GESTÃO DE PESSOAS Prof. Marcelo Lisboa Luz. - Empresas X Pessoas - - Processo de atração mútua -...
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GESTÃO DE PESSOAS
Prof. Marcelo Lisboa Luz
- Empresas X Pessoas -
- Processo de atração mútua
- Busca de informações
- Escolha
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS
Recrutamento
“É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.”
Chiavenato, 1998-Processo de divulgação de vagas-Oferta de oportunidades-Atração de contingente
A função do recrutamento é a de suprir a seleção de candidatos
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Seleção
“É a identificação do candidato mais adequado ao cargo, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.”
Chiavenato, 1998-Processo de escolha, filtragem-Atividade restritiva
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SeleçãoRECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Descrição e análise do cargo
Padrões de desempenho desejados
Especificações das pessoas
*** Comparação ***
Decisão
SeleçãoTécnicas de seleção
-Entrevistas
-Provas de conhecimento ou capacidade
-Testes psicométricos
-Testes de personalidade
-Técnicas de simulação
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SeleçãoTécnicas de seleção
Entrevistas
-A mais utilizada nas empresas de todos os tamanhos;
-A que mais influencia na escolha;
-Subjetiva e imprecisa;
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SeleçãoTécnicas de seleção
Provas de conhecimento ou capacidade
-Avaliação objetiva de conhecimentos e habilidades;
-Orais, escritas e práticas;
-Gerais ou específicas.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SeleçãoTécnicas de seleção
Testes psicométricos
-Mede a aptidão das pessoas;
-Analisa amostras de comportamento;
-Fornece prognóstico do potencial de desenvolvimento.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SeleçãoTécnicas de seleção
Testes de personalidade
-Analisa os traços de personalidade (caráter ou temperamento).
Técnicas de simulação
-Essencialmente técnicas de dinâmica de grupo (dramatização).
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Considerações finais
-Recrutamento e Seleção compõem o processo de PROVISÃO DE RH;
-Deve-se ter em mente sempre a eficiência e a eficácia: fazer bem e acertar na escolha;
-Levar em conta os custos envolvidos: de pessoal envolvido, de operação, equipamentos etc;
-Trata-se de um processo adaptável, devendo, portanto, ser ágil e flexível.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃO
EDUCAÇÃO
Educação Profissional – vida profissional
- Formação profissional: prepara a pessoa para uma profissão.
- Desenvolvimento profissional: proporciona o crescimento profissional em determinada carreira ou empresa.
- Treinamento: adapta a pessoa para o cargo.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO
“É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.”
Chiavenato, 1998.
-Transmissão de informações
-Desenvolvimento de habilidades
-Desenvolvimento ou modificação de atitudes
-Desenvolvimento de conceitos
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO
Objetivos
1.Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
2.Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
3.Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais ameno entre empregados, aumentar-lhes a motivação ou torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinandos
Recursos organizacionais
Programas de Treinamento
Processo de aprendizagem
Conhecimentos
Atitudes
Habilidades
Eficácia organizacional
Avaliação
Dos
Resultados
Entrada Processo Saída
Retroação
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
1. Levantamento das Necessidades de Treinamento
- Análise Organizacional: O Sistema Organizacional
- Análise dos Recursos Humanos: O Sistema de Treinamento
- Análise das Operações e Tarefas: O Sistema de Aquisição de Habilidades
Requisitos exigidos pelo cargo
Habilidades atuais do ocupante do cargo
Necessidades
de
treinamento
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Indicadores da Necessidade de Treinamento
Indicadores a priori:
a) Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
b) Redução do número de empregados;
c) Mudança de métodos e processos de trabalho;
d) Substituição ou movimentação de pessoal;
e) Faltas, licenças e férias de pessoal;
f) Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; e
g) Produção e comercialização de novos bens ou serviços.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Indicadores a posteriori:
a) Problemas de produção como:
Baixa qualidade
Elevado númerode acidentesno trabalho
Avarias frequentes emequipamentos e instalações
Comunicaçõesdeficientes
Produtividadebaixa
Excesso deerros e
disperdícios
Poucaversatilidade
dosfuncionáriosMau
aproveitamentodo espaçodisponível
b) Problemas de pessoal como:
Relações deficientesentre o pessoal
Número excessivo de
queixas
Mauatendimento
ao cliente
Comunicaçõesdeficientes
Poucointeresse pelo
trabalhoFaltade
cooperação
Erros na execuçãode ordens
2. Programação de Treinamento
• Qual o problema (necessidade)?• Onde ele corre (área ou setor)?• Qual a sua causa?• Faz parte de uma necessidade maior?• Como resolve-lo: em separado ou combinado com outras?• Faz-se preciso alguma providencia inicial, antes de resolve-lo?• Há necessidade imediata? Qual a sua prioridade em relação as demais?• Há necessidade permanente ou temporária?• Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos?• Qual o tempo disponível para o treinamento?• Qual o custo provável de treinamento• Quem ira executar o treinamento?
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
2. Programação de Treinamento
- O QUE deve ser ensinado?
- QUEM deve aprender?
- QUANDO deve ser ensinado?
- ONDE deve ser ensinado?
- COMO se deve ensinar?
- QUEM deve ensinar?
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
3. Avaliação dos Resultados do Treinamento
Melhoria da imagem da empresa e do clima organizacional, facilidade de mudança e inovação, entre outros.
Redução do absenteísmo e rotatividade, mudanças de atitudes e comportamentos, aumento da competência, etc
a) No nível organizacional:
b) No nível de recursos humanos:
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
3. Avaliação dos Resultados do Treinamento
Adequação das pessoas aos requisitos do cargo, redução do índice de acidentes, aumento da produtividade, etc.
Alcance dos objetivos estabelecidos e retorno dos investimentos efetuados no treinamento.
c) No nível dos cargos:
d) No nível do treinamento em si:
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido
a. Resultados observados internamente:
Melhoria da eficiência dos
serviços
Aumento da eficácia dos resultados
Criatividade e inovação nos
produtos e serviços oferecidos ao
mercado
Melhoria na qualidade de vida
do trabalhador
Melhoria na qualidade e
produtividade
Melhor atendimento ao
cliente
Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido
a. Resultados observados externamente:
Aumento da competitividade
Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa
Melhoria da imagem da organização
Após assistir ao filme “O diabo veste Prada”, o grupo, formado por, no máximo 5 pessoas, deverá responder às questões abaixo e entregar as respostas por escrito até o dia 19 de junho.
1 – O que o grupo observou em termos de comportamento profissional, considerando todos os personagens?
2 – Quais os conceitos-chave de gestão de pessoas foram explorados no filme? Justifique cada um apresentado.
3 – Qual a opinião do grupo em relação ao comportamento da personagem Andrea ao lidar com a sua chefe, a personagem Miranda?
Trabalho avaliado para A2Trabalho avaliado para A2