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2019 Casos intrigantes e entendimentos não previstos em Súmulas e Orientações Jurisprudenciais Análise à luz de recentes julgados das 08 Turmas, da SBDI-1 e demais órgãos do TST Contém: — Extensa compilação de assuntos. — Temas pacificados e questões controvertidas no âmbito do TST. — Comentários sobre julgados a respeito de alterações promovidas pela “Reforma Trabalhista”.

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2019

• Casos intrigantes e entendimentos não previstos em Súmulas e Orientações Jurisprudenciais

• Análise à luz de recentes julgados das 08 Turmas, da SBDI-1 e demais órgãos do TST

Contém:— Extensa compilação de assuntos.

— Temas pacificados e questões controvertidas no âmbito do TST.— Comentários sobre julgados a respeito de alterações

promovidas pela “Reforma Trabalhista”.

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Capítulo 1

REFORMA TRABALHISTA

1.1. APLICAÇÃO INTERTEMPORAL DAS REGRAS DE DIREITO MATERIAL DA LEI 13.467/2017

Diante das relevantes alterações no direito material do trabalho promovidas pela Lei 13.467/2017, cumpre debater a respeito de sua aplicação intertemporal. É dizer, faz-se necessário responder à seguinte indagação: as regras de direito material da “Reforma Trabalhista” se aplicam aos contratos de trabalho que já estavam em curso na data do início de sua vigência (11/11/2017) ou, apenas, àqueles que foram pactuados a partir de então?

Pois bem. Vislumbra-se a existência de quatro correntes.Antes de se passar à análise de cada uma delas, cabe destacar que, sem prejuízo

da adoção de um ou de outro posicionamento, há se ter em mente que:a) Não se trata, aqui, das teorias atinentes à aplicação no tempo das normas

processuais trazidas pela Lei 13.467/17; neste aspecto, aliás, já houve exaustiva regulamentação pelo C. TST, por meio da edição da Instrução Normativa 41/2018.

b) A regra da irredutibilidade salarial decorre de previsão constitucional ex-pressa e inequívoca (art. 7º, VI). Dessa forma, mesmo que se admita a incidência imediata das normas de direito material da Lei 13.467/2017 para os pactos labo-rais já existentes em 11/11/2017, fica vedada a redução do salário do empregado. Saliente-se, porém, que, por exemplo, as horas extras e as horas de percurso, ainda que habituais, não se incorporam ao contrato de trabalho, razão pela qual a sua eventual supressão – por decorrência da alteração do §2º do art. 58 da CLT e da inclusão do §2º ao art. 4º da CLT – não encontra óbice no art. 7º, VI, da CF.

c) Há casos em que o regulamento de empresa, o contrato de trabalho, o acordo coletivo ou a convenção coletiva de trabalho possui dispositivo análogo à norma revogada pela Lei 13.467/2017. Eis dois exemplos:

c.1) Uma situação em que o acordo coletivo da categoria estabelece o pagamento de horas in itinere; aí, não obstante se trate de direito extirpado do texto celetista pela “Reforma Trabalhista”, o empregado a ele faz jus, mesmo a partir de 11/11/2017, não em razão de suposto direito adquirido, mas por respeito à autonomia privada coletiva

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(art. 7º, XXVI, da CF), ou seja, pelo fato específico de o direito estar previsto em norma coletiva. Neste ponto, faz-se um breve esclarecimento, consignando-se que as regras pertinentes à negociação coletiva fixadas pela Lei 13.467/2017 (arts. 611-A e 611-B da CLT) somente se aplicam aos acordos e convenções coletivas pactuados a partir de 11/11/2017 (é dizer, observa-se, aqui, como marco temporal, a data em que foi firmado o instrumento coletivo), sendo este o entendimento firmado pela Seção de Dissídios Coletivos do C. TST em dezembro de 2018, cuja ementa a seguir se colaciona:

“AÇÃO ANULATÓRIA. RECURSO ORDINÁRIO. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO FIRMADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. PRINCÍPIO DO TEMPUS REGIT ACTUM. Sob a ótica do direito intertemporal, aplicam-se as normas de Direito Material do Trabalho do tempo dos fatos, em respeito ao princípio da irretroatividade da lei “tempus regit actum” (art. 5º, XXXVI, da CF/88). Considerando que a Convenção Coletiva de Trabalho foi firmada pelas partes em data anterior a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017, não incide no caso concreto a referida lei. (...)” (RO - 1026-93.2017.5.08.0000, Re-latora Ministra: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 10/12/2018, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Data de Publicação: DEJT 17/12/2018)

c.2) Uma hipótese na qual o contrato de trabalho contenha cláusula fixando, explicitamente, a impossibilidade de se fracionar as férias por mais do que dois períodos; atualmente, conquanto o §1º do art. 134 da CLT autorize a fruição em até três períodos, in casu, o obreiro tem direito adquirido à regra pactuada – que se incorporou ao pacto laboral –, cuja supressão, portanto, fica obstada pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT).

Feitas as ressalvas acima, eis as correntes sobre a questão examinada (a propó-sito, conferiu-se nomenclatura própria a cada uma delas, o que se fez apenas para fins didáticos e com o objetivo de facilitar a sistematização da matéria):

01) Inaplicabilidade imediata: Para esta corrente, embora o contrato de trabalho seja de trato sucessivo, a pactuação se dá em um ato único, no qual as partes fixam, por mútuo consentimento, as condições de trabalho, inclusive, a remuneração do empregado, tendo em vista, logicamente, as normas trabalhistas vigentes naquele momento. É dizer, o trabalhador aceita receber determinado salário considerando as condições laborativas que teria sob a vigência da ordem jurídica da época de sua contratação. Assim, eventual modificação legal teria o condão de afetar o equilíbrio contratual. Desse modo, entende-se que as novas regras de direito material são inaplicáveis aos contratos de trabalho que já estavam em curso em 11/11/2017, com fundamento no princípio da segurança jurídica e no direito adquirido (arts. 5º, XXXVI, da CF e 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro), o qual possui estatura constitucional.

Esse entendimento já foi utilizado no item III da Súmula 191 do C. TST, in verbis: “A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre

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Cap. 1 • REFORMA TRABALHISTA

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1.1.1. Quadro Resumo - Aplicação Intertemporal das Regras de Direito Material da Lei 13.467/2017

Síntese da Aplicação Intertemporal das Regras de Direito Material:

Premissas iniciais:

1) A Instrução Normativa 41/2018 somente se aplica às normas processuais e, não, materiais;

2) Sem prejuízo da corrente a ser adotada, sempre deve ser observada a irredutibilidade salarial (art. 7º, VI, da CF), a qual não se aplica, todavia, às horas extras e às horas in itinere, por exemplo.

3) O advento da Lei 13.467/17 não afeta a vigência de normas mais benéficas previstas em cláusula do contrato de trabalho e regulamento de empresa (art. 468 da CLT) ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho (autonomia privada coletiva), mesmo que se trate de direitos anteriormente existentes e revogados pela nova legislação.

4) Os parâmetros para negociação coletiva trazidos pela “Reforma Trabalhista” (artigos 611-A e 611-B da CLT), apenas se aplicam às normas coletivas pactuadas após o início de sua vigência (11/11/2017).

Correntes

Inaplicabilidade Imediata

Aplicabilidade Imediata

Aplicabilidade imedia-ta limitada às normas de caráter imperativo/cogente

Aplicabilidade ime-diata limitada às nor-mas reguladoras de matérias desprovidas de prévia e expressa disposição legal em sentido contrário

Não se aplicam as no-vas normas de Direito Material aos contratos de trabalho em curso.

As novas normas de Direito Material serão imediatamente aplica-das aos contratos em curso.

Somente terão aplica-ção imediata aos con-tratos em curso as novas normas de Direito Mate-rial de caráter impera-tivo/cogente (ou seja, aquelas previstas no rol do art. 611-B da CLT).

Somente terão apli-cação imediata aos contratos em curso as novas normas de Direi-to Material que regu-lem situação anterior-mente regida, apenas, pela jurisprudência (isto é, sem previsão legal expressa). Ex: natureza salarial da remuneração devida pela supressão do inter-valo intrajornada (Sú-mula 437, III, do C. TST).

Fundamentos: - Equilíbrio Contratual;- Segurança Jurídica;- Direito Adquirido;- Art. 468 da CLT;- Súmula 191, III, do C.

TST.

Fundamentos:- Isonomia;- Art. 2035 do CC;- Art. 20 da LINDB.- Súmula 441 do C. TST.Corrente adotada pela 3ª, 5ª e 7ª Turmas do C. TST.

Fundamentos:- Art. 912 da CLT;- Art. 611-B da CLT.

Fundamentos:- Art. 8º, §2º, da CLT.

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1.2. APLICAÇÃO INTERTEMPORAL DA SÚMULA 372 DO C. TST

Não obstante a ausência de previsão legal a esse respeito, o C. TST, partindo de uma interpretação do ordenamento jurídico à luz dos princípios da estabilidade financeira e da proteção do trabalhador, sedimentou, na Súmula 372 do C. TST, que “Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira” (item I). Igual-mente, definiu-se que, “Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação” (item II).

Contudo, a Lei 13.467/17 acrescentou o §2º ao art. 468 da CLT, que excluiu expressamente a possibilidade de incorporação da gratificação ao salário do obreiro, conforme se verifica:

“§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.”

Neste contexto, cabe analisar a questão relativa à aplicação no tempo do enten-dimento contido na Súmula 372 do C. TST. Aqui, mesmo que se adote a teoria da aplicabilidade imediata das normas de direito material da Lei 13.467/2017, haverá a configuração de direito adquirido do empregado (arts. 5º, XXXVI, da CF e 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro) na hipótese em que o seu fato gerador (isto é, o preenchimento dos requisitos para a aquisição do direito à incor-poração da gratificação) ocorrer sob o manto da legislação anterior. Questiona-se, portanto: na espécie, qual é o momento em que ocorre o fato gerador do direito?

Recentemente, a SBDI-2 decidiu que o direito ora examinado surge na data em que o empregado completa dez anos ou mais no exercício de função de confiança – o que, a propósito, deve ocorrer até 10/11/2017 –, sendo irrelevante a circunstância de a reversão para o cargo efetivo ocorrer depois do advento da Lei 13.467/2017. Destaca-se, inclusive, que a decisão deferiu a correspondente tutela de urgência, a fim de garantir a correta percepção da remuneração:

“EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. RECURSO ORDINÁRIO EM MANDADO DE SEGURANÇA. RESTABELECIMENTO DO PAGAMENTO DA GRATIFI-CAÇÃO DE FUNÇÃO EXERCIDA POR MAIS DE DEZ ANOS. AQUISIÇÃO DO DIREITO ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. PRINCÍPIO DA ESTABILIDADE FINANCEIRA. SÚMULA 372, I, DO TST. 1 - Nas razões de embargos de declaração, o Banco do Brasil - litisconsorte - afirma que esta Subseção incorreu em omissão/contradição quanto à conclusão de que deve ser mantida a decisão de restabelecimento do pagamento da gratificação de função ao impetrante em virtude da reforma legislativa operada pela Lei 13.467/2017, em que fora consolidado entendimento oposto ao estabelecido na Súmula 372, I, desta Corte. 2 - Não se verifica no acórdão embargado vício para determinar efeitos infringentes aos declaratórios, porém a controvérsia merece maiores

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Cap. 1 • REFORMA TRABALHISTA

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esclarecimentos em decorrência da questão temporal e das alterações legis-lativas ocorridas na norma celetista. 3 - No caso concreto, é fato incontroverso o exercício de funções comissionadas no período superior a dez anos (4/2/2005 até 31/1/2017). 4 - A reforma trabalhista, estabelecida pela Lei 13.467/2017, dentre as suas diversas alterações, introduziu um segundo parágrafo ao art. 468 da CLT, o qual passou a dispor que: “A alteração de que trata o § 1º deste artigo [antigo parágrafo único], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função”. 5 - Como visto, a redação deste dispositivo (art. 468, § 2º, da CLT) vai de encontro ao que prevê a Súmula 372, I, desta Corte, levantando questionamentos quanto à sua aplicabilidade a fatos e situações contratuais prévias à sua vigência. 6 - O art. 5º, XXXVI, da Carta Magna e o art. 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro - LINDB dispõem que a lei nova não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. A título argumentativo cita-se ainda o estabelecido no art. 5º, XL, da CF que consagra o princípio da irretroatividade da norma penal para prejudicar o réu, bem como o disposto no artigo 150, III, “a”, também da CF, que constitui um dos mais importantes princípios constitu-cionais limitadores da tributação, o qual prevê a impossibilidade da cobrança de tributo sobre fatos que aconteceram antes da entrada em vigor da lei que o instituiu - irretroatividade da lei tributária. 7 - Dessa forma, conclui-se que a regra geral adotada pelo ordenamento jurídico pátrio é de que a lei nova não será aplicada às situações constituídas sob a vigência da lei revogada ou modi-ficada (princípio da irretroatividade). Este princípio visa assegurar a segurança, a certeza e a estabilidade jurídica. 8 - Assim, os empregados que completaram 10 anos de exercício de cargo comissionado ou função de confiança antes da entrada em vigor da reforma trabalhista serão beneficiados pela Súmula 372 deste Tribunal, que interpretou o disposto na redação original do art. 468 da CLT (legislação modificada) e, portanto, terão garantido o direito à incorporação do valor da gratificação percebida, o que se aplica ao caso dos autos. 9 - Ressalta-se que, em julgamentos atuais e semelhantes, esta Subseção reconheceu o direito à tutela antecipatória. Precedentes. Embargos de declara-ção conhecidos e providos apenas para prestar esclarecimentos sem a concessão de efeito modificativo.” (ED-RO - 21284-38.2017.5.04.0000, Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 26/06/2018, Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 29/06/2018)

Esse debate se mostrou bastante pertinente, pois existe forte corrente – que não prevaleceu nesse julgamento –, no sentido de que o fato gerador se dá, apenas, no momento da reversão para o cargo efetivo; a consequência da adoção desse en-tendimento seria a seguinte: ainda que o empregado completasse dez anos ou mais no exercício de função de confiança até 10/11/2017, ele não faria jus à incorporação salarial de que cuida a Súmula 372 do C. TST se fosse destituído somente após essa data, na medida em que, nessa situação específica, o que se tem como fato gerador (reversão ao cargo efetivo) teria ocorrido já sob a égide da “Reforma Trabalhista”.

Outra questão relevante sobre o tema versa sobre a necessidade ou, não, de ser ininterrupto o período de dez anos ou mais de exercício da função comissionada, exigido para a configuração do direito estabelecido pela Súmula 372 do C. TST. A

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Capítulo 2

DANO EXTRAPATRIMONIAL

2.1. DANO MORAL IN RE IPSA

O dano moral consiste em uma espécie de dano extrapatrimonial. Refere-se à violação de direitos da personalidade, tais como a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem. Aqui, vale lembrar que “A pessoa jurídica pode sofrer dano moral” e que “São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato” (Súmulas 37 e 227 do C. STJ).

O seu fundamento primordial se encontra nos incisos V e X do art. 5º da Constituição Federal:

“V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da inde-nização por dano material, moral ou à imagem;X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”

Outra alusão, especificamente relativa ao acidente de trabalho, está contida no inciso XXVIII do art. 7º da CF, in verbis: “seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”.

A ordem jurídica prevê, portanto, que o dano moral deve ser reparado. Eis aí a indenização por dano moral, que depende da configuração da respon-sabilidade civil, a qual, em regra, é subjetiva, exigindo a prova da conduta, do dano, do nexo de causalidade entre eles e da culpa do agente (arts. 186 e 927 do Código Civil).

Contudo, há situações de dano presumido, o que se costuma denominar dano moral in re ipsa, nas quais não há a necessidade de comprovação do prejuízo efetivo, o qual se presume em razão da gravidade do fato demonstrado.

Vejamos em que hipóteses o C. TST entende ser ou, não, o caso de dano moral in re ipsa.

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2.1.1. Reversão da Dispensa por Justa Causa

A dispensa por justa causa depende da prática de falta grave pelo empregado, podendo ser definida como a penalidade máxima aplicável ao trabalhador subordi-nado, pois implica a extinção do vínculo de emprego, retirando-lhe direitos (como o aviso prévio, as férias proporcionais, o 13º salário proporcional e a multa de 40% do FGTS), estando muitas de suas hipóteses elencadas nos incisos do art. 482 da CLT, que traz um rol não taxativo.

É possível que o empregador aplique a justa causa de forma equivocada, sem atentar para algum de seus requisitos, tais como a tipicidade, a vedação do bis in idem, a proporcionalidade, a razoabilidade, a imediatidade e a gradação de penalidades. Nesses casos, a justa causa é inválida, podendo ser revertida em Juízo, convertendo-se em uma dispensa imotivada.

O C. TST tem entendimento consolidado no sentido de que a reversão da dispensa por justa causa em Juízo, por si só, não gera dano moral. Em outras palavras, o dano moral não se presume, apenas, pelo fato de a justa causa ter sido revertida judicialmente, não sendo uma hipótese de dano moral in re ipsa. Logo, a regra geral, nesses casos, é que a indenização por dano moral depende de prova do prejuízo efetivo sofrido pelo empregado.

Todavia, a SBDI-1 do C. TST entende que é caso de dano moral in re ipsa, especificamente quando a justa causa, revertida em Juízo, envolve a imputação de falta grave de forma leviana e inconsistente, especialmente em casos de não com-provado ato de improbidade (art. 482, “a”, da CLT), considerado este como toda conduta desonesta, que implica abuso da confiança atribuída ao trabalhador. Nesse sentido é a seguinte ementa:

“RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI Nº 13.015/2014. DANO MORAL. REVERSÃO DA JUSTA CAUSA EM JUÍZO. ALEGADO ATO DE IMPROBIDADE NÃO COMPROVADO. ABUSIVIDA-DE DO EMPREGADOR. A reversão da dispensa por justa causa em Juízo não enseja, por si só, o pagamento de indenização por dano moral. Todavia, tendo sido demonstrado que a imputação de falta grave ocorreu de forma leviana e inconsistente, especialmente em caso de improbidade, há que se reconhecer a ofensa à honra do empregado e condenar o empregador ao pagamento da respectiva indenização. Na hipótese, a Egrégia Turma, ao analisar o recurso de revista interposto pela ré, manteve a decisão regional que declarou a nulidade da dispensa por justa causa e determinou a reintegração do autor, ao fundamento de que a citada nulidade decorreu da não comprovação, pela reclamada, da prática de ato de improbidade pelo reclamante. Considerou que, por força do princípio da continuidade da relação de emprego, é ônus do empregador demonstrar, de forma inequívoca, a presença dos motivos e dos requisitos que autorizam a justa causa, razão pela qual afastou a alegação de ofensa ao artigo 482 da CLT. Demonstrado o dano decorrente da conduta do empregador, relativo à imputação de ato de improbidade não comprovado, merece reforma a decisão embargada, uma vez que o dano, nessa situação, é in re ipsa. Precedentes desta Subseção. Considerando os abalos naturalmente sofridos em razão da conduta que lhe foi injustamente

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Cap. 2 • DANO EXTRAPATRIMONIAL

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da personalidade e, consequentemente, o direito a reparação por dano moral, fazendo-se necessária a prova de constrangimento ou prejuízos financeiros para a condenação à reparação de danos morais. Embargos de que se conhece e a que se nega provimento.” (E-ARR - 11073-76.2013.5.12.0026, Relator Minis-tro: Márcio Eurico Vitral Amaro, Data de Julgamento: 24/05/2018, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 08/06/2018)

2.1.6. Retenção de CTPS

Consoante o disposto no art. 13 da CLT, “A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada”. O empregador pode reter a CTPS do trabalhador para anotações por até 48 horas (art. 29 da CLT), sob pena de aplicação de multa admi-nistrativa (art. 53 da CLT).

Todavia, em se tratando de documento necessário para o exercício de qualquer emprego, a retenção da CTPS, por prazo superior ao legal, poderá ter como consequên-cia, por exemplo, a obtenção de nova ocupação, após a dispensa. Por essa razão, SBDI-1 do C. TST tem entendido que tal conduta patronal configura dano moral in re ipsa:

“EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. RETENÇÃO INDEVIDA DA CTPS POR PRAZO SUPERIOR AO LEGAL. DANO IN RE IPSA. Depreende-se do acórdão regional que a reclamada reteve indevidamente a CTPS do reclamante por prazo superior ao legal. A retenção indevida da CTPS por prazo superior ao legal acarreta, por si só, lesão a direitos da personalidade e, consequentemente, o direito a reparação por dano moral. Neste caso, não necessita o empregado demonstrar o constrangimento ou prejuízo sofridos, pois presumidos em face do impedimento de apresentar o documento em eventual entrevista de emprego, nos termos do art. 13 da CLT, que dispõe tratar-se de documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, ou para verificar situação de benefícios previdenciários. Embargos de que se conhece e a que se dá provimento.” (E-RR - 189-15.2012.5.05.0641, Relator Ministro: Márcio Eurico Vitral Amaro, Data de Julgamento: 28/09/2017, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 06/10/2017)

2.1.7. Assédio Moral

Em síntese, assédio moral consiste na exposição do indivíduo a situações humilhantes, de forma repetitiva e prolongada, podendo ocorrer no âmbito da relação de emprego.

É possível citar algumas espécies de assédio moral tratadas pela doutrina es-pecializada: a) assédio moral vertical descendente: do superior hierárquico contra o seu subordinado; b) assédio moral vertical ascendente: do subordinado contra o seu superior hierárquico; c) assédio moral horizontal: de um empregado contra outro de mesma hierarquia; d) assédio moral organizacional: referente à aplicação

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pessoa humana (ausência de instalações sanitárias e de local adequado para realização de refeições), causou-lhe prejuízos, afetando a sua honra e autoes-tima, tendo, como consequência lógica, a configuração de dano moral in re ipsa e a obrigação de indenizar, nos termos do artigo 5º, X, da Constituição da República. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (ARR - 1676-34.2014.5.09.0513, Relator Ministro: Márcio Eurico Vitral Amaro, Data de Julgamento: 23/08/2017, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 25/08/2017)

2.1.11. Revista Íntima

A Lei 13.271/2016 prevê, em seu art. 1º, que “As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino”. No mesmo sentido, o inciso VI do art. 373-A da CLT, incluído pela Lei 9.799/99, já estabelecia ser vedado “proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias”. Entende-se, porém, que essa vedação já existia antes do advento dessas leis, abrangendo, inclusive, empregados do sexo masculino, pois inexiste, in casu, motivo legítimo para essa diferenciação.

A revista íntima é aquela que decorre do abuso do poder diretivo do empre-gador, violando a intimidade ou a privacidade do empregado ou empregada. Ora, o empregador tem o direito de proteger seu patrimônio, estando resguardado o direito de propriedade na própria Constituição Federal (art. 5º, XXII), mas isso deve ser compatibilizado com o respeito aos direitos fundamentais de seus empregados, relacionados à sua dignidade humana (art. 1º, III, da CF).

Neste contexto, o C. TST fixou o entendimento de que é permitida a revista pessoal do empregado ou empregada, ainda que sem prévio aviso, mas desde que desprovida de qualquer caráter vexatório e realizada de forma impessoal, sem contato físico e sem a exigência de exposição de parte do corpo, admitido, apenas, o manuseio de pertences. Ademais, as revistas devem se justificar pela natureza do empreendimento ou da atividade do trabalhador.

Existem casos em que as revistas foram consideradas íntimas e, portanto, abusivas, deferindo-se ou mantendo-se a condenação ao pagamento de indenização por danos morais: a) SBDI-1: revista com “toques na cintura”; b) 1ª Turma: revista com determinação de suspensão da barra da calça e da camisa; c) 4ª Turma: revista com apalpação nos bolsos do empregado (contato físico), tendo-se por razoável o montante indenizatório de R$ 5.000,00. Vejam-se:

“DANO MORAL. REVISTA ÍNTIMA 1. Caracteriza revista pessoal de controle e, portanto, ofende o direito à intimidade e à dignidade do empregado a con-duta do empregador que, excedendo os limites do poder diretivo e fiscalizador, impõe a realização de vistoria íntima consistente no apalpamento de partes do corpo do empregado - “toques na cintura”. 2. Embargos do Reclamante de que se conhece, por divergência jurisprudencial, e a que se dá provimento.” (E-RR - 22800-62.2013.5.13.0007, Relator Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 29/10/2015, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 13/11/2015)

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Capítulo 3

ACIDENTE DO TRABALHO

O art. 19, caput, da Lei 8.213/1991 estabelece que “Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”, sen-do a empresa “responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador” (§1º). Igualmente, o texto celetista também prevê, como dever do empregador, “cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho” (art. 157, I).

São as seguintes as duas principais figuras equiparadas ao acidente de traba-lho: a) a “doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social”; b) a “doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação” acima referida (art. 20, I e II).

3.1. PRESCRIÇÃO

3.1.1. Prescrição - Marco Inicial

Segundo a Súmula 278 do C. STJ, “O termo inicial do prazo prescricional, na ação de indenização, é a data em que o segurado teve ciência inequívoca da inca-pacidade laboral”. Também é nesse sentido a Súmula 230 do E. STF. Desse modo, não se pode fixar o marco inicial da prescrição das indenizações decorrentes de acidente de trabalho ou doença ocupacional como a data da emissão da CAT (Co-municação de Acidente de Trabalho), do diagnóstico da patologia ou, mesmo, da concessão do auxílio-doença. E, neste particular, cumpre registrar que nem sempre ocorre instantaneamente a ciência inequívoca, em situação de acidente típico, na medida em que pode haver sequelas que surgem de forma imediata, progressiva ou, até mesmo, superveniente, muito tempo depois do infortúnio, mas em razão dele.

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DIREITO DO TRABALHO NA JURISPRUDÊNCIA DO TST • Pedro Henrique G. Faccioli e Paula B. Ravena

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Ao se debruçar sobre a controvérsia, a SBDI-1 do C. TST tem decidido, como regra geral, que o termo inicial é a data da alta previdenciária (na hipótese de recupe-ração, total, ou, ainda, parcial, situação em que há o recebimento do auxílio-acidente) ou da aposentadoria por invalidez (quando, portanto, foi inviável a reabilitação):

“RECURSO DE EMBARGOS. REGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. ACI-DENTE DE TRABALHO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAL E MATE-RIAL. PRESCRIÇÃO. MARCO INICIAL. DATA DE CONSOLIDAÇÃO DAS LESÕES. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. 1. A eg. Quarta Turma deu provimento ao recurso de revista, quanto à prescrição da indenização por danos material e moral decorrentes de acidente de trabalho, sob o fundamento de que o marco inicial do prazo prescricional foi a data em que ocorreu o acidente de trabalho, afastando a consideração da aposentadoria por invalidez como data da ciência inequívoca da lesão. 2. Todavia, esta SBDI-1 firmou o entendimento de que, tratando-se de indenização por danos moral e material decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional, o termo inicial do prazo pres-cricional é a data da alta previdenciária ou da aposentadoria por invalidez, momento em que se consolidam a extensão e a gravidade da lesão, permitindo ao trabalhador ter ciência inequívoca do dano sofrido. Recurso de embargos conhecido e provido.” (E-ED-RR - 17985-25.2009.5.12.0028, Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 08/02/2018, Subseção I Espe-cializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 16/02/2018)

Contudo, há exceções. Por exemplo, é possível que fique demonstrado que as sequelas do acidente ou da doença não tenham sido corretamente diagnosticadas no exame que determinou a cessação do benefício previdenciário; ou, também, há como vislumbrar situação em que tenha havido imprevisível recorrência dos sintomas. Nesses casos, o C. TST tem entendido pela viabilidade de se fixar o marco inicial da prescri-ção, apenas, na data da juntada do laudo médico na própria reclamação trabalhista:

“(...) PRESCRIÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANOS DECORRENTES DE DOENÇA PROFISSIONAL EQUIPARADA AO ACIDENTE DO TRABALHO. A compreensão do TST sobre a matéria, em conformidade com o entendimento consubstanciado na Súmula/STJ nº 278, é a de que a prescrição das pretensões de reparações por danos materiais e morais decorrentes de acidentes do trabalho começa a fluir a partir da ciência inequívoca das lesões suportadas pelo empregado. O refinamento promovido pela reiterada jurisprudência desta Corte indica que, via de regra, é somente com a alta previdenciária ou com a concessão da aposentadoria por invalidez que se pode avaliar a real extensão dos danos sofridos pelo traba-lhador em decorrência de doença ocupacional. Isso porque se presume que seja nesse momento que o obreiro tenha condições de avaliar as efetivas consequências do infortúnio para sua aptidão laboral ou para as competências normais da vida cotidiana. Todavia, nada impede que o marco inicial da prescrição seja deslocado para momento posterior, caso fique comprovado que as sequelas do acidente não foram corretamente diagnosticadas no exame que determinou o encerramento do benefício previdenciário ou na hipótese de recorrência da sintomatologia. E essa é exatamente a hipótese dos autos. O TRT observou que o autor passou por diversos afastamentos previdenciários a partir de 1996 e que somente no laudo

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Cap. 3 • ACIDENTE DO TRABALHO

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antecipado. Ileso, assim, o art. 950, parágrafo único, do CC. (...)” (AIRR - 21119-05.2015.5.04.0406, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 23/05/2018, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 25/05/2018)

3.6.3.13. Passo a Passo para Cálculo da Pensão Mensal

A - Pensão Devida ao Próprio Empregado - Pagamento Mensal

A.1 - Base de Cálculo

1.1.) Identifica-se a última remuneração mensal do reclamante (isto é, a totalidade das parcelas de natureza salarial). Se for variável, apura-se a média dos últimos doze meses de trabalho. Como exemplo, será adotado o importe mensal de R$ 3.600,00.

1.2.) Pode ser utilizada a remuneração bruta ou líquida, caso se opte pelo entendimento minoritário, situação em que devem ser observados os descontos previdenciários e de imposto de renda, atentando-se para as alíquotas progressivas e para as hipóteses de isenção.

1.3.) Devem ser incluídos na pensão, por seus duodécimos (01/12), o terço de férias e o 13º salário de cada ano. No exemplo, se o empregado tem remuneração de R$ 3.600,00, a pensão mensal corresponderá a R$ 4.000,00, pois há o acréscimo de 01/12 do 13º salário (R$ 3.600,00 / 12 = R$ 300,00) e mais 01/12 do terço de férias (R$ 3.600,00 / 3 = R$ 1.200,00 / 12 = R$ 100,00). Não se incluem na pensão os depósitos do FGTS, salvo se adotado entendimento não prevalente. Portanto, a base de cálculo da pensão mensal corresponde a R$ 4.000,00.

A.2 - Grau de Incapacidade:

Apura-se, então, o grau de incapacidade laborativa do trabalhador. Usualmente, essa constatação é feita por perícia médica. Costuma-se admitir o uso da tabela da SUSEP (Superintendência de Seguros Privados) para essa finalidade, devendo ser observado, porém, apenas o grau de incapacidade especificamente para a função anteriormente exercida, sendo irrelevante a subsistência de capacidade genérica para o desempenho de outras atividades. Suponha-se, aqui, que o obreiro perdeu 25% da capacidade para o exercício de sua atividade profissional. Destarte, se a base de cálculo é R$ 4.000,00, a pensão resulta em um quarto desse valor, R$ 1.000,00.

A.3 - Concausalidade:

É possível que o labor não figure como a causa única da incapacidade, ou seja, é o caso de nexo meramente concausal. Tal circunstância exige que a pensão seja reduzida pela metade novamente. No exemplo, o montante atingirá a importância de R$ 500,00 (R$ 1.000,00 / 2).

A.4 - Culpa Concorrente:

Se for a hipótese de culpa concorrente (de ambas as partes), deve haver uma outra redução pela metade da pensão mensal, sendo, in casu, de R$ 500,00 para R$ 250,00.

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Capítulo 4

CONTRATO DE TRABALHO E REMUNERAÇÃO

Nos termos do art. 442 da CLT, “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Quanto às modalidades de contratação, o art. 443 da CLT estabelece que “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”.

Desta forma, o contrato de trabalho pode ser tido como o cerne das relações laborais, as quais devem sempre observar a dignidade do trabalhador (art. 1º, III, da CF) e os direitos mínimos constitucionalmente assegurados (art. 7º).

Por sua natureza, deve ser comutativo e sinalagmático, de modo que o equilíbrio se caracteriza como uma de suas bases. Isso significa que, de forma genérica, tem-se que a contraprestação paga pelo empregador deve corresponder à prestação laboral contratada, de modo que a exigência de tarefas não pactuadas pode caracterizar o enriquecimento ilícito da parte, o que é vedado pelo art. 884 do Código Civil.

Sob outro ângulo, a CLT proíbe alterações contratuais lesivas (art. 468), tendo em vista que, diante da natural hipossuficiência do trabalhador, decorrente da su-bordinação indissociável da relação de emprego, ele tenderá a aceitar se submeter a condições posteriores menos vantajosas, com o objetivo de evitar ser dispensado e, com isso, resguardar sua fonte de renda.

4.1. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Trata-se o contrato de experiência de uma das modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado previstas pela CLT (art. 443, §2º, “c”). Pode ser prorrogado apenas uma única vez, sendo vedado o extrapolamento do período de 90 dias (arts. 445, parágrafo único, e 451).

A jurisprudência do C. TST reputa válida a prorrogação tácita ou automática do contrato de experiência, desde que (i) observado o prazo máximo legal e (ii) haja previsão contratual expressa autorizando essa possibilidade:

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DIREITO DO TRABALHO NA JURISPRUDÊNCIA DO TST • Pedro Henrique G. Faccioli e Paula B. Ravena

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desta Corte Superior tem se firmado no sentido de que o atleta faz jus ao direito de arena inclusive quando participa de competições internacionais. Prece-dentes. Recurso de revista não conhecido, no tema. DIREITO DE ARENA. JOGADOR RESERVA. VERBA DEVIDA. APLICAÇÃO DO ARTIGO 42 DA LEI 9.615/98. A percepção do direito de arena está vinculada à participação do atleta no evento esportivo, independente da condição de titular ou reser-va, porquanto o art. 42 da Lei nº 9.615/98 não faz tal distinção. Precedentes. Recurso de revista não conhecido, no tema.” (RR - 2613-88.2010.5.02.0057, Relator Ministro: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 03/10/2018, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/10/2018)

“(...) DIREITO DE ARENA. ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL. PAR-TICIPAÇÃO NA CONDIÇÃO DE SUPLENTE. NÃO CONHECIMENTO. Cinge-se a controvérsia a saber se o atleta perceberia, ou não, o direito de arena nas partidas em que foi relacionado como suplente. Com efeito, esta Corte Superior tem entendido que a percepção do direito de arena está vinculada à participação do atleta no evento esportivo, independente da condição de titular ou suplente, porquanto o 42 da Lei nº 9.615/98 não faz tal distinção. Precedente. Logo, não se visualiza a alegada ofensa ao artigo 42 da Lei nº 9.615/98. Recurso de revista de que não se conhece. 4. DIREITO DE ARENA. ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL. COMPETIÇÕES INTERNACIONAIS. NÃO CONHECIMENTO. A compreensão desta Corte Superior tem se firmado no sentido de que o atleta faz jus ao direito de arena inclusive quando participa de competições internacionais. Precedentes. Logo, não há falar em violação do artigo 42, § 1º, da Lei nº 9.615/98, no particular. Recurso de revista de que não se conhece.” (ARR - 2874-70.2011.5.02.0040, Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 30/05/2018, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 08/06/2018)

5.4. PROFESSORES

O C. TST, ao interpretar os arts. 7º, §2º, da Lei 605/49 e 320 da CLT, editou a Súmula 351, com o seguinte teor: “O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas e meia”.

No entanto, é devido o pagamento apartado do repouso semanal, apenas, ao professor efetivamente remunerado à base de horas-aula, o que não se confunde com a hipótese em que, embora haja uma estipulação do valor da hora-aula, o docente tem o seu salário vinculado, de fato, à jornada mensal contratada, caso em que o DSR já se encontra incluído na remuneração.

Esse entendimento está pacificado na SBDI-1 do C. TST:

“AGRAVO. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. PROFESSOR. REMU-NERAÇÃO MENSAL DESVINCULADA DO NÚMERO DE HORAS-AULA. JORNADA MENSAL DE TRABALHO. INAPLICABILIDADE DA SÚMULA Nº 351. NÃO PROVIMENTO. 1. É certo que a jurisprudência desta Corte Superior, consolidada na Súmula nº 351, em interpretação aos artigos 7º, § 2º, da Lei nº 605/49 e 320 da CLT, firmou-se no sentido de que professor que

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Capítulo 8

PROTEÇÕES ESPECIAIS

8.1. ESTABILIDADE DA GESTANTE

O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias veda a dispensa imotivada da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, “b”), o que se estende a quem detiver a guarda do filho, em caso de falecimento da genitora (LC nº 146/2014). Além disso, o caput do art. 391-A da CLT prevê que “A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória”, o que, segundo o parágrafo único do dispositivo, “aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção”.

Cuida-se de estabilidade provisória, concedida em decorrência do estado gravídico, não somente para proteção da mulher, mas, igualmente, da maternidade e, sobretudo, do nascituro, da infância e da criança – pessoa em fase de desenvolvi-mento diferenciada à qual o texto constitucional garante prioridade absoluta (art. 227). Aqui, porém, cabe uma ressalva: não obstante a finalidade de proteção da criança, o art. 10, II, “b”, do ADCT não faz distinção entre o nascimento com ou sem vida; logo, tendo em vista a inviabilidade de se interpretar restritivamente um direito fundamental, o C. TST tem decidido que a estabilidade ali prevista também alcança os casos de natimorto:

“(...)  RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. GESTANTE. NATIMORTO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. O art. 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, ao prever a estabilidade “desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”, não faz qualquer ressalva ao natimorto. Logo, é forçoso concluir que a garantia provisória ao emprego prevista no referido dispositivo não está condicionada ao nascimento com vida. Indenização substitutiva do período de estabilidade devida desde a data seguinte à dispensa até cinco meses após o parto. Recurso de revista conhecido e provido.” (RR - 1001880-03.2016.5.02.0023, Relatora Ministra: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 12/06/2019, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/06/2019)

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DIREITO DO TRABALHO NA JURISPRUDÊNCIA DO TST • Pedro Henrique G. Faccioli e Paula B. Ravena

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“(...) INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS COLETIVO. INDEVIDA. Diante do quadro delineado pelo Regional de a reclamada, à época da fiscalização realizada pelo Ministério Público do Trabalho da 4ª Região, contar com 68 em-pregados, sendo 37 motoristas e 9 cobradores, e de que disponibilizou vagas para aprendizes no percentual mínimo de 5%, nos termos do art. 429 da CLT, não se verifica a pretensão ou ainda prática de alguma ilicitude capaz de acarretar a con-denação ao pagamento de indenização por danos morais coletivos. Frise-se que, não obstante o Ministério Público tenha obtido deferimento quanto às funções de motoristas e cobradores, foi demonstrado serem tais cargos considerados para efeito de contrato de aprendiz em outras funções. Evidente que não se verifica afronta ao princípio social da empresa. Não gera repulsa social, a ponto de justificar a condenação por dano moral coletivo, a violação de lei que ocorre de tal modo fronteiriço que o TRT entendeu não estar a lei violada, sobretudo se o Regional enuncia que a auditoria fiscal, ao inspecionar o estabelecimento, não flagrou a empresa em desatendimento à exigência mínima de aprendizes. Recurso de revista não conhecido.” (RR - 814-04.2011.5.04.0741, Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho, Data de Julgamento: 26/04/2017, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 28/04/2017)

8.5. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA

Com respaldo na Constituição Federal (arts. 3º, IV e 5º, caput e XLI), a Lei 9.029/95 proíbe, expressamente, a dispensa discriminatória, a qual enseja, além do direito à reparação moral, a opção, pelo empregado, entre “a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais” ou “a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida moneta-riamente e acrescida dos juros legais” (art. 4º, I e II).

Diante da existência de lacuna relativa ao termo final do período, aplica-se, por analogia (art. 8º da CLT), a Súmula 28 do C. TST, editada para regulamentar a situação referente ao estável decenal, a qual dispõe que “No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão”. Nesse sentido, são as duas ementas abaixo colacionadas:

“(...) DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DIREITO À REMUNERAÇÃO EM DOBRO DO PERÍODO DE AFASTAMENTO. TERMO FINAL. Esta Corte firmou entendimento de que o termo final do período de afastamento, previsto no art. 4º, II, da Lei 9.029/95, para efeito de cálculo da indenização pela dispensa discriminatória (remuneração em dobro), consiste na primeira decisão que a determinou, consoante Súmula 28 do TST. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido. (...)” (RR - 900-50.2011.5.09.0089, Relatora Ministra: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 11/12/2018, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/12/2018)

“(...) RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE DISPENSA DISCRIMI-NATÓRIA. INDENIZAÇÃO DOBRADA. TERMO FINAL DO PERÍODO DE

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Capítulo 10

TERCEIRIZAÇÃO, GRUPO ECONÔMICO E SUCESSÃO DE EMPREGADORES

10.1. TERCEIRIZAÇÃO NA INICIATIVA PRIVADA

A relação de emprego envolve, em regra, apenas dois sujeitos: o empregado, que presta serviços, e o empregador, que o remunera. Todavia, com a moderniza-ção das formas de organização produtivo-empresarial, principalmente a partir de meados do século XX, passou a se verificar, com mais intensidade, o fenômeno que hoje entendemos como terceirização.

A terceirização ocorre nas hipóteses em que o empresário (tomador) contrata um terceiro (prestador) para prestar determinado serviço ou atividade em seu favor. O objetivo é a redução de custos, pois se retira do empreendimento principal serviço ou atividade especializada (que, por exemplo, demanda know-how específico) ou secundária, desvinculada do foco empresarial.

Porém, não se pode confundir terceirização com mera intermediação de mão-de-obra – vedada pela Declaração da Filadélfia, que figura como Anexo à Constituição da Organização Internacional do Trabalho, e que proíbe que o trabalho seja tratado como mercadoria –, a qual, excepcionalmente, admite-se na hipótese de trabalho temporário (Lei 6.019/1974). É dizer, na terceirização o que se contrata é a prestação dos serviços e, não, a mão-de-obra dos trabalhadores.

No Brasil, até recentemente, a terceirização não era regulamentada. Até 1993, aplicava-se a Súmula 256 do C. TST, segundo a qual “Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos nas Leis nºs 6.019, de 03.01.1974, e 7.102, de 20.06.1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços”. Com o seu cancelamento, foi editada a Súmula 331, que inovou, mostrando-se mais permissiva. Os seus itens I a IV assim dispõem:

“I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).