Gestão

das

Competências

Jorge Marques

O crescimento económico não vai resultar do facto de termos muitas pessoas a trabalhar, nem sequer da procura dos consumidores ...

Vai resultar sobretudo de uma nova produtividade dos trabalhadores e do trabalho do conhecimento.

O conhecimento pode não ser novo, mas o seu contexto e o seu ciclo de validade, a rapidez com que se desactualiza vai sê-lo.

O conhecimento estará sempre a ser substitiudo por novo conhecimento.”

“Que valor acrescenta à empresa uma função que gasta 80% do seu tempo em trabalhos administrativos de rotina?”

1 - O que é isso do conhecimento, que produto é esse tão importante, para lhe podermos garantir a produtividade que conduzirá ao sucesso económico?

2 - Como poderemos fazer, de forma eficaz, a transferência desse conhecimento para as empresas?

3 - Como vamos garantir a aquisição, actualização e desenvolvimento desse conhecimento, por forma a tranformá-lo em competências duradouras, quer para as organizações, quer para os individuos?

4 - Qual o nosso papel nesse mercado das competências? Que competências para a Gestão de Recursos Humanos?

“ O conhecimento é uma mistura fluída da experiência, valores, informação do contexto, reflexões interiores, que permitem avaliar e integrar novas experiências e nova informação. ”

• Experiência

• Valores e Crenças

• Insight´s

• Confiança

• Criatividade

• A principal actividade da organização do conhecimento é fazer a transferência do conhecimento;

• Não confundir informação com conhecimento;

• O que se ganha e o que se perde;

• Não esperem pelo software para resolver o problema do conhecimento.

• Uma palestra, uma aula, com utilização apenas auditiva, ao fim de 5 dias só nos restam 10%;

• Da combinação auditiva e visual, que é o tipo de formação mais usual, retemos 20%;

• O aprender fazendo, permite reter entre 60 e 70%.

Estamos a dizer:

- Que se adquire o conhecimento através da experiência; da informação do contexto, das vivências, dos insights!

- Mas isso é algo pessoal e não é propriedade da empresa!

- A ideia de um mercado do conhecimento?

- Compradores

- Vendedores

- Brokers

- Preço do Sistema

Salário Emocional

SE

M1= Recompensa tangível (salário e outros benefícios)

M2=Percepção da importância da tarefa e do trabalho em si

M3=Motivação do altruísmo (dar satisfação a outros)

=Valor Percebido (M1+M2+M3)

Valor percebido de esforço (físico+mental)

“As competências podem ser motivações, conceitos de si próprio, atitudes, valores, capacidades, conhecimentos…

e tudo o que possa ser medido com fiabilidade e que permite distinguir os desempenhos superiores dos médios, os individuos que possuem o domínio de uma função, dos que não a possuem.”

- As competências resultam da aprendizagem;

- As competências estão associadas à prática e só são reconhecidas depois de exercidas;

- As competências estão ligadas a desenvolvimento e a performances elevadas;

- As competências estão ligadas a uma organização, são dificeis de imitar e constituem a principal vantagem competitiva.

Activos Intangíveis

- A marca- As relações com os clientes- As competências das pessoas

Valem 4,4 vezes mais do que o valor contabilizado das empresas

Analisados 188 Modelos de Competências

- Capacidades técnicas / específicas- Capacidades intelectuais- Inteligência Emocional

Os items da Inteligência Emocional contribuíam duas vezes mais que todos os outros para as performances mais elevadas das lideranças

HBR

Jorge Marques

Gestão da Vida (Prof. António Damásio)

• Os organismos complexos exigem

– Conhecimento– Possibilidades de escolha– Planeamento antecipado– Sistema nervoso– Disposições várias (……gestão das emoções)

Jorge Marques

Sistema Nervoso = Estrutura de Rede

• Aceita falhas, erros e permite a aprendizagem;

• É capaz de crescer e aprender sem limites

• É um processo gerador de novos ambientes, simbolos, linguagens, formas de comunicação, significados

• Não se perde autonomia• Os executivos executam

Porque:

A energia da inteligência emocional manifestou-se:

- Tomada de decisão

- Liderança

- Capacidade de iniciativa

- Comunicação

- Criatividade e inovação

- Relacionamento com base na confiança

- Compromisso, lealdade, responsabilidade

- Gestão da mudança

- Inovações estratégicas e técnicas

Modelo de avaliação

1. Definir a missão____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____

2. Definir indicadores aplicáveis

5. Valores e cultura

4. Comportamentos aplicáveis

3. Principais tarefas / Actividades

7. Desenvolvimento

6. Objectivos

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____

Modelo de Gestão

1- Missão2- Indicadores

Análise de Desempenho

2

ObservatórioComp-etências Formação

Pontos Fortes e Pontos Fracos

Pontos fracos e fortes Compen-

saçõesCarreiras

Planos de Acção

Gestão doDesempenho

Resultados

3- Comportamentos4- Valores5- Objectivos6- Desenvolvimento

1 3 4 5 6

Avaliação

Gestão dos

objectivos

Sistemas de Informaçãoe

Avaliação e Gestão do Desempenho

É possível e existe:

- Pode introduzir-se o sistema ou construir de novo

- Tem tratamento automático em todas as fases

- Sem papel

- Organização e tratamento estatístico incorporado em todas as fases

- Simples !

- Multisistema (90 – 180 – 360)- Inter ou Intranet

Gestão

das

Competências

Jorge Marques