Faculdade de Letras e Ciências Sociais Departamento de...

Faculdade de Letras e Ciências Sociais

Departamento de Ciência Política e Administração Pública

Curso de Licenciatura em Administração Pública

“O Processo de Pagamento do Subsídio por Morte dos Funcionários e Agentes do Estado no Activo: O Caso Cidade de Maputo 2007-2009”

Trabalho Final do Curso de Licenciatura em Administração Pública

O Supervisor: Professor Doutor Eduardo Sitoe

Co-Supervisora: Dr.ª Sélcia Lumbela

O Licenciando: Humberto Jaime Parruque

Maputo, Julho de 2010

“O Processo de Pagamento do Subsídio por Morte dos Funcionários e Agentes do Aparelho do Estado no Activo: O Caso da Cidade de Maputo – 2007/09”

___________________________________________________________________________ Trabalho Final do Curso de Licenciatura em Administração Pública Humberto Jaime Parruque

1

DEDICATÓRIA

Dedico a minha família em especial aos meus filhos, Danile e Nhico que sempre serviram de

ponto de inspiração e de luta para que no futuro pudessem ter uma vida melhor que a minha.

Dedico ainda, a minha mãe que tanto esperou por este dia e ao meu falecido pai que me ensinou a

“farejar” e a lutar com persistência.

i



2

RESUMO

A Reforma do Sector Público (RSP) é um processo que vem desde a independência nacional, no

entanto em 2001, foi lançada a Estratégia Global da Reforma do Sector Público para dinamizar e

tornar coerente o processo de reformas que vinham sendo efectuadas em diferentes esferas da

sociedade moçambicana. Em 2006, arrancou a segunda fase da reforma com o lema׃ "o

funcionário público a servir cada vez melhor o cidadão".

É neste contexto que escolhemos a Repartição de Pensões Civis da Cidade de Maputo, buscando

perceber a marcha deste processo de mudança organizacional em curso no País.

A Repartição de Pensões Civis da Cidade de Maputo zela por um serviço social público voltado

para as famílias dos “ex-colegas” dos próprios funcionários do Estado.

A nossa preocupação neste trabalho de fim de curso foi analisar os procedimentos de tramitação

dos processos no âmbito da reforma institucional ou mudança organizacional ora em curso no

sector público, tendo em conta os propósitos da segunda fase da reforma.

A importância em analisar esta repartição, não só está inserida no lema da segunda fase da

reforma, mas ainda no facto de esta estar voltada para servir os familiares dos ex-colegas do

sector.

Assim, neste trabalho voltamo-nos para análise dos diversos estágios percorridos no processo de

pagamento de subsídio por morte, nomeadamente pelos familiares do falecido para constituição

do processo, pelos serviços para a instrução do processo, os seus custos e o tempo gasto nos

diversos estágios da tramitação do processo, quer dentro da RPC, quer fora dela, tendo como

objectivo perceber a contribuição da RSP na redução e flexibilização dos processos burocráticos.



3

DECLARAÇÃO DE HONRA

Declaro que este trabalho de fim de curso nunca foi apresentado, na sua essência, para a obtenção

de qualquer grau e que é resultado da minha inteira investigação, estando indicadas no texto e na

bibliografia as fontes utilizadas para a sua produção.

Maputo, 2010

_______________________________________

Humberto Jaime Parruque

( O licenciando)



4

AGRADECIMENTOS

Endereço os meus melhores e sinceros agradecimentos aos meus supervisores, nomeadamente:

Prof. Doutor Eduardo Sitoe e Drª Sélcia Lumbela, pela prestimosa ajuda para que este trabalho

pudesse ter este desfecho.

Um agradecimento especial ao pessoal da Repartição de Pensões Civis da Cidade de Maputo pela

paciência e apoio prestados. Um especial agradecimento ao senhor Sérgio Hodjane, Técnico

Profissional em Administração Pública afecto na RPC, pela contribuição e apoio prestados.

O meu sincero agradecimento à docência da cadeira de fim de curso, pela prestimosa ajuda,

sobretudo nos aspectos metodológicos e técnicos inerentes a elaboração do trabalho de fim de

curso.

Os meus agradecimentos não ficariam completos se deixasse de fora os grandes camaradas do

curso que juntos compartilharam momentos e experiência marcantes; nomeadamente: Crimildo

Churrane, Abel Garfo, Diogo Magaia entre vários que não poderão caber neste espaço mas que

os tenho muita estima e consideração.



5

Dedicatória......................................................................................................................................i

Resumo..........................................................................................................................................ii

Declaração de Honra.....................................................................................................................iii

Agradecimentos.............................................................................................................................iv

1 CAPÍTULO I:....................................................................................................................... 7

1.1 INTRODUÇÃO............................................................................................................................................. 7 1.2 DELIMITAÇÃO DO OBJECTO DE ESTUDO.................................................................................................... 8 1.3 CONTEXTO DA REFORMA.......................................................................................................................... 8

1.3.1 Contexto Internacional ........................................................................................................................ 8 1.3.2 Contexto Interno .................................................................................................................................. 9

1.4 PROBLEMA E PERGUNTA DE PARTIDA ..................................................................................................... 10 1.5 OBJECTIVO DO ESTUDO........................................................................................................................... 12

1.5.1 Objectivo Geral ................................................................................................................................. 12 1.5.2 Objectivos Específicos ....................................................................................................................... 12

1.6 JUSTIFICAÇÃO DO ESTUDO....................................................................................................................... 13 1.7 CONCLUSÃO............................................................................................................................................ 14

2 CAPÍTULO II ...................................................................................................................... 15

2.1 METODOLOGIA........................................................................................................................................ 15 2.2 MÉTODOS DE PESQUISA.......................................................................................................................... 15 2.3 TÉCNICAS DE PESQUISA.......................................................................................................................... 16 2.4 LIMITAÇÃO DO ESTUDO .......................................................................................................................... 17 2.5 CONCLUSÃO............................................................................................................................................ 17

3 CAPÍTULO III..................................................................................................................... 18

3.1 REVISÃO DA LITERATURA ....................................................................................................................... 18 3.2 MODELOS DA REFORMA.......................................................................................................................... 18 3.3 PRINCÍPIOS DE REENGENHARIA............................................................................................................... 18

3.3.1 Princípios da reengenharia ............................................................................................................... 19 3.4 ENQUADRAMENTO TEÓRICO E CONCEPTUAL........................................................................................... 19

3.4.1 Quadro teórico................................................................................................................................... 19 3.4.2 Abordagem Sistémica da Administração ........................................................................................... 20 3.4.3 Abordagem comportamental.............................................................................................................. 20 3.4.4 Abordagem Institucionalista.............................................................................................................. 23

3.5 DEFINIÇÃO DE CONCEITOS....................................................................................................................... 25 3.6 MODELO DE ANÁLISE.............................................................................................................................. 27 3.7 CONCLUSÃO............................................................................................................................................ 29

4 CAPÍTULO IV..................................................................................................................... 30

4.1 APRESENTAÇÃO DA REPARTIÇÃO DE PENSÕES CIVIS NA CIDADE DE MAPUTO ....................................... 30 4.2 REPARTIÇÃO DE PENSÕES CIVIS .............................................................................................................. 30 4.3 ORGANIZAÇÃO E ACTIVIDADES............................................................................................................... 31 4.4 PROCESSO DE ATRIBUIÇÃO DO SUBSÍDIO POR MORTE NA REPARTIÇÃO DE PENSÕES CIVIS .................... 33 4.5 CONCLUSÃO............................................................................................................................................ 34

5 CAPÍTULO V...................................................................................................................... 35

5.1 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ................................................................................................ 35 5.2 ASPECTOS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL .......................................................................................... 35 5.3 ASPECTOS DA MUDANÇA INDIVIDUAL .................................................................................................... 35 5.4 A REENGENHARIA DOS PROCESSOS NA REPARTIÇÃO DE PENSÕES CIVIS ................................................ 36



6

5.5 ETAPAS DA TRAMITAÇÃO DO PROCESSO NA REPARTIÇÃO DE PENSÕES CIVIS E INSTITUIÇÕES

INTERVENIENTES................................................................................................................................................... 39 5.6 PERCURSO E ESTÁGIOS DO PROCESSO NA REPARTIÇÃO........................................................................... 41 5.7 CONCLUSÃO............................................................................................................................................ 46

6 CAPÍTULO VI..................................................................................................................... 47

6.1 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES.......................................................................................................... 47 6.2 RECOMENDAÇÕES................................................................................................................................... 49

7 CAPÍTULO VII ................................................................................................................... 51

7.1 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................................................. 51 7.2 FONTE DOCUMENTAIS............................................................................................................................. 51 7.3 FONTES METODOLÓGICAS....................................................................................................................... 52

8 CAPÍTULO VIII. ................................................................................................................. 53

8.1 ANEXOS .................................................................................................................................................. 53 8.1.1 Anexo 1: Modelo M.2H.A (modelo Petição)...................................................................................... 53 8.1.2 Anexo 2: Modelo de Declaração para o Subsídio por Morte ............................................................ 53 8.1.3 Anexo 3: Cópia do Modelo de Diploma de Provimento .................................................................... 53



7

1 CAPÍTULO I: 1.1 Introdução

Nesta primeira parte do trabalho apresentamos os aspectos gerais aqui tratados, tais como:

introdução, a delimitação do objecto de estudo, o debate da reforma, a definição de conceitos, o

contexto da reforma, o problema e pergunta de partida, o objectivo do estudo e a justificação.

O presente estudo faz parte do trabalho de fim de curso para a obtenção do grau de licenciatura

em Administração Pública. O mesmo tem como tema: “O processo de Pagamento do Subsídio

por Morte dos Funcionários e Agentes do Estado no Activo: O Caso da Cidade de Maputo,

2007/09”. Este tema está inserido no contexto da Reforma do Sector Público (RSP) em curso no

país desde 2001.

Desta Forma, o presente estudo propõe-se a analisar o impacto da RSP através da simplificação

dos processos na prestação de serviços ao cidadão, concretamente o processo de pagamento do

subsídio por morte dos funcionários e agentes do Estado no activo aos seus familiares na

Repartição de Pensões Civis (RPC) do Departamento de Previdência Social (DPS), da Direcção

Nacional da Contabilidade Pública (DNCP) do Ministério das Finanças no período de 2007/09,

atendendo que o ano de 2006 marca o início da segunda fase da RSP que têm como lema: “ o

funcionário público a servir cada vez melhor o cidadão”.

Embora a literatura internacional considere várias razões sobre a génese das reformas

administrativas, o debate sobre estas tende a reconhecer a insatisfação generalizada com os

resultados do modelo keynesiano de desenvolvimento, a crise generalizada do padrão welfare

state, bem como o modelo burocrático de gestão dos recursos como sendo os principais

responsáveis pela demanda pelas reformas (Abrucio 2001, Rezende, 2004)

Bangura (2000:2), considera que dentre várias forças existem quatro principais para a demanda

pelas reformas do sector público: a globalização financeira, os défices fiscais nos anos 70/80, o

ajustamento estrutural e por fim, a pressão pela democratização da sociedade nos anos 80.



8

Em Moçambique, tal como noutros países africanos as reformas têm sido associadas à crise

económica, declínio dos recursos do Estado, ao fraco desempenho, à corrupção e a ineficiência do

sector público e ao crescente endividamento perante os países industrializados. De forma geral as

reformas foram fortemente induzidas pelo Fundo Monetário Internacional/Banco Mundial e

Instituições doadoras, Awortwi e Sitoe (2007:40)

1.2 Delimitação do Objecto de Estudo

A delimitação significa estabelecer limites para a investigação, seleccionando um tópico, a fim de

impedir que o assunto se torne ou muito extenso ou muito complexo ou seja, permite que o tema

seja exequível, Marconi e Lakatos (2002:29).

O objecto do nosso estudo está inserido numa das cinco prioridades da segunda fase da reforma:

melhoria na prestação de serviços ao cidadão e ao sector privado, fortalecimento da capacidade

dos órgãos locais, profissionalização da função pública e fortalecimento dos sistemas de boa

governação e combate à corrupção – que apregoa um serviço público de qualidade, flexível e

eficiente, capaz e voltado para o cidadão (CIRESP, 2001, ANFP, 2006).

O estudo comporta o intervalo compreendido entre 2007/09, por se afigurar privilegiadamente

especial para a informação estatística que possa conferir maior objectividade ao nosso trabalho.

Este estudo decorreu na cidade de Maputo e tem como ponto de partida o ano de 2007, que é o

segundo ano da implementação da segunda fase da Reforma do Sector Público no país.

Assim, para análise e compreensão deste processo de reforma institucional ou mudança

organizacional ora em curso, recorremos ao modelo de Reengenharia dos processos.

1.3 Contexto da Reforma

1.3.1 Contexto Internacional

Nos últimos vinte e cinco anos do século XX, as democracias industrializadas viram ocorrer uma

mudança nos objectivos e métodos de governação do Estado. Desde o final da década 70, a

reforma tornou-se uma palavra de ordem em quase todo mundo. Uma grande crise económica



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veio pôr fim a uma era de prosperidade que havia iniciado depois da II Guerra Mundial. O antigo

consenso social a respeito do Estado perdia forças e, as razões geralmente apresentadas são

quatro: crise económica mundial, iniciada em 1973, a crise dos governos, sem capacidade de

financiar os seus défices, a situação de “ingovernabilidade”, colocava os governos inaptos para

resolverem os seus problemas e, por último, a globalização e todas as transformações

tecnológicas que mudaram a lógica do sector produtivo, afectaram profundamente o Estado

(Pereira et al, 1999, Abrucio, 2001, Bilhim, 2004).

Nesse âmbito, várias iniciativas de ajuste fiscal foram tomadas com objectivo de lidar com

controlo e redução de gastos públicos através de programa de desregulamentação, privatização e

implementação dos mecanismos de mercado, visando ganhos de eficiência através da alteração do

papel do Estado. A componente de mudança institucional focalizou aspectos relativos à revisão

dos incentivos internos da burocracia, em que questões de accountability, mudança na cultura

burocrática, nos padrões gerênciais, bem como, na criação de instituições orientadas pela

performance foi privilegiada, no sentido de permitir que a administração fosse progressivamente

voltada para os resultados rompendo com a lógica burocrática voltada para as regras.

Descentralização, flexibilidade, autonomia e orientação para resultados passaram a ser as novas

palavras de ordem no discurso das reformas dos anos 90, Rezende (2004).

1.3.2 Contexto Interno

Num curto espaço de tempo, o sector público do país foi abalado por um processo de profundas

mudanças de ordem política, económica e social, como fruto de exigências internas e externas.

Em primeiro lugar, decorrentes das exigências da própria independência em 1975, com

introdução do modelo político e económico centralizado e centralizador apoiado no partido único.

Em segundo lugar, com a revisão do modelo económico e com ele a introdução do PRE em 1987

e, por último, a aprovação da nova constituição em 1990 e introdução do modelo político

multipartidário (CIRESP, 2001, Brahamson e Nilson, 1995).

Diante destes cenários (interno e externos) a Administração Pública não ficou alheia á mudança.

Em 2001, foi lançada a Estratégia Global da Reforma do Sector Público (EGRSP), como



10

corolário das reformas políticas, económicas e sociais iniciadas em 1975, com a criação do Estado

moçambicano. A estratégia visa por um lado, orientar as instituições públicas a melhorarem a

qualidade de serviços e de respostas à sociedade através de adequação das instituições públicas

aos desafios internos e externos que requerem uma cultura pública virada à integridade,

transparência, eficiência e à promoção do desenvolvimento sustentável.

Esta estratégia estabelece a implementação em duas fases: a primeira, de 2001 à 2005 e a

segunda, de 20061 à 2011. A fase I teve como objectivo a criação de condições técnico-

metodológicas e legais para gestão da reforma e mobilização dos recursos. A fase II, assenta em

cinco prioridades: a melhoria na prestação de serviços, fortalecimento dos órgãos locais, a

profissionalização da função pública e boa governação e combate à corrupção (ANFP, 2006,

Awortwi e Sitoe, 2007).

O objecto da nossa pesquisa insere-se na fase II da EGRSP que tem como lema “ o funcionário

público a servir cada vez melhor o cidadão” e, pretende analisar a questão da simplificação dos

processos na prestação de serviços ao cidadão na Repartição de Pensões Civis (RPC) do

Departamento de Previdência Social da Cidade de Maputo no período de 2007/2009.

1.4 Problema e Pergunta de Partida

A reforma institucional ou mudança organizacional ora em curso no país, tem como metas

desenvolver as instituições públicas racionalizadas e integradas com um corpo de funcionários

profissionalizados prestando serviço de qualidade ao cidadão de acordo com os prazos

estabelecidos no Decreto 30/2001, (ANFP 2006:9).

O Subsídio por Morte é um dos direitos consagrado a todos os familiares dos funcionários e

agentes do Estado que perdem a vida ainda em actividade neste sector em Moçambique. Este

subsídio é uma das três formas de pensão – para além da reverificação de contagem de tempo de

serviço – que fazem parte das actividades da RPC.

1 Inicialmente a fase I da EGRSP havia sido programada para arrancar em 2005, porém por imperativos financeiros e não só, tal só viria a acontecer em Junho de 2006.



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Neste âmbito, o nº 1 do artigo 164, do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado

(EGFAE) determina que: “as pessoas de famílias a cargo de funcionário ou Agente do Estado têm

direito a receber, por sua morte, um subsídio equivalente a seis meses das remunerações próprias

do cargo ou função que exercia no momento do falecimento, para além do vencimento e outros

suplementos por inteiro do mês em que ocorrer o óbito”.

O artigo 165 refere que o subsídio será abonado à pessoa da família a cargo do funcionário ou

agente, previamente indicada por ele em declaração depositada nos respectivos serviços.

A sua liquidação para os casos em que haja declaração do falecido é da iniciativa dos serviços.

Nos restantes casos o direito será deduzido a pedido dos interessados, acompanhado das

respectivas certidões de óbito e comprovativas do parentesco e documento comprovativo de que

estavam a cargo do falecido. Tal declaração deve ser feita pelo funcionário, em tempo oportuno,

alterando as suas disposições sempre que achar conveniente, conforme o nº 1 do artigo 265 do

Estatuto Geral dos Funcionários do Estado (EGFE).

A Resolução do Conselho Nacional da Função Pública (RCNFP) nº 6/93, determina que o

Subsídio por Morte é pago a partir do mês seguinte ao do falecimento a favor dos herdeiros que o

requerem e, fixa os seguintes requisitos para sua concessão nos casos em que exista no processo

individual, a declaração do falecido:

• Certidão de óbito;

• Declaração emitida pelos serviços (declaração do falecido) e

• Documento comprovativo de que o beneficiário estava a cargo do funcionário.

De acordo com o Decreto 30/2001, artigo 58, nºs 1 e 5, todo o expediente deverá ser apresentado

a quem tem competência para decidir no prazo máximo de dez dias contados a partir da data de

entrada no serviço competente. Esse expediente deverá ser despachado no prazo máximo de 15

dias, contados a partir da data da sua apresentação ao despacho. Entretanto, passados mais de três

anos da implementação da fase II da RSP o cenário de queixas do cidadão é tal, que até preocupa

os próprios governantes. Exemplo disso, Luís Covane, antigo porta-voz do Conselho de Ministros

reconheceu durante a 3ª Secção Ordinária do Conselho de Ministros que de um total de 12.960

petições relacionadas com as pensões que deram entrada no Ministério das Finanças no segundo



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semestre de 2008, resultou na afixação de apenas 2.326 pensões, representando 17.95% da

realização, notícias (04/03/09:1).

È perante este quadro que nos colocamos a seguinte inquietação: Em que medida a reforma do

sector público contribui para melhoria do processo de pagamento do subsídio por morte dos

funcionários e agentes do Estado no Activo?

Com esta pergunta, queremos saber como acontecem os processos, os seus constrangimentos, os

estágios pelos quais passam, as instituições envolvidas, o quê é que está na origem da demora, a

responsabilidade de cada uma delas na tramitação processual e o contributo da segunda fase da

RSP na flexibilização dos processos.

1.5 Objectivo do Estudo

1.5.1 Objectivo Geral

Qualquer trabalho científico que se preze como tal, tem em vista uma determinada meta. Neste

sentido, iremos estudar o impacto da RSP no tocante ao serviço de atendimento ao cidadão,

particularmente o processo de pagamento do subsídio por morte dos funcionários e agentes do

Estado no Activo na Repartição de Pensões Civis do DPS na Cidade de Maputo.

1.5.2 Objectivos Específicos

Avaliar o contributo da reforma do sector público na eficácia e na flexibilização do processo de

pagamento do subsídio por morte através dos seus resultados no cidadão;

Analisar e compreender os desenvolvimentos e os constrangimentos de todo o processo de

pagamento de subsídio por morte ao longo das instituições envolvidas na tramitação de

documentos, desde o ponto de partida até ao seu fim;



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Estudar, avaliar e conhecer as diversas instituições intervenientes na tramitação de documentos

referentes ao processo de pagamento do subsídio por morte bem como, o papel e a

responsabilidade de cada uma delas no processo.

1.6 Justificação do estudo

As reformas do Sector Público actualmente em curso no país têm como horizontes: a construção

de uma Administração Pública eficaz e eficientemente voltado para o cidadão. Estas mudanças

devem incluir ainda, a melhoria da qualidade dos serviços prestados e aperfeiçoamento das

respostas administrativas à sociedade.

Por isso, a escolha do processo de pagamento do subsídio por morte prende-se com a constatação

de que em Moçambique o Estado é o maior empregador com 167.4202 funcionários e agentes;

isto numa altura em que, para além de outras enfermidades, cerca de 30% dos funcionários e

agentes do Estado são seropositivos segundo Vitória Diogo, Ministra da Função Pública; daí a

necessidade de conhecermos o papel da RSP na redução dos processos burocráticos no

pagamento do subsídio por morte, O País (25/05709: 1).

A segunda razão é que actualmente há uma percepção quase generalizada de que as respostas ao

cidadão através da RSP, particularmente o processo de pagamento do subsídio por morte, ainda

não são as desejáveis - como constatou a 3ª Secção Ordinária do Conselho de Ministros -

sobretudo no tocante à eficácia e flexibilidade dos processos, notícias (04/03/09:1).

A terceira razão da nossa escolha está relacionada com o facto de o ano de 2006, inserir o início

da segunda fase deste processo de mudanças, para além disso, é nesta fase que se pretende

aprofundar as acções já iniciadas na primeira fase para edificação de uma administração que dê

maior enfoque no cidadão e à produção de resultados mensuráveis.

2 Ministério da Função Pública. Anuário Estatístico dos Funcionários e Agentes do Estado, Maputo. 2008



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Quanto a cidade de Maputo, justifica-se por ser a que congrega toda a “super estrutura” do

aparelho do Estado e consequentemente, o centro decisório do país. Além disso, o licenciando

vive e trabalha nesta cidade.

Finalmente, porque acreditamos que o estudo poderá servir de barómetro de informação sobre o

estágio da reforma quer, para comunidade académica, quer para os governantes e os agentes da

reforma, quer ainda, para os funcionários e agentes do Estado e a sociedade em geral.

1.7 Conclusão

Esta primeira parte do trabalho foi basicamente centrada na apresentação dos elementos que

foram tratados nesta fase, nomeadamente: o tema do trabalho, o debate sobre a RSP, a forma

como está estruturado o trabalho, a delimitação do objecto do estudo, o problema e a pergunta de

partida, os objectivos que nos propomos alcançar e, por fim, as razões que nos levaram a

enveredar por esta pesquisa. No próximo capítulo apresentamos a metodologia do trabalho.



15

2 CAPÍTULO II 2.1 Metodologia

De acordo com Wanda do Amaral (1995:22) "a metodologia é a parte do trabalho onde se

descreve de forma breve e clara as técnicas e processos empregues na pesquisa bem como o

delineamento experimental."

Assim, neste capítulo serão apresentados o tipo de fontes bibliográficas, o tipo de amostragem, os

métodos de pesquisa, as técnicas de pesquisa e as limitações do estudo. Para tal, o presente

trabalho, no concernente à metodologia, abarca três fases, nomeadamente: a pesquisa

bibliográfica, o trabalho de campo, a análise e interpretação de resultados.

Quanto à pesquisa bibliográfica, foram consultadas fontes primárias e secundárias. Constituem

fontes primárias os relatórios, os documentos legislativos, as brochuras e conversas com os

funcionários da organização, bem como a observação directa que consistiu em constatar a

ocorrência dos acontecimentos na RPC durante o período de estudo. Por sua vez, as fontes

secundárias consistem em obras bibliográficas de diversos autores credenciados na matéria das

reformas do sector publico – simplificação de processos de prestação de serviço ao cidadão.

O trabalho de campo consistiu na recolha de dados no terreno onde foram privilegiadas as fontes

documentais, as entrevistas informais e focalizadas. A razão para esta opção, relaciona-se com

o nosso interesse em, para além de captar a visão geral do problema, querermos perceber outras

dimensões do problema.

Para a constituição da amostra foi usada a amostragem por acessibilidade ou por conveniência,

por tratar-se de um estudo de caso que não requer um elevado nível de precisão. Esta amostragem

é segundo Gil (1999:104), aquela em que o pesquisador selecciona os elementos a que tem

acesso, admitindo que estes possam de alguma forma, representar o universo.

2.2 Métodos de Pesquisa



16

Segundo Silva (2004:14)," método é uma forma de pensar para chegar à natureza de um

determinado problema que seja, estudá-lo ou explicá-lo."

Numa pesquisa os métodos podem ser classificados quanto a abordagem, quanto aos

procedimentos e quanto aos objectivos.

Segundo Lakatos (1992:106)," existem quatro métodos de abordagem, nomeadamente: método

indutivo3, método dedutivo4, método hipotético dedutivo5 e método dialéctico6."

Para Gil (1999:28) o método indutivo parte do particular e coloca a generalização como um

produto posterior do trabalho de colecta de dados particulares. A generalização não deve ser

buscada aprioristicamente, mas constatada a partir da observação de casos concretos

suficientemente confirmados dessa realidade.

Tratando-se de um estudo de caso ou monografia, como é o caso da RPC, usamos para este

trabalho o método indutivo, por ser aquele que melhor responde ao nosso propósito que é estudar

uma realidade particular para através dela explicarmos outras. Quanto ao método de

procedimentos para este trabalho, aplicar-se-á o método monográfico que, para Gil

(1999:168),"parte do princípio de que o estudo de um caso em profundidade pode ser considerado

representativo de muitos outros ou mesmo de todos os casos semelhantes”.

2.3 Técnicas de Pesquisa

Para Marconi e Lakatos (1997:107)," técnica é um conjunto de preceitos ou processos de que se

serve uma ciência ou investigador e a habilidade para usar esses preceitos ou normas de obtenção

3 Método indutivo, aquele que, partindo das teorias e leis na maioria das vezes prediz a ocorrência dos fenómenos particulares. 4 Método dedutivo, é o metodo que parte do geral e seguir desce ao particualr. 5 Método hipotético dedutivo, inicia pela percepção de um problema acerca do qual são formuladas as hipóteses e pelo processo de inferência dedutiva que atesta a predição da ocorrência dos fenómenos abrangidos pelas hipóteses. 6 Método dialético, aquele que penetra no mundo dos fenómenos através da sua acção recíproca da contradicção

inerente aos fenómenos da mudança dialética que ocorre na natureza e na sociedade (Lakatos, 1992:)



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de seus propósitos, ou seja, a parte prática da colecta de dados." Estas subdividem-se em:

“documentação directa e documentação indirecta”.

Para Marconi e Lakatos (2002:62-71) a pesquisa documental ou de fontes primárias, é a fonte da

colecta de dados que está restrita a documentos, escritos ou não. Enquanto a pesquisa

bibliográfica ou de fontes secundárias abrange toda a bibliografia já tornada pública em relação

ao tema de estudo; desde as publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas

monografias [...] e sua finalidade é colocar o pesquisador em contacto directo com tudo o que foi

dito ou escrito sobre o assunto.

2.4 Limitação do Estudo

Para realização deste estudo houve certas limitações, dentre as quais se destacam as seguintes:

• Dificuldade para aceder aos dados devido aos constrangimentos inerentes ao sistema de

arquivo e conservação de documentos na Repartição de Pensões Civis;

• Sistema de registos de correspondência pouco eloquente e

• Limitações financeira derivadas do facto de arcarmos com todas despesas ( transporte,

Internet, impressão, telefone celular, etc.) para a realização desta pesquisa.

2.5 Conclusão

Neste capítulo tratamos de questões metodológicas do trabalho, baseado no método indutivo e no

método de procedimento monográfico. Tratamos ainda, dos factores que emperraram na

realização deste trabalho. A seguir trataremos da biblíografia que irà nos ajudar a conduzir o

nosso trabalho.



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3 CAPÍTULO III 3.1 Revisão da Literatura

Neste capítulo apresentamos os modelos da reforma, as discussões teóricas a volta das mudanças

ou reformas, as abordagens teóricas associadas à administração das organizações e, por último,

são apresentados os princípais conceitos usados no trabalho.

3.2 Modelos da Reforma

Para Romeu B. Ocampo (2000) existem três modelos de reforma da Administração Pública, que

visam desenvolver uma estrutura de análise de ideias e experiências em determinados países.

Esses três modelos são:

Reinvenção do governo, (Osborne e Gaebler, 1993); a Reengenharia dos processos de negócio

(BPR) (Hammer e Champy, 1993) e a Nova Gestão Pública (NGP) derivada da doutrina dos

países da OCDE. Para este trabalho, vamos usar o modelo de reengenharia dos processos de

negócio como suporte teórico do nosso trabalho.

3.3 Princípios de Reengenharia

A Reengenharia dos Processos de Negócio é o repensar e redesenho radical dos processos de

negócio para atingir melhorias de desempenho em aspectos-chaves, tais como custos, qualidade

de serviço e rapidez.

Este modelo está mais virado para dentro da organização, a estrutura administrativa, a escala dos

valores. Ele se refere a um programa integrado de mudança organizacional com foco nos

processos, visando a melhoria de desempenho, adoptando mecanismos e procedimentos derivados

do sector privado.

Segundo Hammer (1997:12) para a aplicação da reengenharia dos processos são necessários

quatro passos, nomeadamente:

Passo 1 – identificar os processos - o que exige um cuidado rigoroso a fim de identificar os

verdadeiros processos.



19

Passo 2 – garantir que todos na empresa se conscientizem da importância desses processos, e que

sejam capazes de nomeá-los e ter clareza quantos aos seus inputs, outputs e o relacionamento

entre os mesmos.

Passo 3 – as organizações/instituições precisam identificar as medidas-chave através das quais

seus processos serão avaliados, e algumas dessas medidas devem ser avaliadas com base no que é

importante para o cliente. Neste ponto, a organização deve decidir por pequenas alterações no

processo ou, alternativamente, por reprojectá-la de novo.

Passo 4 – fazer a gestão do processo, isto implica mantê-los em consonância com as constantes

mudanças do ambiente envolvente.

3.3.1 Princípios da reengenharia

A Reengenharia dos processos de negócio, sendo uma mudança radical, pressupõe que qualquer

área que esteja sujeita à mudança deve observar alguns princípios básicos, nomeadamente:

1. organizar o trabalho em função de resultados e dos clientes e não de tarefas;

2. proporcionar aos clientes/cidadãos um ponto de contacto único;

3. procurar assegurar que o funcionário realize o máximo do seu potencial, aplicando-o em

actividades que agregam valor ao consumidor;

4. remover actividades supérfluas que não agregam valor e estimular actividades que

diminuam os tempos de resposta e os prazos de entrega;

5. os empregados devem assumir a responsabilidade por seus actos; e

6. transferir a tomada de decisão para mais perto do consumidor/cidadão.

3.4 Enquadramento teórico e conceptual

3.4.1 Quadro teórico

Para a leitura de qualquer fenómeno social, devemos antes, armarmo-nos por uma teoria ou

abordagem teórica a partir da qual iremos nos guiar para apreensão do real.

Neste contexto, para a compreensão e apreensão da questão de tramitação dos processos no

âmbito da reforma institucional ou mudança organizacional em curso no sector público iremos



20

nos socorrer das perspectivas Sistémica da Administração, da Perspectiva Comportamental da

Administração e da Perspectiva Institucionalista.

3.4.2 Abordagem Sistémica da Administração

Para Chiavenato (2002:579) o sistema aberto pode ser compreendido como um conjunto de partes

em constante interacção e interdependência, constituindo um todo sinérgico (o todo é maior do

que a soma das partes), orientado para determinados propósitos e em permanente relação de

interdependência com o ambiente (entendida como a dupla capacidade de influenciar o meio

externo e ser por ele influenciado).

Chambel e Curral (1998:125), definem um sistema, seja ele natural, social ou abstracto como uma

unidade global organizada por inter-relações entre elementos, processos ou indivíduos e que está

ele também em constante inter-relação com aquilo que o rodeia.

Estes autores (idem), consideram as organizações como sistemas abertos, devido a intensidade de

trocas permanentes com o ambiente externo. É no ambiente externo que adquirem as matérias-

primas, a tecnologia, o know-how, vendem os produtos, recrutam o pessoal necessário para a

organização e, é no ambiente externo onde se encontra o ambiente social, político, económico e

jurídico-normativo que influencia as organizações. Esta abordagem comporta os seguintes

princípios:

globalidade: um sistema funciona como um todo e tem qualidades que as partes não têm e cada

elemento de um sistema pode ser também um sistema;

organização: num sistema, os elementos estão organizados segundo uma determinada estrutura.

Essa organização tem uma vertente estrutural e funcional

abertura: os sistemas vivos estão em constante troca de energia, matéria e informação com o meio

ambiente

3.4.3 Abordagem comportamental



21

Segundo Chiavenato (2000:581) a abordagem comportamental enfatiza que é preciso antes de

mais conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o homem e as suas motivações

que concorrem para a realização eficiente e eficaz dos objectivos organizacionais. Para que uma

organização mude e se adapte dinamicamente, é necessário mudar não somente a estrutura

formal, mas principalmente o comportamento dos participantes e suas relações inter-pessoais

dentro da organização. Neste sentido, a abordagem comportamental tem ênfase nas pessoas mas

dentro do contexto organizacional.

Enquanto sistema aberto a organização é influenciada e procura influenciar as mudanças que

ocorrem na sua envolvente, com a qual está em constante interacção quer se trate de mudança ao

nível tecnológico, com o aparecimento de novos tipos de equipamentos, ao nível do

comportamento dos consumidores, de mudança ao nível sócio-político nacional e internacional

(FERREIRA et al, 1999:323).

O ambiente externo em que as organizações operam tem passado por constantes mudanças que

obrigam as organizações a traçarem constantemente estratégias para puderem sobreviver a essas

mudanças.

A mudança consiste no redesenho do modo de actuar de uma organização e, visa mudar as formas

de comportamento e de desempenho de determinadas tarefas.

Portanto, para Chiavenato (1998:283) a mudança organizacional significa a absorção de uma

nova ideia ou de um novo comportamento por uma organização.

Para Ferreira et al (1999:324) mudança organizacional pode ser de três dimensões:

Mudança ao nível individual: visa o aperfeiçoamento profissional, a aquisição de novos

conhecimentos ou competências, mudança de comportamentos e atitudes;

Mudança ao nível grupal: focaliza-se nas relações entre os diversos grupos que integram a

organização, com vista a gerir a cooperação e a competição associada à interdependência dos

recursos disponíveis na organização.

Mudança ao nível organizacional: incide sobre os valores e a cultura organizacional, a estrutura

organizacional, a concepção dos postos de trabalho, a tecnologia, as práticas e os processos de

gestão.



22

Neste sentido a mudança organizacional pode ser entendida como um processo planeado,

conduzido pela gestão de topo e que se destina a levar a organização de uma determinada situação

menos favorável para uma outra mais favorável.

Kurt Lewin apud Ferreira e tal (op cit:325) desenvolveu um modelo sequencial de três estágios

para o processo de mudança, que pressupõe “descongelar” o padrão actual de comportamento,

“mudar” ou desenvolver um novo padrão e em seguida “recongelar” ou reforçar o novo

comportamento.

Descongelar implica tornar tão óbvia a necessidade de mudança a ponto de o indivíduo, o grupo

ou a organização puderem facilmente vê-la e aceitá-la. Verifica-se nesta fase a diminuição da

força dos valores, atitudes ou comportamentos anteriores, a partir da percepção de novas

experiências ou informações que desafiam aquelas, traduzindo-se numa insatisfação com o estado

actual.

No segundo estágio implica indicar um agente da mudança, treinado que irá liderar os indivíduos,

os grupos ou toda a organização durante o processo. No decorrer deste processo, o agente de

mudança irá alimentar novos valores, atitudes e comportamentos, através dos processos de

identificação e internalização. Essa mudança é mais cognitiva, afectiva e comportamental que não

se verifica se não existir uma motivação prévia das pessoas ou dos grupos para adquirir nova

informação que permite ver a situação de um modo diferente.

E por último, recongelar, que consiste na estabilização das mudanças operadas, as quais são

integradas nos processos normais da organização, devendo ser reforçados ou objecto de análise

segundo a dinâmica da organização, isto é, o recongelamento é transformar os novos padrões,

normas e regulamentos normais do quotidiano organizacional (ibidem: 326).

A mudança organizacional pode parecer à primeira vista fundamental para o desenvolvimento

organizacional e crescimento profissional de seus colaboradores, mas nem sempre acontece com a

aceitação de todos, existe a resistência às mudanças devido a vários factores, a saber:

• Percepção da mudança como ameaça, como a perda de prestígio, diminuição de poder

formal, perda de segurança no emprego;



23

• Mudanças sugeridas externamente podem ser percebidas pelas chefias como ameaçadoras

à sua autoridade e críticas ao seu trabalho;

• Perda de face no sentido de que às mudanças propostas podem levar as pessoas a se

sentirem estúpidas pelas actividades que vinham desempenhando anteriormente e que

agora devem deixar de fazer;

• Incerteza e medo do desconhecido, pela ausência de informação acerca do modo como a

mudança afectará os postos de trabalho;

• Inércia (tendência a manter a rotina, para garantir a manutenção do o status quo);

• Ignorância acerca do que se pretende alcançar com a mudança, pode ser provocado pela

ausência de esclarecimento por parte dos responsáveis pelo processo de mudança e

• Ausência de participação na definição das propostas de mudança, ou pode ser devido à

falta de confiança nas pessoas que propõem a mudança.

Assim, em resultado da literatura relacionada com o processo de mudança organizacional, o que

pode contribuir para eficiência e eficácia da mudança organizacional é uma identificação clara

dos objectivos a serem alcançados e das acções e estratégias para o alcance dos mesmos.

É preciso que se encontrem pessoas adequadas e se criem condições para que estas se

identifiquem com as mudanças a ser introduzidas, bem como os recursos financeiros,

tecnológicos e outros necessários para se atingir os objectivos preconizados.

A mudança não deve ter em conta somente o ambiente interno da organização, mas também, ter

em conta o aspecto externo da organização, ou seja, é preciso tomar em

consideração os aspectos económicos, sociais e políticos em que se encontra.

Portanto, todas estas variáveis são centrais para o esboço dum processo de mudança, já que

permitirão indicar o âmbito da mudança e a descrição do que se pretende alcançar.

3.4.4 Abordagem Institucionalista

Segundo (Nort, 1990 e Przeworski 2003) citados Awortwi e Nuvunga (2008:40), as instituições

são definidas como regras formais e informais, padrões de comportamento e normas que

estruturam repetidas e interdependentes relações. Essas relações são feitas de constrangimentos

formais (regras, leis, constituições, etc) e de constrangimentos informais (normas de



24

comportamento, convenções, normas de conduta singularmente impessoais, etc) e os mecanismos

de os por em prática.

Uma instituição é definida como sendo “os procedimentos, protocolos, normas convenções

oficiais e oficiosas inerentes à estrutura organizacional da comunidade política ou económica”

Forquilha (2007:12).

Para Hall e Taylor (2003), as instituições como normas inerentes à estrutura organizacional da

comunidade política ou económica apresentam quatro características:

conceitua a relação entre instituições e o comportamento individual em termos gerais;

enfatizam as assimetrias de poder associadas ao funcionamento e ao desenvolvimento das

instituições;

tendem a formar uma concepção do desenvolvimento institucional que privilegia as trajectórias,

as situações críticas e as consequências imprevistas;

buscam combinar explicações da contribuição das instituições à determinação de situações

políticas com uma avaliação da contribuição de outros tipos de factores como as ideias.

Para análise institucional, o comportamento do individuo é afectado por duas formas: a

perspectiva calculadora e a perspectiva culturalista.

Na calculadora o indivíduo examina todas as opções e escolhe aquela que oferece maior beneficio

enquanto que na culturalista o comportamento do indivíduo é limitado pela visão do mundo

própria do individuo. Aqui o indivíduo recorre aos protocolos ou modelos de comportamento já

conhecidos para atingir os seus objectivos. Esse indivíduo é uma entidade envolvida num mundo

de instituições composto por símbolos, cenários e de protocolos a partir dos quais definem uma

linha da acção. As instituições actuam oferecendo modelos morais e cognitivos que permitem a

interpretação e acção.

Segundo Forquilha (2007:12) a compreensão da emergência de novas instituições ou reforma

institucional passa pela análise da maneira como as instituições existentes estruturam a visão dos

actores, ou seja, o processo da reforma institucional comporta um empréstimo de modelos

institucionais existentes, facto que exige a tomada em consideração da trajectória histórica das

próprias instituições.



25

Desta forma, a explicação do processo de reforma institucional passa assim por uma concepção

de desenvolvimento histórico, isto é, a ideia de uma casualidade social “depende da trajectória

percorrida”. Isto remete à ideia de path dependence, no sentido de trajectória histórica e ao

mesmo tempo, os mecanismos de reprodução e a lógica de mudança institucional.

A referência à ideia de path dependence permite apreciar a persistência do passado e avaliar a

influência (sobre a acção presente) das acções e configurações sociais passadas.

Estas teorias permitem-nos identificar o processo de reforma institucional ou mudança

organizacional, analisando as circunstâncias e o timing em que ocorreu a mudança.

Desta maneira, com estas teorias queremos analisar o impacto das mudanças ou reformas que

visam garantir a eficiência da Administração Pública na prestação de serviço ao cidadão por

intermédio da redução dos processos burocráticos.

3.5 Definição de conceitos

Nesta parte do trabalho apresentamos e definimos os conceitos que se mostram relevantes para a

captação das dimensões do problema em estudo, nomeadamente: reestruturação administrativa,

reforma do sector público, reforma, sector público, reengenharia dos processos, subsídio por

morte, mudança organizacional, prestação de serviços, eficácia e eficiência, organizações e

processos.

Reforma do Sector Público: é um conjunto de acções de carácter transversal ou horizontal e

processos de mudança que devem ser empreendidos para que os serviços públicos prestados nos

diferentes sectores sejam melhorados CIRESP (op.cit:48)

Neste sentido, segundo Bresser Pereira (2003:23) “a reforma é reduzir o Estado, limitar suas

funções como produtor de bens e serviços e, em menor extensão como regulador, ampliar suas

funções de financiamento de actividades que envolvem externalidade ou direitos humanos básicos

e a promoção de competitividade internacional das indústrias locais.”

Reestruturação administrativa: no serviço público, em vez de reengenharia diz-se reestruturação

administrativa, ou reforma administrativa e, é definida como processo pelo qual se estabelece a



26

organização da instituição pública; como a definição de competências de cada órgão, e como se

definem as regras de convivência de seus membros visando seu bem-estar e o interesse público,

Francisco Fiorese (s/d)

Sector Público: “o sector público é entendido como um conjunto de instituições e agências que

sendo directa ou indirectamente financiadas pelo Estado tem como objectivo final a provisão de

bens e serviços públicos” (CIRESP; 2001:24).

Reengenharia dos Processos: Para Hammer e Champy apud Ocampo (2000:246) “a reengenharia

é um repensar fundamental e o redesenho radical do processo de negócios para alcançar melhorias

dramáticas em medidas críticas de desempenho tais como custos, qualidade, serviço e rapidez”.

Subsídio por morte: é uma remuneração equivalente a seis meses do salário que o funcionário

vinha auferindo no momento do seu falecimento, para além do vencimento por inteiro do mês em

que ocorreu o facto. Este direito, como benefício para as pessoas de família a cargo do falecido, é

abonado ao familiar que constar da declaração que o funcionário deve depositar no serviço, para

este efeito EGFE (2002)

Organizações: J. M. Carvalho et al (1999:260), qualquer que seja a dimensão da organização, a

mesma pode ser definida como um conjunto de duas ou mais pessoas inseridas numa estrutura

aberta ao meio externo, trabalhando em conjunto e de um modo coordenado para objectivos.

Para Hammer (1997:XII) “os processos são entendidos como um conjunto de actividades do

início ao fim que, juntas, criam valor para o cliente.”

Segundo Othon Sidou apud Maria Diniz (1998:706) “a prestação de serviços é um contacto pelo

qual o fornecedor do serviço se obriga mediante remuneração, a executar para o consumidor,

certo serviço sem fornecimento de coisa, ou com o emprego dessa em carácter acessório”.



27

Para Idalberto Chiavenato (2002:49) “a eficácia é uma medida normativa de alcance de

resultados. Se refere à capacidade de satisfazer uma necessidade da sociedade através de

suprimento de seus produtos. Portanto, tem a ver com os fins ou objectivos visados”.

Para o presente trabalho eficácia é capacidade das instituições públicas em oferecer serviços aos

cidadãos que satisfaçam às suas necessidades e expectativas.

Para Chiavenato (ibidem) “a eficiência é a medida normativa de utilização de recursos num

processo dentro da organização. Este busca a melhor maneira (the best way) pela qual as coisas

devem ser feitas ou executadas (métodos), afim de que os recursos (pessoas, máquinas, matérias-

primas) sejam aplicados de forma mais racional possível”.

Para este trabalho, eficiência é entendida como a utilização de meios ou procedimentos simples e

rápidos pelas instituições públicas na provisão de serviços aos cidadãos.

3.6 Modelo de Análise

Este modelo de análise é construído de acordo com os elementos discutidos na teoria e nos

conceitos considerados chaves para o estudo, donde retiramos as dimensões e os indicadores a

serem operacionalizados no presente estudo.

Quadro – Conceitos, Dimensões e Indicadores.

Conceito Dimensão Indicadores Organizacional

- Organização e actividades - Descentralização da tomada de decisão - Interacção entre sectores - Resultados alcançados

Mudança

Organizacional

Individual

- Participação dos funcionários na tomada de decisão. - Crescimento profissional - Relacionamento no trabalho - Motivação

Reengenharia de Processos

Prestação

de Serviços

-Celeridade na tramitação de documentos (redução de tempo) - Qualidade no atendimento - Redução de processos - Acesso aos serviços - Volume de serviços prestados - Uso de tecnologias de informação



28

Institucional

- Regras formais e informais - Padrões de comportamento e de acção - Persistência das ideias - Repartição desigual de poder entre grupos

Reforma Institucional

Individual

- Assimilação de padrões de comportamento e de acção - Procura de maiores benefício e utilidade - Participação na tomada de decisão - Selecção do melhor benefício e utilidade -

Fonte: Modelo de análise baseado em Manual de Investigação em Ciências Sociais de R. Quivy e L. Campenhoudt (2005:112)

No concernente ao processo de mudança organizacional ou reforma institucional, realizamos a

nossa análise a volta de dois aspectos centrais deste processo, a saber:

Dimensão Organizacional – centramo-nos no modo do funcionamento da RPC, na sua

estrutura e a influência das instituições intervenientes para o seu funcionamento. Olhamos ainda,

à maneira como se encontra equipada, as suas actividades, o serviço prestado e ainda se estão

sendo alcançados ou não os propósitos propostos na segunda fase da reforma.

Dimensão Individual – quanto a esta, focalizamos o relacionamento, a forma de comunicação

existente, o nível de competência e de motivação dos funcionários e na tomada de decisões.

Na variável reengenharia dos processos avaliamos a capacidade da RPC em prover os serviços ao

cidadão. Nesta avaliação tomou-se em conta os seguintes aspectos: simplificação ou não na

tramitação dos processos administrativos, celeridade ou não na tramitação dos processos e

volume dos serviços prestados pela RPC.

A avaliação destes aspectos permite-nos perceber como é que o processo de mudança

organizacional ora em curso no sector público contribui ou não para o funcionamento eficiente e

ainda, se houve ou não melhoria na provisão dos serviços prestados.

No tocante a reforma institucional, centramo-nos a volta de dois aspectos chaves:

Dimensão institucional – Olhamos para estruturação da RPC, a sua forma de funcionamento e as

suas relações com as diversas instituições intervenientes no processo. Analisamos ainda, como

está sendo conduzida a reforma e, se estão sendo alcançados os seus objectivos ou não.



29

Dimensão individual - Avaliamos a capacidade de assimilação de novos padrões de

comportamento e de trabalho pelos funcionários da RPC, aceitação de novos valores e formas de

servir o cidadão, se houve ou não assimilação de padrões de comportamento e regras de trabalho.

3.7 Conclusão

Neste capítulo apresentamos as abordagens teóricas ligadas à administração das organizações, os

principais conceitos a operacionalizar no trabalho, os modelos da reforma e o modelo de análise

que nos guiará à recolha de dados para materialização dos nossos propósitos neste estudo. No

capítulo seguinte, apresentaremos a Repartição de Pensões Civis do Departamento de Previdência

Social da DNCP na Cidade de Maputo.



30

4 CAPÍTULO IV 4.1 Apresentação da Repartição de Pensões Civis na Cidade de Maputo

Neste capítulo fazemos uma breve apresentação da RPC do Departamento da Previdência Social

da Direcção Nacional da Contabilidade Pública do Ministério das Finanças, focalizando a forma

de organização, o contexto da sua formação, a sua estrutura, as etapas necessárias para a obtenção

do subsídio, as instituições envolvidas e o modo do funcionamento da Repartição.

O processo de pagamento de subsídio por morte dos funcionários e agentes do Estado no activo

que deve ser da iniciativa dos serviços de acordo com o nº 2 do artigo 265 do EGFE, deve iniciar

logo após a recepção do aviso dos serviços pela família do falecido.

4.2 Repartição de Pensões Civis

A Repartição de Pensões Civis funciona no 2º andar do edifício da DNCP e, é um serviço social

público voltado para os servidores do Estado e seus familiares. Esta Repartição tem como

objectivo lidar com os aspectos de natureza processual relacionados com a área de pensões civis,

nomeadamente: pensão de reforma e subsídio por morte, pensão de invalidez, pensão e subsídio

por morte e reverificação de contagem de tempo de serviço.

Esta repartição surge em 1996 com a extinção da Direcção de Estudos e Orçamentos que outrora

era responsável sobre a matéria de pensões. A RPC é um órgão do Departamento de Previdência

Social (DPS) da Direcção Nacional da Contabilidade Pública (DNCP)7, conforme o Diploma

Ministerial nº 2/97, que estabelece o Estatuto Orgânico do Ministério das Finanças. O Diploma

Ministerial nº 125/98, cria DNCP e define a sua forma de organização8 e estrutura.

De acordo com o artigo 13 do Diploma nº 125/98, o Departamento de Previdência Social tem as

seguintes funções:

7 Artigo4; A organização da DNCP é a seguinte: Direcção, Colectivo da Direcção, Conselho Técnico, Departamentos, Repartições e Secções. 8 Artigo 5, a DNCP tem a seguinte estrutura orgânica: Departamento de vistos e Abonos, Departamento de Bens e Serviços e Investimentos, Departamento de Previdência Social, Departamento de Contas do Orçamento do Estado, Repartição de Informática, Secção de Controlo da Despesa de nível Central e Secretaria.



31

• Organizar o sistema de pagamento de pensões, rendas vitalícias e o controlo dos

respectivos fundos;

• Proceder à fixação de pensões;

• Proceder à autorização e homologação dos processos de subsídio por morte;

• Reverificar o expediente de contagem de tempo de serviço para efeitos de aposentação e

de bónus;

• Submeter a Tribunal Administrativo os processos de pensões que dele carecem;

• Remeter à Imprensa Nacional os respectivos “Despacho” para publicação no Boletim da

Republica;

• Participar na política estatal de subsídios, previdência social e outras medidas de carácter

social.

Conforme o artigo 9 do mesmo Diploma, para realização das suas funções o Departamento de

Previdência Social conta com a seguinte estrutura:

• Repartição de pensões da área civil;

• Secção de reverificação de contagem de tempo de serviço;

• Secção de pensões e subsídio por morte;

• Repartição de pensões da área de defesa e segurança;

• Secção de pensões de reforma e subsídio por morte e

• Secção de pensões de invalidez.

4.3 Organização e Actividades

Para a realização das suas actividades, a RPC encontra-se organizada em duas áreas ou sectores,

nomeadamente: O Sector de informática, que tem a função de requisitar fundos ao tesouro,

produzir mapas de salários e verbetes para o pagamento de pensionistas e o Sector de pensões

civis. Este Sector, por sua vez, subdivide-se em quatro subsectores, a saber:

• De aposentação;

• De sobrevivência;

• De subsídio por morte e

• De contagem de tempo.



32

A área ou sector de pensões conta o apoio de seis técnicos adstritos à secretaria da DNCP

localizada no rés-do-chão do edifício da DNCP, que trabalham exclusivamente para a Repartição

de Pensões Civis. Destes técnicos, dois são mulheres e tem como tarefas controlar a entrada e

saída de expediente relacionado com as pensões, prestar informação aos utentes, registar o

expediente e zelar pelo seu encaminhamento até à repartição no 2º andar do mesmo edifício, bem

como o seu arquivo.

Finalmente, o sector de pensões é composto por 19 técnicos dos quais seis são mulheres e tem a

sua disposição 13 computadores, uma impressora e uma fotocopiadora. Destes técnicos, três tem

nível elementar, dois tem nível básico, doze tem nível médio, sendo seis dos quais médio geral,

quatro em Administração Pública, dois técnico-profissionais em outras áreas e dois técnicos

superiores. Estes técnicos são responsáveis pelas questões de natureza processual dos respectivos

sectores e respondem directamente ao chefe da RPC, incluindo os chefes dos quatro subsectores,

assim distribuídos:

• Cinco técnicos no subsector de aposentação;

• Cinco técnicos no subsector de sobrevivência;

• Cinco técnicos no subsector de subsídio por morte e

• Quatro técnicos no subsector de contagem de tempo.

Os primeiros dois subsectores subordinam-se ao chefe do sector de fixação de pensões da área

civil e os últimos dois estão sob tutela do chefe do sector de contagem do tempo. Para o

desempenho das suas actividades, os funcionários da área de pensões receberam formação e/ou

treinamento nas áreas de informática, gestão de processos de pensões e relações públicas.

Na figura abaixo apresentamos o quadro resumo da organização, as actividades, as funções e

número dos funcionários da RPC.



33

Figura 1: Quadro Resumo de Organização, Actividades e Funções dos Funcionários da RPC

Organização, Actividades e Funções dos Funcionários da RPC

Organismo Organização Actividades Subsectores Nº de Funcionários

por sector

Nível de Formação Nº

Secção de Aposentação

5 Elementar

3

Secção de Sobrevivência 5 Básico

2

Secção de Subsídio por

Morte

5

Médio 12

Sector de Pensões

Análise Técnico-legal dos Processos de Pensões

Secção de Contagem de Tempo

4 Superior 2

Repartição de

Pensões Civis

Sector de

Informática

Requisição de

Fundos, Produção de

Mapas de Salários e

Verbetes

__________

6

______________

__

4.4 Processo de Atribuição do subsídio por Morte na Repartição de Pensões Civis

Nesta secção apresentam-se os pressupostos necessários para o pagamento do subsídio por morte.

A atribuição deste subsídio a um familiar do ex-funcionário ou agente do Estado no activo é da

iniciativa dos serviços, desde que haja declaração deste no processo individual dos serviços,

conforme o nº 1 do artigo 265 do EGFE e; de acordo com a RCNFP nº 6/93, para aceder a esse

subsídio, o processo deve ser instruído com os seguintes documentos:

• certidão de óbito;

• comprovativo de parentesco (declaração do falecido) e

• comprovativo de que estavam a cargo do falecido (certidão de coabitação).

Contudo, na prática para além destes documentos o processo consta de:

• requerimento do peticionário reconhecido;

• cópia do BI do peticionário autenticada;

• cópia do BI do ex-funcionário autenticada e

• o modelo M.2.H.A (modelo petição) testado pela estrutura administrativa local.



34

Não obstante, a partir de 15 de Setembro de 2009 e, socorrendo-se da lei 13/ 97, a repartição

passou a incluir também o Diploma de provimento no rol dos documentos necessários para o

pagamento do subsídio, conforme a circular nº 35/2009 de 15 Setembro.

4.5 Conclusão

Neste capítulo apresentamos a Repartição de Pensões Civis, a sua forma de organização, o

contexto do seu surgimento, as suas actividades e os requisitos legais para a constituição do

processo do subsídio por morte. A etapa seguinte é reservada á análise e tratamento de dados.



35

5 CAPÍTULO V 5.1 Análise e Interpretação dos Dados

Para António Gil (1999:168) “Estes dois processos (análise e interpretação) apesar de

conceptualmente distintos aparecem sempre estreitamente relacionados. A análise tem como

objectivo organizar e sumarizar os dados recolhidos de tal forma que possibilite o fornecimento

de respostas ao problema proposto para a investigação (...), já a interpretação tem como objectivo

a procura do sentido mais amplo das respostas, o que é feito mediante sua ligação a outros

conhecimentos anteriormente obtidos.”

Assim, para a compreensão do processo de pagamento de subsidio por morte da iniciativa dos

serviços começou-se por analisar como foi feita a mudança ou reforma, concretamente nas

dimensões organizacional e individual. E posteriormente, fizemos a análise da tramitação do

processo à luz da reengenharia dos processos na dimensão prestação de serviços.

5.2 Aspectos da Mudança Organizacional

O processo de mudança nesta repartição vem desde o Diploma Ministerial nº 2/97, de 1 de

Janeiro, que estabelece o Estatuto Orgânico do Ministério de Plano e Finanças e cria a Direcção

Nacional da Contabilidade Pública (DNCP). Por causa da necessidade de definir com rigor

algumas funções desta Direcção, nomeadamente: a organização interna e as competências dos

órgãos, foi aprovado o regulamento interno da DNCP através do Diploma Ministerial nº 125/98, o

qual nenhum funcionário tomou parte. Antes da criação desta direcção que implicou também a

mudança para as actuais instalações, o assunto das pensões era da responsabilidade da Direcção

dos Estudos e Orçamentos (DEO).

5.3 Aspectos da Mudança Individual

Qualquer processo de mudança organizacional ou institucional deve ser acompanhado por um

processo de mudança comportamental dos indivíduos que compõem a organização, pois sem esta

última, dificilmente se alcançarão os objectivos propostos.



36

Desta forma, na vertente dimensão individual dos funcionários e agentes da repartição de pensões

civis, preocupamo-nos em analisar as questões de crescimento profissional do pessoal afecto na

RPC. Para Sérgio Hodjane, Técnico Profissional em Administração Pública: ”todos nós, aqui na

repartição, recebemos formação em matéria de gestão de pensões, relações públicas e

informática; isso permitiu-nos desenvolver mais capacidades, cada vez mais habilidades e

conhecimentos para as nossas tarefas".

Do ponto de vista motivacional os funcionários da RPC, embora se considerem relativamente

privilegiados, comparativamente ao grosso dos funcionários públicos - têm 75% de subsidio sobre

o salário base – reconhecem que estão definitivamente "amarados" ao Decreto 64/98, que aprova

o sistema de carreiras e remunerações na função pública e, lamentam: "mesmo as progressões não

têm sido regularmente observadas".

5.4 A Reengenharia dos Processos na Repartição de Pensões Civis

Neste secção, iremos mostrar as diversas etapas do processo, as instituições intervenientes no

processo, bem como o papel de cada uma delas no processo em estudo.

O objectivo é analisar o processo do pagamento de subsídio por morte dos funcionários e

agentes do Estado no activo, que deve ser da iniciativa dos serviços. De acordo com a RCNFP

nº 6/93 e os nºs 1 e 2 do artigo 265 do EGFE, em caso de morte de um funcionário os serviços

deverão enviar um aviso à família do malogrado para que esta junte os documentos necessários

para a constituição do processo. Não obstante, o nº 3 do artigo 265 do EGFE, esclarecer que os

documentos de parentesco e de coabitação são substituíveis pela declaração do falecido, na

prática, a obtenção do subsídio passa pela junção e tramitação dos seguintes documentos:

1) Certidão de óbito: tratando-se da cidade de Maputo a morte pode ocorrer dentro ou fora

das unidades sanitárias, todavia, em todos os casos, estas deverão através da sua

conservatória passar um certificado de óbito no prazo inferior a um dia, mediante o

pagamento de 55,00Mt. Através deste certificado o peticionaria irá solicitar junto à 1ª

Conservatória a respectiva certidão de óbito no prazo de dois dias mediante o valor de

47,00Mt.



37

2) Certidão de coabitação: para obtê-la, o peticionário deve solicitar uma declaração de

confirmação de residência ao chefe do seu quarteirão. Este deverá declarar por escrito e

mandar para o secretário do bairro, mediante o pagamento de um valor que pode variar

entre 10,00Mt a 40,00Mt. O secretário passará uma outra declaração que deverá ser

enviada à sede da administração local, mediante o pagamento de um valor que pode variar

entre 40,00Mt a 80,00Mt.

Do chefe do quarteirão até a sede da estrutura administrativa, a tramitação é feita pelo próprio

peticionário e não existe um prazo pré-determinado a ser observado, mas sabe-se pela prática que

o processo pode durar mais ou menos quatro dias. A administração local que tem a

responsabilidade de passar a certidão de coabitação tem como prazo mínimo quatro dias para

passá-la, mediante o pagamento do valor que pode ir de grátis a 100, 00Mt.

3) Modelo petição de importâncias a liquidar por morte dos servidores do Estado ou

modelo M.2H.A: É adquirido na Imprensa Nacional (em duplicado) mediante o

pagamento de 4,00Mt. Este modelo é composto por três secções: a primeira, a preencher

pelo peticionário, a segunda pelos serviços do ex-funcionário e a última testada pela

estrutura administrativa de residência do peticionário, devendo constar de:

1. Nome completo do peticionário;

2. Nome do falecido;

3. Grau do parentesco do peticionário;

4. Categoria do ex-funcionário;

5. Designação do organismo ou Instituição e

6. Data e assinatura do interessado.

A secção II, é referente à informação do serviço processador dos abonos e, a mesma deve

consistir em:

1. Data de entrada do documento;

2. Confirmação da declaração do falecido;

3. Descrição do total dos abonos a receber;

4. Montante no mês do falecimento;



38

5. Montante no mês seguinte e

6. Carimbo e assinatura do chefe do serviço.

Finalmente a secção III, é reservada à confirmação das declarações do peticionário pela estrutura

administrativos de residência deste. Aqui, o documento pode durar cerca de sete dias para ser

entregue ao peticionário, que por sua vez, deverá fazê-lo chegar junto aos serviços do falecido;

devendo constar da seguinte informação:

1. Confirmação do nome do distrito ou localidade do ex-funcionário e data

2. Assinatura e nome do administrador;

3. Número do BI do administrador;

4. Data e local de emissão do BI do administrador;

5. Data e categoria do falecido;

6. Assinatura e nome do peticionário;

7. Número do BI do Peticionário;

8. Número do BI do falecido;

9. Data e local de emissão do BI do peticionário e

10. Data e local de emissão do BI do falecido;

Paralelamente a este modelo, a RPC, incluiu recentemente o Diploma de Provimento no rol dos

documentos necessários para a constituição do processo de pagamento do subsídio por morte,

através da circular nº35/2009. Este documento consta da seguinte informação:

1. Instituição;

2. Nome do funcionário;

3. Nº do BI e loca de emissão;

4. Habilitações;

5. Categoria/Cargo, Carreira, Grupo Salarial e Escalão;

6. Tipo de nomeação;

7. Data do despacho e entidade que o subscreveu e

8. Disposições legais.

A seguira apresentamos o quadro resumo dos estágios do processo, as instituições

intervenientes, os prazos e os montantes envolvidos neste processo.



39

Figura 2: Quadro resumo dos estágios do processo, as instituições envolvidas, os prazos e os montantes envolvidos

Quadro Resumo do Percurso para constituição do Processo de Subsidio por Morte

Instituições Documentos Etapas Prazos Montantes

Chefe do Quarteirão

Sem prazo

restrito

10,00Mt a 40,00Mt

Secretario do Bairro

2 dias

40,00Mt a 80,00Mt

Administração Local

Certidão de

Coabitação

Administração Local ± 4 dias De 0 a

100,00Mt

Conservatória do

Hospital

Menos de 1 dia

55,00Mt

1ª Conservatória de Registo

Civil

Certidão de Óbito

1ª Conservatória do

Registo Civil

2 dias

47,00Mt

Administração local 7 dias 4,00Mt

Imprensa Nacional

Modelo Petição Serviços ____ 0

TOTAIS 3 documentos 7 etapas ± 16 dias ± 326,00Mt

5.5 Etapas da Tramitação do Processo na Repartição de Pensões Civis e Instituições

Intervenientes

O nosso campo de estudo é a RPC na cidade de Maputo. Neste contexto, iremos mostrar os

diversos estágios pelos quais o processo transita até ao despacho final e homologação.

Depois do peticionário reunir todos os documentos necessários e entregar aos serviços do ex-

funcionário, estes deverão constituir o processo através de envio de um ofício junto à secretaria

do DPS/RPC que funciona dentro da secretaria da DNCP, no rés-do-chão do mesmo edifício.

Neste local o expediente recebe o registo, primeiro no numerador geral e, só depois, no livro de

registos da RPC através do funcionário que trabalha exclusivamente para repartição. Esses

registos consistem em:

• Data de entrada do documento;

• Número de entrada do documento;

• Origem do documento (órgão que o enviou) e

• Nome do funcionário que o registou.

Findo este procedimento, o expediente é encaminhado à repartição no 2º andar junto ao chefe do

sector correspondente, recebendo ai o registo de entrada na secção. O chefe desse sector irá

indicar um técnico que vai trabalhar com o processo em causa.



40

O técnico encarregue pelo processo, analisa-o e dá o parecer técnico-legal e depois devolve-o ao

chefe do sector. Este por sua vez, retoma o processo dando visto e remetendo-o ao chefe da

repartição. O chefe da repartição elabora o parecer para o despacho (proposta final) e envia-o para

o chefe do DPS para a respectiva homologação ou decisão.

A decisão do chefe do DPS desce para o técnico responsável pelo processo afim de elaborar uma

comunicação do despacho (ofício), comunicando aos serviços do ex-funcionário ou agente da

decisão da atribuição ou não do subsídio por morte.

Recebido o ofício do DPS/RPC, os serviços por sua vez, irão juntar duas folhas de salários:

a) Uma que comprova a recepção do último salário pelo ex-funcionário ou agente e

b) Outra que testemunha a cessação da recepção de salário pelo mesmo.

Assim, o nome do ex-funcionário ou agente não deverá fazer parte da última folha de salários que

testa a cessação de recepção de salários, pois caso este venha fazer parte da última folha de

salários, quer dizer que houve pagamento depois do óbito.

Concluído este processo, o expediente é enviado pelos serviços do falecido directamente para o 3º

andar no sector de requisição de fundos da secção de vencimentos no Departamento de Vistos e

Abonos para fins de homologação.

Finalmente, o sector de vencimentos faz a conferência dos dados contidos no processo e procede

o pagamento através da conta bancária da instituição requerente. Por seu turno, a instituição irá

transferir os valores para conta do beneficiário. A seguir ilustramos o esquema das etapas e

estágios do processo:



41

Figura 3: Esquema resumo das etapas do processo na RPC e instituições intervenientes

Instituições Intervenientes

Hospital

Chefe do Quarteirão

Administraçã

o Loca

Serviços do ex-funcionário

Secretaria dos serviços

Departamento da

Administração e Finanças

(DAF)

5.6 Percurso e Estágios do processo na Repartição

Nesta secção analisaremos questões relacionadas com os seguintes aspectos: A celeridade na

tramitação de documentos; tempo médio gasto nos diversos estágios do processo dentro da

repartição à luz do Decreto 30/2001, a redução do processo burocráticos, o volume de serviços

prestados e o uso de tecnologias de informação e comunicação na Repartição.

A administração pública é avaliada em função do serviço que presta ao cidadão. Assim, para

compreendermos a qualidade do serviço prestado na RPC, foram analisados 852 processos para o

pagamento de subsidio, correspondentes ao período de 2007/09, desses processos apenas seis

apresentavam a declaração do funcionário e distribuíam-se da seguinte maneira: dois processos

com declaração em 2007, três em 2008 e um em 2009. Além disso, foi extraída aleatoriamente

uma amostra de 30 processos de um universo de 251 processos que deram entrada em 2007; uma

amostra de 30 processos de um universo de 286 processos que deram entrada em 2008 e, por fim,

Estágios do processo no DVA

Departamento de Vistos e

Abonos

Requisição de fundos

Estágios do processo na DPS/RPC

Chefe do DPS

Chefe da RPC

Técnico do Processo

Chefe do Sector

Secretaria da RPC/DPS

Conserva-

tória

Secretario

do Bairro

Fim do Processo Conta Bancária da Instituição

Conta Bancária do

Beneficiário



42

uma amostra de 30 processos de um universo de 315 processos que deram entrada em 2009, tendo

sido analisado os seguintes aspectos:

a. Tempo médio gasto pelas famílias para preparar o expediente a remeter na instituição do

ex-funcionário;

b. Tempo médio gasto pelas instituições para remeter o expediente junto à secretaria do

DPS/RPC;

c. Tempo médio gasto pela secretaria da RPC para fazer o expediente chegar à Repartição;

d. Tempo médio gasto pela Repartição para colocar o expediente na Secção;

e. Tempo médio gasto pela Secção para analisar e colocar o expediente no despacho;

f. Tempo médio gasto para o expediente entrar e sair do despacho e

g. Tempo médio gasto para comunicação do despacho junto à instituição do ex-funcionário.

Figura 4: Anélise dos estágios do processo em 2007, desde a constituição até ao despacho.

Nº

Famílias –

Instituição

(Nº de dias)

Instituição –

Secretaria da

DPS/RPC

(Nº de dias)

Secretaria da

DPS/RPC–

Repartição

(Nº de dias)

Repartição –

Secção

(Nº de dias)

Secção-Despacho

(Nº de dias)

Entrada para o

Despacho-saída do

Despacho

(Nº de dias)

Despacho-

Comunicação do

despacho

(Nº de dias)

1 132 6 4 0 14 21 14

2 22 1 0 0 20 11 16

3 21 7 1 1 11 7 7

4 2 7 30 32 18 5 48

5 161 6 - - - 30 13

6 94 12 0 0 128 13 11

7 14 7 0 0 106 8 46

8 25 - - 0 3 13 12

9 0 - - 0 3 13 12

10 149 7 3 0 13 13 11

11 38 11 7 0 3 6 11

12 33 - - 0 3 13 11

13 56 - - 0 14 8 7

14 64 1 - 1 13 4 -

15 164 15 0 0 0 1 1

16 41 6 8 7 68 9 17

17 51 6 8 0 10 5 -

18 7 7 2 0 8 10 1

19 8 - - 0 8 20 32

20 6 0 10 0 11 20 16

21 158 - - 0 8 20 32

22 24 0 0 3 35 22 37

23 22 7 1 1 11 7 7

24 22 1 0 0 20 6 22

25 16 7 4 0 14 1 34

26 150 - - 0 0 12 13

27 0 6 30 3 0 8 39

28 20 23 4 3 0 19 29

29 13 15 7 3 3 45 37

30 43 6 0 0 16 4 23

Total 1556 164 119 54 561 374 559

Media 51.87 7.13 5.67 1.86 19.34 12.47 19.96



43

Figura 5: Analise dos estágios do processo em 2008, desde a constituição até ao despacho.

Nº

Famílias –

Instituição

(Nº de dias)

Instituição –

Secretaria da

DPS/RPC

(Nº de dias)

Secretaria da

DPS/RPC–

Repartição

(Nº de dias)

Repartição –

Secção

(Nº de dias)

Secção-Despacho

(Nº de dias)

Entrada para o

Despacho-Despacho

(Nº de dias)

Despacho-

Comunicação do

despacho

(Nº de dias)

1 31 7 7 11 37 2 14

2 88 42 4 4 57 2 14

3 7 9 1 0 18 0 16

4 24 2 1 5 - - 18

5 6 6 0 0 16 4 23

6 43 6 0 0 16 4 23

7 3 5 0 1 1 14 24

8 5 2 5 1 1 3 24

9 20 2 5 1 1 14 24

10 3 7 0 1 1 6 1

11 6 6 0 1 1 1 1

12 297 14 6 1 1 16 1

13 6 8 3 1 1 4 27

14 35 20 5 0 0 3 9

15 32 4 0 0 21 3 11

16 45 21 2 4 8 2 22

17 9 8 18 7 7 5 65

18 23 5 5 15 0 0 7

19 49 21 16 5 15 3 5

20 26 7 10 2 7 7 20

21 29 27 4 0 0 1 9

22 6 4 - - 3 2 33

23 70 8 9 0 0 15 98

24 60 1 2 2 2 3 12

25 38 28 0 0 1 7 30

26 0 11 7 1 0 0 10

27 1 13 16 13 - - -

28 0 0 2 1 7 0 7

29 19 6 2 1 1 0 5

30 18 28 0 0 - - 20

Total 999 328 130 78 223 121 573

Media 33.3 10.93 4.48 2..69 8.26 4.48 19.76

Figura 6: Analise dos estágios do processo em 2009, desde a constituição até ao despacho.

Nº

Famílias –

Instituição

(Nº de dias)

Instituição –

Secret da

DPS/RPC

(Nº de dias)

Secret da

DPS/RPC–

Repartição

(Nº de dias)

Repartição –

Secção

(Nº de dias)

Secção-Despacho

(Nº de dias)

Entrada para o

Despacho-Despacho

(Nº de dias)

Despacho-

Comunicação do

despacho

(Nº de dias)

1 118 24 2 1 2 22 2

2 187 24 2 1 2 12 8

3 49 18 8 1 12 12 9

4 24 5 6 1 108 42 -

5 283 3 5 0 14 10 -

6 9 6 5 0 14 10 -

7 1 - - 2 5 37 12

8 0 6 2 0 34 6 21

9 15 13 14 1 39 2 15

10 70 26 3 2 0 8 7

11 127 18 4 1 21 7 57

12 8 8 13 12 30 15 48

13 29 50 34 1 15 14 36

14 93 4 8 2 2 2 7

15 0 8 2 1 33 1 30



44

16 7 5 3 0 1 1 120

17 33 4 - 2 8 7 189

18 112 12 - - - 7 46

19 97 15 - 0 13 11 7

20 93 7 3 0 2 7 10

21 32 18 2 1 2 12 8

22 27 4 29 1 31 12 8

23 2 1 3 2 12 4 69

24 41 4 3 0 12 7 37

25 9 1 3 0 12 7 37

26 15 13 14 1 39 2 15

27 31 4 1 0 30 6 20

28 71 17 0 0 27 1 7

29 0 6 2 0 0 6 21

30 35 12 1 12 14 10 10

Total 1618 336 172 45 534 300 856

Media 53.9 11.59 6.62 1.55 18.41 10 31.7

O Estudo mostrou que a compreensão da questão do pagamento do subsídio por morte na RPC,

passa antes, por relacioná-la a um conjunto de stackholders que de uma ou de outra forma

interferem no processo, sem contudo por de parte a estrutura formal da organização. Além disso,

é preciso considerar que os funcionários equacionam esta mudança a partir de uma trajectória

institucional já conhecida.

De uma forma geral, a análise destes aspectos permitiu-nos constatar que existe uma grande

dificuldade por parte das famílias para juntar os documentos necessários para dar início ao

processo. Essas dificuldades são justificadas por um elevado número de documentos que o

processo acarreta, ao desconhecimento dos trámites a seguir, das instituições responsáveis, à

ignorância e aos valores monetários envolvidos. Como consequência disso, o tempo médio gasto

pelas famílias para preparar o expediente foi de 51.87 dias em 2007, 33.3 dias em 2008 e 53.9

dias em 2009. De referir que estas médias são influenciadas pelos valores extremos ligados à má

constituição do processo, documentos incompletos, disputas entre familiares do malogrado, entre

outros - já que a esmagadora maioria dos funcionários não possuem declaração no serviço

processador e nem são casados oficialmente.

Na análise da relação, saída do expediente dos serviços - entrada do expediente no DPS/RPC

verificamos que este levou em média 7.13 dias em 2007, 10.93 dias em 2008 e 11.59 dias em

2009. A razão para isso é que tratando-se de um procedimento não rotineiro, grande parte dos



45

“recursos humanos" das instituições não dominam os procedimentos e, tal como as famílias, por

vezes desconhecem ou confundem o modelo de subsidio por morte e o de subsidio de funeral9.

A análise da relação, tempo médio gasto para saída do expediente da secretaria do DPS/RPC -

Repartição de Pensões, forneceu os seguintes resultados: 5.67 dias em 2007, 4.48 dias em 2008 e

6.62 dias em 2009. Estes resultados podem ser explicados por diversos factores: a começar pela

localizaçao da secretaria (no rés-do-chão) e da repartiçãoã (no 2° andar), passando pelo facto de o

expediente passar primeiro pelo numerador geral e só depois registado no livro de protocolo da

repartição até ao de facto de o registo passar por um técnico que trabalha exclusivamente para

aquela área de pensões e finalmente, ao tempo e recursos necessários para o fazer chegar ao

destino.

Quanto à relação tempo médio gasto na Repartição - distribuição do expediente pelas respectivas

secções, a média foi de 1.86 dias em 2007, 2.69 dias em 2008 e 1.55 dias em 2009. Estes valores

significam que, apesar da influência de valores extremos relacionados com falta de clareza no

endereçamento do expediente, de forma geral, este é prontamente colocado nos respectivos

subsectores.

Na relação tempo médio gasto para saída do processo da secção – tempo médio gasto para entrada

no Despacho, obtivemos os seguintes resultados: 19.34 dias em 2007, 8.26 dias em 2008 e 18.41

dias em 2009. Tirando o ano de 2008, os restantes dados estão para além do previsto nº 1 do

artigo 58 do Decreto 30/2001. A explicação para isso, reside no facto de ser aqui onde se realiza a

análise técnica-legal do processo que resulta muitas vezes em devoluções, solicitação de outros

documentos e esclarecimentos, pedidos de correcções, concertações entre familiares etc. Este

factores concorrem para que o disposto no nº 58 do Decreto 30/2001, não se verifique.

Facto assente é que depois do cumprimento das recomendações técnicas as petições acabam

sendo pagas, porém, antes disso o processo pode ficar algum tempo pendente a espera da

reclamação da família ou dos serviços.

Quanto à analise tempo de entrada do expediente para o Despacho – tempo médio gasto para

saída do despachado, verificou-se o seguinte: 12.47 dias em 2007, 4.48 dias em 2008 e 10 dias em

2009. Contudo é preciso notar que apesar destes resultados serem influenciados por valores

extremos que se relacionam com falta de informação em alguns processos, má instrução do

9 Montante destinado a custear os encargos relacionados com as despesas do enterro e compra da urna



46

processo, falta de clareza quanto ao objecto da petição, é de salientar que com a excepção do ano

de 2007, estes resultados estão de acordo com o previsto no Decreto 30/2001.

Finalmente, analisou-se a relação tempo gasto entre saída do Despacho – comunicação do

Despacho aos serviços do falecido, tendo-se constatado que: em 2007 a media foi de 19.96 dias

para os serviços tomarem o conhecimento do Despacho, 19.78 dias em 2008 e 31.7 dias em 2009.

Estes números explicam-se pela falta de disponibilidade de transporte para comunicar as

instituições interessadas, fraco empenho dos ”recursos humanos” que demoram aproximar à RPC

para recolha dos Despachos, falta de um vinculo de comunicação efectivo entre as instituições

interessadas e a RPC, já que não existe uma inter-conexão interinstitucional baseada nas

tecnologias de informação e comunicação.

De uma forma geral, em 2008, notou-se uma significativa melhoria na tramitação do processo em

quase todos os aspectos (constituição, instrução e comunicação) comparativamente ao ano de

2007, porém, em 2009, houve uma depreciação acentuada em quase todos domínios da tramitação

do processo.

5.7 Conclusão

Neste capítulo fizemos análise dos aspectos de nível organizacional, Institucional e individual.

Analisamos os dados obtidos na RPC, mostramos os diferentes estágios do processo de subsídio

por morte dentro da RPC, as instituições envolvidas na tramitação de documentos, os documentos

necessários para o desencadeamento do processo e a consequente obtenção do subsídio. O ponto

seguinte consistirá na apresentação da conclusão dos resultados do estudo e as devidas

recomendações.



47

6 CAPÍTULO VI 6.1 Conclusões e Recomendações

O nosso trabalho tinha em vista analisar a contribuição da reforma do sector pública no processo

de pagamento do subsidio por morte na Repartição de Pensões Civis na cidade de Maputo, cujo

iniciativa é sempre dos serviços desde que haja declaração do ex-funcionário no serviço

processador das remunerações.

A análise de 852 processos e de todas as etapas de tramitação demonstrou que o trabalho da

repartição é fortemente influenciado pelas instituições intervenientes neste processo.

Este é um processo da iniciativa dos serviços, que deve começar logo após o envio dos avisos à

família pelos serviços, conforme reza o artigo 265 do EGFE. Contudo, como os serviços quase

nunca o fazem, a RPC sente-se obrigada a considerar a data de ocorrência do óbito como sendo a

data válida para o início do processo e não da recepção dos avisos pela família do malogrado.

O estudo revelou uma demanda cada vez crescente pelo pagamento do subsidio por morte. Assim,

o número de pedidos foi de 251 em 2007, 286 pedidos em 2008 e de 315 pedidos em 2009. Não

obstante, este aumento da demanda, o processo não foi acompanhado de melhoria de qualidade na

prestação de serviços de acordo com os dados obtidos.

Seis meses depois do início da segunda fase da RSP, os números tendem a mostrar uma

depreciação de qualidade do serviço prestado.

Além disso, num total de 852 processos analisados que entraram na RPC no período de 2007 a

2009, apenas seis (0,7%) apresentavam a declaração do ex –funcionário, o que significa que há

falta de divulgação deste instrumento para obtenção do subsidio, desconhecimento ou ignorância,

quer por parte dos recursos humanos (RH) das instituições, quer por parte dos próprios

funcionários. Isto deriva do facto de que, tratando-se de um processo não rotineiro, não só as

famílias têm dificuldades, mas ainda os próprios RH, que chegam a confundir o modelo de

subsidio por morte com o modelo para atribuição de subsidio de funeral.



48

Estes Factos podem ser explicados pela inexistência de um constrangimento legal que obrigue os

RH das instituições a exigir que os funcionários o façam, tal como acontecia com o

preenchimento do modelo de prova de vida10.

O corolário da não divulgação deste instrumento é o elevado número de instituições com que o

peticionário tem que se envolver para obtenção de documentos; resultando dai, as percas de

tempo e elevados custos do processo.

Relativamente às etapas do processo dentro da repartição é preciso referir que, embora não se

possa falar de um processo célere, é importante dizer que, de acordo com os resultados que

apuramos, este processo está por vezes muito perto ou dentro dos prazos preconizados pelo

Decreto 30/2001. Portanto, os desvios em números maiores em relação aos 5 dias e 15 dias,

previstos neste decreto podem ser imputados em primeiro lugar, às dificuldades encaradas pelas

famílias na instrução e constituição do processo, nomeadamente: dinheiro, tempo, ignorância ou

desconhecimento das instituições e dos procedimentos para o efeito e o elevado número de

documentos necessários etc.

Em segundo lugar, às dificuldades que os RH das instituições têm para instruir o processo com

sucesso, nomeadamente: falta do know how, desconhecimento dos documentos necessários etc.

Em último lugar, à falta de um veículo de comunicação eficaz entre a repartição e as instituições

peticionárias que permita que o pessoal dos RH, interaja com a RPC sem que para tal haja

necessidade de deslocação; levando a que em caso de necessidade de um esclarecimento, o

documento fique muito tempo na mesa do técnico a espera de alguém da família ou da instituição

do ex-funcionário.

No que diz respeito à redução dos processos burocráticos - que é um dos pontos focais da segunda

fase da RSP - quase nada foi feito na RPC, salvo o facto de, em vez de o documento que sai do

chefe do DPS, passar ainda do chefe da repartição, agora ir directamente para o técnico do

processo, (vide Figura 3).

10 Documento de controlo de efectividade que era anualmente preenchido exclusivamente pelo funcionário uma vez em cada ano.



49

Outro aspecto constatado pelo estudo é de que a questão da reforma do sector público não pode

ser tratada de forma isolada, mas antes, como um diálogo entre instituições que trabalham para o

mesmo fim ou mesmos objectivos.

Em resumo, o nosso estudo permitiu-nos concluir que os sinais de reforma ora, em curso estão

longe de se fazerem sentir neste processo.

De uma maneira geral, este processo demora na sua constituição pelas famílias, na sua instrução

pelos serviços e finalmente, na comunicação entre RPC – instituições peticionárias.

6.2 Recomendações

Neste secção iremos apresentar a nossa percepção para melhoria do processo de pagamento do

Subsídio por Morte, de acordo com as conclusões a que chegamos em resultado dos dados

observados neste estudo na Repartição de Pensões Civis na Cidade de Maputo.

O estudo mostrou que há falta de conhecimento ou divulgação da declaração do subsídio por

morte, quer por parte dos RH´s, quer por parte dos funcionários. Entendemos que:

A introdução de um instrumento legal que obrigue os RH´s a exigirem dos funcionários o seu

preenchimento – como acontecia com a prova de vida - de seis em seis meses, traria benefícios

futuros para as famílias dos funcionários, para os RH´s, para a repartição e para outras

instituições intervenientes, nomeadamente: na redução de custos, tempo e volume do processo.

Foi constatado que mesmo nos casos em que exista a declaração do ex-funcionário, o processo é

instruído com vários documentos; desnecessários de acordo com a RCNFP nº 6/93 e do artigo

265 do EGFE. Pensamos que:

Um diálogo interinstitucional baseado em palestras e encontros de trabalho sobre a matéria

levados a cabo pela RPC, junto dos RH´s das instituições públicas poderia ajudá-los na instrução,

constituição, tramitação e flexibilização do processo.

O estudo mostrou que o modelo M.2H.A fornecido em duplicado pela Imprensa Nacional oferece

grandes dificuldades de preenchimento ás famílias. Além disso, este modelo é preenchido em

duplicado sem nenhuma justificação para tal, pois, na verdade nenhuma cópia sai do processo

quando este chega ao fim. Achamos que:



50

A sua substituição pelo diploma de provimento que é um documento passado pelo Tribunal

Administrativo com quase todos os dados oferecidos pelo modelo M.2H.A e, atendendo que a

parte referente à descrição dos montantes já é fornecida pelos serviços; reduziria os problemas de

devolução, erros e intervenção da estrutura administrativa no processo e, reduzindo ainda, tempo

e dinheiro.

A secretaria da RPC funciona no rés-do-chão enquanto que a repartição está no 2º andar e não usa

as tecnologias de informação e comunicação. Acreditamos que:

Se ambos estivessem no mesmo lugar, reduzir-se-iam o esforço físico para colocar os documentos

no 2ºandar, o tempo e a qualidade de informação sobre as preocupações do cidadão seriam outra.

O uso destas tecnologias proporcionaria um diálogo interinstitucional rápido e à baixo custo sem

necessidade de deslocações.



51

7 CAPÍTULO VII 7.1 Referências Bibliográficas

1. ABRAHANSSON, Hans e NILSSON, Anders. Ordem Mundial e Governação Nacional

em Moçambique: ”Empowerment” e Espaço de Manobra. Padrigu, Gotemburg. 1995.

2. ABRUCIO, Fernando Luiz, O Impacto do Modelo Gerencial na Administração Pública:

Um Breve Estudo Sobre Experiência Internacional Recente.

http://www.tce.sc.gov.br7biblioteca/artigos/impactmoderdmpub. 22/10/01.

3. AUTORIDADE NACIONAL DA FUNÇÃO PÙBLICA (ANFP). Programa da Reforma

do Sector Público. Maputo. 2006.

4. AWORTWI, Nicholas e NUVUNGA, Adriano. Ajuda Externa, Governação e

Desenvolvimento Institucional em Moçambique. Maputo. 2008.

5. AWORTWI, Nicholas e SITOE, Eduardo. Perspectivas Africanas Sobre a Gestão Pública:

Implicações para a Formação de Recursos Humanos. Maputo. 2006.

6. BANGURA, Issuf. Public Sector Restructuring: the Institutional and Social Effects of

fiscal Managerial and capacity building reforms. Occasional paper nº 3, Geneve,

February, 2000.

7. CIRESP. Estratégia Global da Reforma do Sector Público 2001-2011. Imprensa Nacional,

Maputo. 2001.

8. FIORESE, Francisco Samuel. Reestruturação Administrativa: Uma Abordagem Prática.

9. FORQUILHA, Salvador Cadete. “Remendo Novo em Pano Velho”: O impacto das

Reformas da Descentralização no Processo da Governação Local em Moçambique. IESE,

Nº 10, Maputo. 2007.

10. HALL, Peter A. E TALOR, Rosemary C. R. As Três Versões do Neo-Institucionalismo.

Lua Nova, nº 58, 2003.

11. PEREIRA, L. C. Bresser e tal (Org.), Sociedade e Estado em Transformação. São Paulo,

UNESP, Brasília. 1999.

12. PERREIRA, Bresser Luís Carlos e SPINK, Peter. Reforma do Estado e Administração

Pública Gerencial. Editora Fundação Jetúlio Vargas, Rio de Janeiro, 5ª edição.

13. REZENDE, Flávio da Cunha. Porquê as Reformas Administrativas Falham? F.G.V, 2004.

7.2 Fontes Documentais



52

1. (S/A). Queixas Sobre Administração Pública. notícias, 04 de Mar. de 2009. Nº 27492, P 1.

2. Decreto nº 64/98, de 03 de Dezembro

3. Decreto nº 30/2001, de 15 de Outubro.

4. Diploma Ministerial nº 125/98, de 5 de Agosto.

5. Diploma Ministerial nº 2/97, de 1 de Janeiro.

6. MABUNDA, Lázaro. Seroprevalência: Quadro Negro no Estado. O País, 26 de Maio de

2009, Nº 463, p.1-2

7. MINISTERIO DA FUNCAO PUBLICA. Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do

Estado (EGFAE).1ª Edição, Imprensa Nacional, 2009

8. MINISTÉRIO DA FUNÇÃO PÚBLICA. Anuário Estatístico dos Funcionários e Agentes

do Estado. Maputo. 2008

9. REIS, A et al. Estatuto Geral dos Funcionários do Estado (EGFE). 2ª Edição, Actualizada,

MAE. 2001.

10. Resolução do Conselho Nacional da Função Pública nº 6/93, de 14 de Julho

11. Lei 13/97 de 10 de Julho

7.3 Fontes Metodológicas

1. AMARAL, Wanda do. Guia para Apresentação de Teses, Dissertações, Trabalhos de

Graduação. 2ª edição, Livraria Universitária, Maputo. 1999.

2. GIL, António Carlos. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 5ª edição. Atlas, São Paulo.

1999.

3. LAKATOS, Eva Maria, MARCONI, Maria de Andrade. Metodologia do trabalho

cientifica. Atlas, São Paulo. 1997.

4. MARCONI, Maria de Andrade e LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de Pesquisa. 5ª edição

revista e ampliada. Atlas, São Paulo. 2002.

5. QUIVY, Raymond e CAMPENHOUDT, Luc van. Manual de Investigação em Ciências

Sociais. 4ª edição revista e aumentada. Gradiva, Lisboa. 2005.

6. SILVA, Cassandra Ribeiro de O. (2004). Metodologia e Organização de Projecto de

Pesquisa- Guia Prática. Fortaleza, Cear. Brasil. 2004



53

8 CAPÍTULO VIII. 8.1 Anexos

8.1.1 Anexo 1: Modelo M.2H.A (modelo Petição)

8.1.2 Anexo 2: Modelo de Declaração para o Subsídio por Morte

8.1.3 Anexo 3: Cópia do Modelo de Diploma de Provimento

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