Gestão por Competências nas IFES£o_por... · 2012. 11. 28. · Gestão Por Competências nas...
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Gestão Por Competências nas IFES
Anielson Barbosa da [email protected]
Goiânia – 22 de Novembro de 2012
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A G E N D A
1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES.
2 Bases Legais da Gestão de Pessoas nas IFES.
3 Gestão Por Competências no Setor Público
4 Sistema de Gestão de Pessoas por Competênciasnas IFES
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Quais os Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES?
Desafios envolvendo o Significado do
Trabalho
DesafiosInstitucionais
Desafios à Profissionalização
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Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES
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Renovação da cultura institucional.1
Internalização de novos valores nos servidores,centrados na profissionalização da função pública;2
Implantação de um sistema de gestão de pessoasorientado para a estratégia da instituição;3
Compatibilizar a legalidade com a realidade dagestão de pessoas4
Desafios Institucionais
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Investimento em sistemas integrados degestão de pessoas.5
Qualificação de gestores administrativos eacadêmicos para as demandas do contextopúblico.
6
Planejamento de Recursos Humanos(dimensionamento e plano de sucessão)7
Desafios Institucionais
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O Servidor Público….. é o trabalhador doestado brasileiro.
responsável pela Administração
Pública.
é um prestador de serviços ao cidadão.
é responsável pelo atendimento das expectativas da sociedade.
contribui para a construção de uma imagem
institucional.
Desafios Envolvendo o Significado do Trabalho
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Como promover a profissionalização no contexto das IFES?
I N V E S T I M E N T O
PESSOAS PROCESSOS TECNOLOGIA
Desafios à Profissionalização
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Por que profissionalizar a gestão no contexto das IFES?
1 Efetividade no cumprimento dos objetivos.
2 Foco no processo e no resultado.
3 Transparência nas relações (direitos e obrigações).
4 Fortalecer as relações interpessoais e institucionais(internas e externas)
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5Realização de um serviço com profissionalismo eética profissional.
6 Comprometimento com a sua função pública.
7 Revitalizar as práticas profissionais com foco noresultado.
8 Otimizar a qualidade dos serviços prestados acomunidade.
Por que profissionalizar a gestão no contexto das IFES?
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Fluxo de valorização do Servidor Público brasileiro, ao longo dos anos, por meio da Legislação
- 2006 -Decreto 5.707
Política de desenvolvimento do
servidor público
- 1988 -Constituição
Federal
Normatização do ingresso ao serviço
público
Contexto cultural da administração pública burocrática
Contexto cultural da administração pública gerencial
- 1995 -Plano Diretor da
Reforma do Aparelho do Estado
Política de valorização do servidor público
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Contexto específico das IFES
- 2005 -Lei 11.091
Plano de carreira dos servidores Técnico-
Administrativos (TAs)
- 2004 -Lei 10.861
Avaliação e Plano de
Desenvolvimento Institucional
- 2006 -Decreto 5.824
Normatização incentivo
qualificação dos TAs
- 2006 -Decreto 5.825
Plano desenvolvimento da carreira de TAs
Contexto legal da administração pública burocrática
Contexto legal da administração pública gerencial
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Implicação direta
Implicação indireta
Implicação direta
recíproca, com foco
em “competências”
Fonte: Oliveira, 2011.
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TRÍADE DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR TÉCNICO ADMINISTRATIVO DA IFE
Avaliação de Desempenho
Capacitação e Aperfeiçoamento
Planejamento de RH
Plano de Desenvolvimento do
Servidor
Plano de Desenvolvimento
Institucional
Relação com a AvaliaçãoInstitucional no
contexto do SINAES
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DIMENSÕES DO SINAES
V – As políticas de pessoal, as carreiras do corpodocente e do corpo técnico-administrativo, seuaperfeiçoamento, profissional e suas condições detrabalho.
Peso na Avaliação Institucional: 20%
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� Dimensionamento das necessidades de pessoal.
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
� Estrutura Organizacional da IFE e suas competências.
� Análise de processos e condições de trabalho
� Condições Tecnológicas da IFE.
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� Desenvolvimento do Servidor como Profissional ecidadão.
CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO
� Qualificação técnica para ações de Gestão Pública.
� Exercício de atividades articuladas com a funçãosocial da IFE.
� Foco: iniciação no serviço público, formação geral,gestão, inter-relação entre ambientes específicos.
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� Desenvolvimento Institucional.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
� Diretrizes para as políticas de Gestão de Pessoas.
� Melhoria da Qualidade dos Serviços prestados àcomunidade.
� Implicações da Avaliação de Desempenho.
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� Indicadores para PE com ênfase no desenvolvimentodas pessoas.
IMPLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
� Melhoria dos Processos de Trabalho.
� Subsídio para programas de capacitação eaperfeiçoamento.
� Dimensionamento das necessidades institucionais depessoal e políticas de saúde ocupacional.
� Aferição de mérito para progressão.
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FINALIDADES (Art. 1o.):
� melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dosserviços públicos prestados ao cidadão;� desenvolvimento permanente do servidor público;� adequação das competências requeridas dosservidores aos objetivos das instituições, tendo comoreferência o plano plurianual;� divulgação e gerenciamento das ações decapacitação; e� racionalização e efetividade dos gastos comcapacitação.
POLÍTICA NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DO PESSOAL (Decreto 5707/2006)
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Definições (Decreto 5707/2006)
Capacitação: processo permanente e deliberado deaprendizagem, com o propósito de contribuir para odesenvolvimento de competências institucionais pormeio do desenvolvimento de competênciasindividuais.
Gestão por competência: gestão da capacitaçãoorientada para o desenvolvimento do conjunto deconhecimentos, habilidades e atitudes necessárias aodesempenho das funções dos servidores, visando aoalcance dos objetivos da instituição
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Algumas diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento dePessoal:
I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas decapacitação voltadas para o desenvolvimento dascompetências institucionais e individuais;
III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;
VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;
Diretrizes da Política
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Art. 5o São instrumentos da Política Nacional deDesenvolvimento de Pessoal:
Instrumentos da PNDP
I - plano anual de capacitação;II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e
III - sistema de gestão por competência.
§ 1o Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério doPlanejamento, Orçamento e Gestão desenvolver eimplementar o sistema de gestão por competência.
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Como implantar um sistema de Gestão por Competências nas
Universidades?
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Origem da Lógica das Competências
� Década de 1970: a partir de pesquisasempíricas elaboradas nos Estados Unidos(LONGO, 2002).
� Década de 1980: Primeiro estudos no setorpúblico nos EUA e no Reino Unido(HONDEGHEM, HORTON E SCHEEPERS,2006).
� Década de 1990: difusão do modelo gestãopor competências nas organizações públicasbrasileiras (PIRES et al. (2005).
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Condições para a operacionalização de Competências
Operacionalização das competências
Condições da situaçãode trabalho
Características pessoais do indivíduo(experiência, conhecimentos,
habilidades, aptidões)
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Tendências e orientações convergentes da Gestão por Competências na Europa
TENDÊNCIA ORIENTAÇÃO
Supremacia das competências sobre o
diploma
Abrangente, pois abarca o talento, aexperiência, as capacidades, oscomportamentos e osconhecimentos.
Gestão por competências como
alavanca para mudanças
Um meio de transformar aburocracia tradicional em umainstituição moderna e flexível.
Competências humanas como principal
diferencial de uma organização
Um vetor de mudança da cultura eo meio de injetar mais flexibilidade,adaptabilidade e espíritoempresarial nas organizações.
Fonte: Elaborado a partir de Hondeghen et al, 2006.
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Direcionamentos do Modelo de Gestão porCompetências no Setor Público
Alinhamento das várias práticas de gestão de pessoas.
O alinhamento permite a aderência do modelo aos objetivos estratégicos, à legislação inerente a gestão de
pessoas e ao contexto institucional (espaço organizacional em que os servidores atuam).
Vínculo das competências institucionais com as individuais
VERTICAL
HORIZONTAL
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Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB
Resolução CONSUNI/UFPB 23/2012
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Implantação do SGPC da UFPB
O que é o Sistema de Gestão de Pessoas Por
competências
Sistema de gestão estratégica de pessoas da Universidade Federal da Paraíba, desenvolvido para auxiliar a instituição na profissionalização da
gestão de pessoas, a partir da identificação, desenvolvimento e
avaliação das competências institucionais, das competências dos
ambientes organizacionais e das competências dos servidores.
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Sistema de Gestão de Pessoas por Competências das UFPB
Trajetória
Formação do Grupo de Trabalho (09/2011)Capacitação do Grupo de Trabalho (120 h)Oficinas de TrabalhoElaboração da ResoluçãoAprovação da Resolução pelo Consuni (08/11)
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Competências do ambiente organizacional: competências técnicasde uma área específica de atuação do servidor que promovam odesenvolvimento e melhoria permanente dos processos de trabalho eo alcance dos objetivos institucionais;
Dimensões e Conceitos de Competências
Competências institucionais: competências vinculadas à gestãode pessoas, que envolvem um conjunto de capacidadescompartilhadas e mobilizadas para o desenvolvimento contínuo dagestão e da cultura institucional e a efetividade do exercício dafunção social da UFPB;
Competências dos servidores: capacidade de mobilizar emação um conjunto de atributos comportamentais, sociais epolíticos, de maneira ética e integrada, para a qualificação dodesempenho e a melhoria das funções técnicas do ambienteorganizacional, agregando valor à UFPB;
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Implantar práticas de gestão de pessoas alinhadas àsestratégias da instituição, definidas no Plano deDesenvolvimento Institucional;
1
Promover o desenvolvimento de competênciasinstitucionais por meio das competências dos servidores;2
Contribuir para otimizar os processos de gestão acadêmicae administrativa da UFPB;
3
Estabelecer políticas de capacitação, gestão dodesempenho, provisão e movimentação dos servidores,alinhadas aos objetivos e metas institucionais;
4
Objetivos do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB
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Tornar o sistema de planejamento e gestão de recursos humanos (SIGRH) estratégico para a instituição;5
Auxiliar no processo de revitalização da culturainstitucional para adequá-la aos novos modelos degestão pública;
6
Contribuir para a eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados à comunidade.7
Objetivos do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB
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Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB:1
Consolidar a Gestão por Competências como uma política de desenvolvimento e autodesenvolvimento para todos servidores;
2
Promover a conscientização do servidor sobre o seu papel no desenvolvimento das competências institucionais;3
Estabelecer critérios para a provisão e movimentação deservidores na UFPB;4
Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB
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Desenvolver programas de capacitação por competências orientadas para a ação;5
Promover a implantação de um sistema de gestão de desempenho por competências para os servidores;6
Integrar o Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal (SIASS) às diretrizes do sistema de gestão de pessoas por competências em prol da qualidade de vida dos servidores;
7
Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB
Avaliar as implicações da implantação do sistema de gestão de pessoas por competências no comportamento dos servidores e no nível de satisfação dos usuários.
8
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Estrutura do Sistema de Gestão por Competências da UFPB
Capacitação
Dimensiona-mento
Seleção e Provisão
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Instrumentos do Sistema de Gestão por Competências da UFPB
Sistema de Gestão de Desempenho por Competências
Plano de Capacitação por Competências;
Programa de Iniciação ao Serviço Público
Programa de Satisfação dos Usuários da UFPB
Programa de Tutoria para servidores em Estágio Probatório;
Programa de Formação de Gestores Acadêmicos e Administrativos;
Sistema de Dimensionamento e Movimentação dos Servidores Técnico-
Administrativos.
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Programa de
Formação de Gestores
Acadêmicos e Administrativos
BASES
- Teóricas- Legais
- Educacionais
Itinerários Formativos
Instrumentos do Sistema de Gestão por Competências da UFPB
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Proposta de Itinerário de Formação do Gestores da UFPB
Base de Desenvolvimento comum
Trilha de Desenvolvimento Acadêmica
Trilha de Desenvolvimento Administrativa
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Base de Desenvolvimento comum
Trilha de Desenvolvimento Acadêmica
Trilha de Desenvolvimento Administrativa
Premissas
a) Aproximar o servidor do contexto da ação profissionalb) Utilizar estratégias de ensino focadas na ação visando tornar o processo de aprendizagem mais significativo.c) Troca de Experiências d) Encontros de reflexão na ação.
Proposta de Itinerário de Formação do Gestores da UFPB
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Fatores Limitantes da Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por
Competências
1Distância entre a legalidade e a realidade devárias IFES
2Falta de conhecimento dos gestores públicos dasIFES sobre a operacionalização
3Falta de conhecimento dos servidores sobre aGestão Por Competências
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Fatores Limitantes da Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por
Competências
4Introdução de metodologias prescritivas para aimplantação da gestão por competências.
5Dificuldade de articulação entre o planejamentoestratégico e as práticas de gestão de pessoaspor competências.
6Descontinuidade das políticas e práticas degestão de pessoas por competência em funçãoda mudança dos gestores institucionais.
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Obrigado!
Perspectivas para o Desenvolvimento do
Gestor Público nas Instituições Federais de Ensino SuperiorAnielson Barbosa da Silva
Goiânia – 22 de Novembro de 2012