Estrutura de Liderança para Gerenciamento Estratégico de Programas de Reconhecimento e Premiação

Estrutura de Liderança

para Gerenciamento

Estratégico de

Programas de

Reconhecimento e

Premiação

SodexoMotivation.com

Estrutura de Liderança para

Gerenciamento Estratégico de Programas

de Reconhecimento e Premiação

Rachel S. Permuth, PhD, MSPH - Sodexo | Guilherme Trivellato Andrade, MPH MBA 2014

Há um consenso geral entre os líderes de empresas de que o comprometimento dos

funcionários é um estímulo essencial para o desempenho organizacional. As pesquisas

revelam com consistência e os gerentes de RH sabem que uma equipe comprometida é

mais leal, aplicada e produtiva.1 Quando o nível de comprometimento dos funcionários é

alto, as empresas desfrutam de uma vantagem essencial que se manifesta de diversas

formas, desde o aumento nas vendas até uma redução no absentismo, menos acidentes,

produtos de qualidade mais alta, maior satisfação dos clientes e inovação melhorada.2 Mas,

apesar do amplo reconhecimento da sua importância, o comprometimento no ambiente de

trabalho americano continua sendo um desafio universal. Somente 30% dos trabalhadores

dos EUA estão ativamente comprometidos no trabalho3 e os líderes das empresas

consistentemente mencionam "aumentar o comprometimento dos funcionários" como um

dos maiores desafios que enfrentam.4

Os programas de reconhecimento podem oferecer uma solução econômica para a crise de falta de comprometimento.

5 Por meio de programas formais e

abrangentes, as empresas podem aumentar o desempenho de funcionários e equipes, ao mesmo tempo que promovem uma cultura no ambiente de trabalho que diferencia a organização dos concorrentes. No entanto, esses programas podem ser repletos de armadilhas. Falta de metas claras e apoio da liderança, alinhamento deficiente com os valores corporativos, comunicação ineficaz, envolvimento limitado dos funcionários e tecnologia ultrapassada são fatores constantemente citados como razões pelas quais os programas de reconhecimento ficam aquém de suas promessas. Uma análise detalhada dos obstáculos para o sucesso de longo prazo dos programas de reconhecimento, invariavelmente revela dois temas centrais: deficiências de liderança eficaz e capacidade de gerenciamento estratégico.

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Uma análise detalhada dos

obstáculos para o sucesso de

longo prazo dos programas

de reconhecimento,

invariavelmente revela dois

temas centrais: deficiências

de liderança eficaz e

capacidade de gerenciamento

estratégico.

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Nossa experiência com empresas líderes de diversos setores nos ensinou que, para

maximizar o impacto, os programas de reconhecimento têm de estar estrategicamente

posicionados na organização, assim como ser gerenciados com eficácia desde as primeiras

fases do seu desenvolvimento. Fazer com que os funcionários adotem os programas de

reconhecimento e premiação e fazer com que a liderança os apoie, exige que os gerentes

entendam e integrem as diversas peças móveis envolvidas. Além disso, é necessário que

os gerentes se destaquem nas competências essenciais de liderança que são amplamente

comunicadas em publicações de gerência estratégica, mas elas são muitas vezes

negligenciadas quando aplicadas a arte e a ciência de premiar e reconhecer pessoas no

local de trabalho.

1 SHRM/Globoforce (2013). Driving stronger performance through employee recognition.

2 Gallup Q12 Meta Analysis: The relationship between engagement at work and organizational outcomes.

Obtido em http://www.gallup.com/strategicconsulting/126806/Q12-Meta-Analysis.aspx


Propomos uma estrutura de liderança que tem o objetivo de orientar o gerenciamento

estratégico dos programas de reconhecimento. Nossa estrutura consiste em três

componentes principais: fundamentos, pilares operacionais e desempenho. Esses

componentes são organizados de acordo com os estágios de evolução dos programas de

reconhecimento e são divididos em diversos subcomponentes.

Os elementos fundamentais são pré-requisitos infraestruturais e organizacionais que

necessitam ser garantidos, especialmente durante os estágios de desenvolvimento /

planejamento. Há seis elementos fundamentais que os programas de reconhecimento bem

sucedidos possuem: metas e objetivos claros, alinhamento estratégico e operacional,

responsabilidade e adoção pela liderança, comunicações eficazes, comprometimento dos

funcionários e uso eficaz da tecnologia.

Descrevemos a seguir os pilares operacionais que são críticos durante o estágio de

execução / implementação. Os processos, as ferramentas e os recursos são elementos

essenciais nesse estágio. Estabelecer um fluxo de atividades eficiente e fornecer recursos

humanos, físicos, tecnológicos e financeiros para realizá-las irá assegurar que a entrega de

prêmios e reconhecimentos seja consistente com o plano do programa.

Finalmente, o componente de desempenho diz respeito aos estágios de monitoramento e

avaliação. Durante esses estágios, os líderes deverão se esforçar para garantir a

sustentabilidade e melhoria contínua do programa. O componente de desempenho pode ser

dividido em resultados relacionados ao trabalhador, ao cliente e à organização.

3

Gallup (2013). State of the American Workplace: Employee Engagement Insights for U.S. Business Leaders. Obtido em

http://www.gallup.com/strategicconsulting/163007/state-american-workplace.aspx 4 Aberdeen Group (2012). Saying “Thank You”: How employee recognition drives organizational performance.

5 Accelir (2013). Rewards & Recognition: 2014 trends report.

INTERPRETAR

APRENDER

DECIDIR

ALINHAR, PREVER

DESAFIOS

MONITORA-

MENTO e

AVALIAÇÃO

EXECUÇÃO

DESENVOL-VIMENTO

COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA

ESTÁGIOS

Comunicações

Eficazes

Metas e

Objetivos Claros

Alinhamento

Organizacional

Comprometimento

dos Funcionários Adoção e

Responsabilidade

da Liderança

Tecnologia

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Resultados

Relacionados ao

Trabalhador

Resultados

Relacionados ao

Cliente

Resultados Relacionados à

Organização


Embora uma série de competências técnicas e pessoais sejam exigidas para gerenciar com

sucesso os programas de reconhecimento ao longo de todo seu ciclo de vida, nossa

estrutura une competências de liderança a componentes e estágios específicos.6 Essa

estrutura não se destina a fornecer uma lista completa de características desejáveis. Em

vez disso, ela pode funcionar como um ponto de partida em que os gerentes podem se

apoiar para que haja mais eficácia na liderança e para obter apoio necessário para os

programas formais de reconhecimento da organização.

Fundamentos Não é exagero reafirmar a importância dos componentes fundamentais para o sucesso dos

programas de reconhecimento. Os elementos descritos nessa parte da estrutura são os

fatores fundamentais dos programas eficazes, fornecendo a base para um impacto e

desempenho ideais. Entretanto, quando um ou mais elementos fundamentais estão

faltando, a estrutura inteira do programa pode ser prejudicada. Conforme os gerentes se

preparam para implementar um programa de reconhecimento ou reformular / ampliar um

programa existente, é essencial garantir que todos os elementos fundamentais sejam

abordados e integrados entre si. Indiscutivelmente, construir uma base sólida é o maior

desafio enfrentado pelas organizações durante o processo de criação de um programa de

reconhecimento e premiação. Para superar esse desafio com sucesso, os líderes precisam

prever as ameaças e as oportunidades, bem como questionar continuamente o status quo e

alinhar os interesses das diversas partes envolvidas.

Metas e objetivos claros:

Os programas de premiação e reconhecimento de funcionários devem ter início com um

objetivo em mente. Compreender as lacunas que precisam ser preenchidas e estabelecer

metas claras são geralmente os primeiros passos de qualquer ciclo de gerenciamento

estratégico e atividades essenciais desenvolvidas por líderes eficazes.

Surpreendentemente, as empresas frequentemente implementam programas de

reconhecimento sem pensar muito nos comportamentos específicos dos funcionários que

pretendem promover e nos objetivos organizacionais que pretendem atingir. Em

consequência, o reconhecimento dos funcionários pode se tornar uma tática isolada em vez

de um imperativo estratégico. Ter metas e objetivos claros é absolutamente necessário para

atrair o patrocínio dos executivos e obter sustentabilidade de longo prazo para o programa.

Ao definir os objetivos, os gerentes devem envolver os principais interessados para garantir

que os programas, políticas e atividades sejam relevantes tanto para os tomadores de

decisão quanto para os participantes.

Alinhamento organizacional:

Em última análise, o impacto do programa de reconhecimento e premiação é determinado

pelo alinhamento do programa com a cultura, metas e valores corporativos. Cada

organização possui um posicionamento competitivo no mercado e características únicas. Da

mesma forma, as forças de trabalho variam amplamente em termos de demografia,

psicografia e perfis de competências. Os programas de reconhecimento bem sucedidos

levam em conta as características específicas da equipe e a natureza dinâmica do ambiente

de trabalho. Ao planejar um programa de reconhecimento de sucesso duradouro, os

gerentes devem conseguir um equilíbrio adequado no projeto dos incentivos, garantindo que

as estratégias estejam alinhadas com o que a empresa representa e com a direção que está

seguindo.

6 Shoemaker PJH, Krupp K, Howland S (2013). Strategic leadership: the essential skills. Harvard Business Review.


Porém, vincular o desempenho dos funcionários ao reconhecimento e premiação é uma

tarefa desafiadora. Se mal planejados, os programas podem resultar em comportamentos

indesejados e consequências imprevistas, como a saída de funcionários e a perda de

comprometimento. No entanto, resultados ideais podem ser atingidos se os programas de

reconhecimento dos funcionários forem adequadamente integrados aos processos de

trabalho e os incentivos individuais e de equipe alinhados com as metas de desempenho da

unidade de negócios. O desafio no estágio de desenvolvimento é selecionar as métricas

apropriadas, de forma que o desempenho individual e da equipe não resulte

involuntariamente em dano sistêmico. Pro exemplo, reconhecer os representantes de

vendas exclusivamente com base na produtividade das vendas pode ser prejudicial para as

relações com o cliente e para sua satisfação.7

Adoção e responsabilidade da liderança:

O sucesso dos programas de reconhecimento está estreitamente ligado ao

comprometimento da liderança em todos os níveis. O apoio da alta direção é, ao mesmo

tempo, a maior prioridade e a barreira mais significativa para os programas formais de

reconhecimento.8 A adoção do programa pela alta direção garante que uma prioridade

suficiente seja dada e que recursos adequados sejam reservados para a realização do

plano proposto. É essencial construir uma argumentação convincente para a adoção ou

expansão do programa a fim de obter o comprometimento da alta direção. Isso pode ser

melhor realizado pela apresentação de dados concretos que demonstrem o valor e a

necessidade de um programa formal de reconhecimento e premiação na organização.

Também é essencial obter a adoção por parte dos gerentes da linha de frente, pois eles

frequentemente possuem a chave para a disseminação do programa e para estimular a

cultura de reconhecimento em toda a equipe.

Além da adoção, também é essencial estimular as pessoas a assumir responsabilidade

sobre o programa de reconhecimento e premiação para que ele tenha sucesso. As pessoas

assumem a responsabilidade quando sentem que tiveram um papel ativo no processo e

acreditam que as decisões estão alinhadas com seus próprios valores e crenças. Os meios

mais poderosos para obter um suporte amplo para um programa de reconhecimento são o

compartilhamento da responsabilidade pelas ideias, solicitação da participação frequente

dos líderes no processo de planejamento e incorporação do feedback de diversas fontes.9 A

longo prazo, a manutenção de uma adoção e responsabilidade suficientes por parte da

liderança é parte integrante do desempenho dos programas de reconhecimento e

premiação. Portanto, obter a adoção deve ser um compromisso contínuo dos gerentes do

programa e não uma atividade a ser realizada apenas uma vez.

7

Best Practices, LLC. Performance Measurement, Rewards and Recognition: aligning incentives with strategic and

operational goals. 8 Aberdeen Group (2012). Saying “Thank You”: How employee recognition drives organizational performance.

9 Sodexo Motivation Solutions: Achieving buy-in and ownership.


Envolvimento dos funcionários:

Embora o suporte top-down seja indispensável, a mobilização bottom-up é uma base

igualmente importante para o gerenciamento estratégico de programas de reconhecimento

e premiação bem sucedidos. Nos estágios de planejamento / desenvolvimento, a

participação dos funcionários nos comitês de criação possibilita que os gerentes

compreendam melhor as necessidades e preferências da equipe e assim possam moldar as

estratégias de reconhecimento para que tenham um impacto ideal. Isso também cria uma

sensação de envolvimento que se traduz em maiores taxas de participação e maior

satisfação com o programa após a implementação. Obter dados dos funcionários durante os

estágios de monitoramento e avaliação permite obter ciclos de melhoria mais rápidos,

criando um sistema com respostas rápidas que se adapta de forma mais eficaz à natureza

dinâmica da organização. Os programas de reconhecimento bem sucedidos

consistentemente colocam os funcionários em foco e os líderes devem dar voz ativa a eles

durante todas as fases do ciclo de gerenciamento estratégico.

Comunicações eficazes:

A comunicação dos objetivos, da estrutura e dos resultados do programa de

reconhecimento e premiação para as partes interessadas dentro e fora da organização é

parte essencial para o sucesso. Os líderes devem ser competentes para unir empregados,

gerentes, fornecedores e outras partes interessadas, certificando-se de que o programa,

conforme sua evolução, continue refletindo suas necessidades e preferências. A

comunicação une todos os elementos da estrutura ao longo do gerenciamento contínuo,

influenciando assim o funcionamento do sistema como um todo.

Uma comunicação eficaz implica não somente na cuidadosa consideração do público-alvo e

do conteúdo da mensagem, mas também considera como, por que, quando e onde a

comunicação acontece. Os gerentes devem estar familiarizados com as ferramentas de

comunicação disponíveis e devem selecionar a mídia mais adequada para o objetivo

pretendido. O momento no qual a comunicação acontece é essencial, assim como a

consistência das mensagens ao longo do tempo. Como regra, comunicações eficazes são

direcionadas, precisas, relevantes, persuasivas e oportunas. Quando qualquer um desses

atributos da comunicação eficaz for perdido no meio das outras prioridades de trabalho

concorrentes, deficiências no programa de desempenho podem ocorrer.

Tecnologia:

A tecnologia tem um papel fundamental em todos os estágios dos programas de

reconhecimento, desde o planejamento até a execução e a avaliação. Isso não é novidade,

visto que a utilização de ferramentas on-line, aplicativos móveis e mídias sociais estão

rapidamente se tornando norma. No estágio de planejamento, a tecnologia permite que os

gerentes personalizem os programas para que reflitam os valores e a cultura da empresa,

simultaneamente oferecendo consistência e expandindo o alcance do programa.10

Durante

os estágios de criação, as tecnologias como ferramentas de coleta de dados on-line e móvel

podem ajudar a obter um insight das necessidades e preferências dos funcionários. No

estágio de implementação, as plataformas digitais podem suportar a entrega de

reconhecimento e premiação de forma diária, assim como simplificar a comunicação entre

pares e entre níveis hierárquicos diferentes. Dessa forma, a tecnologia possibilita que os

gerentes monitorem o desempenho do programa e avaliem o progresso em tempo real, o

que pode servir como base para a melhoria contínua. Por sua grande utilidade em todos os

estágios do ciclo de gerenciamento, os líderes devem abordar a tecnologia como um

elemento de base essencial e aproveitar seu poder para aumentar a eficácia e o impacto do

programa.

10

Aberdeen Group (2012). Saying “Thank You”: How employee recognition drives organizational performance.


Pilares Operacionais

Depois das metas e métricas serem implementadas, as empresas enfrentarão o desafio de

executar o programa de acordo com o plano. Nesse estágio, o sucesso é estimulado

principalmente por três pilares operacionais: processos, ferramentas e recursos. Juntos,

esses três elementos determinam a capacidade de uma empresa para entregar um

programa de reconhecimento e premiação e monitorar o seu progresso ao longo do tempo

com eficiência.

Processos bem estruturados são importantes para criar um sistema de responsabilidade

para as diversas atividades que compreendem um programa de reconhecimento, desde o

planejamento até a operacionalização e avaliação. Além disso, projetar um fluxo de trabalho

eficiente leva a uma utilização ideal dos recursos e, consequentemente, à realização dos

resultados comerciais com custos menores.

Ferramentas adequadas podem unir as atividades principais com perfeição, facilitando,

assim, o trabalho gerencial e melhorando a experiência do usuário. Por exemplo, o uso de

plataformas on-line para entregar prêmios e incentivos permite níveis mais altos de

personalização de acordo com o perfil da equipe, possibilitando simultaneamente que os

gerentes monitorem o progresso em tempo real.

Finalmente, os recursos fornecem os meios para realizar as tarefas do programa dentro de

padrões ideais. Para criar um programa de reconhecimento de sucesso, recursos

financeiros, humanos, físicos e de conhecimento adequados devem ser fornecidos aos

departamentos e unidades de negócios. Normalmente, os programas de reconhecimento

deixam a desejar em seus objetivos devido à insuficiência de pessoal, gerenciamento

ineficaz do conhecimento e falta de um orçamento dedicado para realizar a estratégia

continuamente. Com isso em mente, é importante notar que os programas de

reconhecimento não precisam ser dispendiosos ou exigir uso intensivo de recursos para

serem eficazes. Por exemplo, e-cards personalizáveis dos colegas, mesmo sendo baratos,

são meios altamente populares para que os funcionários reconheçam uns aos outros.

Conforme ilustrado em nossa estrutura, os pilares operacionais sustentam o desempenho

do programa. Nesse estágio, os líderes precisam tomar decisões sábias em relação a

possíveis correções de curso e melhorias de processo, considerando as concessões

envolvidas e equilibrando os compromissos de curto prazo com as metas de longo prazo.


O checklist abaixo pode ajudar os gerentes de RH a avaliar o alinhamento dos principais elementos de liderança que estimulam o desempenho e a sustentabilidade dos programas de reconhecimento e premiação. Quanto maior for o número de afirmações que corresponder às práticas no seu ambiente de trabalho, maior será a probabilidade de sua organização ser eficaz no gerenciamento dos programas de reconhecimento e premiação.

Nosso programa tem metas e objetivos claros para o curto e longo prazo. Nosso programa está alinhado com as metas, valores e cultura organizacional. A alta direção e os gerentes intermediários estão cientes do nosso programa e dão seu apoio. Comunicamos consistentemente as informações sobre os objetivos, estrutura e resultados do nosso programa para as partes interessadas dentro e fora da organização. Os funcionários estão ativamente envolvidos nas decisões tomadas sobre o nosso programa. Incorporamos as ferramentas tecnológicas para suportar a entrega e o gerenciamento do programa. Temos processos eficientes e bem definidos para implementação e monitoramento do programa. Fornecemos as ferramentas adequadas para suportar as atividades do

programa.

Fornecemos recursos financeiros, humanos, físicos e de conhecimento

adequados para a realização do programa.

Avaliamos o desempenho do programa com frequência e agimos de acordo com

os resultados da avaliação para melhorar continuamente.

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Desempenho Geralmente, as empresas que investem em programas de reconhecimento estão buscando

melhorar o desempenho dos trabalhadores e entregar mais valor para os clientes, o que se

traduz em benefícios para a organização. O componente de desempenho de nossa

estrutura de liderança inclui três elementos: resultados relacionados ao trabalhador,

resultados relacionados ao cliente e resultados relacionados à organização. Embora

os resultados esperados dos programas de reconhecimento variem dependendo das

características da empresa e dos objetivos predefinidos, a maioria se encaixa nessas três

categorias. O quadro a seguir destaca alguns dos possíveis resultados de um programa de

reconhecimento e premiação bem sucedido:

Resultados Relacionados ao Trabalhador

Resultados Relacionados ao Cliente

Resultados Relacionados à Organização

Maior comprometimento Retenção de talentos

Aumento de produtividade

Maior satisfação Melhor qualidade do produto

Melhor atendimento ao cliente

Aumento nas vendas Redução de custos Maior lucratividade

Menor absentismo Menos acidentes

Inovação melhorada

Maior lealdade do cliente Experiência do usuário final

melhorada Maior intenção de

recomendar a empresa

Cultura organizacional melhorada

Reconhecimento da marca melhorado

Posicionamento como empregador preferido

Conforme sugerido pela estrutura, a obtenção de alto desempenho e de valor positivo sobre

o investimento é uma função da integração de todos os elementos operacionais e

fundamentais. O desempenho deve ser monitorado de forma contínua e os programas

devem ser frequentemente avaliados quanto a oportunidades de melhoria. Finalmente,

nesse estágio os líderes são desafiados a interpretar informações complexas e

frequentemente conflitantes, bem como a aprender através dos sucessos e fracassos.


Na qualidade de líder mundial em projetos, fornecimento e gerenciamento de

programas eficazes de reconhecimento e premiação, a Sodexo pode oferecer novas

soluções e ajudar sua organização a fortalecer os programas existentes para ob ter

um desempenho otimizado. Para mais informações, entre em contato conosco em

[email protected] ou 888-663-4437.

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