Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de...

Evidências para a gestão de

recursos humanos no sistema de

saúde brasileiro

Avaliação de desempenho

Coordenação Geral

Dra. Celia Regina Pierantoni, MD, DSc

Professora Associada do IMS/UERJ. Coordenadora Geral do ObservaRH,

Estação de Trabalho IMS/UERJ. Diretora do Centro Colaborador da OPAS/OMS

para Planejamento e Informação da Força de Trabalho em Saúde

ObservaRH Estação de Trabalho IMS/UERJ www.observarh.org.br/ims

Secretaria de Gestão do

Trabalho e da Educação na

Saúde

Ministério da

Saúde

Autores

Professores

Tania França (professora adjunta)

Bolsistas de Pós-graduação

Carinne Magnago

Swheelen de Paula Vieira

Bolsistas de Graduação

Dayane Nunes Nascimento

Rômulo Gonçalves de Miranda

Ministério da Saúde

Departamento de gestão e da

regulação do trabalho)

Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro

Objetivo geral

Avaliar o estágio e articulação da política de Gestão

do Trabalho e da Educação na Saúde implantadas

pela União, estados, Distrito Federal e municípios

brasileiros gerando evidências para o monitoramento

de ações para sua implementação.


Questões norteadoras

Em que medida a reestruturação dos órgãos de Recursos Humanos

(RH) garantem a implementação dos programas de gestão do trabalho

recomendados pela Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na

Saúde (SGTES) do Ministério da Saúde?

Qual o nível de poder decisório do gestor de RH?

Qual a percepção dos gestores de RH sobre questões relativas à sua

autonomia, a utilização de instrumentos de gestão e as formas de

contratação? Pode-se com isso observar sinais de tendência?


Questões norteadoras

Como estão sendo desenvolvidos os processos de gestão?

Os Planos de Cargos Carreiras e Salários (PCCS) adotados

nas SES e SMS incorporam as diretrizes nacionais? Como se

deu a implantação desses planos? Qual o impacto da

implementação desses planos?

Qual a composição dos espaços de negociação do trabalho

existentes? Como estão sendo tratados os conflitos do trabalho?

Existem outras formas para negociação do trabalho?


Métodos

• Identificação, qualificação do universo da pesquisa

e aplicação de um survey

A pesquisa foi dirigida aos gestores das 644 SES e SMS,

incluindo as secretarias das capitais (SMS capitais) que

aderiram ao Programa de qualificação e estruturação

da gestão do trabalho e da educação no SUS

(ProgeSUS);

Survey com 56 questões;

Entrevistas efetivadas: 519;

Período das entrevistas por telefone: julho a setembro de

2012.


Métodos

1 – Survey (entrevista telefônica assistida por computador)

→ Blocos do Survey

I – Identificação da Instituição e do Responsável pelo Órgão de RHS

II – Adesão ao ProgeSUS e Características Institucionais

III - Plano de Cargos, Carreira e Salários

IV – Avaliação de Desempenho e Política de Incentivos

V – Mesa de Negociação do Trabalho

VI – Desprecarização do Trabalho

VII – Orçamento e Financiamento do Órgão de RH

VIII – Educação em Saúde

IX – Opinativas

2 - Grupo Focal com gestores: 06 grupos; total de 60 participantes

3 – Estudo de Casos em profundidade (PCCS): 08 secretarias de

saúde


SURVEY

PERFIL DOS RESPONSÁVEIS PELA ÁREA DE GESTÃO DO

TRABALHO E DA EDUCAÇÃO NA SAÚDE

Perfil das SMS e Capitais é similar: maior parte dos órgãos de RH estão ligados

ao segundo nível hierárquico da estrutura das secretarias de saúde (39% e 67%

respectivamente). Na SES e municípios com população acima de 100 mil hab., a

maior parte se encontra no terceiro nível de hierarquia.

As principais atividades desenvolvidas pelas SES e SMS são: administração de

pessoal, avaliação de desempenho e dimensionamento da força de trabalho (exceto

as SMS com porte acima de 500 mil hab. onde destacam-se a integração entre os

setores da educação e saúde e formação profissional).

Nas SMS Capitais destacam-se: formação e desenvolvimento profissional e

regulação e negociação do trabalho.

Atividades menos citadas: planejamento e orçamento e elaboração de PCCS.


Processo de avaliação de desempenho: existência e

abrangência segundo tipo de secretaria. Brasil, 2012

Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS – IMS/UERJ

Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2013.

,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

Sim, para todosos setores

Sim, para o setorsaúde

Não NS/NR

22,222

55,556

18,519

3,704

15,385

46,154

38,462

,00

49,785

20,601

24,249

5,365

SES

SMS capital

SMS

Processo de avaliação de desempenho: existência e

abrangência segundo região. Brasil, 2012

,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

%

Todos os setores

Específico para o setor saúde

Não possui

NR/NS



Processo de avaliação de desempenho: ano de

implantação. Brasil, 2012



0

10

20

30

40

Até 20022003 a 2006

2007 a 2010A partir de 2011

Processo de avaliação de desempenho específico da

saúde: existência de negociação entre gestores e

trabalhadores, segundo região. Brasil, 2012

Existência de

negociação

Norte Nordeste Sudeste Sul Centro-

Oeste Total

N=17 % N=36 % N=36 % N=23 % N=11 % N=123 %

Sim 12 70,6 25 69,4 22 61,1 15 65,2 8 72,7 82 66,7

Não 5 29,4 11 30,6 14 38,9 8 34,8 3 27,3 41 33,3



Processo de avaliação de desempenho específico da

saúde: participação dos trabalhadores segundo

região. Brasil, 2012

Participação dos

trabalhadores

Norte Nordeste Sudeste Sul Centro-

Oeste Total

N=17 % N=36 % N=36 % N=23 % N=11 % N=123 %

Sim 14 82,4 30 83,3 23 63,9 18 78,3 9 81,8 94 76,4

Não 3 17,6 5 13,9 13 36,1 5 21,7 2 18,2 28 22,8

NS/NR 0 0,0 1 2,8 0 0,0 0 0,0 0 0,0 1 0,8



Processo de avaliação de desempenho: utilização dos

resultados segundo região. Brasil, 2012

,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

%

As oportunidades dedesenvolvimento profissional

A progressão na carreira

O pagamento de gratificações

A reestruturação do trabalho

Não são utilizados

NS/NR



AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Das Secretarias que possuem AD específica para a saúde (n=123), a

maior parte referiu que esta foi implementada a partir de 2011.

Quantos aos aspectos contemplados em função dos resultados da AD,

para SES os mais referidos foram: pagamento de gratificação (79%) e

reestruturação do trabalho (71,4%).

Para as SMS Capitais foram: pagamento de gratificação e a

progressão na carreira (91%).

Oportunidades de desenvolvimento profissional obtiveram maior

percentual entre as SMS.


Grupos Focais

GRUPOS FOCAIS

PCCS

Vantagens: Diminuição das faltas; Estímulo à capacitação;

Valorização profissional; Definição de carga horária; Estímulo a

processos de AD

Limitações: Entraves políticos; Financiamento; Lutas corporativas;

LRF; Mudança de gestão sem continuidade dos processos.

Mesas de Negociação

Vantagens: Implantação de PCCS; Valorização profissional;

Dispositivo para discussão participativa; Implantação de AD.

Limitações: Corporativismo médico; Ausência de amparo legal;

Despreparo dos gestores; Terceirização da saúde.


Entrevistas em profundidade

IDENTIFICAÇÃO E QUALIFICAÇÃO DO UNIVERSO DA PESQUISA

A pesquisa teve como alvo 08 das 12 estruturas premiadas no Prêmio

InovaSUS Carreira, 2012.

Colocação Região Estado Estrutura

1º CO MT SES Mato Grosso

2º NE CE SMS Limoeiro do Norte*

3º CO GO SMS Goiânia

4º NE BA SES Bahia

5º N TO SES Tocantins

6º NE PE SMS Recife

7º NE AL SES Alagoas

8º CO GO SMS Ceres*

9º SE SP SMS Guarulhos

10º NE BA Fundação Estatal Saúde da Família

11º S RS SMS Uruguaiana***

12º N AC SMS Rio Branco*

Estruturas premiadas no Prêmio InovaSUS Carreira, segundo colocação

e local de abordagem da prática de PCCS. Brasil, 2012

Fonte: Brasil, MS, SGTES, D.O.U nº237, 2012

*População inferior a 500 mil habitantes

**Excluído por tratar-se de um PCCS em fase de elaboração

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Todos os planos preveem processo de avaliação de desempenho,

contudo, na SES de Alagoas, SMS de Recife e FESF Bahia, ainda não

há legislação que o regulamente.

Os modelos de AD previstos abrangem todos os servidores da

estrutura, com exceção de Alagoas, e foram negociados com os

trabalhadores, exclusive Tocantins e FESF.

A periodicidade, os requisitos e as formas de avaliação variam entre

os locais. Porém, há dificuldade em regulamentar e desenvolver um

processo de avaliação de desempenho que não seja meramente

ilustrativo e burocrático.


ENTREVISTAS EM PROFUNDIDADE - PCCS

Notaram-se dificuldades em aplicar os resultados da AD em

melhorias para o serviço e em processos de educação permanente.

Em alguns locais, ela garante adicionais importantes à remuneração

do trabalhador.



Estrutura Avaliação de Desempenho

SES MT Existência: sim Abrangência: quadro geral do estado Negociada com trabalhadores: sim

Periodicidade: anual Informatizada: não Interface com educação permanente: não

SES BA Existência: sim Abrangência: todos Negociada com trabalhadores: sim

Periodicidade: Informatizada: não Interface com educação permanente: não

SES AL

Existência: sim, não regulamentado Abrangência: profissionais de apoio à saúde Negociada com trabalhadores: sim

Periodicidade: anual Informatizada: sim Interface com educação permanente: sim

SES TO

Existência: sim Abrangência: todos Negociada com trabalhadores: não

Periodicidade: anual Informatizada: sim Interface com educação permanente: sim

SMS Goiânia

Existência: sim Abrangência: todos Negociada com trabalhadores: sim

Periodicidade: semestral Informatizada: sim Interface com educação permanente: sim

SMS Recife

Existência: não Abrangência: NA Negociada com trabalhadores: NA

Periodicidade: NA Informatizada: sim Interface com educação permanente: sim

SMS Guarulhos

Existência: sim Abrangência: todos Negociada com trabalhadores: sim

Periodicidade: bianual Informatizada: sim Interface com educação permanente: sim

FESF BA

Existência: sim, não implantado Abrangência: todos Negociada com trabalhadores: não

Periodicidade: semestral Informatizada: não Interface com educação permanente: não

PROPOSTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Negociado com os trabalhadores na MNP de acordo com as metas

do sistema de saúde pactuadas;

Periodicidade: anual (de acordo com a pactuação municipal);

Pontuação mínima para progressão: 70% de média ao final de três

anos.

Tipos de avaliação:

Autoavaliação – peso de 20%;

Avaliação do servidor por chefia imediata – peso de 30%;

Avaliação da chefia imediata pela equipe – peso de 20%;

Avaliação do trabalhador pela equipe – peso de 20%;

Avaliação da equipe pelos usuários – peso de 20%.


PROPOSTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Instrumentos específicos;

Indicadores qualitativos e qualitativos;

Interlocução com a política de formação e qualificação dos

servidores;

Informatizado.


ENCAMINHAMENTOS

Implementar e regulamentar processo de avaliação de desempenho

no setor saúde articulada a melhorias das condições de trabalho e

segurança do trabalhador, processos de educação permanente e de

progressão funcional de acordo com metas pactuadas, com possível

confecção de um protocolo com diretrizes nacionais.


www.obsnetims.org.br

http://pt.wikipedia.org/wiki/Ficheiro:Montagem_Rio_de_Janeiro.jpg

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