GERENCIANDO FUNCIONÁRIOS DIVERSIFICADOS EM UM AMBIENTE MULTICULTURAL

PPGMADMestrado em Administração

Tópicos Especiais em AdministraçãoProf. José Moreira da Silva Neto, Doutor.

Mestrando, Jorge Eduardo Pimentel da Lapa

Porto Velho – Rondônia, 2012

ADMINISTRAÇÃO CONTEMPORÂNEAGARETH R. JONESJENNIFER M. GEORGE

CAPÍTULO 5GERENCIANDO FUNCIONÁRIOS DIVERSIFICADOS EM UM AMBIENTE MULTICULTURAL

OBJETIVOS DO TEMA

Apreciar a crescente diversidade da força de trabalho e do ambiente organizacional.

Compreender o papel central que os gerentes desempenham na gestão efetiva da diversidade.

Entender porque a gestão efetiva da diversidade é tanto uma prioridade ética quanto empresarial.

Apreciar como a percepção e o uso de esquemas podem resultar em tratamento injusto.

Apreciar as medidas que os gerentes podem tomar para gerenciar efetivamente a diversidade.

Entender as duas importantes formas de assédio sexual e como elas podem ser eliminadas.

O Desafio de um Gerente

Para qualquer grupo demográfico, grupos de trabalho e organizações não-tradicionais são aqueles ambientes de trabalho em que o grupo demográfico em questão é muito sub-representado.

VISÃO GERAL• A gestão efetiva da diversidade significa muito mais que contratar funcionários.

Significa aprender a apreciar e a reagir adequadamente às necessidades, atitudes, crenças e valores que pessoas diversas trazem a uma organização.

• Significa corrigir concepções equivocadas sobre porque e como diferentes tipos de grupos de funcionários são diferentes uns dos outros e encontrar a maneira mais efetiva de utilizar as habilidades e talentos de funcionários diversos.

• Neste contexto, analisaremos a gestão efetiva da diversidade em um ambiente que está se tornando cada vez mais diverso em todos os sentidos.

• Não só a diversidade da força de trabalho global está aumentando, mas os fornecedores e clientes estão se tornando mais diversos.

• Portanto, os gerentes precisam gerenciar proativamente a diversidade para serem capazes de atrair e de manter os melhores funcionários e competirem efetivamente em um ambiente global diverso.

Diversidade

Idade

Gênero

Raça

Etnia

Formação socioeconô

micaCapacidades / Incapacidades

Educação

Experiência

Aparência Física

Outras Característi

cas

Uma das questões gerenciais mais importantes que tem surgido nos últimos 30 anos é a crescente diversidade da força de trabalho.

A Crescente Diversidade da Força de Trabalho e do Ambiente

Há várias razões para a diversidade ser uma preocupação tão forte e uma questão importante tanto na imprensa popular quanto para gerentes e organizações.


Há um forte imperativo ético em várias sociedades para que pessoas diversas recebam iguais oportunidades e sejam tratadas com justiça.

Gerenciar efetivamente a diversidade pode aprimorar a efetividade organizacional. Quando os gerentes a gerenciam efetivamente, eles não só encorajam outros gerentes a tratar membros diversos de uma organização com igualdade e justiça, mas também percebem que a diversidade é um recurso organizacional importante que pode ajudar uma organização a ganhar vantagem competitiva.


O Relatório da comissão Federal de Teto de Vidro indicou que afro-americanos têm maior dificuldade para serem promovidos e ascender na organização, que os asiáticos são frequentemente estereotipados para assumir cargos técnicos e que se supõe que os

de origem hispânica tenham menos educação formal que outros grupos minoritários.

TETO DE VIDRO: Metáfora que alude às barreiras invisíveis que impedem minorias e mulheres de serem promovidas a altas posições corporativas.


Idade

Média de idade da população;

Expectativa de vida da população;

Projeção do envelhecimento da população;

Atentar as Leis referentes ao contexto;

Os gerentes devem estar vigilantes quanto a não-discriminação dos funcionários devido a idade;

Os gerentes precisam garantir que as políticas e procedimentos que eles seguem tratem bem todos os funcionários, independente de suas idades


Gênero


Raça e Etnia

RAÇA refere-se ao âmbito biológico - referindo-se a seres humanos, é um termo que foi utilizado historicamente para identificar categorias humanas socialmente definidas. As diferenças mais comuns referem-se à cor de pele, tipo de cabelo, conformação facial e cranial, ancestralidade e genética.

ETNIA refere-se ao âmbito cultural - um grupo étnico é uma comunidade humana definida por afinidades linguísticas e culturais e semelhanças genéticas. Estas comunidades geralmente reclamam para si uma estrutura social, política e um território.

Hoje, o Brasil tem a maior população de afrodescendentes fora do continente africano. Sua economia está entre as dez maiores do mundo. Também tem uma das sociedades mais desiguais do mundo, medida pela má-distribuição de renda. Os 20% mais ricos da população (pessoas cuja aparência se assemelha ao fenótipo europeu) possuem dois terços da renda nacional; os 20% mais pobres (majoritariamente negros e pardos) recebem menos de 3%. Os Estados Unidos são a única superpotência remanescente no mundo, com riquezas e poder sem paralelo. Os 20% mais ricos da população recebem um terço da renda do país, enquanto os 20% mais pobres, onde estão agrupados um número desproporcional de afro-americanos, recebem apenas 5%.


Religião

Religião é um conjunto de crenças e filosofias que são seguidas, formando diferentes pensamentos. Cada religião tem suas diferenças quanto a alguns aspectos, porém a grande maioria se assemelha em acreditar em algo ou alguém do plano superior e na vida após a morte. Entre a grande quantidade de religiões existentes hoje no mundo, existem aquelas que se sobressaem e conseguem conquistar um grande número de fiéis.

• Cristianismo: É a maior religião do mundo, com cerca de 2.106.962.000 de seguidores;• Islamismo: Possui aproximadamente 1.283.424.000 fiéis, é a segunda religião mais

praticada no mundo. Além disso, é também um sistema que monitora a política, a economia e a vida social;

• Hinduísmo: Com cerca de 851.291.000 fiéis, é a terceira maior religião e a mais velha do mundo.

• Religiões Chinesas: Possui aproximadamente 402.065.000 de seguidores que se baseiam em diversas crenças;

• Budismo: Com aproximadamente 375.440.000 fiéis, ocupa o quinto lugar.


Capacidade / IncapacidadesAté aos anos 40, um portador de deficiência estava automaticamente incapacitado para o exercício de uma profissão. No final desta década, com a industrialização e com o campo social e económico a estabelecer-se, surgem novas relações de trabalho e, nos anos 90, apostam-se em medidas de reabilitação profissional adequadas a todas as categorias de pessoas deficientes. É importante promover oportunidades de emprego para pessoas com incapacidades físicas no mercado regular de trabalho. E não é assim tão difícil - nem para o empregador, nem para o empregado.

• contratar pessoas com deficiências introduz alguma inovação, diversidade e até qualidade no trabalho. Se é positivo para a imagem da empresa, é ainda mais para o colaborador contratado;

• O simples fato de terem um emprego dá-lhes motivação, capacidades e independência para desempenharem da melhor forma as suas tarefas;

• Instruir funcionários quanto ao HIV e a AIDS.


Formação Socioeconômica

O termo formação socioeconômica refere-se tipicamente a uma combinação de classe social e fatores relacionados à renda. De uma perspectiva gerencial, a diversidade socioeconômica (e, em particular, a diversidade nos níveis de renda) exige que os gerentes sejam sensíveis e responsivos às necessidade e preocupações de indivíduos que podem não estar bem financeiramente quanto outros.

• A diversidade socioeconômica sugere que os gerentes precisam ser sensíveis e atender às necessidades e interesses de trabalhadores que podem ser menos felizes que eles em termos de renda e recursos financeiros, creche e opções de cuidados de crianças maiores, oportunidades de habitação e fontes de apoio social e familiar;

• Os gerentes deveriam tentar fornecer a tais indivíduos oportunidades para aprenderem, progredirem e darem contribuições significativas às suas organizações enquanto aprimoram seu bem-estar econômica.


Orientação Sexual

• Sobre consumo GLS, 40% do público neste nicho diferenciado estão na classe A e B; 74% possuem no mínimo um cartão de crédito; 80% navegam e costumam fazer compras regularmente. E o gastos se refletem em bens não duráveis, como livros, produtos de beleza, e também em bens duráveis, como imóveis, onde os gastos são em média 25% a mais.

• O e-comercio é um ambiente livre de preconceito, as compras virtuais garantem a discrição e os direitos de consumidores sem expor suas preferências ou orientação sexual no ato do consumo, criando um ambiente mais favorável para exploração e liberação do impulso de comprar.

Quando o assunto é o universo gay, esta mudança de paradigmas ainda enfrenta forte resistência social quanto à participação no mercado de trabalho. Assim, de forma marginal, a sociedade classificou determinadas profissões (cabeleireiro ou esteticista) nas quais a atuação profissional de homossexuais é tolerada. Este estigma social acaba por limitar a capacidade técnica e intelectual do indivíduo homossexual apenas por sua condição, excluindo-o de núcleos profissionais outros que o contratariam caso não fosse homossexual. As organizações também têm grandes responsabilidades no sentido de dissolver comportamentos preconceituosos, dessa forma o desenvolvimento de uma pedagogia gay no ambiente de trabalho torna-se fundamental para combater diretamente práticas de preconceito.

Gerentes e Gestão Efetiva da Diversidade

A crescente diversidade do ambiente que, por sua vez, aumenta a diversidade da força de trabalho de uma organização, aumenta os desafios que os gerentes enfrentam na gestão efetiva da diversidade.

Cada um dos tipos de diversidade vistos apresenta aos gerentes um conjunto particular de questões que eles precisam examinar antes de poderem responder efetivamente. Entender essas questões nem sempre é tão simples.

Pesquisas sobre como diferentes grupos são tratados atualmente e visões tendenciosas inconscientes que poderiam afetá-los adversamente são importantes porque ajudam os gerentes a se tornarem cientes das várias formas sutis e óbvias em que diversos grupos de funcionários podem vir a ser tratados injustamente.

Há muito mais medidas que os gerentes podem tomar para ficarem sensíveis aos efeitos contínuos da diversidade em suas organizações, para tirarem vantagem de todas as contribuições que os diversos funcionários podem dar e para impedirem que funcionários de grupos diversos sejam tratados indevidamente.


Papeis Gerenciais Críticos

Em cada um de seus papéis

gerenciais, os gerentes

podem tanto promover a

gestão efetiva da diversidade

quanto atrapalhar tais

esforços.



Tipo de Papel Papel Específico Exemplo

Interpessoal

FigureheadTransmite que a gestão efetiva da diversidade é uma meta e um objetivo valorizado.

Líder

Serve como modelo de papel e institui políticas e procedimentos para garantir que membros diversos sejam tratados adequadamente.

Formador de AliançasPermite que indivíduos diversos coordenem seus esforços e colaborem uns com os outros.




Informacional

Monitor Avalia o quanto funcionários diversos estão sendo tratados adequadamente.

DisseminadorInforma os funcionários sobre políticas e iniciativas e diversidade e intolerância à discriminação.

Porta-vozApoia iniciativas de diversidade na comunidade mais ampla e fala para grupos diversos para despertar o interesse em termos de oportunidades de carreira.




Informacional

empreendedorCompromete recursos para desenvolver novas formas de gerenciar efetivamente a diversidade e eliminar visões tendenciosas e discriminação.

Solucionador de Transtornos

Toma ação rápida para corrigir desigualdades e impedir o comportamento discriminatório.

Distribuidor de recursos Distribui recursos para apoiar e incentivar a gestão efetiva da diversidade.

NegociadorTrabalha com organizações (por exemplo, fornecedores) e grupos (por exemplo, Sindicatos Trabalhistas) para apoiar e incentivar a gestão efetiva da diversidade.



Podem comunicar que a gestão efetiva da

diversidade é uma meta e um objetivo valorizado

(Figurehead)

Podem servir como um modelo, instituir políticas e

procedimentos para garantir que membros

diversos sejam tratados adequadamente (Papel de

Líder).

Permitir que indivíduos e grupos diversos

coordenem seus esforços e colaborem uns com os

outros tanto dentro das organizações quanto nas suas fronteiras (papel de Formador de Alianças).



Quando os gerentes se comprometem com a diversidade,

esse comprometimento legitima os esforços

de gestão da diversidade.

Além domais, recursos são

dedicados a tais esforços e todos os membros de uma

organização acabam acreditando que seus

esforços relacionados à diversidade são

apoiados e valorizados.

O comprometimento da direção e as

recompensas pelo apoio à diversidade são frequentemente citados como fatores fundamentais para o sucesso de iniciativas

de gestão da diversidade.

A Prioridade Ética de Gerenciar Efetivamente a Diversidade

JUSTIÇA DISTRIBUTIVA

Princípio moral que exige que a distribuição de aumentos de salário, promoções e outros

recursos organizacionais sejam baseados em contribuições

significativas que os indivíduos deram, e não em características pessoais sobre as quais eles não

tem controle.

JUSTIÇA PROCEDIMENTAL

Princípio moral que exige o uso de procedimentos justos para

determinar como distribuir recompensas aos membros da

organização.

Gerenciar efetivamente a diversidade não só faz sentido, mas também é uma prioridade ética. Dois princípios morais fornecem aos gerentes orientação em seus esforços para atender a essa prioridade:

Gerenciar Efetivamente a Diversidade Faz Sentido nos Negócios

A diversidade dos membros da organização pode ser uma fonte de vantagem competitiva.

Ajuda uma organização a fornecer aos clientes melhores bens e serviços.

A variedade de ponto de vista e abordagens a problemas e oportunidades que os funcionários diversos fornecem pode aprimorar a tomada de decisão.

Assim como a força de trabalho está se tornando cada vez mais diversa, o mesmo está acontecendo com os clientes que compram bens e serviços de uma organização.

Gerenciar Efetivamente a Diversidade Faz Sentido nos Negócios

Membros diversos de uma organização provavelmente estão afinados com os bens e serviços que diversos segmentos do mercado querem e não querem.

A gestão efetiva da diversidade pode afetar positivamente a lucratividade por meio da retenção de funcionários de valor. Diminui os custos de reposições e assegura a motivação.

Os gerentes e as organizações preocupados com a diversidade estão insistindo que seus fornecedores também apoiem a diversidade.

Por ora, deve estar claro que gerenciar efetivamente a diversidade é uma necessidade tanto em termos éticos quanto empresariais. Isso nos leva a perguntar porque a diversidade apresenta tantos desafios aos gerentes e a todos nós?

Percepção

A maioria das pessoas tende a pensar que as decisões e as ações tomadas pelos gerentes em organizações são o resultado de alguma determinação objetiva das questões envolvidas e da situação circundante. Entretanto, a interpretação que cada gerente faz de uma situação ou mesmo de outra pessoa é exatamente isso: uma INTERPRETAÇÃO.

PERCEPÇÃO: Processo por meio do qual as pessoas selecionam, organizam e

interpretam o que vêem, ouvem, tocam, cheiram e provam para dar sentido e

ordem ao mundo à volta delas.

Percepção

Todas as decisões e ações que os gerentes tomam baseiam-se em suas percepções subjetivas.

Quando essas percepções são relativamente precisas, próximas da verdadeira natureza do que está sendo percebido, é provável que sejam tomadas boas decisões e ações adequadas.

Dotam os gerentes de uma percepção mais precisa dos gostos, necessidades e desejos dos clientes.

Fatores que Influenciam na Percepção Gerencial

As percepções que vários gerentes têm da mesma pessoa, evento ou situação provavelmente são diferentes porque os gerentes diferem em personalidade, valores, atitudes e humores. Cada um desses fatores pode influenciar a maneira como alguém percebe uma pessoa ou situação.

As percepções que os gerentes e todos os membros da organização têm uns dos outros também são afetadas por sua experiência anterior e pelo conhecimento adquirido sobre pessoas, eventos e situações, informações que são armazenadas em esquemas preexistentes.


ESQUEMA: Estrutura abstrata de conhecimento que é armazenada na memória e torna possível a interpretação e a organização de informações sobre uma pessoa, evento ou situação.• Uma vez que uma pessoa desenvolve um esquema para um tipo de pessoa ou

evento, qualquer pessoa ou situação encontrada recentemente que esteja relacionada ao esquema o ativa e a informação é processada de maneiras compatíveis com a informação armazenada;

• Assim, as pessoas tendem a perceber os outros usando expectativas ou noções preconcebidas contidas em seus esquemas.

• Essas expectativas são derivadas da experiência e de conhecimentos anteriores.• As pessoas tendem a prestar atenção às informações que são compatíveis com seus

esquemas e ignoram ou descontam informações inconsistentes.• Os esquemas tendem a ser reforçados e fortalecidos com o tempo porque as pessoas

prestam atenção a informações que acreditam confirmar seus esquemas.• Resulta na resistência dos esquemas à mudança.


ESQUEMAS DE GÊNERO: Crenças ou ideias preconcebidas sobre a natureza dos homens e mulheres, seus traços, atitudes, comportamentos e preferencias.• As pesquisas sugerem que entre norte-americanos brancos, de classe

média, os seguintes esquemas de gêneros são prevalentes: os homens são orientados para ação, assertivos, independentes e focados em tarefas, enquanto as mulheres são expressivas, afetuosas e orientadas e interessadas nas outras pessoas. Qualquer esquema como esses, que assumem uma característica única e visível, como a sexualidade de alguém, leva o indivíduo a adotar tratamentos que tendem a ser inexatos.

A Percepção como um Determinante do Tratamento Injusto

Embora a maioria das pessoas concorde que a justiça distributiva e a justiça procedimental são desejáveis, diversos membros da organização são às vezes tratados inadequadamente. Porque esse problema está ocorrendo? • Uma importante razão são as percepções inexatas. Na medida em que

os gerentes e outros membros de uma organização contam com esquemas inexatos para guiar suas percepções em relação aos outros, o tratamento injusto provavelmente ocorre;


ESTEREÓTIPO: Crenças simplistas e frequentemente inexatas sobre as características típicas de determinados grupos de pessoas.

• Os gerentes que permitem que estereótipos influenciem suas percepções supõem erroneamente que uma pessoa possui um conjunto de características ser uma mulher asiática, um homem negro ou uma lésbica, por exemplo;

• Um gerente que aceita estereótipos pode errar em suas avaliações e promoções a funcionários.


VIÉS: Tendência sistemática a usar informação sobre os outros de maneiras que resultem em percepções inexatas. • Devido ao modo como essas visões tendenciosas funcionam, as pessoas

frequentemente não tem ciência de que as percepções que elas têm dos outros são inexatas. Há vários tipos de vieses:• O efeito do “parecido comigo” é a tendência de perceber os outros que

são semelhantes a nós mais positivamente do que percebemos as pessoas que são diferentes;

• O efeito da saliência é a tendência a focar a atenção em indivíduos que conspicuamente diferente de nós.

Discriminação Aberta

Esquemas inexatos e vieses perceptivos podem levar gerentes bem-intencionados e membros da organização a discriminar não intencionalmente os outros, devido as suas percepções inexatas. Por outro lado a DISCRIMINAÇÃO ABERTA é intencional e deliberada.

• Discriminação aberta é negar intencionalmente o acesso de indivíduos de minorias a oportunidades e resultados em um organização;• É antiética e ilegal;• É uma violação clara dos princípios da justiça distributiva e procedimental.

Como Gerenciar Efetivamente a Diversidade

Vários tipos de barreiras atrapalham a gestão efetiva da diversidade nas organizações. Algumas barreiras têm suas origens na forma de perceber a pessoa. Outras, na informação e nos esquemas que foram construídos com o tempo a respeito da pessoa que está sendo percebida. Para superar essas barreiras e gerenciar a diversidade efetivamente, os gerentes (e outros membros da organização) devem possuir ou desenvolver certas atitudes e valores e as habilidades necessárias para mudar as atitudes e valores dos outros.

Como Gerenciar Efetivamente a DiversidadeMedidas para a Gestão Efetiva da Diversidade

Os gerentes podem tomar uma série de medidas para mudar as atitudes e os valores e promover a gestão efetiva da diversidade.• Garantir o compromisso da direção;• Aumentar a exatidão das percepções;• Aumentar a consciência da diversidade;• Aumentar as habilidades da diversidade;• Promover a flexibilidade;• Prestar bastante atenção como os funcionários são avaliados;• Considerar os números;• Encorajar os funcionários a desafiarem comportamentos, ações e

comentários discriminatórios;• Recompensar os funcionários por gerenciarem efetivamente a diversidade;• Oferecer treinamento utilizando uma abordagem contínua e múltipla;• Encorajar a orientação de diversos funcionários.

Assédio Sexual

O assédio sexual prejudica seriamente tanto as pessoas que são assediadas quanto a reputação da organização onde isso ocorre. Também pode custar grandes quantias de dinheiro às organizações.

Assédio sexual por coerção ou chantagem

• Pedir ou forçar um funcionário a desempenhar favores sexuais em troca de alguma recompensa ou para evitar consequências negativas.

Assédio sexual por intimidação ou em ambiente hostil de

trabalho

• Contar piadas maliciosas, exibir pornografias, fazer comentários orientados sexualmente quanto à aparência de alguém e outras ações relacionadas a sexo, que tornem o ambiente de trabalho desagradável.

Medidas que os Gerentes Podem Tomar para Erradicar o Assédio Sexual

Desenvolver e comunicar claramente uma política de assédio sexual endossada pela diretoria.

Usar um procedimento justo de reclamação para investigar acusações de assédio sexual.

Quando for confirmado que houve assédio sexual, deve-se tomar ações corretivas assim que possível.

Fornecer educação e treinamento sobre assédio sexual para os membros da organização, inclusive os gerentes.

Resumo e Conclusão

A crescente diversidade da força de trabalho e do ambiente

• Diversidade é dessemelhança ou diferenças entre as pessoas. Diversidade é uma preocupação premente para os gerentes e as organizações por razões éticas ou empresariais. Há várias formas de diversidade, como idade, gênero, raça e etnia, religião, capacidades/deficiências, formação socioeconômica, orientação sexual e aparência física.

Resumo e Conclusão

Gerentes e a Gestão Efetiva da Diversidade

• Tanto a força de trabalho quanto o ambiente organizacional estão cada vez mais diversificados, e gerenciar efetivamente a diversidade é um componente essencial da gestão. Em cada um de seus papéis gerenciais, os gerentes podem encorajar a gestão efetiva da diversidade, que é tanto uma prioridade ética quanto empresarial.

Resumo e Conclusão

Percepção

• A percepção é o processo por meio do qual as pessoas selecionam, organizam e interpretam o insumo sensorial para dar significado e ordem ao mundo à volta delas. É inerentemente subjetivo. Os esquemas guiam a percepção. Quando os esquemas se baseiam em uma única característica visível, como raça ou gênero, ele são estereótipos e altamente inexatos, levando a um tratamento injusto. O tratamento injusto também pode resultar de viés e da descriminação aberta.

Resumo e Conclusão

Como Gerenciar Efetivamente a Diversidade

• Há inúmeras medidas que os gerentes podem adotar para gerenciar efetivamente a diversidade. A gestão efetiva da diversidade é um processo permanente que exige monitoria frequente.

Resumo e Conclusão

Assédio Sexual

• Duas formas de assédio sexual são o assédio por chantagem ou coerção e o assédio por intimidação ou em ambiente hostil de trabalho. As medidas que os gerentes podem tomar para erradicar o assédio sexual incluem o desenvolvimento de uma política de assédio sexual endossada pela direção, o uso de procedimentos justos de reclamação, a pronta ação corretiva que ocorre o assédio e o treinamento e educação em assédio sexual.

Não se pode percorrer duas vezes o mesmo rio e não se pode tocar duas vezes uma substância mortal no mesmo estado; por causa da impetuosidade e da velocidade da mutação, esta se dispersa e se recolhe, vem e vai. Heraclito de Éfeso (Grego; Éfeso, aproximadamente 535 a.C. - 475 a.C.) foi um filósofo pré-socrático considerado o "pai da dialética“.

OBRIGADO...

GERENCIANDO FUNCIONÁRIOS DIVERSIFICADOS EM UM AMBIENTE MULTICULTURAL

Documents

Transcript of GERENCIANDO FUNCIONÁRIOS DIVERSIFICADOS EM UM AMBIENTE MULTICULTURAL