Gestão por Competências · Modelo moderno: Competência Foco ... para o sucesso da organização,...
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Gestão por Competências
• Sociedade moderna é complexa, exige um novo tipo de profissional: ‒com visão estratégica, que se desenvolve de maneira dinâmica, etc.
• Dutra: “no Brasil, as organizações que estão obtendo bons resultados na gestão de pessoas têm aplicado os conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional.”
O trabalho deve combinar os conhecimentos, o saber-fazer, a experiência e os comportamentos exercidos em um contexto específico, buscando o
desenvolvimento* do indivíduo ao longo do tempo.
*Capacidade de assumir atribuições e responsabilidades de maior complexidade. 1
Gestão por Competências • Espaço ocupacional: correlação entre complexidade e entrega. ‒Se uma pessoa agrega valor a medida que assume responsabilidades e
atribuições mais complexas, não é necessário promovê-la para que possa agregar valor.
‒ A pessoa pode ampliar o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades sem mudar de cargo ou posição na empresa.
- Ampliação do espaço ocupacional ocorre em função de duas variáveis:
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Gestão por Competências
• É uma alternativa aos modelos tradicionais:
• Competência tem relação com entrega, resultados e criação de valor ao longo do tempo. ‒Capacidade de assumir iniciativas, ser responsável, dinâmico, ir além
das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar as atuais e as novas situações no trabalho.
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Modelo tradicional de GP: foco no controle, na
qualificação do Cargo.
Modelo moderno: Competência Foco no mercado, no negócio, no
cliente e no desenvolvimento profissional (trajetória - carreira
de longo prazo.
Gestão por Competências
Busca compreender quais são as competências organizacionais críticas (essenciais) para o sucesso da organização,
desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários.
• Duas perspectivas conceituais: 1. Gestão Estratégica: Competências Organizacionais - atributos
da organização que sustentam de vantagem competitiva. 2. Gestão de Pessoas: Competências Pessoais – atributos das
pessoas que permitem à organização alcançar seus objetivos.
Papel da Gestão por Competências: alinhar esforços para que as competências humanas possam gerar e sustentar as competências
organizacionais necessárias à consecução dos objetivos estratégicos.
Competências Organizacionais • Competência organizacional é a harmonização de múltiplos recursos em rotinas que contribuam para o alcance dos objetivos estratégicos. ‒ Articulação de recursos que geram vantagem competitiva.
‒ “Uma competência que
dependesse de um só recurso seria frágil, pois poderia ser facilmente imitada ou adquirida pelos concorrentes.”
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Competências Organizacionais • Prahalad & Hamel:
oCompetências básicas: como os recursos organizacionais são utilizados para obter os melhores resultados. Necessárias, mas não suficientes para vantagem competitiva.
oCompetências essenciais (core competences): fundamentais para a estratégia, para o sucesso da organização. oferece reais benefícios aos consumidores (agrega valor), é difícil
de imitar e provê acesso a diferentes mercados.
• Sparrow e Bognanno: o Emergentes, Estáveis, Declinantes e Transitórias.
• Outras: técnica, humana (interpessoal), conceitual, etc. 6
• Carbone (2006): Combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes,
expressas pelo desempenho profissional em determinado contexto ou em determinada estratégia organizacional.
O desempenho é uma expressão da competência da pessoa. • Capacidade de mobilizar e colocar em ação conhecimentos, habilidades e atitudes, de forma comprometida com os resultados esperados e a missão do órgão.
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Competências Pessoais
Competências Individuais • Capacidade de gerar resultados (agregar valor) dentro dos objetivos
organizacionais. ‒Essa capacidade advém da atuação conjunta de seus Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes (CHA) necessários para que possa exercer suas funções (tanto as funções atuais quanto as futuras, ampliando o Espaço Ocupacional), gerando resultados positivos para a organização.
Competências Individuais
• V = Valor = conjunto de crenças da pessoa • E = Entrega = Resultados alcançados
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CHA + V + E/R
Conhecimentos (Saber)
É a formação, o
saber que a pessoa acumulou
Habilidades (Saber fazer)
Aplicação
produtiva do conhecimento
Atitudes (Querer fazer)
Comportamento
diante das situações
Gestão por Competências
• Moderna gestão de pessoas busca integração: com as estratégias; mútua (entre os vários subsistemas); com as expectativas das pessoas.
• Gestão por Competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos; ‒A pessoa é avaliada e analisada para efeitos de admissão, demissão,
promoção, aumento salarial etc., em função de sua capacidade de entrega para a empresa.
• Gestão “De” ou “Por” Competências?
Processo de Gestão por Competências Etapa 1:
Formulação da
Estratégia
Etapa 2: Mapeamento de Competências
Etapa 3a: Captação de
Competências
Etapa 3b: Desenvolvimento de Competências
Definir Missão, Visão e
Objetivos Estratégicos
Estabelecer Indicadores
e Metas
Identificar Competências
Necessárias
Identificar as Competências
Existentes
Mapear o GAP de Competências e
Planejar a Captação ou o
Desenvolvimento
Selecionar Competências
Externas: admitir, alocar e integrar
Definir mecanismos:
orientar o aproveitamento
Etapa 4: Acompanhamento
e Avaliação
Acompanhar e apurar os resultados alcançados
Etapa 5: Retribuição
Premiar o bom desempenho e remunerar por competências
Comparar com o resultado esperado
Mapeamento de Competências
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GAP
Competências Existentes
Objetivos Estratégicos
Tem como propósito identificar a lacuna (gap) de competências entre o que é necessário para concretizar a estratégia corporativa
e o que já existente na organização.
Mapeamento de Competências
Técnicas • Análise documental
• Entrevista com pessoas-chave
• Grupo focal
• Questionário estruturado
• Observação
• Simulação
Competências Necessárias
Competências Atuais
Descrição de Competências • Cuidados metodológicos: ‒Descrever as competências profissionais sob a forma de referenciais de
desempenho = comportamentos objetivos e passíveis de observação no ambiente de trabalho. o Ex: Realiza análises financeiras (Comportamento) com acurácia (Critério)
utilizando diferentes modelos para estimar o retorno de investimentos (Condição).
‒Utilizar verbos que expressem uma ação concreta (analisar, organizar, selecionar, comunicar, avaliar e formular);
‒Submeter as descrições à crítica de pessoas-chave da organização; ‒Realizar a validação semântica das competências descritas. ‒Evitar: descrições muito longas; termos técnicos; ambiguidades;
obviedades; duplicidades; abstrações; verbos que não expressem uma ação concreta (saber, apreciar, acreditar, pensar). 14
2013 – BACEN – Entre as técnicas utilizadas para identificação de competências está o grupo focal, que caracteriza-se por ser uma pesquisa feita por um grupo de colaboradores que focam seus esforços de mapeamento em material documental registrado nos sistemas de informação gerencial e em outros documentos oficiais da empresa. 2011 – PREVIC – Técnico Administrativo – A depender do tipo da organização, a gestão por competências pode ou não estar vinculada aos processos de formulação das estratégias e aos resultados organizacionais. 2010 – TRT-21 – Técnico Judiciário – A gestão das competências é um referencial que busca integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional, apresentando-se como abordagem alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos humanos. 2011 – TRT - Analista Judiciário – O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes.
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CESPE 2015 STJ A gestão por competências refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências dos servidores, ao passo que a gestão de competências refere-se à estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las. CESPE 2015 DEPEN O modelo de gestão por competências, que privilegia o espaço ocupacional em detrimento do cargo dos colaboradores, é adequado para as unidades de gestão de pessoas das organizações que competem por meio de estratégias de diferenciação. CESPE 2012 TJ-AL A noção de espaço ocupacional tem influenciado a reestruturação das carreiras nas organizações, dada a valorização da amplitude da atuação profissional, constituída de diferentes trajetórias.
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CESPE 2015 FUB Tecnólogo RH - As competências de uma organização, que visa garantir sua sobrevivência e estabelecer sua diferenciação no mercado competitivo, são formadas pelo conjunto das competências de seus membros. - Para instituir um modelo de gestão de pessoas por competências, é importante compatibilizar as competências das pessoas às competências da organização. - As competências individuais podem ser mensuradas quando o empregado entrega efetivamente à organização algo que tenha sido por ela solicitado. - Situação hipotética: Uma empresa utiliza os resultados do mapeamento de competências para desenvolver ações de treinamento e desenvolvimento, bem como para fins de gestão de carreiras e sucessão, sistema de remuneração, dimensionamento do quadro, recrutamento, seleção e avaliação. Assertiva: Nesse caso, existe, na empresa, um modelo integrado de gestão por competências. 17
CESPE 2015 TRE-RS - Assinale a opção correta. A) Em termos operacionais, compreende-se a gestão de pessoas por competências como parte do ciclo de gestão estratégica de uma organização, haja vista que é a partir da formulação da estratégia organizacional que se inicia o mapeamento e o diagnóstico de competências. B) Se competência individual pode ser definida como a expressão de comportamentos produtivos no trabalho, então é correto afirmar que uma avaliação de desempenho por competências deve privilegiar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridos dos empregados, em detrimento de aspectos motivacionais e contextuais. C) Recursos intangíveis, conhecimentos, habilidades e experiências, procedimentos e sistemas, valores e cultura e redes de relacionamento são componentes que, isolada ou combinadamente, podem resultar na composição de competências organizacionais. D) Trabalho em equipe, liderança e ética profissional ilustram itens adequados de um formulário de avaliação de desempenho individual por competências. E) Considera-se a gestão por competências um modelo estratégico de gestão de pessoas em razão da previsão de alinhamento sistêmico das políticas e práticas da área, tais como planejamento da força de trabalho, concurso e seleção, capacitação e desenvolvimento, remuneração e gestão de desempenho. 18