Gestao De Pessoas
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GESTÃO DE PESSOAS
A CHAVE DO SUCESSO ORGANIZACIONAL
Prof. Rogério Martins
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SUMÁRIO RESUMIDO PARTE I – OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Cap. 1 – Introdução à Moderna Gestão de Pessoas Cap. 2 – A Gestão com Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo Cap. 3 – Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas
PARTE II – AGREGANDO PESSOAS Cap. 4 – Recrutamento de Pessoas Cap. 5 – Seleção de Pessoas
PARTE III – APLICANDO PESSOAS Cap. 6 – Orientação das Pessoas Cap. 7 – Modelagem do Trabalho Cap. 8 – Avaliação do Desempenho Humano
PARTE IV – RECOMPENSANDO PESSOAS Cap. 9 - Remuneração Cap. 10 - Programas de Incentivos Cap. 11 - Benefícios e Serviços às Pessoas
PARTE V – DESENVOLVENDO PESSOAS Cap. 12 – Treinamento Cap. 13 – Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações
PARTE VI – MANTENDO PESSOAS Cap. 14 – Relações com Empregados Cap. 15 – Higiene, Segurança e Qualidade de Vida
PARTE VII – MONITORANDO PESSOAS Cap. 16 – Banco de Dados e Sistemas de Informações de RH
PARTE VIII – O FUTURO DA GESTÃO DE PESSOAS Cap. 17 – Avaliação da Função de Gestão de Pessoas
Prof. Rogério Martins
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PARTE UM
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de PessoasCapítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente
Dinâmico e CompetitivoCapítulo 3: Planejamento Estratégico da Gestão de
Pessoas
Prof. Rogério Martins
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Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas
Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
• RH como função ou departamento.
• RH como práticas de recursos humanos.
• RH como profissão.
Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
• RH como função ou departamento.
• RH como práticas de recursos humanos.
• RH como profissão.
Prof. Rogério Martins
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O Contexto da Gestão de Pessoas
Prof. Rogério Martins
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Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas
Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:
Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho (6).
ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (7).
ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8).
ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9).
Prof. Rogério Martins
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Objetivos da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.
Dê sua opinião a respeito.
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.
Dê sua opinião a respeito.
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Os seis processos de Gestão de Pessoas
Processosde
AgregarPessoas
Processosde
AplicarPessoas
Processosde
RecompensarPessoas
Processosde
DesenvolverPessoas
Processosde
ManterPessoas
Processosde
MonitorarPessoas
* Recrutamento* Seleção
* Desenho de Cargos
* Avaliação doDesempenho
* Remuneração* Benefícios e
Serviços
* Treinamento* Mudanças* Comunicações
* Disciplina* Higiene,
Segurança eQualidade Vida
* Relações comSindicatos
* Banco de Dados* Sistemas de
InformaçõesGerenciais
Influências OrganizacionaisInternas
Influências AmbientaisExternas
*Leis e regulamentos legais* Sindicatos* Condições econômicas* Competitividade* Condições sociais e culturais
* Missão organizacional* Visão, objetivos e estratégia* Cultura organizacional* Natureza das tarefas* Estilo de liderança
Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticase socialmenteresponsáveis
Produtos e serviçoscompetitivos e de
alta qualidade
Qualidade de vida no
trabalho
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O que é um processo?
Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas .
O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.
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Organização tradicional do RH
Órgão de
RecursosHumanos
Divisão de
Recrutamentoe Seleçãode Pessoal
Divisãode
Cargos eSalários
Divisão de
BenefíciosSociais
Divisãode
Treinamento
Divisão de
Higiene eSegurança
Divisão de
Pessoal
* Psicólogos* Sociólogos
* Estatísticos* Analistas de
Cargos eSalários
* AssistentesSociais
* Especialistasem Benefícios
* Analistas deTreinamento
* Instrutores* Comunicadores
* Médicos* Enfermeiras* Engenheiros
de Segurança * Especialistas em
Qualidade Vida* Relações com
Sindicatos
* Auxiliares dePessoal
* Analistas dePessoal
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O movimento holístico na Gestão de Pessoas.
Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as suas partes.
Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.
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Processos de GP
ModernaGestão
dePessoas
AgregandoPessoas
AplicandoPessoas
MantendoPessoas
DesenvolvendoPessoas
MonitorandoPessoas
Quem deve trabalhar na organização* Recrutamento de Pessoal* Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:* Modelagem do Trabalho* Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho* Benefícios* Descrição e Análise de Cargos
Como recompensar as pessoas:* Recompensas e Remuneração* Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:* Sistema de Informação Gerencial* Bancos de Dados
RecompensandoPessoas
Como desenvolver as pessoas:* Treinamento e Desenvolvimento* Programas de Mudanças* Programas de Comunicações
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ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
Prof. Rogério Martins
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Centralização da ARH
Prós:
• Reúne especialistas de RH em um só órgão.• Proporciona integração intradepartamental.• Delimita perfeitamente a área de RH.• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.• Ideal para pequenas organizações.
Contras:
• Concentra decisões e ações no staff de RH.• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.• Homogeneização e padronização das práticas de RH.• Manutenção e conservação do status quo.• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.• Proporciona administração autoritária e autocrática.
Prós:
• Reúne especialistas de RH em um só órgão.• Proporciona integração intradepartamental.• Delimita perfeitamente a área de RH.• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.• Ideal para pequenas organizações.
Contras:
• Concentra decisões e ações no staff de RH.• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.• Homogeneização e padronização das práticas de RH.• Manutenção e conservação do status quo.• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.• Proporciona administração autoritária e autocrática.
Prof. Rogério Martins
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Descentralização da ARH
Prós:
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.• Desmonopolização das decisões e ações de RH.• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.• Focalização no cliente interno.• Favorece a administração participativa.• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.• Especialistas de RH se dispersam.• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
Prós:
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.• Desmonopolização das decisões e ações de RH.• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.• Focalização no cliente interno.• Favorece a administração participativa.• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.• Especialistas de RH se dispersam.• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
Prof. Rogério Martins