Gestão de Gestão de PessoasPessoas

Vamos iniciar juntos uma travessia. Vamos iniciar juntos uma travessia. Podemos estar seguros de que o nosso Podemos estar seguros de que o nosso

convívio durante esta travessia será convívio durante esta travessia será muito gratificante.muito gratificante.

Passaremos momentos agradáveis e Passaremos momentos agradáveis e sobretudo proveitosos.sobretudo proveitosos.

Vamos curtiVamos curti--los.los.

Seja bemSeja bem--vindo!vindo!

Seja bemSeja bem--vindovindo

• Nosso propósito é apresentar e discutir o conceito de gestão de pessoas, seus processos básicos e a evolução desse conceito diante das transformações econômicas tecnológicas, sociais e organizacionais, através de um conteúdo teórico.

• Favorecer a reflexão sobre os novos desafios da Gestão de Pessoas: contexto, conceito, objetivo, processo e estrutura.

Objetivo da disciplinaObjetivo da disciplina

Dado o atual cenário da administração pública, Dado o atual cenário da administração pública, que se influencia de todos os movimentos que se influencia de todos os movimentos organizacionais, apresentaremos nestas duas organizacionais, apresentaremos nestas duas primeiras unidades um panorama histórico primeiras unidades um panorama histórico e conceitual do que vem a ser atualmente a e conceitual do que vem a ser atualmente a administração de pessoas no contexto das administração de pessoas no contexto das organizações.organizações.

Termo RH ou Gestão de Pessoas

Função ou Departamento Práticas de RH Profissão

TRÊS SIGNIFICADOS DIFERENTES DO TERMO RH TRÊS SIGNIFICADOS DIFERENTES DO TERMO RH

Gerir Pessoas significa promover as políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos dentro das organizações, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

Ajudar a organização a alcançar seus objetivosAjudar a organização a alcançar seus objetivose realizar sua missão e realizar sua missão

Proporcionar competitividade à organização Proporcionar competitividade à organização

Proporcionar à organização empregadosProporcionar à organização empregadosbem treinados e bem motivados bem treinados e bem motivados

Desenvolver e manter qualidade Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho de vida no trabalho

Administrar a mudança Administrar a mudança

Manter políticas éticas e comportamentoManter políticas éticas e comportamentosocialmente responsável socialmente responsável

Aumentar a autoAumentar a auto--atualização e a satisfação atualização e a satisfação dos empregados no trabalho dos empregados no trabalho

Objetivos Globais Objetivos Globais da Gestão de Pessoasda Gestão de Pessoas

CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOASCONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS

Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar seus objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados isoladamente. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que passam a trabalhar em conjunto.

PESSOAS X ORGANIZAÇÕES

Cada uma das partes depende da outra, numa relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.

EmpregabilidadeÉ a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos.

EmpresabilidadeÉ a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.

EmpregabilidadeEmpregabilidade e e EmpresabilidadeEmpresabilidade

Aspectos Fundamentais

Ativadoras inteligentes

Parceiras daOrganização

Seres Humanos

Gestão de

Pessoas

AS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃOAS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO

Qualidade, preço, satisfação, valor agregado

Compras e aquisição dos bens e serviços

Clientes e consumidores

Lucros e novos negóciosMatérias-primas, serviços, insumos básicos, tecnologias

Fornecedores

Salários, benefícios, retribuições e satisfações

Trabalho, esforço, conhecimentos e habilidades

Empregados

Lucros e dividendos, valor agregado

Capital de Risco, Investimentos

Acionistas e Investidores

Esperam Retornos de:Contribuem com:Parceiros da Organização

•• Colaboradores agrupados em equipesColaboradores agrupados em equipes

•• Metas negociadas e compartilhadasMetas negociadas e compartilhadas

•• Preocupação com os resultadosPreocupação com os resultados

•• Atendimento e satisfação do clienteAtendimento e satisfação do cliente

•• Vinculação à missão e à visãoVinculação à missão e à visão

•• Interdependência entre colegas e equipesInterdependência entre colegas e equipes

•• Participação e comprometimentoParticipação e comprometimento

•• Ênfase na ética e na responsabilidadeÊnfase na ética e na responsabilidade

•• Fornecedoras de atividadeFornecedoras de atividade

•• Ênfase no conhecimentoÊnfase no conhecimento

•• Inteligência e talentoInteligência e talento

AS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃOAS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO

A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS

Visão Cartesiana (separar, dividir, segmentar);• Foco nas Tarefas;• Foco nas Atividades Meio; e• Trabalho Individualizado.

Visão Sistêmica (juntar);• Foco nos Processos;• Foco nos Fins e Resultados; e• Trabalho em Equipe.

DEDE PARAPARA

Departamentode

RelaçõesIndustriais

Pessoas comoRecursos Humanos

Departamentode

RecursosHumanos

• Expansão da industrialização e do mercado de candidatos.• Aumento do tamanho das fábricas e do comércio mundial.• Início do dinamismo do ambiente: instabilidade e mudança.• Adoção de estruturas híbridas e de novas soluções organizacionais.• Modelo menos mecanicista, estruturas baixas e amplitude de controle mais estreita.• Necessidade de adaptação.

Era da Industrialização Neoclássica(De 1950 a 1990)

Pessoas comoParceiros

Pessoas comoMão-de-obra

Equipesde

Gestão dePessoas

Departamento de

Gestão dePessoas

Departamentode

Pessoal

• Mercado de serviços ultrapassa o mercado industrial.• Adoção de unidades de negócios para substituir grandes organizações.• Extremo dinamismo, turbulência e mudança.• Adoção de estruturas orgânicas e adhocráticas.• Modelos orgânicos, ágeis, flexíveis, mutáveis.• Necessidade de mudança.

• Início da industrialização e formação do proletariado.• Transformação das oficinas em fábricas.• Estabilidade, rotina, manutenção e permanência.• Adoção das estruturas tradicionais e da departamentalização funcional e divisional.• Modelo mecanicista, burocrático.• Estruturas altas e largas amplitudes de controle.• Necessidade de ordem e rotina.

Era da Informação(Após 1990)

Era da Industrialização Clássica(De 1900 a 1950)

AS MUDANAS MUDANÇÇAS E TRANSFORMAAS E TRANSFORMAÇÇÕES NA ÕES NA ÁÁREA DE RHREA DE RH

ERA DA INFORMAÇÃO“ As organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudanças necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um ambiente de intensa mudança e turbulência.”

PREOCUPAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES DO FUTURO

ORGANIZAÇÃOGlobalização

Pessoas Cliente

Produtos /Serviços

Tecnologia

ResultadosConhecimento

TendênciasAtuais do

MundoModerno

Globalização

Tecnologia

Competitividade

Informação

Produtividade

Qualidade

Ênfase no Cliente

Conhecimento

Foco nos Serviços CapitalHumano

Os Novos Papéis da Os Novos Papéis da Gestão de PessoasGestão de Pessoas

1. Estratégico2. Parceiros e Colaboradores3. Longo Prazo4. Consultivo5. Foco no negócio6. Foco Externo e no Cliente7. Proativo e Preventivo8. Foco nos resultados

1. Operacional e burocrático2. Policiamento e controle3. Curto Prazo e Imediatismo4. Administrativo5. Foco na função6. Foco Interno e Introvertido7. Solucionador de Problemas8. Foco na atividade

Processos Básicos de RH

AgregarPessoas

AplicarPessoas

Recompensar Pessoas

DesenvolverPessoas

ManterPessoas

MonitorarPessoas

• Recrutamento•Seleção

•Desenho de Cargos

•Avaliação de Desempenho

•Remuneração•Benefícios e

Serviços

•Treinamento•Mudanças

•Comunicações

•Disciplina•Higiene, Segurança e Qualidade de Vida

•Relações com Sindicatos

•Banco de Dados•Sistema deInformações Gerenciais

INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS• Leis e Regulamentos Legais• Sindicatos• Condições Econômicas, Sociais e Culturais• Competitividade

INFLUÊNCIAS ORGANIZACIONAIS INTERNAS• Missão Organizacional• Visão, Objetivos e Estratégia• Cultura Organizacional • Natureza das Tarefas • Estilo de Liderança

PROCESSOS DE

AGREGAR

PESSOAS

PROCESSOS DE

DESENVOLVER

PESSOAS

PROCESSOS DE

RECOMPENSAR

PESSOAS

PROCESSOS DE

APLICAR

PESSOAS

PROCESSOS DE

MANTER

PESSOAS

PROCESSOS DE

MONITORAR

PESSOAS

Recrutamento

Seleção

Banco de Dados

Sistemas de Informações Gerenciais

Auditoria

Treinamento

Mudanças

Comunicações

Remuneração

Benefícios e

Serviços

Desenho de cargos

Avaliação de

Desempenho

Disciplina

Higiene, Segurança e Qualidade de Vida

Relações com Sindicatos

Práticas éticas e socialmente responsáveis

Produtos e Serviços competitivos e de alta qualidade

Qualidade de Vida no Trabalho

RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS

MODELO DE DIAGNÓSTICO DE RH

• Enfoque operacional• Ação Microorientada• Abordagem molecular• Modelo vegetativo• Estabilidade• Conservantismo• Ênfase na eficiência• Centralização no DRH

• Enfoque estratégico• Ação Macroorientada• Abordagem molar• Modelo incremental• Instabilidade e mudança• Criatividade e inovação• Ênfase na eficácia• Descentralização

Abordagem tradicionalAbordagem tradicional Abordagem modernaAbordagem moderna

PROCESSOSDE

AGREGARPESSOAS

Processo AgregarProcesso Agregar

Mercadode

CandidatosRECRUTAMENTO SELEÇÃO Organização

Recrutamento e Seleção como partes do Processo de Agregar PessoaRecrutamento e Seleção como partes do Processo de Agregar Pessoas s

Processo Agregar RecrutamentoProcesso Agregar Recrutamento

Recrutamento

Interno

Externo

• O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos.• Os candidatos externos são os candidatos preferidos.• Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.• A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

• O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais. • Os funcionários internos são os candidatos preferidos.• Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades.• A organização oferece oportunidade de carreira ao funcionário.

Processo AgregarProcesso Agregar

As oportunidades de emprego melhor são oferecidas ao mercado, cujos candidatos

podem disputá-las.

As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionários, que

podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional

dentro da organização.

Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e

avaliados pelo processo seletivo.

Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por testes de seleção, passaram por programas de

treinamento e forma avaliados quanto ao seu desempenho.

Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos

humanos.

Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da

própria organização.

Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados

e ingressam na organização.

Os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da organização.

Recrutamento ExternoRecrutamento InternoDiferenças entre o Recrutamento Interno e o Externo

Processo AgregarProcesso AgregarSeleção de PessoasSeleção de Pessoas

Entrada Processamento Saída

Aplicação das Técnicas de Seleção

Entrevistas

Testes de:• conhecimentos• psicométricos• personalidade

Técnicas de simulação

Candidatos encaminhados

pelo recrutamento

Candidatos selecionados e encaminhados

ao Gerente

Processo AplicarProcesso Aplicar

Modelo mecanísticoÊnfase na eficiênciaFatores higiênicosEstabilidadeConservantismoPermanente e definitivo

Modelo orgânicoÊnfase na eficáciaFatores motivacionaisInstabilidade e mudançaCriatividade e inovaçãoProvisória e mutável

ABORDAGEM TRADICIONAL

ABORDAGEM MODERNA

Processos de AplicarPessoas

Processo AplicarProcesso AplicarOrientação de PessoasOrientação de Pessoas

Adaptação mútua entre pessoas e organizaçõesAdaptação mútua entre pessoas e organizações

Programa de Socialização

Assuntos organizacionaisBenefícios oferecidos

RelacionamentoDeveres do novo participante

SocializaçãoOrganizacional

A organização adapta as pessoas às suas

conveniências

Personalização

As pessoas adaptam a organização às

suas conveniências

Processo AplicarProcesso AplicarModelagem de Cargos Modelagem de Cargos -- Tendências quanto ao trabalhoTendências quanto ao trabalho

Amplo e conceitual. Ocupante é valioso e é encorajado a

aprender novas habilidades e muitas tarefas

TreinamentoLimitado apenas ao cargo. Ocupante é descartável.

Salário flexível por metas e pelo desempenho individual e grupal.Compensação

Salário conforme a classificação do cargo e o desempenho

individual.

Como sistemas sociotécnicosintegrados e equipes

amplamente utilizadas.Grupos de trabalhoImportantes como unidade

administrativa formal.

Multifuncional e amplo. As pessoas pensam e melhoram

continuamente.Desenho dos cargos

Simplificado e estreito. Os gerentes pensam e as

pessoas fazem e executam.

Pequeno e concentrado.Papel do staffAmpla e diversificada.

Descentralizada em todos os níveis: empowerment.AutoridadeCentralizada na cúpula da

administração.

Achatadas, com poucos níveis administrativos.EstruturasAltas, com muitos níveis

administrativos.

Os Novos MeiosAspectosOs Velhos Meios

Processo AplicarProcesso Aplicar

Atitude frente ao cargo

Atitude frente àorganização

•Clima organizacional positivo•Cultura democrática e participativa•Reconhecimento e status•Ambiente psicológico agradável•Receptividade a sugestões e idéias•Liberdade e autonomia•Comunicação interna•Oportunidades de crescimento•Liderança inovadora•Orgulho da empresa•Qualidade de vida•Participação nos resultados

•Atividades variadas e inovadoras• Identificação com as tarefas•Compreensão do significado•Autonomia e independência•Retroação dos resultados•Percepção da responsabilidade•Satisfação com o cargo•Trabalho em equipe•Boa remuneração•Benefícios adequados•Qualidade de vida no trabalho•Participação nos resultados

Modelagem de CargosModelagem de CargosAtitude do funcionário frente ao cargo e frente à organizaçãoAtitude do funcionário frente ao cargo e frente à organização

Avaliação do Desempenho Humano

Avaliação doDesempenho

como elemento integrador

das práticas de RH

Processo de agregar pessoas

Localizar as pessoas com características e atitudes adequadas aos negócios da organização

Indicar se as pessoas estão bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas

Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas

Indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas

Indicar o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas

Proporcionar retroação às pessoas sobre o seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento

Processo de aplicar pessoas

Processo de recompensar pessoas

Processo de monitorar pessoas

Processo de manter pessoas

Processo de desenvolver pessoas

Processo

Aplicar

Processo RecompensarProcesso Recompensar

Processo RecompensarProcesso Recompensar

Processo RecompensarProcesso Recompensar

Processo DesenvolverProcesso Desenvolver -- Alguns conceitos

Põe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios. Incentiva a aprendizagem e uma visão do negócio que possam dotar as pessoas de ferramentas mentais que aperfeiçoem seu trabalho.

Educação Corporativa

Mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas.

Aprendizagem

Meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais. É o responsável pelo capital intelectual das organizações.

Treinamento

Dar-lhes formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem

Desenvolver pessoas

Processo DesenvolverProcesso DesenvolverImpacto da criatividade e da inovação nas Impacto da criatividade e da inovação nas

organizaçõesorganizaçõesCriatividade

Geração de idéias novas e criativas

Inovação

Aplicação das novas idéias para criar

Sugestões para incentivar a Criatividade Organizacional

• Desenvolva a aceitação da mudança

• Encoraje novas idéias

• Permita maior interação

• Tolere os erros

• Defina objetivos claros e liberdade para alcançá-lo.

Uma nova empresa

Um novo produto

Um novo serviço

Um novo processo

Um novo método de

trabalho

Processo DesenvolverProcesso Desenvolver Desenvolvimento Organizacional (DO)Desenvolvimento Organizacional (DO)

Diagnóstico

Obter e analisar dados sobre a

situação e definir objetivos de mudança

Reforço

Acompanhamento para apoiar e reforçar

a mudança

Intervenção

Buscar ação colaborativa para

implementar a mudança desejada

Características do DO

• Focaliza a organização como um todo;• Utiliza processos grupais;• Orientação sistêmica e abrangente;• Orientação contigencial;• Utiliza agentes de mudança da organização;• Proporciona retroação imediata dos dados;• Enfatiza a solução de problemas;• Estimula a aprendizagem experiencial;• Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho;•Focaliza as relações interativas e sociais.

Mudanças

1. Ambiente dos funcionários;

2. Ambientes dos clientes/consumidores;

3. Ambiente da organização.

Conse

qüên

cias

ABORDAGEM MODERNAABORDAGEM MODERNA• Modelo de ordem e

obediência cega• Ênfase na disciplina rígida• Ênfase na rigidez das

regras e regulamentos• Padronização• Baseado na média e

generalidades das pessoas

• Modelo de auto-determinação e auto-realização

• Ênfase na flexibilidade e na motivação das pessoas

• Ênfase na liberdade e autonomia das pessoas

• Diferenciação e diversidade• Baseado nas diferenças

individuais das pessoas

PROCESSOS DE MANTER PESSOASPROCESSOS DE MANTER PESSOAS

ESTILOS GERENCIAIS RELAÇÕES COM EMPREGADOSHIGIENE, MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO

Ambiente Físico,Psicológico e Social de Trabalho AGRADÁVEL E SEGURO

EMPREGADO SATIFEITO E MOTIVADO

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE DOS PRODUTOS E SERVIÇOS –Eficácia e Eficiência

ABORDAGEM TRADICIONALABORDAGEM TRADICIONAL

RELAÇÕES COM EMPREGADOS

OBJETIVOS

HIGIENE DO TRABALHOCriar condições ambientais de trabalho que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem-estar das pessoas

Criar uma atmosfera de confiança, respeito e consideração

Buscar maior eficácia organizacional através:

da remoção de barreiras que inibem a plena participação dos funcionários e

do cumprimento de suas políticas organizacionais

MEIOS

OBJETIVOS

Disciplina

Direito de Apelo

Ombudsman (OUVIDOR )

Ambiente físico de trabalho, envolvendo: Iluminação; Ventilação; Temperatura; Ruídos

Ambiente psicológico de trabalho, envolvendo: Relacionamentos humanos agradáveis; Tipo de atividade agradável e motivadora; Estilo de gerência democrático e participativo; Eliminação de possíveis fontes de estresse.

Aplicação de princípios de ergonomia, envolvendo: Máquinas e equipamentos adequados às características humanas; Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas; Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano

Saúde ocupacional

Principais itens do programa de higiene do trabalho

Saúde Ocupacional

Está relacionada com a assistência médica preventiva. O programa de medicina ocupacional envolve

os exames médicos exigidos legalmente,

execução de programas de proteção da saúde dos funcionários,

palestras de medicina preventiva,

elaboração do mapa de riscos ambientais,

relatório anual e arquivos de exames médicos com avaliação clínica e exames complementares, visando à qualidade de vida dos funcionários e maior produtividade da organização.

Envolve os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho.

Assimila duas posições antagônicas:

a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho;

o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade.

A satisfação com o trabalho executado As possibilidades de futuro na organização

O reconhecimento pelos resultados alcançados O salário percebido

Os benefícios auferidos O relacionamento humano dentro do grupo e da organização

O ambiente psicológico e físico de trabalho A liberdade e responsabilidade de decidir

As possibilidades de participar

QUALIDADE DE VIDA

Abordagem Tradicional Abordagem Moderna

PROCESSOS DE MONITORAR PESSOASPROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS

TEORIA X• Controle externo rígido• Fiscalização e

vigilância• Disciplina severa• Restrições e limitações• Centralização

TEORIA Y• Autocontrole e

flexibilidade• Liberdade e autonomia• Disciplina por consenso• Autoridade e

responsabilidade• Descentralização

ENTRADA

DE

DADOS

CADASTRO DE PESSOAL

CADASTRO DE CARGOS

CADASTRO DE ÓRGÃOS

CADASTRO DE REMUNERAÇÃO

CADASTRO DE BENEFÍCIOS

CADASTRO MÉDICO

SAÍDA

DE

INFORMAÇÕES

BANCO DE DADOS

BANCO DE DADOS - Insumos básicosIDENTIFICAÇÃO PESSOALNomeEndereçoData e local de nascimentoNacionalidadeFiliaçãoEstado CivilEsposa e filhos- nome, data e local de nascimento

DADOS PESSOAISEmpresas onde trabalhou

Datas de admissão e demissão

Endereços

Cargos ocupados

Salários percebidos

Escolas onde estudou

Cursos realizados, datas de início e conclusão

DADOS DE ADMISSÃOData de admissãoCargo inicialSalário inicialN° de dependentesN° de registro funcional e profissionalN°Conta bancáriaLocal /Equipe de trabalho

DADOS DE PROGRESSO FUNCIONALCargos ocupados

Movimentação na carreira

Avaliação de desempenho

Cursos internos e externos efetuados

Resultados testes de avaliação

Conhecimentos, Habilidades e Capacidades

- Quanto ganha o funcionário?- Quando foi admitido na empresa?- Quando deverá entrar em férias?

- Qual é o cargo do funcionário?- Qual é a sua experiência?

- Quais são suas habilidades e conhecimentos?

- Quais os programas de treinamento?- Quais suas avaliações de desempenho?- Quais os cargos já ocupados na empresa?

- Quais as metas e objetivos a alcançar?- Quais os progressos já feitos?- Quanto falta para completar as metas?

- Quais as características pessoais?- Pode receber novas responsabilidades?- Deve receber supervisão mas estreita?

- Quais as tarefas já executadas pelo funcionário?- Que tarefas poderia receber no futuro?- Qual o potencial de desenvolvimento?

Sistema de Informação Gerencial

Acesso do Gerente

Saída de Informações

DECRETO 19.692/01DECRETO 19.692/01CARROSSEL ORGANIZACIONALCARROSSEL ORGANIZACIONAL

CRIA REGULAMENTOS QUE EXPRESSAM A REFORMULAÇÃO DOS PROCESSOS DE GESTÃO

SERVIDORES APONTADOS COMO O ÚNICO ELO CAPAZ DE TRANSFORMAR AS IDÉIAS EM REALIDADE

→→ está relacionada ao uso, ao controle, formação e está relacionada ao uso, ao controle, formação e avaliação do desempenho dos funcionários que a avaliação do desempenho dos funcionários que a compõe. compõe.

A adoção do modelo de competências na gestãoA adoção do modelo de competências na gestão

Lidar com Lidar com a imprevisibilidadea imprevisibilidade

impulsiona as organizaçõesimpulsiona as organizaçõesna busca da formação de na busca da formação de profissionais flexíveisprofissionais flexíveis

hoje é exigido do funcionário hoje é exigido do funcionário polivalênciapolivalência e a constantee a constanteatualização de suas competências.atualização de suas competências.

CONHECIMENTO CONHECIMENTO sabersaber

HABILIDADE HABILIDADE sabersaber--fazerfazer

Articulação mentalArticulação mental

CompetênciasCompetências

VALORES E ATITUDESVALORES E ATITUDESsabersaber--serser

A concepção de equipe A concepção de equipe está vinculada à de está vinculada à de processo de trabalho processo de trabalho Neste sentido, sem Neste sentido, sem querermos apontar querermos apontar todos os motivos que todos os motivos que justificam a existência justificam a existência desta forma de exercer desta forma de exercer o trabalho, diríamos o trabalho, diríamos que a idéia de equipe que a idéia de equipe advém:advém:

•• da necessidade histórica do da necessidade histórica do homem de somar esforços para homem de somar esforços para alcançar objetivos que, alcançar objetivos que, isoladamente, não seriam isoladamente, não seriam alcançados ou seriam de forma alcançados ou seriam de forma mais trabalhosa ou inadequada; e mais trabalhosa ou inadequada; e

. . da imposição que o da imposição que o desenvolvimento e a desenvolvimento e a complexidade do mundo complexidade do mundo moderno têm imposto ao moderno têm imposto ao processo de produção, processo de produção, gerando relações de gerando relações de dependência e/ou dependência e/ou complementaridade de complementaridade de conhecimentos e conhecimentos e habilidades para o alcance habilidades para o alcance dos objetivos. dos objetivos.

O trabalho em equipe, portanto, pode ser entendido como uma O trabalho em equipe, portanto, pode ser entendido como uma estratégia, concebida pelo homem, para melhorar a efetividade doestratégia, concebida pelo homem, para melhorar a efetividade dotrabalho e elevar o grau de satisfação do trabalhador.trabalho e elevar o grau de satisfação do trabalhador.

TêmTêm--se destacado se destacado vantagens do vantagens do trabalho em equipe trabalho em equipe sobre o trabalho sobre o trabalho individual.individual.Apesar deste Apesar deste reconhecimento, reconhecimento, constatamos, na constatamos, na prática, muitas prática, muitas dificuldades em dificuldades em realizar o trabalho realizar o trabalho em equipe. em equipe.

O trabalho em equipe possibilita O trabalho em equipe possibilita dar e receber, por parte de dar e receber, por parte de cada um de seus membros, cada um de seus membros, afeição, aceitação e sentimento afeição, aceitação e sentimento de importância. de importância.

“conjunto ou grupo de pessoas com habilidades complementares, comprometidas umas com as outras pela missão comum, objetivos comuns (obtidos pela negociação entre os atores sociais envolvidos) e um plano de trabalho bem definido.”

A necessidade de desenvolvimento do trabalho em equipe passa A necessidade de desenvolvimento do trabalho em equipe passa por diversos fatores de importância para a evolução profissionalpor diversos fatores de importância para a evolução profissional, , como a definição de prioridades, o ajuste de metas, otimismo e ocomo a definição de prioridades, o ajuste de metas, otimismo e oestar aberto a mudanças. Todas estas qualidades, quando são estar aberto a mudanças. Todas estas qualidades, quando são acrescidas ao ser individual (si próprio), pode significar o sucacrescidas ao ser individual (si próprio), pode significar o sucesso esso nas relações pessoais, o que forma um círculo virtuoso.nas relações pessoais, o que forma um círculo virtuoso.

Quando se fala em trabalhar em equipe, Quando se fala em trabalhar em equipe, falafala--se em maior volume de atividades, se em maior volume de atividades, mais e maior responsabilidade, mais e maior responsabilidade, comprometimento, flexibilidade, comprometimento, flexibilidade, colaboração e esforço pessoal, detalhes colaboração e esforço pessoal, detalhes que acabam sendo descobertos a cada que acabam sendo descobertos a cada novo dia de trabalho.novo dia de trabalho.

Trabalhar em equipe significa compartilhar esforços e habilidades individuais em uma direção comum.

PCRJ PCRJ -- www.rio.rj.gov.brwww.rio.rj.gov.br

SMA SMA -- gabinete.sma@pcrj.rj.gov.brgabinete.sma@pcrj.rj.gov.br

FJG FJG -- fgj@pcrj.rj.gov.brfgj@pcrj.rj.gov.br