Gestão por Competências na Administração Pública · O projeto não abordará a gestão das com...
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PUBLICAÇÕES PUBLICAÇÕES
• STN - Secretaria do Tesouro Nacional • TCE-MT • TCE-PR • TRT-PA (8ª Região) • TRT-Campinas (15ª Região) • TRT-BA (5ª Região) • TRT-SE (20ª Região) • SEFAZ-MT • TJ-BA • TJ-RO • TRE-BA • TRE-MG • SAEB (EPPGG) • Prefeitura de Cuiabá • Caixa Econômica Federal
Capacitação/Sensibilização: • CNJ • TJ-PB • TRT-RO (14ª Região)
PROJETOS NO SETOR PÚBLICO
A NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Mudanças, Transformações, Resultados
Mundo Competitivo
NOVA DEMANDA
• Fazer mais; • Fazer mais e com menos; • Fazer mais, com menos e melhor; • Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido; • Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM
SUSTENTABILIDADE.
Posição Futura
Posição Atual
Estratégia
Gestão por Competências Conduzir as pessoas para que
possam atingir a Visão da Instituição por meio de suas
Competências.
O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
VISÃO
HOJE
Fomos preparados para sermos gestores de processos e não gestores de pessoas.
DILEMA!
MORAL DA HISTÓRIA
Não basta avaliar...
É preciso preparar os gestores...
É preciso desenvolver as pessoas!
Mapeamento e Avaliação de Competências e de Desempenho sem ações efetivas de desenvolvimento e de meritocracia é burocracia e
perda de tempo.
NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
DECRETO 5.707/06
Artigo 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades: I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; II - desenvolvimento permanente do servidor público; III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
Artigo 2º II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;
Âmbito de Aplicação Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional
RESOLUÇÃO 92/2011 DO CSJT
Implantação do modelo de Gestão de Pessoas por Competências na Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus.
OBJETIVO ESTRATÉGICO: Desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas, com foco na estratégia.
4.1 O QUE VAI SER FEITO: • Mapeamento das competências técnicas e comportamentais gerenciais; • Avaliação das competências técnicas e comportamentais gerenciais; • Planos de Desenvolvimento Individual; • Programa de Desenvolvimento Gerencial.
4.2 O QUE NÃO VAI SER FEITO: O projeto não abordará a gestão das competências dos servidores que não ocupam cargos ou funções gerenciais.
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
PILARES DO MODELO
CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
C CONHECIMENTO
Saber a Técnica
H HABILIDADE
Saber fazer
A ATITUDE
Querer Fazer
Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas
que afeta parte considerável da atividade de alguém,
que se relaciona com seu desempenho,
que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos,
e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento
Scott B. Parry
CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
C CONHECIMENTO
Saber a Técnica
H HABILIDADE
Saber fazer
A ATITUDE
Querer Fazer
Criatividade Flexibilidade
Comunicação Foco no Jurisdicionado
Foco em Resultado ...
Idiomas Normas
Técnicas Informática
Ferramentas Cálculos Matemáticos
...
TÉCNICA COMPORTAMENTAL
CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
Competência é a “matéria-prima” para gerar desempenho, portanto:
Avaliação de Competência não é
Avaliação de Desempenho!
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Servidor
CDS – Coeficiente de Desempenho do Servidor
Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados
Coeficiente de Desempenho
= 87 pontos ou 87%
CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR
TÉCNICA COMPOR-TAMENTAL
RESUL-TADO
RESPON-SABILIDADE
AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100% PESO 20 20 30 30 100
PONTOS 14 16 27 30 87
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
A INTEGRAÇÃO COM O BSC
Descrição de Função/Papel e Mapeamento
de Competências
Seleção de servidores - pós aprovação do concurso Integração de novos Servidores: Empenho
Avaliação de Competências
Levantamento de Necessidade de Treinamento
Avaliação de Competências
ou de Desempenho com Foco em Competências
Trilha de Desenvolvimento
Universidade Corporativa
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
Movimentação Interna
Sucessão (cargos críticos)
Plano de Cargos e Carreira
ABRANGÊNCIA DA METODOLOGIA PROPOSTA
Identificação e entendimento dos Identificação
GAP’s de cada membro da Equipe
Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas
Estruturada e e
Compartilhada
Informações precisas para nformações precisas para
Potencializar o
Desempenho da Equipe
BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO
Melhoria no Melhoria no
Clima Organizacional
Melhor investimento dos hor investimento dos
Recursos de Capacitação
Desenvolvimento da consciência pelos
servidores dos seus
sciência pelos
us pontosos
fortes e e a desenvolver
Permite o servidor visualizar sua Permite o serv
Trilhavo serv
de Desenvolvimento Meritocracia, Transparência
e e e Justiça nas políticas de Recursos
Humanos
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Rogerio Leme [email protected]
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