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FACULDADE BOA VIAGEM DeVry Brasil

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO (CPPA)

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL (MPGE)

Juliana Brêda de Gusmão Pinheiro

COMO SE CONFIGURA O CAPITAL PSICOLÓGICO EM TRABALHADORES DE UMA EMPRESA DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE DIAGNÓSTICO EM SAÚDE

Recife/2016

FACULDADE BOA VIAGEM DeVry Brasil

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO (CPPA)

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL (MPGE)

Juliana Brêda de Gusmão Pinheiro

COMO SE CONFIGURA O CAPITAL PSICOLÓGICO EM TRABALHADORES DE UMA EMPRESA DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE DIAGNÓSTICO EM SAÚDE

Dissertação apresentada como requisito

complementar para obtenção do grau de

Mestre em Gestão Empresarial do Centro de

Pesquisa e Pós-Graduação em Administração

– CPPA da Faculdade Boa Viagem - DeVry

Brasil, sob a orientação do Prof. Dr. Diogo

Henrique Helal.

Recife/2016

Catalogação na fonte -

Biblioteca da Faculdade Boa Viagem - DeVry, Recife/PE

P654c Pinheiro, Juliana Brêda de Gusmão.

Como se configura o capital psicológico em trabalhadores de

uma empresa de prestação de serviços de diagnóstico em saúde /

Juliana Brêda de Gusmão Pinheiro. – Recife: FBV | DeVry 2016.

72 f. : il.

Orientador(a): Diogo Henrique Helal.

Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial –Faculdade

Boa Viagem - DeVry.

1. Capital psicológico. 2. Gerações. I. Título. DISS 658[16.2]

Ficha catalográfica elaborada pelo setor de processamento técnico da Biblioteca da FBV | DeVry

Dedico A minha família: aos meus pais

Toinho e Neném, meu esposo,

Rodrigo e aos meus filhos Letícia,

Matheus e Isabela. Meus irmãos e

sobrinhos e a minha sogra D. Liz.

AGRADECIMENTOS

À Deus, acima de qualquer pessoa ou circunstância porque em TUDO está sua presença e sua

permissão para que eu realizasse esse projeto de vida com força e determinação.

Meu pai, Toinho, que sempre me incentivou aos estudos e acreditou no meu potencial. Foi e

sempre será meu maior mestre, exemplo de dedicação e sabedoria. Sua presença estará para

sempre no meu coração.

A minha mãe, Neném, mulher de fé, forte e otimista, por suas palavras e atitudes encorajadoras

que me impulsionaram sempre.

Ao meu esposo, Rodrigo, que me apoiou desde do primeiro instante deste projeto. Por acreditar

em mim e por ser meu companheiro em todos os momentos.

Aos meus filhos, que por existirem já me inspiram a ser e fazer o meu melhor...Letícia, por ter

se tornado esta companheira maravilhora, filha-amiga, ao meu filho Matheus, por ter me

impulsionado na priorização deste mestrado, a minha caçulinha, Isabela, que chegou de

surpresa no meio do caminho e me fez mãe novamente, mostrando que não há limites para um

novo amor.

Ao Professor Diogo Helal, meu orientador, que com seu jeito tranquilo, compreensivo e sábio,

apostou em mim. Conduzindo com maestria todas as nossas discussões e me orientando para

“arrumar” as ideias.

Aos meus irmãos, grandes amigos e apoiadores. Mesmo de longe pude sentir o carinho de

vocês.

A minha sogra, D. Liz, pelo apoio e por tantas vezes me dado a tranquilidade de estar com

minha pequena para que eu seguisse com meus estudos.

À todos os professores e colegas da turma 11. Nossas trocas foram incentivadoras...

“Concedei-nos Senhor, serenidade necessária,

para aceitar as coisas que não podemos modificar,

coragem para modificar aquelas que podemos e

sabedoria para distinguirmos umas das outras.”

(Oração da Serenidade -

Autor desconhecido)

RESUMO

As pessoas estão cada vez mais sendo reconhecidas como fator primordial de sucesso nas

organizações, esta concepção de importância das pessoas na obtenção do sucesso é cada dia

mais reforçada por um cenário mutável, globalizado e de fortes mudanças e inovações

tecnológicas. Investir em políticas e práticas que possam gerar melhores resultados através das

pessoas, vem sendo uma fonte crescente de interesse de gestores. Neste sentido, o Capital

Psicológico se apresenta como a articulação de características pessoais que sendo desenvolvidas

no meio organizacional geram impactos positivos neste contexto. O olhar sobre os aspectos

positivos do comportameto humano tem como base a psicologia positiva e os estudos sobre o

comportamento organizacional positivo – COP, que enfatiza as potencialidades humanas no

lugar de aspectos de vulnerabilidade tradicionalmente estudados. Como parte do COP, o capital

psicológico de cada indivíduo apresenta-se em 4 dimensões: reliência, eficácia, otimismo e

esperança, que são mensuráveis, abertas para o desenvolvimento, e podem ser gerenciadas para

o desempenho do trabalho mais eficaz (LUTHANS et al., 2007). Este estudo buscou analisar

como se configuram as dimensões do capital psicológico em trabalhadores de uma empresa de

prestação de serviços de diagnóstico em saúde na região metropolitana de Recife. A partir de

uma abordagem mista, quantitativa – aplicação do inventário ICPT aplicado em 207

trabalhadores e qualitativa – por meio de entrevista por pauta realizada com duas gestoras da

empresa; foi possível realizar análises comparativas entre os grupos por idade / gerações, sexo,

grau de escolaridade, tempo de empresa, cargo ocupado, além de investigar possíveis aspectos

organizacionais que interferem no capital psicológico desses trabalhadores e se há a percepção

de diferenças entre os grupos estudados. Os dados sugerem que as mulheres apresentam maior

grau de Esperança no Trabalho que os homens; a dimensão Resiliência apresenta-se em menor

grau nos jovens pertencentes a geração Z; já a dimensão Otimismo obteve maior grau com

pessoas de menor escolaridade, porém os jovens quantitativamente apresentaram-se com menor

grau e na percepção das gestoras como mais otimistas. Eficácia, foi avalidada pelas gestoras

como uma dimensão que se apresenta diferentemente entre pessoas mais jovens e mais velhas

de acordo com a natureza do trabalho e envolvimento com tecnologia. Após a concussão deste

estudo, a empresa recebeu como contrapartida palestras sobre Capital Psicológico para seus

trabalhadores e a entrega do relatório em reunião com gestores.

Palavras chave: Capital psicológico, Gerações.

ABSTRACT

People are increasingly being recognized as a primary success factor in organizations, this

conception of people's importance in achieving success is increasingly reinforced by a

changing, globalized landscape and of strong technological changes and innovations. Investing

in policies and practices that can deliver better results through people has been a growing source

of managerial interest. In this sense, the Psychological Capital presents itself as the articulation

of personal characteristics that are developed in the organizational environment generate

positive impacts in this context. The look on the positive aspects of human behavior is based

on positive psychology and studies on positive organizational behavior - COP, which

emphasizes human potential instead of aspects of vulnerability traditionally studied. As part of

the COP, the psychological capital of each individual is presented in four dimensions: reliance,

efficacy, optimism and hope, which are measurable, open to development, and can be managed

to perform the most effective work (LUTHANS et al., 2007). This study sought to analyze how

the dimensions of the psychological capital in workers of a company of diagnostic services in

health in the metropolitan area of Recife. Based on a mixed, quantitative approach - application

of the ICPT inventory applied to 207 workers and qualitative - through an interview by staff

held with two company managers; It was possible to carry out comparative analyzes between

the groups by age / generations, sex, educational level, company time, position occupied,

besides investigating possible organizational aspects that interfere in the psychological capital

of these workers and if there is perception of differences between the studied groups . The data

suggest that women present a higher degree of Hope at Work than men; The dimension

Resilience presents to a lesser degree in the young people belonging to the generation Z;

Whereas the dimension Optimism obtained a higher degree with people of lower schooling, but

with a lower degree also among the younger ones. Efficacy was evaluated by managers as a

dimension that presents differently between younger and older people according to the nature

of the work and involvement with technology. After the concussion of this study, the company

received as counterpart lectures on Psychological Capital for its workers and the delivery of the

report in meeting with managers.

Key words: Psychological capital, Generations

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Ampliando os tipos de capital psicológico em direção à vantagem ............

competitiva

22

Quadro 2 – Dimensões do capital psicológico: definições ............................................. 24

Quadro 3 – Estudos Internacionais sobre capital psicológico e seus impactos na ..........

organização

31

Quadro 4 – Estudos Nacionais sobre capital psicológico e seus impactos na ................

organização

33

Quadro 5 – Realização da pesquisa quantitativa por unidade de trabalho ...................... 39

Quadro 6 – Percepção da gestão em relação a disposição do capital psicológico entre .

trabalhadores

58

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Capital Psicológico e suas Dimensões ............................................................. 23

Figura 2 Relações propostas entre as variáveis do estudo .............................................. 29

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Característica de gerações da população pesquisada ............................................ 41

Tabela 2 – Característica de sexo da população pesquisada ....................................................... 41

Tabela 3 – Característica de escolaridade da população pesquisada ......................................... 41

Tabela 4 – Característica de posição de lideança da população pesquisada ............................. 42

Tabela 5 – Característica de tempo de empresa da população pesquisada ............................... 42

Tabela 6 – Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de .........

Esperança no Trabalho

43

Tabela 7: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de ...........

Resiliência no Trabalho

43


Otimismo no Trabalho

44


Eficácia no Trabalho

44

Tabela 10: Confiabilidades calculadas do bloco Esperança no Trabalho ................................. 45

Tabela 11: Confiabilidades calculadas do bloco Resiliência no Trabalho ................................ 46

Tabela 12: Confiabilidades calculadas do bloco Otimismo no Trabalho ................................. 46

Tabela 13: Confiabilidades calculadas do bloco Eficácia no Trabalho ..................................... 47

Tabela 14: Cargas Fatoriais das dimensões Esperança, Resiliência, Otimismo e Eficácia ....

no Trabalho

47

Tabela 15: Teste de diferenças de média em relação à variável sexo ....................................... 49

Tabela 16: Teste de diferenças de média em relação à variável cargo de liderança ............... 49

Tabela 17: Teste de diferenças de média em relação à variável tempo de empresa ................ 49

Tabela 18: Teste de diferenças de média em relação à variável escolaridade .......................... 50

Tabela 19: Teste de diferenças de média em relação à variável gerações ................................ 50

Tabela 20: Valor médio para a dimensão Esperança em relação à variável sexo .................... 50

Tabela 21: Valor médio para a dimensão Otimismo em relação à variável escolaridade ...... 51

Tabela 22: Valor médio para a dimensão Otimismo em relação à variável gerações ............ 51

Tabela 23: Valor médio para a dimensão Resiliência em relação à variável gerações .......... 51

SUMÁRIO

LISTA DE QUADROS …………………………………………………………………......…………………………………… 11

LISTA DE FIGURAS …………………………………………………………………......……………………………………… 12

LISTA DE TABELAS ……………………………………………………………………...............……….................... 13

1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 16

1.1 OBJETIVOS ............................................................................................................................ 19

1.1.1 Objetivo Geral ............................................................................................................... 19

1.1.2 Objetivos Específicos .................................................................................................... 19

1.2 JUSTIFICATIVA ………………................................................................................................... 19

1.2.1 Justificativas Teóricas ................................................................................................... 20

1.2.2 Justificativas Práticas .................................................................................................... 20

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ……..................................................................................... 21

2.1 Capital Psicológico: histórico e definições ......................................................................... 21

2.2 Dimensões do Capital Psicológico ................................................................................. 22

2.3 Capital Psicológico e Resultados Empíricos …………………………………………………………………. 28

2.3.1 Estudos Internacionais ................................................................................................... 28

2.3.2 Estudos Nacionais.......................................................................................................... 32

2.3.3 Diálogo entre Estudos Internacionais e Nacionais ........................................................ 34

2.3.4 Desenvolvimento de Inventário para Intervenções em Capital Psicológico ................. 34

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ………………………………………………………………….... 37

3.1 População ......................................................................................................................... 38

4 RESULTADOS, ANÁLISES DOS DADOS E DISCUSSÕES ...................................... 40

4.1 Etapa Quantitativa ......................................................................................................... 40

4.1.1 Análise Descritiva – Estatísticas Descritivas das Variáveis .......................................... 40

4.1.1.1 Estatísticas Descritivas das Variáveis por Dimensão ................................................. 42

4.1.2 Confiabilidade do Instrumento ...................................................................................... 45

4.1.3 Análise Fatorial Exploratória ........................................................................................ 47

4.1.4 Análise Fatorial Confirmatória ...................................................................................... 48

4.1.5 Testes de Hipóteses ....................................................................................................... 48

4.2 Etapa Qualitativa ........................................................................................................... 52

4.2.1 Entrevista por Pauta com G1 ..................................................................................... 52

4.2.2 Entrevista por Pauta com G2 ..................................................................................... 55

5 CONCLUSÃO ................................................................................................................... 62

5.1 Recomendações Gerenciais .............................................................................................. 64

5.2 Recomendações de Pesquisas Futuras .............................................................................. 65

REFERÊNCIAS …………………………………………………………………........................................................ 66

APÊNDICES ......................................................................................................................... 69

Apêndice A: Questionário ICPT ......................................................................................... 69

Apêndice B: Entrevista por Pauta G1 ................................................................................ 71

Apêndice C: Entrevista por Pauta G2 ................................................................................ 72

16

1 INTRODUÇÃO

Este capítulo visa a contextualização sobre o Capital Psicológico; como este construto vem se

firmando no meio organizacional como fonte de interesse por sua importância em alavancar

resultados através do investimento em pessoas como diferencial competitivo nas organizações.

Inicialmente, apresenta-se o problema de pesquisa e, em sequência, os objetivos e as

justificativas deste trabalho.

Cada vez mais fonte de interesse dos estudiosos, as pessoas têm se confirmado como

competência essencial no meio organizacional. Segundo Bohlander e Snell (2010), as pessoas

são o diferencial das organizações. É através delas que as empresas se destacam com

competências essenciais e assim tornam-se competitivas. Nesse contexto, a Gestão de Recursos

Humanos é apresentada como um investimento estratégico para a concorrência por meio das

pessoas. Bennis (1995) acrescenta que as pessoas são a chave para o sucesso organizacional,

reforçando a ideia de que o investimento no capital humano acarreta no diferencial competitivo.

Esta concepção de importância das pessoas na obtenção do sucesso das organizações é cada dia

mais reforçada por um cenário mutável, globalizado e de fortes mudanças e inovações

tecnológicas.

Os processos de trabalho e o emprego de inovações tecnológicas são pilares organizacionais

que geram competitividade e alavancam seus resultados. Porém, com a velocidade em que a

comunicação se estabelece, esta permite que as tecnologias e processos se igualem e se

modifiquem rapidamente, não podendo assim ser identificado como competência essencial de

uma organização por muito tempo.

O que realmente pode ser concebido como diferencial entre uma organização e outra são

pessoas, suas potencialidades e entregas no meio onde atuam. Além das pessoas serem as molas

percursoras da diferenciação entre as organizações, é através delas que as mudanças, as novas

tecnologias e os próprios processos de trabalho são implementados e realizados.

Este crescente interesse em estudar as pessoas no meio organizacional vem se fundindo com

uma nova perspectiva de estudo do comportamento organizacional, o Comportamento

Organizacional Positivo – COP. O que víamos até pouco tempo eram estudos sobre doenças

ocupacionais, estresse no trabalho, fontes de insatisfação e demais temas que investigavam os

aspectos negativos do homem no trabalho (SELIGMAN, 2000; LUTHANS, 2002).

17

O estudo do comportamento organizacional positivo – COP tem como foco dos estudos os

aspectos positivos do comportamento individual, grupal e organizacional, tendo como base a

psicologia positiva, que investiga as potencialidades do indivíduo, abandonando a visão

tradicional de aspectos psicopatológicos, vulnerabilidades e limitações como únicas fontes de

interesse da psicologia organizacional. Seligman e Czikszentmihaly (2000) foram os primeiros

estudiosos a apresentarem esse olhar sobre os aspectos positivos da condição humana em uma

publicação especial na revista americana American Psychologist com 16 artigos no ano 2000.

Apresentaram assim a ciência da experiência subjetiva positiva, de traços individuais positivos

e de instituições positivas como promessa de melhoria a qualidade de vida e também para evitar

as diversas patologias que surgem quando a vida é estéril e sem sentido.

Ressaltam que a abordagem traz a prevenção em primeiro plano, numa perspectiva focada na

construção sistemática de competências, não corrigindo fraqueza; criando uma ciência da força

humana cuja missão é a de entender e aprender a promover virtudes dentre elas a esperança,

coragem, otimismo, habilidade interpessoal, entre outros. Os artigos descrevem os

conhecimentos até então sobre questões contemplando o que permite a felicidade, os efeitos da

autonomia e auto-regulação, como otimismo e esperança afetam a saúde, o que constitui a

sabedoria, e como talento e criatividade podem vir a ser concretizados. O objetivo desta

publicação especial foi de entender e construir os fatores que permitem que indivíduos,

comunidades e sociedades possam florescer; sendo identificada assim como um marco para o

início efetivo da psicologia positiva.

No Brasil, Passareli e Silva (2007) apresentaram um artigo intitulado Psicologia positiva e o

estudo do bem-estar subjetivo, em que destacaram a psicologia positiva como um novo ramo

de interesse inclusive no Brasil. No artigo, os autores resgatam os pilares da Psicologia Positiva,

publicado no Brasil em (2004)1: o primeiro seria o estudo da emoção positiva; o segundo, o

estudo dos traços positivos, tais como as forças e as virtudes, e também as habilidades, como a

inteligência e a capacidade atlética; o terceiro, por fim, refere-se ao estudo das instituições

positivas - a democracia, a família e a liberdade - que suportam as virtudes e apoiam as emoções

positivas (PASSARELI; SILVA, 2007).

Carlomagno, Natividade, Oliveira e Hutz (2014) também se referiram aos pilares que em

conjunto classificam os temas de interesse da Psicologia Positiva: primeiro pilar refere-se à

experiência subjetiva positiva e o segundo, a estados positivos. Por fim, o terceiro pilar diz

respeito a instituições positivas e tem como função promover os primeiros dois pilares,

1 SELIGMAN, M. E. P. (2004). Felicidade autêntica: usando a nova psicologia positiva para a realização permanente. Rio de Janeiro: Objetiva.

18

facilitando o florescimento dos indivíduos. Os autores tratam das relações entre criatividade,

esperança, otimismo e desempenho profissional.

Esse estudo contemplou dois dos pilares da Psicologia Organizacional Positiva: as experiências

positivas, representadas pela esperança e pelo otimismo, e os estados positivos, representados

pela criatividade. Verificaram correlações positivas entre desempenho e esperança, otimismo e

criatividade. Quando as variáveis foram tomadas em conjunto a esperança e a criatividade

foram aquelas capazes de predizer o desempenho. Finalmente, a partir dos resultados, sugeriram

que o estímulo ao potencial criativo e ao desenvolvimento da esperança dos funcionários é

fundamental para obter um desempenho organizacional superior e promover o florescimento

dos indivíduos (CARLOMAGNO; NATIVIDADE; OLIVEIRA; HUTZ, 2014).

Empiricamente, gestores e a área de RH tem apresentado crescente interesse por aspectos

positivos que possam, além de proporcionar o florescimento dos indivíduos, alavancar seus

resultados através das pessoas. Paralelo a este movimento, e também sendo ferramenta para ele,

a produção de artigos e os estudos abordando temas contemplados pela psicologia positiva e o

comportamento organizacional positivo vem se colocando como suporte às práticas de gestão.

É neste cenário que a identificação e aprimoramento do capital psicológico se encontram como

mais um campo propenso de investimento acadêmico e prático.

Como parte do COP, o capital psicológico de cada indivíduo apresenta-se como a articulação

de características pessoais que sendo desenvolvidas no meio organizacional geram impactos

positivos neste contexto. Assim, este tema se apresenta de forma estratégica para a área de

gestão de pessoas. Com um maior conhecimento das dimensões do capital psicológico e como

estes se configuram em organizações específicas, é possível aplicar investimentos no sentido

de desenvolvê-los e potencializá-los. Estudos apontam que o capital psicológico favorece o

florescimento individual e provoca impactos positivos na satisfação, comprometimento, bem-

estar, desempenho e performance (LUTHANS et al., 2007; LARSON et al., 2013; AVEY et

al., 2011).

Em particular, esse projeto busca entender como se configuram as dimensões do capital

psicológico em trabalhadores de uma empresa de prestação de serviços de diagnóstico em saúde

na região metropolitana de Recife. A escolha se deu por acessibilidade sendo observado que

atendia ao critério de ser uma empresa bem consolidada em Pernambuco, ter um grande número

de funcionários com idades, gênero e grau de instrução diferentes e com bastante tempo no

mercado; o que corresponderia aos interesses deste estudo. A empresa escolhida tem 28 anos

de existência e é bem consolidada no mercado pernambucano em seu segmento, o que nos pode

proporcionar encontrar profissionais que possam atender aos recortes que são estudados de

19

tempo de serviço, idade e cargo ocupado. Assim, foram feitas também análises comparativas,

considerando grupos geracionais, de gênero, funções e cargos ocupados.

A pesquisa foi realizada a partir da aplicação de escala validada de capital psicológico, o

Inventário de Capital Psicológico no Trabalho – ICPT-25 (SIQUEIRA; MARTINS; SOUZA,

2014), seguida por uma etapa qualitativa, com entrevistas realizadas com duas gestores a fim

de aprofundar os resultados e entender quais vetores organizacionais podem interferir na

disposição do capital psicológico além de veificar se há percepção de diferenças entre os grupos

estudados.

Diante do exposto, este estudo tem como objetivo responder à pergunta de pesquisa: como se

configuram as dimensões do capital psicológico em trabalhadores de uma empresa de

prestação de serviços de diagnóstico em saúde na região metropolitana de Recife?

1.1 OBJETIVOS

1.1.1 Objetivo Geral

Analisar como se configuram as dimensões do capital psicológico na percepção de

trabalhadores e gestores, em trabalhadores de uma empresa de prestação de serviços de

diagnóstico em saúde na região metropolitana de Recife.

1.1.2 Objetivos específicos

• Identificar a disposição do capital psicológico dos trabalhadores da empresa e como este se

configura;

• Identificar possíveis diferenças entre grupos geracionais, por sexo, cargo ocupado, tempo

de empresa e escolaridade em relação a disposição do capital psicológico;

• Identificar variáveis organizacionais como políticas e gestão que podem influenciar na

disposição das dimensões do capital psicológico, como política de gestão, liderança,

aspectos culturais;

• Verificar possíveis diferenças da disposição do capital psicológico nos grupos estudados a

partir da percepção das gestoras entrevistadas.

1.2 JUSTIFICATIVA

A seguir serão apresentadas as justificativas teóricas e práticas que comprovam a importância

e relevância deste trabalho.

20

1.2.1 Justificativas teóricas

Por se tratar de conceito relativamente novo, que vem se consolidando a partir dos anos 2000,

especialmente no contexto organizacional brasileiro, existe a carência de aprofundamento.

Especificamente em Pernambuco, não há nenhum registro de estudos desenvolvidos em relação

ao capital psicológico.

Os estudos de Luthans apresentam Capital Psicológico - PsyCap como núcleo, onde suas

dimensões (eficácia, esperança, otimismo e resiliência) se relacionam e desenvolvidas geram

resultados significativamente relevantes. Assim, diversos estudos apontam que o capital

psicológico exerce impactos no desempenho e performance organizacional, relacionando-se

com comprometimento, satisfação, bem-estar, cidadania organizacional e engajamento.

Contribuem também para um melhor atendimento ao cliente e para retenção de funcionários.

Capital psicológico vem se firmando como fonte de interesse de estudiosos e profissionais da

área de pessoas, o que se reflete na afirmativa de Simón quando defende que este conceito

poderá ser mais relevante do que Inteligência Emocional - I.E. e destaca sua contribuição para

o desenvolvimento sustentável em uma organização.

1.2.2 Justificativas práticas

O conhecimento dos níveis e graus das dimensões do capital psicológico em um dado contexto

organizacional, poderá proporcionar a identificação de necessidades de desenvolvimento das

mesmas. Ao entender como se configuram a eficácia, a esperança, o otimismo e a resiliência

apresentados por indivíduos de uma organização, intervenções poderão favorecer a

potencialização das pessoas e seus consequentes desempenhos. Assim, a partir do investimento

no capital psicológico os resultados poderão ser alavancados efetivamente através das pessoas.

21

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste capítulo são apresentadas as principais teorias e conceitos que dão suporte a

fundamentação teórica. Inicialmente, é abordado o histórico e a definição de capital

psicológico, destacando o surgimento da psicologia positiva e o conceito de comportamento

organizacional positivo; logo após, são apresentados os conceitos de capital psicológico e suas

dimensões. O capítulo é finalizado com a exposição de estudos empíricos nacionais e

internacionais que abordam capital psicológico e a apresentação de proposta de intervenção

para desenvolvimento do capital psicológico.

2.1 Capital Psicológico: histórico e definições

O Comportamento Organizacional Positivo (COP) é definido por Luthans (2002, p.696) como

“o estudo e aplicação das capacidades e forças psicológicas positivamente orientadas, que

podem ser medidas, desenvolvidas e de maneira eficaz geridas para incrementar o desempenho

no trabalho”. Este é um conceito que surgiu a partir da abordagem da psicologia positiva que

tem como centro de interesse os aspectos positivos e virtudes humanas.

Luthans (2002) apresenta este novo conceito realizando uma breve análise dos diferentes tipos

de capital como o capital econômico, o capital humano e o capital social já reconhecidos como

originários de resultados positivos e vantagens competitivas para as organizações (ANTUNES;

CAETANO; CUNHA, 2013).

O capital econômico refere-se aos ativos considerados tangíveis da organização, como

equipamentos, finanças, tecnologias, estrutura física; o capital humano refere-se ao que o

indivíduo sabe e as suas habilidades e competências, representados pela experiência, educação,

ideias, é orientado para o passado e para o presente; o capital social refere-se as relações sociais

estabelecidas pelo indivíduo, aos relacionamentos e contatos que o indivíduo, é voltada para o

passado e para o presente; o capital psicológico refere-se a quem o indivíduo é e o que pode se

tornar, com uma perspectiva no presente e no futuro (ANTUNES; CAETANO; CUNHA,

2013).

Essa perspectiva traz uma expansão em relação aos conceitos de capital, sugerindo que o capital

psicológico está para além do capital humano e social e consiste basicamente de "quem você é"

e ainda “o que pode se tornar”, mais do que o que ou quem você conhece (LUTHANS;

LUTHANS; LUTHANS, 2007).

22

Quadro 1. Ampliando os tipos de capital em direção à vantagem competitiva

Capital Econômico Tradicional

Capital Humano Capital Social Capital Psicológico Positivo

O que você tem O que você sabe Quem você conhece Quem você é Finanças

Tangíveis (estrutura, planta,

equipamentos, patentes)

Experiência Educação

Capacidades Habilidades

Ideias

Relacionamentos Rede de contatos

Amigos

Eficácia Esperança Otimismo Resiliência

Fonte: Luthans, Luthans e Luthans 2004.

O capital psicológico apresenta-se, assim, como objeto central de estudo do comportamento

organizacional positivo, sendo composto pela integração de diversas capacidades psicológicas

positivas.

Para ser incluído nessa concepção de Capital Psicológico, os seguintes critérios devem ser

atendidos: (1) fundamentada na teoria e investigação; (2) medida válida; (3) relativamente

exclusivo para o campo do comportamento organizacional; (4) Estado-like (isto é, aberto para

o desenvolvimento, em oposição a traço-like e, portanto, relativamente fixo); e (5) ter um

impacto positivo sobre o desempenho sustentável (LUTHANS, 2006).

As capacidades positivas referem-se as dimensões do capital psicológico (LUTHANS et al.,

2006; LUTHANS et al., 2010):

(1) ter confiança (auto-eficácia) para transportar e colocar no esforço necessário para ter

sucesso em tarefas desafiadoras;

(2) fazer uma atribuição positiva (otimismo) sobre ter sucesso agora e no futuro;

(3) ser perseverante em direção a objetivos e, quando necessário, redirecionar caminhos

para objetivos (esperança), a fim de ter sucesso; e

(4), quando atormentado por problemas e adversidades, sustentando e saltando para trás

e mesmo além (resiliência) para alcançar o sucesso.

No que concerne ao nível de análise do capital psicológico, este situa-se numa esfera individual,

dado que, e tal como é referido na definição do conceito, estamos na presença de um estado

psicológico próprio de cada indivíduo (LUTHANS; YOUSSEF; AVOLIO, 2007). Todavia, tem

sido realizadas investigações (AVEY; VOLGESANG; CLAPP--‐SMITH, 2009) que abordam

esta temática, levando em conta variáveis organizacionais. Contudo, estas são, somente,

encaradas como aspetos que potenciam ou inviabilizam o incremento do capital psicológico.

23

Luthans, em seus vários textos, reafirmou a concepção de capital psicológico como núcleo

primário, quando enfatiza que se trata de uma construção do núcleo que prevê o desempenho e

satisfação melhor do que qualquer um dos pontos fortes individuais que a compõem.

Figura 1. Capital Psicológico e suas dimensões

Fonte: adaptado de LUTHANS et al., 2006; LUTHANS et al., 2010.

Siqueira, Martins e Souza (2014, p.69) apresentam o Conceito de Capital Psicológico, medido

pelo ICPT - Inventário de Capital Psicológico no Trabalho:

Estado mental positivo no qual se articulam quatro categorias de crenças que auxiliam o indivíduo, em seu ambiente de trabalho, a ver possibilidades de êxito (eficácia), a acreditar em fatos positivos ocorrendo futuramente (otimismo), a ter convicção de que dispõe de recursos (agency) e os meios (pathways) para ser bem-sucedido (esperança) e de que sairá fortalecido ao enfrentar adversidades (resiliência).

Os autores acrescentam que esse conceito é concebido como noção de crenças mantidas pelo

trabalhador, conceito psicológico que se articula no campo das cognições.

2.2 Dimensões do Capital Psicológico

Os conceitos considerados pelo Inventário de Capital Psicológico no Trabalho para as quatro

dimensões de Capital Psicológico, são apresentados no Quadro 2 a seguir:

CP

Otimismo

Esperança

Eficácia

Resiliência

24

Quadro 2: Dimensões do capital psicológico: definições

Dimensão Definição

Esperança no Trabalho

Agency – Crença mantida pelo trabalhador acerca dos recursos de que dispõe para ser

bem-sucedido no trabalho.

Pathways - Crença mantida pelo trabalhador acerca dos meios que usará para ser bem-

sucedido no trabalho.

Resiliência no

Trabalho

Crença mantida pelo trabalhador de que sairá fortalecido após enfrentar adversidades no

trabalho.

Otimismo no Trabalho

Crença mantida pelo trabalhador acerca de fatos positivos que ocorrerão com ele no

futuro em seu trabalho.

Eficácia no Trabalho

Crença mantida pelo trabalhador nas próprias capacidades de mobilizar recursos cognitivos

e ações necessárias para realizar com êxito seu trabalho.

Fonte: Siqueira, Martins e Souza, 2014.

Inicialmente o capital psicológico foi concebido considerando 6 dimensões: autoeficácia,

esperança, otimismo, resiliência, bem-estar subjetivo e inteligência emocional. (SIQUEIRA;

MARTINS; SOUZA, 2014). Posteriormente, após estudos influenciados pelo conceito do

comportamento organizacional positivo, e análises métricas para mensuração e também estudos

quanto a capacidade de desenvolvimento desses recursos e impactos organizacionais

sustentáveis, o conceito de capital psicológico foi concebido contemplando as quatro

dimensões: confiança, esperança, otimismo e resiliência. Observou-se que a dimensão

confiança tem o mesmo sentido de eficácia e pode assumir os dois termos nas referências

estudadas. Neste estudo nos reportaremos a esta dimensão somente como eficácia, a fim de não

causar confusão em relação aos termos utilizados.

Luthans (2004) afirma que as quatro capacidades psicológicas positivas de eficácia, esperança,

otimismo e resiliência são mensuráveis, aberta para o desenvolvimento, e pode ser gerenciado

para o desempenho do trabalho mais eficaz.

A distinção entre traço-estado foi tratada com atenção especial para demonstração de que as

dimensões do capital psicológico são abertas para o desenvolvimento. Luthans, Avey, Avolio

e Peterson (2010) propõem que existe um contínuo de características puras, momentâneas e

variáveis, passando por estados com maior flexibilidade, disponíveis para o desenvolvimento

25

(onde se encontram as dimensões do capital psicológico). Em seguida, estados um pouco mais

fixos, com maior dificuldade para a mudança, até o outro extremo que seriam os traços

relativamente puros com grande dificuldade de mudança. Para os autores, Luthans, Avey,

Avolio e Peterson (2010, p. 43):

1 Neste extremo estariam os estados relativamente puros que são momentâneos e muito variáveis; representam sentimentos (por exemplo: prazer, humores e a felicidade. 2 Em seguida, estariam construções statelike, que são mais maleáveis, abertas para o desenvolvimento, representando os recursos do capital psicológico positivo encontrados em PsyCap (por exemplo, eficácia, esperança, resiliência e otimismo). 3 Em seguida, movendo-se ao longo do contínuo, estariam as construções traitlike que são mais fixas e difíceis de mudar, representando personalidades e pontos fortes (por exemplo, cinco grandes dimensões da personalidade, auto-avaliações do núcleo e força de caráter e virtudes). 4 Em seguida, seria o outro extremo de traços relativamente puros, que são muito fixos e muito difíceis de mudar (por exemplo, de inteligência, talentos e características hereditárias.

Um mecanismo partilhado entre estes quatro recursos é a capacidade cognitiva, agêntica e

desenvolvimentista que orienta o indivíduo para uma avaliação positiva das circunstâncias em

que este se encontra e aumenta a sua probabilidade de sucesso numa atividade, como resultado

do esforço motivado e da perseverança (ANTUNES; CAETANO; CUNHA, 2013).

Para se chegar aos conceitos das dimensões tal como são admitidas para a composição de capital

psicológico, inclusive para o Inventário de Capital Psicológico no Trabalho - ICPT, Luthans et

al. (2010) realizaram uma extensiva pesquisa entre autores que já haviam explorado os

conceitos de cada dimensão. As construções dos conceitos de cada dimensão estão expostas em

diversos artigos, citados no estudo de Luthans, Avey, Avolio e Peterson (2010) conforme

demonstrado a seguir:

Para o conceito de esperança, os autores se basearam em estudos de Snyder (1994)2, que

desenvolveu a primeira medida de esperança. Snyder iniciou sua teoria sobre esperança

sugerindo que as pessoas são orientadas por metas, e que a partir disto se comportam para

realizá-las. Para ele, dois componentes compreendem a esperança, agência e vias.

Para Martinez, Ferreira, Sousa e Cunha (2007), o construto esperança refere-se ao estado

motivacional positivo baseado numa interação que resulta num sentimento de sucesso e

2 SNYDER, C. R. (1994). The psychology of hope: You can get there from here. New York: Free Press.

26

respectiva energia motivacional orientada para os objetivos (agency) e no planejamento

necessário à consecução desses mesmos objetivos (pathways).

Luthans et al. (2010) definem agency como a capacidade de percepção individual para iniciar

ou manter as ações necessárias ao alcance de objetivos. Por outro lado, pathways refere-se a

uma aptidão necessária para gerar caminhos que permitam o alcance dos objetivos propostos.

Perante isto, a esperança pode ser vista como um sistema cognitivo-emocional que precede as

emoções.

Um indivíduo de alta esperança é aquele que gera de forma proativa um ou mais caminhos para

a realização do objetivo em uma determinada situação. Luthans et al. (2010) ressaltam que

assim como estudos já demonstraram os impactos positivos da esperança para o meio esportivo,

acadêmico, de saúde e emocional, estudos independentes também demonstram seus impactos

sobre resultados com desempenho superior no trabalho.

Em particular, os autores consideram que o mecanismo da agência parece apoiar participantes

organizacionais para ser mais motivados para a realização de objetivos relacionados com o

trabalho, o que por sua vez afeta positivamente o seu desempenho. Além disso, via de

pensamento fornece aos gerentes e seus funcionários a capacidade de gerar várias maneiras de

se alcançar um determinado objetivo (por exemplo, planos de contingência), especialmente

onde algumas vias ficam bloqueados (LUTHANS et al., 2010).

Para o conceito de otimismo, os autores se baseiam em Carver e Scheier3: otimistas são pessoas

que esperam que as coisas boas aconteçam a eles; pessimistas são pessoas que esperam que

coisas ruins aconteçam a eles. Os otimistas diferem na forma como eles abordam problemas e

desafios e diferem na forma e sucesso com que lidam com a adversidade.

O recurso otimismo foi elaborado para o capital psicológico, seguindo duas correntes

complementares: a desenvolvida por Seligman (1998) e a desenvolvida por Carver e Scheier:

Seligman, propõe uma teoria explicativa, através de um quadro de atribuições internas para eventos positivos e externas para eventos negativos, enquanto Carver e Scheier assumem uma perspectiva de expectativas para seu quadro teórico, em que um resultado desejável é seguido de aumento de esforço. (...) A perspectiva de desenvolvimento do otimismo foi proposta por Seligman, referindo-se a otimismo aprendido; o que posteriormente foi apoiado por Carver e Scheier (LUTHANS et al., 2010, p.46).

3 CARVER e SCHEIER, M. S. (2002). Optimism. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Hand- book of positive psychology (pp. 231–243). Oxford, United Kingdom: Oxford University Press.

27

O recurso da eficácia teve como referência principal para compor as dimensões do capital

psicológico, a teoria social cognitiva de Bandura4 aplicada ao trabalho. Apontada como o

recurso com maior apoio teórico entre as quatro dimensões do capital psicológico, a eficácia

foi definida por Stajkovic e Luthans (apud LUTHANS et al., 2010), como confiança do

indivíduo sobre as suas capacidades para mobilizar a motivação, recursos cognitivos ou cursos

de ação necessários para executar com êxito uma tarefa específica dentro de um determinado

contexto.

As distinções entre a eficácia e outros recursos do capital psicológico foram enfatizadas no

tocante a habilidades pessoais na especificidade da tarefa e do contexto a que se aplica,

diferentemente do otimismo, por exemplo, que se apresenta de forma mais abrangente e menos

ligado a capacidade pessoal de cada um (LUTHANS et al., 2010).

Bandura apud Luthans et al. (2010) sugere quatro fontes de desenvolvimento da eficácia:

1. Confiança diante da eficácia específica após o domínio de uma tarefa executada;

2. Modelagem, seguindo um modelo bem sucedido na execução de uma tarefa;

3. Influência através da persuasão com credibilidade do destinatário e;

4. Influência através da excitação psicológica, fisiológica ou emocional como apoio para

execução de uma tarefa.

Assim a eficácia compõe uma das dimensões do capital psicológico com maior e mais completa

fundamentação teórica.

A resiliência é um recurso que recebeu influência de diversos autores para sua concepção como

dimensão do capital psicológico. Com base no conceito proposto por Masten e Reed (2002)5,

Luthans et al. (2010) definem resiliência como uma classe de fenômenos caracterizada por

padrões de adaptação positiva no contexto da adversidade ou de risco, que permite aos

indivíduos se recuperar rapidamente e eficazmente com os eventos adversos. Os autores ainda

propõem que pessoas com maiores níveis de resiliência podem se recuperar melhor e até ir além

do estado de homeostase inicial ou equilíbrio antes da adversidade, enquanto que as pessoas

4 BANDURA, A. (2005). The evolution of social cognitive theory. In K. G. Smith & M. A. Hitt (Eds.), Great minds in management (pp. 9–35). Oxford, United Kingdom: Oxford University Press. BANDURA, A. (2008). An agentic perspective on positive psychology. In S. J. Lopez (Ed.), Positive psychology: Exploring the best in people (Vol. 1, pp. 167–196). Westport, CT: Greenwood Publishing.

5 MASTEN, A. S., e REED, M.G. J. (2002). Resilience in development. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 74–88). Oxford, United Kingdom: Oxford Univer- sity Press.

28

que não tem este recurso desenvolvido, permanecem devastados e incapazes de se moverem

após uma situação adversa.

Grande parte da investigação sobre resiliência surgiu a partir da psicologia clínica onde

terapeutas concentram suas intervenções sobre os níveis de ativos e de fatores de risco de uma

pessoa, que predizem resultados positivos e adaptação as circunstâncias adversas. Assim, no

meio organizacional, as intervenções para o desenvolvimento e potencialização da resiliência

devem fortalecer os ativos e minimizar os fatores de risco (LUTHANS et al., 2010).

Este resgate quanto aos conceitos que formam as dimensões do capital psicológico elucida

como os recursos se configuram e se articulam na formação de um núcleo que em sinergia em

um indivíduo provocam importantes impactos no meio organizacional.

2.3 Capital Psicológico e Resultados Empíricos

Nesta sessão são apresentados alguns estudos envolvendo capital psicológico e suas dimensões

com impactos significativos seja para formação de seu conceito, ou empíricos, evidenciando

relações com outros construtos que são importantes descobertas para o meio organizacional. A

pesquisa foi realizada através de buscas nas bases de dados da Ebsco, Google acadêmico e

demais sites relacionados a pesquisas acadêmicas. Os artigos foram separados em

internacionais e nacionais, a fim de favorecer a compreensão da evolução das pesquisas e

avanços práticos. Encontra-se também neste capítulo, a iniciativa de inventário de intervenção

para o desenvolvimento do capital psicológico.

2.3.1 Estudos Internacionais

Como construto concebido a partir de estudos realizados no Instituto de Liderança de Nebrasca,

nos Estados Unidos, a partir de 2002, idealizado por Fred Luthans, é natural que os primeiros

achados tenham sido desenvolvidos neste país.

Dentre os achados apresentados, interessante destacar que o idealizador do conceito de capital

psicológico, Fred Luthans, verificou que as quatro dimensões que compõem o capital

psicológico geram um retorno de melhor desempenho como uma maior produtividade, melhor

atendimento ao cliente, e maior retenção de funcionários (LUTHANS, 2004).

A pesquisa de Luthans, Avolio, Avey e Norman, desenvolvida em 2007, verificou que cada

uma das dimensões de capital psicológico tem uma influência positiva na satisfação no trabalho

e na performance laboral. Os mesmos autores em 2010, observaram que a esperança, otimismo,

autoeficácia e resiliência, potencializam o aparecimento de comportamentos de cidadania

organizacional e contribuem para a diminuição dos níveis de turnover.

29

Relações positivas e negativas de capital psicológico foram estabelecidas, apresentando a

relação entre capital psicológico e bom relacionamento interpessoal entre colaboradores e entre

estes e seus líderes, e eventos como stress e turnover, apresentando relações negativas com

capital psicológico (CAZA; MCCARTER; HARGROVE; WAD, 2009).

Os impactos do capital psicológico em atitudes, comportamentos e performance dos

empregados, foram investigadas em meta-análise desenvolvida por Avey, Reichard, Luthans e

Mhartre em 2011. Os resultados evidenciaram que as dimensões do capital psicológico são

relacionadas com as atitudes dos funcionários geralmente consideradas desejáveis pela gestão

de recursos humanos. Estas incluem a satisfação no trabalho, comprometimento organizacional

e bem-estar no trabalho. Os resultados também indicam que o Capital Psicológico está

negativamente relacionado a atitudes consideradas indesejáveis, tais como o cinismo dos

funcionários, intenções de mudança, estresse e ansiedade (AVEY; REICHARD; LUTHANS;

MHARTRE, 2011).

Nesse mesmo estudo, o capital psicológico foi positivamente relacionado com comportamentos

desejáveis, tais como comportamentos de cidadania organizacional, e negativamente

relacionado com os seus comportamentos indesejáveis, tais como desvio. A seguir, uma figura

ilustrativa com os principais resultados do estudo.

Figura 2: Relações propostas entre as variáveis do estudo

Fonte: adaptado de Avey, Reichard, Luthans e Mhartre (2011)

30

Em entrevista concedida a Universia Knowledge@Wharton em 2009, Cristina Simón explicou

de que maneira é possível fazer com que o conjunto de recursos humanos disponíveis produzam

resultados melhores por meio do capital psicológico da empresa. Simón chega a sugerir que o

conceito de capital psicológico tende a substituir o conceito de inteligência emocional como

ferramenta de desenvolvimento de gestores e empregados, uma vez que desempenha o duplo

papel de produzir melhores resultados e, o que vem se tornando cada vez mais importante, o de

criar ambientes de trabalho mais sadios.

Na entrevista, também foi destacado o papel do capital psicológico na formação e desempenho

de equipes: a combinação desses traços em diferentes pessoas unidas em torno de um objetivo

comum pode levar a equipe a um desempenho de elevada eficácia, preservando ao mesmo

tempo níveis de interação social excelentes.

Para a autora, o capital psicológico poderá ter um efeito multiplicador sempre que diversas

pessoas trabalham em conjunto. Outro ponto relevante, foi relacionado aos contextos de crise,

onde foi relatado que indivíduos com elevado grau de capital psicológico, tendem a enfrentar

melhor esses momentos já que as características do capital psicológico, sobretudo a resiliência

e o otimismo realista, podem ajudar a melhorar a percepção da crise econômica e a favorecer a

tomada de decisões e construção de perspectivas de futuro no dia-a-dia (SIMÓN, 2009).

Cole (2006), por sua vez, relacionou Capital Psicológico ao desemprego. O estudo, realizado

na Austrália, demonstrou que pessoas com emprego são mais saudáveis e mais felizes e que o

desemprego afeta o bem-estar. Para a autora, quanto mais tempo uma pessoa permanecer

desempregado, maiores são os efeitos negativos sobre seu capital psicológico. Aponta ainda

que indivíduos com maiores níveis de capital psicológico tendem a serem mais motivadas e

assim se tornam mais atraentes para possíveis empregadores e a permanecer em seus empregos

(COLE, 2006).

Em pesquisa realizada em Portugal, Martinez, Ferreira, Sousa e Cunha (2007) estudaram a

relação entre presenteísmo e esperança. O presenteísmo refere-se à experiência de estar no local

de trabalho sem condições físicas ou psicológicas para trabalhar, ocasionando baixo rendimento

laboral. Para os autores, quanto maior o grau apresentado de presenteísmo, menores são os

valores das dimensões da esperança. Este estudo também revelou que depressão e ansiedade

foram os fatores que mais impactaram no baixo grau de esperança.

Outros autores portugueses também estudaram a validade do construto capital psicológico na

versão reduzida do questionário PCQ-126, por meio de análise fatorial confirmatória. O modelo

6 PCQ-12 – versão reduzida do Psychological Capital Questionnaire (PCQ)

31

de correlação entre os quatro fatores (otimismo, resiliência, esperança e eficácia) apresentou

melhores ajustamentos, sugerindo que cada uma das dimensões tem identidade própria, embora

com forte inter-relação. Concluíram também que o instrumento PCQ-12 não funciona da

mesma forma em todas as culturas, referindo-se a estudos anteriores realizados nos EUA e na

China por Luthans e colaboradores (VISEU et al., 2012).

Os resultados do estudo de Vilaça, Mónico e Castro (2012), também em Portugal, revelam que

a espiritualidade organizacional, associada a liderança autêntica apresenta uma capacidade

preditiva do capital psicológico. No entanto, no ambiente estudado, a percepção das

características de autencidade dos líderes em nada influencia o capital psicológico. Para este

resultado, os autores supõem que o papel da liderança pode influenciar indiretamente o capital

psicológico, somente o tratamento equilibrado se apresentou como o único fator que influencia

o capital psicológico. Importante enfatizar que o estudo evidenciou que quando o indivíduo

encontra maior prazer na função que desempenha, atinge maiores níveis de capital psicológico.

Quadro 3: Estudos internacionais sobre capital psicológico e seus impactos na organização

Estudos empíricos internacionais Autores, ano

Desempenho com resultados sustentáveis, Retenção de funcionários, Melhor atendimento ao cliente

Luthans 2004

Influência na performance, Comportamentos de cidadania organizacional, Diminuição de turnover

Luthans, Avolio, Avey e Norman, 2007

Relação positiva entre Relacionamento Interpessoal e liderança Relação negativa entre Stress e turnover

Caza, McCarter, Hargrove e Wad, 2009

Atitudes e comportamentos desejáveis e indesejáveis no trabalho

Avey, Reichard, Luthans e Mhartre, 2011.

Desemprego Cole, 2006

Presenteísmo Martinez, Ferreira, Sousa e Cunha, 2007

Espiritualidade e liderança autêntica Vilaça, Mónico e Castro, 2012

Fonte: A autora

32

2.3.2 Estudos Nacionais

As pesquisas empíricas envolvendo capital psicológico no Brasil são mais recentes que as

desenvolvidas na América do Norte, onde nasceu o conceito, e em relação a outros estudos

europeus.

Antunes, Caetano e Cunha apresentaram em 2012 o estudo sobre a papel do capital psicológico

na criação de valor para as organizações. No artigo, os autores refletem sobre os fatores que

distinguem e também os que aproximam o capital psicológico, o capital social e o capital

humano. Analisam o papel do capital psicológico como potencial efetivo na criação de valor

acrescentado para as organizações sobre o prisma de recorreram da teoria da empresa baseada

nos recursos e aos fatores VRIN - valiosos, raros, inimitáveis e não facilmente substituíveis

(ANTUNES; CAETANO; CUNHA, 2012).

Nesta análise, os autores lançam a sugestão de capital psicológico ser parte do capital humano,

já que ainda carece de estudos que identifiquem os contextos e processos que possam

potencializar os efeitos benéficos do capital psicológico.

A influência do capital psicológico sobre o bem-estar no trabalho foi tema do artigo publicado

por Souza e Conceição (2013). Nesse estudo, os autores demonstram resultados da pesquisa

realizada com operadores de caixa de supermercado no Rio Grande do Norte. Os dados sugerem

o capital psicológico como preditor direto das dimensões de bem-estar no trabalho, satisfação

no trabalho e envolvimento com o trabalho. Apontam ainda que trabalhadores com um capital

psicológico elevado tendem a manter vínculos com seu trabalho e com sua organização

empregadora, os quais representam bem-estar no trabalho.

Lima e Nassif (2014) desenvolveram pesquisa através da base de dados da Ebsco, Capes e

Proquest, utilizando palavras-chave, para investigar relações entre Capital psicológico e

empreendedorismo. A escassez de publicações foi um dos pontos ressaltados pelos autores.

Nessa pesquisa bibliométrica, identificou-se um estudo que relacionou dimensões do

empreendedorismo com as quatro dimensões do capital psicológico e indicou determinadas

convergências entre os dois campos de referência, apontando necessidades de estudos

empíricos nesta direção.

Relações entre criatividade, esperança, otimismo e desempenho profissional foram

evidenciadas no estudo de Carlomagno, Natividade, Oliveira e Hutz (2014). Segundo os

autores, esperança e otimismo tem correlação positiva com desempenho organizacional.

33

Relações entre engajamento no trabalho, bem-estar e capital psicológico foram verificadas no

estudo de Cavalcante, Siqueira e Kuniyoshi (2014), com gestores da área de gestão de pessoas.

Os resultados indicaram que o indivíduo que apresenta vigor e absorção (dimensões de

engajamento) tem também níveis acentuados de otimismo, resiliência, esperança e eficácia

(dimensões do capital psicológico) e as dimensões de bem estar: satisfação no trabalho,

envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Segundo os autores, os

resultados indicam também que o capital psicológico afeta consideravelmente a força da relação

entre bem-estar no trabalho e o engajamento no trabalho.

Por fim, Souza, Siqueira e Martins (2015) demonstraram que trabalhadores que possuem um

capital psicológico elevado tendem a perceber maior suporte social no ambiente de trabalho e

de sua organização empregadora, sendo o capital psicológico um preditor de percepção de

suporte. Identificou-se, ainda, que a percepção de suporte causa impacto sobre as três dimensões

de bem-estar no trabalho.

A seguir, quadro com os principais estudos nacionais contemplando capital psicológico:

Quadro 4: Estudos nacionais sobre capital psicológico e seus impactos na organização

Estudos empíricos nacionais Autores, ano

Criação de valor para as organizações Antunes, Caetano e Cunha, 2012

Influência sobre o bem-estar no trabalho

Souza e Conceição , 2013

Empreendedorismo

Lima e Nassif, 2014

Relações entre criatividade, esperança,

otimismo e desempenho profissional

Carlomagno, Natividade, Oliveira e Hutz,

2014

Relações entre engajamento no trabalho,

bem-estar e capital psicológico

Cavalcante, Siqueira e Kuniyoshi, 2014

Percepção de suporte social no ambiente de

trabalho

Souza, Siqueira e Martins, 2015

Fonte: A autora

34

2.3.3 Diálogo entre Estudos Internacionais e Nacionais

Conforme exposto, embora os estudos empíricos envolvendo Capital Psicológico no Brasil

estejam em fase inicial, podemos observar que apresentam importantes resultados para a área

de gestão de pessoas e de maneira geral para área organizacional, já que são resultados

impactantes sobre o comportamento e desempenho nas organizações. O tema carece de mais

profundas explorações, pois além de ser um conceito relativamente recente, desenvolvido a

partir da primeira década dos anos 2000, seus estudos iniciais foram realizados na América do

Norte. Sendo assim, as diferenças culturais e o contexto local podem ser determinantes na

identificação das dimensões psicológicas e suas relações com construtos como engajamento,

bem-estar, comprometimento, satisfação, desempenho.

Os achados até o momento, indicam que o Capital psicológico repercute diretamente na relação

do trabalhador em seu desempenho, destacando sua importância para o impacto nas

organizações. Investimentos neste sentido poderão contribuir para um melhor desempenho

individual, grupal e organizacional.

Os estudos americanos, por sua vez, já encontraram fortes evidências de desenvolvimento de

capital psicológico. Luthans – percursor do construto - e seus colaboradores, além de terem

apresentado toda a elaboração para a efetivação de capital psicológico como conceito,

apresentam também importantes pesquisas empíricas no meio laboral onde são evidenciadas as

relações do capital psicológico com o desenvolvimento individual e organizacional. Notório

também que outros países, inclusive o Brasil, vem apresentando estudos neste sentido,

corroborando com os resultados positivos já apresentados.

A concepção de um modelo – inventário validado para intervenções para o desenvolvimento

das dimensões do capital psicológico, vem sendo o desafio de Luthans e colaboradores desde

2006, quando apresentaram a primeira publicação de um projeto de micro-intervenção.

2.3.4 Desenvolvimento de Inventário para Intervenções em Capital Psicológico

No artigo intitulado Positive Psychological Capital: beyond human and social capital

(LUTHANS, LUTHANS; LUTHANS, 2004), apresenta-se um ensaio da maneira como as

dimensões do capital psicológico podem ser desenvolvidas por meio de intervenções

organizacionais. No artigo, os autores apresentam estudos já realizados e praticados para o

desenvolvimento das dimensões de maneira específica. O estudo de Bandura para o

desenvolvimento de confiança foi apresentado de forma extensa, assim como o de esperança.

Já o desenvolvimento das dimensões otimismo e resiliência necessitam, para os autores, de

35

maiores estudos, embora também tenham sido referidas práticas exitosas para seus

desenvolvimentos.

O reforço de que capital psicológico ultrapassa os conceitos de capital humano e social,

argumento dos autores, se confirma na afirmação de que ao ser desenvolvido e gerido afeta os

resultados desejados de desempenho de produtividade, melhoria de serviços aos clientes e

retenção dos funcionários.

Considerando que as quatro capacidades psicológicas positivas de eficácia, esperança,

otimismo e resiliência são mensuráveis, abertas para o desenvolvimento, e gerenciáveis para o

desempenho do trabalho mais eficaz, Luthans et al. (2006), operacionalizaram o

desenvolvimento de cada uma das dimensões de Capital Psicológico, ao desenvolver o primeiro

inventário para uma micro-intervenção, chamado de PCI. No referido artigo, os autores

ressaltam a posição de sinergia entre as dimensões que compõem o capital psicológico, mesmo

quando a proposta de desenvolvimento contempla etapas distintas para cada dimensão.

PsyCap parece ser uma construção de núcleo onde o inteiro é maior do que a soma das suas partes. Este fenômeno gestaltico também é encontrado na forma como a nossa intervenção micro é operacionalizada, onde os participantes experimentam um resultado maior do que a soma dos quatro componentes do treinamento (LUTHANS et al., 2006, p.391)

Para tanto, inicialmente investigaram se o Capital psicológico pode ser desenvolvido através de

uma intervenção micro; isto é, se o PsyCap é de fato estado-like e pode ser desenvolvida em

uma sessão de treinamento altamente focada, com curta duração. O estado-like se refere a estar

aberto para o desenvolvimento, em oposição a traço-like que é relativamente fixo.

Conforme citado anteriormente, o inventário dispõe de meios práticos para desenvolver cada

uma das dimensões do capital psicológico, o que se apresenta como importante avanço para

ações organizacionais neste sentido.

Uma grande iniciativa de pesquisa no Instituto de Liderança Gallup (GLI) da Universidade de

Nebraska era testar a micro-intervenção, conforme descrito acima e os resultados iniciais

apresentaram-se muito encorajadores.

Finalmente, em 2010, Luthans, Avey, Avolio e Peterson, realizaram um estudo piloto

considerado como o início da validação do PCI, onde as iniciativas realizadas em 2006 foram

colocadas em prática em um ambiente altamente controlado e após longa explanação sobre os

recursos do capital psicológico e seus meios de desenvolvimento já estudados anteriormente. O

36

estudo foi projetado para melhorar o nível geral de capital psicológico dos participantes, com a

consequente melhoria do desempenho.

Segundo os autores, foi possível demonstrar que o desenvolvimento do capital psicológico

recentemente disponível por este modelo de intervenção pode proporcionar o desenvolvimento

de recursos humanos com uma abordagem nova e potencialmente muito impactante.

Especificamente, o desenvolvimento de recursos humanos pode ser capaz de facilitar líderes

organizacionais e os seus colaboradores para se tornarem mais resistentes ao aumento da

adversidade, mais eficientes em começar o trabalho feito, mais otimistas sobre o futuro, e mais

esperançosos para determinar planos e caminhos alternativos para realizar objetivos, gerando

significativas melhorias no desempenho organizacional (LUTHANS; AVEY; AVOLIO;

PETERSON, 2010).

37

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Os procedimentos metodológicos utilizados neste estudo são apresentados neste capítulo.

Esta pesquisa é um estudo transversal, onde os dados foram coletados uma só vez, do tipo

descritiva, que segundo Gil (2002) tem como objetivo entender características de determinada

população ou fenômeno ou verificar a relação entre variáveis. Realizada a partir da abordagem

mista – quantitativa e qualitativa, com base na tipologia proposta por Creswell (2010). Em

particular, este estudo utilizou a estratégia transformativa sequencial, caracterizada pela

existência de duas etapas distintas de coleta de dados, em que a segunda (qualitativa), é baseada

na primeira (quantitativa).

A etapa quantitativa foi realizada tendo como técnica de coleta de dados a aplicação de um

survey da escala do Inventário Capital Psicológico ICPT, que se encontra no Anexo 1. A

aplicação da ICPT - 25 é bastante simples, uma vez que os respondentes tinham escolher,

segundo sua percepção em termos de grau de concordância ou discordância, para cada uma das

25 afirmativas propostas, um número de 1 a 5, de acordo com a escala do tipo likert: 1 discordo

totalmente; 2 discordo; 3 não concordo nem discordo (indicando o ponto neutro), 4 concordo;

e 5, concordo totalmente. (SIQUEIRA, 2014).

No questionário também foram preenchidos dados sócio demográficos como idade, sexo, nível

de escolaridade e dados relacionados ao trabalho, como tempo de empresa e cargo ocupado. A

análise dos dados foi descritiva univariada, em que foram observados as frequências e médias,

e bivariada, em que foi utilizada o teste Kruskal-Willis. Realizou-se também a análise fatorial

exploratória para verificação da dimensionalidade dos fatores e confirmatória para que fosse

verificada a aplicabilidade da escala na amostra estudada.

A etapa qualitativa foi realizada após a etapa quantitativa e a análise de seus resultados. A

técnica utilizada para coleta de dados qualitativos foi a entrevista por pauta, onde segundo Gil

(2011) a entrevista por pauta apresenta certo grau de estruturação, em que a entrevista é guiada

por assuntos preestabelecidos de forma ordenada para obtenção de dados mais objetivos e

focados no problema. As pautas das entrevistas podem ser encontradas nos apêndices B e C,

onde abordou questões desde a estrutura física e hierárquica, política de gestão, políticas e

práticas de RH, estilo de liderança valorizada, aspectos culturais até a percepção das dimensões

do capital psicológico e a possibilidade de diferenças entre os grupos estudados. A escolha dos

sujeitos se deu pelos cargos que os mesmos ocupam, ou seja, cargos de gestão; participaram a

diretora administrativa financeira e a coordenadora operacional, a fim de melhor entender os

38

resultados obtidos na etapa quantitativa e verificar a existência de vetores que influenciam as

dimensões do capital psicológico dos trabalhadores participantes da pesquisa. A análise dos

dados se deu através da técnica de análise de conteúdo temática (BARDIN, 2010).

De acordo com Bardin (2010), as fases da análise de conteúdo serão organizadas em volta de

três etapas cronológicas: 1) a pré-análise, 2) a exploração do material e 3) o tratamento dos

resultados, a inferência e a interpretação.

A pré-análise é a fase de organização, cujo objetivo é organizar as ideias iniciais e conduzir a

uma regra precisa para o desenvolvimento das operações sucessivas, elaborando um plano de

análise (BARDIN, 2010). Neste caso, fase onde houve o planejamento das visitas junto as

unidades e o levantamento de participantes.

A segunda fase, a fase de exploração do material consiste basicamente em operações de

codificação, decomposição ou enumeração segundo regras previamente estipuladas (BARDIN,

2010).

Bardin (2010) por fim acrescenta que a terceira fase é a fase de tratamento dos resultados, da

inferência e da interpretação os dados brutos são tratados de maneira a se tornarem

significativos e válidos para fins da pesquisa.

3.1 População

Este estudo foi realizado em uma empresa pernambucana de diagnósticos de saúde por imagem

com 28 anos de mercado com quase 300 funcionários e mais 60 médicos prestadores de serviço

a partir de um senso. A escolha se deu por acessibilidade sendo observado que atendia ao

critério de ser uma empresa bem consolidada em Pernambuco, ter um grande número de

funcionários com idades, gênero e grau de instrução diferentes e com bastante tempo no

mercado; o que corresponderia aos interesses deste estudo de encontrar uma amostra que

pudesse ter acesso a pessoas com idades e gêneros distintos e com variedade de tempo de

empresa. O estudo foi composto por 207 trabalhadores, ocupantes de diferentes cargos e faixas

etárias distintas que tem vínculo celetista ou de estagiário. Os médicos prestadores de serviço

não participaram deste estudo. Os profissionais foram abordados em seus ambientes de

trabalho.

A empresa conta com uma estrutura central onde o setor administrativo também se encontra em

casas próximas localizadas no Derby e mais 4 unidades localizadas na região metropolitana de

Recife: Piedade (Jaboatão dos Gaurarapes), Cabo de Santo Agostinho, Olinda e Boa Viagem,

totalizando 5 unidades de atendimento.

39

A pesquisa quantitativa teve início no dia 05/09 e foi finalizada no dia 07/10, contando com 7

visitas para a aplicação do questionário do inventário de capital psicológico no trabalho – ICPT,

com participação de 207 trabalhadores em suas respectivas unidades de trabalho, conforme

apresentado no quadro abaixo:

Quadro 5: Realização da pesquisa quantitativa por unidade de trabalho

LOCAL PARTICIPANTES DATAS - VISITAS

Unidade Piedade 14 respondentes 05/09 - 1 visita

Unidade Derby e Adm 128 respondentes 08/09 e 09/09 - 2 visitas

Unidade Olinda 16 respondentes 12/09 e 14/09 - 2 visitas

Unidade Boa Viagem 27 respondentes 05/10/16 - 1 visita

Unidade Cabo 22 respondentes 07/10/16 - 1 visita

Fonte: coleta de dados (2016)

O acesso em todas as unidades foi de muita receptividade, sendo sempre recebida pelo

coordenador da unidade, o qual me acomodava no espaço para realizar a pesquisa e enviava os

trabalhadores em grupos ou individualmente conforme a disponibilidade em relação ao

trabalho.

De maneira geral não houve dificuldades em relação a aplicação do instrumento e ao

preenchimento do mesmo com disposição da escala likert de 5 pontos.

A etapa qualitativa foi realizada no dia 18 de novembro de 2016, na sede da empresa, com

entrevista por pauta, na sala de cada participante individualmente. A pauta foi elaborada a fim

de obter informações de nível organizacional: quanto a fundação, estrutura física e hierárquica

da empresa, cultura e valores; aspectos gerenciais, como modelos de gestão aplicados, estilos

de liderança e políticas e práticas de RH e por fim, percepção sobre as dimensões do capital

psicológico dos trabalhadores e relações destas com os recortes analisados e possíveis

influências organizacionais. Com permissão das entrevistadas, as entrevistas foram gravadas,

cada entrevista teve duração média de 1hora e meia, onde as entrevistadas foram bastante

receptivas e disponíveis.

40

4 RESULTADOS, ANÁLISES DOS DADOS E DISCUSSÕES

Nesta seção são apresentados os resultados da etapa quantitativa através das estatísticas

descritivas, confiabilidade do instrumento, análise fatorial exploratória e análise fatorial

confirmatória e os testes de hipóteses. Em seguida são apresentados os resultados qualitativos

através das entrevistas realizadas com as duas gestoras respondentes. Logo após a apresentação

dos dados, são realizadas as análises dos resultados e discussões.

4.1 Etapa Quantitativa

4.1.1 Análise Descritiva – estatísitica descritiva das variáveis

Dos 207 participantes, 163 são do sexo feminino e 44 masculino, sendo 14 com ensino

fundamental completo, 150 respondentes com ensino médio completo e 40 com ensino superior

ou maior graduação; destes, 17 ocupam cargos de liderança e 190 não líderes. 102 participantes

responderam ter mais de 3 anos de casa, tendo casos de até 26 anos na empresa, 50 pessoas tem

entre 1 e 3 anos de empresa e 51 pessoas com menos de 1 ano de empesa. Os respondentes tem

idade entre 18 e 59 anos, que sendo agrupados em quartil formam 4 grupos: participantes até

24 anos somaram 54 pessoas, participantes ente 25 e 31 anos somaram 51 pessoas, dos 32 aos

42 anos de idade somaram 56 pessoas e por último o grupo de pessoas com 43 anos ou mais

com 45 pessoas.

Optamos por agrupar as pessoas por faixa de idade utilizando as gerações as quais pertencem.

Os autores que pesquisaram os perfis das gerações Y, X e baby boomers nem sempre

apresentam exatamente os mesmos períodos para identificar o nascimento dos integrantes de

cada um dos grupos. Não divergem significativamente, porém, na descrição das características

das pessoas que compõem essas três gerações (VELOSO; DUTRA; NAKATA, 2008). Assim,

tomaremos como base a seguinte organização para agrupar as gerações:

• Baby Boomers → nascidos até 1964

• Geração X → nascidos entre 1965 e 1977

• Geração Y → nascidos entre 1978 e 1990

• Geração Z → nascidos a partir de 1990

Temos quatro gerações participantes deste estudo: geração Z com 61 pessoas que corresponde

a 29,5%dos participantes, geração Y com 76 pessoas, que corresponde a 33,7% dos

participantes, geração X com 65 pessoas, que corresponde a 31,4% dos participantes e Baby

41

Boomers com 4 pessoas, que corresponde a 1,9% dos participantes. A seguir a apresentação das

tabelas que caracterizam o perfil predominante dos respondentes da pesquisa quantitativa:

Tabela 1: Idade / gerações

Grupo Frequência Percentual Geração Z 61 29,5 % Geração Y 76 36,7 % Geração X 65 31,4 % Baby Boomers 4 1,9 % Total 206 99,5 % Não preenchidos 1 0,5 % Total 207 100,0 %

Fonte: coleta de dados 2016

Observa-se que o maior número de funcionários pertence as gerações mais jovens, com maior

número pertencente a geração Y e que somados aos pertencentes da geração Z equivalem a

66,2% dos participantes. O que pode ser explicado pela natureza dos cargos com maior

quantidade, como recepção, atendente e call center que são cargos de entrada e geralmente

ocupados por jovens.

Tabela 2: Sexo

Sexo Frequência Percentual Feminino 163 78,7 % Masculino 44 21,3 % Total 207 100,0 %


Onde observou-se o predomínio do sexo feminino.

Tabela 3: Escolaridade

Escolaridade Frequência Percentual Fundamental 14 6,8 % Médio 150 72,5 % Superior 40 19,3 % Total 204 98,6 % Não preenchidos 3 1,4 % Total 207 100,0 %


Os resultados indicam grande predomínio de trabalhadores com ensino médio concluído, este

fato pode ser explicado pela natureza do trabalho. A maior parte dos cargos é de recepcionistas,

42

atendentes (laudistas) e call center e na área técnica, os profissionais são qualificados em cursos

técnicos que correspondem ao ensino médio.

Tabela 4: Posição de Liderança

Posição de Liderança Frequência Percentual Liderança 17 8,2 % Não Liderança 190 91,8 % Total 207 100,0 %


Este resultado reflete a estrutura horizontal apresentada pela empresa, com poucos cargos de

liderança.

Tabela 5: Tempo de Empresa

Tempo de Empresa Frequência Percentual Até 1 ano 51 24,6 % Entre 1 e 3 anos 50 24,2 % Mais de 3 anos 102 49,3 % Total 203 98,1 % Não preenchidos 4 1,9 % Total 207 100,0 %


Neste ítem, observa-se grande predominância de vínculos com mais 3 anos, no preenchimento

da identificação do questionários dos respondentes, pôde ser identificados casos de pessoas com

mais de 20 anos de empresa. A empresa apresenta baixo índice de turnover.

4.1.1.1 Estatísticas Descritivas das Variáveis por Dimensão

Em relação a dimensão Esperança no Trabalho, a descrição de variáveis assumiu desvio

padrão 0,565, sendo considerado válido. Obteve-se uma média de 4,15, numa escala likert de 5

pontos, variando de (1) discordo totalmente a (5) concordo totalmente e coeficiência de

variância de 13,6%. A tabela 6 apresenta esses resultados:

43

Tabela 6: Média, desvio padrão e coeficiente de variância das questões da dimensão Esperança no

Trabalho

Questão Média Desvio

Padrão

Coef. de

Variância

Eu espero ter conhecimento suficiente para crescer no trabalho 4,34 0,698 16,1 %

Eu posso encontrar muitas maneiras de realizar meus sonhos

no trabalho

3,98 0,727 18,3 %

Eu espero ter energia suficiente para ser bem-sucedido no

trabalho

4,40 0,597 13,6 %

Eu espero ter experiência suficiente para me sair bem no

trabalho

4,41 0,607 13,8 %

Eu posso achar formas para mostrar ao meu chefe que faço

bem feito o meu trabalho

4,24 0,730 17,2 %

Eu posso descobrir caminhos para atingir meus objetivos no

trabalho

4,17 0,679 16,3 %


Em relação a dimensão Resiliência no Trabalho, a descrição de variáveis assumiu desvio


pontos variando de (1) discordo totalmente a (5) concordo totalmente e coeficiência de


Tabela 7: Média, desvio padrão e coeficiente de variância das questões da dimensão Resiliência no Trabalho


Padrão

Coef. de

Variância

Fico mais forte após enfrentar demissão no trabalho 3,21 0,981 30,6 %

Fico mais forte após enfrentar mudanças no meu trabalho 3,93 0,744 18,9 %

Fico mais forte após enfrentar perdas no meu trabalho 3,15 0,882 28,0 %

Eu posso achar formas para mostrar ao meu chefe que faço

bem feito o meu trabalho

4,24 0,730 17,2 %

Fico mais forte após enfrentar intrigas no trabalho 3,06 1,166 30,1 %

Fico mais forte após enfrentar inveja no trabalho 3,21 1,246 38,8 %


44

Em relação a dimensão Otimismo no Trabalho, a descrição de variáveis assumiu desvio


pontos variando de (1) discordo totalmente a (5) concordo totalmente e coeficiência de


Tabela 8: Média, desvio padrão e coeficiente de variância das questões da dimensão Otimismo no

Trabalho


Padrão

Coef. de

Variância

Eu acredito que tudo dará certo comigo no meu trabalho 4,19 0,709 16,9 %

Eu acredito que dias melhores virão no meu trabalho 4,46 0,613 13,7 %

Eu acredito que coisas boas acontecerão comigo no meu

trabalho 4,27 0,671

15,7%

Eu espero ter planos para meu futuro no trabalho 4,24 0,682 16,1 %

Eu acredito que o amanhã será melhor no meu trabalho 4,39 0,701 16,00%


Em relação a dimensão Eficácia no Trabalho, a descrição de variáveis assumiu desvio padrão

0,491, sendo considerado válido. Obteve-se uma média de 4,15, numa escala likert de 5 pontos

variando de (1) discordo totalmente a (5) concordo totalmente e coeficiência de variância de

11,8%. A tabela 9 apresenta esses resultados:

Tabela 9: Média, desvio padrão e coeficiente de variância das questões da dimensão Eficácia no

Trabalho


Padrão

Coef. de

Variância

Sou capaz de resolver problemas no meu trabalho 4,13 0,656 15,9 %

Sou capaz de cumprir as obrigações do meu trabalho 4,63 0,514 11,1 %

Sou capaz de dominar a tecnologia no meu trabalho 4,08 0,716 17,5 %

Eu acredito que dias melhores virão no meu trabalho 4,46 0,613 13,7 %

Sou capaz de dominar os procedimentos novos que surgem no

meu trabalho

4,19 0,655 15,6 %

Sou capaz de realizar tarefas complexas no meu trabalho 4,04 0,641 15,9 %

45

Eu posso pensar em muitas maneiras de resolver um problema

no trabalho

4,16 0,655 15,7 %

Sou capaz de ser criativo no meu trabalho 4,13 0,659 16,0 %


Assim, podemos verificar que os fatores com maior média estão na dimensão otimismo e com

menor média estão na dimensão resiliência; este resultado aponta que os participantes da

pesquisa se apresentam com maior otimismo e menos resiliência.

4.1.2 Confiabilidade do instrumento

Para medir a confiabilidade do instrumento, foi utilizado o coeficiente alfa de Cronbach. Para

Hair Jr. et al. (2009) o alfa de Cronbach com valores acima de 0,06 são considerados

satisfatórios, porém os valores acima de 0,7 demonstram boa consistência interna da escala.

Malhotra (2012) afirma que o coeficiente alfa de Cronbach pode variar entre 0 e 1, sendo que

valores abaixo de 0,6 são considerados de confiabilidade insatisfatória.

Para este estudo, seguimos a recomendação de Malhotra (2012) em considerar somente os

valores do alfa de Cronbach acima de 0,6.

O bloco de questões relativas a dimensão Esperança no Trabalho obteve o valor do alfa de

Cronbach de 0,622, sendo este valor considerado válido por Malhotra (2012), porém inferior a

0,7, indicado por Hair Jr. et al. (2009) como valor de boa consistência interna na escala. Esta

foi a dimensão com menor alfa de Cronbach do estudo. Os resultados do alfa de Cronbach para

a dimensão Esperança no Trabalho são apresentados na tabela 10:

Tabela 10: Confiabilidades calculadas do bloco Esperança no Trabalho

Questão Alpha de Cronbach se Retirado

Eu espero ter conhecimento suficiente para crescer no trabalho 0,570 Eu posso encontrar muitas maneiras de realizar meus sonhos no trabalho 0,621 Eu espero ter energia suficiente para ser bem-sucedido no trabalho 0,570 Eu espero ter experiência suficiente para me sair bem no trabalho 0,538 Eu posso achar formas para mostrar ao meu chefe que faço bem feito o meu trabalho

0,611

Eu posso descobrir caminhos para atingir meus objetivos no trabalho 0,554

Alfa de Cronbach 0,622

Fonte: calculados pela autora

46

O bloco de questões relativas a dimensão Resiliência no Trabalho obteve o valor do alfa de

Cronbach de 0,761, indicando boa consistência interna em relação ao questionário. Os

resultados do alfa de Cronbach para a dimensão Resiliência no Trabalho são apresentados na

tabela 11.

Tabela 11: Confiabilidades calculadas do bloco Resiliência no Trabalho

Questão Alfa de Cronbach se Retirado

Fico mais forte após enfrentar demissão no trabalho 0,728 Fico mais forte após enfrentar mudanças no meu trabalho 0,771 Fico mais forte após enfrentar perdas no meu trabalho 0,703 Fico mais forte após enfrentar dificuldades no trabalho 0,752 Fico mais forte após enfrentar intrigas no trabalho 0,681 Fico mais forte após enfrentar inveja no trabalho 0,696



Para medir Otimismo no Trabalho, o bloco de questões relativas a esta dimensão obteve o valor

do alfa de Cronbach de 0,736, indicando boa consistência interna em relação ao questionário.

Os resultados do alfa de Cronbach para a dimensão Otimismo no Trabalho são apresentados na

tabela 12:

Tabela 12: Confiabilidades calculadas do bloco Otimismo no Trabalho


Eu acredito que tudo dará certo comigo no meu trabalho 0,722 Eu acredito que dias melhores virão no meu trabalho 0,688 Eu acredito que coisas boas acontecerão comigo no meu trabalho 0,650 Eu espero ter planos para meu futuro no trabalho 0,734 Eu acredito que o amanhã será melhor no meu trabalho 0,648



Finalmente, o bloco de questões para medir a dimensão Eficácia no Trabalho, obteve alfa de

Cronbach com valor de 0,721, indicando boa consistência interna em relação ao questionário.

Os resultados do alfa de Cronbach para a dimensão Eficácia no Trabalho são apresentados na

tabela 13:

47

Tabela 13: Confiabilidades calculadas do bloco Eficácia no Trabalho


Sou capaz de resolver problemas no meu trabalho ,714 Sou capaz de cumprir as obrigações do meu trabalho ,712 Sou capaz de dominar a tecnologia no meu trabalho ,676 Fico mais forte após enfrentar desafios no meu trabalho ,698 Sou capaz de dominar os procedimentos novos que surgem no meu trabalho ,679 Sou capaz de realizar tarefas complexas no meu trabalho ,666 Eu posso pensar em muitas maneiras de resolver um problema no trabalho ,695 Sou capaz de ser criativo no meu trabalho ,704



Diante dos resultados apresentados, todas as dimensões obtiveram valores de alfa de Cronbach

maior que 0,6, demonstrando o nível mínimo aceito pelas recomdendações de Malhotra (2012)

porém, somente a dimensão Esperança no Trabalho obteve alfa de Cronbach menor que 0,7,

índice considerado por Hair et al. (2009) como o que representa boa consistência interna.

4.1.3 Análise Fatorial Exploratória

Para a verificação da dimensionalidade dos fatores, foi realizada a análise fatorial exploratória

com base em uma carga fatorial mínima de 0,50, de acordo com o indicado por Hair Jr. et al.

(2009). O poder explicativo obtido com a análise exploratória obteve resultado de variância de

59,16%.

Para avaliar a qualidade do modelo gerado, Hair Jr. et al. (2009), sugerem que sejam verificados

os valores da estatística KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) e o tese de esfericidade de Bartlett. O teste

de Bartlett obteve p<0,001, sendo este valor significativo, e o KMO obteve valor de 0,721. As

cargas fatoriais e o resultado da redução de fatores estão expostos na tabela 14.

Tabela 14: Cargas Fatoriais das dimensões Esperança, Resiliência, Otimismo e Eficácia no Trabalho

Questão Fator 1 Fator 2 Fator 3 Fator 4 Descrição

Fico mais forte após enfrentar demissão no trabalho ,617 ,036 ,041 ,475 Resiliência

Fico mais forte após enfrentar perdas no meu trabalho ,676 ,055 ,237 ,165 Resiliência

Fico mais forte após enfrentar intrigas no trabalho ,872 ,089 ,025 -,121 Resiliência

Fico mais forte após enfrentar inveja no trabalho ,852 ,110 ,062 -,148 Resiliência

Eu acredito que tudo dará certo comigo no meu trabalho ,099 ,601 ,072 ,228 Otimismo

48

Eu acredito que dias melhores virão no meu trabalho -,016 ,779 ,087 -,043 Otimismo

Eu acredito que coisas boas acontecerão comigo no meu

trabalho

,005 ,738 ,132 ,214 Otimismo

Eu acredito que o amanhã será melhor no meu trabalho ,204 ,785 ,058 ,097 Otimismo

Sou capaz de dominar a tecnologia no meu trabalho ,058 -,146 ,783 ,103 Eficácia

Fico mais forte após enfrentar desafios no meu trabalho ,066 ,192 ,637 -,034 Eficácia

Sou capaz de dominar os procedimentos novos que

surgem no meu trabalho

,108 ,079 ,751 ,095 Eficácia

Sou capaz de realizar tarefas complexas no meu trabalho ,072 ,200 ,646 ,053 Eficácia

Eu espero ter conhecimento suficiente para crescer no

trabalho

-,142 ,157 ,266 ,697 Esperança

Eu posso encontrar muitas maneiras de realizar meus

sonhos no trabalho

,078 ,206 -,045 ,696 Esperança


4.1.4 Análise Fatorial Confirmatória

Para que fosse verificada a aplicabilidade da escala na amostra estudada, foi realizada a análise

fatorial confirmatória a partir dos índices de ajustes Qui-quadrado, GL, CFI, NFI e RMSEA,

sendo confirmado o modelo de acordo com os índices apresentados abaixo:

• Qui-Quadrado -> 150,683

• gl -> 51 (X2/gl < 3, aqui o valor ficou 2,12)

• CFI -> 0,910 (>= 0,90)

• NFI -> 0,845 (=~ 1)

• RMSEA -> 0,074 (< 0,08)

4.1.5 Testes de Hipóteses

Os dados para este estudo são não paramétricos.

Nesta seção as avaliações das hipóteses de diferenças entre as dimensões do capital psicológico

em relação as variáveis idade / gerações, escolaridade, cargo de liderança e não liderança, sexo

e tempo de empresa são apresentadas.

Para a variável Sexo não houve suporte para a afirmação que os grupos, masculino e feminino,

apresentam as dimensões Resiliência no Trabalho, Otimismo no Trabalho e Eficácia no

49

Trabalho de maneira diferente; houve suporte para afirmar que as mulheres apresentam maior

índice de Esperanã no Trabalho do que os homens, conforme apresentado na tabela 15.

Tabela 15: Teste de diferenças de média em relação a variável sexo

Resiliência Otimismo Eficácia Esperança Chi-Square 0,381 1,662 0,127 4,836 Df 1 1 1 1 Sig. 0,537 0,197 0,722 0,028

Fonte: calculados pela a autora

Para a variável cargo de liderança, não houve suporte para a afirmação de que os grupos de

líderes e não líderes apresentam as dimensões Resiliência no trabalho, otimismo no trabalho e

Eficácia no trabalho de forma diferentes. A tabela 16 demonstra esses resultados.

Tabela 16: Teste de diferenças de médias em relação a variável cargo de liderança

Resiliência no Trabalho Otimismo no Trabalho Eficácia no Trabalho Chi-Square 3,450 ,037 1,662 Df 1 1 1 Sig. ,063 ,847 ,197


Também para a variável tempo de empresa, não houve suporte para afirmação de que os grupos

de pessoas com até 1 anos de empresa, de 1 a 3 anos de empresa e com mais de 3 anos de

empresa, apresentam as dimensões Resiliência no trabalho, Otimismo no trabalho e Eficácia no

trabalho de maneira diferente. A tabela 17 demonstra esses resultados.

Tabela 17: Teste de diferença de médias em relação a variável tempo de empresa

Resiliência no Trabalho Otimismo no Trabalho Eficácia no Trabalho Chi-Square 3,566 5,018 3,852 Df 2 2 2 Sig. ,168 ,081 ,146


Para a variável escolaridade não houve suporte para a afirmação que os grupos fundamental,

médio e superior, apresentam as dimensões Resiliência no trabalho e Eficácia no trabalho de

maneira diferente. Houve suporte para afirmação de que os grupos de escolaridade fundamental,

médio e superior apresentam a dimensão Otimismo no trabalho de forma diferente. A tabela 18

apresenta este resultado.

50

Tabela 18: Teste de diferença de médias em relação a variável Escolaridade

Resiliência no Trabalho Otimismo no Trabalho Eficácia no Trabalho Chi-Square 1,768 7,217 2,513 Df 2 2 2 Sig. 0,413 0,027 0,285


Em relação a variável faixa de idade / gerações, não houve suporte apara afirmar que os grupos

pertencentes as gerações Baby Boomers, geração X, geração Y e geração Z apresentam a

dimensão Eficácia no trabalho de maneira diferente. Porém houve suporte apara afirmar que

esses grupos apresentam as dimensões Otimismo no trabalho e Resiliência no trabalho de forma

diferente; conforme apresentado na tabela 19:

Tabela 19: Teste de diferença de médias em relação a variável faixa de idade / gerações

Resiliência no Trabalho Otimismo no Trabalho Eficácia no Trabalho Chi-Square 12,219 13,573 6,194 Df 3 3 3 Sig. ,007 ,004 ,103


A seguir as diferenças obtidas entre variáveis do estudo e as dimensões do capital psicológico.

Os dados apontam que os respondentes apresentam diferença entre os sexos masculino e

feminino em relação a dimensão Esperança no Trabalho, conforme apresentado na tabela 20.

Tabela 20: Valor médio para a dimensão Esperança em relação à variável sexo

Sexo Valor médio para a dimensão Esperança no Trabalho

Desvio Padrão

Masculino 3,88 0,618 Feminino 4,11 0,616


Podemos observar na análise da dimensão Otimismo no Trabalho que houve diferença na

apresentação em relação a escolaridade e em relação a idades e gerações.

Em relação a escolaridade os grupos apresentaram a dimensão otimismo no trabalho de forma

diferente, onde quanto maior o grau de escolaridade, menor o nível de otimismo. O nível

fundamental com mais otimismo que o nível médio e este com maior otimismo que o nível

superior. Este resultado pode ser visto na tabela 21.

51

Tabela 21: Valor médio para a dimensão Otimismo em relação à variável escolaridade

Nível de Escolaridade Valor médio para a dimensão Otimismo no Trabalho

Ensino Fundamental 4,64 Ensino Médio 4,22 Ensino Superior 4,20


Para a variável faixa de idade e gerações, quanto mais velhos ou de gerações mais antigas maior

o nível de otimismo apresentado, assim a geração Baby Boomers apresentou-se com maior

otimismo, seguida da geração X, em seguida a geração Y e por último, com menor nível de

otimismo se apresentou a geração Z, este resultado pode demonstrar que as gerações mais

jovens estão menos otimistas em suas expectativas de carreiras mais promissoras em pouco

tempo. A tabela 22 apresenta esses resultados:

Tabela 22: Valor médio para a dimensão Otimismo em relação à variável gerações

Faixa de Idade / Gerações

Valor médio para a dimensão Otimismo no Trabalho

Geração Z 4,13 Geração Y 4,17 Geração X 4,43 Baby Boomers 4,75


Em relação a dimensão resiliência, houve diferença de percepção entre participantes de

diferentes gerações, os resultados apontaram que os integrantes da geração Z, os mais novos,

apresentam menor nível de resiliência. Este resultado está representado na tabela 23.

Tabela 23: Valor médio para a dimensão Resiliência em relação à variável gerações

Faixa de Idade / Gerações

Valor médio para a dimensão Resiliência no Trabalho

Geração Z 2,79 Geração Y 3,28 Geração X 2,97 Baby Boomers 3,25


52

4.2 Etapa Qualitativa:

Os sujeitos da pesquisa foram escolhidos a partir dos cargos de gestão que ocupam: a diretora

administrativa financeira, que é proprietária da empresa e a coordenadora operacional,

representando assim a gestão da empresa, ambas acompanham de perto os trabalhadores, pois

a coordenadora operacional realiza o acompanhamento em locus e a diretora administrativa

financeira realiza visitas e acompanha todos os processos de trabalho tomando as decisões sobre

toda movimentação de pessoal. A técnica de coleta de dados utilizada foi entrevista por pauta,

que se encontra como apêndice, realizada individualmente com as participantes. A análise dos

dados se deu através da técnica de análise de conteúdo temática.

Nesta etapa da pesquisa buscamos aprofundar os resultados encontrados na etapa quantitativa

a partir de uma perspectiva geracional, de sexo, escolaridade, cargo de liderança e tempo de

empresa. Além de verificar quais as principais interações organizacionais identificadas pelos

respondentes gestores como sendo relacionadas ao capital psicológico dos participantes

respondentes da escala ICPT - 25. Nosso objetivo foi encontrar modelos de gestão empregados,

estilos de liderança, práticas de RH, para assim identificar vetores que influenciam no capital

psicológico e também verificar se há a percepção por parte da gestão de diferenças entre grupos

em relação as dimensões do capital psicológico.

As entrevistas foram realizadas em data e horários previamente agendados, no dia 18 de

novembro de 2016 na unidade matriz da empresa na sala de cada uma das participantes

individualmente. As gestoras entrevistadas serão chamadas de G1 e G2.

Entrevista por Pauta com G1

Inicialmente foi entrevistada a coordenadora operacional, com receptividade bastante

acolhedora. MZS de 44 anos está trabalhando na empresa há 17 anos, falou um pouco da sua

história na empresa, onde ingressou como recepcionista e passou por coordenadora de unidade

por 5 anos, depois assumiu o cargo como coordenadora de faturamento e desde 2010 assumiu

o cargo atual, onde é responsável por toda área de atendimento da recepção de todas as 5

unidades. Diante de seu relato sobre sua trajetória e as oportunidades de crescimento na

organização, ficou evidente a maneira como a empresa investe nas pessoas internamente,

segundo MZS seu crescimento se deu de acordo com a confiança e as oportunidades lançadas

e seu temperamento de gostar de novos desafios. Durante a entrevista foi nítido e até expresso

o sentimento de gratidão e de admiração para com os fundadores da empresa e como ela procura

seguir os valores por eles passados.

53

Estilo de gestão aplicada:

Neste quesito, MZS destaca que cada um tem seu estilo. Pela aproximação que tem com os

proprietários, absorve bastante os valores deles e isto repercute na sua gestão e nas atitudes dos

outros líderes. Há uma tentativa de padronizar o modelo de gestão, mas não enxerga como

padronizado.

O que acontece é que os valores de atender bem ao cliente e a humanização se

destacam, onde toda a empresa funciona como uma engrenagem, mas os

clientes sinalizam as diferenças de acordo com o perfil do coordenador de cada

unidade.

Missão, Visão e valores:

Neste tópico, MZS apresentou uma cartilha formulada junto com uma consultoria em 2011 com

o histórico da empresa desde sua fundação, a missão, visão e os valores, palavra do presidente,

sustentabilidade, direitos e deveres dos funcionários, plano de desenvolvimento e plano de

cargos. Porém a cartilha não é mais trabalhada. “...muitos trabalhadores mais novos nem

conhecem este material que serviria para a integração e os valores não são disseminados

formalmente, são passados como um processo natural”. Reforça que os valores de humanização

são mais vivenciados no tratamento com os clientes externos, pois há uma preocupação muito

grande com o atendimento prestado e com a própria divulgação em mídias sociais.

Estilo de liderança e comportamentos valorizados:

Estes temas já tinham surgido naturalmente na fala de MZS inicialmente quando falou da sua

trajetória na empresa. Percebe que são valorizados principalmente a qualidade do trabalho,

apesar de já ter acontecido de alguém se destacar tecnicamente e não se sair bem como líder.

Relata que a porta de entrada é sempre recepção:

Hoje tanto a parte técnica quanto a comportamental e emocional e a qualidade

do trabalho e resultados apresentados são observados para que um profissional

passe para uma oportunidade de promoção, por exemplo uma promoção mais

recente assertiva foi em relação as atitudes do profissional de tomada de

decisão e iniciativas que iam além do seu cargo.

Em outra fala ainda esclarece que:

São observados o relacionamento interpessoal, a postura e a capacidade de

resolução de problemas.

54

Diz que a diretora administrativa financeira é muito intuitiva e que percebe quando há um perfil

de líder na equipe, porém existe o cuidado de não promover um excelente técnico que não tem

perfil de liderança nem um bom relacionamento.

Políticas e práticas de RH:

A empresa não tem um setor de RH específico, tem o DP. Existe a atuação de consultoria em

demandas específicas. As práticas exitosas trazidas de outros locais como na elaboração da

cartilha, acontecem por ideia de alguém. Na elaboração do plano de cargos e salários e agora

na implantação de avaliação de desempenho para 14 salário, são ideias complementares da

diretora administrativa financeira com complemento do 14° salário como sugestão da

controladoria.

A diretoria é muito receptiva a novas ideias e acolhe as sugestões como já

aconteceu com rodízio de coordenadores de unidades e a própria sugestão do

14° salário.

Os processos de Recrutamento e Seleção são realizados lá mesmo. Há uma valorização muito

grande da “prata da casa”, geralmente as pessoas que estão lá entraram como recepcionistas ou

atendentes (laudos) e são promovidas e com a oportunidade de realizar cursos para assumirem

novos cargos. As promoções são realizadas com o líder do setor e a diretora administrativa

financeira (proprietária). As ações de Treinamento são realizadas por consultoria. Relata que o

rodízio entre coordenadores de unidade foi uma ideia da diretora administrativa financeira.

Então, práticas de RH acontecem, porém não são identificadas nem acompanhadas por pessoas

de RH, pois este departamento não existe.

Algumas políticas já implantadas e que foram boas se perderam... não há

continuidade... Todo mundo começa empolgado para fazer e depois cada um

continua no seu ritmo, ninguém acompanha e as coisas se perdem...

Influência das práticas de gestão e liderança no comportamento dos colaboradores e nas

dimensões do Capital Psicológico:

Percebe positivamente a influência das políticas e valores organizacionais no comportamento

dos trabalhadores e também percebe que as dimensões do capital psicológico são influenciadas,

porém acha que cada um já tem o seu...

55

Diferenças de comportamentos entre os mais jovens e os mais velhos em relação ao

trabalho e interferência no capital psicológico:

Observa que os mais velhos são mais comprometidos, vestem a camisa, são mais maleáveis e

envolvidos, porém em comparação com os mais novos apresentam deficiência no aprendizado

e a implantação de coisas novas.

Os mais novos são mais conectados, aprendem mais rápido e gostam de

mudanças, mas não são comprometidos. Gostam de desafios, mas não

suportam ser contrariados.

A postura dos mais jovens é de autovalorização, também são bem produtivos, mas só isso, não

se pode esperar um “algo mais” nem “vestir a camisa da empresa” eles se lançarem para outras

oportunidades. Sempre sugere colocar pessoas mais velhas nas equipes para ter o equilíbrio,

entre o comprometimento delas e a facilidade de aprendizado e produtividade dos mais novos,

inclusive com novas contratações.

Em relação as dimensões do capital psicológico depende da educação e do perfil das pessoas.

Observa que quanto a resiliência é mais característico dos mais velhos, pois os mais jovens

superam as adversidades quando encaram como desafios, mas não como frustação. Quanto a

eficácia é mais característico nos mais novos, são muito rápidos e muito bons principalmente

relacionados com tecnologia. Não consegue distinguir diferenças em relação a esperança e ao

otimismo, porém, em relação ao otimismo, observa que os jovens são mais imediatistas, ou

vislumbram cargo público querem ser reconhecidos rápido o que pode interferir nesta

dimensão.

Finaliza expondo que é muito grata a esta família, e se hoje precisasse voltar para o primeiro

cargo, voltaria... As vezes toma posições que interferem na sua gestão, como se fosse dona da

empresa. “Fora eu, existem mais pessoas assim”.

Entrevista por Pauta com G2:

Entrevista com a sócia proprietária com cargo de diretora administrativa financeira. A

receptividade também foi bastante acolhedora, mesmo com algumas demandas de trabalho.

MLB 60 anos, trabalha na empresa fundada por seu esposo desde o primeiro ano de vida da

empresa. Relata com detalhes a fundação, que ocorreu há 28 anos, quando o médico fundador

que fazia parte de uma clínica com outros sócios decidiu fundar seu próprio negócio. A empresa

teve início com uma só máquina de fazer raio X e realizada 30 exames por mês e hoje realiza

cerca de 3 mil exames. O proprietário morava no andar de cima com a família. Por isso

56

observando uma inconformidade administrativa, a esposa começou a trabalhar com o fundador,

relata que aprendeu tudo na prática, pois administração não era sua área.

Em seu relato inicial, já revela alguns valores fortes da empresa, como ética, honestidade, e

trabalho sério. A empresa é familiar, os cargos de direção são geridos por membros da família

e os filhos mais novos estão se preparando para o processo de sucessão, hoje são estagiários e

existem critérios rígidos de educação e qualificação para seguirem até os cargos de direção.

Recebem uma consultoria para governança e procuram seguir normas e critérios determinados

ao máximo para profissionalizar a empresa.

Estrutura hierárquica e física:

A empresa não tem uma estrutura hierárquica vertical, os cargos são mais horizontais e muito

operacionais.

A parte administrativa conta com profissionais que cresceram e assumiram

algumas coordenações, mas que sabem que nunca vão chegar a uma diretoria,

por estar claro a estrutura familiar da empresa.

Quanto a estrutura física, a empresa dispõe de 5 unidades onde realiza atendimento com

procedimentos de imagem e mais três escritórios onde funciona a área administrativa, o DP e o

call center e faturamento; todos muito próximos em casas de propriedade da empresa.

Estilo de Gestão Aplicada:

“Estilo de comunicação aberta, governança e sustentabilidade”.

Essas foram as primeiras palavras relacionadas para o estilo de gestão aplicado. Preza a fluidez

na comunicação “porta aberta”, educação continuada e valorização da prata da casa.

Missão, Visão e Valores:

Foi relatado a elaboração da cartilha onde esses itens estão expostos, e também a constatação

de que precisa ser atualizado. Compromisso social e ambiental, o projeto de sustentabilidade

com rio Capibaribe e as ações de educação sustentável tem grande importância.

Ética profissional, inclusive em relação a práticas de negociação e posicionamento no mercado.

Bom relacionamento e o clima de “Família X”

Esses valores são passados através das lideranças e se apresentam na própria

prática e atitudes do dia-a-dia. Acredito que os fundadores são espelhos para

os demais líderes e para os outros trabalhadores.

57

Estilo de Liderança e comportamentos valorizados:

O desempenho é o primeiro critério observado, são valorizados tanto os

aspectos técnicos e operacionais de um profissional para líder quanto os

aspectos comportamentais e sociais como resiliência, inteligência e espírito de

liderança.

Percebe que a liderança geralmente se apresenta de forma inata e o líder sempre surge.

Políticas e Práticas de RH:

Não há um setor de RH específico. Existe o DP que realiza as seleções junto com o requisitante

de cada área. As outras demandas são atendidas por consultoria, como plano de cargos e

salários, treinamentos, serviço de recolocação de funcionários mais antigos e coach para líderes.

As práticas de promoção e retenção de talentos são realizadas com o acompanhamento e as

tomadas de decisão por MLB.

Influência das práticas de gestão e liderança no comportamento dos colaboradores e nas

dimensões do Capital Psicológico:

Positiva, percebe que há influência nas atitudes dos trabalhadores. Diferencia alguns líderes na

capacidade de influenciar suas equipes em relação as dimensões do capital psicológico, neste

sentido cita:

Percebo que os líderes do departamento financeiro e da controladoria são mais

influentes, com os outros líderes não consigo perceber esta interação.

Acredita que o capital psicológico é algo inato, principalmente as dimensões esperança e

resiliência.

Não vejo ninguém que pode trabalhar o outro para isto.

A política da empresa pode influenciar de uma maneira mais geral, como por

exemplo a educação continuada, com condutas que a gente faz e pode

conscientizar as pessoas, como o lixo jogado no chão em que eu mesma

apanho e pergunto: vocês acham justo que um colega tenha que fazer isto por

vocês? Vocês fazem isto na suas casas?

Encerra dizendo: Os líderes geralmente não são preparados para isto.

58

Diferenças de comportamentos entre os mais jovens e os mais velhos em relação ao

trabalho e interferência no capital psicológico:

Percebe diferenças relacionadas a idade e as dimensões do capital psicológico. Os mais novos

são mais preparados, rápidos tecnicamente e mais propensos a mudanças. Os mais velhos são

mais comprometidos.

Em relação as dimensões do capital psicológico faz as seguintes observações:

A resiliência é mais característico nos mais velhos, o otimismo mais

característico nos mais jovens; a eficácia depende da tarefa, para mudanças os

mais jovens são mais eficazes e os mais velhos tem maior domínio dos

processos de rotina e são resistentes a mudança.

Não consegue enxergar diferença em relação a esperança, pois percebe que em muitas funções

da empresa (como o call center) as pessoas entram somente para passar uma fase, ou porque

estão pagando a faculdade ou porque estão estudando para concurso; é muito raro querer fazer

carreira nestes setores.

O tempo de casa não interfere no desenvolvimento e nas dimensões do capital psicológico.

As pessoas permanecem muito tempo na empresa por características pessoais

como honestidade e envolvimento, mas existem faltas técnicas que por mais

que a gente invista as pessoas não conseguem superar.

Quadro 6: Percepção da gestão em relação a disposição do capital psicológico entre trabalhadores

Dimensões do Capital Psicológico Percepção de Maior Nível

Resiliência Mais velhos

Eficácia Depende do trabalho a ser realizado

Esperança Não percebido diferença

Otimismo Mais novos

Fonte: coleta de dados 2016

De acordo com os resultados obtidos nas etapas quantitativa e qualitativa, podemos observar

que a estrutura hierárquica da empresa com a disposição dos cargos e o grau de instrução de

seus ocupantes reflete diretamente na disposição das dimensões de capital psicológico.

Observou-se que por ser uma empresa com estrutura bastante horizontal onde a maioria dos

cargos são operacionais com exigência de nível médio ou técnico de escolaridade, os

funcionários muitas vezes ingressam nesta empresa como porta de entrada no mercado de

59

trabalho nos cargos de recepção e call center, estas funções não fazem restrição a idade, e o

nível de escolaridade exigido é o ensino médio completo. Somados, esses cargos acomodam o

maior número de profissionais da empresa onde o estudo foi realizado, permitindo assim que

as análises comparativas por variáveis geracionais (idade), escolaridade, tempo de empresa,

sexo e cargo de liderança fossem observadas.

Os resultados deste estudo em relação a como se apresentam as dimensões Otimismo no

trabalho e Resiliência no trabalho, numa perspectiva geracional, encontram apoio em estudos

sobre gerações no mercado de trabalho. Muitos estudos sobre gerações no mercado de trabalho

apresentam que as características, hábitos, comportamentos e atitudes e vetores de motivação

se apresentam diferentemente em determinados grupos geracionais (RIBEIRO, 2015).

Os autores apontam que muitos jovens, relacionados principalmente a geração Y, estão em

busca de uma carreira brilhante que possibilite crescimento rápido dentro da organização,

afinal, é comum escutar que os jovens de hoje em dia “não vestem a camisa da empresa” e

muito menos se interessam por carreira, seu objetivo estar apenas em crescer rápido na empresa

e ganhar dinheiro.

Ribeiro (2015) também apresentou dados que apontam que esses jovens não tem intenção em

se fixar em uma única empresa, caso haja prazer no trabalho e a remuneração for compatível

com a função desempenhada, se esta não promover preenchimento, eles abandonam a empresa.

Os estudos sobre gerações clarificam que por nascerem conectados e envolvidos numa

velocidade muito grande de informações, por serem mais individualistas, defenderem suas

opiniões e priorizarem o lado pessoal em relações as questões profissionais (VELOSO, 2008),

esses jovens tendem a não lidar de uma maneira positiva com situações de adversidades. Eles

preferem trilhar outro caminho do que encarar as dificuldades impostas ao que estão

vivenciando.

Tanto nos resultados quantitativos quanto nas entrevistas com as gestoras, essa visão de menos

comprometimento e mais imediatismo dos jovens foi confirmada. Os níveis de resiliência mais

baixos em pessoas mais jovens, nos permite também associar ao que é percebido pela

entrevistada G1, que “os jovens não sabem ser contrariados” e que se o trabalho não o satisfaz

completamente, eles se lançam para outras oportunidades. Interessante ressaltar que houve

diferença no grau de resiliência dos jovens da geração Y e dos jovens da geração Z, sendo estes

últimos os menos resilientes. Isto pode indicar que por incorporar pessoas nascidas a apartir de

1978, poderá haver uma considerável diferença entre os jovens de uma uma mesma geração,

fazendo parte da geração Y tanto jovens com mais de 30 anos, que já estão com um nível de

60

maturidade de carreira mais avançada e também com diferenças em relação a vida pessoal e

familiar, onde podem estar casados e com filhos, quanto jovens com menos idade e também

solteiros, com menor grau de responsabilidade familiar. Já em relação a geração Z, o que os

difere, é que contempla uma parcela de jovens recém ingressados no mercado de trabalho e com

condições sociais diferentes, sem a responsabilidade direta por uma família.

A análise quantitativa apontou que o nível de otimismo entre os mais jovens, sequencialmente

geração Z e geração Y foi o mais baixo, talvez por não satisfazer ao imediatismo destas

gerações. Paralelo a esta constatação, o estudo apontou que a dimensão otimismo na empresa

estudada, se apresenta de maneira distinta entre os grupos de escolaridade de nível fundamental,

médio e superior: quanto maior o grau de escolaridade, menor o nível de otimismo. Esse

resultado pode estar relacionado ao fato da empresa dispor de grande parte de seus cargos sem

exigência de um nível maior de escolaridade e assim admitir pessoas com menos grau de

escolaridade, como é o caso do cargo de recepcionista, relatado como a maior porta de entrada

de trabalhadores na empresa, aliada a política de valorização interna, onde o investimento na

qualificação e desenvolvimento dos profissionais contribui para oportunidades de crescimento

interno e assim o nível de otimismo se apresenta em maior grau.

A entrevistada G2 relatou que trabalhadores de call center, que ingressam muito jovens no cargo

e não tem a intenção de permanecer nele por muito tempo, geralmente são jovens que estão

pagando seus estudos ou com perspectivas de concurso público. Já pessoas mais qualificadas,

ou que estão em formação em suas carreiras de interesse que exercem cargos mais complexos

e em áreas administrativas, percebem que embora sejam valorizados e tenham oportunidade de

crescimento, não há quantidades de cargos disponíveis para muitas oportunidades, além de

perceberem que a estrutura hierárquica é bastante horizontal, embora existam políticas de

valorização e retenção de talentos. A análise qualitativa, percebe os mais jovens como mais

otimistas, porém com uma visão de que se lançam para novos desafios de maneira mais

confiante.

Em relação a esperança, a análise quantitativa apontou que as mulhreses apresentam maior grau

de esperança que os homens, o que segundo Luthans (2010), permite afirmar que indivíduos

com maior grau de esperança são capazes de identificar objetivos e metas e criar caminhos e

vias para alcança-los. As gestoras entrevistadas não perceberam nehuma diferença em relação

a esta dimensão; porém pôde ser obervado que as mulheres ocupam a maioria dos cargos na

empresa, inclusive cargos de liderança.

Em relação a eficácia, destaca-se também que a aproximação com as tecnologias e a intimidade

digital das gerações mais jovens refletem diretamente nos processos de trabalho. Na etapa

61

qualitativa deste estudo, este ponto foi enfatizado tanto pela entrevistada G1, quanto pela

entrevistada G2, quando apontam que em relação a eficácia, os trabalhos com implantação de

novas tecnologias são mais facilmente dominados pelos mais jovens, que são mais conectados

e movidos a desafios se lançando em situações de mudança com maior produtividade, já os

mais velhos dominam as atividades rotineiras e correspondem melhor a estas.

Esta constatação encontra apoio na literatura, quando Dutra (2009) aponta que a geração Y já

nasceu conectada a uma rede global 24 horas por dia, o que pode representar sua intimidade

com a tecnologia e o acesso rápido as informações.

Esses dados sugerem que os jovens tem uma visão diferente do trabalho, buscando maior

equilíbrio e satisfação com a vida pessoal do que os mais velhos, que se caracterizam pela busca

da estabilidade e lealdade às empresas as quais pertencem como trabalhadores.

62

5 CONCLUSÃO

O capital psicológico apresenta-se como articulação de características pessoais que sendo

desenvolvidas no meio organizacional geram impactos positivos neste. As dimensões que

compõem o capital psicológico, Eficácia no trabalho, Resiliência no trabalho, Otimismo no

trabalho e Esperança no trabalho, se encontram em um estado psicológico chamado estado-like

de desenvolvimento, ou seja, essas dimensões podem ser aprimoradas por meio de intervenções

e sofrem influências do contexto organizacional.

Este estudo teve como objetivo analisar como se configuram as dimensões do capital

psicológico em trabalhadores de uma empresa de prestação de serviços de diagnóstico em saúde

na região metropolitana de Recife e suas relações com variáveis de geração, escolaridade,

tempo de empresa, sexo e posição de liderança e também verificar que interações o capital

psicológico pode apresentar em relação a política de gestão, valores, estios de liderança e outros

aspectos organizacionais e a percepção de gestores quanto a disposição do capital psicológico

de seus trabalhadores.

A empresa é bastante consolidada no mercado, com 28 anos de existência, conta com quase 300

trabalhadores e mais 60 médicos prestadores de serviço. Participaram do estudo 207

trabalhadores distribuídos em 5 diferentes unidades de atendimento. Os médicos prestadores de

serviço não participaram deste estudo. O perfil predominante dos participantes foi de 66,2%

jovens das gerações Y e Z, 78,8% do sexo feminino, 72,5% com ensino médio completo, 91,8%

não ocupam cargos de liderança e 49,3% tem mais de 3 anos de empresa.

A metodologia utilizada foi mista sequencial, ou seja, uma etapa quantitativa, onde foi aplicado

a escala do Inventário de Capital Psicológico no Trabalho e seus dados analisados, seguida por

uma etapa qualitativa, onde foram realizadas entrevistas por pauta com a gestão da empresa

para aprofundar questões de políticas e práticas que podem interferir no capital psicológico e

também a percepção de diferenças da disposição do capital psicológico entre os recortes

apresentados na etapa quantitativa.

Os achados apontaram para uma profunda interação entre a estrutura da empresa e os perfis dos

cargos da mesma, a política de gestão aplicada e seus valores com algumas variáveis da

população em relação a como se configura o capital psicológico.

Resiliência e Otimismo foram as dimensões que mais apresentaram distinções em relação aos

participantes, sendo os mais jovens menos resilientes, este dado foi observado também nas falas

das gestoras quando identificam que os mais jovens não sabem ser contrariados; a dimensão

63

otimismo apresentou-se também de maneira que quanto mais jovem menos otimista. Esta

dimensão também se apresentou em um maior nível entre o grupo de menor grau de

escolaridade, este dado pode refletir a possibilidade de pessoas ingressarem na empresa a partir

do ensino médio em cargos com maior número de trabalhadores, como a recepção, aliada a

política de valorização da ‘prata da casa”, onde a empresa qualifica os profissionais para

assumirem outras funções de qualificação mais técnica.

A percepção das gestoras entrevistadas sobre o capital psicológico dos trabalhadores, revelou

que as mesmas corroboram com os resultados quantitativos em relação a dimensão resiliência

apresentar-se em menor grau em pessoas mais jovens.

Observaram também que para eficácia no trabalho, a natureza do trabalho é um aspecto

influenciador junto com a geração em que o trabalhador faz parte, já que entendem que se o

trabalho exigir maior grau de intimidade com tecnologias ou em processos de mudanças, os

mais jovens correspondem melhor; já para trabalhos rotineiros os mais velhos apresentam

melhores resultados. Alinhado a essas constatações, observaram também que

comprometimento e envolvimento são mais característicos em pessoas mais velhas e

produtividade e rapidez mais característico em pessoas mais novas.

A etapa quantitativa apontou maior grau da dimensão esperança no trabalho em mulheres, já as

gestoras entrevistadas não identificaram esta diferença.

O conhecimento das configurações das dimensões do capital psicológico e suas interações com

as variáveis estudadas, poderá ajudar as empresas, e mais especificamente a gestão de pessoas

a promover políticas mais assertivas e adequadas. Neste sentido, políticas e práticas que gerem

o florescimento do capital psicológico, principalmente relacionadas a gerações Y e Z; um

melhor alinhamento entre perfis e cargos nas equipes de trabalho além de poderem investir em

treinamentos específicos para este fim, de acordo com as necessidades de seus trabalhadores.

Assim, o desenvolvimento do capital psicológico poderá gerar melhores resultados a partir de

pessoas desenvolvidas para superarem situações adversas com otimismo realista, gerando vias

de ações necessárias para o alcance de objetivos e com maior propensão a domínio e êxito das

atribuições.

64

5.1 Recomendações gerenciais

Especificamente, o desenvolvimento de recursos humanos pode ser capaz de facilitar líderes

organizacionais e os seus colaboradores para se tornarem mais resistentes ao aumento da

adversidade, mais eficientes em começar o trabalho feito, mais otimistas sobre o futuro, e mais

esperançosos para determinar planos e caminhos alternativos para realizar objetivos, gerando

significativas melhorias no desempenho organizacional (LUTHANS, AVEY, AVOLIO e

PETERSON, 2010). As organizações em geral, buscam pelo desenvolvimento e melhoria do

desempenho de seus trabalhadores porque sabem que há uma relação direta entre o desempenho

individual e grupal com os resultados almejados pelas empresas.

O investimento em meios para aprimorar o capital psicológico dos trabalhadores apresenta-se

como uma alternativa de efetivar a melhoria do desempenho organizacional, através de políticas

e práticas organizacionais, principalmente as que se referem a Gestão de Pessoas, e também de

investimentos em treinamentos específicos de cunho ao desenvolvimento individual e grupal,

conforme sugerido por Luthans et al. (2006, 2010) e colaboradores, na elaboração e execução

do Inventário para Intervenção em Capital Psicológico. Nele, é trabalhado o aprimoramento das

quatro dimensões do capital psicológico individualmente, já que se encontram em estado-like

de desenvolvimento, porém com resultados que repercutem uma nas outras por se tratar de um

núcleo em sinergia.

A empresa estudada se apresenta com uma cultura bastante fortalecida, em que os valores dos

fundadores permeiam as relações e os processos de trabalho; apesar de não serem

explicitamente expostos, eles se propagam naturalmente. Em relação a um maior

amadurecimento do capital psicológico de seus trabalhadores, seria indicado a efetivação de

políticas e práticas melhores apresentadas com determinação de responsáveis por ações e

propostas iniciadas para garantir sua continuidade. A identificação dos níveis das dimensões do

capital psicológico pôde ser claramente entendida pela estruturação da empresa e seu modelo

de gestão.

Para ser aprimorado, indica-se trabalhos de mapeamento de potencialidades junto as equipes

para desenvolvimento de alta-performance proporcionando que as dimensões de capital

psicológico sejam trabalhadas. Esse trabalho poderia ser realizado inicialmente com os líderes

e em seguida por equipes e funções.

Algumas práticas já em andamento parecem ser assertivas, como por exemplo a prática de

mesclar pessoas de diferentes gerações em uma mesma equipe. Porém precisa ser mapeado que

65

ganhos a equipe terá e deixar consciente para seus membros e para a gestão esta

complementaridade.

Um aspecto a ser observado no relato das gestoras entrevistadas, é que as políticas e as

expectativas comportamentais satisfatórias para a gestão estão mais fortemente associadas a

pessoas de gerações mais antigas, parecendo ser uma dificuldade lidar com os aspectos

comportamentais e motivacionais dos mais jovens das gerações Y e Z. Estudos apontam que

esta percepção está sendo comum entre as empresas e que a consequente lacuna em dispor de

políticas de Gestão de Pessoas para melhor atender a essas dificuldades com os jovens é uma

realidade a ser trabalhada (RIBEIRO, 2015; VELOSO, et al. 2008).

5.2 Recomendações de pesquisas futuras

No Brasil, os estudos com o tema Capital Psicológico são pouco convertidos em prática, há

uma escassez de achados neste sentido inclusive em referências de outros países. Para ampliar

os estudos contemplando Capital Psicológico, e aprofundar os impactos deste nas organizações,

seria interessante estudos práticos de intervenções voltadas para desenvolvimento das

dimensões do capital psicológico e consequente mensuração de seus resultados nas

organizações.

O inventário para uma micro-intervenção elaborado por Luthans e colaboradores em 2006 onde

foi operacionalizado o desenvolvimento de cada uma das dimensões de Capital Psicológico, foi

colocado em prática em um estudo realizado em 2010, com resultados bastante positivos. Este

inventário poderá ser utilizado como referência para futuras pesquisas e interveções.

66

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69

APÊNDICE A

INVENTÁRIO DO CAPITAL PSICOLÓGICO NO TRABALHO – ICPT – 25

INDIQUE NAS FRASES A SEGUIR O QUANTO VOCÊ CONCORDA OU DISCORDA DELAS. Dê suas respostas anotando, nos quadros após cada frase, aquele número (de 1 a 5) que melhor represente sua resposta.

1 Discordo

totalmente

2 Discordo

3 Nem concordo, nem discordo

4 Concordo

5 Concordo totalmente

Itens Discordo totalmete

Concordo totalmente

1 2 3 4 5 1.Sou capaz de resolver problemas no meu trabalho 2. Eu espero ter conhecimento suficiente para crescer no trabalho.

3. Eu posso encontrar muitas maneiras de realizar meus sonhos no trabalho.

4. Fico mais forte após enfrentar demissão no trabalho.

5. Sou capaz de cumprir as obrigações do meu trabalho.

6. Eu acredito que tudo dará certo comigo no meu trabalho

7. Fico mais forte após enfrentar mudanças no meu trabalho.

8. Eu espero ter energia suficiente para ser bem-sucedido no trabalho

9. Sou capaz de dominar a tecnologia no meu trabalho.

10. Fico mais forte após enfrentar desafios no meu trabalho.

11. Eu acredito que dias melhores virão no meu trabalho.

12. Fico mais forte após enfrentar perdas no meu trabalho.

13. Eu espero ter experiência suficiente para me sair bem no trabalho.

14. Eu posso achar formas para mostrar ao meu chefe que faço bem feito o meu trabalho.

15. Fico mais forte após enfrentar dificuldades no trabalho.

70

16. Sou capaz de dominar os procedimentos novos que surgem no meu trabalho.

17. Eu acredito que coisas boas acontecerão comigo no meu trabalho.

Itens Concordo Discordo totalmente totalmente 1 2 3 4 5

18. Eu espero ter planos para meu futuro no trabalho.

19. Eu posso descobrir caminhos para atingir meus objetivos no trabalho.

20. Sou capaz de realizar tarefas complexas no meu trabalho.

21. Eu posso pensar em muitas maneiras de resolver um problema no trabalho.

22. Fico mais forte após enfrentar intrigas no trabalho.

23. Sou capaz de ser criativo no meu trabalho.

24. Eu acredito que o amanhã será melhor no meu trabalho.

25. Fico mais forte após enfrentar inveja no trabalho.

Sexo M F

Idade --------- anos

Formação completa:

Ens. Fundamental Ens. Médio Ens. Superior

Cargo / Função: Tempo de empresa Até 1 ano De 1 a 3 anos Mais de 3 anos

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APÊNDICE B

ENTREVISTAS POR PAUTA G1:

Roteiro básico da entrevista por pauta com Coordenadora Operacional

1. Questionar sobre estilo de gestão aplicada e incentivada na empresa (se aplica o que é valorizado?)

2. Missão, visão valores. Principais valores vivenciados 3. Estilo de liderança incentivado e como chegam aos cargos de liderança (falar de seu

caso particular) 4. Questionar sobre Políticas e práticas de RH Questionar sobre a percepção acerca da

influência das práticas de gestão e de liderança sobre o desenvolvimento individual e profissional dos trabalhadores (incluindo dimensões do capital psicológico)

5. Questionar sobre possível percepção de diferenças entre os mais jovens e os mais velhos em relação ao trabalho. Se positivo, em relação a que?

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APÊNDICE C

ENTREVISTAS POR PAUTA G2:

Roteiro básico da entrevista por pauta com Diretora Administrativa Financeira

1. Questionar sobre a fundação da empresa – histórico. 2. Questionar sobre a estrutura física e hierárquica. 3. Questionar sobre estilo de gestão aplicada e incentivada na empresa (se aplica o que é

valorizado?) 4. Missão, visão valores. Principais valores vivenciados 5. Estilo de liderança incentivado e como chegam aos cargos de liderança 6. Questionar sobre Políticas e práticas de RH. 7. Questionar sobre a percepção acerca da influência das práticas de gestão e de liderança

sobre o desenvolvimento individual e profissional dos trabalhadores (incluindo dimensões do capital psicológico)

8. Questionar sobre possível percepção de diferenças entre os mais jovens e os mais velhos em relação ao trabalho. Se positivo, em relação a que?

FACULDADE BOA VIAGEM DeVry Brasil CENTRO DE PESQUISA E … · positivos do comportameto humano tem...

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