados tem por objetivo
assegurar-lhe a validade e precisão. Como é sabido no caso do questionário,
a obtenção desses requisitos é bastante crítica. Todavia, o pré-teste deve
assegurar que questionário esteja bem elaborado, sobretudo no referente a:
clareza e precisão dos termos; forma de questões; desmembramento das
questões; ordem das questões; introdução do questionário”.
Para realização do pré-teste desta pesquisa foram entrevistados dois profissionais de
contabilidade e os mesmos entrevistados também responderam aos questionários.
Com a realização do pré-teste percebeu-se algumas reações faciais dos profissionais ao
responder as perguntas, notava-se que eles preferiam pensar sobre o assunto antes de
responder. Dessa forma percebeu-se que o melhor método para coletar os dados para esta
pesquisa seria o questionário. E importante afirmar que o questionário utilizado para o pré-
teste foi aplicado pessoalmente pelo pesquisador a dois contadores de empresas diferentes
estabelecidas na região metropolitana do Recife-PE.
56
Tanto a fase do pré-teste quanto a aplicação do questionário propriamente dito, ocorreram no
período de abril a maio de 2012.
3.6 PROCESSO DE COLETA DOS DADOS
Um dos pontos principais para elaborar esta pesquisa foi definir como buscar no
campo as evidências que possibilitasse responder a pergunta de pesquisa proposta. A saber:
Quais reações à mudança pode se identificar no profissional de contabilidade, face às
alterações da Lei societária 11.638/2007?
O método utilizado para coleta de dados desta pesquisa foi o questionário. Segundo
Silva, (2010, p.60), “questionário é um conjunto ordenado e consistente de perguntas a
respeito de variáveis e situações que se deseja medir ou descrever”.
Gil (2011, p.121) define, questionário como técnica de investigação composta por um
conjunto de questões que são submetidas a pessoas com o propósito de obter informações
sobre conhecimentos, crenças, sentimentos, valores, interesses, expectativas, aspirações,
temores, comportamento presente ou passado etc.
Segundo Vergara (2009), os questionários podem ser classificados em três grupos:
Abertos – São colocadas para os respondentes questões abertas, as questões abertas são úteis
quando é utilizado o numero de respondentes mais reduzido e também quando a pesquisa e de
abordagem qualitativa. Vergara, (2009).
Fechados (survey) – são aqueles em que são apresentadas aos respondentes questões fechadas,
onde o respondente faz marcações com x ou com algarismos, é mais indicado quando a
pesquisa alcançar um número maior de respondentes e para investigações de abordagens
quantitativas. Vergara, (2009).
Mistos – os questionários mistos são aqueles que apresentam questões abertas e fechadas. A
decisão para escolher um ou outro depende do que o pesquisador deseja investigar. É indicado
que no caso de o pesquisador abrir um questionário fechado oferecer ao respondente um
57
espaço para uma eventual necessidade, do respondente escrever alguma coisa. Vergara,
(2009).
Para esta pesquisa, utilizamos questionários com questões de perguntas abertas. Tais
modalidades são úteis quando são utilizados um número de respondentes mais reduzidos e
também quando a pesquisa é de abordagem qualitativa, provocando respostas livres, no que
diz respeito ao conteúdo e a linguagem, e também exigem do respondente, certo
conhecimento do que é perguntado, alem de motivação e disposição para responder o que
sabe sobre o tema pesquisado. Com relação ao pesquisador, as respostas a perguntas abertas
exigem habilidade de interpretação e demanda mais tempo para análise das respostas.
Vergara, (2009).
Ainda segundo (VERGARA, 2009), as questões foram apresentadas ao respondente,
por escrito, para que ele responda também dessa forma, independentemente de ser
apresentada a resposta em papel ou por e-mail. A escolha para apresentação do questionário é
sempre do pesquisador.
O pesquisado pode utilizar os meios eletrônicos para enviar os o questionário por e-
mail ou disponibilizá-lo em páginas próprias na web, usando hypertext markup language
(HTML), a linguagem da web, e hospedar o questionário e também a carta explicando a
natureza da pesquisa em um dos diversos sites especializados como exemplo: <WWW.vista-
survey.com> (VERGARA, 2009).
Para coletar os dados apresentados nesta pesquisa foram enviados 35 questionários
(GIL, 2011, p.121), “construir um questionário consiste basicamente em traduzir objetivos da
pesquisa em questões específicas. As respostas a essas questões é que irão proporcionar os
dados requeridos para descrever as características da população pesquisada ou testar as
hipóteses que foram construídas durante o planejamento da pesquisa”.
O questionário foi elaborado com quatro questões específicas propostas por escrito e
enviadas aos respondentes por meio da internet utilizando o e-mail corporativo da empresa e
também o e-mail pessoal do respondente.
Acompanhando o questionário foi enviado aos pesquisados a carta da instituição
confirmando a legitimidade da pesquisa e a necessidade de sua participação neste trabalho. (
58
ver apêndice 1) a mesma foi elaborada em papel timbrado da instituição e assinada pelo
pesquisador e pela professora orientadora.
O questionário foi construído obedecendo aos procedimentos técnicos constatando a
eficácia das perguntas para verificação dos objetivos, como orienta Gil, (2011).
Formulou-se perguntas abertas facilitando o entendimento do respondente, visto que
as perguntas abertas provocam respostas livres, porém exigem do respondente conhecimentos
a respeito da pesquisa e reflexão sobre o que é perguntado, (VERGARA, 2009).
3.7 TÉCNICAS DE ANÁLISES DOS DADOS
Nesta pesquisa, procedeu-se a análise dos dados utilizando-se a Análise de Conteúdo.
(BARDIN, 2011).
“A Análise de Conteúdo é um conjunto de técnicas de análise das comunicações
visando obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das
mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimentos
relativos às condições de produção/recepção destas mensagens”. (BARDIN, 2011, p.42).
“A análise do conteúdo é considerada uma técnica para o tratamento de dados que visa
identificar o que está sendo dito a respeito de determinado tema”. (VERGARA, 2010, P.9).
Existem três fases para utilização da análise do conteúdo: 1) pré-análise; 2) exploração
do material; 3) Tratamento dos dados, a inferência e interpretação: (VERGARA, 2010). Nesse
contexto, também e relatado por (BANDIN, 2011).
Para (BANDIN, 2011), Pré-análise é considerada a fase de organização e corresponde
a um período de intuições, mas tem por objetivo operacionalizar e sistematizar as idéias
inicias conduzindo as mesmas a um esquema preciso do desenvolvimento das operações que
se sucedem num plano de análise.
A pré-análise corresponde à seleção do material e a definição dos procedimentos a
serem seguidos (VERGARA, 2010).
59
A pré-análise possui três missões: a escolha dos documentos para análise, a
formulação das hipóteses e dos objetivos e a elaboração dos indicadores que fundamentem a
interpretação final. Embora as três missões encontrem-se ligadas, poderão acontecer sem
seguir uma ordem cronológica. (BARDIN, 2011).
A exploração do material refere-se à implementação dos procedimentos definidos na
pré-análise (VERGARA, 2010). Que é confirmado por (BARDIN, 2011), quando relata que a
exploração do material é aplicação sistemática das decisões tomada.
Tratamento dos dados e interpretação Refere-se à geração de inferência e dos
resultados da investigação. Na fase tratamento dos dados e interpretação, as suposições
poderão ser confirmadas ou não (VERGARA, 2010; BARDIN, 2011).
Para esta pesquisa foram estabelecidos objetivos de acordo com os documentos e para
interpretação dos dados coletados utilizou-se o referencial teórico com leitura flutuante, que
caracteriza em estabelecer contato com os documentos e analisar o texto permitindo-se
invadir por suas impressões (BARDIN, 2011).
A utilização do material exige sua codificação, que corresponde a transformação,
obedecendo regras estabelecidas dos dados brutos do texto. Transformando esta que, por
recorte, agregação e enumeração, torna-se viável obter uma representação do conteúdo ou da
sua expressão. (BARDIN,op. cit).
“A codificação e, consequentemente, a classificação dos materias colhidos na amostra,
é uma tarefa de construção, que carrega consigo a teoria e o material de pesquisa”. (BAUER,
2011, p.199).
A organização da codificação compreende três escolhas: O recorte, escolha das
unidades; a enumeração, escolha das regras de contagem; a classificação e a agregação,
escolha das categorias (BARDIN, 2011).
Na pré-análise, definiu-se que o material seria explorado através do tema, como
principal unidade de registro ou significação. Segundo (BARDIN, 2011), “O tema é a unidade
60
de significação que se liberta naturalmete de um texto analisado segundo certos critérios
relativos à teoria que serve de guia a leitura.
O uso do tema como unidade de registro ou significação, foi extremamente importante
para esta dissertação. Frequentemente o tema e utilizado para estudar motivações de opiniões,
atitudes, de valores, de crenças, de tendências etc.
As respostas a questões abertas, entrevistas individuais etc. (BARDIN,op. cit).
Considerando-se o objetivo da pesquisa, a saber: Identificar a percepção de profissionais de
contabilidade, da Região Metropolitana do Recife-PE, face às alterações na Lei Societária
11.638/2007.
Os dados para análise foram coletados atraves de questionário, adotando o criterios por
categorias:
Para Bardin (2011, p. 147):
“A categorização é uma é uma operação de classificação de elementos
constitutivos de um conjunto por diferenciação e, em seguida, por
reagrupamento segundo o genêro ( analogia), e os críterios previamentes
definidos. As categorias são rubricas ou classes, as quais reúnem um grupo
de elementos (unidades de registros no caso da análise do conteúdo) sob um
título genérico, agrupamento esse efetuado em razão das caracteristicas
comuns desses elementos”.
3.8 LIMITES E LIMITAÇÕES DA PESQUISA
Nesta seção estão descritos os limites e as limitações desta pesquisa.
3.8.1 Limites da pesquisa
Um dos limites desta pesquisa foi a restrição para participar dessa investigação, apenas
aqueles profissionais de contabilidade que tenha participado ativamente da mudança na Lei
Societária, ou seja, só responderão aos questionários os indivíduos que já exerciam atividades
na contabilidade antes da alteração na Legislação Societária Lei 11.638/2007.
61
3.8.2 Limitações da pesquisa
Uma das limitações percebidas desta pesquisa foi a dificuldade de se receber o
questionário entregue ou enviado, quer seja por meio impresso ou por meio eletrônico.
A devolução dos questionários foi abaixo do esperado, apesar da insistência do
pesquisador, em alguns casos.
62
4 ANÁLISE DOS DADOS
Neste capítulo apresenta-se a análise dos dados desta pesquisa, que teve como objetivo
Identificar reações emocionais em profissionais de contabilidade em empresas, da Região
Metropolitana do Recife-PE, face às alterações na Lei Societária 11.638/2007.
Os dados foram separados em categorias temáticas, segundo os objetivos específicos
definidos para esta pesquisa.
4.1 SIGNIFICADOS ATRIBUÍDOS À MUDANÇA
Nesta Seção estão expostas as declarações de profissionais de contabilidade em
empresas da Região Metropolitana do Recife-PE, sobre o significado que eles atribuem à
mudança, face às alterações na Lei Societária 11.638/2007.
[...] maior confiabilidade dos gestores para a tomada de decisão [...]
(RC1).
[...] A Lei nº 11.638/2007 significou grandes mudanças [...] uma alternativa
de melhorar a qualidade dos profissionais da contabilidade [...] A
contabilidade nos moldes internacionais mostrará a real posição da pessoa
jurídica [...] melhor visão dos resultados e das projeções (RC2).
[...] Foi com certeza um impacto para todos em primeiro momento, [...] fez
com que a contabilidade se consolidasse ainda mais, sendo agora uma
fonte mais rica de informações para gerenciamento do negócio (RC3).
[...] significou um processo de evolução e adequação à realidade mundial
(globalização), pois tenta unificar a contabilidade mundialmente eu acho uma
ideia fantástica, todos falando a mesma linguagem (RC5).
[...] quando se trata da parte societária a mudança foi brusca e radical
(RC6).
[...] com o advento da globalização, era necessário o Brasil ter regras e
normas que há anos já eram utilizadas em várias potências mundiais (RC7).
[...] mais trabalho em virtude de termos uma contabilidade para o fisco e
uma contabilidade para empresa (RC11).
[...] notável o desenvolvimento no mercado atual, e era preciso mudar as
regras do jogo, a Lei 11.638/2007 significa reflexão para uma mudança
cultural (RC13).
[...] adequação a norma (sic. RC14).
63
[...] Significou uma nova perspectiva de visão da contabilidade diante do
processo de globalização, onde as fronteiras geográficas desapareceram e as
informações se universalizam (RC16).
[...] necessidade de atualização e adaptação aos novos procedimentos
contábeis impostos pela MP 449/08 e pela Lei 11.638/07, cujo objetivo é a
convergência aos padrões internacionais de contabilidade (RC18).
[...] Valorizou sobremaneira todos os profissionais da contabilidade,
exigindo uma melhor qualificação. O mais importante é a expectativa de
crescimento (RC19).
[...] eu acredito que as mudanças implantadas alcançaram o objetivo, que foi
harmonizar com as normas internacionais utilizadas nos Estados Unidos e
na Europa, de certa forma a reforma nos obrigou rever velhos conceitos e
forçou o aprimoramento (sic.RC20).
Percebe-se, pelas respostas dos profissionais que responderam aos questionários, que
não há um único tipo de significado atribuído à mudança da Lei Societária, mas que são
vários exceto dois deles têm visão negativa.
Constata-se que para esses profissionais entrevistados, essa é uma mudança
renovadora, pois ela faz com que eles descubram potencialidades antes não exploradas não
somente para eles próprios, mas também para a organização. É como se a mudança estivesse
despertando-os para recuperar o atraso em seus conhecimentos, que para alguns pareciam
estagnados.
Em linhas gerais, parece que eles percebem essa mudança com naturalidade, como se
ela já fizesse parte da rotina dos seus trabalhos.
Para uns, ela representa confiabilidade para as decisões, melhoria na qualidade das
atividades contábeis, atualização e adaptação aos novos procedimentos; para outros, ela
representa um processo de evolução, consolidação e internacionalização da contabilidade.
Finalmente, alguém a reconhece como uma mudança cultural.
4.2 SENTIMENTOS ATRIBUÍDOS À MUDANÇA
Nesta seção estão dispostos os depoimentos dos profissionais que responderam aos
questionários sobre os sentimentos que esses profissionais de contabilidade em empresas da
Região Metropolitana do Recife-PE, percebem, face às alterações na Lei Societária
11.638/2007.
64
[...] Como profissional senti um impacto muito grande, pois a mudança foi
brusca [...] Num primeiro momento me senti meio perdida é como se tudo
que eu sabia não tivesse mais valor [...] frustração e insatisfação, pois, foi
como dormir com domínio da situação e no dia seguinte ter que fazer a
mesma coisa de uma forma diferente e com uma legislação bastante
complexa sendo interpretada de diferentes maneiras. [...] o impacto das
mudanças foi frustrante, em alguns momentos pensei até em procurar
outra área [...] (RC1).
[...] se faz necessário que o Governo efetue as mudanças nas legislações
tributárias, pois a transparência estará acima de tudo (RC2).
[...] como toda mudança causa desconforto [...] Um trabalho árduo, mas
que vendo por outro lado foi muito positivo [...] certeza, restaurou muitos
conceitos que até então estavam ultrapassados levando em consideração a
rapidez nas informações empresarias [...] Para nós contadores, uma mudança
na posição de um profissional que passa a entender não somente da
movimentação dos valores em demonstrações financeiras e sim um novo
profissional capaz de avaliar o real valor de seus elementos patrimoniais. [...]
(RC3).
[...] As Empresas para atenderem as mudanças e adequarem-se os novos
parâmetros exigidos pela legislação, terão que procurar profissionais
capacitados [...] impressão de que todos os conhecimentos inerentes à área,
ou parte deles, teriam que ser reaprendidos [...] exige do profissional
contábil, disciplina e acompanhamento constante [...] significou a
necessidade da busca rápida de conhecimento das mudanças ocorridas,
uma vez que, a mudança na legislação é uma coisa, porém aplicar as
mudanças na prática exige maior clareza dos procedimentos e critérios a
serem adotados [...] (sic. RC4).
[...] foi indiferente o meu sentimento em realizar ou deixar de realizar o
trabalho de acordo as novas regras (RC5).
[...] muitas incertezas, principalmente porque as mudanças ainda não tem
tido aplicações práticas nas empresas de médio e pequeno porte que é o tipo
de empresa que eu trabalho [...] o sentimento que tenho é a necessidade de
reciclar meu conhecimento ou faço isso ou viro uma profissional
ultrapassada [...] sensação de insegurança com relação ao que fazemos,
temos que aprender tudo novamente (RC6).
[...] todos os conhecimentos que absolvi até então precisaram passar por
uma reformulação [...] Recebi essas mudanças com muito otimismo (RC7).
[...] fiquei preocupado, pois, não sabia como lidar com a mudança, [...]
percebi que teria que me reciclar para atender às expectativas do novo [...]
Era necessário a mudança para que nossa contabilidade se tornasse mais
valorizada à nível internacional [...] é necessário que as empresas tenham
em seus quadros, profissionais mais competentes e responsáveis [...]
valorização do profissional contador. [...] credibilidade das informações
prestadas pelo contador por estarem mais transparentes e dentro de um
padrão internacional proporcionando mais confiabilidade e clareza (sic.
RC8).
[...] a princípio causou-nos certa apreensão. Um certo sentimento de
preocupação pelo fato de terem sido bruscas demais [...] No primeiro
momento tive uma sensação de insegurança e também de certo repúdio,
afinal, para que se mexer em time que está ganhando [...] exigir do
65
profissional uma maior qualificação e também desenvolvimento de novas
habilidades (sic. RC9).
[...] Recebi a mudança com muita naturalidade, mesmo sabendo que estava
mim tirando de uma zona de conforto, e mim forçando a ter mais
conhecimento [...] na verdade eu recebi a mudança na legislação societária
como uma forma de estímulo a conhecer mais ou eu me dedicava ou seria
um profissional ultrapassado [...] significou começar novamente, imagine
você já trabalhar em contabilidade há mais de 15 anos e de repente o governo
lança uma Lei dizendo que você precisa rever todos os seus conceitos [...]
essa mudança na legislação transformou o contador em um profissional
extremamente importante e altamente qualificado, [...] quanto mais o
profissional tem conhecimento nas mudanças ocorridas na legislação mais ele
é valorizado no mercado de trabalho (sic RC10).
[...] com preocupação, pois, tivemos que mudar toda nossa rotina contábil
[...] entendo que tivemos um avanço com relação a confiabilidade no
trabalho do contador (RC11).
[...] Recebi com aversão. Toda mudança, no início, creio que gere esse tipo
de sentimento [...] significando uma reformulação em minha carreira
profissional [...] (RC12).
[...] grandes mudanças à nível de informações (sic. RC13).
[...] ficamos um pouco apreensivos devido às mudanças nas estruturas das
Demonstrações Contábeis (RC14).
[...] conflito com as questões fiscais [...] a maioria dos profissionais contábeis
não detinha o conhecimento relacionado às novas práticas [...] muitos
não acreditavam na efetiva adoção das alterações (RC15).
[...] A transparência e confiabilidade das informações contábeis é algo que
a sociedade vem cobrando há muito tempo dos profissionais da
contabilidade [...] (RC16).
[...] tive a certeza que precisava me reciclar [...] Me fez sentir muito
importante para cumprimento da Lei perante o Governo [...] contador passa
a ser peça fundamental nas entidades governamentais (sic. RC17).
[...] senti como se grande parte do que houvera aprendido na academia
estivesse se tornando obsoleto, mesmo sabendo da importância da
convergência para a evolução da doutrina contábil, estagnada desde a Lei
6.404/76, Lei das Sociedades por Ações (RC18).
[...] mais consistência na elaboração das informações. Sabemos que ainda
estamos nesse processo de mudanças e isso representa pra mim, mais uma
motivação [...] tranquilidade, pois já tinha conhecimento do
desenvolvimento do projeto e sou receptivo às boas mudanças (sic. RC19).
[...] A contabilidade precisava muito dessa reforma, pois durante muitos
anos a desconfiança sobre os números divulgados pela contabilidade era uma
situação que me incomodava muito [...] Recebi com tranquilidade, e
procurei colocar em prática o mais rapidamente possível para que a
adaptação ocorresse naturalmente
[...] aumentando o grau de confiabilidade nas informações publicadas
(RC20).
66
Nesses diversos relatos que traduzem os sentimentos que esses profissionais de
contabilidade, apresentam ao responderem aos questionários, surgem aqueles com uma
percepção negativa e outra positiva, esta bem superior em quantidade, que a primeira.
As declarações negativas indicam sentimentos fortes referentes à mudança brusca,
insegurança, preocupação, apreensão, repúdio, aversão, frustração, insatisfação, incerteza,
indiferença e até mesmo conflito contra a ideia da mudança.
Quanto à visão sobre os conhecimentos contábeis anteriores ao processo de mudança,
eles indicam sentimentos de obsolescência e estagnação, como se tudo o que sabiam não
tivesse mais valor.
Quando se referem ao trabalho, eles indicam sentimentos referentes a uma profissão
ultrapassada e se mostram insatisfeitos por mudar as suas rotinas de trabalho e a maneira de
fazê-los; surgiu, ainda, o desejo de mudar de área e um sentimento de descrédito quanto à
implantação das mudanças na Lei Societária.
Quanto às declarações positivas, percebem-se sentimentos de receptividade, confiança
e otimismo nessa mudança, progresso, motivação e tranquilidade.
Ao que se refere à profissão de Contador e aos seus novos conhecimentos e
habilidades, os sentimentos indicam renovação, reaprendizagem, novas atitudes e
comportamentos, responsabilidade e credibilidade nas informações.
Os sentimentos também são estimuladores quando se referem à profissionalização
dessa atividade, dos próprios profissionais e do mercado de trabalho onde eles atuam:
percebe-se a sua valorização em nível internacional, junto às instituições governamentais e,
finalmente o reconhecimento por parte da sociedade.
Em linhas gerais, pode-se dizer que a linguagem nessas declarações indica para uma
mudança que pode ser considerada progressista. Faz com que a organização avance e com ela
também os indivíduos, sobretudo porque se percebem os resultados positivos que ocorrem
como consequências dessa mudança.
67
4.3 OPORTUNIDADES ATRIBUÍDAS À MUDANÇA
Esta seção apresenta a percepção dos profissionais que responderam aos questionários
quanto às oportunidades surgidas, face às alterações na Lei Societária 11.638/2007.
[...] e tive que correr contra o tempo para me atualizar [...] os gestores
começaram a nos entender mais um pouco, valorizando e respeitando o
nosso trabalho, bem como passaram a nos dar mais suporte e ferramentas
de trabalho para acompanhar a legislação. [...] o mercado para esta
categoria qualificada ficou aquecido e diversificado (RC1).
[...] Passei alguns dias analisando tudo que estava ocorrendo e que tinha que
tomar uma decisão urgente, pois tinha que voltar para sala de aula e dedicar
várias horas para o estudo das novas normas [...] (RC2).
[...] tivemos que aprender tudo de novo de se readaptar a novos conceitos,
técnicas e entendimentos sobre a forma e ótica de contabilização, análises e
demonstração das mutações ocorrida no patrimônio da empresa [...] tive que
começar a estudar, participar de cursos, pesquisar, ler os principais CPC
emitido pelo Comitê, tentar entender o impacto das alterações dada pela nova
Lei. [...] Mais oportunidade de trabalho, maior remuneração para
profissionais que tenham o mínimo de conhecimento na Contabilidade
Internacional, domínio do CPC e das formas de geração de informações para
o FISCO, com certeza as oportunidades de crescimento profissional nas
grandes corporações aumentaram pela demanda de atualização no setor de
contabilidade. E quem tem um bom conhecimento nas novas técnicas e
conceitos atuais está conseguindo um destaque dentro das empresas,
consultorias de contabilidade e etc. (sic. RC3).
[...] oportunidade de se reciclar diante dos conceitos já aprendidos na
academia [...] fazendo com que esses mesmos profissionais passem a ser
valorizados no mercado, gerando, portanto um upgrade na profissão
contábil (sic. RC4).
[...] percebo estas mudanças como oportunidade para os profissionais que
estão se qualificando (RC5).
[...] a nova lei abre novas perspectivas para o profissional da área [...]
(RC9).
[...] reaprender o seu trabalho. Voltar a estudar, conhecer a redação da
nova Legislação Societária pra só então poder voltar a ter segurança como
profissional [...] para o Contador que se dedicar em conhecer bem as normas
internacionais de contabilidade e o estudo do CPC, o mercado de trabalho
está oferecendo muitas oportunidades e excelentes remunerações [...]
representou muita valorização como profissional, mais respeito por parte
dos empresários e muito mais transparência e confiabilidade na execução
do meu trabalho [...] (sic RC10).
[...] significando uma reformulação em minha carreira profissional, uma
vez que tenho que aperfeiçoar e atualizar meus conhecimentos na área [...]
observo que a mudança valoriza ainda mais a classe contábil (RC12).
[...] buscar a informação participando de palestras, cursos e conversando
com os nossos Gestores [...] o Contador a partir da Lei passa a ser o gestor
da informação participando de todo processo [...] houve para mim um
grande aprendizado e melhoria na performance profissional (RC14).
68
[...] maior valorização dos profissionais e da classe contábil [...] esta
mudança significou uma oportunidade de crescimento profissional [...]
(RC15).
[...] aos poucos vemos os profissionais da contabilidade indo em busca desse
novo conhecimento e se capacitando cada vez mais para tais mudanças [...]
[...] ganham os dois lados, o profissional, por ser mais valorizado e
reconhecido com a melhor maneira de trabalhar, e a sociedade, por se sentir
atendida as suas reivindicações de transparência e confiabilidade das
informações contábeis (RC16).
[...] profissional contábil expande as fronteiras do seu conhecimento,
aperfeiçoando suas técnicas. Ou seja, a convergência aos padrões
internacionais tornou-se um ponto a favor do profissional que pretende
atuar em outros países (RC18).
[...] e principalmente começa restaurar o respeito e credibilidade para os
profissionais da área contábil (RC20).
Quanto às diversas declarações sobre as oportunidades advindas pela mudança na Lei
Societária, percebe-se que os profissionais de contabilidade, ao responderem aos
questionários, eles reconhecem que elas são favoráveis, evidentemente, àqueles que estão
buscando a sua qualificação.
Entende-se que este é o momento de se adquirir novos e necessários conhecimentos
sobre essa nova Lei.
Para esses profissionais de contabilidade, aumentam-se consideravelmente as
oportunidades tanto na empresa, quanto no mercado de trabalho, por meio da valorização dos
seus trabalhos, do crescimento profissional e da própria profissão contábil.
Quanto ao mercado, este oferece várias oportunidades para esses profissionais, como
várias propostas de emprego, melhor remuneração e segurança. Surge, ainda, a oportunidade
de serem mais bem reconhecidos na sociedade, pelos seus trabalhos mais transparentes e
confiáveis. Ainda, a possibilidade de expatriação.
4.4 OS PRESSUPOSTOS SOBRE A GESTÃO DA MUDANÇA
Nesta seção estão reunidos os depoimentos dos profissionais que responderam aos
questionários, quanto aos pressupostos sobre a gestão da mudança provocada pela Lei
Societária 11.638/2007.
69
[...] dificuldade de conscientizar e mudar culturalmente a visão dos
gestores (RC1).
[...] Muitos empresários vão resistir às mudanças [...] o gasto com a
contabilidade vai subir muito, a cultura de achar que a contabilidade é
“DESPESA” sem nenhum retorno. É um pensamento que precisamos
mudar na cabeça dos empresários. [...] A valorização profissional que não
existe para categoria, pois inúmeros profissionais preferem receber até meio
salário mínimo por mês para elaborar apenas um livro caixa sem nenhuma
qualidade, e ter na sua carteira de clientes mais 100 pessoas jurídicas (sic.
RC2).
[...] passar por um processo de muito estudo para acompanhar todo esse ciclo
de mudanças de conceitos e valores (RC3).
[...] percebi uma resistência, especialmente pelos profissionais mais
“antigos” sobre a nova sistemática de se trabalhar, hoje prevalece a
“essência sobre a forma” antes a grande preocupação era em atender ao
fisco [...] observo isto como uma grande quebra de paradigma, percebi que
a questão do fisco era uma questão cultural muito forte [...] ter que
aprender a elabora as demonstrações pensando primeiro na “essência sobre a
forma” e deixar o fisco para o segundo plano é uma barreira que está aos
poucos sendo quebrada. (sic. RC5).
[...] não estou tendo dificuldades, porém percebo que os profissionais mais
antigos têm demonstrado algumas resistências (sic. RC6).
[...] toda mudança tem seus impactos iniciais de retração, ou seja, largar o
comodismo e encarar o novo [...] bastante complicada a aceitação, ou
seja, a quebra de paradigmas é muito difícil (RC8).
[...] Há aspectos da lei que irão exigir das empresas brasileiras, do
Governo e dos profissionais uma mudança cultural, uma postura de
maior integridade e ética, o que pode levar um bom tempo para ser
assimilada (RC9).
[...] acho o profissional de contabilidade como qualquer outro profissional,
constrói uma cultura própria com alguns mitos e paradigmas e que a
qualquer hora podem ser quebrados como exemplo o que aconteceu agora
com a mudança na legislação, [...] Toda profissão tem sua cultura, tudo
aquilo que advém de conhecimento adquiridos e repassados pode ser
chamado de cultura (RC10).
[...] com relação aos empresários, alguns ainda resistem a essas mudanças
(RC11).
[...] Ainda tem muito a se mudar, principalmente na área fiscal e suas
obrigações acessórias na relação com o Governo. Culturalmente, essas
coisas demoram em nosso país ainda mais quando envolve impostos e
receita governamental (RC12).
[...] A mudança culturalmente para o Contador que não buscou a
atualização o estudo duro sobre CPC CVM entre outro órgão que
legitimaram as implantações, do lado da empresa o investimento em Sistemas
de ERP, principalmente quebra dos paradigmas de não querer ouvir o
contador (sic. RC14).
[...] grande maioria já estavam habituados com uma contabilidade voltada
para fisco, e agora, a contabilidade além de atender aos aspectos
70
tributários, também tem que atender a essência da contabilidade (sic.
RC15).
[...] Havia na cabeça de um certo número de profissionais de contabilidade,
que o profissional contábil bom era aquele que sabia dar um “jeitinho”
nas informações contábeis (nos seus demonstrativos) para agradar
inescrupulosos gestores. A Lei 11.638/2007 traz em suas entrelinhas a
necessidade da mudança desse tipo de postura. Cobra mais
responsabilidade dos profissionais que trabalham com as informações
contábeis ao mesmo tempo em que exige dele um nível de conhecimento
muito mais apurado (sic. RC16).
[...] O Contador antes era visto apenas como mero emissor de DARF’s
(RC17).
[...] Quando se trata de mudança cultural, sabe-se que exige tempo para que
as mudanças possam integrar-se às rotinas dos profissionais. Pelo que
observo muitos deles se quer pararam para ler o CPCs ou a Lei 11.638/07,
existe certa “resistência” aos novos procedimentos (sic. RC18).
[...] Hoje vivemos um mundo globalizado e as necessidades de atender aos
mais diversos tipos de clientes é única. Isso faz com que as pessoas
envolvidas no processo busquem se adaptarem o mais rápido possível.
Sabemos que existem as gestões puramente familiares, que ainda são
resistentes, mas a velocidade das mudanças força essa adaptação em
benefício da própria sobrevivência (sic. RC19).
[...] A aplicabilidade de assuntos polêmicos como a alteração na Legislação
Societária, sempre vão de encontro com a cultura enraizada, mas entendo
que muitos desses choques de cultura são necessários para que haja o
desenvolvimento. [...] O crescimento da valorização das informações
contábeis aos poucos vão sendo o lastro para a quebra de muitos
paradigmas, e isso tudo só começou a dar certo quando os estudiosos da área
pararam de querer colocar em prática apenas o que era traduzido das
normas do IASB e FASB e passaram a interpretá-las e adaptá-las a
realidade nacional (sic. RC20).
As declarações dos profissionais que responderam aos questionários, quanto aos
pressupostos sobre a mudança provocada pela Lei Societária 11.638/2007, indicam
contrariamente ao que tanto se discute na administração, que são poucos os casos de
resistência a essa mudança, o que representa um mito da resistência humana à mudança, isto
é, como se já fosse uma verdade absoluta que as pessoas são resistentes à mudança.
Os poucos relatos neste sentido, referiram-se aos empresários e aos profissionais mais
antigos. Semelhantemente não houve sentimentos de medo com relação à possibilidade de
demissão, nem tampouco lamentação por motivo da perda de referências sociais na
organização ou falta de reconhecimento.
Quanto aos valores, percebe-se claramente a mudança desses, quando os entrevistados
se referem à alteração na postura dos Contadores: mais integridade e ética para esses
71
profissionais, empresas e Governo; ou quando declaram que ‘o bom Contador era aquele que
sabia dar um jeitinho nas informações contábeis’.
Vê-se a evolução desse conceito de ‘bom’, de ‘expert’ para ‘transparência’ e
‘confiança’. Essa mudança de valores passa também para a sociedade, quando ela mesma
também já espera por profissionais mais responsáveis: hoje reconhecidos como os ‘bons’.
Outro aspecto diz respeito à mudança nas práticas contábeis atuais: mais importante
que fazer contabilidade para o Fisco é priorizar a “essência sobre a forma”. Segundo os
entrevistados, atualmente o Fisco fica em segundo plano, na ordem das prioridades.
Ao que se refere às crenças, constata-se pelos depoimentos que há ainda uma
resistência dos gestores, quanto às despesas com a contabilidade da empresa. Parece que
ainda há uma visão de que elas representam gastos, ao invés de investimentos.
Percebe-se pelas declarações, que existe a crença de que os profissionais de
contabilidade não são valorizados pela sociedade, nem pelos gestores. Outra crença diz
respeito à receita e aos impostos que devem ser pagos ao Governo: parece que se acredita que
eles não são necessários e importantes. Outra crença popular parece ser a compreensão de
que cabe aos Contadores apenas a atividade de emissão de DARF’s.
Finalmente, percebe-se a crença sobre a condição atual para os profissionais desta
área: ou se adaptam às mudanças ou não há como sobreviverem no mercado de trabalho.
Sobre as normas, verifica-se que os Contadores precisam mudar as suas rotinas de
trabalho e se adaptarem às novas normas de conduta, isto é, uma contabilidade não mais
voltada para atender ao fisco, sobretudo, para realizar um trabalho confiável e que tenha
clareza quanto às informações.
Eles têm consciência, ao que parece, sobre o fato de que as normas advindas pela
mudança na Lei Societária têm ordenado novas rotinas de trabalho.
Quanto aos tabus, percebe-se que eles existem, embora haja a tendência de serem
minimizados pelo próprio resultado do trabalho dos atuais Contadores, ao seguirem as
72
mudanças exigidas pela Lei Societária: darem mais valor à “essência sobre a forma”, evitarem
atitudes que os levem ao famoso ‘jeitinho nas informações contábeis’ ou quando as atitudes
desses profissionais indicarem mais integridade, ética e responsabilidade nos seus trabalhos.
Outro aspecto importante e que tende a deixar de ser tabu, diz respeito à visão dos
empresários, quanto aos investimentos na área contábil: pensar assim, ao invés de considerá-
los como despesas.
73
5 CONCLUSÃO
Este capítulo apresenta as conclusões da pesquisa e as sugestões para futuros
trabalhos.
A ideia de pesquisar as reações à mudança na Legislação Societária surgiu da
curiosidade em saber como os profissionais de Contabilidade estavam exercendo as suas
tarefas. Qual o sentimento que eles estão tendo e se veem oportunidade nessa mudança. Será
que eles estão resistentes? E os gestores?
Desta forma, buscou-se identificar como os profissionais de contabilidade, da Região
Metropolitana do Recife-PE, percebiam às mudanças na legislação societária lei
11.638/2007.
Os resultados das análises dos dados indicam que a mudança na Lei Societária não é
percebida pelos profissionais de Contabilidade, em sua maioria, como sendo negativa,
constatam-se significados, sentimentos importantes e uma visão de oportunidade de
progressão em suas carreiras, além de alguns pressupostos sobre essa mudança.
Inicialmente, buscou-se perceber significados que profissionais de contabilidade da
Região Metropolitana do Recife-PE, atribuem à mudança, face às alterações na Lei Societária
11.638/2007.
As respostas dos entrevistados indicam vários tipos de significados atribuídos à
mudança da Lei Societária, em sua maioria, eles assinalam para uma mudança renovadora,
isto é, muitos deles descobrem potencialidades latentes não somente para eles, mas também
para a organização. Percebe-se que as opiniões foram divididas, porém com aspectos comuns
de uma visão positiva.
Observa-se que a partir das mudanças na Legislação Societária os profissionais
passaram a ser mais comprometidos com o trabalho, percebe-se que as alterações na
Legislação Societária forçou os profissionais a renovar seus conhecimentos.
74
O passo seguinte foi de identificar os sentimentos para esses profissionais, face às
alterações da Lei Societária.
Apesar de algumas declarações indicarem para uma mudança brusca, a qual provoca
insegurança pela incerteza, indiferença, outras declarações são positivas e indicam confiança e
otimismo, o que caracteriza uma mudança progressista.
Os resultados da análise também mostram sentimentos de renovação quanto aos novos
conhecimentos e habilidades, contrariamente a percepção que eles tinham antes do processo
de mudança, quando eles sentiam-se obsoletos e estagnados.
Os sentimentos também são positivos quando se referem à profissionalização dessa
categoria: não somente sentem-se valorizados pelo próprio mercado de trabalho onde atuam,
mas também percebem a projeção em nível internacional, além do sentimento de mais
respeito proveniente das instituições governamentais e da sociedade. Percebia-se que a
contabilidade precisava urgentemente de uma mudança que a tornasse mais confiável e
respeitada.
Observou-se que os profissionais sentiram-se motivados a buscar mais conhecimentos
para não correrem o risco de se tornarem profissionais ultrapassados, e também constatou-se
um maior interesse nas organizações em investir em treinamento para os profissionais.
Percebeu-se um sentimento de confiança e que a mudança tanto é importante para os
profissionais quanto para as organizações.
Em seguida, buscou-se verificar as oportunidades para profissionais de contabilidade
da Região Metropolitana do Recife-PE, face às alterações na Lei Societária 11.638/2007.
Nessas mudanças identificam-se grandes possibilidades de crescimento profissional, e
percebe-se que para àqueles que estão buscando domínio da nova Legislação Societária o
mercado de trabalho tem oferecido mais oportunidades.
75
Observa-se e é fato que aqueles que se dedicam as novas práticas contábeis estão
tendo oportunidades em empresas multinacionais e até com oportunidade de trabalho fora do
país.
Após a análise dos dados, chega-se à conclusão que, em sua maioria, elas são
positivas, em especial, para aqueles que têm buscando qualificação.
Percebe-se que este é um momento favorável não somente aos novos conhecimentos
sobre a Lei Societária, mas também para melhores propostas de emprego, melhor
remuneração e até mesmo a possibilidade de expatriação.
Finalmente, a intenção era de identificar pressupostos sobre a gestão da mudança, na
percepção de profissionais de contabilidade da Região Metropolitana do Recife-PE, face às
alterações na Lei Societária 11.638/2007.
As declarações dos respondentes indicam poucos casos de resistência a essa mudança,
o que, surpreendentemente representa um mito sobre mudança organizacional.
Quanto aos valores, percebe-se claramente a mudança desses, quando se fala em
integridade e ética no trabalho desses profissionais.
Ainda, quando se mencionam que atualmente as prioridades não são as informações
para o Fisco, mas sim, obedecer às práticas contábeis atendendo a princípios, ou seja,
observa-se o tratamento contábil da essência sobre a forma.
Quanto às crenças, constatam-se algumas, tais como: costumam tratar os gastos com a
contabilidade como despesas, alguns consideravam o contador apenas como o responsável
pelos cálculos dos impostos, percebia-se a não valorização dessa categoria pela sociedade e
pelos gestores em geral, ou ainda quanto à receita e aos impostos que devem ser pagos ao
Governo.
Observa-se que os gestores passaram a tratar os profissionais de contabilidade com
mais respeito e seriedade, nota-se que uma crescente valorização profissional.
76
Sobre as normas, verifica-se aquela referente à nova conduta: atender ao Fisco e
realizar um trabalho confiável, que tenha clareza quanto às informações. Percebe-se que após
as alterações na Legislação o contador passou a ser um profissional mais respeitado.
Por fim, quanto aos tabus, eles são perceptíveis, embora se reconheça a tendência de
serem minimizados pelo próprio resultado do trabalho desses profissionais, ao seguirem as
mudanças exigidas pela Lei Societária.
Conclui-se que as mudanças na Legislação Societária eram necessárias, visto que, as
organizações brasileiras precisavam de harmonização com normas internacionais de
contabilidade porém, percebe-se que os impactos dessa mudança foram mais visíveis nos
profissionais.
Considerando-se a pesquisa atual é recomendável a realização de pesquisa futura com
objetivo de acompanhar o desenvolvimento profissional do contador após à mudança na
Legislação Societária Lei 11.638/2007.
77
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83
APÊNDICES
Apêndice 1: Carta aos pesquisados
84
Apêndice 2: Perfil dos profissionais de contabilidade que responderam ao questionário
Os profissionais que participaram dessa pesquisa são identificados na ordem que foram
devolvidos os questionários: RC1 – RC2 – RC3 – RC4 – RC5 – RC6 – RC7 – RC8 – RC9 –
RC10 – RC11 – RC12 – RC13 – RC14 – RC15 – RC16 – RC17 – RC18 – RC19 – RC20,
onde respectivamente a letra “R” corresponde a Respondente, letra “C” corresponde a
Contador e os números de 1 a 20 corresponde a quantidades de profissionais que participaram
da pesquisa.
RC1 - (Mulher, 35 anos, contadora, trabalha na área contábil desde 2003).
RC2 - (Homem, 65 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 1977).
RC3 - (Homem, 30 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 2004).
RC4 - (Homem, 51 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 1992).
RC5 - (Homem, 34 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 2000).
RC6 - (Mulher, 41 anos, contadora, Trabalha na área contábil desde 1990).
RC7 - (Mulher, 41 anos, contadora, Trabalha na área contábil desde 1994).
RC8 - (Homem, 43 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 1989).
RC9 - (Homem, 39 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 1995).
RC10 - (Homem, 45 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 1988).
85
RC11 - (Homem, 40 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 1993).
RC12 - (Homem, 42 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 1993).
RC13 - (Homem, 37 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 1998).
RC14 - (Mulher, 40 anos, contadora, Trabalha na área contábil desde 1992).
RC15 - (Homem, 25 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 2006).
RC16 - (Homem, 45 anos, contador, Trabalha na área contábil desde 1990).
RC17 - (Mulher, 32 anos, contadora, Trabalha na área contábil desde 2002).
RC18 - (Homem 28 anos – contador, trabalha na área contábil desde 2004).
RC19 - (Homem 47 anos – contador, trabalha na área contábil desde 1990).
RC20 - (Homem 38 anos – contador, trabalha na área contábil desde 2002).
86
Apêndice 3: Roteiro do questionário com questões abertas enviadas aos profissionais que
responderam a pesquisa.
I - Significados atribuídos a mudança
Pergunta: Você já trabalhava em contabilidade antes da alteração da Lei Societária? Essa
mudança o que significou para você como profissional?
II - Sentimentos como individuo
Pergunta: No primeiro momento como você na qualidade de profissional da contabilidade,
recebeu essa mudança na legislação Societária?
III - Oportunidades como indivíduos
Pergunta: A Lei 11.638/2007 trouxe mudanças significativas a fim de melhorar o nível de
informação entre empresas e governo tornando a contabilidade mais transparente e confiável,
o que isso representou para você como profissional de contabilidade?
IV - Pressupostos sobre a gestão da mudança (cultura)
Pergunta: Antes Lei 6.404,76 depois Lei 11.638/2007 culturalmente como você retrata a
gestão da mudança?
